administração

Conceitos iniciais importantes

Administração:
processo que envolve diferentes atividades executadas por pessoas para que os objetivos
da organização sejam atingidos de forma eficiente, eficaz e efetiva.
ORT O Fordismo
processo administrativo é composto pelas etapas de: Organização: 1. Análise do trabalho em si e estudo dos tempos e movimentos: Princípios da administração científica de Taylor, Administração Científica de Taylor sofreu muitas críticas.
conjunto de pessoas e recursos estruturados na busca de um ou mais objetivos comuns. é a análise das tarefas, de como elas são realizadas e de como elas
PODC Os dirigentes são responsáveis por estabelecer o seu funcionamento e direcionamento estratégico, podem ser melhor realizadas por meio do uso de técnicas e ferramentas
mais apropriadas. Além disso, encontrada a melhor forma de fazer as
FUNÇÃO ADMINISTRATIVA DE TAYLOR - PPCE
1. O homem, visto como uma máquina pela Administração Científica,
Em linha com o pensamento da administração científica de Taylor surge o Fordismo.
Trata-se do sistema de produção em massa baseado na linha de montagem desenvolvido
buscando o atingimento dos resultados necessários para satisfazer as necessidades dos stakeholders.
- Planejamento, coisas, seria criado um tempo-padrão de execução para controle do
desempenho dos funcionários.
Planejamento:
foi pouco considerado por essa teoria, que o percebia apenas como um
instrumento de trabalho como qualquer outro, não considerando diversos
por Henry Ford.
A ideia básica de Ford era a de que seria possível aumentar a produtividade da linha de

- Organização, FUNÇÕES DA ORGANIZAÇÃO

Stakeholders:
termo em inglês que representa os detentores de interesses no sucesso da organização.
É uma palavra moderna cunhada para se sobrepor ao conceito de que os
Administração Científica: 1903 2. Estudo da fadiga humana:
trata-se de entender como o cansaço corporal influencia no exercício das
tarefas de cada trabalhador, visando diminuir a perda de eficiência decorrente
o trabalho deve ser planejado pela organização com base em métodos científicos,
e não operado conforme o critério individual do trabalhador.
aspectos motivacionais além do dinheiro.

2. O trabalhador deveria ser superespecializado nas poucas tarefas que

produção com a implementação de uma linha de montagem móvel, mecanização do processo,
jornada de trabalho de 8 horas e aumento de salários.
Com isso, buscava-se utilizar o trabalhador da melhor forma, reduzindo o tempo de trabalho
acionistas (do inglês: shareholders) deveriam ser as únicas pessoas a ser satisfeitas pela organização. executava rotineiramente. Percebeu-se, posteriormente, que essa não era e os custos em geral, fazendo ainda com que os funcionários virem consumidores potenciais
- Direção marketing, produção, vendas e finanças, Sob esta visão, a organização deve satisfazer as várias partes interessadas, como:
do cansaço dos trabalhadores.
Preparo: uma forma de agir que resultaria sempre em aumento da produtividade. dos produtos da empresa.
RH e pesquisa e desenvolvimento. clientes, fornecedores, acionistas, parceiros, funcionários, sociedade, comunidade e governo.
conhecida por taylorismo (Frederick Winslow Taylor),
3. Divisão do trabalho e especialização do trabalhador: os trabalhadores devem ser cientificamente selecionados com base em suas aptidões
- Controle. Diretores: possui ênfase nas tarefas e atividades executadas pelos operários, tendo como principal objetivo a racionalização
dividindo o trabalho que antes era executado por apenas um artesão em
várias etapas, e possuindo trabalhadores especializados em cada uma delas,
seria possível aumentar a eficiência operacional.
e treinados para astarefas planejadas. 3. A administração científica não considera o trabalhador como ser humano
e social, mas como um apêndice da máquina. Assim, o ser humano era visto
princípios do Fordismo:
profissionais que ocupam cargos no nível corporativo/estratégico (mais elevado), de uma forma muito pequena e específica, pouco ampla.
sendo responsáveis por decisões estratégicas para a organização.
do trabalho produtivo no nível operacional. (SUPERVISÃO FUNCIONAL) 4. Desenho de cargos e tarefas:
Controle: Era como se o homem substituísse o boi que move a moenda ou o rio que
Princípio da intensificação:
trata-se da redução do tempo de produção através da maximização do uso dos equipamentos
Apesar de trazer vantagens como maior eficiência, e produtividade na indústria, o principal foco apresentado trata-se da ideia básica de definir quem faz o que e como as tarefas devem o trabalho deve ser controlado, para que seja possível verificar se o que foi planejado move o moinho...
Normalmente são possuidores de elevadas capacidades conceituais. e matérias-primas, além da maior agilidade na colocação do produto no mercado para consumo.
Planejamento: ser executadas. está sendo cumprido, em termos de metodologia utilizada e metas alcançadas, devendo
era o operário. os trabalhadores e a gerência cooperar para a eficiência dos trabalhos. 4. Apesar de todo o seu desenvolvimento com uma suposta base científica,
Princípio da economicidade:
é a tomada de decisões sobre o futuro desejado e os caminhos para alcançá-lo. Gerentes:
não levava em consideração as necessidades sociais e humanas dos funcionários. 5. Incentivos e prêmios salariais por produção: não há comprovação científica (vejam só!), de que essa escola da administração
nada mais é do que reduzir o estoque de matéria prima ao mínimo para que enquanto os produtos
ocupam cargo de chefia no nível intermediário da organização Taylor achava que a remuneração baseada no número de horas trabalhadas realmente conseguia aumentar, por si só, a eficiência organizacional.
não estimula ninguém a ter um bom desempenho. Assim, o trabalhador deveria Execução: finais sejam vendidos (carros), sua venda seja suficiente para pagar o custo das materiais primas
receber estímulos salariais para produzir com eficiência cada vez maior. as atribuições e responsabilidades de execução devem ser distribuídas de forma planejada. e dos salários dos empregados.
Organização: Supervisores:
A lógica era:
5. A organização não era vista como um todo, mas observada microscopicamente,
assim como o trabalhador, com foco nas tarefas a serem realizadas.
profissionais que ocupam cargo de chefia no nível operacional, Quem produz mais, ganha mais; quem produz menos, ganha menos! Princípio da produtividade:
é a função administrativa responsável pela estruturação dos recursos organizacionais coordenando a execução direta das tarefas e procedimentos por funcionários subordinados achava que os funcionários deveriam ser bem remunerados Vista de forma extremamente compartimentada, a organização não poderia
trata-se de aumentar a capacidade de produção de cada trabalhador em um tempo determinado
6. A ideia do Homo Economicus: trabalhar sobre toda a sua complexidade.
por meio do uso da especialização do trabalho na linha de montagem.
substituir métodos elementares de produção por métodos científicos esse conceito estabelece que o homem é um animal “econômico”, ou seja, a administração científica combina as seguintes ideias em uma perspectiva sobre
Chão de fábrica: Sobre este último princípio, cabe destacar a existência de dois pontos essenciais da produção em
Direção: é o nível estrutural mais baixo da organização, onde ocorrem as operações. ficou conhecida como Organização Racional do Trabalho (ORT), trabalha apenas em troca de recompensas financeiras para que possa viver a
sua vida.
a administração: 6. Outra crítica à administração científica é a limitação do seu campo de
atuação ao chão de fábrica industrial, não considerando outros aspectos
massa que foram bastante utilizados para a linha de montagem de Ford:
é a função que coordena o dia-a-dia através da liderança, comunicação com os onde estão os funcionários que realizam as tarefas mais básicas da organização. Ciência, em lugar de empirismo. organizacionais. 1 - Uso de peças e componentes padronizados e intercambiáveis entre si:
(operadores de máquinas do processo produtivo em uma fábrica, por exemplo) 7. O ambiente de trabalho: Harmonia, em vez de discórdia.
funcionários e motivação. a administração científica atribuía grande importância a características como
Cooperação, e não individualismo. 7. A abordagem prescritiva e normativa utilizada não consegue atender a todos
para produzir em massa, Ford iniciou um processo de controle de qualidade das peças para
que elas estivessem todas de acordo com um determinado padrão de uso na fábrica, podendo
arranjo físico, minimização do esforço do trabalhador e um certo nível de conforto.
Mas não se engane: Rendimento máximo, em lugar de produção reduzida. os tipos de situação que podem surgir na organização. ser facilmente trocadas por outras peças da mesma especificação, se assim fosse necessário.
isso não acontecia por causa de uma preocupação com o trabalhador, mas pelo Desenvolvimento de cada homem, no sentido de alcançar maior eficiência e
Controle: 8. A organização era vista como um sistema fechado pela administração científica,

Taylor
desejo de maior eficiência de seu trabalho! prosperidade. 2 - Especialização do trabalhador:
de modo que essa escola não conseguia perceber as diversas inter-relações
é a função que verifica o cumprimento de tudo o que foi planejado, monitora, acompanha 8. Padronização: entre o ambiente e a organização como geradoras de influências na mesma.
A especialização do trabalhador é base para o funcionamento da linha de montagem, já que
cada um deve ser um verdadeiro especialista na pequena parte do processo produtivo pela
e toma ações corretivas, buscando fazer com que o que foi quanto maior a padronização nos processos, menores seriam as perdas e
desperdícios, e maior seria a eficiência.
qual é responsável. A ideia é que cada trabalhador faça apenas uma pequena parte do trabalho total,
mas que faça a sua parte com máxima eficiência.
planejado seja, de fato, executado.
É ainda atribuída à Ford a ideia de que os funcionários deveriam ser capazes de comprar os produtos da
empresa para a qual trabalham.
Na verdade, Ford levou esta ideia muito a sério ao duplicar o salário de seus funcionários com este objetivo.

Todas essas 4 funções do processo adm se dão nos

diferentes níveis da organização que são
são regidas pela
- Nível estrategico
"CENTRALIZAÇÃO"
- Nível Tático
- Nível operacional ABORDAGEM O objetivo central era o mesmo da Administração Científica:
maximizar a eficiência organizacional. Preocupado com a estruturação organizacional e com a função da administração, 14 Princípios Gerais da Administração de Fayol:
Fayol definiu a administração como um conjunto de diferentes atividades que Chiavenato (2011)

CLASSICA
Apesar disso, a Teoria Clássica de Fayol dava ênfase ao papel da estrutura organizacional
como um todo na obtenção de elevados graus de eficiência. Essa estrutura seria possuidora representam a função do administrador em uma empresa: ORGANIZAÇÃO LINEAR Baseia-se nos princípios de: No que diz respeito ao trabalhador, a Escola Clássica apresenta 6 diferentes qualidades que
- Nível estrategico de funções e princípios que deveriam ser respeitados para o sucesso organizacional.
Assim, o foco também estava sobre o papel do executivo de alto nível da organização realizar 1. Divisão do trabalho.
se mostram relevantes para a execução de diferentes tipos de tarefa.
Na estruturação das diferentes funções organizacionais, é preciso considerar a necessidade
Tem-se uma visão de longo prazo, uma compreensão da organização como um todo toda a estruturação de forma correta para garantir os bons resultados.
É com base nessa teoria que foram criadas as estruturas organizacionais que hoje são representadas
Consiste na especialização das tarefas e das pessoas para aumentar a eficiência da organização,
podendo ser vertical (criando a hierarquia) ou horizontal (por meio da departamentalização).
de encontrar trabalhadores com diferentes níveis de:

em relação ao ambiente externo onde ela está inserida por meio de um organograma (gráfico que representa as estruturas das organizações). Prever / Planejar:
trata-se de avaliar o futuro e traçar um plano de ação para chegar até ele. 2. Autoridade e responsabilidade.
1. Qualidades físicas, que incluem vigor, destreza, força, agilidade, saúde, etc.

- Nível Tático (nivel adm)

Teoria Clássica: 1916 De forma mais específica, a Teoria Clássica previa a existência de diferentes funções para que
as organizações pudessem se estruturar adequadamente. Organizar:
trata-se da atividade que proporciona os recursos materiais e sociais para a empresa,
tais como matérias-primas, recursos financeiros, pessoas, etc.
Autoridade é o direito de dar ordens e o poder de esperar obediência.
A responsabilidade é uma consequência natural da autoridade e significa o dever de prestar contas.
Ambas devem estar equilibradas entre si.
2. Qualidades intelectuais, incluindo a capacidade de compreender assuntos e ter discernimento,
analisar, julgar e pensar sobre coisas novas.

As funções básicas da organização, para Fayol, eram: 3. Qualidades morais, tais como firmeza, iniciativa, energia, dignidade, etc.
Tem-se uma visão de cada departamento da organização 1. Funções técnicas: Dentro da Comandar:
3. Disciplina.
Depende de obediência, aplicação, energia, comportamento e respeito aos acordos estabelecidos. 4. Cultura geral, incluindo conhecimentos diversos que não se relacionam apenas à função exercida.
uma das teorias mais importantes da administração, relativas à produção. PRODUÇÃO organização é a atividade de dirigir o pessoal da organização.
apresentada por Henri Fayol, considerado por muitos como o pai da administração. não tem nada
Coordenar:
4. Unidade de comando. ou supervisão única 5. Conhecimentos especiais, ligados especificamente à função exercida
- Nível operacional apresentou ênfase na estrutura organizacional, porém com maior foco nos processos e funções administrativas. 2. Funções comerciais:
a ver com processo
administrativo É a criação de harmonia entre as atividades, esforços e atos do negócio com o objetivo
Comando - Cada empregado deve receber ordens de apenas um superior. (cada um um chefe)
É o princípio da autoridade única. 6. Experiência, que diz respeito ao conhecimento adquirido através da prática e vivência.
Tem-se a visão do dia-a-dia, da realização das tarefas, das operações onde o dia-a-dia Foi com a teoria clássica que a administração passou a ter viés de ciência e matéria de estudo, sendo a responsável relativas à venda, compra e troca. VENDAS de facilitar o sucesso do trabalho.
5. Unidade de direção.
acontece, onde os funcionários estão e onde as coisas no dia-a-dia funcionam por defender o processo administrativo e suas funções, que eram: Controlar: Uma cabeça e um plano para cada conjunto de atividades que tenham o mesmo objetivo.
3. Funções financeiras: trata-se da verificação dos trabalhos para que se certifique de que tudo está caminhando
planejamento, organização, comando, coordenação e controle. conforme o planejado.
A Teoria Clássica também sofreu várias críticas ao longo do tempo.

Ela também apresentou os 14 princípios para se alcançar uma boa administração, o que elevou a figura do
relativas ao gerenciamento e busca de capital.
gestor dentro das organizações da época. ORGANIZAÇÃO LINEAR 4. Funções de segurança:
aquelas que relacionam com a proteção individual e patrimonial.
FINANÇAS 6. Subordinação dos interesses individuais aos gerais.
Os interesses da empresa devem sobrepor-se aos interesses particulares dos indivíduos.
As principais críticas a essa escola são as seguintes:
mnemônico para memorizar: Fayol = P.O.C.C.C. = POC 3 Isso é o mesmo que dizer que os interesses dos indivíduos devem ser os mesmos da organização, 1. Sua abordagem é bastante simplificada quanto à estrutura organizacional,
ou seja, deve haver identidade de interesses. considerando apenas a organização formal.
7. Remuneração do pessoal. 2. Apesar de indicar diversos princípios para a administração, não há comprovação
Deve haver justa e garantida satisfação para os empregados e para a organização em termos de retribuição. formal de seu funcionamento científico com base em experimentos.

Fayol
5. Funções contábeis:
relacionadas com a contabilidade. 8. Centralização. 3. Ela se baseia em uma concepção extremamente racional da administração, o que
Refere-se à concentração da autoridade no topo da hierarquia da organização. não é suficiente para capturar todo seu espírito, que engloba aspectos sistêmicos e
menos formalizados.
6. Funções administrativas: 9. Cadeia escalar.
é a função responsável pela formulação das questões gerais da empresa, É a linha de autoridade que vai do escalão mais alto ao mais baixo em função do principio do comando. 4. A Teoria Clássica tem uma visão excessivamente mecanicista da organização,
coordenação dos esforços, harmonização dos atos e construção do seu corpo social. considerando sua estrutura como uma máquina que, quando não funciona bem, é
Ela é que integra e coordena as outras funções. É a função ADMINITRAÇÃO! 10. Ordem. porque tem defeitos que precisam ser corrigidos em sua estrutura.
Um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar. É a ordem material e humana.
5. Assim como a Administração Científica de Taylor, a Escola Clássica de Fayol
MARKETING 11. Equidade. desconsidera a importância da organização informal.
Amabilidade e justiça para alcançar a lealdade do pessoal.
Cespe na epoca ainda não
existia 12. Estabilidade do pessoal.
6. Por fim, a organização é vista como um sistema fechado, que não interage com
seu ambiente, o que faz com que vários aspectos de sua complexidade sejam desconsiderados.
As origens da abordagem clássica da administração estão relacionadas ao A rotatividade do pessoal é prejudicial para a eficiência da organização.
Quanto mais tempo uma pessoa ficar no cargo, melhor será para a empresa.
Com isso encerramos a primeira das abordagens das ciências

crescimento acelerado e desorganizado das empresas e à necessidade de 13. Iniciativa.

Teoria Geral da Administração.

A capacidade de visualizar um plano e assegurar pessoalmente o seu sucesso.

aumentar a eficiência e a competência das organizações. C 14. Espírito de equipe.

A harmonia e a união entre as pessoas são grandes forças para a organização.

premissas fundamentais.
O estudo da administração deve respeitar ao menos 4 quatro premissas:

A administração deve sustentar a constituição e a continuidade das empresas.

A aplicação deve estar sustentada por otimizados uso e equilíbrio da teoria e da prática administrativa.
A teoria da burocracia foi criada em 1909 por Max Weber com base em seus estudos iniciados anos antes,
A qualidade está diretamente correlacionada ao estilo de atuação e ao nível de conhecimento sendo difundida como modelo de estrutura organizacional por volta da década de 1930-1940 como
consequência da dificuldade em se definir uma teoria das organizações que de fato servisse para a orientação
administrativo dos executivos e funcionários das empresas. do trabalho do administrador, já que:
Apesar de tantos méritos, a burocracia também pode gerar certas disfunções, ou consequências inesperadas
A ideia básica por traz da burocracia é que é necessário utilizar uma autoridade racional-legal da aplicação do modelo.
para influenciar o comportamento das pessoas na organização e conseguir que normas e regras
sejam seguidas para a máxima eficiência. As disfunções da burocracia são:
Os outros tipos de dominação legítima sobre as pessoas (autoridade) não seriam aplicáveis para

A correta aplicação da administração deve estar baseada e sustentada por modernas metodologias
e técnicas administrativas.
Teoria Burocrática: - a Teoria Clássica era excessivamente mecanicista e
- a Teoria das Relações Humanas era excessivamente romântica.
o sucesso na organização.
Para sua informação, esses tipos são:

1) a tradicional
1. A internalização das regras e o apego aos regulamentos:
as regras e regulamentos, por serem tão importantes, deixam de ser meios e passam a ser o próprio objetivo
da organização;

criada 1909/ utilizada 1930-40 A Teoria da Burocracia realmente surgiu no início do século XX, mas é que ela só foi aplicada à administração
na década de 1930-40, depois da morte de Max Weber, seu principal autor!
- baseada nos consumes e tradições que impõem respeito às pessoas possuidoras de poder
(patriarcado, senhores feudais, etc.); e

2) a carismática
2. Excesso de formalismo e de papelório:
A necessidade de documentar tudo faz com que haja excesso de formalismo e de papelório acumulado pela
organização;

ou teoria das organizações. Diferentes fatores contribuíram para a criação da Teoria da Burocracia: - baseada nos traços pessoais do indivíduo, conforme percebido pelas pessoas (como em profetas,
revolucionários, políticos, etc.).
3. Resistência às mudanças:
Como tudo na burocracia é padronizado, o funcionário se acostuma aos padrões pré-stabelecidos e fica mais
princípios da administração: Organizações em crescimento desordenado e com maior grau de complexidade;

Busca de racionalidade e igualdade no tratamento dos funcionários das diversas organizações;

A visão de ser humano que perpassa a organização burocrática é a de homem organizacional,
ocupante de um cargo na organização e possuidor de atribuições específicas. Esse homem,
difícil implementar mudanças na organização, quando isto se faz necessário.
As pessoas tendem a resistir às mudanças e classificá-las como desnecessárias;
apresentada por MaxWeber, na burocracia, reage a incentivos materiais e salariais por parte da administração.
4. Despersonalização dos relacionamentos:
possuía ênfase nas estruturas organizacionais. Abordagem mais ampla para o estudo da administração; A burocracia trás algumas vantagens. Como a burocracia é impessoal no tratamento do relacionamento entre os funcionários, que são tratados como
Ter aplicação e abrangência universais Essa teoria tinha como principal objetivo o escopo completo da organização, sendo fundamentada na Para Weber, as vantagens da burocracia são: iguais e em função de seus cargos na organização, o relacionamento entre as pessoas passa a seguir também
Necessidade de estudos mais estruturados para a análise dos tipos de relacionamento humanos, este rito, de modo que as pessoas passam a não conhecer os colegas pelo nome, mas sim pelo cargo, número
Saber que a administração é uma tecnologia- conhecimento- em constante evolução
racionalidade corporativa e também no favorecimento à organização formal (baseada em regras e normas). na busca de maior produtividade. de matrícula, etc., chegando ao ponto de não buscarem qualquer aproximação pessoal com os colegas de trabalho;
1. A racionalidade dos objetivos;
Apesar de apresentar diversas vantagens, como por exemplo, a padronização e a eficiência, a teoria burocrática
5. Categorização como base do processo decisório:
Saber que a administração permite- e incentiva- generalizações e particularizações decorrentes das trouxe também muita rigidez e lentidão ao processo administrativo, o que a fez perder valor diante de outras A teoria busca criar uma organização eficiente, consistindo no atingimento dos resultados organizacionais 2. Cargos e tarefas bem definidas;
As decisões são categorizadas para serem definidas com base em determinado nível hierárquico ou com base
com o uso racional dos recursos. em alguma medida, todas as organizações formais são verdadeiras burocracias em regulamentos, deixando pouco espaço para que as decisões sejam tomadas por quem mais entende do
características das empresas e das pessoas teorias da mesma época. baseadas em normas e regras de convívio. 3. Rapidez nas decisões, já que elas estão previstas;
assunto ou com base em processos decisórios mais criativos em busca de uma solução real para o problema;
Na burocracia tudo é previsto, planejado e executado conforme regras e regulamentos, de forma impessoal e racional.
Ter forte abordagem de relatividade no tratamento dos assuntos da administração Os Três Pilares da Burocracia (caracteristicas): É possível resumir as características da burocracia da seguinte forma:
4. Interpretação única e clara dos regulamentos e normas, por quem necessite saber;
5. A uniformidade de procedimentos e rotinas de trabalho;
6. Superconformidade às rotinas e procedimentos:
Como a burocracia se baseia na obrigação de seguir rotinas e procedimentos, as pessoas podem ficar profundamente
Considerar toda a empresa de forma interativa Formalidade,Impessoalidade e Profissionalismo. 1. Normas e regulamentos possuem caráter legal;
2. As comunicações são formalizadas e oficiais;
6. A manutenção da continuidade da organização, que se perpetua profissionalmente;
limitadas no seu poder de agir livremente para a busca de melhores caminhos para a organização;

7. A diminuição dos atritos entre os indivíduos, já que cada um sabe claramente o seu papel; 7. Exibição de sinais de autoridade:

ABORDAGEM
3. O trabalho é dividido de forma racional; como enfatiza a hierarquia de autoridade, torna-se necessário um sistema que deixe claro o poder de determinados
Saber que foco da administração são as pessoas que trabalham e/ou interagem com as empresas

MaxWeber CESPE considera tanto

o FIP como o RIP
4. Os relacionamentos são impessoais;
5. A autoridade segue a hierarquia organizacional;
6. As rotinas e procedimentos são padronizados;
Caracteristicas
8. Estabilidade das decisões (constância), já que as mesmas decisões serão tomadas nos mesmos
casos, quando eles se repetirem.
9. Alta confiabilidade das decisões, já que fazem parte de rotinas e regras impessoais;
cargos sobre outros.
Estes sinais vêm por meio de uniformes, salas, mesas, título dos cargos, etc.;

8. Dificuldade no atendimento a clientes e conflitos com o público:

ESTRUTURALISTA - Formalismo / Racionalismo

- Impessoalidade
7. A competência técnica é valorizada através da meritocracia;
8. A administração é especializada (não há patrimonialismo);
9. Os membros da organização são profissionais
10. Existência de benefícios para as pessoas na organização, já que há hierarquia formal, divisão
clara do trabalho, racionalidade, treinamento e meritocracia
uma vez que a burocracia é centrada nas normas e procedimentos, passa a haver uma dificuldade de tratamento
com o público externo, que se importa muito mais com os resultados obtidos do que com as normas que devem ser
seguidas.

Fatores que influenciaram o surgimento das modernas organizações: - Profissionalismo 10. O funcionamento da organização é completamente previsível.
Além das disfunções, deve-se ter em conta ainda que ele também possui críticas, que levantam
Administração burocrática o problema de sua racionalidade excessiva, visão mecanicista da organização em um sistema fechado,
conservadorismo teórico, etc.
Uma das características do modelo de administração burocrática é o controle prévio e Ainda assim, é a burocracia ainda gera grande influencia sobre as organizações contemporâneas,
Revolução industrial:
transformações vividas na revolução industrial fizeram a economia sair de uma era da produção artesanal para a era
concomitante, mas não posterior dos processos administrativos, pois quem tem a
característica de controle posterior (resultados) é o modelo gerencial.
é AUTORREFERENTE em especial as organizações públicas, por representar um importante mecanismo para evitar os males
do patrimonialismo e atuar em busca da máxima eficiência.
da industrialização clássica.
Aqui surgem as organizações, que conseguiam maior produtividade no trabalho do que os indivíduos trabalhando isoladamente.
ou AUTOCENTRADA
Igreja católica:
uma das primeiras grandes organizações bem sucedidas, com sua atuação global, serviu de inspiração para modelos
de estrutura organizacional em linha-staff por todo o planeta.

Organizações militares:
Teoria Estruturalista: 1947
as forças armadas também serviram de inspiração para a estrutura organizacional.
Vários princípios modernos de logística, pessoal e estratégia derivam das organizações militares, que precisavam,
desde há muito tempo, recrutar pessoas, transferi-las para os campos de batalha, provê-las de alimentos nos campos
apresentou ênfase em dois aspectos - na estrutura e no ambiente.
de batalha, armazenar armamentos, etc. Por esse motivo é considerada como um movimento plural, que enxerga ao mesmo tempo,
a organização no seu aspecto formal e informal, bem como o ambiente da qual ela faz parte (suas interações e
Os filósofos: aprendizado).
o pensamento filosófico influenciou o surgimento e a forma de desenvolvimento das organizações através do papel do Ela surgiu por volta da década de 50, como um desdobramento da teoria burocrática, e de algumas teses propostas
homem e do Estado na sociedade, das relações de trabalho, etc. pela teoria clássica e pela teoria das relações humanas.
As ciências:
estudos científicos, sejam físicos, matemáticos, biológicos ou outros, serviu de base para muito que foi criado no que
diz respeito às organizações.
Organizações orgânicas, por exemplo, são aquelas em que as partes interagem entre si e com o todo, gerando uma
organização integrada e que interage com o seu ambiente.
Note a semelhança com um organismo vivo!
E quando falamos em “métodos para tomada de decisão”, qual a referência? A matemática!

Os economistas liberais:
as ideias liberais do século XVII e XVIII, de que o Estado deve se afastar da esfera econômica individual. Este preceito,
Teoria das Relações Humanas: 1932
que traz embutido em si o gérmen da livre concorrência, é base para as organizações privadas que produzem bens e
serviços para a sociedade em troca da remuneração do capital.
ênfase eram as pessoas ou colaboradores.
Os empreendedores pioneiros: eve início junto com a experiência de hawthorne, que foi comandada pelo psicólogo australiano Elton Mayo.
foram aqueles que criaram os primeiros negócios privados de grande monta em busca de remuneração. A experiência buscava analisar a relação existente entre a produtividade humana e a iluminação da fábrica
Mencionam-se os trabalhos de construção das ferrovias norte-americanas nos anos 1820 como um importante (qualidades físicas do local).
exemplo do surgimento das organizações privadas. primeira a defender um enfoque maior:
- nas relações humanas,
- na organização informal,
esses e outros fatores estruturarão as primeiras grandes organizações, que foram montadas
e aperfeiçoadas a partir do início do Século XX (1903). - nas dinâmicas de grupo,
- na motivação, comunicação e liderança.

Além dessas influências, a administração surgiu com a revolução industrial e que evoluiu
em 3 diferentes eras:

A era da Industrialização Clássica:

período entre a Revolução Industrial, início do Século XX, e meados da década de 1950.
Durante este a industrialização foi intensificada, o que gerou o surgimento e a consolidação da
OUTRAS ABORDAGENS
administração enquanto ciência.
A estrutura organizacional era composta por muitos níveis hierárquicos e era bastante centralizada.
O desenho organizacional mecanicista era o típico para esta época.
É uma época marcada pela estabilidade do ambiente.
A concepção de ser humano por traz da visão sistêmica é a de homem funcional.
Nela, o ser humano desempenha papéis no sistema em que se insere, sendo guiado por Nesse contexto, é importante saber também que, quando visualizamos o sistema dessa forma, 6. Retroação negativa (ou feedback negativo) e informação como insumo.
RELACIONADAS
a parte de processamento é vista como uma “caixa-preta”, ou seja, nessa análise, não se sabe

inventivos mistos.
O homem funcional tem expectativas sobre os papeis das outras pessoas no sistema
A era da industrialização neoclássica: e busca deixar claras essas expectativas, reforçando ou modificando os papeis dos indivíduos.
o mundo começou a mudar e houve um forte desenvolvimento industrial. Neste sentido, a organização é um grande sistema de papéis, na qual os indivíduos desempenham
Os negócios tomaram amplitude cada vez maior, chegando ao nível de atuação mundial, típico do suas partes.
Considera-se ainda que os indivíduos possam ser incentivados por incentivos mistos.
fenômeno da globalização. Com isso, as organizações buscaram novos modelos estruturais para
ao certo o que é executado dentro do processamento. Esse conceito é também chamado de
Black Box.
Perceba que, se resolvêssemos estudar o que acontece dentro desse processamento, poderíamos
enxergar vários outros subsistemas operando um dentro do outro. Assim, a TGS se fundamenta
em 3 premissas:
COM SISTEMA
Essa é uma característica igualmente interessante.
Os sistemas abertos, assim como a organização, recebem informações não só sobre o ambiente externo,
mas também sobre si mesmos, possibilitando o seu ajuste estrutural. O feedback negativo é a informação
sobre a própria organização que mostra a inadequação de seu sistema interno ao ambiente.
Quando retorna à organização, ele faz com que seus processos internos sejam modificados e melhorados.

Perspectiva sociotécnica.
7. Estado firme e homeostase dinâmica.
fazer face ao aumento da complexidade no ambiente, sendo a estrutura matricial a típica estrutura A abordagem sistêmica surge a partir da Teoria Geral dos Sistemas (TGS) de Ludwig von Bertalanffy. Os sistemas mantêm o seu funcionamento estável a partir do que recebem e do que fornecem para o meio
1. Os sistemas estão dentro de sistemas maiores. ambiente. Este equilíbrio é mantido por meio do processo de homeostase dinâmica.
organizacional dessa era. Esse sujeito questionou o seguinte:
2. Os sistemas são abertos e interagem com o ambiente.
- Será que é possível criar uma teoria geral para proporcionar princípios básicos para todas as ciências, A homeostase é uma propriedade dos sistemas abertos de manter seu ambiente interno regulado para se
As antigas teorias administrativas são questionadas e novas teorias tomam o seu lugar, dando prioridade como a biologia, física, sociologia? 3. As funções exercidas pelo sistema dependem da sua estruturação. ajustar dinamicamente aos acontecimentos do ambiente externo.
ao enfoque sistêmico e à relativização das coisas na organização. A Perspectiva Sociotécnica foi proposta por pesquisadores do Instituto de Relações Humanas de
A resposta dele mesmo foi SIM! Então ele desenvolveu a TGS.
Chiavenato (2011) nos lembra de que existem diversos conceitos para os sistemas. Um dos exemplos mais comuns de homeostase no corpo humano é o fato da temperatura interna do corpo Tavistok com base na teoria dos sistemas.
A era da Informação:
época que começou na década de 1990, sendo a que vivemos atualmente.
Teoria dos Sistemas: 1951 Segundo a TGS, as ideias clássicas de
- reducionismo (decomposição do todo em cada detalhe),
- pensamento analítico (análise de cada detalhe) e
conceitos levantados por este autor:

Sistema é um conjunto de elementos em interação recíproca.

Sistema é um conjunto de partes reunidas que se relacionam entre si formando uma totalidade.
tender ao equilíbrio independentemente de a temperatura externa subir ou descer muito.
O sistema biológico regula automaticamente a temperatura interna por meio da interação de seus diversos
subsistemas para combater o frio (tremendo, arrepiando...) ou aliviar o calor (suando...).
Para ela, a organização é um sistema sociotécnico composto de dois subsistemas:
A tecnologia da informação e comunicação evoluiu rapidamente e trouxe diversos desdobramentos para - mecanicismo
Sistema é um conjunto de elementos interdependentes, cujo resultado final é maior do que a soma
o mundo organizacional. não serviriam para a análise das ciências. O ideário deveria ser substituído pelo:
dos resultados que esses elementos teriam caso operassem de maneira isolada.
A organização faz o mesmo quando está constantemente buscando certa estabilidade interna apesar das Subsistema técnico:
constantes interações com o meio ambiente.
As mudanças se tornaram ainda mais rápidas, imprevistas, turbulentas e radicais. A complexidade do ambiente Surge a partir daTeoria Geral dos Sistemas (TGS) de Sistema é um conjunto de elementos interdependentes no sentido de alcançar um objetivo ou finalidade. é a tecnologia utilizada, o território e o tempo, sendo responsável pela eficiência potencial da
Expansionismo (olhar o “todo”, no qual a parte se insere).
se tornou muito maior, demandando maior agilidade da organização na resposta aos imperativos ambientais.
O desenho orgânico da estrutura é tido como símbolo dessa era, pois este possibilita maior flexibilidade estrutural,
melhores comunicação e interação interna e externa, e maior capacidade de adaptação, entre outros.
ABORDAGEM Ludwig von Bertalanffy.
Esse sujeito questionou o seguinte:
- Será que é possível criar uma teoria geral para proporcionar
princípios básicos para todas as ciências, como a biologia, física,
Pensamento sintético (sintetizar as coisas pelo papel que exercem no todo).
Teleologia (a causa é uma condição necessária, mas nem sempre levará a uma dada consequência).

Trata-se de uma verdadeira revolução na forma de pensar as coisas.

Sistema é um grupo de unidades combinadas que formam um todo organizado cujas características
são diferentes das características das unidades.
Sistema é um todo organizado ou complexo; um conjunto ou combinação de coisas ou partes, formando
um todo complexo ou unitário orientado para uma finalidade.
8. Diferenciação.
Diferenciação de areas dentro do sistema,
Nas organizações enquanto sistemas abertos o sistema organizacional tende a se diferenciar internamente
em funções especializadas, diferenciadas e estruturadas em hierarquia.
organização.
Envolve aspectos como tarefas, instalações, equipamentos, operações, arranjo físico, etc.

Subsistema social:

SISTÊMICA
O foco deveria estar não mais dentro da própria organização, mas na relação que as partes da
sociologia? organização tinham entre si e com o ambiente externo, sendo esta a primeira teoria que observa a
organização como aberta ao ambiente.
Para efeito de compreensão da evolução histórica, abaixo uma linha do tempo das principais escolas da administração,
Além disso, as relações do tipo “uma causa gera um efeito”, são abandonadas, pois o que se sabe é que
Após visualizar como as escolas se sucederam no tempo, veremos que elas podem ser agregadas por os efeitos terão causas, mas nunca se sabe o que acontecerá depois, ao se fazer alguma coisa agora.
“abordagens” da administração.
A TGS foi bastante influenciada pelo desenvolvimento da cibernética, que buscava ser uma ciência
essa linha do tempo está aqui apenas para matar a curiosidade, mas ela não significa absolutamente nada no estudo interdisciplinar, com foco na sinergia entre os conhecimentos científicos.
para concursos.
A ideia central dessa abordagem aplicada à administração leva à conclusão de que a organização pode
ser vista como um sistema que interage com o seu ambiente, ou seja, que recebe insumos (inputs),
realiza o processamento desses insumos, e apresenta saídas (outputs) para o ambiente.
Além disso, o próprio ambiente realimenta o sistema por meio de novos insumos, que gerarão novos
processamentos e saídas. Percebe-se, desse modo, a existência de 5 componentes dos sistemas como
um todo (inclusive o sistema organizacional):
1. Insumos ou entradas (inputs).
2. Processamento.
Entradas Processamento
3. Saídas (outputs).
4. Retroação.
Realimentação
5. Ambiente que envolve o sistema.
Cada uma dessas teorias principais dá ênfase a diferentes aspectos da organização.
Vamos ver quais são as ênfases dadas por cada teoria:
A visão organizacional a partir dos sistemas é que a empresa (ou organização) é um sistema aberto que i
nterage com o ambiente para receber insumos de todas as naturezas e fornecer produtos ou serviços
como resultado do seu processamento interno.
As organizações enquanto sistemas abertos possuem as seguintes características:
1. Importação de insumos (entradas).
A organização depende de entradas de energia vindas do ambiente, em qualquer de suas formas, como
informações, materiais ou pessoal, por exemplo.
2. Transformação (processamento interno).
As organizações transformam os seus insumos em saídas para o ambiente no qual se insere.
3. Exportação (saída de produtos/serviços).
Os insumos processados são exportados para fora da organização, sob a forma de produtos ou serviços.
4. Ciclos de eventos.
Saídas As organizações importam e exportam constantemente para o ambiente, em uma atividade cíclica de
entrada-processamento-saída-retroação-entrada-...
5. Entropia negativa (ou negentropia).
A entropia é um processo de desorganização natural das coisas até sua morte.
Associa ao seguinte: seria a entropia que nos envelhece e que leva à bagunça que pode se instalar
no seu armário se você seguir usando sem cuidado.
A entropia negativa é a força que o sistema usa para combater a entropia. Pode ser considerada
também como o excesso de energia que o sistema importa do ambiente em relação ao que precisa
gastar, utilizando-o para combater a entropia.
É o reabastecimento de energias que a organização usa para manter sua estrutura organizacional
com vigor.
No armário de casa, a entropia negativa é o esforço para arrumá-lo de vez em quando, antes que ele
se torne inutilizável. No nosso corpo, seria a possibilidade de vida eterna!
9. Equifinalidade. são as pessoas e seus relacionamentos formais e informais no trabalho
A organização enquanto sistema aberto pode atingir o fim que deseja, mesmo partindo de diferentes pontos
de partida e passando por diferentes caminhos.
(inclusive por meio das exigências e demandas da organização).
A própria estabilidade do sistema organizacional pode ser atingida por mais de um meio diferente. ou seja, É ele que transforma a eficiência potencial em real.
a capacidade de um sistema chegar a diferentes resultados a partir de diferentes inicios e caminhos
(partindo de diferentes pontos e passando por diferentes caminhos)
10. Fronteiras ou limites do sistema.
Assim como nas fronteiras territoriais do Brasil, as fronteiras da organização enquanto sistema aberto separam
o que é interno ao sistema daquilo que é de fora.
Elas definem até onde o sistema pode atuar e qual o nível de abertura do sistema em relação ao ambiente.
Sistemas autopoiéticos.
Uma frase que sintetiza muito bem o pensamento sistêmico, com a percepção da interação de todas as suas Importante destacar uma visão diferente sobre sistemas, que merece tratamento em separado:
partes gerando algo maior que se relaciona com o ambiente é: “o todo é maior do que a soma das partes! ” a da autopoiese.
Na verdade, quando se diz “é maior”, você deve entender que isso acontece devido ao bom funcionamento
Se a banca estiver tratando de uma visão sistêmica de forma geral, sem se referir a esta visão,
do sistema. Uma compreensão mais ampla considera que o todo sistêmico também pode ser um resultado melhor não utilizá-la, pois isto pode gerar confusão na hora de responder! Use apenas se a
menor do que a soma das partes. banca falar especificamente!
Isso acontece quando um sistema pode estar com seu funcionamento prejudicado, pois o que se busca no
sistema é justamente que o todo seja maior que a soma das partes.
Para a autopoiese, presente na visão de Morgan sobre as organizações e com origem nas ideias
de Maturana e Varela, os sistemas podem até ter relação com o ambiente, mas este tipo de
relação é determinada internamente e apenas explicado por meio de um observador externo,
que tenta fazer com que o sistema tenha sentido para o ambiente.
A autopoiese de um sistema é justamente a características de que os sistemas seriam fechados,
autocentrados e autorreprodutores.
O objetivo dos sistemas, em última instância, é sua própria autorreprodução, inclusive no caso dos
seres vivos.
Vejam o que Misoczky (2003, p.6) diz sobre o assunto:
Autopoiese, nessa concepção, se refere à constante autoprodução dos seres vivos e inclui
a diferenciação entre organização e estrutura.
Organização é o conjunto de relações que ocorrem entre os componentes;
a estrutura compreende os componentes e relações que constituem uma unidade particular,
realizando sua organização.
Os sistemas vivos são, nessa concepção, organizações fechadas, sistemas autônomos de
interação que fazem referência somente a si mesmo.

Teoria Neoclássica: 1954 Ainda nesta visão, as mudanças do sistema não decorrem do ambiente, mas sim de um padrão de
interações entre os diferentes elementos do próprio sistema que se relacionam entre si independentemente
da existência de eventuais causas.
função administrativa Neoclássica: PODC
é o nome dado a um conjunto de teorias modernas que surgiram por volta da década de 50, e que trouxeram de Mais "viajada" essa visão de sistemas autopoiéticos, não é?
volta alguns conceitos clássicos e científicos da administração. 1°Planejamento Ainda bem que cai muito pouco em provas!
*Observação sobre a teoria da Burocracia:
há séria divergência teórica sobre se a teoria da burocracia seria uma teoria prescritiva ou explicativa. tem como principal autor Peter Drucker - que é considerado o pai da administração moderna.
Ela possuí ênfase na pratica da administração e nos princípios gerais de gestão. 2°Organização
Enquanto Silva (2001, p. 178) afirma que ela é prescritiva,
O principal objetivo da teoria neoclássica é o de otimizar os resultados e facilitar o alcance dos objetivos e metas
Chiavenato (2000, p.333) afirma que se trata de uma teoria explicativa e descritiva. organizacionais. 3° Direção
Para complicar ainda mais, o próprio Chiavenato (2000) afirma, em quadro-resumo no final do seu livro,
que a Teoria da Burocracia é “prescritiva e normativa”, entrando em conflito com o que diz na
página 333. 4°Controle.
Para efeitos de prova, considere que a Teoria da Burocracia pode ser cobrada como correta nas duas
abordagens, havendo espaço para recursos de qualquer forma.
Apesar disso, se a questão for redigida de forma que você tenha que escolher em qual das abordagens
a teoria se encaixa, prefira a abordagem “explicativa e descritiva”, pois será mais fácil recorrer (se
necessário) para provar que ela é explicativa e descritiva, já que Chiavenato (2000, p.333) chega a negar
que ela seja “prescritiva”, o que fortalece o argumento em caso de necessidade de recurso.

Essas diferentes escolas se estruturam em abordagens, que é a forma

que geralmente é pedida nos concursos!
abordagens
prescritivas e normativas
Teoria Comportamental: 1957
retomou a ênfase nas pessoas, trabalhando sobre o enfoque do behaviorismo.
Apesar de ser considerada uma decorrência da teoria das relações humanas, ela oferece um entendimento mais
conciso sobre o comportamento humano existente dentro das organizações.
teve início em 1947, com o surgimento do livro “Teoria Comportamental na Administração: O Comportamento
tentam oferecer respostas e soluções para os problemas Administrativo”, de Herbert A. Simon, que foi considerado um ataque aos princípios da teoria clássica e uma
– indicando que decisões devem ser tomadas em cada caso. aceitação (com as devidas correções) de algumas ideias da teoria das relações humanas.

abordagens preocupam-se mais em entender as situações,

- interpretando as organizações e o processo administrativo
explicativas e descritivas - e dando explicações e descrições sobre as organizações e os administradores.

há autores que classificam as teorias em uma abordagem tradicional e outra moderna da administração. Teoria do Desenvolvimento Organizacional: 1962
teorias tradicionais
seriam a administração científica, clássica, burocrática e das relações humanas,

teorias moderna
são consideradas modernas.

Teoria Contingencial: 1972

trata-se de uma teoria moderna, com ênfase no ambiente e na tecnologia.
A teoria contingencial defende que não existe nada de absoluto nas organizações ou nas teorias administrativas.
- Foco na tecnologia, com todas as características positivas das teorias anteriores
Para ela, tudo é relativo e por isso a abordagem contingencial explica que existe uma relação funcional entre as
condições apresentadas no ambiente corporativo e as técnicas que buscam o alcance dos objetivos e metas - Nada é absoluto, tudo é relativo.
organizacionais.
Na teoria, dentro da relação, as variáveis do ambiente são independentes, enquanto as administrativas são - Estrutura organizacional flexível e adaptável
dependentes - não existindo causalidade direta entre ambas.
- Os cargos são continuamente modificados e redefinidos
- Descentralização das decisões
Chandler - Hierarquia flexível
- Amplitude de comando do supervisor e extensa
- Maior confiabilidade nas comunicações informais
- Predomínio da interação lateral e horizontal
- Ênfase nos princípios do bom relacionamento humano
- Na realidade as organizações orgânicas funcionam como um sistema vivo, aberto
e complexo, extrovertido e voltado principalmente para a sua interação com o
ambiente externo.
 Administração Pública
aparelho de Estado organizado com a função de executar
serviços, visando à satisfação das necessidades da
população.
APARELHO DO ESTADO
a administração pública em SENTIDO AMPLO,
ou seja, a estrutura organizacional do Estado,
A reforma do aparelho do Estado
A evolução da Administração
Pública e a reforma do Estado.
em seus três Poderes (Legislativo, Executivo e
Judiciário) e três níveis (União, Estado e Municípios). tem um ESCOPO MAIS RESTRITO: está
orientada para tornar a administração pública
Nesse sentido, se apresenta como uma organização que tem O aparelho do Estado é constituído pelo governo,
mais eficiente e mais voltada para a cidadania".
isto é, pela cúpula dirigente nos três Poderes,
o objetivo de pôr em prática funções políticas e serviços por um corpo de funcionários e pela força militar.
realizados pelo governo. O ESTADO
Existem na trajetória da Administração Pública, a partir do por sua vez, é mais abrangente que o aparelho,
porque compreende adicionalmente o sistema A reforma do Estado
surgimento do Estado moderno – três diferentes formas constitucional-legal, que regula a população nos é um PROJETO AMPLO que diz respeito às
limites de um território. O ESTADO é a organização várias áreas do governo e, ainda, ao conjunto
de atuação: burocrática que tem monopólio da violência legal, da sociedade brasileira.
é o aparelho que tem o poder de legislar e tributar
Administração Pública a população. (...)
- patrimonialista,
- burocrática
- gerencial.

MERCANTILISMO LIBERALISMO DESENVOLVIMENTO NEOLIBERALISMO NEODESENVOLVIMENTISTA

Fase Pré-Capitalísta República Velha INTERVENCIONISMO INTERVENCIONISTA
Oferta e procura
Capitalismo X Socialismo
BEM ESTAR SOCIAL
(Welfare State)

ESTADO
SOCIAL ESTADO
ESTADO ESTADO DEMOCRÁTICO ESTADO
MONÁRQUICO DE DIREITO 47 GOVERNO DUTRA (1946-1951)
O fim da ditadura Vargas e a eleição de Eurico Gaspar Dutra trouxe a democratização, mas isso não ajudou a modernizar a administração
2° GOVERNO DE VARGAS (1951-1954)
Em 1951, Getúlio voltou ao poder, eleito pelo povo, defendendo um projeto nacionalista e intervencionista de aumento da indústria de base,
2º Gov. DE DIREITO DEMOCRÁTICO
Plano SALTE Getúlio Vargas 51
pública como um todo. transporte e energia e dos direitos do trabalhador (aumento do salário mínimo). Criou a Petrobrás, o BNDES, a Eletrobrás e outras, num total

ABSOLUTO 92 DE DIREITO
Em 1945, o DASP passou por um profundo processo de reestruturação, que resultou no seu parcial esvaziamento e abandono de várias de 13 empresas.

Itamar
práticas que visavam à racionalização de procedimentos - em razão da ênfase exagerada no controle, da forte centralização, da observância Promoveu alguns avanços na área de pessoal, como a publicação da lei 1.711/52, que dispôs sobre o Estatuto dos funcionários públicos civis
de normas gerais e inflexíveis e da pretensão de realizar uma reforma global e imediata. da união, mas não conseguiu conter as contratações clientelistas que continuavam a ocorrer. Em 1954, entrou para a história, em decorrência
Além disso, a partir da redemocratização de 1945, houve uma série de nomeações sem concurso público, demonstrando que as práticas de sua morte.

90
patrimonialistas persistiam.
Vale ressaltar que a Constituição de 1946 efetivou todos os servidores que haviam ingressado no serviço público sem concurso e deu
estabilidade, aposentadoria, licença, disponibilidade e férias aos extranumerários que exerciam funções ou em virtude de concurso ou em
prova de habilitação, mostrando que a tentativa de profissionalizar a administração pública não lograra êxito.
Por outro lado, a mesma Constituição restabeleceu o estado de direito, a divisão dos poderes, a autonomia dos estados e ampliou os direitos
sociais dos trabalhadores.
Plano Real
OLIGARQUIA No campo econômico, o Estado passou por profundas mudanças. Em 1947, no Governo Dutra, ocorreram os primeiros ensaios da realização
de um planejamento federal de políticas públicas no Brasil, com o Plano SALTE, que visava o investimento em quatro áreas consideradas
Collor
46
prioritárias: saúde, alimentação, transportes e energia.
Outra criou a Companhia Hidrelétrica do São Francisco, proibiu os jogos de azar, cancelou o registro do Partido Comunista, além de promover

COLONIALISMO CORONELISMO
uma dissipação das reservas cambiais.

POLITICAS
54
Importante: Gaspar Dutra continuou a estratégia desenvolvimentista e lançou o Plano SALTE - saúde, alimentação, transporte e energia.
Getúlio, no segundo governo, defendeu um projeto nacionalista e desenvolvimentista, mas não conseguiu conter as práticas patrimoniais na

Gaspar Dutra administração pública.

Saida SOCIAIS
CLIENTELISMO 5ª - Constituição de 1946 Getúlio Vargas Constituição Federal
IMPLANTAÇÃO DO MODELO GERENCIAL DE ADMINISTRAÇÃO,

88
essa implantação se deu por meio do PDRAE (Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado).
proposto por Luiz Carlos Bresser-Pereira, na década de 90, reúne as principais propostas de reforma
O Estado do Bem-estar 4ª Reforma do aparelho
para a melhoria da gestão pública defendidas pelo então Ministro da Administração e Reforma do Estado - MARE.

1ª - Constituição de 1824 Welfare State (Retomada da Democracia) O PDRAE tinha como alicerce e/ou pressuposto 2 pilares:

JUSCELINO KUBITSCHEK - JK (1956 A 1961) do estado C.F. 1988 7ª - Constituição de 1988 - O MODELO GERENCIAL
(Brasil Império) Surgiu após a 2ª Guerra Mundial.
- Copiava pratica da administração privada, fazendo com que uma nova cultura fosse implementada
na administração Pública.
Politica do café com leite
Os termos servem basicamente para designar o Estado assistencial que garante padrões mínimos de
educação, saúde, habitação, renda e seguridade social a todos os cidadãos.
(...) Com o passar do tempo, percebeu-se que a burocracia revela-se um modelo pouco flexível,
inadequado em cenários dinâmicos. A partir daí, é possível identificar diversas tentativas de
desburocratizar a máquina pública (...) Em 1995, com a edição do Plano Diretor, deu-se início
à implantação do chamado Modelo Gerencial no Brasil.
MODERNIZAÇÃO ADMINISTRATIVA:
administração paralela-Jânio Quadros (jan a ago de 1961) e João Goulart-Jango (1961-1964) (Constituição Cidadã) - Tinha foco tanto nos cidadão quanto nos resultados;
- A pratica da gestão por processos e gestão participativa ganha força

45 56 Retrocesso Burocrático
A consolidação do crescimento econômico e do movimento desenvolvimentista ocorreu no governo de JK, que lançou o Plano de Metas,

ADMINISTRAÇÃO COLONIAL (ATÉ 1889)

A revolução comercial levou à expansão ultramarina de Portugal e administração da colônia brasileira,
ao longo de três séculos.
Agrário Exportador em 1956, considerado o I Plano de programação global brasileiro. Continha 30 objetivos voltados para as áreas de energia, transporte,
indústria pesada e de base, alimentação e educação, elaborado pelo Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico BNDE, visando
crescer 50 anos em 5, inclusive com a previsão da construção de Brasília.
Esse governo criou uma série de ministérios e empresas estatais, como a SUDENE - Superintendência do Desenvolvimento do Mordeste;
a Escola Brasileira de Administração Pública - EBAP, além de comissões visando promover reformas administrativas.
JK - ACCOUNTABILITY
Significa a responsabilização dos Gestores e pode se dar em 3 niveis:
- Vertical (de caráter eleitoreiro)
- Horizontal (3 poderes+MPU),
Administrativamente o Brasil não era uma unidade, mas um conjunto de capitanias socialmente pautado no
sistema de privilégios. Do rei ao governador-geral (vice-rei) e aos capitães (capitanias), tinha-se uma complexa,
ampla e ramificada administração que não obedeciam a princípios uniformes de divisão de trabalho, simetria
e hierarquia.
Saida de Getúlio A COSB . Comissão de Simplificação Burocrática foi criada para promover estudos administrativos, objetivando à descentralização dos serviços,
delegação de competências, com fixação de responsabilidades, reagrupamento de funções, supressão de órgãos e
prestação de contas das autoridades.
A CEPA - Comissão de Estudos e Projetos Administrativos tinha a missão de assessorar a presidência da República em tudo que se referisse Plano de metas
- Societal (controle feito pela mídia).

2ª - Constituição de 1891 Proclamação da República - aos projetos de reforma administrativa.

No entanto, Juscelino não viu nenhum dos seus projetos de reforma aprovados e a burocracia estatutária retrocedera.
PDRAE - NOVA DIVISÃO DO ESTADO FHC 95
COSB
A coroa portuguesa instituiu uma administração central e em 1549
constituiu o governo geral. O Estado desenvolvimentista dos anos Kubitschek (1955-1960) proveu o governo e as empresas estatais (BNDS, BB) de uma burocracia paralela,
chamada de burocracia gerencial, constituída de funcionários não estatutários, altamente competentes, recrutados segundo critérios de mérito.
desenvolvimentistas
disfunções da administração colonial:
- centralização
(Brasil República) 15 de novembro de 1889 Formavam equipes ad hoc , de grupos executivos, críadas sem mesmo ter se formalizado a burocracía weberiana, cujo objetivo era projetar e
implementar metas ambíciosas de desenvolvimento, flexíbílizar a máquína públíca e promover o crescimento. O PDRAE identificou 4 segmentos de organização do Estado, formas de relacionamento com a sociedade, no
(MARE)
- ausência de diferenciação (de funções),
- mimetismo (um organismo com características que o confundem com outra espécie.)
- profusão (excesso de liberalidade nos gastos) e minudência das normas (MINÚCIA - pequeno)
(A expressão ad hoc tem sua origem no Latim e significa "para isso", "para esse fim", ou seja, equipes ad hoc sãc estruturas
criadas para atender a um fim específio. No caso, as equipes de JK foram criadas para suportar o Plano de Metas.)

Esse novo modelo administrativo não empreendeu qualquer esforço de recompor as estruturas burocráticas existentes ou de corrigir
CEPA getulio vargas
que concerne à distribuição de responsabilidades

Bresser Pereira
o que havía de equivocado e distorcido nelas. Ao contrário, o híbrído administratívo mostrou-se mais exacerbado, promovendo uma Abordagens
- formalismo e morosidade". Núcleo Estratégico
REPÚBLICA VELHA (1889-1930) grande cisão entre a administração direta - submetida a normas rígídas e controles - e as autarquias e empresas que passaram a gozar
jk
39
de maior autonomia gerencíal, recrutamento de pessoal sem concurso e com remuneração competitiva. burocrática Corresponde ao governo, em sen do lato.
Tudo em razão da "transplantação para a colônia das instituições existentes na metrópole e do vazio de autoridade
(e de obediência) no imenso território, constituindo um organismo autoritário, complexo, frágil e ineficaz".
No Brasil, o advento da República dos Estados Unidos do Brasil, pelo Decreto 1.º, de 1.º de novembro
de 1889, trouxe algumas mudanças políticas e institucionais à administração pública herdada do Império.
2ª Guerra Mundial O resultado é que os serviços públicos a cargo da burocracia continuaram a apresentar padrões extremamente baixos de eficiêncía, não
conseguindo superar os obstáculos políticos existentes, engolindo o modelo recém-implantado; ou seja, os grupos executivos criados
reg militar até fiqueredo
(efetividade) O regime de propriedade deve ser necessariamente ESTATAL
É o setor em que define as leis e as polí cas públicas, e cobra o seu cumprimento.

(PDRAE)
Os estados passaram a ser autônomos, criaram seus próprios governos, câmaras legislativas e constituições. no governo JK acabaram engolfados pela ineficiente burocracia tradicional governamental. +
Os órgãos legislativos do Império foram extintos e o conselho de Estado imperial foi substituído pelo Governo A política adotada por Kubitschek, de governar através de uma administração paraleia mostrou a tendência que ele possuía de evitar conflítos, É onde as decisões estratégicas são tomadas (alta cúpula polí ca dos 3 poderes).
Esse período, também houve uma progressiva racionalização dos métodos e processos de trabalho, gerencial
Corresponde aos Poderes Legisla vo e Judiciário, ao Ministério Público e,

85
Provisório, até que a nova Constituição, em 1891, consagrasse algumas mudanças: procurando não mexer na estrutura existente. Isso levou à criação de um Estado inchado, dificultando a penetração do capitalismo na
substituindo "pouco a pouco, o empirismo paternalista do absolutismo tradicional", economia e nas transformações políticas necessárias para vencer essa ordem, não obstante terem ocorridos grandes avanços no desenvolvimento
(eficiência) no poder execu vo, ao Presidente da República, aos ministros e aos seus auxiliares e
com a administração de Marquês do Pombal, secretário de estado do reino D. José I (1750 a 1777). - Instituição do federalismo competitivo e do regime presidencialista econômico, que havia praticamente completado sua Revolução Industrial e Nacional. assessores diretos, responsáveis pelo planejamento e formulação das polí cas públicas.
Considerado um déspota esclarecido - por combinar monarquia absoluta com o racionalismo iluminismo,
promoveu, no Brasil, mudanças nas esferas política, administrativa e na educação.
- Clara separação dos poderes, com legislativo bicameral;
- Ampliação da autonomia do Judiciário
- Criação dos Tribunais de Contas; (1939 a 1945) Os governos que se seguiram, Jânio Quadros (de janeiro a agosto de 1961), que renunciou, e João Goulart ( 1961-1964), inicialmente sob o regime
parlamentarista, voltando ao presidencialismo em 1963, após o plebiscito, nada mudaram em relação às práticas clientelistas, patrimonialistas e falta de Efetividade:
refere-se à ‘’correção e melhoria nas decisões tomadas’’. A vidades Exclusivas Crise governança
Abertura Democrática
- Províncias transformadas em Estados, com mais autonomia e arrecadação própria, cujos governadores passaram a ser eleitos. profissionalização existentes nos governos anteriores.

61
Mas foi com a chegada da corte portuguesa em 1808 e a elevação do Brasil a parte integrante do Entretanto, do ponto de vista administrativo, o movimento de reforma continuou latente. Dica: É o setor em que são prestados serviços que só o Estado pode realizar, o poder de
Reino Unido de Portugal que se "constituíram as bases do Estado nacional, com todo o aparato necessário à Apesar dessas mudanças, do ponto de vista da ação política, essa fase não registrou esforços sistemáticos No governo de João Goulart, foi instituída a Comissão Amaral Peíxoto, através do Decreto 51.705/63, comandada pelo seu Ministro Extraordinário para a quem toma decisões é o 1º Setor (Núcleo estratégico),
logo, para fins de prova, o único que caracteriza a legislar, regulamentar, fiscalizar, fomentar. (Propriedade Público Estatal)
afirmação da soberania e ao funcionamento do autogoverno". Foram criadas diversas instituições úteis e necessárias de organizar a população de acordo com os padrões dos sistemas liberais, não promoveu reforma Reforma Administrativa, Amaral Peíxoto, que apresentou quatro projetos fundamentaís para a reforma desenvolvímentista de 1967, cujo objetivo era

38
efetividade. Poder de policia (poder extroverso), poder regulamentar e atuação fiscalizatória.
administrativa e, tampouco, promoveu mudanças socioeconômicas significativas'. promover "uma ampla descentralização administratíva até o nível do guichê, além de ampla delegação de competência", que objetívavam:
como: É preciso ter em mente que, nos países da América Latina, as ideias de progresso não vieram de um
Exemplos:
• Reorganizar as estruturas e atividades do governo;
- Academia de Marinha, de Artilharia e Fortificações processo interno nern foram legitimadas por um processo de observação pela sociedade no que se refere 3ª FASE • Expandir e fortalecer o sistema de mérito;
Eficiência:
refere-se à ‘’prestação de um serviço de qualidade com
a cobrança e fiscalização dos impostos, a polícia, a previdência social básica,
- Arquivo Militar, a resultados, mas, vieram desadaptadas à realidade cultural e desajustadas das necessidades da população, • Criar normas de aquisição e fornecimento de materiais; o serviço de desemprego, a fiscalização do cumprimento de normas sanitárias, o serviço
- Tipografia Régia, fato que ajuda a justificar a não realização de mudanças profundas nesse período (Cristovam Buarque, 1990). de 1937 a 1945 • Organizar administrativamente do Distrito Federal;
baixo custo de produção a mais cidadãos, isto é, relação
de melhor custo-benefício’’. de trânsito, a compra de serviço de saúde pelo Estado, o controle do meio ambiente,
- Fábrica de Pólvora,
- Jardim Botânico,
- Biblioteca Nacional,
- Academia de Belas Artes,
Enquanto os países desenvolvidos viviam um momento Liberal, no Brasil mantinha-se a mesma prática
protecionista do Estado nas atividades agrário-exportadoras, através de uma estrutura oligárquica
(O termo Oligarquia significa governo de poucos e em benefício próprio.), comandado pelos coronéis de São Paulo e
1ª Reforma do aparelho
DASP
GOVERNO DE DITADURA
ESTADO NOVO
• Fazer do planejamento um princípio dominante.

Esses projetos ficaram sem a aprovação pelo Congresso, em razão do Golpe militar de 1964. Além disso, Jango criou o Plano Trienal de Desenvolvimento
Econômico e Social, liderado por Celso Furtado, em 1962, mas as turbulências de seu governo não permitiram muitos avanços, até que a conspiração
Jânio Quadros o subsídio à educação básica, o serviço de emissão de passaportes.

Serviços Não Exclusivos

do estado DASP
Minas Gerais, denominada política café com leite ou política dos governadores, que se sustentavam no Ditadura em razão do golpe que instituiu o Estado Novo, caracterizou-se pelo militar o tirou do poder. Vale ressaltar que, mais uma vez, o sistema de mérito, pedra angular de uma administração pública profissionalizada, foi desrespeitado, Setor onde o Estado atua simultaneamente com outras organizações públicas não-estatais

João Goulart
- Banco do Brasil poder étravés de eleições fraudulentas, de voto de cabresto e de bases clientelistas. quando a Lei 4242/63 garantiu aos empregados da Companhia Urbanizadora da Nova Capital a condição de servidor público, mesmo sem o ingresso por gerencial
A criação do Departamento Administrativo do Serviço Público - DASP ocorreu pelo - fechamento do Congresso Nacional e Assembléias legislativas, e privadas. PUBLICIZAÇÃO
- Estabelecimentos ferríferos de Ipanema, Decreto-lei nº 579, de 30 de julho de 1938, no Governo Getúlio Vargas. - afastamento dos governadores eleitos, concurso público. (eficiência) transferencias das atividades que
Esse momento da história foi marcado pelo surgimento de uma nova classe média, fornada de um estamento - suspensão dos direitos políticos e garantias constitucionais, As ins tuições desse setor não possuem o poder de Estado. (Propriedade Público NÃO Estatal)
- Além de leis, cidades, indústrias, estradas, edificações, impostos, cadeias, festas e costumes que as fundações realizavam paras as
de políticos e burocratas patrimonialistas, que se apropriavam do excedente econômico no seio do próprio As principais realizações do DASP podem ser assim resumidas: - centralização geral Importante: o governo de JK intensificou a estratégia desenvolvimentista industrial, abriu a economia para o capital internacional e trouxe grandes O Estado está presente porque os serviços envolvem direitos humanos fundamentais, O.S. (Organizações Sociais)
trouxeram mudanças profundas na vida da colônia". Estado e não diretamente da atividade econômica, pois viviam das rendas do Estado ao invés das rendas - e outorga da Constituição de 1937.
montadoras de automóveis para se instalarem (multinacionais), sobretudo, no Sudeste, aumentando o êxodo rural e a migração de nordestinos e nortistas. como educação e saúde, ou porque possuem “economias externas” relevantes

CAP
da terra. · Ingresso no serviço público por concurso (meritocracia). Foi efetivamente no Estado Novo que o Brasil passou a ser um estado intervencionista e lançou-se no projeto Do ponto de vista administrativo, ao mesmo tempo em que não promoveu nenhuma reforma na administração centralizada (burocracia), empreendeu (produzem ganhos que não podem ser apropriados por esses serviços através do mercado). Obs.:
Esse poder político era constituído de uma nova elite, "estamentos burocráticos" (constituem uma forma de · Critérios gerais e uniformes de classificação de cargos. desenvolvimentista. Criou autarquias e empresas, que construíram as bases rumo à industrialização, focando esforços modernizantes nas empresas (tecnoestrutura), que passaram a gozar de maior autonomia, mais flexibilidade nas contratações - criando um híbrido
A partida de D. João VI, em 1821 e, posteriormente, a exigência do retorno de D. Pedro I, levou à Exemplos: as universidades, os hospitais, os museus. não tem nada haver com publicidade

declaração da independência, dissolução da Assembleia Constituinte e a outorga da primeira

Constituição do Brasil de 1824, que mantinha a monarquia, o Estado unitário e centralizador, dividido
Estado de bem estar social estratificação social, qúe dividia a sociedade em camadas e que em muitas civilizações não permitia que o indivíduo migrasse para outra
classe social, isto é, não permitia a ascensão social. Era o tipo de estrutura vigente antes das revoluções industriais.) um quadro
administrativo formado das forças armadas, altos funcionários públicos e tecnocratas, letrados e juristas que
· Critérios de promoção por merecimento.
· Organização dos serviços de pessoal e de seu aperfeiçoamento sistemático.
· Administração orçamentária.
· Padronização das compras do Estado.
no transporte, energia e aço. Esse período, também promoveu grandes avanços sociais.

- Fixou a jornada de trabalho,

- Concebeu a carteira de trabalho,
de burocratas e tecnocratas, chamado de burocracia gerencial - dando início a um distanciamento entre as estruturas centralizadas e as estruturas mais modernas.

Produção de Bens e Serviços para o Mercado

viviam dos cargos públicos ou da magistratura - originada do mesmo grupo social responsável pela formação - Salário mínimo,
geograficamente em províncias (em substituição às capitanias), formado por quatro poderes políticos
- Legislativo, Moderador, Executivo (esses dois exercidos pelo monarca) e Judiciário.
Durante todo esse período, prevaleceu na administração brasileira o paternalismo e o nepotismo,
Ideia teve inicio no do Estado Português, cuja característica era a de dominar a máquina política e administrativa do país,
visando atender a interesses pessoais e sem preocupação com a eficiência da máquina estatal, da qual
fazia derivar os benefícios de poder, prestígio e riqueza, e que se reencarnaria depois naquilo que ele
· Racionalização geral de métodos.
- Estabilidade no emprego depois de dez anos de serviço (revogada em 1965)
- Descanso semanal remunerado.
- Ampliou direitos à aposentadoria,
- Publicou o código penal, de processo penal e a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho
Aérea de atuação das empresas, caracterizado pelas a vidades econômicas voltadas para o
lucro que ainda permanecem no aparelho do Estado. (não conseguiu priva zar) (Propriedade Privada)
Estão no Estado seja porque faltou capital ao setor privado para realizar o inves mento,
que empregava inúteis letrados, cujos critérios de seleção e provimento oscilavam entre o status,
o parentesco e o favoritismo, típico de uma administração pública patrimonial.
Esta fase chamada de pré-capitalista, baseada na economia primário-exportadora, comandada por
Governo Bismarck, chamaria de o "Patronato Político Brasileiro".
"O patrimonialismo, organização política básica, fecha-se sobre si próprio com o estamento, de caráter
marcadamente burocrático", imbricada de conteúdo aristocrático, através de práticas de corrupção e
nepotismo.
- Concebeu a justiça do trabalho.

Outra grande mudança foi a reforma administrativa, com a transformação do Conselho Federal do Serviço Público no
DASP - Departamento Administrativo do Serviço Público, em 1938, através do Decreto-lei 579,
seja porque são a vidades naturalmente monopolistas, nas quais o controle via mercado
não é possível.

na Alemanha (1883).
98
não obstante desde o início do governo Vargas terem sido tomadas várias medidas visando à racionalidade de procedimentos.
grandes propriedades rurais, foi marcada por muitas crises tanto no governo de D. Pedro I, que abdicou do Além disso, nesse período ocorreu o aumento das convulsões sociais, fruto de reivindicações da classe
trono, como, posteriormente, no governo de seu filho, D. Pedro lI. Estes fatores levaram ao movimento trabalhadora, que clamavam pela regulamentação de direitos. O DASP foi um marco na introdução do modelo clássico ou racional-legal na adm pública, caracterizado pelos
republicano, à intervenção do exército e ao golpe de 15 de novembro de 1889. Todos esses fatores fizeram com que a República Velha se tornasse disfuncional e passasse a sofrer princípios do tipo ideal de burocracia de Max Weber: REFORMAS ADMINISTRATIVAS
37
pressão do exército brasileiro (tenentes) e do Partido Comunista do Brasil, depois chamado de Partido
- impessoalidade,

EC 19
Comunista Brasileiro (em 1922). Entretanto, foi a crise econômica mundial de 1929, associada ao - centralização,
As primeiras iniciativas de benefícios previdenciários que vieram a constituir a seguridade social no século XX
nasceram na Alemanha, no final do século XIX, mais precisamente em 1883, durante o Governo do Chanceler descontentamento de algumas oligarquias regionais, em razão da derrota de Getúlio Vargas, pela eleição - formalismo,
Otto Von Bismarck, em resposta às greves e pressões dos trabalhadores. O chamado modelo bismarckiano é de Júlio Prestes (paulista), para suceder o também paulista Washington Luís, que desencadeou a intervenção - sistema e mérito
considerado como um sistema de seguros sociais, porque suas características assemelham-se às de seguros do exército e a Revolução de 1930, fazendo emergir um novo discurso modernizante. - a profissionalização,
- ideia de carreira,
privados: no que se refere aos direitos, os benefícios cobrem principalmente (e às vezes exclusivamente) os Importante: - hierarquia funcional e

ESTADO NOVO 5ª Reforma do aparelho

trabalhadores, o acesso é condicionado a uma contribuição direta anterior e o montante das prestações é A República Velha descentralizou-se, os Estados passaram a ser comandados por representantes eleitos e

64 2ª Reforma
- separação entre o público e o privado.
proporcional à contribuição efetuada; o centro do poder migrou do Nordeste para o Sudeste. Mas essa democratização não conseguiu promover Estado do Bem Estar Social: Após a Crise de 1929, o capital antes empregado na agricultura,
PLANO SALTE
mudanças substanciais do ponto de vista econômico, social e administrativo. O interesse público e o controle a priori passaram a determinar esta fase, denominada administração burocrática, que Estado do Bem-Estar Social: Contexto Era Vargas passou a ser inves do na indústria, o que expandiu a indústria Era JK 1956 a 1961
83
O Brasil continuava agrário exportador, comandado pela política dos governadores, café e do leite, brasileira em até 50 % de 1929 a 1937. Na década de 40, as
sustentada pelo voto cabresto e por uma oligarquia coronelista que praticava o clientelismo e mantinha as
mesmas práticas patrimoniais de controle do Estado.
Golpe de Getulio
visava combater a corrupção e o nepotismo presentes no período anterior. dando ênfase na gestão dos meios, dos processos
e dos procedimentos.
O DASP, órgão previsto pela Constituição de 1937, formulador e executor, diretamente subordinado à Presidência da ERA AUTORITÁRIA MILITAR: do estado 1998 EC 19 • Existência de excedentes econômicos passíveis de
serem realocados pelo Estado para atender às
• Estado Novo e autoritário;
dificuldades para importar bens de consumo, em virtude da
Segunda Guerra, favoreceu o alto ritmo de produ vidade nacional.
PERÍODO PREVISTO : 1950 a 1954

Implantado no governo Eurico Gaspar Dutra sob influência de

Para contornar o problema da rigidez da administração direta, JK criou estruturas
paralelas na administração indireta, flexíveis e compatíveis com os objetivos do
plano de metas.

gerêncial
República, gozava de poderes excepcionais e tinha como principais objetivos atuar nas áreas de pessoal, de materiais e
orçamentária. técnicos do DASP, que convenceram o então presidente da Ademais, a área do setor público responsável pela implementação da administração
administração para o desenvolvimento (1964-1985) necessidades sociais; • Administração racional legal / burocrática; para o desenvolvimento de JK ficou conhecida pelas ilhas de excelência, justamente
• Pensamento Keynesiano, que estruturou a sua base Principais empreendimentos de Getúlio Vargas: república das vantagens do mesmo, uma vez que ele não era

GOLPE MILITAR
Na área de Pessoal, a ideia era a valorização da meritocracia, por meio de: por serem mais flexíveis, técnicas e modernas do que a Administração direta,

Diretas já! No governo de Getúlio Vargas foram instaladas: simpático à idéia. burocratizada e rígida.
• Criação do DASP- Departamento Administrativo do

4ª - Constituição de 1937
- concursos públicos para contratação de servidores públicos e avaliação de desempenho funcional; Com o golpe militar de 64 ocorreu o aumento da tutela do Estado nas questões civis e uma maior centralização das questões sociais. teórica;
- criou e regulamentou um sistema de promoções e de critérios gerais e uniformes de classificação de cargos - usina siderúrgica, fábricas de aviões,
O modelo de industrialização por substituição de importações e a estratégia de "administração para o desenvolvimento", nos tempos de • Experiência de centralização governamental durante Serviço Público, baseado no modelo Americano
- através do Decreto-lei nº 1713/39, dispôs sobre o Estatuto dos Funcionários Públicos Civis da União, que veio a ser Foi a primeira experiência de planejamento no Brasil implementada
substituído em 1952 por novo Estatuto. Getúlio, são retomados: é a era de modernidade administrativa. GOVERNANÇA X GOVERNABILIDADE a Segunda Guerra Mundial, que fomentou o crescimento - a Companhia Vale do Rio Doce
sob um regime democrático. A discussão no Congresso Nacional
Estado do Bem-Estar Social: Era JK
• Estamentos burocráticos – Patronato político brasileiro; - a expansão de rodovias e ferrovias.
O DASP: Nesta fase foram criados:
1930 administra vo. sobre o PLANO SALTE Elegia quatro setores como prioritários para

COMESTRA
- Ins tuto Brasileiro de Geografia e Esta s ca os investimentos governamentais: • Criou COSB - Comissão de Simplificação Burocrá ca –

(Estado Novo)
- atuou num programa de aperfeiçoamento de funcionários públicos no estrangeiro;
- maquina estatal - legitimidade perante • Movimento cultural populista: concurso para alto escalão
- institucionalizou um programa de treinamento, com cursos de especializações, construindo uma elite técnica - tecnoburocracia, Órgãos e entidades: • Teoria da Convergência ou lógica da industrialização: - Industria de base, em especial a companhia siderúrgica nacional ( CSN) saúde, alimentação, transporte e energia (daí a sigla SALTE, promover estudos visando à descentralização dos serviços,
e indicação clientelista para o baixo;

DASP - Vargas
a partir das teorias administrativas de Taylor, Fayol e Ford, (princípios da teoria clássica e de organização e métodos) formada pelas iniciais destas palavras).
- Formou grupos de especialistas, com a criação de comissões de eficiência em cada ministério, para reorganizar os órgãos públicos
- Instituto Nacional de Previdência Social (INPS),
- Banco Nacional de Habitação (BNH),
- servidores a sociedade o Estado passou a adotar polí cas sociais voltadas à ação - A Petróleo Brasil S/A (Petrobras) foi criada no dia 3 de outubro de 1953 por meio da avaliação das atribuições de cada órgão ou
e o funcionalismo, isolando-os da dinâmica política partidária. redistribu va, que se harmonizavam com o crescimento • Criação da indústria de base – função intervencionista.

2ª Revolução - eficiência do estado na ins tuição e da delegação de competências, com a fixação

Na área orçamentária, o DASP ficou responsável pela elaboração da proposta do orçamento federal e da fiscalização orçamentária.
- Banco Central...

prestação de serviços BUROCRÁTICO 1ª GETULIO VARGAS econômico, a mudança demográfica e a burocra zação;
DASP, criado em efetivamente em 1938, é o antigo
TRIPÉ do DASP
- Adm de materiais
Pela primeira vez nota-se a preocupação com a coordenação das
ações por parte das diferentes esferas de governo: de sua esferaaqui
de responsabilidade
agora e da prestação de contas

COSB - JK
Organizações não governamentais DASP inspirou-se no modelo weberiano das autoridades.
Conselho Federal do Serviço Público Civil, criado em 1936 - Adm de pessoal
na área de compras públicas, os burocratas trabalharam na simplificação e padronização da administração de materiais e das compras.

As observações acima permitem concluir que a partir de 30 ocorreu a primeira grande reforma da administração pública
- surgidas de movimentos sociais contra o regime ajudando a construir uma sociedade civil mais estruturada.
Burocrática • Teoria da Cidadania: apoiada em T. H. Marshall, que
desenvolveu três componentes da cidadania moderna:
- Adm Finaceira para estruturar a burocracia. O Poder Executivo promoverá entendimentos e firmará acordos
com os governos estaduais e municipais, as autarquias, as
(estruturas paralelas = atuavam ao lado do governo)
• Criou a CEPA – Comissão de Estudos e Projetos Administra vos –

Industrial
Vários planos econômicos Competências do DASP: DL 579/38
brasileira com a implantação da administração burocrática, modelo racional-legal. No entanto, é notório que mesmo
direitos civis, polí cos e sociais; sociedades de economia mista e entidades privadas, no sentido de assessorar a presidência da República em tudo que se referisse aos
no governo de Getúlio ainda se fizeram presentes várias práticas patrimoniais. tentando conter a inflação e promover a estratégia desenvolvimentista que já se iniciou no primeiro governo militar, de Castelo Branco,
coordenar as atividades relacionadas com os programas de trabalho

1º reforma
de 1964 a 1967. que queria promover uma modernização administrativa criando a: • Selecionar os candidatos aos cargos públicos federais, projetos de reforma administra va.
Importante: O primeiro governo de Getúlio foi marcado por três fases, mas foi no período de 30 a 45, Estado Novo, • Teoria Marxista: sustenta a natureza competitiva da • O estado pormenorizado das repar ções, departamentos e deste Plano.
Comestra exceto os das Secretarias da Câmara dos Deputados
na fase autoritária, que ocorreram os maiores avanços do ponto de vista econômico, social e administrativo. dinâmica político partidária das democracias de massa, estabelecimentos públicos, como fim de determinar, do ponto
A Segunda Revolução Industrial iniciou-se na segunda Economicamente, a estratégia de industrialização por substituição de importações foi levada a efeito, inclusive com a criação Comissão Especial de Estudos da Reforma Administrativa
Instituída, sob a presidência do Ministro extraordinário para o planejamento de coordenação econômica, Roberto Campos, que passou a analisar
3ª Reforma do aparelho CRISE que obrigou os partidos políticos a buscarem o maximo de vista da economia e eficiência, as modificações a serem feitas e do Conselho Federal e os do magistério e da magistratura; O PLANO SALTE também redundou em fracasso. • Estruturas ad hoc – híbrido administra vo;

36
de várias empresas estatais, promotoras do desenvolvimento industrial brasileiro. Podemos apontar como causas do insucesso do plano:
metade do século XIX (c. 1850 - 1870), e terminou durante Socialmente, grandes avanços ocorreram na legislação trabalhista, na concessão dos direitos a saúde, segurança, educação os projetos desde JK, da Comissão Amaral Peixoto e auxiliado por Hélio Beltrão, acrescentou outros projetos reformistas. de apoio eleitoral; na organização dos serviços públicos, sua distribuição e agrupamentos, • Promover a readaptação e o aperfeiçoamento dos funcionários

CESPE considera a criação e casa própria, não obstante ter havido a supressão dos direitos políticos. • Teoria Funcionalista: na mesma linha do Marxismo, civis da União; • Plano de Metas – crescer 50 anos em 5;

79
dotações orçamentárias, condições e processos de trabalho,
a Segunda Guerra Mundial (1939 - 1945), envolvendo uma
do estado 1979 - defasagem entre os recursos previstos e os aplicados,
Administrativamente, os princípios da administração burocrática Weberiana passaram a ser implantados na administração 1. Crise fiscal; defende que os programas sociais geram harmonia
social, garantindo aos trabalhadores um relativo bemestar; relações de uns com os outros e com o público; • Estudar e fixar os padrões e especificações do material para
pública a partir da criação do DASP, que atuou na racionalização das áreas de pessoal, materiais e orçamentária, com vistas - falta de controle e excessiva centralização de poderes da
série de desenvolvimentos dentro da indústria química, elétrica, ao combate à corrupção e ao nepotismo. Apesar dos grandes avanços na implantação da administração racional-legal, viu-se 2. Esgotamento da estratégia esta zante de intervenção do Estado e do modelo •Organizar anualmente, de acordo com as instruções do uso nos serviços públicos; presidência. Esvaziado a partir de 1953, se manteve de forma
O desenvolvimen smo econômico que o Brasil viveu durante
de petróleo e de aço. Outros progressos essenciais nesse do DASP nesta data que as práticas patrimoniais continuavam a existir na administração pública brasileira. de subs tuição de importação;
3. Crise da forma de administrar o Estado e crise de governabilidade.
Teorias apoiadoras do Estado do Bem estar Presidente da República, a proposta orçamentária a ser enviada • Auxiliar o Presidente da República no exame dos projetos de precária até 1954. o mandato de JK priorizou o inves mento nos setores de
transportes e energia, na indústria de base (bens de consumos

DASP
por este à Câmara dos Deputados ; lei subme dos a sanção;
período incluem a introdução de navios de aço movidos a vapor, cuidado: A CESPE considera que a criação do DASP se deu realmente em 1936,
• Teoria Neo institucionalista: confirma a importância das
• Fiscalizar, por delegação do Presidente da República e na • Inspecionar os serviços públicos; duráveis e não duráveis), na subs tuição de importações, destacando

Governos: 2º Crise do Petróleo

instituições para o funcionamento da economia, visto que a ascensão da indústria automobilís ca.
o desenvolvimento do avião, a produção em massa de bens a dispeito da data do decreto-lei 579/1938 que efetivou sua criação. CRISE – Ministro Hélio Beltrão as imperfeições do mercado requerem o estabelecimento conformidade das suas instruções, a execução orçamentária; • Apresentar anualmente ao Presidente da República relatório
Ela baseia-se para tanto no PDRAE que traz em seu texto a seguinte afirmativa: de normas que organizem a ação coletiva. (administração orçamentária) pormenorizado dos trabalhos realizados e em andamento.
de consumo, o enlatamento de comidas, refrigeração mecânica "Com o objetivo de realizar a modernização administrativa, foi criado o Departamento Cespe Acordos apoiadores Governo João Goulart
Beltrão par cipou como Ministro da Desburocra zação, entre 1979 e 1983,
2ª FASE
e outras técnicas de preservação e a invenção do telefone Administrativo do Serviço Público - DASP, em 1936." A edição do Decreto-Lei n.º 200/1967 forneceu contexto favorável
ao fomento da terceirização na administração pública, processo que - Castelo Branco (1964 a 1967) transformou-se em um arauto das novas idéias.
• New Deal 1933
• Acordo de BrettonWoods 1944 Órgão público do governo federal brasileiro, criado em 1938, durante o governo de Getúlio Vargas (período do Estado Novo).
de 1934 a 1937
PrND
eletromagnético. Fazia parte de um esforço de reforma na administração pública brasileira, e já estava previsto na constituição de 1937. • Comissão Amaral Peixoto:
só se materializou efetivamente anos depois. obje vo era promover “uma ampla descentralização administra va
Definiu seu Programa Nacional de Desburocra zação, lançado em 1979, Além de fornecer elementos para melhoria da máquina pública, o DASP deveria fornecer assessoria técnica ao Presidente
GOVERNO CONSTITUCIONAL
caracterizou-se pelo restabélecimento dos direitos políticos dos cidadãos, do Poder Legislativo e da autonomia
a administração gerencial teve seu primeiro momento no Brasil com
o DL 200/67, que expandiu a administração indireta, mas não instituiu
- Artur da Costa e Silva (1967 a 1969) como uma proposta polí ca visando, através da administração pública,
“re rar o usuário da condição colonial de súdito para inves -lo na de cidadão,
da república e elaborar a proposta orçamentária até o nível do guichê, além de ampla delegação de competência”.
- reorganização das estruturas e a vidades;
dos estados, não obstante a concentração de competências relativas a encargos e recursos permanecer no nível da União.

Essa fase inaugurou o federalismo cooperativo, com a repartição dos tributos, e mudanças na área de pessoal,
controle de resultados e avaliação de desempenho.
- Emílio Garrastazu Médici 1969 a 1974) Programa Nacional de Desburocra zação
des natário de toda a a vidade do Estado” (Beltrão, 1984: 11).
GESPÚBLICA - expansão e fortalecimento do sistema de mérito;
- normas de aquisição e fornecimento de materiais;
- organização administra va do Distrito Federal.
com a introdução do princípio do mérito, nos artigos 168 e 170, § 2", na Carta de 1934, e com a criação da O Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização (GesPública) é o resultado da

1ª Revolução A Reforma Administrativa de 1967, materializada no Decreto-lei n.º 200 A par r de 1979, com a crise do Estado, é que as atenções se voltam para a
Comissão Especial do Legislativo e do Executivo, de reforma econômico-financeira (destacando uma subcomissão,
conhecida como comissão Nabuco), visando apresentar uma proposta de reorganização administrativa e de revisão do mesmo ano, transferiu vários tipos de atividades para as entidades sociedade e o público passa a ser entendido como “interesse público”. evolução histórica de uma série de iniciativas do Governo Federal para promover a gestão
geral de vencimentos, com critério de igual remuneração para aqueles que exercessem funções e responsabilidades iguais.

A efetiva estruturação da área de pessoal com normas básicas e sistema de classificação de cargos ocorreu com a
da administração indireta, mas, visando impedir o crescimento
desmesurado da máquina administrativa, promoveu a descentralização
- Ernesto Geisel (1974 a 1979) - Figueiredo (1979 a 1981) A criação do Ministério da Desburocra zação pode ser considerada
pública de excelência.
Criado em 2005 por meio do decreto 5.378 de 23 de fevereiro de 2005, o Programa tem como

34 Constituição Federal
Lei do Reajustamento nº 184/36, que institucionalizou o sistema de mérito, além de criar o Conselho Federal do Serviço

Industrial
de tarefas executivas, mediante contratos com a iniciativa privada. com um dos raros movimentos de modernização do regime militar direcionados principais características:
Público Civil.

- Figueiredo (1979 a 1981) para a administração direta. O PrND, juntamente com mudanças promovidas

Revolução Industrial foi a transição para novos processos de manufatura no

1ª Reforma
pela área econômica do governo, fez parte dos esforços de reforma para
recuperação da credibilidade do regime autoritário.
- ser essencialmente público,
- ser contemporâneo,
2003
Lula
Portanto, podemos afirmar que esta nova reforma de 1979 apresentava três - estar voltado para a disposição de resultados para a sociedade e
período entre 1760 a algum momento entre 1820 e 1840. Esta transformação - ser federativo
principais linhas:
incluiu a transição de métodos de produção artesanais para a produção por
3ª - Constituição de 1934
• Desburocra zação da administração direta;
máquinas, a fabricação de novos produtos químicos, novos processos de • Desesta zação: papel suplementar do Estado no campo da inicia va privada
produção de ferro, maior eficiência da energia da água, o uso crescente da
energia a vapor e o desenvolvimento das máquinas-ferramentas, além da
substituição da madeira e de outros biocombustíveis pelo carvão. A revolução
1ª Guerra Mundial (Segunda República) 1ª FASE
A primeira grande reforma
Foi realizada, através do Decreto-lei nº 200, em 1967, depois da reforma ocorrida nos anos 30,, cujas inovações estavam nos relatórios
da COSB, CEPA e da Comissão Amaral Peixoto, constituindo, o mais sistemático e ambicioso empreendimento para a reforma da administração federal.
gerêncial • Maior controle das empresas estatais.

ver o cidadão como

cliente/usuário do
Fundamentos de excelência gerencial:
O Modelo de Excelência em Gestão Pública foi concebido a partir da premissa segundo a qual
é preciso ser excelente sem deixar de ser público.
Esse Modelo, portanto, deve estar alicerçado em fundamentos próprios da gestão de excelência
PAC I,
1964: pacto burocrá co-capitalista formado pela
burguesia, os militares e os servidores públicos
Características do modelo:
Princípios do DL 200/67 (PDDCC)
P - Planejamento
teve início na Inglaterra e em poucas décadas se espalhou para a Europa de 1930 a 1934 Sendo um marco na tentativa de superação da rigidez burocrática, considerado como um primeiro momento da
serviço público contemporânea e condicionado aos princípios constitucionais próprios da natureza pública das A Reforma Desenvolvimen sta Militar D- Descentralização
PAC 2
•“Apesar de representar a primeira tenta va de reforma gerencial da administração
Ocidental e os Estados Unidos. 28 de julho de 1914 GOVERNO PROVISÓRIO
administração gerencial no Brasil, anunciando a reforma gerencial que ocorreria em 1995 (FHC).
Propôs uma reforma das estruturas do Estado e dos procedimentos burocráticos, com os seguintes aspectos:
2ª Reforma do aparelho
organizações. Esses fundamentos e princípios constitucionais, juntos, definem o que se entende
hoje por excelência em gestão pública. Comestra - Comissão Especial de Estudos da Reforma Administra va
pública pela intenção de mexer na rigidez burocrá ca, o Decreto-Lei 200/67 deixou
sequelas nega vas”. – Frederico Lustosa
D - Delegação de competência
O primeiro governo • Transferia atividades para autarquias, fundações, empresas públicas e sociedades de economia mista, a fim de obter maior dinamismo - com o obje vo de proceder ao “exame dos projetos elaborados e o C - Coordenação
até 11 de novembro de 1918.
caracterizou-se por grande concentração de poderes, dissolução do corpo legislativo e nomeação de interventores.
operacional, por meio da descentralização funcional, com distinção entre a administração direta e a indireta;
Orientados por esses princípios constitucionais, integram a base de sustentação do Modelo de • Dicotomia: Estado Tecnocrá co e Burocrá co;
do estado 1967
Houve a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio; da Comissão Permanente de Padronização e preparo de outros considerados essenciais à obtenção de rendimento
de Getúlio Vargas
foi marcado por
uma Comissão Permanente de Compras (voltadas para a área de materiais). Terminou com a promulgação
da Constituição de 1934 que consagrou
- o voto secreto direto e feminino
(O voto secreto foi um direto da Carta de 34, que consagrou a concessão dos direitos políticos no Brasil, estabelecidos na Lei de 1932, pondo fim
a farra das oligarquias da República Velha, que se perpetuavam no poder em razão do voto aberto - que permitia o controle do voto dos eleitores
• Fixava a estrutura do Poder Executivo Federal, indicando os órgãos ligados ao Presidente da República e distribuindo ministérios entre os
setores político, econômico, social, militar e de planejamento, além de apontar os órgãos essenciais comuns aos diversos ministérios;

• Desenhava os sistemas de atividades auxiliares - pessoal, orçamento, estatística, administração financeira, contabilidade e auditoria e serviços gerais;
Excelência em Gestão Pública os fundamentos apresentados a seguir:

1 - Pensamento sistêmico
Gespública 1964
e produ vidade da administração federal”

DL 200/67: primeiro momento da administração Gerencial!!!

Anéis burocrá cos
também está bem definido : Terminologia dada Por Fernando Henrique Cardoso,
ao se referir a aliança polí ca entre a alta tecnoburocracia estatal, civil e militar,
C - Controle

DL 200/67
a classe empresarial durante o período militar.
3 fases distintas. e aumentava as práticas clientelistas de compra de votos.)
• Estabelecia diretrizes gerais para um novo Plano de Classificação de Cargos; Apontava a necessidade de fortalecimento e expansão do sistema do mérito; 2 - Aprendizado organizacional Insulamento burocrá co Funções administrativas (PODC)

67
- trouxe grandes avanços na área trabalhista

30 73 2011
(criação do salário mínimo, carga de trabalho de 8 horas diárias, repouso semanal e férias remuneradas, proibição de mão de obra para menores 3 - Cultura da Inovação A Reforma Desenvolvimen sta Militar Forma através da qual as elites modernizantes tecnocratas ( aqueles que consideram
de 14 anos e proibição de diferenças salariais em razão do sexo, idade, nacionalidade e estado civil). • Definia as bases do controle externo e interno;
4 - Liderança e constância de propósitos que apenas técnicos ,especialistas ou cien stas detém o conhecimento e a capacidade P - planejamento
• Estatuía normas de aquisição e contratação de bens e serviços;
5 - Gestão baseada em processos e informações 1ª MILITARES DL 200/67 – principais princípios:
necessária para determinada a vidade) u lizarem promovem o desenvolvimento do
O - organização
1824 ERA GETÚLIO VARGAS • Instituía 5 princípios fundamentais da administração pública federal, vigentes até hoje,
o Decreto apresentava, sucintamente, a seguinte descrição:
Reforma ADM 6 - Visão de Futuro
7 - Geração de Valor Dec Lei 200 • Planejamento (como princípio dominante);
• Expansão das empresas estatais (SEM e EP), de órgãos independentes (fundações)
FASE = A. I.
ADM INDIRETA
estado brasileiro.

DL 200/67
D - direção
1º Gov. 1 ª reforma administrativa (1930 a 1945)
1º Crise do Petróleo
planejamento; descentralização; delegação de competência; coordenação e o controle. A ideia aqui é “isolar” ou entras palavras “insular” estes técnicos burocratas
8 - Comprometimento das pessoas
Gerencial Fundação

primeira C - controle
e semindependentes (autarquias); das “prejudicial” interferência poli cas que a sociedade poderia exercer no

Dilma
O movimento revolucionário de 30, comandado pelo ex-governador do Rio Grande do Sul, 9 - Foco no cidadão e na sociedade Altarquia
- Planejamento: • Necessidade de fortalecimento e expansão do sistema do mérito; desempenho deles.
Getúlio Vargas, junto as elites oligárquicas excluídas, a nova burguesia industrial e Sociedade Econ Mista
a ação governamental obedecerá ao planejamento que vise a promover o desenvolvimento econômico-social do País e a segurança, 10 - Desenvolvimento de parcerias • Diretrizes para um novo Plano de classificação de cargos;

PND
as lideranças militares ("tenentes") gerou um cenário político favorável à mudança, pondo Empresa Pública
fim ao regime da República Velha, o abandono do liberalismo e o aumento da estratégia voltado para a expansão das empresas estatais.
intervencionista, não só como mecanismo de defesa contra a crise e a depressão de 1929
11 - Responsabilidade social • Organização administra va do DF e dos Ministérios. Dicotomia: Estado Tecnocrá co e Burocrá co;

Constituição do Brasil Getulio Vargas (como ocorreu nos EUA e Europa), mas como forma de promover o desenvolvimento no Brasil.
A partir desse marco o Estado empreendeu um continuado processo de modernização das
estruturas e processos do aparelho de Estado, através de três grandes reformas orgânicas
- Coordenação:
na execução dos planos e programas, será exercida em todos os níveis da administração, mediante:
- a atuação das chefias individuais,
12 - Controle Social
13 - Gestão participativa DL 200/67: sistemá co e ambicioso empreendimento para a reforma (Besser)
Agencias reguladoras
Consorcio Público Especiais
• Não garan u a profissionalização do serviço público:

(Prog Nac
CICLO (PDCA)
P - plan: planejar
6ª - Constituição de 1967 não ins tucionalizou uma administração do po weberiano;
realizadas pelo governo federal: 1937, 1967 e 1995 (ou 1998 - com a promulgação da - a realização sistemática de reuniões com a participação das chefias subordinadas e
- a instituição e funcionamento de comissões de coordenação em cada nível administrativo.
Emenda Constitucional 19).
O Modelo de Excelência em Gestão Pública é composto por 8 critérios que juntos compõem um Princípios fundamentais: u lização da administração indireta como fonte de recrutamento,
Mais importante, a Revolução de 30 significou, a passagem do Brasil agrário para o Brasil industrial,
pois, com a crise de 29, o Brasil foi obrigado a reduzir as exportações de café e a substituir as - Descentralização: - planejamento prescindindo-se, em geral, do concurso público; D - do: executar
sistema de gestão para as organizações do setor público brasileiro. • Dis nção entre a administração direta e a indireta;

Desbur)
importações de produtos industrializados, iniciando a produção interna desses produtos. as atividades deverão ser amplamente descentralizadas e será posta em prática em três planos principais: • Movimento centrífugo e centrípeto;
REFORMA BUROCRÁTICA
- dentro dos quadros da administração federal, distinguindo-se claramente o nível de direção do de execução; Os critérios que compõem o modelo são os seguintes: - coordenação • Definia as bases do controle externo e interno. C- check: verificar
(Reg. Militar)
O Estado passou a adotar políticas Keynesianas, inspiradas no New Deal, do governo Roosevelt, - da administração federal para as unidades federadas, quando estejam devidamente aparelhadas e mediante convênio; - descentralização • Indicava diretrizes gerais para um novo plano de classificação de cargos; • Programa de Desburocra zação e Desesta zação:
A primeira reforma na administração pública brasileira
através:
- da manutenção da demanda agregada;
- da administração federal para a órbita privada, mediante contratos e concessões (com a disseminação das fundações de direito privado e autarquias).
Liderança; - delegação de competência • Estatuía normas reforma social e polí ca (caminho rumo à administração gerencial). A - action: agir
- transferência de renda a trabalhadores e consumidores; - Delegação de Competência: - controle • Fixava a estrutura do Poder Execu vo federal, indicando os órgãos de assistência
ocorreu na década de 1930, durante o governo de - fomento à industrialização, através da política de substituição de importações; utilizada corno instrumento da descentralização administrativa, com o objetivo de assegurar maior rapidez e objetividade às decisões, facultando as
autoridades a delegar competências para a prática de atos administrativos, conforme regulamentos. Fortalecia o sistema de mérito.
Estratégias e Planos; imediata do presidente da República e distribuindo os ministérios entre os setores
- criação de barreiras alfandegárias; Cidadãos;
Getúlio Vargas. - de subsídios; polí co, econômico, social, militar e de planejamento, além de apontar os órgãos
- incentivos e crédito, que geravam poupança interna e promoveram grande intervenção na - Controle: Sociedade; essenciais comuns aos diversos ministérios;
A reforma burocrática visava eliminar os elementos economia e na vida social. exercido em todos os níveis e em todos os órgãos, pela chefia competente, pelos órgãos próprios de cada sistema, pela aplicação dos dinheiros
públicos e guarda dos bens da União pelos órgãos próprios do sistema de contabilidade e auditoria. Prevê uma racionalização administrativa, mediante Informação e Conhecimento; • Desenhava os sistemas de a vidades auxiliares - pessoal, orçamento, esta s ca,
administração financeira, contabilidade e auditoria e serviços gerais;
patrimonialistas, com ênfase na hierarquização e no Além disso, a revolução de 30 ficou associada à quebra da espinha dorsal das oligarquias
regionais, que trouxe como desdobramento a criação do estado administrativo, através da
simplificação de processos e supressão de controles puramente formais ou com custo superior ao risco. Pessoas;
rígido controle de procedimentos. criação dos mecanismos racional-legal, a exemplo de estatutos e órgãos normativos e O paradigma gerencial, iniciado através do Decreto-lei 200/67, marcado pelo discurso de flexibilização e descentralização, compatível com o monopólio Processos; e
fiscalizadores. estatal na área produtiva de bens e serviços, promoveu:
Resultados.
Neste período, o contexto da aceleração da indústria - Expansão do capital público nos setores financeiro e produtivo e deu maior operacionalidade às atividades econômicas do Estado.
- Conseguiu, também, consolidar a ideia de planejamento, orçamento e execução financeira;
nacional, a forte influência da reforma norte-americana, - Facultou à administração federal admitir servidores celetistas, ao lado dos estatutários,
- Foram criadas fundações de direito privado que não se sujeitavam às normas da administração direta e autárquica, sobretudo, no que concerne à “Os Critérios de Excelência fazem parte de um modelo que propõe como sistemática avaliar a gestão,

XII XVII e XVIII 1929 proporcionou um processo de racionalização da

1970 tomando como referência o estado da arte em gestão, em geral desenvolvido a partir dos prêmios

2008 2015
contratação de pessoal (assemelhavam-se as organizações sociais, da reforma de 1995).

administração pública com referências à teoria da O fortalecimento das empresas estatais. o ajustamento macroeconômico, a queda da taxa de inflação, as reformas administrativas, entre outros fatores, nacionais da gestão.
trouxeram a retomada do crescimento industrial e o "milagre econômico" ( 1968 a 1974). Paralelamente, a Constituição de 1967 promoveu uma forte
A idéia é a de que, para melhorar a eficiência e a eficácia das organizações em geral, precisamos ter Mais caractecis cas do PDRAE (Plano Diretor da Reforma do Estado)
administração científica de Taylor e ao modelo racional concentração de recursos e poderes no Governo Federal, que exercia controle e fiscalização, deixando os Estados e Municípios dependentes de

XVII (1601 a 1700) e XVIII (1701 a 1800) legal (burocrático) de Weber, na tentativa de combater
transferências voluntárias e condicionando a liberação de recursos ao cumprimento de algumas condições. uma visão e uma abordagem sistêmica da gestão, além de ter empresas que, tratando de todos os
stakeholders, sejam socialmente responsáveis.”
• Tendência ao Modelo Neoliberal;
• Crise do petróleo de 73 e 79
O Retrocesso de 1988
Pacto social-liberal: reformas a par r de 85 Obje vos gerais

(Revolução Inglesa -1640/88

e a Revolução Francesa 1789)
REVOLUÇÕES CRASH a corrupção e o nepotismo patrimonialista
CRISE CRISE DO CRISE FISCAL GERENCIAL • Reestruturação produtiva;
• Globalização;
• Crise do Estado;
• Estado Democrático de Direito.
• Governo Collor:
criação da Secretaria Administração Federal (SAF)
e do Programa Brasileiro de Qualidade e Produ vidade;
Par cipação dos usuários na administração pública direta e indireta;
• Avaliação periódica de desempenho do servidor;
• Teto remuneratório;
• Controle rigoroso sobre a despesa pública com pessoal;
• Autonomia gerencial, orçamentária e financeira;

BURGUESAS BOLSA NY GOVERNABILIDADE MERCADO FINANCEIRO 2º reforma A NOVA REPUBLICA - Contexto.

“As tenta vas de reforma até 1985 careceram de planejamento

• Governo Itamar:
Secretaria Federal de Controle, Lei 8.666, Plano Real;

• Governo FHC:
MARE e MPOG, administração pública gerencial: controle de resultados, par cipação,
• Novo estatuto jurídico para as empresas públicas e às sociedades de economia mista.

Adversidades à reforma gerencial

• Lastro cons tucional para a adoção do novo paradigma da gestão pública;
• “Miopia gerencial” dos administradores públicos, que insistem em raciocinar e agir sob

(crise fiscal)
a édige de velhas formas que sequer encontram respaldo na Cons tuição da República.

governamental e de meios mais eficazes de implementação.
Havia uma rela va distância entre planejamento, modernização
e recursos humanos, além da falta de integração entre os orgãos
responsáveis pela coordenação das reformas.
Os resultados dessa experiência foram rela vamente nefastos e
se traduziram na mul plicação de en dades, na marginalização
do funcionalismo, na descon nuidade administra va e no
enfraquecimento do DASP”.
Governo Sarney
• Ins tuiu uma numerosa comissão, com obje vos extremamente
1990 ambiciosos, mas nada fez;
• Ex nguiu o BNH e pouco avançou na implementação do SUS;
• Não conseguiu ins tuir um sistema de carreiras de RH;
• CF 88: democra zação da esfera pública X volta aos ideais burocrá cos
dos anos 30
2ª FHC
O Retrocesso de 1988
Gerencial
PDRAE
controle social, compe ção administrada.
• Modelo ins tucional marcado pela centralização descentralização, impregnado de
patrimonialismo.
GOVERNO FHC - 1995 – PDRAE (Plano Diretor da Reforma do Estado)
A reforma Bresser Gestão Pública Empreendedora
Governo que pertence à comunidade:
• Catalisador, voltado para resultados, medição por indicadores, que permita o controle
(Plano Dir Ref do Estado)
Conteúdo do Projeto
interno e externo, a accountability (dever de prestar contas) e a transparência;
• Uma breve interpretação da crise do Estado;
• Uma classificação evolu va da administração pública; • Orçamento orientado para resultados: obje vos estratégicos, programas, ações, produtos,
• Um histórico das reformas administra vas no Brasil a par r dos anos 1930; indicadores, designação de gerentes, prestação de contas.
• Contrato de Gestão: ins tuído pela EC 19/98
• Um diagnós co da administração pública;
• Um quadro referencial das formas de propriedade, setores do Estado e pos de gestão; • Significa empreender ações que visem servir à sociedade, ao cidadão-cliente;
• Gestão orientada para a avaliação por resultados desejados pela sociedade, efe vos,
• Uma avaliação da concepção de Estado, das dimensões técnicas e do impacto inicial
da reforma baseada em obje vos mensuráveis e não somente voltada para procedimentos estabelecidos;
• Uma estratégia de mudança; • Implica o aperfeiçoamento dos mecanismos de controle que permita accountability e
controle social.
• Ins tucional-legal, trata da reforma do sistema jurídico e das relações de propriedade;
• Cultural, centrada na transição de uma cultura burocrá ca para uma cultura gerencial;
Contexto histórico
• Gerencial, a par r do aperfeiçamento da administração burocrá ca vigente e da introdução
da administração gerencial, incluindo a modernização da estrutura organizacional e dos contratos de gestão
métodos de gestão. No meio da década de 1990, durante o governo de Fernando Henrique Cardoso, foi empreitada,
pelo seu ministro de planejamento, Bresser Pereira, o plano diretor da reforma do aparelho do
estado, conhecido como PDRAE. De cunho gerencial ( gestão por resultados), esta reforma,

ADM. PÚBLICA ADM. PÚBLICA ADM. PÚBLICA ADM. PÚBLICA

“As ações rumo a uma administração pública gerencial são, entretanto,
paralisadas na transição democrá ca de 1985 que, embora representasse
uma grande vitória democrá ca, teve como um de seus custos mais
surpreendentes o loteamento dos cargos públicos da administração indireta
e das delegacias dos ministério nos Estados para os poli cos dos par dos
vitoriosos” – Bresser Pereira
Estratégia de Implantação - Dimensões
previa uma mudança cultural, ins tucional e legal da maquina pública brasileira. No âmbito legal,
(1) o ajustamento fiscal duradouro;
uma das mais profundas mudanças, se não a mais, foi a edição da emenda cons tucional 19/98,
(2) reformas econômicas orientadas para o mercado, que, acompanhadas
que alterou diversos ar gos da nossa cons tuição, permi ndo assim o advento de novos fatores
de uma polí ca industrial e tecnológica, garantam a concorrência interna e
sociais e formas de contratualização entre estes fatores e administração pública brasileira.
criem condições para o enfrentamento da compe ção internacional;
(3) reforma da previdência social;
Contrato de Gestão - Modelo de Resultados

PATRIMONIAL BUROCRÁTICA GERENCIAL GERENCIAL “Um novo populismo patrimonialista surgia no país. De outra parte, a alta CF, art. 37. (...)
Intenções: §8 º - A autonomia gerencial, orçamentária e financeira dos órgão e en dades da administração
burocracia passava a ser acusada, principalmente pelas forças conservadoras, (4) a inovação dos instrumentos de polí ca social, proporcionando maior abrangência e
direta e indireta poderá ser ampliada mediante contrato, a ser firmado entre seus administradores

MODELOS TEORICOS
de ser a culpada da crise do Estado, na medida em que favorecera seu promovendo melhor qualidade para os serviços sociais;
crescimento excessivo.” e o poder público, que tenha por objeto a fixação de metas de desempenho para o órgão ou
(5) a reforma do aparelho do Estado, com vistas a aumentar sua governança, ou seja, sua
en dade, cabendo à lei dispor sobre:
capacidade de implementar de forma eficiente polí cas públicas (Plano Diretor da Reforma
“A conjunção desses dois fatores leva, na Cons tuição de 1988, a um I - o prazo de duração do contrato;
do Aparelho do Estado, p. 16).

RACIONAL-LEGAL
retrocesso burocrá co sem precedentes. Sem que houvesse maior debate II - os controles e critérios de avaliação de desempenho, direitos, obrigações e responsabilidade

DA ADM PUBLICA público, o Congresso Cons tuinte promoveu um surpreendente engessamento dos dirigentes;
do aparelho estatal...”
Obje vos gerais: III - a remuneração do pessoal.
• Limitar a ação do estado as a vidades que lhe são próprias;
“geraram-se dois resultados: de um lado, o abandono do caminho rumo a • Transferir da União para Estados e Municipios as ações de caráter local; Contrato de Gestão: ins tuído pela EC 19/98
uma administração pública gerencial e a reafirmação dos ideais da administração • Transferir parcialmente da União para os Estados as ações de caráter regional.
pública burocrá ca clássica; de outro lado, dada a ingerência patrimonialista Principais cláusulas

Visão geral
• Disposições estratégicas: obje vos da polí ca pública à qual se vincula a ins tuíção, sua missão,

- Nepotismo Foca em resultados

no processo, a ins tuição de uma série de deprivilégios, que não se coadunam
com a própria administração pública burocrátcaica”. Aspectos gerais: obje vos estratégicos e metas ins tucionais;
Bresser Pereira, PDRAE, 1995. • O Estado vem abandonando o papel de executor ou prestador direto de serviços, • Obje vos, metas e respec vos planos de ação;

Formalismo
mantendo-se, entretanto, no papel de regulador, provedor ou promotor; • Indicadores de desempenho;
• Como promotor desses serviços, o Estado con nuará subsidiá-los, a controlá-los e • Meios e condições necessários à execução dos compromissos pactuados;

- Corrupção regulamentá-los, o que não necessariamente significa uma diminuição de seu tamanho, • Sistemá ca de avaliação: definição do Ministério supervisor, responsáveis pelo acompanhamento
do desempenho ins tucional, da periodicidade (no mínimo semestral) e dos instrumentos de

e no Cidadão
mas uma alteração de atuação.
avaliação e de comunicação dos resultados;

- Descentralização
• Condições de revisão, suspensão e rescisão do contrato;

REFORMAS ADMINISTRATIVAS - Pessoalidade Hierarquia

- Não separação da Res - Autonomia
pública X Res prinípis
Mérito
Impessoalidade - Flexibilidade O movimento conhecido como nova gestão pública foi introduzido no Brasil no governo de Fernando Henrique Cardoso (1995 - 2002) com o objetivo de tornar a administração pública mais efetiva, embora menos eficiente.

DUAS REFORMAS DE ESTADO - Parceria O PDRAE (Plano Diretor da Reforma do Estado), criado em 1995 no Governo FHC, enfatizava a implementação da Adm.Gerencial com ênfase na qualidade e eficiência.

O Controle Gerencial na Perspectiva do New Public Management e a Adoção do Balanced Scorecard

- Competitividade interna e externa As décadas de 1970 e 1980 do século passado viram o surgimento de uma onda de pensamento sobre
Administração Pública voltado ao rompimento com a burocracia clássica e aproximação com conceitos

Uma reforma Duas reformas - Resultados da iniciativa privada, como uma resposta ao cenário de crise instalado em diversos países.
Deste movimento surgiu o New Public Management, que influenciou largamente as reformas estruturais
do Estado implementadas no Brasil durante os anos 1990. Destas reformas pretendeu-se consolidar um
burocrática gerênciais - Foco no desempenho Estado que teria a eficiência como um de seus princípios fundamentais. Por outro lado, o movimento da
reforma gerencial no Estado brasileiro também aproximou as organizações públicas dos modelos de

- Foco estratégico management atualmente adotados pelas empresas capitalistas, como é o caso dos modelos de gestão
estratégica. Dentre estes, certamente o Balanced Scorecard é um dos mais notórios, justamente por
configurar-se como uma ferramenta de mensuração de desempenho capaz de dar conta das diferentes

- Accountability dimensões da atividade estatal que a tornam distinta do setor privado. Neste sentido, o Balanced Scorecard
permite não apenas a mensuração do desempenho do Estado, mas também auxilia na elaboração e
implementação de sua estratégia.

PATRIMONIAL BUROCRÁTICO GERENCIAL

Forma TRADICONAL de manipulação

- O estado é visto como extensão das posses do monarca/governante Max Weber estuda os tres tipos de dominação: Durante a crise do papel do estado ocorrida na Década de 1980, várias discussões sobre a eficiência e eficácia da
máquina pública tomaram conta do debate sobre administração pública, especialmente no Reino Unido, nos Estados Unidos
dificuldade de definição do que é patrimonio publico e privado. da América e na Nova Zelândia. O resultado das práticas administrativas postas em prática por esses países e amplamente
discutidas no âmbito acadêmico foi a proposta de administração pública gerencial, no âmbito de uma nova gestão pública.
Carismatica - baseada nas características extraordinárias do líder, que faziam
- Não há clara separação entre a RES PÚBLICA e a RES PRINCIPIS com que seus súditos o seguissem cegamente
A Administração Pública Gerencial (NGP) foi criada na segunda metade do Século XX (por volta de 1960-1970) como resposta à
expansão das funções econômicas e sociais do Estado e ao aprofundamento da globalização e desenvolvimento tecnológico
ocorridos neste período. Tem origem principal na administração pública norte americana e inglesa, incorporando no seu
desenvolvimento as experiências neozelandesa e australiana.
- Cargos públicos e patrimônio distribuído de acordo com a discricionariedade
do governante.
Tradicional - típica do patrimonialismo (baseada em tradições, clãs, etc.) ERA AUTORITÁRIA MILITAR: Ela vê a sociedade como um campo de conflito, cooperação e incerteza, onde os cidadãos defendem seus interesses e afirmam
suas posições ideológicas. O foco deixa de ser o controle de processos e passa a ser o controle dos resultados.
Apesar de não haver ligação direta, ela costuma ser relacionada com a ideologia neoliberal por conta do fato de que as medidas
O período correspondente à ditadura militar foi marcado por dois movimentos: gerencialistas costumam ser utilizadas em conjunto com ajustes estruturais da máquina administrativa do Estado para que o
um centrípeto, na administração direta, com a concentração e aumento da capacidade extrativa do Estado, principalmente da União; déficit fiscal seja reduzido.
- Falta profissionalismo e há uma tendência natural a corrupção Racional-legal - uso da autoridade baseada na razão, hierarquia e normas Algumas questões vão dizer que a administração pública gerencial tem origem enquanto modelo na década de 1980, buscando
BUROCRÁCIA
e outro centrífuso, com a expansão da atividade empresarial do Estado, através da administração indireta.
incorporar ferramentas do setor privado às organizações públicas, com base em melhoramentos de gestão que se iniciaram nas
permite proliferação do paternalismo e nepotismo (favorecimento parentes) Este momento da história brasileira foi marcado por:
décadas de 1960-1970. Aceite isso.
- centralização política e financeira (Constituição de 1967)
e corrupção
- descentralização administrativa (Decreto-lei 200/67).
Desde a DL 200/67, a reforma foi conduzida:

- prebenda e sinecura (ocupação rendosa de pouco trabalho) - pela SEPLAN - Secretaria de Planejamento da Presidência da República,
- depois a SEMOR - Subsecretaria de Modernização e Reforma Administrativa, subordinada SEPLAN,
- e o DASP, somente na área de recursos humanos. Três modelos principais de administração pública emergem do modelo gerencial:
Forma RACIONAL-LEGAL de dominação Representando a primeira tentativa de reforma gerencial da adm pública pela intenção de mexer na rigidez burocrática, o Decreto-Lei 200/67
deixou sequelas negativas:
MODELO GERENCIAL PURO
- não promoveu mudanças significativas no âmbito da administração burocrática central,
- não eliminou o "fosso" existente entre as administrações direta e indireta; - busca da eficiência e eficácia. Para isso, ele parte do pressuposto de que é preciso mudar o modo de funcionamento burocrático-weberiano.
administrão burocrática - não garantiu a profissionalização do serviço público
- e não institucionalizou uma administração do tipo weberiano, permitindo a coexistência de núcleos de eficiência e competência na administração indireta e
formas arcaicas e ineficientes no plano da administração direta ou central. - Ações como a definição da responsabilidade de funcionários e o aumento da consciência sobre o valor dos recursos públicos
- modelo weberiano (escritor da burocracia típica ideal) considerava imprescindivel para racionalização da atividades estatais, mas com controle politico - taylor e fayol "o núcleo burocrático foi, na verdade, enfraquecido por uma "estratégia oportunista do regime militar", que não desenvolveu carreiras de administradores públicos para reduzir custos e maximizar a eficiência.
de alto nível, preferindo contratar os escalões superiores da administração, através das empresas estatais", regidos pelo regime celetista, prescindindo-se, em geral,
do concurso público - apesar de não se questionar o grau de profissionalização conseguido.
- surge na Segunda metade do seculo XIX, como forma de combater a corrupção e o nepotismo patrimonialista com o controle administrativo que é sempre a priori e sempre necessário Assim, criou-se uma dicotomia entre o Estado tecnocrático, próprio da Administração Indireta, e o Estado burocrático, da Administração Direta, aumentando
controles rigidos dos processos (admissão de pessoal, compas...) o fosso entre ambas. - Está baseado na chamada lógica fiscal (gastar os recursos arrecadados da melhor forma, gerando eficiência), tendo como
O primeiro, do setor produtivo do Estado, Administração Indireta, foi responsável por levar a cabo toda a estratégia desenvolvimentista do governo militar.
principais instrumentos a avaliação de desempenho e o controle do orçamento.
- estado volta-se para si mesmo, perdendo a noção de sua missão básica (servir a sociedade) Gozava de melhores salários, capacitações e capacidade de decisão, com controles mais reduzidos, recrutamento mais flexível, mais por cooptação do que
por concurso.
Discussões sobre o que hoje representa este modelo remontam ao Século XIX nos Estados Unidos, mas é a partir das Décadas
- sua qualidade fundamental: efetividade no controle dos abusos O segundo, do setor do governo, Administração Direta, era formal e defasado, ficou como se tivesse congelado e nenhum esforço modernizante foi empreendido,
de 1960-70 que os debates são retomados com vigor, fazendo com que ele tome a forma que conhecemos hoje.
fazendo com que essa administração se deteriorasse ainda mais.

- seus defeitos: ineficiência, auto-referencia, não serve aos cidadãos Vale ressaltar que a atuação do DASP na área de recursos humanos resultou na edição de um novo Plano de Classificação de Cargos que se restringiu
aos cargos inferiores da estrutura, ficando as gerências intermediárias e superiores a cargo de indicações do Presidente da República, através das empresas
estatais. No entanto, note-se que essa burocracia pública contratada, de carreira informal e muito flexível, era bem preparada e bem paga e teve papel fundamental
na execução dos projetos.

Em 1979 (até 1981), no governo Figueiredo, o Estado já dava sinais de crise, mostrando que o ciclo de crescimento chegara ao final. MODELO GERENCIAL COM FOCO NO CONSUMIDOR ( consumerism - consumerismo)
Este governo lançou o Programa Nacional de Desburocratização - PrND - através do Decreto-lei 11º 83. 740/79, com o Ministro Hélio Beltrão, que visava a
CARACTERÍSTICAS VANTAGENS DESVANTAGENS/DISFUNÇÕES
"simplificação e a racionalização das normas organizacionais de modo a tornar os órgãos públicos mais dinâmicos e ágeis", além de uma aproximação entre o
Estado e a sociedade, através do combate à desburocratização dos procedimentos, dinamização e simplificação dos processos administrativos e do funcionamento Dá destaque à flexibilidade da gestão da qualidade nos serviços e à prioridade das demandas do cidadão, que é tido como o consumidor
da administração federal, descentralização de autoridade, promoção da eficiência, valorização do cidadão e estímulo aos empreendimentos privados, a exemplo da
Cliente-cidadão é um termo que expande a compreensão
• Fala-se em organização com eficiência máxima • Redução de custos e erros edição do Estatuto da Microempresa (desburocratizante e desestatizante). (ou cliente) dos serviços públicos. sobre o "cliente" da administração privada para um novo
• Internalização das regras e aos regulamentos
• Normas e regulamentos possuem Caráter legal • Comunicação eficiente Ele surge quando a perspectiva da qualidade do serviço público, sob a ótica do cidadão, é introduzida no modelo gerencial. contexto, no qual o cidadão contribui para a sociedade por
Para Hélio Beltrão, a centralização era o fator que trazia os maiores impactos negatívos para a administração pública.
• Excesso de formalismo e de papelório Esse programa privilegiava o usuário do serviço público que marcou pelo seu ineditismo, "porque nenhum outro programa antes era dotado de caráter social e político". meio de pagamento de impostos independentemente de
• Caráter racional • Decisões rápidas quais serviços públicos recebe diretamente, sem contribuição
• Resistência a mudança O objetivo era "retirar o usuário da condição colonial de súdito para investi-lo na de cidadão, destinatário de toda a atividade do Estado" (BELTRÃO, 1984).
• Comunicação formal e oficial • Minimização de atritos entre os individuos Possui maior ênfase gerencial e menor ênfase fiscal, enfatizando não a simples eficiência no gasto público, mas a efetividade do gasto direta.
• Despersonalização dos relacionamentos Segundo Hélio Beltrão, o programa não se destinava ao aperfeiçoamento interno da máquina administrativa, voltando-se para garantir o respeito, a credibilidade
para o cliente-cidadão através da contratualização dos resultados a serem obtidos pelos órgãos públicos.
• Impessoalidade nos relacionamentos • Estabilidade e confiabilidade das decisões A burocracia trás algumas vantagens. Para Weber, as vantagens da burocracia são: e a dignidade das pessoas, protegendo-as contra a pressão burocrática (BELTRÃO, 1984), evidenciando a dimensão política do programa. Além disso, este conceito está associado ao fato de que
• Benefícios para os trabalhadores • Categorização como base do processo decisório 1. A racionalidade dos objetivos;
este "cliente-cidadão possui direitos, mas também a
2. Cargos e tarefas bem definidas;
• Valorização da hierarquia (algumas decisões são por categorias- ex. emprestimo 3. Rapidez nas decisões, já que elas estão previstas; obrigação de contribuir com a administração pública, seja
• Eficiência máxima da organização no alcance pra ser liberado x valor, depende do chefe tal) 4. Interpretação única e clara dos regulamentos e normas, por quem necessite saber; A crítica mais geral a este modelo decorre da interpretação de que não se podem comparar consumidores de bens no mercado com
• Autoridade formal (segue a hierarquia) de seus objetivos através do pagamento de impostos (como já mencionado)
• Superconformidade às rotinas e procedimentos
5. A uniformidade de procedimentos e rotinas de trabalho; "consumidores" de serviço público, devendo este conceito ser substituído pelo de cidadão (o que só acontece no modelo PSO). seja através da formulação de políticas ou ainda da
• Separação entre Política e Administração • Cargos e tarefas bem definidos
6. A manutenção da continuidade da organização, que se perpetua profissionalmente;
• Valorização excessiva da autoridade 7. A diminuição dos atritos entre os indivíduos, já que cada um sabe claramente o seu papel; Isto porque o conceito de cidadão é mais amplo do que o de consumidor, uma vez que a cidadania implica direitos e deveres, e não só avaliação dos serviços públicos prestados pela Administração
• Padronização de procedimentos e rotinas • Uniformidade de procedimentos 8. Estabilidade das decisões (constância), já que as mesmas decisões serão tomadas nos
• Despreocupação com os resultados mesmos casos, quando eles se repetirem. liberdade de escolher os serviços públicos, mas também a obrigação de contribuir com impostos independentemente do consumo de à sociedade.
• Competência técnica valorizada (meritocracia) • Manutenção da continuidade da organização 9. Alta confiabilidade das decisões, já que fazem parte de rotinas e regras impessoais;
• Perda da capacidade de inovação 10. Existência de benefícios para as pessoas na organização, já que há hierarquia formal, serviços públicos.
• Valorização da qualificação técnica • Interpretação clara e única
• Dificuldade no atendimento a clientes e conflitos
divisão clara do trabalho, racionalidade, treinamento e meritocracia. Além disto, o cidadão-consumidor do serviço público deve também ter o poder de controlar a administração através da escolha dos dirigentes,
• Adm é feita por especialistas (não há patrimonialismo) e não simplesmente consumir.
• Os membros da organização são profissionais com o público
A possível falta de equidade no consumo de serviços públicos também gera problemas para este modelo, uma vez que os cidadãos que possam
• O funcionamento da organização é completamente Principais criticas Apesar de tantos méritos, o que se observa é que a burocracia
também pode gerar certas disfunções, ou consequências inesperadas da
se organizar melhor poderiam pressionar a administração e usufruir de uma maior quantidade e qualidade de serviços.
previsível e execução de tarefas pode ser precisa - racionalidade excessiva aplicação do modelo. As disfunções da burocracia são:
• Permite continuidade da organização - Visão mecanicista 1. A internalização das regras e o apego aos regulamentos:
as regras e regulamentos, por serem tão importantes, deixam
• Relações com funcionários são com disciplina - Conservadorismo de ser meios e passam a ser o próprio objetivo da organização;
(não avança muito enquanto teoria organizaional, 2. Excesso de formalismo e de papelório: A necessidade de
enquanto teoria de adm pública ela avança muito documentar tudo faz com que haja excesso de formalismo e de
papelório acumulado pela organização; MODELO GERENCIAL ORIENTADO AO SERVIÇO PÚBLICO (Public Service Orientation - PSO)
em relação ao patrimonialismo) 3. Resistência às mudanças: Como tudo na burocracia é

- Organização fechada (isolada o ambiente)

padronizado, o funcionário se acostuma aos padrões préestabelecidos
e fica mais difícil implementar mudanças na
Accountability
organização, quando isto se faz necessário. As pessoas tendem Tenta introduzir os conceitos de “accountability” (termo sem tradução específica, relacionado à responsabilização sobre a coisa pública), Responsabilização do gestor
a resistir às mudanças e classificá-las como desnecessárias;
4. Despersonalização dos relacionamentos: Como a
de transparência, os mecanismos de administração pública societal (com participação da sociedade) e da equidade, cidadania e justiça - Vertical
burocracia é impessoal no tratamento do relacionamento entre
os funcionários, que são tratados como iguais e em função de
na prestação dos serviços públicos no modelo gerencial. VOTO
Ligada a prestação de contas e ao voto
seus cargos na organização, o relacionamento entre as pessoas Esta perspectiva ainda está em fase de amadurecimento, apesar de retomar questões da década de 80. as pessoas respondem ao gestor por meio do voto se eles estão ou não
passa a seguir também este rito, de modo que as pessoas
A reflexão sobre este modelo passa por temas do republicanismo e da democracia, utilizando-se de conceitos como “accountability”, tomando ações corretas
DECLÍNIO que se origina no interior
passam a não conhecer os colegas pelo nome, mas sim pelo
cargo, número de matrícula, etc., chegando ao ponto de não
buscarem qualquer aproximação pessoal com os colegas de
transparência, participação política, equidade e justiça, questões praticamente ausentes nos debates realizados sob a ótica dos outros - Societal
trabalho; modelos de administração gerencial. As pessoas controlam a gestão pública o tempo todo
5. Categorização como base do processo decisório: As o gestor tem que prestar contas e transparencia, oferecer possibilidades das
decisões são categorizadas para serem definidas com base em pessoas darem seus inputs (opiniões)
determinado nível hierárquico ou com base em regulamentos,
deixando pouco espaço para que as decisões sejam tomadas
Problemas Endógenos: ocorreu no final da década de 70 por quem mais entende do assunto ou com base em processos
decisórios mais criativos em busca de uma solução real para o
- Horizontal
Responsabilização perante os orgão de controle
problema;

• O fortalecimento do formalismo isolamento, solidão etc... 6. Superconformidade às rotinas e procedimentos: Como a

burocracia se baseia na obrigação de seguir rotinas e
procedimentos, as pessoas podem ficar profundamente
limitadas no seu poder de agir livremente para a busca de
• Uma evolução em prol do insulamento melhores caminhos para a organização;
7. Exibição de sinais de autoridade: como a burocracia enfatiza
• Os problemas de desempenho a hierarquia de autoridade, torna-se necessário um sistema que

• Desafios mundiais a partir de 1970: deixe claro o poder de determinados cargos sobre outros. Estes
sinais vêm por meio de uniformes, salas, mesas, título dos

• Crise do Estado: crise fiscal e enfraquecimento do poder estatal frente à globalização cargos, etc.;
8. Dificuldade no atendimento a clientes e conflitos com o
público: uma vez que a burocracia é centrada nas normas e
• Transformações tecnológicas e produtivas, que exigem um Estado mais ágil e eficiente procedimentos, passa a haver uma dificuldade de tratamento
com o público externo, que se importa muito mais com os
• Mudanças sociais e culturais aumentaram as demandas por direitos e novas políticas estatais resultados obtidos do que com as normas que devem ser
seguidas.
• Democratização e ampliação da esfera pública, aumentando o número de atores sociais relevantes
Além das disfunções típicas desse modelo, deve-se ter em conta ainda
que ele também possui críticas, que levantam o problema de sua racionalidade
excessiva, visão mecanicista da organização em um sistema fechado,
conservadorismo teórico, etc.

Nova Gestão Pública

DASP O Programa buscava, também, agilizar e revitalizar as organizações, reformando a
buDcracia para direcioná-la à Administração pública gerencial.
Tinha como objetivos:
Surgimento do Modelo Gerencial Reinventando o Governo:
Adm. Gerencial
A eficiência da adm pública, surge na segunda metade do século XX,
Adm. Pública x Adm. Privada

A administração pública gerencial inspira-se na administração de empresas,

As competências do DASP
segundo o DL 579, de 1938, são:
• o estudo pormenorizado das repartições, departamentos e estabelecimentos públicos, com o fim de determinar, do ponto de vista
da economia e eficiência, as modificações a serem feitas na organização dos serviços públicos, sua distribuição e agrupamentos,
dotações orçamentárias, condições e processos de trabalho, relações de uns com os outros e com o público;
• Organizar anualmente, de acordo com as instruções do Presidente da República, a proposta orçamentária a ser enviada por este
à Câmara dos Deputados;
• Fiscalizar, por delegação do Presidente da República e na conformidade das suas instruções, a execução orçamentária;
• Selecionar os candidatos aos cargos públicos federais, excetuados os das secretaias da Câmara dos Deputados e do Conselho Federal
e os do magistério e da magistratura;
• Promover a readaptação e o aperfeiçoamento dos funcionários civis da União;
• Estudar e fixar os padrões e especificações do material para uso nos serviços públicos;
• Auxiliar o Presidente da República no exame dos projetos de lei submetidos a sanção;
• Inspecionar os serviços públicos;
• Apresentar anualmente ao Presidente da República relatório pormenorizado dos trabalhos realizados e em andamento.
Este órgão foi responsável por organizar uma administração pública orientada para a padronização, prescrição e pelo controle,
baseada no tripé material-pessoal-recursos financeiros, com caráter absolutamente pioneiro.
Desde a sua criação até o fim do Estado Novo, o DASP foi presidido por Luiz Simões Lopes, que permitiu o fortalecimento do órgão,
inclusive com a implantação de unidades nos Estados sob intervenção, chamados de "daspinhos". Estes, eram órgãos colegiados,
com composição técnica, subordinados ao Ministério da Justiça, e tinham o diretor nomeado pelo Presidente da República, com poderes
de controle político, podendo bloquear, inclusive, as decisões do interventor nos Estados, remetendo a decisão final para a esfera federal.
Vale destacar que durante todo o governo de Getúlio foram criadas várias agências e empresas estatais, que constituíram o núcleo do
desenvolvimento industrial por substituição de importações, como:
• Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio;
• Conselho Nacional do Café e o Instituto do Cacau da Bahia;
• Instituto do Açúcar e do Álcool;
• Conselho Federal de Comércio Exterior,
• Instituto Nacional de Estatística;
• Conselho Brasileiro de Geografia,
• Conselho Técnico de Economia e Finanças;
• Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística;
• Comissão de Defesa da Economia Nacional;
• Instituto Nacional do Sal;
• Fábrica Nacional de Motores (FNM);
• Companhia Siderúrgica Nacional (CSN);
• Companhia Vale do Rio Doce;
• Serviço Nacional de Aprendizagem Indústria (SENAI);
• Companhia Nacional de Álcalis;
• Fundação Brasil Central;
• Serviço Nacional da Indústria (SESI);
• Superintendência da Moeda e do Crédito (SUMOC).
Inicialmente o DASP e algumas dessas instituições tiveram como característica o insulamento burocrático, que isolava
as elites burocráticas, cortando os laços com o ambiente, para se protegerem da influência política e resistirem às pressões
clientelistas e patrimonialistas, formulando políticas. de forma independente, capazes de garantir governança. No entanto,
além de se isolar da dinâmica político-partidária, também se isolou da própria sociedade, não atendendo às demandas da
sociedade, sendo um mecanismo antidemocrático.
Apesar disso o DASP foi ganhando poder, passou a exercer, por outro lado, um alto grau de engolfamento social, tendo
grande penetração no mundo político e social, impondo limitações à sociedade e estabelecendo diretrizes para promover a
modernização, através do universalismo de procedimentos, um mecanismo de implantação do sistema racional-legal,
com valores modernos e universalistas, que não estariam receptivos às demandas fisiológicas e clientelistas vindas dos
partidos políticos, a exemplo da contratação por concursos públicos.
Além dessa face paradoxal, as instituições também mantinram seu lado tradicional: ao mesmo tempo em que realizavam
concursos políticos, também ocorriam nomeações políticas e clientelistas para os cargos extranumerários (níveis inferiores)
e cargos de confiança, como forma de manter as velhas oligarquias políticas sob controle.
Isso porque, não obstante a tentativa de terminar com o poder das oligarquias coronelistas do período anterior, muitos dos
seguidores do governo constituíam as próprias oligarquias dominantes daquele período, trazendo para o Estado as práticas
então vigentes.
Assim, a reforma modernizante mais importante das estruturas do Estado, do final da década de 1930, logo foi transformada
em um meio-termo entre a modernização e a síndrome cultural-populista, revelando-se uma estrutura híbrida, que misturava
patrimonialismo e burocracia. Num sentido mais radical, entende que a estrutura político-social resistiu a todas as transformações,
mantendo-se patrimonial desde D. João I a Getúlio Vargas, inclusive afirmando que o patrimonialismo permaneceu e os estamentos
burocráticos se institucionalizam. O funcionalismo patrimonial pode, com a progressiva divisão das funções e com racionalização,
adquirir traços burocráticos.
Bresser-Pereira afirma que, nesse período, o patrimonialismo (contra o qual a administração pública burocrática se instalara),
embora em processo de transformação, mantinha ainda sua própria força no quadro político brasileiro e o coronelismo
(da República velha) dava lugar ao clientelismo e ao fisiologismo (conduta ou prática de certos representantes e servidores visando
à satisfação de interesses ou vantagens pessoais ou partidários, em detrimento do bem comum.).
Fernando Henrique Cardoso trouxe o conceito de "anéis burocráticos", afirmando que o Estado autoritário regulador foi organizado
na forma de uma burocracia pouco permeável às demandas da sociedade civil, onde apenas os grupos de interesse, que dão
suporte ao grupo político no poder, têm acesso aos canais de comunicação com os burocratas formuladores das políticas públicas,
não servindo aos interesses públicos, mas aos interesses privados que se organizavam no interior do Estado, através de teias
pessoais de cumplicidade. É dessa maneira que tais grupos garantem seus interesses.
o Fator 1: mas não pode ser confundida com ela.
• Crise econômica mundial, Princípios como resposta à expansão das funções econômicas e sociais do Estado,
Questão Cespe – CORRETA: A criação do DASP representou a primeira reforma administrativa do país e a afirmação dos princípios centralizadores e hierárquicos da burocracia clássica. •
iniciada em 1973, na primeira crise do petróleo, ao desenvolvimento tecnológico e à globalização da economia mundial. A receita das empresas depende dos pagamentos que os clientes fazem livremente;
•
Questão Cespe – CORRETA: O (DASP) foi criado com o objetivo de aprofundar a reforma administrativa destinada a organizar e racionalizar o serviço público no país. • e reforçada em 1979, na segunda crise do petróleo. Governo catalisador, tornando-se essencial a necessidade de reduzir custos e aumentar a a receita do Estado provém de impostos.
• a partir da redefinição do papel do governo, de provedor direto qualidade dos serviços, em benefício do cidadão.
Questão Cespe – CORRETA: O (DASP) foi o primeiro órgão da estrutura administrativa brasileira ao qual se atribuiu a responsabilidade de diminuir a ineficiência do serviço público e reorganizar a administração pública.
•
A economia mundial enfrentou um grande período recessivo nos para promotor; (não dá o peixe, ensina a pescar) O mercado controla a administração das empresas;
Contribuir para a melhoria do atendimento dos usuários do serviço público;
Reduzir a interferência do governo nas atividades do cicadão e do empresariado, mediante anos 80 e não retomou os níveis de crescimento de 50 e 60. A reforma do aparelho do Estado passa a ser orientada predominantemente a sociedade controla a administração pública.
descentralização de decisões, simplificação do trabalho administrativo, eliminação Na escassez, o Estado foi o principal prejudicado, entrando Governo competitivo, pelos valores da eficiência e qualidade na prestação de serviços públicos.
de formalidades e exigências, cujo custo econômico cu social seja superior ao risco; em grave crise fiscal. que destaca as vantagens da competição; Começa a se desenvolver uma cultura gerencial nas organizações. A administração de empresas está voltada para o lucro privado;
Agilizar a execução dos programas federais;
Substituir o controle prévio, sempre que praticável, pelo a::ompanhamento da execução; a administração pública gerencial está explícita e diretamente voltada para o
Intensificar a execução dos trabalhos da reforma do Decreto-lei 2oo/67; Fator 2 Governo da comunidade, A administração pública gerencial constitui um avanço e um certo rompimento interesse público.
Fortalecer o sistema de livre empresa; Crise Fiscal: que transfere responsabilidades da burocracia para o cidadão; com a burocrática.
Impedir o crescimento desnecessário da máquina administrativa federal, mediante
estímulo da execução indireta, usando contratos com empresas privadas e convênios
A administração pública gerencial conserva da anterior, embora flexibilizando,
com órgãos estaduais e municipais; os governos não tinham como financiar seus déficits crescentes. Governo orientado por missões e resultados, alguns princípios fundamentais O paradigma gerencial contemporâneo é fundamentado nos princípios da confiança
Velar pelo cumprimento da política de contenção da criação indiscriminada de empresas Sobretudo nos Estados Unidos e na Inglaterra, iniciava-se uma que muda o enfoque em regras e procedimentos para missões (meritocracia, carreiras, avaliação de desempenho, treinamentos sistemáticos). e da descentralização da decisão.
públicas. e resultados;
Posteriormente, as ações do PrND foram orientadas também para o Programa Nacional revolta dos taxpayers (contribuintes) Contra a cobrança de mais Demanda formas flexíveis de gestão, horizontalização de estruturas, descentralização
CERTA A instituição, em 1936, do Departamento de Administração do Serviço Público (DASP) teve como objetivo principal suprimir o modelo patrimonialista de gestão. de Desestatização, em 1982. Tinha como pressupostos passar para a iniciativa privada tributos, sem relação direta com a melhoria dos serviços públicos. A diferença fundamental está na forma de controle, que deixa de basear-se de funções, incentivos à criatividade.
a realização das atividades econômicas (atuando o Estado semente de forma suplemen: Os governos estavam sobrecarregados de atividades acumuladas Governo voltado para clientes, nos processos e concentra-se nos objetivos e resultados.
ar); privatizar as empresas estatais que não precisasse do controle público; atuar nas que destaca o papel preponderante do governo de servir aos
areas de segurança nacional, para criar condições favoráveis à iniciativa privada e para no pós-guerra. Paradigma do cliente
manter o controle do processo de desenvolvimento. Vários grupos não queriam perder o que consideravam conquistas. cidadãos com qualidade e enfatizando o controle social. O cliente dos serviços públicos é tão bem tratado como o cliente da empresa privada.
Em abril de 1983, 27 empresas já haviam sido enquadradas pelo Programa Nacional de
O Departamento Administrativo do Serviço Público (DASP), cujo objetivo principal era a modernização administrativa do país, inspirou-se no modelo weberiano para estruturar a burocracia. Desburocratizar?º e 14 tinham sido privatizadas, 04 foram in:orporadas, 03 fundidas, 03
extintas, etc. Nao obstante os resultados modestos, o objetivo era conter os excessos decorrentes
Fator 3:
da expansão da administração descentralizadora e o fortalecimento do sistema Os governos estavam inaptos para resolver seus problemas.
de livre empresa. Já no início da década de 1990, outras medidas visando à simplificação Estratégias: (GESTÃO DE PROCESSOS)
foram adotadas através do Programa Federal de Desregulame1tação.
A globalização e as transformações tecnológicas que transformaram
Uma análise crítica dos vários planos econômicos e administrativos do período militar
demonstra que, não obstante os vários avanços na área de planejamento público, tais a lógica do setor produtivo afetaram de maneira decisiva o Estado e 1. Definição precisa dos objetivos que o administrador público deverá Princípios burocráticos apoiadores do
No que diz respeito à administração dos recursos humanos, a criação do Departamento Administrativo do Serviço Público (DASP) representou uma tentativa de formação da burocracia nos moldes weberianos, baseada no princípio do mérito profissional. planos gozavam das mesmas características típicas do estado racional: um grande insulamento sua capacidade de formular políticas econômicas de forma autônoma. atingir em sua unidade. gerencialismo:
burocrático, que impedia a accountability e a responsividade6 do sistema.
Além disso, muitos estudiosos apontam que este período foi marcado por práticas de
2. Garantia de autonomia do administrador na gestão dos recursos
corrupção generali_zada nos altos escalões do Estado. A autonomia adquirida por algumas
humanos, materiais e financeiros à sua disposição para atingir os
• Admissão segundo rígidos critérios de mérito;
empresas '.ez surgir novas formas de articulação e relacionam::nto entre a burocracia pública
O Departamento Administrativo do Serviço Público foi o primeiro órgão da estrutura administrativa brasileira ao qual se atribuiu a responsabilidade de diminuir a ineficiência do serviço público e reorganizar a administração pública. e os interesses privados, como um tráfego novo e incontrolável entre os interesses objetivos contratados.
6· A Responsividade refere-se à capacidade do sistema político de responder às demandas do cidadão. • Existência de um sistema estruturado e universal de remuneração:carreiras;
40
Evo1uçi\o DO EsiADO BHASILEIIW 3. Controle a posteriori dos resultados.
públicos e privados - indo muito além das práticas convencionais de lobby7 • • Avaliação constante de desempenho;
Nas palavras de Bresser-Pereira, no Estado desenvolvimentista militar, a administração As organizações sociais terão autonomia financeira e administrativa, respeitadas condições descritas em lei específica como, por exemplo, Propõe-se a competição administrada no interior do próprio Estado, quando
burocrática era uma forma de apropriação dos excedentes por uma nova classe
Na área de administração de recursos humanos, o Departamento Administrativo do Serviço Público (DASP) inspirou-se no princípio do mérito profissional para estruturar a burocracia. média de burocratas, em que "o excedente produzido pela economia foi dividido entre os a forma de composição de seus conselhos de administração, prevenindo-se, deste modo, a privatização ou a feudalização dessas entidades. há a possibilidade de concorrência entre as unidades. • Treinamento sistemático.
capitalistas e os burocratas que, além dos mecanismos ele mercado, usaram o controle Elas receberão recursos orçamentários, podendo obter outros ingressos através da prestação de serviços, doações, legados, financiamentos, etc.
político do Estado para enriquecimento próprio" (BRESSER-PEREIRA, 1997). Quanto às estruturas organizacionais, buscam-se a descentralização e a
Assim, o patrimonialismo irradiava-se também pelos setores da administração indireta
e, possivelmente, com uma voracidade maior do que na direta, dado o volume de recursos redução dos níveis hierárquicos.
e decisões estratégicas manipuladas por aquela vertente de governo, que tinham
interesse na estagnação das estruturas essenciais do governo. A administração pública deve ser permeável à maior participação dos agentes
O Departamento Administrativo do Serviço Público (DASP) iniciou um movimento de profissionalização do funcionalismo público, mediante a implantação de um sistema de ingresso competitivo e de critérios de promoção por merecimento. E) Importante: Na área econômica, o governo militar apresentou vários planos visando operacionalizar
As atividades de cunho social devem ser realizadas por Organizações sem fins lucrativos ou pelo Estado.
a estratégia desenvolvimentista, gerando o "milagre econômico" e o investimento em
privados e das organizações da sociedade civil.
várias áreas como energia, transporte, telecomunicações, infraestrutura, saúde, educação, desenvolvimento
científico e tecnologia. Não obstante o grande avanço promovido, houve o aumento do A administração pública gerencial vê o cidadão como contribuinte de impostos
endividamento, mergulhando o Estado numa forte inflação e estagnação econômica, no período
posterior. Na área administrativa, a reforma operada através do Decreto lei 200/67 promoveu o
e como cliente dos seus serviços.
primeiro momento de uma administração gerencial, através da descentralização funcional e da
O Departamento Administrativo do Serviço Público (DASP) foi criado com o objetivo de aprofundar a reforma administrativa destinada a organizar e racionalizar o serviço público no país. flexibilização administrativa, instrumentos necessários para levar a cabo o modelo de administração Os resultados da ação do Estado são considerados bons se as necessidades
Certo para o desenvolvimento. Mas o decreto também deixou sequelas negativas, pois além de ter do cidadão-cliente estão sendo atendidas, e não apenas porque os processos
promovido um distanciamento entre as estruturas da administração direta e indireta, apresentou
práticas patrimoniais de uso do poder público em proveito privado, que levou a estagnação da administrativos estão sob controle e são seguros.
administração direta e o crescimento desordenado, exagerado e ineficiente da indireta.
Os planos econômicos e administrativos criados desde o início dos govemos militares, Contrapõe-se à ideologia do formalismo e do rigor técnico da burocracia tradicional.
na tentativa de conter a inflação e promover a estratégia desenvolvimentista, estão sintetizados
a seguir: Mantém a avaliação sistemática, a recompensa pelo desempenho, a
• Castelo Branco (1964-1967): PAEG - Plano de Ação Econômica do Governo - para reduzir capacitação permanente, características da boa administração burocrática.
a inflação, promover crescimento e outras reformas trabalhistas, habitacional e de
A criação do Departamento Administrativo do Serviço Público (DASP) foi o primeiro movimento de reforma administrativa do país. comércio exterior, além da reforma admi nistrativa do Decreto-lei 200/67;
Certo • Costa e Silva (1967-1969): recebeu o Plano Decenal de Desenvolvimento Econômico e Adiciona os princípios da orientação para o cidadão cliente, do controle por
elaborou o PED Programa Estratégico de Desenvolvimento - com Hélio Beltrão, que resultados e da competição administrada
visava à participação estatal no setor produtivo e estímulo às exportações;
• Emilio Médici (1969-1974): lançou o Programa de Metas e Bases para a Ação do Governo,
de 1970 a 1973; o Novo Orçamento Plurianual, de 1971 a 1973, e o I Plano Nacional
de Desenvolvimento (1 PND), implantado de 1972 a 1974. O primeiro Programa de
Metas se voltou para as áreas de educação, saúde e saneamento; agricultura e abastecimento;
desenvolvimento científico e tecnológico; e fortalecimento do poder de
O modelo burocrático caracteriza-se pela legitimidade oriunda do direito positivado, seja no uso de meios coercitivos previstos em lei, seja na definição da extensão dos poderes e deveres. Nesse contexto, o estabelecimento pelo DASP
competição da indústria nacional. O 1 PND esteve voltado para projetos de integração
da padronização da compra pública e o estabelecimento do concurso para ingresso no serviço público são exemplos de ações de modelo burocrático do Estado.
nacional, como transportes e telecomunicações, além de ser responsável por todos os
grandes projetos de infraestrutura como Ponte Rio - Niterói, Transamazônica, Hidrelé-
7. Grupo de pressão na esfera política, formados de pessoas ou organizações que tentam influenciar os políticos para
defender interesses próprios.

Getúlio Vargas, na década de 30 do século passado, teve um papel importante na evolução da administração pública no Brasil, ao promover a racionalização burocrática do serviço público, por meio da padronização, normatização e implantação de mecanismos de controle.

ESTADO NOVO Cespe

A estruturação da máquina administrativa no Brasil reflete a forte tradição municipalista do país, cujo ímpeto
descentralizante se manifesta, na Constituição de 1988, reforçado pela longa duração do período transcorrido
O Estado Novo foi um regime ditatorial arregimentado por Getúlio Vargas, instituído em 10 de novembro de 1937. Desde 3 de novembro de 1930, entre 1964 e 1985, marcadamente caracterizado pela associação entre autoritarismo e centralização.
Vargas governava o país. O primeiro período foi o Governo Provisório (1930-1934) que perdurou até a reconstitucionalização do país. Com a decretação Certa
da Constituição de 1934 iniciou-se o Governo Constitucional. A previsão das eleições presidenciais era para o ano de 1938, e em 1937 iniciaram as
campanhas dos candidatos ao cargo. Candidataram-se às eleições o integralista Plínio Salgado, o governador de São Paulo Armando Vieira Sales,
e o candidato situacionista José Américo Almeida. Getúlio Vargas não havia se candidatado, pois pretendia dar continuidade ao governo por meio de A ideologia municipalista constitui uma das construções discursivo-programáticas mais antigas e resilientes
um golpe de Estado. da cultura política brasileira.Também, o processo de descentralização no Brasil, iniciado nos anos 1980 e
Assim, Getúlio Vargas não apoiou a candidatura de José Américo de Almeida, indicado para sucessão dele, provocando o esvaziamento da campanha
ERRADAS aprofundado com a Constituição de 1988, teve basicamente uma motivação política.Marcadamente centralizado
eleitoral. Nos Estados de Pernambuco, Bahia e Rio Grande do Sul estimulou dissídios regionais para dificultar o pleito eleitoral e prolongar o governo. foi o regime autoritarista, que centralizava as decisões.A CF/88 manifestou a descentralização ao inovar na forma
A implantação do Departamento Administrativo de Serviço Público (DASP) foi uma ação típica da administração pública voltada para o paradigma pós-burocrático.
E desde o início do Governo Constitucional eram promovidas medidas de fortalecimento e centralização do exército nacional, imprescindíveis para o de Estado federativa elegendo os municípios como entes da federação.Em suma, a descentralização pós-1988
futuro golpe de instauração do Estado Novo. As ações efetivadas pelo DASP incluíram a institucionalização do sistema de recrutamento por meio de concurso público, o controle finalístico ou de resultados e as ascensões por mérito. é vista como reação ao período autoritário, trata-se de descentralização política, com autonomia para municípios
e descentralização dos recursos
Plano Cohen O DASP era responsável pela formulação e organização da administração pública no Brasil, enquanto o Conselho Federal do Serviço Público Civil
O estímulo do governo ao anticomunismo cresceu desde as Revoltas Comunistas de 1935, e o subterfúgio utilizado para o Golpe de 1937 teve justamente era o órgão responsável pela execução na administração pública.
esse mote. Um documento falso chamado Plano Cohen, criado pelo integralista Olympio Mourão Filho, dizia que os comunistas pretendiam promover Essa questão envolve dois conhecimentos:
A criação do Departamento Administrativo do Serviço Público (DASP), que propiciou a efetiva implantação do modelo denominado administração pública
insurreições no Brasil para tomar o poder. Esse documento foi largamente veiculado na mídia de massas, inclusive no programa radiofônico A Hora do Brasil.
gerencial, ocorreu no governo do presidente Juscelino Kubitschek.
1) Segundo Bresser o Brasil tem forte tradição municipalista
O Plano Cohen ensejava a decretação do estado de guerra realizado em 2 de outubro de 1937, com a justificativa de que o país sofria a “ameaça comunista”. 2) A CF/88 ampliou consideravelmente a autonomia dos Municípios.
Evidentemente, essa alegação era falsa, as principais lideranças comunistas ainda estavam presas, e dentre essas Olga Benário e Elisa Berger haviam sido A criação do Departamento Administrativo do Serviço Público (DASP) em 1936 representou uma modernização na administração pública brasileira,
entregues à Gestapo, polícia do regime nazista alemão, em 1936. Em 1937, apenas tinham sido libertados presos políticos sem processo, a maioria deles não haja vista que promoveu a descentralização das atividades administrativas, com o intuito de se gerar maior eficiência.
possuía ligação com o Partido Comunista ou com o Levante de 1935.
Traduzindo o que o examinador queria que você entendesse (concordo que o texto utilizado está bastante confuso):
A primeira tentativa de reforma gerencial da administração pública brasileira ocorreu em 1936, com a criação do Departamento Administrativo do Serviço Público (DASP).
Constituição de 1937 (“Polaca”) A estruturação da máquina administrativa foi influenciada pela tradição municipalista que existe no país (segundo as ideias de Bresser).
Aproveitando-se da instabilidade política no país, Getúlio Vargas referendou a carta constitucional elaborada por Francisco Campos. A nova Constituição foi Essa tradição levava ao desejo/vontade (ímpeto descentralizante) por uma maior descentralização (política), ou seja, os municípios
inspirada na Carta fascista da Polônia, por causa disso ficou conhecida como “polaca”. O teor desse documento tinha caráter corporativista e chancelava a queriam mais espaço. Porém esse desejo se esbarrava na própria natureza da ditadura, que era por si só autoritária e centralizada (politicamente).
centralização do poder Executivo na administração política e econômica do país. Em 10 de novembro de 1937, o congresso Nacional foi fechado por Vargas, Esse ímpeto (essa vontade descentralizadora que a ditadura frustava) se manifesta na Constituição de 1988 ao dar maior autonimia aos municípios.
e a Constituição elaborada por Francisco Campos passou a vigorar. Desse modo, instaurou-se o regime autoritário do Estado Novo. O nome Estado Novo
adotado para o regime varguista era o mesmo do regime fascista português de Antonio Oliveira Salazar que havia utilizado essa nomenclatura pela primeira vez.
Obs 1: o examinador fala em ditadura centralizada, mas está se referindo a descentralização política e queria que você abstraisse isso pelo
contexto, e não a centralização administrativa (que de fato não ocorreu, o DL 67 presava pela descentralização administrativa durante a ditadura).

Getúlio Vargas buscou concentrar os poderes nas mãos dele, assim extinguiu os partidos políticos e realizou uma cerimônia cívica de queima das bandeiras Obs 2: a palavra "reforçado" foi utilizado no sentido contrário ao ímpeto, ou seja, a ditadura fomentou um maior ímpito/vontade de descentralizar
estaduais, em dezembro de 1937. A ausência de partidos possibilitaria a Vargas governar sem concorrentes à direção política do país. E o ato simbólico da
queima das bandeiras estaduais possuía o sentido de refreamento das disputas regionais, comuns durante a Primeira República.

O Golpe de 1937
Apesar de ter apoiado o Golpe de 1937, a Ação Integralista Brasileira (AIB) foi posta na ilegalidade pelo regime varguista assim como os demais partidos políticos,
em 3 de dezembro de 1937. Em janeiro de 1938, os integralistas começavam a engendrar uma revolta por conta da ilegalidade da AIB, e pretendiam rebelar-se em
vários Estados do país. Além de integralistas, a conspiração contou com a participação de membros da marinha e de civis como o ex-governador do Rio Grande do
Sul Flores da Cunha.

A primeira tentativa de sublevação foi frustrada, em 11 de março, com os rebelados presos antes da efetivação dos ataques. Em 11 de maio, realizaram o assalto ao
Palácio Guanabara e a tomada do Ministério da Marinha, episódio que ficou conhecido como Intentona Integralista ou Revolta Integralista. Após essa sublevação, as
normas do Tribunal de Segurança Nacional tornaram-se mais rígidas, e integralistas e pessoas de outras posições políticas foram presas. Os principais dirigentes
integralistas escaparam e posteriormente foram exilados, como foi o caso de Plínio Salgado. Os demais foram presos, e alguns sofreram torturas.

Lei de Segurança Nacional

No período do Estado Novo a Lei de Segurança Nacional de 1935 continuou em vigência, e foi asseverada com mais dois decretos sobre a segurança do Estado (1938)
e crimes militares (1942). O grupo político que mais sofreu com as penalizações dessa lei foi o comunista. Durante o Estado Novo não foi criada uma polícia política, no
entanto a perseguição política e as torturas no cárcere foram cruéis, principalmente, no Distrito Federal em que a polícia foi chefiada por Filinto Müller. Luís Carlos Prestes
permaneceu preso durante todo o Estado Novo devido à ligação estabelecida com a Internacional Comunista. Dentre os militantes torturados pelo regime, destacou-se o
caso do comunista Ernest Ewert, cognominado Harry Berger, pois foi barbaramente torturado e perdeu a sanidade na cadeia. Sobre as torturas no cárcere do Estado Novo,
há relatos da escritora Pagu, do militante Carlos Marighela e do escritor Jorge Amado.

Departamento de Imprensa e Propaganda (DIP)

No regime do Estado Novo começou a se construir a imagem de Getúlio Vargas como o “pai dos pobres”, símbolo que se efetivou com a criação do Departamento de Imprensa
e Propaganda (DIP), em 1939. O DIP tinha por principal função censurar os meios de comunicação e realizar a propaganda do regime varguista. O DIP realizava manifestações
cívicas e patrióticas, e difundindo a imagem de Getúlio Vargas. Esse tipo de propaganda estava presente inclusive em materiais didáticos para educação infantil.

Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)

Dentre as medidas mais importantes do período estiveram as criações da Justiça do Trabalho, em 1° de maio de 1939, e da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), em 1° de
maio de 1943. A CLT unificou toda legislação trabalhista presente no Brasil até aquele momento, além de introduzir novos direitos trabalhistas. A CLT regulamentou as questões
referentes ao horário de trabalho, férias, descanso remunerado, condições de segurança, salário mínimo e a relação entre patrões e empregados.

Sindicalismo “pelego”
A proibição da pluralidade sindical já ocorria desde 1931 com a criação do Ministério do Trabalho. Essa proibição foi reafirmada pela Constituição de 1934. E, em 1939, a legislação
sobre a sindicalização tornou-se taxativa no que referiu à representação sindical única. Além de proibir a representação de mais de um sindicato por categoria de trabalhadores, a
legislação trabalhista da época também vetou a possibilidade de alianças entre sindicatos. Essas medidas dificultavam a organização independente e autônoma dos trabalhadores
nos sindicatos, e o engajamento em greves. Os sindicatos arregimentados por Vargas ficaram conhecidos como “pelegos”, em menção à pele de carneiro utilizada para amortecer
a cavalgada em cavalos, assim, metaforicamente, o sindicato amainaria o peso sobre o trabalhador cavalgado pelo patrão.

O nacional-desenvolvimentismo varguista
O modelo político econômico adotado pelo regime varguista foi o nacional desenvolvimentista, dessa forma investiu-se na indústria de base nacional, em órgãos de administração pública,
e em reformas nas forças armadas. Assim, foram criados para a administração pública o Conselho Nacional do Petróleo e o Departamento Administrativo do Serviço Público (DASP), em 1938.
No que se referiu às forças armadas, foi criado o Ministério da Aeronáutica e ampliado o efetivo de soldados do exército. Dentre algumas das principais indústrias públicas criadas durante o
Estado Novo estiveram:

Companhia Siderúrgica Nacional (1941);

Companhia Vale do Rio Doce (1942);
Fábrica Nacional de Motores (1942);
Companhia Nacional de Álcalis (1943);
Companhia Hidrelétrica do São Francisco (1945).

O projeto nacional desenvolvimentista também abrangia a expansão populacional para a região Centro-Oeste e Norte, projeto conhecido como “Marcha para o Oeste”. Dessa maneira,
foram criados os seguintes Estados: Amapá; Rio Branco que posteriormente passou a ser chamado de Roraima; Guaporé, atualmente designado de Rondônia; e Ponta Porã e Iguaçu,
separados respectivamente dos Estados do Mato Grosso e Paraná, que foram extintos em 1946.

A “Marcha para o Oeste”

A “Marcha para o Oeste” pretendia estimular a formação de cidades, a abertura de estradas, a produção agrícola e pecuária, e implementar uma forma de vida considerada “moderna”.
Na década de 1940 foi criado o Conselho Nacional de Proteção aos Índios (CNPI), sob o comando de Cândido Rondon, para realizar o contato com os indígenas de forma pacífica.
No entanto, a “Marcha para o Oeste” gerou muitos conflitos entre os migrantes e os indígenas, e muitas mortes resultaram desses conflitos. Sobretudo, dos indígenas afligidos, por exemplo,
pelas doenças para as quais não possuíam resistência imunológica. Em 1943, os irmãos Vilas Boas adotaram a política de Rondon na expedição Rocador-Xingu, com contato pacífico
com os indígenas e promoção de assistência médica.

Acordos de Washington e a Companhia Siderúrgica Nacional

A construção da Companhia Siderúrgica Nacional (CSN), em Volta Redonda – RJ decorreu dos Acordos de Washington. Esses acordos resultaram em uma aliança diplomática entre Brasil e
Estados Unidos da América. A CSN foi financiada pelo Estados Unidos e o Brasil comprometeu-se em fornecer aço aos Aliados durante a Segunda Grande Guerra. A construção da CSN
impactou no apoio brasileiro ao bloco dos Aliados na Guerra Mundial, até então o Brasil mantinha-se neutro no conflito. Além do fornecimento de aço para os Aliados, o Brasil comprometeu-se
em permitir a instalação de bases militares e aeroportos nas regiões Norte e Nordeste do país. Devido a esse acordo os países do Eixo consideraram que o Brasil não estava mais neutro na
guerra e atacaram submarinos brasileiros. Após esse ataque o Brasil ingressou definitivamente na guerra ao lado dos Aliados, em 22 de agosto de 1942.

Brasil na Segunda Guerra Mundial

O Brasil demorou a integrar de fato a guerra, somente no ano seguinte após a declaração de guerra que passou a combater no conflito. Devido a essa demora, tornou-se comum a expressão:
“mais fácil a cobra fumar do que o Brasil ir combater nos campos de guerra europeus”. O então presidente estadunidense, Franklin Delano Roosevelt, veio ao Brasil para a Conferência de Natal
para negociar com Vargas a exportação da borracha brasileira para o Estados Unidos. Essa conferência resultou no acordo de exportação da borracha e na criação da Força Expedicionária
Brasileira (FEB) composta por cerca de 25 mil soldados que foram combater o fascismo na Itália, em meados de 1944. Assim, uma cobra fumando tornou-se o símbolo da FEB, e os soldados
brasileiros lutaram na Europa até o término da guerra, em 8 de maio de 1945.

Com a iminência da derrota do nazi-fascismo, a defesa do regime autoritário de Getúlio Vargas no Brasil inviabilizou-se. Em 1945, acabou a censura à imprensa, a anistia foi decretada, os
presos políticos foram libertos, e novos partidos políticos foram organizados.

Leia mais: Brasil na Segunda Guerra Mundial

O “Queremismo”
As eleições para presidente da República, deputados federais e senadores foram marcadas para 2 de dezembro de 1945. Em oposição ao regime varguista e ao comunismo foi fundada a
União Democrática Nacional (UDN) que defendia o liberalismo econômico. Já o Partido Trabalhista Brasileiro (PTB) foi fundado para apoiar Vargas e foi composto por sindicalistas.
Os interventores dos Estados organizaram-se no Partido Social Democrático (PSD) que tinham base política nos municípios do interior do país, sob influência das elites, também apoiavam
Getúlio Vargas. E, por fim, foi reorganizado o Partido Comunista do Brasil (PCB) com o objetivo de combater a política fascista e apoiar a União Soviética.

Esses partidos lançaram candidaturas à presidência da República. A UDN lançou o brigadeiro Eduardo Gomes como candidato que recebeu forte apoio da imprensa. A coligação PTB-PSD
projetou a candidatura do general Eurico Gaspar Dutra. E o PCB, o candidato Yedo Fiúza. As eleições foram rechaçadas por parcelas populares que desejavam a permanência de Getúlio
Vargas no poder. Esse movimento ficou conhecido como “Queremismo” por causa das inscrições “Queremos Getúlio” que surgiram em muros nas grandes cidades na época.

Queremistas exigiam permanência de Getúlio Vargas na presidência. Foto: CPDOC/FGV.

As manifestações populares atemorizavam setores do exército e a UDN, antevendo a manutenção do regime varguista. Em 29 de outubro de 1945, a alta cúpula do exército liderou um golpe
que retirou Getúlio Vargas do poder, e assumiu o governo o presidente do Supremo Tribunal Federal José Linhares. No entanto, as eleições foram mantidas e também ficou estabelecido que
se formaria uma Assembleia Nacional Constituinte para elaborar uma nova Constituição Nacional. Getúlio Vargas apoiou o candidato general Eurico Gaspar Dutra que saiu vitorioso do pleito
com cerca de 55% dos votos. Getúlio Vargas tonou-se deputado, assim como Luís Carlos Prestes, e o Estado Novo foi abolido.
 ESTADO, GOVERNO E ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Convergências e Divergências entre as

Gestões Pública e Privada
CESPE
No mundo houve uma transformação nos modelos de gestão das empresas privadas no período pós-guerra.
Em relação ao aspecto organizacional, enquanto na administração privada há risco para o gestor em caso
A concorrência da econômica global, a mobilidade do capital internacional, os surpreendentes avanços das
de insucesso no emprego de capital, na administração pública esse risco não é assumido pelos gerentes.
telecomunicações, o processamento e a recuperação da informação produziram uma economia baseada no
Certo
conhecimento - os trabalhadores passaram a exigir autonomia e os cidadãos/consumidores, produtos de qualidade,
com alta gama de escolhas.
Aspectos econômicos, políticos e organizacionais.
Emergiram, então, as soluções pós-fordistas, que visavam uma reestruturação produtiva, através do enxugamento
das empresas, atuação com pequenas unidades produtivas, formas flexíveis de gestão e implementação de métodos
gerenciais, corno a reengenharia, administração participativa, administração da qualidade total, entre outras.
Aspectos organizacionais:
E, nesse ponto, encontra-se a primeira convergência entre as gestões pública e privada, pois os cidadãos,
Administração Pública:
detentores de direitos e deveres, passaram a exigir do Estado uma atuação mais eficiente, eficaz e efetiva, na
mesma medida que os clientes da empresa privada.
- Grandemente afetada e/ou dirigida por forças externas.
- Objetivos econômicos e sociais.
Para atender ao cidadão mais exigente, a administração pública, foi buscar nos modelos de gestão desenvolvidos ADM pública: ADM privada
- Alto grau de dependência entre as organizações.
no ambiente das empresas privadas contemporâneas, inspiração para empreender a reforma do estado, o que
- Órgãos com funções múltiplas e concomitantes.
significa a introdução da cultura e das técnicas gerenciais modernas na administração pública.
- Carência de banco de dados. Inflexivel Flexivel
- Gerência com grande rotatividade. verticaliza horizontalizada
De fato, o que se assiste hoje na gestão pública é a aplicação de condições equivalentes à racionalidade das
- Gerentes não assumem riscos próprios. burocrática desburocrática
empresas e a implementação de várias técnicas utilizadas na gestão privada, que tem dinamizado e flexibilizado
a administração pública, corno:
Administração Privada:
- busca pela qualidade e produtividade
- Tem controle mais amplo sobre ela mesma.
- o planejamento estratégico e Gestão contemporânea: - Objetivos predominantemente econômicos.
- o balanced scorecard; - pensamento sistemico - Maior autonomia em relação a outras organizações.
- a mensuração do desempenho, através de indicadores; - aprendizado organizacional - Órgãos com funcionalidade específica e bem discriminada.
- a gestão dos processos de trabalho; - cultura da inovação - Existência frequente de bancos de dados.
- os modelos de gerenciamento de projetos; - entre outros - Gerências mais estáveis.
- o benchmarkin3;
- Há riscos de emprego de capital se houver insucesso.
- brainstormin3;
- controles estatísticos e outros.

Importante: Uma das convergências entre as gestões pública e privada é que ambas devem atender às necessidades
do cidadão-cliente, seguir a Constituição federal e prestar contas ao cidadão, detentor de direitos e deveres.
Além disso, a nova visão empreendedora exige que o administrador público compatibilize custos e resultados, Questão Cespe
levando em conta os princípios da economicidade, eficiência, eficácia e efetividade, tomando decisões céleres, com Enquanto a gestão privada, visando o interesse da sociedade, procura satisfazer os interesses de indivíduos
riscos calculados, para aproveitar as oportunidades de mercado. e grupos que consomem seus produtos e (ou) serviços, a gestão pública, em uma concepção pós-burocrática,
busca o lucro em suas atividades para que possa obter recursos para satisfazer o interesse e promover o bem-estar
Entretanto, a dinâmica do setor público exige o atendimento de algumas especificidades que não permitem a imitação geral dos cidadãos por meio da prestação de serviços públicos de qualidade.
das mesmas práticas adotadas pela iniciativa privada, tendo em vista as diferenças existentes entre as duas. ERRADO
Não se pode confundir os modelos, não são similares e as práticas devem ser adaptadas a realidade pública.
A gestão pública jamais busca lucro. Aí está o erro da questão. Busca, sim, obter recursos para fazer face às
Nesse sentido, Osborne e Gaebler (1992) enfatizam que se deve ter um setor púbico empreendedor sem ser empresa, despesas necessárias ao atendimento dos anseios da sociedade, mas apenas para as despesas necessárias.
reinventando o governo sem substituição pelo mercado. Lucro seria obter recursos que superem as despesas para remunerar a pessoa jurídica ou a pessoa física
administradora/investidora. E esse não é, sem dúvida alguma, o objetivo das políticas fiscais do governo.
A gestão pública, por exemplo visa a supremacia do interesse público e possui a obrigatoriedade de continuidade da
prestação dos serviços públicos.
É orientada para o controle social e deve, sobretudo, gerar valor público para a sociedade como um todo, sem segmentar
grupos específicos.
Além disso, o administrador público somente pode agir ou utilizar novas tecnologias se houver prescrição em lei e possui
um grande desafio, que é atender a todos igualmente e com qualidade independente de sua arrecadação, que é compulsória
e não vinculada ao aumento da demanda.

A gestão privada é orientada para o lucro e para a preservação e proteção dos interesses corporativos. Pode atuar em
mercados específicos, segmentando e escolhendo seus clientes. É financiada por recursos particulares, que aumentam
na mesma medida de suas demandas e atuam livremente no mercado, desde que não haja proibição em lei.

A seguir, um quadro resumo das principais diferenças entre a atuação da esfera pública e privada.

ADMINISTRAÇÃO PRIVADA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Autonomia da vontade privada Supremacia do interesse público e obrigação da

continuidade da prestação do serviço público.

Orientada para a preservação e proteção dos Orientada para o controle social, garantia de transparência,
interesses corporativos (dirigentes e acionistas). institucionalização de canais de participação social.

Utiliza estratégias de segmentação de "mercado", Não pode fazer acepção de pessoas, devendo tratar a todos
estabelecendo diferenciais de tratamento para clientes igualmente e com qualidade.
preferenciais. O tratamento diferenciado restringe-se apenas aos casos
previstos em lei.

Empresários motivados pelo lucro Políticos motivados pela reeleição

Busca o lucro financeiro, como forma de garantir a Visa gerar valor para a sociedade e garantir o
sustentabilidade do negócio. desenvolvimento sustentável, sem perder de vista a
obrigação de utilizar os recursos de forma eficiente.

Financiada com recursos de particulares que têm legítimos Financiada com recursos públicos, oriundos de contribuições
interesses capitalistas - uso da vantagem competitiva para compulsórias de cidadãos e empresas, os quais devem ser
conquistar o cliente. direcionados para a prestação de serviços públicos e a
produção do bem comum, sem contrapartida direta.

Tem como destinatários de suas ações os "clientes" atuais Tem como destinatários de suas ações os cidadãos, sujeitos
e os potenciais. de direitos, e a sociedade, demandante da produção do bem
comum e do desenvolvimento sustentável.

Considera apenas os interesses dos grupos mais Considera não apenas os interesses dos grupos mais
diretamente afetados. diretamente afetados, mas, também, o valor final agregado
para a sociedade como um todo.

Suas decisões normalmente geram efeitos nas áreas Tem o poder de regular e gerar, unilateralmente obrigações
diretamente ligadas. e deveres para a sociedade, com efeitos em larga escala
para todos.

Só pode fazer o que a lei permite, para evitar desvios

Pode fazer tudo que não estiver proibido por lei.
de conduta.

EXCELÊNCIA NOS SERVIÇOS PÚBLICOS

SISTEMA DE GESTÃO PÚBLICA
O Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização - Gespública criado pelo Decreto 5.378/2005 com o ou modelo de excelência em gestão pública (MEG)
objetivo de contribuir para melhoria da qualidade dos serviços públicos prestados aos cidadãos, e o aumento
da competitividade do país.
EXCELÊNCIA NA GESTÃO SERVIÇOS PÚBLICOS sistema gerencial para organizações do setor público
As oito dimensões estão distribuídas em 4 blocos:
Possui como instrumento formal o IAGP - Instrumento de Auto-avaliação da Gestão Pública Bloco I Bloco II Bloco III
É um guia prático que orienta o gestor público a avaliar a qualidade e a excelência da gestão das instituições, com Para atingir os objetivos do Programa, foi elaborado o Modelo de Excelência em Gestão Pública Planejamento Execução Controle bloco I - Planejamento
base nos conceitos, informações e métodos que são propostos e o Instrumento de Avaliação da gestão pública. Do que você não gosta em um hamburguer ? Constituído pelas quatro primeiras dimensões do Modelo:
O instrumento mais recente foi produzido pelo Programa Gespública em 2016, representado por um A nomenclatura sofreu alterações. Sociedade Governança, Estratégia e planos, Sociedade e Interesse público e Cidadania.
Os “critérios" de excelência passaram (público alvo)
O foco é melhorar o atendimento ao cidadão por uma administração pública profissional que sistema gerencial composto por oito partes integradas (critérios) que orientam a adoção de práticas Critérios de avaliação de excelência: a ser tratados como “dimensões" Essas partes movem a organização e lhe dão direcionalidade.
se utiliza de instrumentos e abordagens gerenciais. de excelência em gestão, objetivando levar às organizações públicas brasileiras a padrões elevados de excelência.
- Excelencia em Gestão Pública de desempenho e de excelência em gestão. P- Pessoas
Pessoas
bloco II - Execução
Governança Estratégia
(MEGP, ou MEG do Gespública) Com base na aderência das organizações aos critérios é possível comparar seu desempenho real e P- Processos O antigo critério liderança passa a se
chamar “governança" – logo, (antes liderança) e planos,
Resultados
se constitui pelas dimensões Pessoas e Processos.
aprendizado ao longo do tempo. R- Resultados “dimensão: governança". Acredito que Esses dois elementos representam o centro prático da ação organizacional e
ainda encontremos questões com a
Processos
I - Informações e conhecimento nomenclatura antiga. transformam finalidade e objetivos em resultados.
Os objetivos do GESPUBLICA, nos termos do Decreto 5.378/2005 são: C- Clientes Interesse público
Modelo de Excelência em Gestão Pública (MEGP) Esse modelo tem como base o foco gerencial adotado pela administração pública brasileira desde a L- Liderança (hoje governança) e Cidadania bloco III - Resultados
Modelo de Excelência do Gespública (MEG) 1. Eliminar o déficit institucional, década de 1990, que buscou dar foco nos resultados percebidos pelo cliente-cidadão e não mais E- Estratégia e planos representa o controle, pois apenas pelos resultados produzidos pela organização é
visando ao integral atendimento das competências constitucionais do Poder Executivo Federal; nos processos – o que era típico do modelo burocrático até então dominante. S- Sociedade possível analisar a qualidade do sistema de gestão e o nível de desempenho institucional.
Essas partes movem a organização Representam o centro prático Representa o controle, pois apenas
2. Promover a governança, Com base nesse ideário seria possível, por um lado, orientar as organizações para a transformação e lhe dão direcionalidade. da ação organizacional e pelos resultados produzidos pela
aumentando a capacidade de formulação, implementação e avaliação das políticas públicas; transformam finalidade e organização é possível analisar a bloco IV - Informação e conhecimento
gerencial necessária e, por outro lado, comparar o desempenho das organizações avaliadas em objetivos em resultados. qualidade do sistema de gestão e representa a inteligência da organização.
relação ao modelo e seus critérios de excelência. O Modelo de Excelência possui uma representação gráfica constituída em quatro o nível de desempenho institucional.
3. Promover a eficiência, Este bloco dá ao órgão/entidade capacidade de corrigir, melhorar ou inovar suas práticas
blocos que representam o PDCA
por meio de melhor aproveitamento dos recursos, relativamente aos resultados da ação pública; de gestão e, consequentemente, seu desempenho.
4. Assegurar a eficácia e efetividade da ação governamental, O Modelo de Excelência da Gestão (MEG) é baseado em 11 fundamentos e oito critérios. P - Planejamento:
promovendo a adequação entre meios, ações, impactos e resultados; liderança, estratégicas e planos, cidadãos e sociedade (Lembrar-se da participação, cidadãos-usuários, conforme recursos disponíveis)
D - Do - Executar: Bloco IV
Como fundamentos podemos definir os pilares, a base teórica de uma boa gestão.
5. Promover a gestão pessoas e processos (concretiza-se as ações, sempre voltadas aos resultados, pessoas devem estar motivadas) Inteligência
Esses fundamentos são colocados em prática por meio dos oito critérios.
democrática, participativa, transparente e ética. C - Check - Controle:
Fundamentos: resultados (acompanhamento, desempenho dos serviços/processos) Informação e conhecimento
A - Agir:
No brasil destaca-se 1. Pensamento sistêmico: relações de interdependência informações e conhecimento (capacidade de corrigir, melhorar, agir corretivamente constante)
Representa a inteligência da organização.
2 modelos: CONTRATO DE GESTÃO
CONTROLE DE RESULTADO, e o controle de resultado ocorre na administração gerencial e não na burocrática.
2. Aprendizado organizacional e inovação: novos patamares
3. Liderança transformadora: líderes, ética;
Este bloco dá ao órgão/entidade capacidade de corrigir, melhorar ou inovar
suas práticas de gestão e, consequentemente, seu desempenho.
administração gerencial- foco no resultado, controle a posteriore, metas estipuladas no contrato de gestão. 4. Compromisso com as partes interessadas: inter-relações
Ambos têm criterios e procedimentos para administração burocrática- foco no processo, controle a piore, controle de procedimento, incide durante a 5. Geração de valor: resultados econômicos, sociais e ambientais;
autoavaliação em função de práticas de excelencia produção do ato afim de que não fique contaminado por vício de legalidade. 6. Adaptabilidade: flexibilidade
7. Desenvolvimento sustentável – visão de futuro: compromisso / gerações futuras
8. Orientação por processos e informações: ponta a ponta

Sendo que Modelo de Excelência da Gestão Pública apresenta mais dois fundamentos:
Controle social e
Gestão participativa.

Critérios MEG – FNQ modelo 2014

- Fundação Nacional de Qualidade 1. Liderança
(ou modelo FNQ ou só MEG) 2. Estratégia e planos
3. Clientes
Privado
4. Sociedade
CESPE
O modelo de excelência em gestão pública (MEGP) é similar ao 5. Informação e conhecimento
modelo adotado pela Fundação Nacional da Qualidade (FNQ).
Todavia, o que, neste, é denominado critério cliente, naquele é 6. Pessoas
substituído pelo critério cidadão. 7. Processos
Certo
8. Resultados
GESTÁO ORGANIZACIONAL
Visão de futuro
Como a organização se ve no futuro no ambito temporal do planejamento
estrategico
é o norte central da estrategia da organização Análise SWOT Modelo Porter Balanced Scorecard.
O Balanced Scorecard (BSC) é uma importante ferramenta para a
gestão estratégica. Ele consiste no desdobramento dos objetivos estratégicos e
a visão de uma organização em indicadores de desempenho para o
monitoramento estratégico, ligando o planejamento estratégico à gestão do dia
Missão a dia organizacional. Seu principal objetivo é a implementação da estratégia no

Essas 4 funções são a base do estudo da administração para os

neoclássicos, e representam as funções desempenhadas pelos
Representa a razão de existir da organização o porque ela existe e como
contribui para a sociedade dentro da missão está o negocio
(o que ela realiza no seu dia-a-dia)
Ferramentas de análise de cenário interno e externo.
Estratégias Competitivas dia-a-dia organizacional através do estabelecimento de objetivos e indicadores
para todos os envolvidos.

administradores nas organizações.

Níves de gestão Valores
Análise SWOT ou Análise FOFA (Forças, Oportunidades, Fraquezas e Ameaças) (em português)
Fazem parte da cultura organizacional
De forma bem resumida, as 5 forças de Porter podem ser classificadas em;
O planejamento estratégico é o processo administrativo que proporciona sustentação mercadológica aqui são os valores desejados pela organização relação de valores é uma ferramenta utilizada para fazer análise de cenário (ou análise de ambiente), usada como base para gestão
para se estabelecer a melhor direção a ser seguida pela empresa, visando ao melhor grau de interação que será buscada para fazer com que sua cultura incorpore no e planejamento estratégico de uma corporação ou empresa, mas podendo, devido a sua simplicidade, ser utilizada 1. Rivalidade entre concorrentes: No planejamento Na execução
com os fatores externos - não controláveis - e atuando de forma inovadora e diferenciada. dia-a-dia conforme o plano vai sendo realizado BSC
Ele é, normalmente, responsabilidade dos níveis mais altos da organização (nível institucional). para qualquer tipo de análise de cenário, desde a criação de um blog à gestão de uma multinacional. considera-se a competição entre os concorrentes diretos, ou seja, os que vendem o mesmo produto.
Assim, o planejamento estratégico: 1 finanças 1 aprendizado
Objetivos
Planejamento Planejamento Estratégico É projetado para o longo prazo;
Envolve a empresa como um todo;
É definido pela cúpula organizacional;
Atenção: para o concurso devemos
relacionar planejamento estratégico
com as seguintes palavras-chave:

plano, projetos, longo prazo, objetivos,

Declarações sobre o que a organização deseja atingir no futuro, estão
sempre conectados com a visão
É um sistema simples para posicionar ou verificar a posição estratégica da empresa no ambiente em questão.
A técnica é creditada a Albert Humphrey, que foi líder de pesquisa na Universidade de Stanford nas décadas de
2. Ameaça de novos entrantes:
a empresa analisa antes a atividade dos concorrentes e quais barreiras existem contra sua entrada.
1 finanças
2 sociedade
3 processos internos
2 processos internos
3 sociedade
É voltado para a eficácia;
metas, nível estratégico, cúpula, sistêmico,
integrado, organização como um todo,
1960 e 1970, usando dados da revista Fortune das 500 maiores corporações.
é a função através da qual as atividades a É voltado para o atendimento do cliente. missão, visão, ambiente. Metas 4 aprendizado 4 finanças
Desdobramentos dos objetivos em partes mais curtas que mostram 3. Barganha dos clientes:
serem realizadas são desenhadas e os que o objetivo está ou não pronto para ser atingido, conforme estes SWOT, sigla do inglês, e é um acrónimo de: os clientes possuem poder de decisão, aqui eles avaliam o preço, os atributos do produto e a qualidade. objetivos 3 processos
resultados a serem obtidos são fixados;
passos vão sendo atingidos (metas) 2 sociedade valores internos
Podemos pensar o planejamento como o processo que faz o
O planejamento tático é voltado para uma área da organização específica, planejando a utilização
eficiente dos recursos disponíveis para a consolidação dos objetivos previamente fixados. É conduzido Estratégia Forças (Strengths), 4. Barganha dos fornecedores:
plano para que se possa sair da situação atual para a situação futura
desejada!
pelos níveis organizacionais intermediários. Assim, o planejamento tático: Caminho diferenciado, caminho único que a organização escolhe Fraquezas (Weaknesses), se diferencia da dos clientes nos aspectos de fornecimento dos insumos e quando o produto é exclusivo.
Planejamento Tático É projetado para o médio prazo;
Envolve cada departamento ou unidade organizacional;
É definido pelo nível gerencial intermediário;
para chegar nos seus objetivos e na concretização de sua visão.
Como chegar Oportunidades (Opportunities) e
Ameaças (Threats). 4 aprendizado
É voltado para a coordenação e integração das atividades. 5. Ameaça de produtos substitutos:
aqueles que não são os mesmos produtos que o seu, mas atendem à mesma necessidade,
Objetivos eles não competem com a mesma intensidade que os concorrentes primários, mas ainda são relevantes.
- Efetuar uma síntese das análises internas e externas;
O planejamento operacional, por sua vez, está mais ligado à formalização de metodologias e
procedimentos, gerando basicamente os planos de ação ou planos operacionais. É conduzido pelos - Identificar elementos chave para a gestão da empresa, o que implica estabelecer prioridades de atuação; positivos negativos
níveis organizacionais mais baixos. Em resumo, o planejamento operacional:
- Preparar opções estratégicas: Riscos/Problemas a resolver.
Planejamento Operacional É voltado para o curto prazo;
Envolve cada tarefa ou atividade isoladamente;
É voltado para a eficiência.
- É ele quem faz o diagnóstico da empresa. Fortalece os pontos positivos, indica quais os pontos devem melhorar,
elementos internos Forças Fraquezas Estrategias competitivas genericas
mostra as chances de crescimento, aumentando as oportunidades e deixa em alerta diante de riscos.
- Vantagens/Oportunidades
- Realizar previsão de vendas em articulação com as condições de mercado e capacidades da empresa no geral elementos externos Oportunidades Ameaças
Estrategias de liderança em custo total
Organização tem uma estrutura de custos o mais baixa possível e com isso oferece produtos mais
Aplicação prática competitivos em termos de preços ou tem a capacidade de reter novos entrantes, com base no custo
de produção que é mais baixo

Organização Estas análises de cenário se dividem em:

ambiente interno (Forças e Fraquezas)

AMBIENTE
INTERNO Estrategias de diferenciação
trata-se da função de organizar os recursos - Integração dos Processos, Padronização dos Processos, Eliminação de redundância, Foco na atividade principal Introduz no produto ou serviço diferenciais que tornam esses mais interessantes para o cliente
disponíveis para que tudo aquilo que foi Forças Fraquezas gerando mais fidelização, lealdade de marca e etc, aumentando a lucratividade e vantagem
planejado possa ser executado. As forças e fraquezas são determinadas pela posição atual da empresa e relacionam-se, quase sempre, a fatores internos. competitiva duradoura no mercado
Estas são particularmente importantes para que a empresa rentabilize o que tem de positivo e reduza, através da aplicação
de um plano de melhoria, os seus pontos fracos.
Estrategias de enfoque

Ameaças
ambiente externo (Oportunidades e Ameaças) Escolha de um segmento específico de atuação e o enfoque podes se dar por meio de 2 subestratégias
MANUTENÇÃO SOBREVIVENCIA
- Confiabilidade e Confiança nos dados, Informação imediata de apoio à Gestão e Decisão estratégica, Redução de erros. - Enfoque com liderança em custo
- Enfoque com diferenciação
Já as oportunidades e ameaças são antecipações do futuro e estão relacionadas a fatores externos, que permitem a
identificação de aspectos que podem constituir constrangimentos (ameaças) à implementação de determinadas estratégias, AMBIENTE
e de outros que podem constituir-se como apoios (oportunidades) para alcançar os objetivos delineados para a organização. EXTERNO

Oportunidades
Existem diferentes atividades que agregam valor dentro da organização no modelo Porter
Direção Ambiente Interno

Strengths - Vantagens internas da empresa em relação às empresas concorrentes.

DESENVOLVIMENTO CRESCIMENTO
e são divididas em:

- Atividades de apoio
é a função de dirigir a execução dos trabalhos que
São as que passam toda a organização, são os processos de suporte ao funcionamento organizacional
foram planejados, para que os objetivos da organização Weaknesses - Desvantagens internas da empresa em relação às empresas concorrentes. que envolvem:
possam ser atingidos. * Infraestrutura da empresa
Ambiente Externo * Gerencia de recursos humanos e TI
* As compras ou aquisições
Opportunities - Aspectos positivos da envolvente com potencial de fazer crescer a vantagem competitiva da empresa.
Quando elementos dos dois ambientes enteragem entre si geram combinações: - Atividades Primárias
Threats - Aspectos negativos da envolvente com potencial de comprometer a vantagem competitiva da empresa. Agregam valor diretamente para o cliente, dizem respeito a:
ALAVANCAGEM AMBIENTE * Logistica interna
VULNERABILIDADE INTERNO * Logistica externa
O ambiente interno pode ser controlado pelos dirigentes da empresa que não é muito dificil de ser entendido, uma vez que LIMITAÇÕES * Operações
ele é resultado das estratégias de atuação definidas pelos próprios membros da organização. Desta forma, durante a análise, PROBLEMAS * Marketing de vendas
quando for percebido um ponto forte, ele deve ser ressaltado ao máximo; e quando for percebido um ponto fraco, a organização Forças Fraquezas * Serviço pós venda
deve agir para controlá-lo ou, pelo menos, minimizar seu efeito.

Já o ambiente externo está totalmente fora do controle da organização. Mas, apesar de não poder controlá-lo, a empresa deve
Controle

Ameaças
conhecê-lo e monitorá-lo com freqüência de forma a aproveitar as oportunidades e evitar as ameaças. Evitar ameaças nem
sempre é possível, no entanto pode-se fazer um planejamento para enfrentá-las, minimizando seus efeitos. VULNERABILIDADE PROBLEMAS

trata-se da função administrativa na qual os A combinação destes dois ambientes, interno e externo, e das suas variáveis, Forças e Fraquezas; Oportunidades e Ameaças,
resultados obtidos pela organização/direção irá facilitar a análise e a procura para tomada de decisões na definição das estratégias de negócios da empresa. AMBIENTE
são analisados em função daquilo que havia EXTERNO

Oportunidades
sido planejado. Forças e Oportunidades
- Tirar o máximo partido dos pontos fortes para aproveitar ao máximo as oportunidades detectadas.

Forças e Ameaças ALAVANCAGEM LIMITAÇÕES

- Tirar o máximo partido dos pontos fortes para minimizar os efeitos das ameaças detectadas.

Fraquezas e Oportunidades
- Desenvolver estratégias que minimizem os efeitos negativos dos pontos fracos e que em simultâneo aproveitem as oportunidades
detectadas.

Fraquezas e Ameaças
- As estratégias a adotar devem minimizar ou ultrapassar os pontos fracos e, tanto quanto possível, fazer face às ameaças.

Como podemos verificar a matriz SWOT ajuda a empresa na tomada de decisão ao nível de poder maximizar as oportunidades do
ambiente em torno dos pontos fortes da empresa e minimizar os pontos fracos e redução dos efeitos dos pontos fracos das ameaças.

Devendo esta análise ser complementada com um quadro que ajude a identificar qual o impacto (elevado, médio e fraco) que os
fatores podem ter no negócio e qual a tendência (melhorar, manter e piorar) futura que estes fatores têm no negócio.

A Matriz SWOT deve ser utilizada entre o diagnóstico e a formulação estratégica propriamente dita.

A aplicação da Análise SWOT num processo de planejamento pode representar um impulso para a mudança cultural da organização.

Gestão de processos Gestão de projetos

conjunto de atividades temporárias que gera resultados únicos
conjunto de atividades rotineiras que gera resultados comuns
Conceito:
QUALIDADE
Excelência nos serviços e gestão dos serviços
Conjunto de propriedades e características de um produto, processo ou serviço, que lhe fornecem a
capacidade de satisfazer as necessidades explícitas ou implícitas dos clientes.
Qualidade Extrínseca
é aquela que cada pessoa ou cliente
imagina ou percebe subjetivamente no produto/serviço.
QUALIDADE
Qualidade Intrínseca Dimensões do conceito de qualidade:
Pressupostos A gestão da qualidade total De acordo com Garvin (2002), podem-se identificar 5 (cinco) abordagens principais
é aquela inerente ao produto, que existe objetiva e concretamente
e que pode ser avaliada e mensurada através da comparação EXCELÊNCIA:
• Foco no cliente interno e externo para a definição da qualidade, sendo elas: com padrões e especificações É a característica que distingue alguma coisa pela superioridade em relação aos semelhantes
• Gestão de processos de trabalho; (em língua inglesa "Total Quality Management" ou simplesmente "TQM") e depende do contexto. É o princípio no qual se fundamenta a administração da qualidade
• valorização das pessoas, empoderamento e trabalho em equipe; 1 - Abordagem transcendental: a qualidade é sinônimo de excelência absoluta e universalmente reconhecível, orientada para a busca de padrões superiores de desempenho.
• Envolve a participação de todos, e não somente aos gestores e dirigentes; marca de padrões irretorquíveis e de alto nível de realização.
• Deve ser um processo permanente, duradouro. O controle localiza-se em todas as etapas do processo. consiste numa estratégia de administração orientada a criar consciência da VALOR:
• Visa custos menores e a eliminação do desperdício. qualidade em todos os processos organizacionais. 2- Abordagem fundamentada no produto: a qualidade é considerada uma variável precisa e mensurável. A noção de qualidade associada a valor estabeleceu-se em meados do século XVIII, quando a
• Deming: "A qualidade deve ter como objetivo as necessidades do usuário.“ É referida como "total", uma vez que o seu objetivo é a implicação não apenas indústria começou a produzir bens massificados e baratos. A ideia de produto barato, para as massas,
• Juran: "Adequação à finalidade ou ao uso.“ 3- Abordagem fundamentada no usuário: a premissa básica é que a qualidade está diante dos olhos de quem a observa. contrasta com a ideia de produto de luxo. Qualidade passou a significar “produto de luxo” ou “que vale mais”.
• Crosby: "Conformidade com as exigências.“ de todos os escalões de uma organização,
Considerando-se o valor, a qualidade varia e divide-se em níveis: desde qualidade inferior até qualidade superior.
• Feigenbaum: "Total das características de um produto ou serviço, referentes a marketing, engenharia, mas também da organização estendida, ou seja, seus fornecedores,
4- Abordagem fundamentada na produção: se interessa basicamente pelas práticas relacionadas diretamente com a engenharia e a produção.
manufatura e manutenção, pelas quais o produto ou serviço, quando em uso, atenderá às expectativas do cliente." distribuidores e demais parceiros de negócios. ESPECIFICAÇÕES:
5- Abordagem fundamentada no valor: tida como um passo adiante em relação às anteriores, define qualidade em termos de custo e preço. Definir qualidade em termos de especificações é o problema dos engenheiros. Segundo a perspectiva da
QUALIDADE TOTAL Compõe-se de diversos estágios, como por exemplo, engenharia, qualidade significa o conjunto das características de um produto ou serviço. As características são
chamadas especificações e descrevem o produto ou serviço em termos de utilidade, desempenho ou atributos.
o planejamento,
a organização, CONFORMIDADE COM ESPECIFICAÇÕES:
o controle e A contrapartida da qualidade planejada é a qualidade que o cliente recebe. É o atendimento das especificações
a liderança. previstas, pelos produtos que saem de uma linha de produção ou pelos serviços que são prestados ao cliente.
Esta é a também chamada qualidade de conformação ou qualidade de aceitação. Um produto ou serviço de
qualidade é aquele que está dentro das especificações planejadas. Não-conformidade significa falta de qualidade.
Um desenvolvimento posterior do conceito é o Seis Sigma.
REGULARIDADE:
Dez mandamentos da qualidade total: custos internos (inevitáveis) e os custos externos (evitáveis). Qualidade significa também minimização ou redução da variação que ocorre em qualquer processo de trabalho,
seja para fabricar produtos ou prestar serviços. Um produto ou serviço tem qualidade quando atende
• Satisfação do cliente. Fases da Qualidade o autor dessa afirmação é o JOSEPH JURAN sistematicamente às especificações planejadas. Nesta acepção, qualidade é sinônimo de regularidade ou confiabilidade.
• Delegação – poder de decisão mais próximo da ação.
• Gerência – significa liderar e não impor ou controlar. ADEQUAÇÃO AO USO:
FASE 1 – INSPEÇÃO As definições anteriores estão corretas e continuam válidas no moderno enfoque da qualidade. Segundo a perspectiva
• Melhoria contínua. Essa fase, que se situa antes e após a Revolução Industrial, procurava garantir Custos internos: do cliente, há outra definição muito usada: adequação ao uso. Esta expressão abrange dois significados, que englobam
• Desenvolvimento das pessoas. a qualidade separando os produtos já produzidos que apresentavam problemas, são apanhados antes de os produtos e serviços serem expedidos para o as definições anteriores: qualidade de projeto e ausência de deficiências ou defeitos.
• Disseminação de informações – todos os planos, metas e objetivos devem ser de conhecimento não sendo entregues para os clientes.
comum dentro da organização. clienteMatérias primas e produtos refugadosprodutos que precisam ser
Nessa fase, os produtos são produzidos com erro gerando desperdícios. retrabalhadosmodificações nos processos produtivos tempo de espera dos
• Não aceitação de erros – a busca pela perfeição é uma preocupação constante.
• Constância de propósitos – a definição de propósitos e objetivos deve ser feita através de planejamento equipamentos parados enquanto se fazem correções pressão e tensão para
FASE 2 – CONTROLE DA QUALIDADE
participativo, integrado e baseado em dados corretos e abrangentes para obter comprometimento, entregar os produtos corrigidos ou consertados
confiança e convergência de ações na organização.
Início da produção em massa. A detecção de defeitos passa a ser feita por meio
• Garantia de qualidade – é preciso investir em planejamento, organização e sistematização de processos. de técnicas estatísticas por amostragem de lotes produzidos e desempenho de
produção. Custos externos:
• Gerência de processos
Nessa fase, já há o foco na redução de erros durante a produção. são apanhados depois que chegam aos clientescumprimento das garantias
oferecidas aos clientesperda de encomendas processamento de devoluções
As técnicas de gestão da qualidade total, quando aplicadas ao setor público, FASE 3 – GARANTIA DA QUALIDADE comprometimento da imagemperda de clientes e de mercado
têm como objetivos, entre outros: Garantir a qualidade dos produtos por meio de Sistemas da Qualidade, Solução de
problemas e Planejamento da qualidade.
O foco dessa fase está na prevenção do erro.
- diminuir e (ou) otimizar os gastos do orçamento;
- oferecer um melhor serviço ao público, que é, em última instância, o cliente final; FASE 4 – QUALIDADE TOTAL
- conseguir e manter melhores funcionários. A garantia da qualidade dos produtos é conseguida com a participação de todos
da organização e não só de quem está produzindo ou controlando a qualidade. Learning Organization e “A quinta Disciplina” em 1956 Armand Feigenbaum no seu livro Controlo Total da Qualidade
Também há o envolvimento de fornecedores e clientes. faz referência à classificação dos custos de qualidade
Definição segundo Senge:
dividindo este em quatro categorias:
PRINCÍPIOS DE DEMING “As organizações que aprendem
são aquelas nas quais as pessoas aprimoram continuamente suas capacidades
para criar o futuro que realmente gostariam de ver surgir” Prevenção;
1. Estabelecer uma constância de propósitos para a melhoria dos produtos e dos serviços
Avaliação;
Características:
2. Adotar a nova filosofia e liderar sua adoção círculo de controle de qualidade O CCQ Falhas Internas;
- Aprendizado = vantagem competitiva Falhas Externas.
3. Por fim à dependência da inspeção para assegurar a qualidade É um grupo de pessoas formado com base na livre iniciativa de seus componentes, - Defende a liderança de baixo p/ cima: “Lideres de linhas locais”.
todos participantes do nível operacional que controlam, propõem modificações – usando - Não valoriza o treinamento, mas sim o aprendizado do dia-a-dia, ao longo do tempo.
4. Minimizar os custos com a seleção de um fornecedor preferencial o método de solução de problemas – seguindo o gerenciamento da rotina (GR), - Para incorporar o “Learning Organization” é preciso incorporar as 5 disciplinas:
atuando como uma estrutura complementar e auxiliar do TQC. • Domínio pessoal: aprendizagem organizacional --> As 5 disciplinas de Peter Senger:
5. Melhorar constantemente e continuamente cada processo
Segundo Chiavenato: Aprender a expandir as capacidades pessoais
"A melhoria contínua começou com os círculos de qualidade ou círculos de controle de qualidade. Criar um ambiente empresarial que estimule todos os participantes alcançando assim as metas escolhidas. - Domínio pessoal:
6. Instituir o treinamento na tarefa o indivíduo deve saber o que realmente importa para si, para que ele foque naquilo que interessa,
Um círculo de qualidade é um grupo de 6 a 12 empregados voluntários que se reúnem semanalmente estimular os trabalhadores a buscarem e alcançarem seus objetivos sem medo de errar.
para decidir e resolver problemas que afetam suas atividades comuns ae trabalho. A idéia-chave é que devendo concentrar energias, desenvolver paciência e ver a realidade de forma objetiva.
7. Instituir e desenvolver lideranças
as pessoas que fazem o trabalho o conhecem melhor que ninguém para propor recomendações que • Modelos mentais:
melhorem seu desempenho. Os círculos de qualidade empurram a tomada de decisões para os níveis Consiste em refletir, esclarecer continuamente - Modelos mentais:
8. Banir os receios Identificar as imagens internas do mundo e como elas ajudam a determinar a maneira de o indivíduo
mais baixos da organização. Seus membros são livres para coletar dados e fazer pesquisas" Melhorar a imagem que cada um tem do mundo
Verificar como moldar atos e decisões compreender as coisas e a agir.
9. Derrubar as barreiras entre as áreas funcionais: rever nossos modelos mentais e ajustá-los a realidade.
seguem algumas características do círculos de qualidade:
- Construção de uma visão compartilhada:
10. Eliminar slogans e exortações com alvos para a força de trabalho • Visão compartilhada: De uma visão individual, se chega a uma visão partilhada.
OBJETIVOS
Estimular o engajamento do grupo em relação ao futuro.
11. Eliminar cotas numéricas para a força de trabalho e objetivos numéricos para o gerenciamento Elaborar princípios e diretrizes que permitirão alcançar esse futuro. - Aprendizagem em grupo:
Diminuir a ocorrência de erros na linha de produção e melhorar a qualidade do processo e do produto.
Proporcionar maior eficiência da equipe de trabalho. Começa com o diálogo, isto é com a capacidade dos membros do grupo em propor idéias e participar
12. Remover as barreiras que roubam das pessoas a satisfação no trabalho • Aprendizado em equipe: da elaboração de uma lógica comum. Habilidades coletivas > habilidades individuais.
Incentivar o envolvimento do colaborador com seu trabalho.
Enaltecer a motivação do trabalhador como agente participante do processo. Desenvolver o pensamento e a comunicação coletiva a fim de superar a soma dos
13. Instituir um vigoroso programa de desenvolvimento para todos Desenvolver a capacidade para resolver os problemas surgidos dentro da linha de produção. talentos individuais. - Pensamento sistêmico:
Aprender a desenvolver a atitude de prevenção de problemas. Reconhecer que a empresa é um sistema, estando suas partes conectadas interdependentes.
14. Comprometer todos com o processo de transformação Proporcionar, incentivar, desenvolver e melhorar o processo de comunicação entre as chefias e os integrantes das áreas. • Pensamento sistêmico:
Criar uma relação harmoniosa de trabalho entre chefes e subordinados. Analisar e compreender a organização como um sitema integrado.
Estimular, promover e elevar hierarquicamente os funcionários, desenvolvendo as lideranças. Criar uma forma de analisar e uma linguagem para descrever e compreender as forças e inter-relações
Proporcionar e desenvolver maior conhecimento do que está acontecendo na empresa em todos os setores. que modelam o comportamento dos sistemas.

ASPECTOS QUE CONTRIBUEM PARA O SUCESSO DO CCQ

MELHORIA CONTÍNUA
Os participantes devem trabalhar em equipe.
A participação deve ser voluntária.
• Na qualidade, busca-se criar um ambiente de inovação constante, a partir da identificação de Deve-se ter o apoio da direção da empresa.
melhorias incrementais em todas as etapas do processo produtivo. Deve-se estar voltado para o desenvolvimento da pessoa.
O treinamento deve ser parte integrante do processo.
• Essa ideia corresponde ao Kaizen, que corresponde justamente a "melhoria contínua". Os problemas deverão ser resolvidos e não somente identificados."

• O Kaizen deve ser compreendido sob duas perspectivas:

a) como a política de aprimoramento contínuo, que deverá

nortear o desenvolvimento dos trabalhos na organização;

b) como a cultura organizacional que entende a qualidade

como um valor essencial e sob a responsabilidade de todos.

Outras ferramentas de qualidade

CICLO PDCA • Downsizing: redução de níveis hierárquicos e o enxugamento organizacional
comuns em provas

Agir
ciclo de Shewart Planejar
Estabelecer uma meta ou
• Benchmarking: pesquisa de melhores prá cas e copiar para ser o melhor
Diagrama ISHIKAWA (espinha de peixe ou causa e efeito) Seis Sigma:
REENGENHARIA
Se durante a checagem ou verificação for - identificar o problema
(o que impede alcançar os resultados esperados, Esse sistema permite estruturar hierarquicamente as causas combina as melhores ferramentas e traduz o esforço
encontrada alguma anormalidade, este será o • Terceirização/Outsourcing: transferência das a vidades meio para terceiros potenciais de um determinado problema ou também uma Conceito:
momento de agir corretivamente, atacando as ou seja a meta); de melhoria na meta de reduzir defeitos para próximo de zero.
causas que impediram que o procedimento para concentrar-se nas a vidades fim. oportunidade de melhoria, assim como seus efeitos sobre a Objetiva atingir em determinados processos o máximo de 3,4
fosse executado conforme planejado.
Agir Planejar - analisar o fenômeno qualidade dos produtos. Repensar fundamental e reestruturação
para aprimorar (analisar os dados relacionados ao problema); defeitos por 1 (um) milhão de oportunidades. radical dos processos empresariais que
Assim que elas forem localizadas, as • Empowerment: Delegação de poder decisório/responsabiliadades
contramedidas deverão ser adotadas, isto é,
as ações que vão evitar que o erro ocorra
novamente. Em alguns casos, essas medidas
podem virar normas, novos procedimentos,
padrões, etc.
(correção)
ACT A P PLAN - analisar o processo
(descobrir as causas fundamentais dos problemas)

e elaborar um plano de ação.

FATOR 1 FATOR 2
Efeito: cabeça do peixe.
Causa: espinhas
visam alcançar drásticas melhorias em
indicadores críticos e contemporâneos de
desempenho, tais como custos,
qualidade, atendimento e velocidade.
Não são comuns em provas EFEITOS

Verificar, Checar
Verificar
Checar os resultados
C D Desenvolver
as ações Fazer, Executar
5W2H

È basicamente um checklist de
FATOR 3 FATOR 4

(execução) Colocam-se em prática o que os procedimentos determinadas atividades que

É nesta fase que se verifica se os
procedimentos foram claramente entendidos,
se estão sendo corretamente executados e
se a demonstração foi abstraída.
Esta verificação deve ser contínua e pode ser
efetuada tanto através de sua observação,
quanto através do monitoramento dos
índices de qualidade e produtividade.
As auditorias internas de qualidade também são
uma excelente ferramenta de verificação.
CHECK
Ferramenta de qualidade
e melhoria continua para aperfeiçoar
e não de produção nem identificação de problemas
determinam, precisam ser desenvolvidas com
DO mas para atingir sucesso, é preciso o máximo de clareza possível por
que as pessoas envolvidas sejam competentes. Brainstorming
parte dos colaboradores de
O treinamento vai habilitá-las a executar as determinada empresa.
Princípio de Pareto • Opera com base em 2 princípios:
atividades com eficácia. Ele funciona como um
- Suspensão do julgamento
No contexto da melhoria da qualidade do mapeamento de atividades, onde
atendimento, esses treinamentos podem ficará estabelecido o que será Técnica para selecionar prioridades. - Reação em cadeia
acontecer em sessões grupais (na implantação feito, quem fará o quê, em qual Dentro de uma coleção de itens, os mais • Processo de interação entre pessoas para geração de sugestões sem críticas.
ou reciclagem de um procedimento, por exemplo) período de tempo, em qual área importantes normalmente representam uma Processo termina quando há um número suficiente de idéias
da empresa e todos os motivos
ou no próprio posto de trabalho, ou seja, no local pequena proporção do total. ou o fluxo de idéias acaba.
onde a atividade ou tarefa acontece. pelos quais esta atividade deve As idéias geradas serão analisadas posteriormente.
ser feita. Segundo o Princípio de Pareto, a maior quantidade
de efeitos depende de uma pequena quantidade de
categorias.
A proporção, criada apenas para estabelecer uma
referência, indica que 80% dos resultados que
atingimos se relacionam a 20% dos nossos esforços

5S (cinco sensos)
programa 5S é um programa de educação que dá ênfase à
prática de organização, ordenação, limpeza, conservação e disciplina.

Seiri (organização/utilização/descarte);
Seiton (arrumação/ordenação);
Seisou (limpeza/higiene);
Seiketsu (padronização);
Shitsuke (disciplina).
Just in case Just in time

significa você manter grandes vc só produz o que tem

estoques “pedido”
fordismo e as toyotismo e esta
abordagem clássicas relacionado as
abordagens mais
modernas.
 RECRUTAMENTO INTERNO

Atua sobre candidatos que estão trabalhando dentro da organização,

a fim de promovê-los ou transferi-los para outras atividades.

Vantagens: - tranferencia e promoção (movimentação)

- quadro de avisos - motiva e fideliza colaboradores internos
- intranet - custo baixo e tempo reduzido

GESTÃO DE PESSOAS
- Melhor identificação e utilização do capital (intelectual) humano
CIA - circular / memorando
- e-mail corporativo
Desvantagens: - Bloqueia entrada de novas ideias
ANAL RH

PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS Captação, Identificação e Atração - Favorece a rotina

- Mantém estático o patrimônio humano da organização
- Não renova a cultura organizacional
PROMOVIDO
ASS RH incompetente

- Pode favorecer o ‘‘EFEITO ou PRINCIPIO DE PETER (ou inconpetencia)’’ TÉC RH Competente

Administração de Recursos Humanos

TECNICAS DE RECRUTAMENTO
RECRUTAMENTO
Existem 6 tipos de Políticas (Processos ou Subsistemas) de recursos humanos: - banco de talentos
São diretrizes, princípios ou funções que a Gestão de Pessoas possui. 1 É o procedimento de identificação e captação e/ou atração
de candidatos do mercado de recursos humanos para
participarem do processo de seleção.
Refere-se às técnicas que poderão ser
utilizadas para captar candidatos
- indicação
- edital
no interior da organização (internas)
São elas: e/ou no MRH (externas). RECRUTAMENTO EXTERNO
Atua com candidatos que estão MRH (Mercado de Recursos Humanos), fora da organização,
DRAMMA!!! para submetê-los ao eu processo de seleção de pessoal.
- SINE (ag do trabalhador)

CONCEITO Desenvolver pessoas

- headhuntersanúncio
- revistas especializadas
Vantagens: - Introduz sangue novo na org.
- Aumenta o capital intelectual humano e enriquece o patrimônio da org.
- anuncios jornais g. circulação - Renova a cultura organizacional
Gestão de Pessoas é o conjunto integrado de atividades Recompensar pessoas - sites
- contato com sindicatos, univ. etc...
- Aproveita os treinamentos realizados por outras org.
de especialistas e de gestores - como agregar, aplicar, Agregar pessoas - midias (radio, TV) Desvantagens: - Afeta negativamente a motivação e fidelidade
recompensar, desenvolver, manter e monitorar Monitorar pessoas
- Maior custo e tempo no recrutamento
- Requer tecnicas de seleção e integração
pessoas - no sentido de proporcionar competências e Manter pessoas
competitividade à organização. Aplicar pessoas RECRUTAMENTO MISTO

Utiliza o interno e externo (JUNTAS)

Outros conceitos ANAL RH

Utiliza o interno e externo (SEPARADAS) ASS RH incompetente

diferentes autores têm diferentes conceitos sobre Gestão de Pessoas: interno PROMOVIDO

TÉC RH Competente

NOVO
as bancas consideram isto diferente externo
- Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas mas também está certo os dois
necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as
“pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento,
recompensas e avaliação do desempenho. Agregar pessoas: Processo de Agregar

processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa.

Também chamados de provisão ou suprimento de pessoas.
quem vai trabalhar na organização?
- ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e TIPOS DE ENTREVISTA
remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes Envolve as seguintes atividades: Abarcam recrutamento, a seleção de pessoas e em algumas literaturas
ENTREVISTAS:
incluem o programa de integração e/ou socialização e/ou ambientação, MODELOS DE TRATAMENTO DA SELEÇÃO
de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, * Recrutamento que iremos estão no processo de aplicar pessoas. Considerada a técnica mais utilizada, Diretiva: (respostas padronizadas)
entrevistas, seleção e treinamento. uma vez que, fornece um contato Método que
* Seleção direto (face a face) do entrevistador busca padronizar as respostas e não as perguntas, ou seja,
com o(s) entrevistado(s). 1 – Colocação Vaga
- ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que * Pesquisa de Mercado não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada.

influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. Obs:

Técnica mais utilizada e não mais útil. Padronizada / Fechadas / Estruturada: (perguntas padronizadas)
Método que trabalha com um 2 – Seleção Vaga
- ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento, roteiro de perguntas previamente elaboradas em sequência.
desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados. PROVAS DE CONHECIMENTO:
avalia o nível de conhecimentos básico, Essa técnica permite respostas abertas dos candidatos.
- Gestão de Pessoas é a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado formal e acadêmico dos candidatos. 3 – Classificação Vagas
Obs: Cuidado com os tipos diretivo e padronizado.
de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental
Ex:
do seu capital intelectual e a base do seu sucesso. Provas de português;
Teste de idiomas; Semipadronizada: Conceitos importantes
TECNICAS DE SELEÇÃO Prova de informática. Combina perguntas fechadas e abertas, isto é
SELEÇÃO permite ao entrevistado certa liberdade nas condução da
entrevista. MRH
2 É um sistema de comparação e de escolha
que deve necessariamente apoiar-se em
algum padrão ou critério para alcançar certa
- Análise Curricular – “triagem curricular”
- Entrevistas PROVAS DE CAPACIDADES:
(mercado recursos humanos) /
MT
validade.
- Provas de Conhecimento ou Capacidades Amostras de trabalho que são utilizadas Aberta/ não-estruturada/ não padronizada/ não diretiva: (mercado de trabalho)
Obs: - Testes Psicológicos como testes para verificar o desempenho Não trabalha com nenhuma padronização nas perguntas
Escolha não implica em contratação
- Dinâmicas ou Situacional
dos candidatos, ou seja, são testes práticos. e nas respostas. Expatriado
Função de Staff Ex: Obs: Total liberdade para ambos. (mas está relacionada ao cargo)
(convidada residir em outro país para trabalhar)/
Repatriado
Staff é um termo inglês que significa "pessoal", no sentido de equipe ou funcionários. Prova de direção; (retorna a seu país de origem após trabalho)
O termo é utilizado para designar as pessoas que pertencem ao grupo de trabalho de Teste da capacidade física;
Etapa de digitação. Totalmente padronizada: Outplacement
uma organização particular. Também se refere ao quadro de funcionários de uma É o tipo que trabalha com (programas de recolocação, elaborada com intuito de
empresa, aos recursos humanos ou órgão de staff. um roteiro pré-estabelecido de perguntas e respostas. conduzir com respeito e dignidade os processos de demissão)
Pode assumir uma variedade de formas.
TESTES PSICOLÓGICOS/ PERSONALIDADE: Empoderamento “Empowerment”
constituem uma medida objetiva de uma amostra Ex: (ação coletiva desenvolvida pelos individuos quando participam
escolha simples (verdadeiro-falso, sim-não, agrada-desagrada); de espaços privilegiados de decisões)
do comportamento no que se refere a aptidões
da pessoa. escolha múltipla (alternativa correta).
Downsizing
Técnicas de seleção (tecnica da adm moderna que tem o objetivo de achatar reduzir
Obs: ou enchugamento de forma estrutural, patrimonial ou humana)
Testes psicológicos
– aspectos legais. Mentoring
(colaborador velho treina mais novo)/
Counseling
DINÂMICAS/SITUACIONAL: (profissional aconcelhador)/
Excelente instrumento de avaliação, porque Coaching
admite observar o comportamento do candidato (processo definido entre este e o cliente para atingir um objetivo )
em grupo, suas reações frente a obstáculos,
à liderança, à amabilidade, criatividade,
adaptabilidade, entre outras características.

Processo de Aplicar MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

VÍCIOS OU ERROS NA AVALIAÇÃO
Processo de Aplicar INTEGRAÇÃO
São os processos para Busca orientar e apresentar a organização ao novo colaborador, “É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha.”
projetar e orientar as atividades que as pessoas irão ou seja, consiste em um treinamento idêntico para todos, (CHIAVENATO, 2008).
Aplicar pessoas: realizar na empresa. cujo objetivo central é inserir na dinâmica da organização o
recém-contratado no menor tempo possível. TIPOS DE AVALIAÇÃO TRADICIONAIS São interferências (conscientes ou não) que atrapalham o processo
O que as pessoas deverão fazer? Orientação das pessoas pelos programas de de avaliação:
integração, Essa integração, socialização, ambientação ou orientação
* Desenho organizacional (organograma) compreende com uma das características dos ritos de
avaliação de desempenho
ambientação, Escala Gráfica (mais utilizado)
* Desenho de cargos VANTAGENS

mo e
passagem estudados na cultura organizacional - Efeito Halo/Horn

oti lent

o
- mais conhecido,
socialização

im
pe r
formulário de dupla entrada no qual: - mais usado

la
graus

ce
(Trice e Beyer, 1984).

ss
gu
- mais abrangente
formato
(Halo / +) - Ocorre quando o avaliador toma apenas o aspecto onde

m
* Análise e descrição de cargos ou orientação, LIDERT

ex
- permite ainda profundidade da avaliação,

bo
re
fatores
- uma interação da liderança
as linhas representam os fatores de avaliação de desempenho produtividade X o colaborador se destaca (aureula)
* Orientação de pessoas, alocação, transferências e remoções a modelagem de cargos (desenho, descrição e analise) (Halo / +) - ou apresenta um comportamento inadequado e generaliza
DESVANTAGENS
e avaliação do desempenho. e as colunas os graus de avaliação dos respectivos fatores pontualidade X - alta probalidade do efeito HALO
- avalia apenas o desempenho passado do colaborador para todos os aspectos (chifre)
* Avaliação de desempenho CARGO
assiduidade X
Obs: Efeito halo acontece também na seleção
É um conjunto das composições de todas as atividades
desempenhadas por uma pessoa que podem ser englobadas - Leniência/Severidade - (aval. qualitativa)
OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO em um todo unificado e que está posicionado no organograma Escolha Forçada (compacencia, rigor ou erro de precisão)
da organização. Metodo de avaliação por meio de frases descritivas de determinados BATER METAS VANTAGENS
tentendia do avaliador em abranger seu julgamento + ou - evita feedbacks autenticos
I - produtividade - construído para evitar a subjetividade da
- Verificar adequação e ajustamento do colaborador ao cargo; tipos de desempenho individual. Ñ BATER METAS X avaliação
- não requer treinamento dos avaliadores
1 - DESENHO DE CARGOS II - pontualidade
É PONTUAL - Tendência Central -
- Identificar reais necessidades de treinamento; Consiste na especialização do Em cada bloco há um conjunto de frases positivas e negativas que o Ñ É PONTUAL X
DESVANTAGENS
- metodo de construção complexa avaliador tende a construir uma avaliação media de todos os colaboradores
- não proporciona uma visao ampla
conteúdo, É ASSIDUO X nem participação ativa dos avaliados evita atribuir graus autos ou baixos mesmo que esses representem a realidade
avaliador deve obrigatoriamente escolher apenas uma que se aplica III - assiduidade
- Beneficiar os avaliados, avaliadores e organização; dos métodos,
Ñ É ASSIDUO

ao desempenho da pessoa avaliada - Projeção -

da responsabilidade
- Proporcionar Feedback aos envolvidos; é um tendência de atribuir nossa próprias características as pessoas que avaliamos
e da autoridade
- Mensurar o grau de contribuição nas metas da organização; (PRODUTIVIDADE) que compõem o cargo a ser estruturado.
Incidentes Críticos - Percepção Seletiva -
- Subsidiar programas de mérito, promoção e/ou transferência. 2 - DESCRIÇÃO É uma técnica baseada nos extremos VANTAGENS
- permite uma maior percepção positiva e neg do avaliado tendências que as pessoas têm de ver e ouvir os fatos que apoiam suas crenças e suas
Consiste em elencar as tarefas ou atribuições que compõe referencias sócio-culturais sócio-economicas etc...
onde o avaliador observa e registra os fatores de desempenho
um cargo e que o torna distinto de todos os outros cargos DESVANTAGENS
existentes na organização. exclusivamente positivos e negativos a respeito da pessoa a ser avaliada - não leva em consideração o desempenho médio
- Efeito Contraste
não levo em consideração a média ocorre quando as características são afetadas por comparações com as características
3 - ANÁLISE de outras pessoas encontradas recentemente
Significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante
em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes. (CHA) - Falta de Técnica
Lista de Verificação (checklist) FORMULÁRIO
avaliador não tem a técnica necessária
1 - produtividade
Método tradicional de avaliação de desempenho baseado em uma relação de 2 - pontualidade
VANTAGENS
- funciona como uma simplificação do metodo
fatores de avaliação a serem considerados a respeito de cada colaborador 3 - assiduidade
de escala gráfica
- Falta de Memória
4 - etc... quando o avaliador leva em consideração os ultimos períodos de desempenho da
pessoa avaliada

- Estereotipagem
é quando julgamos alguém com base em nossa percepção do grupo do qual essa
Pesquisa de Campo VANTAGENS pessoa faz parte
- permite uma profunda avaliação de desempenho dos envolvidos e
- proporciona uma maior interação entre a liderança e a area de gp
limita a responsabilidade de linha e a função de estafe ou estaff. - e permite ainda o planejamento de ação para os futuros colaboradores
- Supervalorização e desvalorização
Basea-se em reuniões entre especialistas em avaliação de desempenho DESVANTAGENS
- elevado custo operacional SUPER
- maior demora na avaliação de desempenho
e o gestor responsável pelas pessoas avaliadas. - pouca participação dos colaboradores gestor tende a levar em conta os dados contidos da avaliação passada do colaborador
mesmo que esses já estejam ultrapassados
DESV
Recompensar pessoas: o gestor o método de avaliação como algo interessante
Como recompenso o trabalho das pessoas? Binária ou comparação por pares (tradicional)
* Recompensas compara de cada vez dois a dois colaboradores
* Salários (bruto e real)
* Remuneração
* Benefícios Auto avaliação (moderno)
* Serviços sociais os próprios colaboradores são convidados a realizar uma sincera analise
de suas próprias características de desempenho
o gestor participa de forma indireta na construção do método e no fidback

Para Cima (botton-up) moderno

avaliação que permite os subordinados e a equipe avaliar o desempenho de seu superior imediato

APPO - Avaliação Participativa Por Objetivos

neste metodo o colaborador e gestor negociam em conjunto os objetivos a serem alcançados durante um período
preestabelecidos

chefia
360 Graus (múltiplos feedbacks ou em redes)
subordinados
pares (colegas da area)
avalia o colaborador pelo universo corporativo que o cerca, ou seja, auto avaliação
(vc mesmo) clientes internos e externos
é realizada de modo circular por todos colaboradores que mantenham
fornecedores
alguma interação com a pessoa avaliada

ABORDAGENS QVT
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
TIPOS DE CARREIRAS
- Abordagem assistencialista da QVT (Clássica)
Plano de Carreira
Conjunto de ações que envolve diagnôstico e implantação de melhorias e Linha hierárquica:
inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente é predominante, concentra maior parte dos estudos sobre Formalização sequencial da carreira a ser percorrida pelos colaboradores É uma sequência de posições alinhadas em uma única direção,
QVT e tem natureza compensatória do desgaste que sofrem não oferecendo as pessoas outras alternativas.
Manter pessoas: Processo de Reter de trabalho. que apresentam um perfil diferenciado.
como mantenho as pessoas na organização? Atividades:
Carreira Carreira em Y:
* Administração da cultura e clima Criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades Objetivo Orientadas para o bem-estar físico, inclui ginástica laboral mobilidade e a ascensão profissional do colaborador pelo exercício
Conjunto de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua
* Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho dos colaboradores com o objetivo de reter e atrair talentos para a organização. De propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante (ler, dort), massagens, esporte, alongamento e etc.
vida profissional. de funções gerenciais ou de ocupações na sua área de especialidade.
* Manutenção das relações sindicais a realização do trabalho.
- Qualidade de vida no trabalho QVT;
- Abordagem contra-hegemônica Formas de desenvolvimento da carreira Linha de polivalência:
- Plano de carreira.
Walton (1973) Essa carreira propicia o crescimento do profissional por meio do conhecimento
propôs o equilíbrio entre trabalho e vida, destacando o papel social da ao contrario da assistencialista apresenta um viés preventivo Avaliação de desempenho; profundo em áreas diferentes.
com base na ergonomia
organização e a importância de conjugar produtividade com os PQVTs, ergonomia (estuda condições de trabalho ligado a pessoas)
Centro de treinamentos (entrevistas, simulação, jogos para empresas); Linha generalista:
desta forma o mesmo autro indica 8 oito fatores da QVT:
É um crescimento por meio do conhecimento profundo de uma área especifica
agregado ao conhecimento geral e menos profundo de outras áreas.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) 1- compensação justa e adequada – Equidade interna e externa;
Atividades:
Busca a harmonia entre o bem-estar e o trabalho, inclui
Testes psicológicos;

2 - condições de trabalho – Ambiente seguro saudavél; ergonomia, mapa de risco, CIPA etc. Programas de trainees: Linha de especialização:
3 - uso e desenvolvimento das capacidades – Aproveitamento do capital humano; É um estágio programado que visa captar, desenvolver, estimular e reter A escolha pelo tipo de carreira por linha de especialização fornece ao colaborador
4 - oportunidades de crescimento e segurança – Possibilidade de Crescimento; indivíduos de alto potencial, em início de carreira profissional, selecionados um plano de desenvolvimento em sua área de atuação.
RESULTADOS “QVT” – refere-se ao que se espera dos PQVT’s. com o objetivo de prepará-los para assumir posições estratégicas no futuro.
5 - integração social na empresa – Igualdade de oportunidades;
Mista:
6 – constitucionalismo – proteção dos direitos ao trabalho;
Organização É uma adoção de vários tipos de carreira, simultaneamente,
7 - trabalho e espaço total de vida – Equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho;
que melhor se adaptarem necessidade da organização.
8 - relevância social do trabalho – Imagem da organização na comunidade.
Força de trabalho saudável;
Baixo absenteísmo (faltas e atrazos) e turnover (rotatividade);
Vantagens
Elevada eficiência nos serviços prestados;
Menor custo com licença saúde; Organização:
Imagem da Organização junto á opinião publica. Melhoria da imagem da organização, transparência nos processos de crescimento,
baixo turnover e absenteísmo, retenção e atração de colaboradores e melhoria da produtividade.
Colaborador
Colaborador:
Motiva e fideliza o colaborador, oferece oportunidade de crescimento entre outros.
Elevada resistência ao estresse;
Maior estabilidade emocional;
Melhor ambiente de trabalho e relacionamento interpessoal;
Equilíbrio entre o trabalho e o lazer;
Horários e condições de trabalho sensatos.

Desenvolver pessoas: ETAPAS DO PROCESSO DE T&D (Treinamento e Desenvolvimento):

Como capacito os membros da organização?
* Treinamento e desenvolvimento 1 - LNT (levantamento das necessidades de treinamento)
Processo de Desenvolverosso de Aplicar 1. Treinamento:
* Gestão do conhecimento e competência 1. Organizacional
Voltado para o condicionamento da pessoa na execução de uma é uma identificação sobre a ótica, por meio do
* Programa de mudanças São processos utilizados para determinada tarefa atualmente desempenhada.. estudo como um todo da organização Métodos de T&D no cargo:
* Desenvolvimento de carreira capacitar e incrementar o colaborador
* Programas de comunicação e consonância 2. Recursos Humanos
“Curto prazo e cargo atual” é uma analise dos números de empregados necessários
Rotação de cargos;
na classificação dos cargos em função do contexto
econômico e dos planos de expansão da própria empresa movimentação das pessoas em varias posições da org com o objetivo
C,H e A - competência de expandir suas habilidades conhecimentos e capacidades
(estão ligados ao CHA) 3. Operações e tarefas
conhecimentos é o nível de abordagem mais restrita no levantamento das
habilidades necessidades de treinamento, a mesma é feita a nível de cargo Participação em cursos e seminários externos;
e atitudes forma tradicional de desenvolvimento por meio de técnicas formais
2. Desenvolvimento:
de aprendizado
2 - Planejamento
Voltado para ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento,
habilidade e atitude. incide em quantificar, indicar quando e como suprir as reais Exercícios de simulação;
necessidades de treinamento anteriormente levantadas estudos de caso - traz uma situação problema para ser resolvida
“Médio e longo prazo e cargo futuro”
simulação de papéis - inverter cargos
3 - Execução
Monitorar pessoas: Jogos de empresas “Bussiness games”;
Como vou saber o que as pessoas estão fazendo? realização do treinamento apos LNT e Planejamento são técnicas de desenvolvimento nas quais equipes de colaboradores
(inicio do teinamento acontecendo na prática)
(reunião de dados) competem umas com as outras.

* Banco de dados 4 - Avaliação

* Sistemas de informações gerenciais
4.1 – Avaliação de Reação; (satisfação)
mede a satisfação dos participantes logo apos o termino (na hora)

4.2 – Avaliação de Aprendizagem; (conhecimento)

mensurar o grau de conhecimento após todo programa

4.3 – Avaliação Comportamental; (mudança de atitude)

perceber a mudança de atitude em decorrência de tudo que se aprendeu

4.4 – Avaliação de Resultados. (produtividade)

demonstra os benefícios obtidos na meta da organização após todo o programa
 RECRUTAMENTO INTERNO

Atua sobre candidatos que estão trabalhando dentro da organização,

a fim de promovê-los ou transferi-los para outras atividades.

GESTÃO DE PESSOAS - quadro de avisos

- intranet
Vantagens: - tranferencia e promoção (movimentação)
- motiva e fideliza colaboradores internos
- custo baixo e tempo reduzido
- Melhor identificação e utilização do capital (intelectual) humano

Planejamento Estratégico em RH PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS CIA - circular / memorando

- e-mail corporativo
Desvantagens: - Bloqueia entrada de novas ideias
ANAL RH

Captação, Identificação e Atração - Favorece a rotina PROMOVIDO

- Mantém estático o patrimônio humano da organização ASS RH incompetente

(Integrado ao Planejamento estratégico ou não?) - Não renova a cultura organizacional
- Pode favorecer o ‘‘EFEITO ou PRINCIPIO DE PETER (ou inconpetencia)’’ TÉC RH Competente
TECNICAS DE RECRUTAMENTO
Conceito Existem 6 tipos de Políticas (Processos ou Subsistemas) de recursos humanos: RECRUTAMENTO
- banco de talentos
Para Chiavenato (2005), a Gestão de Pessoas é uma área sensível à mentalidade e São diretrizes, princípios ou funções que a Gestão de Pessoas possui. 1 É o procedimento de identificação e captação e/ou atração
de candidatos do mercado de recursos humanos para
Refere-se às técnicas que poderão ser
utilizadas para captar candidatos
- indicação
Projeção de como a empresa vai adquirir e utilizar seus recursos participarem do processo de seleção. no interior da organização (internas)
- edital
a realidade que predomina nas organizações. São elas: e/ou no MRH (externas).
humanos em prol do alcance dos objetivos traçados pela organização DRAMMA!!!
RECRUTAMENTO EXTERNO
Atua com candidatos que estão MRH (Mercado de Recursos Humanos), fora da organização,
Já para Gil (2001), é um ramo especializado da Ciência da Administração que contempla de forma global. - SINE (ag do trabalhador)
para submetê-los ao eu processo de seleção de pessoal.
- headhuntersanúncio
todas as ações empreendidas por uma organização, com o objetivo de integrar o Desenvolver pessoas - revistas especializadas
Vantagens: - Introduz sangue novo na org.
- Aumenta o capital intelectual humano e enriquece o patrimônio da org.
colaborador no contexto da organização e aumentar sua produtividade. Recompensar pessoas - anuncios jornais g. circulação - Renova a cultura organizacional
- sites - Aproveita os treinamentos realizados por outras org.
OBJETIVO: Agregar pessoas - contato com sindicatos, univ. etc...
- midias (radio, TV) Desvantagens: - Afeta negativamente a motivação e fidelidade
Adequação e disponibilidades das pessoas para realização do trabalho, Monitorar pessoas - Maior custo e tempo no recrutamento
ou seja, deve haver pleno reconhecimento das capacidades e potencialidades Manter pessoas - Requer tecnicas de seleção e integração

que envolvem o trabalhador como um todo. Aplicar pessoas

EMPRESA RECRUTAMENTO MISTO

Utiliza o interno e externo (JUNTAS)

RESPONSABILIDADE
DE LINHA Processo de Agregar
MODELOS ANAL RH

processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. ASS RH incompetente

Utiliza o interno e externo (SEPARADAS)
GESTOR GESTÃO Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço Também chamados de provisão ou suprimento de pessoas.
FINACEIRO JURIDICO interno PROMOVIDO

DE TÉC RH Competente
Abarcam recrutamento, a seleção de pessoas e em algumas literaturas
PESSOAS baseia-se na ideia de que a necessidade de pessoal é incluem o programa de integração e/ou socialização e/ou ambientação, NOVO

que iremos estão no processo de aplicar pessoas. as bancas consideram isto diferente externo
uma variável que depende da procura por um produto ou serviço. mas também está certo os dois

RECRUTAMENTO
E SELEÇÃO
? Modelo baseado em segmentos de cargos Agregar pessoas:
QUEM quem vai trabalhar na organização?
AVALIAÇÃO DE
DECIDE
restrito a nível operacional, utilizado por empresas de grande
DESEMPENHO Envolve as seguintes atividades: TIPOS DE ENTREVISTA
porte e que consiste em:
QUEM TREINAMENTO E QUEM * Recrutamento ENTREVISTAS:
DESENVOLVIMENTO Considerada a técnica mais utilizada, MODELOS DE TRATAMENTO DA SELEÇÃO
RECRUTA DECIDE * Seleção Diretiva: (respostas padronizadas)
QUEM - escolher um fator estratégico cuja variação afeta uma vez que, fornece um contato Método que
* Pesquisa de Mercado
AVALIA proporcionalmente a necessidade de pessoal, direto (face a face) do entrevistador busca padronizar as respostas e não as perguntas, ou seja,
1 – Colocação Vaga
com o(s) entrevistado(s). não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada.

- em seguida estabelecer o nível histórico e futuro Obs:

Técnica mais utilizada e não mais útil. Padronizada / Fechadas / Estruturada: (perguntas padronizadas)
para cada fator. TECNICAS DE SELEÇÃO
2 – Seleção Vaga
SELEÇÃO Método que trabalha com um
roteiro de perguntas previamente elaboradas em sequência.
Modelo de substituição de postos-chave 2 É um sistema de comparação e de escolha
que deve necessariamente apoiar-se em
- Análise Curricular – “triagem curricular”
PROVAS DE CONHECIMENTO:
algum padrão ou critério para alcançar certa - Entrevistas
avalia o nível de conhecimentos básico, Essa técnica permite respostas abertas dos candidatos.
validade.
- Provas de Conhecimento ou Capacidades formal e acadêmico dos candidatos. 3 – Classificação Vagas
Representação visual de quem substitui quem na eventualidade Obs: - Testes Psicológicos Obs: Cuidado com os tipos diretivo e padronizado.
Escolha não implica em contratação
CONTEXTO DE GP de alguma possível vaga futura dentro da organização. - Dinâmicas ou Situacional Ex:
constitui: Provas de português;
Teste de idiomas; Semipadronizada: Conceitos importantes
Modelo baseado no fluxo de pessoal Prova de informática. Combina perguntas fechadas e abertas, isto é
permite ao entrevistado certa liberdade nas condução da
entrevista. MRH
Neste modelo é feito um mapeamento do fluxo de pessoas que (mercado recursos humanos) /
PROVAS DE CAPACIDADES: MT
organizações colaboradores entram e saem da empresa, através de uma análise de entradas, Amostras de trabalho que são utilizadas Aberta/ não-estruturada/ não padronizada/ não diretiva: (mercado de trabalho)
saídas, promoções e transferências internas. como testes para verificar o desempenho Não trabalha com nenhuma padronização nas perguntas
dos candidatos, ou seja, são testes práticos. e nas respostas. Expatriado
(convidada residir em outro país para trabalhar)/
OBJETIVOS Modelo de planejamento integrado Ex:
Prova de direção;
Obs: Total liberdade para ambos. (mas está relacionada ao cargo) Repatriado
(retorna a seu país de origem após trabalho)
Teste da capacidade física;
Promover desempenho de profissionais Este tipo de planejamento leva em conta quatro fatores: Etapa de digitação. Totalmente padronizada: Outplacement
Planejamentos, metas, visão, missão... e busca objetivos pessoais organizacionais. - volume de produção planejado pela organização, É o tipo que trabalha com (programas de recolocação, elaborada com intuito de
um roteiro pré-estabelecido de perguntas e respostas. conduzir com respeito e dignidade os processos de demissão)
reconhecimento, crescimento, QVT... - mudanças tecnológicas dentro da organização que podem alterar a Pode assumir uma variedade de formas.
produtividade das pessoas, TESTES PSICOLÓGICOS/ PERSONALIDADE: Empoderamento “Empowerment”
constituem uma medida objetiva de uma amostra Ex: (ação coletiva desenvolvida pelos individuos quando participam
- sobrevivência - melhores salários - condições de oferta e procura no mercado e escolha simples (verdadeiro-falso, sim-não, agrada-desagrada); de espaços privilegiados de decisões)
do comportamento no que se refere a aptidões
- crescimento - melhores benefícios - comportamento da clientela e planejamento de carreiras dentro da organização da pessoa. escolha múltipla (alternativa correta).
Downsizing
Técnicas de seleção (tecnica da adm moderna que tem o objetivo de achatar reduzir
- lucratividade - estabilidade no emprego Obs: ou enchugamento de forma estrutural, patrimonial ou humana)
Testes psicológicos
- Qualidade nos produtos/serviços - segurança no trabalho – aspectos legais. Mentoring
- redução de custos - consideração e respeito (colaborador velho treina mais novo)/
Counseling
- participação no mercado - oportunidade de crescimento DINÂMICAS/SITUACIONAL: (profissional aconcelhador)/
Fatores que interferem no PRH Excelente instrumento de avaliação, porque Coaching
- novos mercados - liberdade para trabalhar admite observar o comportamento do candidato (processo definido entre este e o cliente para atingir um objetivo )
- novos clientes - liderança liberal em grupo, suas reações frente a obstáculos,
à liderança, à amabilidade, criatividade,
- competitividade - orgulho organizacional - Absenteísmo (ausentismo ou absentismo) adaptabilidade, entre outras características.
- imagem no mercado - Rotatividade de pessoal (turnover);
- Mudanças da força de trabalho;

Relação com Outros Setores

Situacional
Encontra-se sujeita a aspectos da organização, ou seja, vai
Existem 3 tipos de planejamento: Processo de Aplicar MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
VÍCIOS OU ERROS NA AVALIAÇÃO
Processo de Aplicar INTEGRAÇÃO
depender do ambiente, da tecnologia empregada, políticas São os processos para Busca orientar e apresentar a organização ao novo colaborador, “É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha.”
Nível Organizacional Tipo de Planejamento Conteúdo Tempo Amplitude ou seja, consiste em um treinamento idêntico para todos, (CHIAVENATO, 2008).
e diretrizes vigentes, modelos de gestão e outros. projetar e orientar as atividades que as pessoas irão
/Hierarquico
Aplicar pessoas: realizar na empresa. cujo objetivo central é inserir na dinâmica da organização o
recém-contratado no menor tempo possível. TIPOS DE AVALIAÇÃO TRADICIONAIS São interferências (conscientes ou não) que atrapalham o processo
Contingencial O que as pessoas deverão fazer? Orientação das pessoas pelos programas de de avaliação:
Institucional Genérico e Sintético Toda a organização Essa integração, socialização, ambientação ou orientação
Estratégico longo prazo * Desenho organizacional (organograma) integração, avaliação de desempenho
Não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas Alta Cúpula riscos maiores Macrorientado ambientação, compreende com uma das características dos ritos de Escala Gráfica (mais utilizado)
* Desenho de cargos VANTAGENS

mo e
altamente flexíveis e adaptáveis sujeitas a um dinâmico em passagem estudados na cultura organizacional - Efeito Halo/Horn

oti lent

o
- mais conhecido,
socialização

im
pe r
formulário de dupla entrada no qual: - mais usado

la
graus

ce
(Trice e Beyer, 1984).

ss
gu
- mais abrangente
formato
(Halo / +) - Ocorre quando o avaliador toma apenas o aspecto onde

m
* Análise e descrição de cargos ou orientação, LIDERT

ex
- permite ainda profundidade da avaliação,
constante desenvolvimento.

bo
re
fatores
- uma interação da liderança
as linhas representam os fatores de avaliação de desempenho produtividade X o colaborador se destaca (aureula)
* Orientação de pessoas, alocação, transferências e remoções a modelagem de cargos (desenho, descrição e analise) (Halo / +) - ou apresenta um comportamento inadequado e generaliza
DESVANTAGENS
Menos genérico e avaliação do desempenho. e as colunas os graus de avaliação dos respectivos fatores pontualidade X - alta probalidade do efeito HALO
Intermediário Determindado setor - avalia apenas o desempenho passado do colaborador para todos os aspectos (chifre)
Tático e mais detalhado médio prazo ou cada unidade organizacional.
* Avaliação de desempenho CARGO
assiduidade X
Obs: Efeito halo acontece também na seleção
Gerências Setoriais
riscos intermediário É um conjunto das composições de todas as atividades
Importância desempenhadas por uma pessoa que podem ser englobadas
Escolha Forçada
- Leniência/Severidade - (aval. qualitativa)
OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO em um todo unificado e que está posicionado no organograma (compacencia, rigor ou erro de precisão)
da organização. Metodo de avaliação por meio de frases descritivas de determinados BATER METAS VANTAGENS
tentendia do avaliador em abranger seu julgamento + ou - evita feedbacks autenticos
Detalhado e Analítico Determindada atividade - Verificar adequação e ajustamento do colaborador ao cargo;
I - produtividade
X
- construído para evitar a subjetividade da
avaliação
As pessoas constituem parte integrante o capital intelectual (humano) da organização, Operacional Operacional riscos menores
curto prazo Microrientado. Por cada operação. 1 - DESENHO DE CARGOS
tipos de desempenho individual. Ñ BATER METAS

É PONTUAL
- não requer treinamento dos avaliadores
- Tendência Central -
II - pontualidade

sendo considerado o ativo mais valorizado e imensurável, ou seja, o ativo intangível - Identificar reais necessidades de treinamento; Consiste na especialização do Em cada bloco há um conjunto de frases positivas e negativas que o Ñ É PONTUAL X
DESVANTAGENS
- metodo de construção complexa
- não proporciona uma visao ampla
avaliador tende a construir uma avaliação media de todos os colaboradores
conteúdo, É ASSIDUO X nem participação ativa dos avaliados evita atribuir graus autos ou baixos mesmo que esses representem a realidade
(conhecimento). avaliador deve obrigatoriamente escolher apenas uma que se aplica III - assiduidade
- Beneficiar os avaliados, avaliadores e organização; dos métodos,
Ñ É ASSIDUO

ao desempenho da pessoa avaliada - Projeção -

da responsabilidade
- Proporcionar Feedback aos envolvidos; é um tendência de atribuir nossa próprias características as pessoas que avaliamos
Agora as pessoas passam a ser consideradas como parecerias na medida em que e da autoridade
- Mensurar o grau de contribuição nas metas da organização; (PRODUTIVIDADE) que compõem o cargo a ser estruturado.
colaboram com seus conhecimentos, habilidades, dedicação e experiência na Incidentes Críticos - Percepção Seletiva -
busca de alcançar a efetividade organizacional. - Subsidiar programas de mérito, promoção e/ou transferência. 2 - DESCRIÇÃO É uma técnica baseada nos extremos VANTAGENS
- permite uma maior percepção positiva e neg do avaliado tendências que as pessoas têm de ver e ouvir os fatos que apoiam suas crenças e suas
Consiste em elencar as tarefas ou atribuições que compõe referencias sócio-culturais sócio-economicas etc...
onde o avaliador observa e registra os fatores de desempenho
um cargo e que o torna distinto de todos os outros cargos DESVANTAGENS
existentes na organização. exclusivamente positivos e negativos a respeito da pessoa a ser avaliada - não leva em consideração o desempenho médio
- Efeito Contraste
não levo em consideração a média ocorre quando as características são afetadas por comparações com as características
3 - ANÁLISE de outras pessoas encontradas recentemente
Significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante

Importância em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes. (CHA)

Lista de Verificação (checklist)
Método tradicional de avaliação de desempenho baseado em uma relação de
FORMULÁRIO

Pessoas como Recursos
Pessoas como Recursos Pessoas como Parceiros
Empregados isolados no cargo
Horário rigidamente estabelecido
Preocupações com normas e regras
Fidelidade à organização
Dependência da chefia
Alienação com relação à organização
Executoras de tarefas
Ênfase nas destrezas manuais
1 - produtividade
- Falta de Técnica
avaliador não tem a técnica necessária
2 - pontualidade
VANTAGENS
- funciona como uma simplificação do metodo
fatores de avaliação a serem considerados a respeito de cada colaborador 3 - assiduidade
de escala gráfica
- Falta de Memória
Pessoas como Parceiros 4 - etc... quando o avaliador leva em consideração os ultimos períodos de desempenho da
pessoa avaliada
Colaboradores agrupados em equipe
Metas negociadas e compartilhadas - Estereotipagem
é quando julgamos alguém com base em nossa percepção do grupo do qual essa
Preocupação com resultados Pesquisa de Campo VANTAGENS pessoa faz parte
- permite uma profunda avaliação de desempenho dos envolvidos e
Vinculação à missão e à visão limita a responsabilidade de linha e a função de estafe ou estaff.
- proporciona uma maior interação entre a liderança e a area de gp
- e permite ainda o planejamento de ação para os futuros colaboradores
- Supervalorização e desvalorização
Interdependência: colegas e equipes Basea-se em reuniões entre especialistas em avaliação de desempenho DESVANTAGENS
- elevado custo operacional SUPER
- maior demora na avaliação de desempenho
Participação e comprometimento e o gestor responsável pelas pessoas avaliadas. - pouca participação dos colaboradores gestor tende a levar em conta os dados contidos da avaliação passada do colaborador
mesmo que esses já estejam ultrapassados
Fornecedoras de atividade DESV
Ênfase no conhecimento Recompensar pessoas: o gestor o método de avaliação como algo interessante

Mão-de-obra Inteligência e talento Como recompenso o trabalho das pessoas? Binária ou comparação por pares (tradicional)
* Recompensas compara de cada vez dois a dois colaboradores
* Salários (bruto e real)
* Remuneração
* Benefícios Auto avaliação (moderno)
* Serviços sociais os próprios colaboradores são convidados a realizar uma sincera analise
de suas próprias características de desempenho
o gestor participa de forma indireta na construção do método e no fidback

Para Cima (botton-up) moderno

avaliação que permite os subordinados e a equipe avaliar o desempenho de seu superior imediato

APPO - Avaliação Participativa Por Objetivos

neste metodo o colaborador e gestor negociam em conjunto os objetivos a serem alcançados durante um período
preestabelecidos

chefia
360 Graus (múltiplos feedbacks ou em redes)
subordinados
pares (colegas da area)
avalia o colaborador pelo universo corporativo que o cerca, ou seja, auto avaliação
(vc mesmo) clientes internos e externos
é realizada de modo circular por todos colaboradores que mantenham
fornecedores
alguma interação com a pessoa avaliada

ABORDAGENS QVT
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
TIPOS DE CARREIRAS
- Abordagem assistencialista da QVT (Clássica)
Plano de Carreira
Conjunto de ações que envolve diagnôstico e implantação de melhorias e Linha hierárquica:
inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente é predominante, concentra maior parte dos estudos sobre Formalização sequencial da carreira a ser percorrida pelos colaboradores É uma sequência de posições alinhadas em uma única direção,
QVT e tem natureza compensatória do desgaste que sofrem não oferecendo as pessoas outras alternativas.
Manter pessoas: Processo de Reter de trabalho. que apresentam um perfil diferenciado.
como mantenho as pessoas na organização? Atividades:
Carreira Carreira em Y:
* Administração da cultura e clima Criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades Objetivo Orientadas para o bem-estar físico, inclui ginástica laboral mobilidade e a ascensão profissional do colaborador pelo exercício
Conjunto de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua
* Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho dos colaboradores com o objetivo de reter e atrair talentos para a organização. De propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante (ler, dort), massagens, esporte, alongamento e etc.
vida profissional. de funções gerenciais ou de ocupações na sua área de especialidade.
* Manutenção das relações sindicais a realização do trabalho.
- Qualidade de vida no trabalho QVT;
- Abordagem contra-hegemônica Formas de desenvolvimento da carreira Linha de polivalência:
- Plano de carreira.
Walton (1973) Essa carreira propicia o crescimento do profissional por meio do conhecimento
propôs o equilíbrio entre trabalho e vida, destacando o papel social da ao contrario da assistencialista apresenta um viés preventivo Avaliação de desempenho; profundo em áreas diferentes.
com base na ergonomia
organização e a importância de conjugar produtividade com os PQVTs, ergonomia (estuda condições de trabalho ligado a pessoas)
Centro de treinamentos (entrevistas, simulação, jogos para empresas); Linha generalista:
desta forma o mesmo autro indica 8 oito fatores da QVT:
É um crescimento por meio do conhecimento profundo de uma área especifica
agregado ao conhecimento geral e menos profundo de outras áreas.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) 1- compensação justa e adequada – Equidade interna e externa;
Atividades:
Busca a harmonia entre o bem-estar e o trabalho, inclui
Testes psicológicos;

2 - condições de trabalho – Ambiente seguro saudavél; ergonomia, mapa de risco, CIPA etc. Programas de trainees: Linha de especialização:
3 - uso e desenvolvimento das capacidades – Aproveitamento do capital humano; É um estágio programado que visa captar, desenvolver, estimular e reter A escolha pelo tipo de carreira por linha de especialização fornece ao colaborador
4 - oportunidades de crescimento e segurança – Possibilidade de Crescimento; indivíduos de alto potencial, em início de carreira profissional, selecionados um plano de desenvolvimento em sua área de atuação.
RESULTADOS “QVT” – refere-se ao que se espera dos PQVT’s. com o objetivo de prepará-los para assumir posições estratégicas no futuro.
5 - integração social na empresa – Igualdade de oportunidades;
Mista:
6 – constitucionalismo – proteção dos direitos ao trabalho;
Organização É uma adoção de vários tipos de carreira, simultaneamente,
7 - trabalho e espaço total de vida – Equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho;
que melhor se adaptarem necessidade da organização.
8 - relevância social do trabalho – Imagem da organização na comunidade.
Força de trabalho saudável;
Baixo absenteísmo (faltas e atrazos) e turnover (rotatividade);
Vantagens
Elevada eficiência nos serviços prestados;
Menor custo com licença saúde; Organização:
Imagem da Organização junto á opinião publica. Melhoria da imagem da organização, transparência nos processos de crescimento,
baixo turnover e absenteísmo, retenção e atração de colaboradores e melhoria da produtividade.
Colaborador
Colaborador:
Motiva e fideliza o colaborador, oferece oportunidade de crescimento entre outros.
Elevada resistência ao estresse;
Maior estabilidade emocional;
Melhor ambiente de trabalho e relacionamento interpessoal;
Equilíbrio entre o trabalho e o lazer;
Horários e condições de trabalho sensatos.

Desenvolver pessoas: ETAPAS DO PROCESSO DE T&D (Treinamento e Desenvolvimento):

Como capacito os membros da organização?
* Treinamento e desenvolvimento 1 - LNT (levantamento das necessidades de treinamento)
Processo de Desenvolverosso de Aplicar 1. Treinamento:
* Gestão do conhecimento e competência 1. Organizacional
Voltado para o condicionamento da pessoa na execução de uma é uma identificação sobre a ótica, por meio do
* Programa de mudanças São processos utilizados para determinada tarefa atualmente desempenhada.. estudo como um todo da organização Métodos de T&D no cargo:
* Desenvolvimento de carreira capacitar e incrementar o colaborador
* Programas de comunicação e consonância 2. Recursos Humanos
“Curto prazo e cargo atual” é uma analise dos números de empregados necessários
Rotação de cargos;
na classificação dos cargos em função do contexto
econômico e dos planos de expansão da própria empresa movimentação das pessoas em varias posições da org com o objetivo
C,H e A - competência de expandir suas habilidades conhecimentos e capacidades
(estão ligados ao CHA) 3. Operações e tarefas
conhecimentos é o nível de abordagem mais restrita no levantamento das
habilidades necessidades de treinamento, a mesma é feita a nível de cargo Participação em cursos e seminários externos;
e atitudes forma tradicional de desenvolvimento por meio de técnicas formais
2. Desenvolvimento:
de aprendizado
2 - Planejamento
Voltado para ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento,
habilidade e atitude. incide em quantificar, indicar quando e como suprir as reais Exercícios de simulação;
necessidades de treinamento anteriormente levantadas estudos de caso - traz uma situação problema para ser resolvida
“Médio e longo prazo e cargo futuro”
simulação de papéis - inverter cargos
3 - Execução
Monitorar pessoas: Jogos de empresas “Bussiness games”;
Como vou saber o que as pessoas estão fazendo? realização do treinamento apos LNT e Planejamento são técnicas de desenvolvimento nas quais equipes de colaboradores
(inicio do teinamento acontecendo na prática)
(reunião de dados) competem umas com as outras.

* Banco de dados 4 - Avaliação

* Sistemas de informações gerenciais
4.1 – Avaliação de Reação; (satisfação)
mede a satisfação dos participantes logo apos o termino (na hora)

4.2 – Avaliação de Aprendizagem; (conhecimento)

mensurar o grau de conhecimento após todo programa

4.3 – Avaliação Comportamental; (mudança de atitude)

perceber a mudança de atitude em decorrência de tudo que se aprendeu

4.4 – Avaliação de Resultados. (produtividade)

demonstra os benefícios obtidos na meta da organização após todo o programa
Comportamento Organizacional MOTIVAÇÃO
Processo responsável pela intensidade,
direção e persistência dos esforços de uma pessoas para o
Definição alcance de um determinado objetivo.
É um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos,
grupos e a estrutura têm sobre o comportamento nas organizações. Extrínseca -
Objetivo são motivadas por incentivos e recompensa tangívéis
Tem a proposta de utilizar todo esse conhecimento para promover a melhoria ex: salário, reconhecimento, benefícios etc...
organizacional. O GIRD GERENCIAL (BLAKE MOUTON 1964):
Intrínseca -
Componentes Consiste em uma representação gráfica de uma visão bidimensional dos es los de liderança. ligado a recompensas psicológicas e internas ao ser humano
(+) Produtividade (-) Rotatividade (reduzir gastos e aumentar lucros) ex alto desenvolvimento, alto reconhecimento e crescimento profissional

(+) Satisfação no Trabalho (-) Absenteísmo (conjunto comportamento) Liderança 1.1 – O líder que está nessa posição é considerado negligente, não se preocupa com tarefas nem com pessoas.
Alto 1,9 9,9
Liderança 1.9 – Esse líder é totalmente orientado para as pessoas, mas é negligente com tarefas.
(+) Cidadania Organizacional Hierarquia das Necessidade de Maslow:
TEORIAS DE CONTEÚDO

Voltado as
pessoas
- comportamento discricionario que não faz parte das 5,5 Liderança 5.5 – O líder dessa posição apresenta rela va preocupação com tarefas e com pessoas.
exigenicas funcionais da organização) psicologicas

in
Auto

tri
Liderança 9.1 – Líder orientado só para a tarefa, mas não se preocupa com pessoas. Realização
Tratam de “o que” motiva o ser humano.

de

n
subjetivas

se
excelência

or

ca
(-) Turnorver (rotatividade)

ta
Liderança 9.9 – Líder orientado simultaneamente para pessoas e para tarefas.

s
1,1 9,1 Estima reconhecido

al
Baixo valorizado
- é a permanente entrada e saída involuntária ou não do relações
Social

ex
interpessoais
ambiente organizacional

s» m

tri
ica de
Baixo Voltado a produção Alto Segurança
seguro tangível

ns
ás or
estável

ec
«b ixa

as
(-) Absenteísmo (absentismo e ausentismo) alimento

ba
sono Fisiológica vestuário
sexo
respiração
- são as faltas ou atrazos justificados ou não durante o trabalho
apesar de ser a teoria mais conhecida
carece de validação ou sustentação cientifica

Teoria dos dois Fatores de Herzberg “dois fatores”:

LIDERANÇA FORMAL
tem uma equipe sob
Fatores Motivacionais
Conteúdo do Cargo
Fatores Higiênicos
Contexto do Cargo presença de ausência de
EMPRESA sua responsabilidade Subjetivos Objetivos
fatores
motivacionais
fatores
motivacionais
só vai liderar se for
capaz de influenciar p Motivacionais Higiênicos
ara atingir o objetivo
É a capacidade de influenciar pessoas para atingir determinados objetivos. senão será apenas Satisfacientes Insatisfacientes satisfação não - satisfação
FORMAL um chefe
Ex: Reconhecimento Salário
Liderança Formais (estatutária) tem uma equipe sob GESTÃO não - insatisfação insatisfação
sua responsabilidade
DE
FINACEIRO Hierarquia das Necessidades de Maslow Ex: Realização Relação Interpessoais
só vai liderar se for
aqueles que tem uma equipe sob sua responsabilidade e ocupam cargo capaz de influenciar p PESSOAS interno ao ser humano externo causam a
ara atingir o objetivo insatisfação se não presença de ausência de
de chefia na estrutura organizacional por si só motivam
senão será apenas
e satisfazem tiverem atendido fatores fatores
um chefe higiênicos
Teoria dos dois Fatores de Herzberg (você se sente reconhecido e higiênicos
Liderança Informais (emergente) e valorizado - sua auto-estima) não insatisfação se
tiverem atendidos
(independente de
aqueles nem sempre tem uma equipe sob sua responsabilidade e estar motivado ou não)
não ocupam cargo de chefia na estrutura organizacional Teoria ERC de Alderfer
intrinsecas tangível
INFORMAL palpável
não tem uma equipe sob
extrinsecas
sua responsabilidade Teoria das Necessidades
será apenas
um colaborador de Mc Clelland

Liderança (teorias) Teoria Situacional e Contingencial da liderança

Um líder situacional deve ser versátil e flexível, sabendo adequar seus estilo, de acordo com
Teorias dos Traços de Liderança: (nasce lider) a pessoa com quem trabalha e com a situação. de acordo com Maxminiano (teorico brasileiro)

os fatores higienicos podem causar a satisfação e insatisfação,

O que se percebe de forma mais racional é que a liderança contingencial acontece numa
Essa abordagem diferencia os lideres dos não lideres com base nas qualidades mas nunca a motivação.
adequação a cada situação para se conseguir obter os melhores resultados organizacionais.
Apenas o trabalho em si e o conteúdo
e características pessoais, isto é, baseia-se nas características pessoais do líder. causam a motivação para o tabalho
Modelo de contingencia de Fiedler:
Modelo Bigfive de personalidade (arcaíca)
Busca determinar em que situações os líderes deveriam usar os estilos motivados pela
RELACIONAMENTO
tarefa e motivados pelo relacionamento (relação do líder com seus subordinados).
- Extroversão Teoria ERC de Alderfer:
- Amabilidade Modelo de liderança situacional de Hersey e Blanchard:
E – Existência – Fisiológica e Segurança
- Consciência A liderança eficaz será determinada pelo desenvolvimento e crescimento da maturidade
R – Relacionamento – Social e Estima* (extrínseca)

- Estabilidade emocional CRESCIMENTO E MATURIDADE C / G– Crescimento / Grandeza – Autoestima* (intrínseca) e Autorrealização

dos colaboradores. Growth
- Abertura para experiências
Obs.: Alderfer e Maslow.
Modelo de liderança participativa de Vroom e Jago: para Alderfer não existe uma hierarquia entre as necessidades e sim entre os fatores.
Teorias Comportamentais: (pode ser aprendida) Teoria construída a partir da hierarquia de Maslow onde Alderfer
diz que mesmo que ocorra uma hierarqua entre os fatores o comportamento do homem
Oslideres podem envolver seus seguidores em determinadas situações decisórias,
pode ser motivado por mais de uma necessidade.
portanto, o enfoque está nas tarefas e nos subordinados e não mais na avaliação do líder.
Baseia-se em comportamentos específicos para identificarem a liderança.
Estilos “contemporâneos” da Liderança:
OHIO: Buscam identificar dimensões independentes do comportamento do líder.
- Carismática
Diferenças
Estrutura de iniciação e Consideração está associada ao carisma (grego’’ inspiração divina) Teoria das Necessidades Socialmente Adquiridas de David Mc Clelland:
eles têm visão, estão dispostos a correrem riscos por esta forte convicção e são sensíveis tanto Marcio Cunha kkkk professor
as limitações ambientais como as necessidade de seus liderados
Estrutura de iniciação Realização - busca da excelência

lider é capaz de definir e estruturar o seu próprio papel e dos colaboradores Poder - poder influênciar os outros
estão - Transformacional
ligados Afiliação - se realizar (relações interpessoais)
na busca do alcance de certos objetivos Diferenças
não se limitam a reagir aos problemas tais como os recebem
questionam-se de modo a contribuir com a construção de um objetivo coletivo e tem como foco principal Obs.: Afiliação, filiação e associação.
Consideração os liderados e como estimula-los não só com relação as sua funções mas também com a vida
pessoa é capaz de manter relacionamento de trabalho caracterizados pela
confiança mutua, respeito e cuidado - Transacional
Diferenças
influencia para atingir um objetivo
Guia os liderados na direção das metas e esclarece os requisitos e objetivos da tarefa e MAIS ALGUMAS TEORIAS
MICHIGAN: Identificar características comportamentais dos lideres que pudessem oferece algum tipo de recompensa pelo objetivo atingido TEORIAS DE PROCESSO
estar relacionadas ao desempenho eficaz.
Tratam de “como” o comportamento do homem é motivado:

Orientação para o funcionário e para a produção Teoria do Caminho – Meta: (Robert House) - Teoria X e Y de Douglas Mcgregor
Teoria da Equidade do Stacy Adams - X – Os trabalhadores se comportam de maneira preguiçosa, limitada e resistentes a mudança.
Esta teoriadefende que o líder deve ajudar os liderados a alcançar suas metas, oferecendo a orientação
Orientação para o funcionário necessária para assegurar que as metas sejam compatíveis com os objetivos organizacionais. - Y – O trabalho é algo natural, ocorre a criatividade, confiança e a motivação se dá pela união do grupo.
por meio de uma comparação
os lideres foram descritos como enfatizadores das relações pessoais
- O líder diretivo organiza o trabalho e fornece instruções sobre a execução das tarefas; COM BASE NA SITUAÇÃO
vai um pouco contra das outras baseia-se no critério que as pessoas - Teoria da Fixação de Objetivos de Edwin Locke
tem sobre a recompensa que recebem em
produção - O líder apoiador é sensível às necessidades dos subordinados;
comparação que as outras pessoas recebem
A motivação ocorre na medida em que as pessoas concentram seus esforços,
pensamentos e interesses para atingir um determinado objetivo.
os lideres buscam o cumprimento de prazos, os padrões preestabelecidos de pelo mesmo serviço ou resultado alcançado
- O líder participativo consulta os subordinados e utiliza suas sugestões no processo decisório; e
qualidade e as metas anteriormente estabelecidas - Teoria da Autoeficácia de Albert Bandura
- O líder orientado para a conquista apresenta metas desafiadoras para que os subordinados ofereçam o
melhor desempenho possível. Convicção individual de que se é capaz de realizar uma determinada tarefa.
Teoria da Expectativa de Victor Vroom (teoria da expectancia)
Teoria da Autoeficácia de Albert Bandura:
Estilos de Liderança
por meio de uma expectativa - Autoeficácia ( + ) se refere a convicção que se é capaz de realizar uma determinada tarefa quanto maior a sua autoeficacia
maior sua confiança em sua possibilidade de realizar uma tarefa com sucesso as pessoas com elevada
- Autocrático; é baseada na percepção em 3 aspectos: eficácia parecem responder ao fidback negativo com mais determinação e motivação,
lideres tomam suas proprias decisões e desconcideram
a participação ou opinião de seus liderados - Valência (desejo) - Autoeficacia ( - ) enquanto aquelas com baixa eficácia tendem a perder seu desempenho quando recebem o fidback negativo
É o quanto o indivíduo deseja um determinado objetivo

- Democrático; - Instrumentalidade (esforço)

liderança voltada para as pessoas, onde há participação É o esforço que o indivíduo tem sendo canalizado para atingir esse objetivo
do liderado e descentralização de autoridade
- Expectativa
(mas não quer dizer que o lider tenha que acatar) Refere-se a expectativa do individuo em atingir o objetivo desejado

- Liberal / Laissez faire/Permissiva;

liderados tem total liberdade na execução e implementação de seus projetos,
indicando possivelmente uma equipe madura auto-dirigida e que não necessita
de supervisão constante

- Paternalista.
é uma atrofia dos perfis de liderança onde os lideres e seus liderados têm relações
interpessoais familiares entre pai e filho, neto, avó...
 Departamentalização geográfica Departamentalização clientes
ESTRUTURA/ MODELAGEM ORGANIZACIONAL Estrutura Linha-Estafe
Departamentalização As atividades são agrupadas de acordo com as necessidades
variadas e especiais dos clientes da empresa.
Direção Diretoria
comercial VANTAGENS
ORGANIZAR! Responsabilidade Principais critérios: A satisfação do cliente é o aspecto mais crítico da

de linha D Estafe (apoio)

Funcional VANTAGENS
organização e quando os grupos de clientes
apresentam grandes diferenças;
Departamento Departamento Departamento DESVANTAGENS
Definindo a estrutura organizacional: pode ser: Geográfico - É mais indicada para a área de produção (operações) feminino infantil masculino
Os demais objetivos da organização, como
Responsabilidade de vendas e de marketing sendo pouco utilizada para
Estafe - departamento juridico lucratividade e eficiência, podem ser deixados de lado

1. Analisar os objetivos assesória - orgão de marketing Produto área financeira.

- obter as vantagens econômicas de determinadas Seção Seção Seção
ou sacrificados em função da satisfação do cliente;
Não é adequada para organizações com pouca
diferenciação entre os clientes
2. Dividir o trabalho segundo critérios adequados - RH Cliente operações locais;
- possibilidade de ações mais imediatas em
perfumaria lingerie modas

3. Definir responsabilidades - consultoria externa Áreas de conhecimento determinada região; e

4. Definir níveis de autoridade etc...
5. Desenhar a estrutura da organizaçãpo G Gerência G Projetos DESVANTAGENS
- Deixa em segundo plano a coordenação tanto dos aspectos Departamentalização Produtos / serviços
Processos de planejamento, execução ou controle da organização como
VANTAGENS
- Permite flexibilidade das
um todo, em face do grau de autonomia colocado nas
Vantagens Unidade de negócios regiões ou filiais; O agrupamento é feito de acordo com as atividades inerentes a
unidades, sem interferir
na estrutura organizacional
Desvantagens cada um dos produtos ou serviços da empresa. como um todo.
- duplicação de instalações e de pessoal;
Componentes da organização Inclui assessoria especializada e potencialmente inovadora para a Possibilidade de conflito entre órgãos de linha e de estafe;
organização, mas preservando o princípio da unicidade de Dificuldades na obtençã DESVANTAGENS
comando; Diretoria
Permite a atuação conjunta e coordenada de órgãos de linha e de Geral - É contraindicada para circunstâncias externas
estafe. Departamentalização processos estáveis, para empresas com poucos produtos ou
linhas reduzidas de produtos, por trazer elevado custo
P Pessoas – Considera-se habilidades, aptidões, interesses, experiência e prática o comportamento de cada pessoa operacional nestas situações;
Gerência de
Gerência de Gerência de - pode ser de coordenação mais difícil, quando do
O Orgãos – O trabalho e as pessoas são grupadas em órgãos. Orgãos são dispostos em níveis hierárquicos. MOER SECAR EMBALAR ACONDICIONAR produtos têxteis
produtos
produtos químicos estabelecimento das políticas gerais da empresa;
A departamentalização é determinada de acordo com os critérios de melhor atendimento aos objetivos empresariais. farmacêuticos
- pode propiciar o aumento dos custos pelas duplicidades
de atividades nos vários grupos de produtos ou serviços;
R Relações – entre as pessoas e o trabalho, relacionamento entre uma pessoa com outras situadas em setores diferentes Organizações de Projeto As atividades são agrupadas de acordo com as etapas de um processo.
e pode criar uma situação em que os gerentes de produtos
da empresa, relacionamento informal entre os participantes em situações fora do trabalho. É basicamente empregado nos estabelecimentos industriais, de modo ou serviços se tornam muito poderosos, o que pode
desestabilizar a estrutura da empresa.
Organizações para executar atividades temporárias com o objetivo especial nos níveis hierárquicos mais baixos da empresa.
Vantagens
TA Tarefas – Divisão do trabalho, provocando a especialização de atividades funções de fornecer um produto ou serviço específico (Projetos)
A departamentalização por processos tem como característica uma marcante
- Combinação dos benefícios e minimização das desvantagens
mnemônico referentes às estruturas funcionais e por projeto / produto; falta de flexibilidade e de adaptação.

OR – RE – PE -TA Estrutura Matricial - Combinação de esforços de especialização e coordenação;

VANTAGENS
A estrutura matricial é caracterizada pela coexistência de dois ou mais tipos departamentalização. - Facilita o foco no lucro e no aproveitamento dos recursos;
- Maior especialização dos recursos alocados;
A departamentalização é a especialização horizontal decorrente da divisão do trabalho. - É uma possível resposta à crescente complexidade das organizações; - possibilidade de comunicações mais rápidas de informações técnicas
Normalmente, na estrutura matricial, temos a convivência da departamentalização funcional com a
departamentalização por projetos ou por produtos
- É uma possível resposta à turbulência do ambiente em que as - e melhor coordenação e avaliação de cada parte ou etapa do processo.
organizações estão inseridas.
DESVANTAGENS
Presidente - É FLEXIVEL!!!!! - possibilidade de perda da visão global do andamento do processo;
Divisão do Trabalho
- flexibilidade restrita para ajustes no processo.
Controle Desvantagens Estrutura/Departamentalização Funcional
Produção Financeiro Vendas Pessoal
Processo por meio do qual as atividades são divididas em partes e as partes são atribuídas a pessoas ou equipes
O trabalho é dividido em unidades, de acordo com critérios adequados a cada caso. - Ocasiona dupla subordinação, encerrando a unicidade de comando; Organização Funcional
Projeto A - Enfraquece a coordenação vertical;
Consiste em determinar as unidades responsáveis pelas funções organizacionais
- O êxito depende essencialmente da coordenação e colaboração Pode ser usado sucessivamente dentro dos departamentos
das unidades. A organização virtual (em rede) Pode ser usadas em pequenas e grandes organizações
Cargos e Responsabilidades Projeto B Nem sempre haverá um departamento exclusivo para cada função
A organização virtual é caracterizada pelo uso da tecnologia da informação como base
Presidente
CARGO: e sustentação para sua formação.
Projeto C
Ela usa ferramentas da tecnologia para unir pessoas, processos e recursos sem precisar
Menor unidade de trabalho da estrutura organizacional, correspondendo a um conjunto de atividades que seu de um espaço físico para tal.
Comitê de Assessor
ocupante deverá realizar. planejamento Jurídico
Essas organizações são formadas por "parceiros", que são corporações reais que se unem administrativo
para atingir um objetivo comum;
RESPONSABILIDADES: são organizações em rede e costumam ser temporárias

Deveres das pessoas para a realização de atividades. A descrição do cargo corresponde ao conjunto das A departamentalização
responsabilidades a ele atribuídas.
é a especialização horizontal decorrente da divisão do trabalho. Diretor de Diretor de Diretor de Diretor
Produção Marketing Pessoal Financeiro
Especialização
Planejamento
VANTAGENS Compras Estudos de Recrutamento Análise
e controle Fabricação
Mercado Vendas Propaganda e seleção Treinamento Salários Contabilidade Custos
de produção Financeira

• Maior qualidade de trabalho.

Estrutura Linear • Maior eficiência (o indivíduo faz mais vezes o trabalho). Desvantagens
Vantagens
• Maior facilidade de treinar os funcionários.
unidade de comando Direção - Estrutura simples e de fácil compreensão, pois a estrutura é claramente expressa • Mais barato operacionalizar as atividades. - Resulta na diluição da autoridade, com situações de múltipla supervisão;
no organograma.

D - Clara definição das atribuições e responsabilidades;

- Facilidade de implantação;
DESVANTAGENS

• Funcionário perde a visão do conjunto.

- Pode ocorrer uma tendência de concorrência entre osespecialistas;

- Pode resultar em excessiva especialização;

- Estabilidade, pois, como as relações de autoridade e as funções são bem definidas,

• Pode provocar desmotivação para os vários funcionários. - Pode resultar em confusão quanto aos objetivos.
a organização tende a um funcionamento constante; • Maior dependência entre as várias unidades. A falta de um
- Pouco flexível
funcionário pode provocar problemas nas etapas posteriores.
- Ideal para pequenas empresas: fácil operacionalização e pela economia que sua estrutura
simples pode oferecer; • Menor flexibilidade pela maior rigidez de alocação das
atividades.

Questões sobre organização G Gerência G - Ideal para situações de permanência e estabilidade.

Desvantagens

- A estabilidade das relações formais dificulta a ocorrência de transformações e mudanças,

de forma que não é adequada para ambientes turbulentos; Enriquecimento do Trabalho
- A autoridade linear, baseada no comando único, pode tornar-se autocrática, aumentando
a rigidez das relações hierárquicas;

S S S S - A unidade de comando torna o chefe um generalista, pois pelo chefe, transitam todos os
produtos de seus subordinados;
Ampliação Vertical
- Com o crescimento da organização, conduz ao congestionamento das linhas formais de
relacionamento e comunicação, devido à centralização da supervisão.
Subordinados Ampliação Horizontal

Rodízio de cargos
Amplitude de controle
O número de empregados que devem se reportar a um administrador
Participação em Grupos
deAprimoramento

Hierarquia e Amplitude (1) Hierarquia e Amplitude (2) Treinamento

Direção Estrutura ACHATADA:

Grande número de subordinados por chefe
HIERARQUIA Pequeno número de chefes

Estrutura AGUDA:
Pequeno número de subordinados por chefe
Grande número de chefes
Gerência Gerência Gerência

AMPLITUDE DE CONTROLE

Centralização e Descentralização
Estrutura CENTRALIZADA:
Concentração de autoridade em poucas pessoas

Organização Centralizada
VANTAGENS:
Uniformidade das atividades
Facilidade de controle
Comunicação vertical mais rápida
Acesso rápido a informação
Redução da duplicação de esforços
DESVANTAGENS:
Dependência da hierarquia para decidir
A uniformidade pode reduzir a competição
Dependência da hierarquia para avaliar gerentes
Não há incentivo à criatividade
Pode levar à ineficiência no uso de recursos

Estrutura DESCENTRALIZADA :
Distribuição do poder de decisão, mediante delegação de atribuições e autoridade
A delegação pode se dar entre pessoas e entre unidades de comando ( Departamentosts)

Organização Descentralizada
VANTAGENS:
Autonomia elevada dos gerentes
Facilidade de avaliação dos gerentes
Competição incentivada
Criatividade incentivada
Agilidade para decidir
DESVANTAGENS:
Perda da Uniformidade
Tendência à duplicação de esforços
Dispersão da comunicação
Dificuldade de identificar responsáveis
Dificuldade de controle
EDUCAÇÃO CORPORATIVA E EAD

Conjunto de práticas educacionais que desenvolvam atitudes, posturas e habilidades,

e não só conhecimento técnico e instrumental aos colaboradores das empresas, EAD
visando prover oportunidades de aprendizagem ativa e contínua, que deem suporte
para a empresa atingir seus objetivos críticos do negócio. É a modalidade de ensino que permite que o aprendiz não esteja fisicamente presente
(EBOLI, 2004) em um ambiente formal de ensino aprendizagem, assim como, proporciona ainda que
ele realize seu estudo em um tempo distinto.
C ou UC
CLASSIFICAÇÃO DE DISTÂNCIA
OBJETIVO
- Distância espacial
Formar e desenvolver os talentos na gestão dos negócios, onde aprendizes, educadores e material de estudo, não precisam estarem no mesmo lugar
promovendo a gestão do conhecimento organizacional (geração, assimilação, difusão e aplicação),
através de um processo de aprendizagem ativa e continua. - Distância temporal
busca colocar voce simultaneamente ou não nas atividades que relacionam os elementos do ensino
ATUAÇÃO
- Distância interativa
Atua de forma complementar ao trabalho realizado pelas instituições de ensino superior IES, participação do aluno no processo operacionalmente ativo e passivo
atribuindo um caráter estratégico ao antigos departamentos de treinamento e desenvolvimento.

METAS TIPOS DE EAD

- Difundir a ideia de que capital intelectual será o fator de diferenciação das empresas; - Correspondência;
- Despertar nos talentos a vocação para o aprendizado e a responsabilidade por seu processo de autodesenvolvimento; - Mídias (televisiva, rádio e entre outras);
- Incentivar, estruturar e oferecer atividades de autodesenvolvimento; - Videoconferência;
- Motivar e reter os melhores talentos, contribuindo para o aumento da realização e felicidade profissional. - Internet (TI), AVA’s..

TIPOS DE COMUNICAÇÃO À DISTÂNCIA

ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM
- Comunicação Síncronas
A organização que aprende tem como característica:
estar continuamente expandindo sua capacidade de criar o futuro. participação em tempo real a distancia
Ele ainda comenta que o ser humano vem ao mundo motivado a aprender, explorar e experimentar.
(SENGE, 1997)
- Comunicação Assíncronas
não ha necessidade de estar em tempo real

PRINCÍPIOS
- Comunicação Híbridas
envolve as duas anteriores
- Serviços educacionais voltados para o mercado;
- Cursos sob medida, que tenham como foco as qualificações, o conhecimento e as competências
requeridas pelos profissionais ou pelo mercado; E-LEARNING
- Educação continuada; necessidade de aprendizagem permanente;
é uma combinação do ensino com o auxilio da tecnologia da informação e a educação a distância.
- A educação à distância é utilizada cada vez mais com mais intensidade, universalizando o conhecimento.
- As parcerias entre as IES e as organizações tendem a ampliar-se, gerando sinergia da aprendizagem
entre o mundo empresarial e o acadêmico; TUTORAÇÃO
- Estimular gerentes e lideres a se envolverem com aprendizagem;
é uma ação garante a inter-relação personalizada e contínua do aluno no sistema
- Obter vantagem competitiva. e se viabiliza a articulação necessária entre os elementos do processo e execução dos objetivos propostos.
- A participação das empresas da disseminação da aprendizagem, via educação corporativa, será cada vez mais intensa; (como auxilio de um profissional)
- A educação deverá ser centrada no educando e desenvolvida em ambientes e em organizações diversificados.

VANTAGENS
- Massividade espacial;
- Menor custo por estudante;
DIFERENÇAS - População escolar diversificada;
- Individualização da aprendizagem (ritmo de cada um);
- São proativas com ações voltados para o negocio da organização;
- Autodisciplina de estudo.
- Atua com o desenvolvimento de competências essenciais;
- Disseminação do conhecimento;
- Tem publico alvo amplo (interno e externo);
DESVANTAGENS
- Transformação do conhecimento em vantagem competitiva.
- Ensino Industrializado;
- Perda das relação interpessoais inerentes ao ato educativo;
- Alto índice de desistência;
- Desvalorização das certificações.
OBSERVAÇÃO

- UC (Universidade Corporativa) ou Universidades tradicionais;

- Curso sequenciais ou de graduação; (similares a universidades, mas sem certicação)
- Satisfazer o colaborador e as organizações (desafio)