DECRETO 5707 - POLÍTICA NACIONAL DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL (PNDP)

FICA INSTITUÍDA A POLÍTICA NACIONAL DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL, A SER IMPLEMENTADA

PELOS ÓRGÃOS E ENTIDADEE DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL, DIRETA , AUTÁRQUICA E
FUNDACIONAL

CAPACITAÇÃO: PROCESSO PERMANENTE E DELIBERADO DE APRENDIZAGEM, COM O PROPÓSITO DE

CONTRIBUIR PARA O DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS INSTITUCIONAIS POR MEIO DE
DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS.

GESTÃO DE COMPETÊNCIA: GESTÃO DA CAPACITAÇÃO ORIENTADA PARA O DESENVOLVIMENTO DO

CONJUNTO DE CONHECIMENTOS , HABILIDADES E ATITUDES NECESSÁRIAS AO DESEMPENHO DAS
FUNÇÕES DOS SERVIDORES, VISANDO O ALCANCE DOS OBJETIVOS DA INSTITUIÇÃO.

EVENTOS DE CAPACITAÇÃO: CURSOS PRESENCIAIS E À DISTÂNCIA, APRENDIZAGEM EM SERVIÇO,

GRUPOS FORMAIS DE ESTUDOS, INTERCÂMBIOS, ESTÁGIOS, SEMINÁRIOS E CONGRESSOS, QUE
CONTRIBUEM PARA O DESENVOLVIMENTO DO SERVIDOR E QUE ATENDAM AOS INTERESSES DA ADM.
PÚBLICA FEDERAL DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL.

*OBS: PARA OS FINS DESTE DECRETO, SÃO CONSIDERADAS ESCOLAS DE GOVERNO AS INSTITUIÇÕES,
DESTINADAS PRECIPUAMENTE,À FORMAÇÃO E AO DESENVOLVIMENTO DE SERVIDORES PÚBLICOS,
INCLUÍDOS NA ESTRUTURRA DA ADM. PÚBLICA FEDERAL DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL.

- SÃO INSTRUMENTOS DA PNDP

I- PLANO ANUAL DE CAPACITAÇÃO

II- RELATÓRIO DE EXECUÇÃO DO PLANO ANUAL DE CAPACITAÇÃO;

III-SISTEMA DE DE GESTÃO DE COMPETÊNCIA

CABERÁ Á SECRETARIA DE GESTÃO DO MPOG DESENVOLVER E IMPLEMENTAR O SISTEMA DE GESTÃO

DE COMPETÊNCIA .

COMPETE AO MINISTÉRIO DE ESTADO DO MPOG DISCIPLINAR OS INSTRUMENTOS DA PNDE.

*OBS: O COMITÊ GESTOR DA PNDP SERÁ COMPOSTO POR REPRESENTANTES DOS SEGUINTES ÓRGÃOS E
ENTIDADE DO MPOG DESIGNADOS PELO MINISTRO DO ESTADO.

I –SECRETARIA DE RECURSOS HUMANOS, QUE O COORDENA;

II- SECRETARIA DE GESTÃPO;

III- ENAP
*OBS: SOMENTE SEÃO AUTORIZADOS OS AFASTAMENTOS PARA TREINAMENTO REGULARMENTE
INSTITUÍDO QUANDO O HORÁRIO DO EVENTO DE CAPACITAÇÃO INVIABILIZAR O CUMPRIMENTO DA
JORNADA DE TRABALHO SEMANAL DE TRABALHO DO SERVIDOR, OBSERVADO OS SEGUINTES PRAZOS:

24 – MESES, PARA MESTRADO

48 – MESES, PARA DOUTORADO

6- MESES PARA ESTÁGIO

12- MESES PARA ESPECIALIZAÇÃO E PÓS DOUTORADO

*OBS: PARA CADA QUINQUÊNIO DE EFETIVO EXERCÍCIO, O SERVIDOR PODERÁ SOLICITAR AO DIRIGENTE
MÁXIMO DO ÓRGÃO OU DA ENTIDADE ONDE SE ENCONTRA EM EXERCÍCIO LICENÇA REMUNEERADA,
POR ATE TRÊS MESES, PARA PARTICIPAR DE AÇÃO DE CAPACITAÇÃO.

A LICENÇA PA RA CAPACITAÇÃO PODERÁ SER PARCELADA, NÃO PODENDO A MENOR PARCELA SER
INFERIOR A TRINTA DIAS.

* AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

NA REALIDADE, A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO É UM PROCESSO DINÂMICO QUE ENVOLVE O AVALIADO

E SEU GERENTE E REPRESENTA UMA TÉCNICA DE DIREÇÃO IMPRESCINDÍVEL NA ATIVIDADE
ADMINISTRATIVA DE HOJE.

NO FUNDO, A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO CONSTITUI UM PODEROSO MEIO DE RESOLVER

PROBLEMAS DE DESEMPENJO E MEHORAR A QUALIDADE DO TRABALHO E A QUALIDADE DE VIDA
DENTRO DA ORGANIZAÇÃO.

PESOAS E ORGANIZAÇÕES PRECISAM CONHECER ALGO A RESPEITO DO SEU DESEMPENHO.

AS PRINCIPAIS RAZÕES PELAS QUAIS AS ORGANIZAÇOES ESTÃO PREOCUPADADA EM AVALIAR O

DESEMPENHO DE SEUS FUNCIONÁRIOS SÃO:

I-PROPORCIONA UM JULGAMENTO SISTEMÁTICO PARA FUNDAMENTAR AUMENTOS SALARIAIS,

PROMOÇÕES, TRANFERÊNCIAS E, MUITAS VEZES, DEMISSÕES.

II- PODE-SE COMUNICAR AOS FUNCIONÁRIOS COMO ELES ESTÃO INDO NO SEU TRABALHO, SUGERINDO
QUAIS AS NECESSIADES DE MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO, NAS ATITUDES, HABILIDADES OU
CONHECIMENTOS.

III-PERMIE OS SUBORDINADOS CONHEÇAM AQUILO QUE O CHEFE PENSA A SEU RESPEITO. ELA É
AMPLAMENTE USADA PELOS GERENTES COMO BASE PARA CONDUZIR E ACONSELHARR OS
SUBORDINADOS A RESPEITO DO SEU DESEMPENHO.

A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PRECISA ATENDER ÀS SEGUINTES LINHAS BÁSICAS:

I- DEVE COBRIR NÃO SOMENTE O DESEMPENHO DENTRO DO CARGO OCUPADO, COMO TAMBÉM O
ALCANÇE DE METAS E OBJETIVOS;

II- A AVALIAÇÃO DEVE CONCENTRAR-SE EM UMA ANÁLISE OBJETIVA DO DESEMPENHO. ELA DEVE
ENFATIZAR O INDIVÍDUO NO CARGO E NÃO E IMPRESSÃO A RESPEITO DOS HÁBITOS PESSOAIS
OBSERVADOS NO TRABALHO;

III- DEVE SER ACEITA POR AMBAS AS PARTES;

IV-DEVE SER USADA PARA MELHORAR A PRODUTIVIDADE DO INDIVÍDUO DENTRO DAORGANIZAÇÃO.

A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DEVE MOSTRAR AO FUNCIONÁRIO O QUE AS PESSOAS PENSAM A

RESPEITO DO SEU TRABALHO E DA CONTRIBUIÇÃO À ORGANIZAÇÃO E AO CLIENTE.

QUASE SEMPRE, AS ORGANIZAÇÕES CRIAM SISTEMAS DE AVALIAÇÃO QUE SÃO CENTRALIZADOS EM UM

ÚNICO ÓRGÃO QUE MONOPOLIZA O ASSUNTO.

O DRH. O IDEAL SERIA UM SISTEMA SIMPLES DE AVALIAÇÕA NO QUAL O PR´PIO CARGO OU TRABALHO –
AUTO AVALIAÇÃO.

*OBS: DE QUEM É A RESPONSABILIDADE PELA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.

FUNCIONÁRIO: ÓRGÃO DE RH, COMISSÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, CHEFE IMEDIATO,

SUBORDINADOS, CLIENTES EXTERNOS, COLEGAS, CLIENTES INTERNOS

*OBS: UMA ORGANIZAÇÃO DE ELEVADO DESEMPENHO COMEÇA COM PESSOAS DE ELEVADO

DESEMPENHO.

OS MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO MAIS USADOS SÃO:

-ESCALAS GRÁFICAS;

-ESCOLHA FORÇADA;

-PESQUISA DE CAMPO;

INCIDENTES CRÍTICOS;

LISTAS DE VERIFICAÇÃO

*OBS: EXPECTÃNCIA: É A RELAÇÃO ENTRE AS EXPECTATIVAS PESSOAIS E AS RECOMPENSAS

DECORRENTES DO NÍVEL DE PRODUTIVIDADE DO INDIVÍDUO.

MÉTODOS MODERNOS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO:

I- AVALIAÇÕA PARTICIPÁTIVA POR OBJETIVO (APPO)

É DEMOCRÁTICA, PARTICIPATIVA, ENVOLVENTE E MOTIVADORA.

SEGUE SEIS ETAPAS A APPO

1- FORMULAÇÃO DE OBJETIVOS CONSENSUAIS

2- COMPROMETIMENTO PESSOAL QUANDO DO ALCANCE DOS OBJETIVOS CONJUNTAMENTE

FORMULADOS

3-NEGOCIAÇÃO COM O GERENTE SOBRE A ALOCAÇÃO DOS RECURSOS E MEIOS NECESSÁRIOS PARA O
ALCANCE DOS OBJETIVOS.

4-DESEMPENHO: ESCOLHA PESSOAL DO INDIV´DUO PARA ALCANÇAR OS OBJETIVOS PRETENDIDOS.

5-CONSTANTE MONITORAÇÃO DOS RESULTADOS E COMPARAÇÃO COM OS OBJETIVOS FORMULADOS.

6-RETROAÇÃO INTENSIVA E CONTÍNUA DE AVALIAÇÃO CONHUNTA.

*OBS: O CICLO APPO CONSISTE EM DEFINIR OBJETIVOS E RESPONSABILIDADES, DESNVOLVER PADRÕES

DE DESEMPENHO, AVALIAR O DESEMPENHO E, NOVAMENTE, REDEFINIR OBJETIVOS.

*****DEPARTAMENTALIZAÇÃO VERTICAL **************

O GERENTE DE PROJETO OU DE PRODUTO, PODE REPORTAR-SE APENAS A UM EXECUTIVO DE ALTO

NÍVEL NA ESTRUTURA HIERÁRQUICA DA ORGANIZAÇÃO, MAS TAMBÉM EXISTEM CASOS EM QUE ELE
DEVE REPORTA-SE AOS GERENTES FUNCIONAIS DE MAIS INTERESSE NO PROJETO.

-ADHOCRACIA: É UM SISTEMA TEMPORÁRIO VARIÁVEL E ADAPTATIVO, ORGANIZADO EM TORNO DE

PROBLEMAS A SEREM RESOLVIDOS POR GRUPO DE PESSOAS COM HABILIDADE E PROFISSÕES DIVERSAS
E COMPLEMENTARES. CONSTITUI-SE EM UMA OPÇÃO Á TRADICIONAL DEPARTAMENTALIZAÇÃO.

-EFEITO HALO:É UM TERMO QUE SIGNIFICA O HÁBITO DE JULGAR E TIRAR CONCLUSÕES PARTIR DE
UMA ÚNICA CARACTERÍSTICA, FORMULANDO UM ESTERIÓTIPO GLOBAL SOBRE AS PESSOAS. É A
POSSÍVEL INTERFERÊNCIA OCASIONADA DEVIDO À SIMPATIA OU ANTIPATIA QUE O AVALIADOR POSSUI
PELO PROFISSIONAL QUE ESTÁ SENDO AVALIADO, UITAS VEZES OCASIONADA POR UM FATO ESPECÍFICO
E ISOLADO. O AVALIADOR TEM SIMPATIA E INTERFERE "POSITIVAMENTE" NA PESSOA POR ELE
AVALIADO.

ECONOMICIDADE: É A CARACTER´STICA DE ALGO QUE É ECONÔMICO , ISTO É, QUE PODE SER

REALIZADO COM BAIXOS CUSTOS. É IMPORTANTE DIFERENCIAR OS TERMOS EFICÁCIA, EFICIÊNCIA,
EFETIVIDADE E ECONOMICIDADE.

*************** DECRETO 1171 **************

ÉTICA: É UNIVERSAL PARA TODOS/SEGUIR ÀS LEIS / FILOSÓFICA

ÉTICA VALORATIVA: JUÍZO DE VALOR E OPINIÃO.

ÉTICA; GREGO - COMPORTAMENTO - LEI EXEGE

MORAL:LATIM - COSTUMES/HÁBITOS

EX: COMER CARNE DE CACHORRO NO AÇOUGUE

ÉTICA:LEI

MORAL: NÃO EMOS COSTUME

ÉTICA - LEI MORAL: COSTUMES

ANTIÉTICA: CONTRA LEI IMORAL: CONTRA OS COSTUMES

AÉTICO: AUSÊNCIA DAS LEIS AMORAL: AUSÊNCIA DE COSTUMES (FRUSTA

NORMQUE NINGUÉM CONHECE)

*LEGALIDADE - VINCULADA A LEI

CASO NÃO TENHA LEI => MORALIDADE (COSTUMES)

*OBS:EFICÁCIA- ATINGIR UM OBJETIVO. FAZER O QUE ERA ESPERADO.

EFICIÊNCIA: MELHOR APROVEITAMENTO DOS RECURSOS.

- LIMPE: 1º LEGALIDADE

2º MORALIDADE

3º IPE (IMPESSOALIDADE,PUBLICIDADE E EFICIÊNCIA)

- DECERETO 1171

3 CAPÍTULOS: 1º REGRAS DEONTOLÓGICAS

2º DEVERES

3º VEDAÇÕES

*OBS:NÃO EXISTEM DIREITOS

- DEONTOLÓGICAS: CIÊNCIA DO DEVER "MORAIS" - COSTUMES.

DEONTOLÓGICAS: DICA

DEVER- VERBO ORDEM - IMPOSIÇÃO

OS SERVIDORES PÚBLICOS FEDERAIS RESPONDEM AO CÓDIGO DE ÉTICA PROFISSIONAL DO SERVIDOR

PÚBLICO CÍVIL DO PODER EXECUTIVO FEDERAL.
SERVIDOR PÚBLICO:TODO AQUELEL QUE , POR FORÇA DA LEI, CONTRATO OU DE QUALQUER ATO
JURÍDICO, PRESTE SERVIÇOS DE NATUREZA PERMANENTE, TEMPORÁRIA OU EXCEPCIONAL, AINDA QUE
SEM RETRIBUIÇÃO FINANCEIRA.

1º CAPÍTULO

REGRAS DEONTOLÓGICAS "DEVERES MORAIS"

1-DIG,DEC,ZELO,EFIC,CONSCIENTE E PRINCÍPIOS MORAIS

2-JAMAIS FICAR EM DÚVIDA

3-MORALIDADE- NÃO É SÓ DIFERENCIAR ENTRE O BEM E O MAL = BEM COMUM

4-SERVIDOR = CIDADÃO (MORALIDADE SE INTEGRA NO DIREITO)

5-ACRÉSCIMO AO SEU PRÓPIPO BEM ESTAR

6-EXERCÍCIO PROFISSIONAL

7-PUBLICIDADE

8-VERDADE

9-CORTESIA (EMPATIA = SIMPATIA)

BOA VONTADE - CUSA DANO MORAL

10- FILAS, ATRASO ->ATO DE DESUMANIDADE - GRAVE DANO MORAL

11- ORDEM LEGAIS

12- AUSÊNCIA INJUSTIFICADA ->DESMORALIZAÇÃO

13- HARMONIA

*OBS:COMISSÃO DE ÉTICA ->PUNIÇÃO 'CENSURA"

2º DEVERES LEGAIS (DE ACORDO COM AS LEIS)

-DESEMPENHO A TEMPO

-RÁPIDO, PERFEIÇÃO, ATENDIMENTO (FILAS)

-PROBO, RETO, LEAL, JUSTO

-2 OPÇÕES =>BEM COMUM

-ACCOUNTABLITY: JAMAI RETER PRESTAÇÃO DE CONTAS

-APERFIÇOAR A COMUNICAÇÃO

- PRINCÍPIOS ÉTICOS

-CORTESIA, URBANIDADE, DISPONIBILIDADE (COLOCAR NO LUGAR DO OUTRO/IMPESSOALIDADE)

-HIEREARQUIA

- RESISTIR AS PRESSÕES (ANTIÉTICO,IMORAL, ILEGAL,ANTIÈTICO)

-GREVE - DEFESA DA VIDA/SG. COLETIVA

-ASSÍDUO E FREQUENTE

MANTER LIMPO

-VESTIMENTAS ADEQUADAS

-PARTICIPAR PALESTRAS

-ATUALIZAR ALTERAÇÕES

-CUMPRIR

-FACILITAR A FISCALIZAÇÃO DOS ATOS JÁ PRATICADOS

-PRERROGATIVAS FUNCIONAIS

-ABSTER-SE DE EXECUTAR CONTRA O CIDADÃO

- DIVULGAR O CÓDIGO DE ÉTICA

* VEDAÇÕES

-USAR O CARGO

- PREJUDICAR A IMAGEM DO ÓRGÃO/COLEGA

-SER CONIVENTE COM O ERRO

-PROCASTINAR (EXERCÍCIO REGULAR DO DIREITO)

DEIXAR DE USR O QUE É MAIS AVANÇADO

- PERMITIR QUE SENTIMENTOS INTERFIRAM NO TRATO COM O PÚBLICO

- ALTERAR O DOCUMENTO

-ILUDIR
-DESVISR SERVIDOR PARA INTERESSES PARTICULARES

-RETIRAR DA REPARTIÇAO QUALQUER COISA

-INFORMAÇÕES PRIVILEGIADAS

-BÊBADO ->DENTRO E FORA HABITUALMENTE

-DAR O SEU CONCURSO (CONCORDÂNCIA) A QUALQUER INSTITUIÇÃO QUE ATENTE CONTRA A

DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA

-AÉTICA (EXERCER)CUNHO DUVIDOSO.