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INFORMATIVO PROFESSOR FABIANO COELHO Nº 10/2020, de 17/03/2020

Edição Especial – Coronavírus (CODIV-19) e o Direito do Trabalho

O Informativo tem objetivo divulgar novidades legislativas e jurisprudenciais,

com informações confiáveis e atualizadas na área trabalhista.
Diante das inúmeras mensagens recebidas nos últimos dias, é
disponibilizado o presente material para informação acerca dos reflexos iniciais
que a pandemia mundial do Coronavírus produz nas relações de trabalho.
O professor Fabiano Coelho é Juiz Titular da Vara do Trabalho de Formosa-Go
e integrante da magistratura trabalhista desde o ano de 1998. Foi juiz no TRT da 10ª
Região (DF-TO) de 1998 a 1999. Ingressou no TRT 18 em 1999, aprovado em 1º lugar
no concurso público. É mestre em Direito pela PUCGO, com linha de pesquisa em
Direito Internacional do Trabalho e doutorando em Direitos Humanos pela
Universidade Federal de Goiás.
Para receber os próximos informativos, ingresse no grupo de Telegram dos
Informativos do Prof. Fabiano Coelho. Já somos mais de 960 participantes neste
grupo exclusivamente montado para compartilhamento do material. Foi lançado
também o Canal PRÁTICA TRABALHISTA com o Professor Fabiano Coelho, no
Telegram, com conteúdo diário sobre a prática das ações trabalhistas. O canal é
público e, assim, basta procurar pelo nome no Telegram que aparece (ou solicitar o
link por mensagem para o número 62 99274-4473. Mas são dois espaços distintos: o
Grupo dos Informativos, que permite interação e troca de mensagens entre os
participantes, além de receber os dois Informativos semanais; o Canal recebe
conteúdo diário, mas não tem interação entre os participantes. Como os conteúdos
são distintos, vale a pena participar de ambos.
Estamos no pré-lançamento da primeira turma On-Line do treinamento SEJA
UM EXPERT EM RECURSO DE REVISTA AGORA! Serão vagas limitadas e, assim,
quem tiver interesse de entrar na lista para receber informações é só enviar um e-mail
para o mmfabianocoelho@gmail.com. O mesmo contato poderá ser feito para
manifestação de interesse para o curso on-line AUDIÊNCIAS E PROVAS NA
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JUSTIÇA DO TRABALHO, no qual o advogado terá a oportunidade de aprender todos

os meandros que envolvem a produção de provas e a participação nas audiências da
Justiça do Trabalho.
Em razão de licença médica do professor, as turmas presenciais da temporada
2020 ainda não foram divulgadas.

01 – Coronavírus e Direito do Trabalho.

Diante da polêmica envolvendo o assunto e diversos pedidos que recebi, resolvi
produzir este pequeno estudo falando do tema do momento, que é o impacto do
CORONAVÍRUS nas relações de trabalho. Muitas informações equivocadas ou
questionáveis têm sido publicadas nas redes sociais nos últimos dias. E será natural
que, diante da crise e da emergência de encontrar caminhos viáveis e imediatos para
trabalhadores e empregadores, haja notável divergência de interpretação de regras
aplicáveis à situação. Não apenas, mas três materiais circularam as redes sociais e,
com naturais visões distintas de um ponto ou outro mas recomendo fortemente a
leitura de (1) Nota Técnica da Procuradoria Geral do Trabalho, (2) Artigo de autoria do
Ministro do TST Alexandra de Souza Agra Belmonte e (3) Recomendações em
perguntas e respostas, elaboradas pelos advogados Valton Pessoa e Raphael
Miziara. Há um excelente e didático vídeo no Youtube, postado pelo prof. José Affonso
Dallegrave.
Para facilitar a leitura, separei o texto em alguns tópicos.
Desde já, pontuo que a situação em comento produz diversas e complexas
situações, algumas com respostas normativas prontas. Outras, nem tanto.

a) Demandas por contratação de mão-de-obra para suprir acréscimo de serviços

decorrentes da pandemia.
Muito se tem falado sobre soluções para manutenção ou paralisação dos
serviços em razão da pandemia. Porém inicio comentando o oposto: alguns setores
da economia, em especial nas atividades de serviços de saúde, pesquisas e indústrias
farmacêuticas apresentam demandas sazonais de contratação de maior número de
trabalhadores para fazer frente às demandas de atendimento da população tanto em
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serviços quanto em produtos. Para estes, o Direito do Trabalho brasileiro responde

muito bem, disponibilizando diversas alternativas de contratação. Assim, caberá às
empresas consultarem os serviços jurídicos próprios ou assessorias jurídicas externas
para encontrar o modelo mais adequado, pensando na agilidade de contratação e
treinamento, facilidade de gestão da mão de obra e também custos decorrentes.
Nessa linha, as seguintes opções poderão ser utilizadas:
(1) contrato por prazo determinado da alínea ‘a’ do § 2º do art. 443 CLT, diante de
serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. Este
contrato pode ter a previsão de evento certo, ainda que a demanda seja genérica de
enfrentamento dos serviços decorrentes da pandemia. O limite contratual é de 24
meses. Caso o empregador opte por ajustar um prazo contratual fixo, poderá prorrogar
uma vez dentro do prazo de dois anos. Tais contratos atraem a plena aplicação da
CLT, o que será um ponto de análise do empresário em relação a custos da relação
de trabalho e do desligamento, além do engajamento do trabalhador num regime de
jornada previamente estabelecido.
(2) contrato de trabalho intermitente, previsto no § 3º do art. 443 e no art. 452-A da
CLT, servindo bem para as situações nas quais o empregador ainda não dispõe de
uma real noção da demanda e, assim, poderá fazer convocações dos trabalhadores
na medida em que tiver uma necessidade específica. A vantagem deste contrato é
que o empregador só terá o custo da remuneração do trabalho e demais encargos
nos dias em que houver convocação. A depender da natureza do trabalho, essa
modalidade de trabalho pode ser interessante para trabalhadores de maior
qualificação profissional, que, neste regime, podem oferecer sua força de trabalho
para mais de um tomador de serviços.
(3) contrato temporário da lei nº 6.019/74, por meio do qual há uma relação jurídica
triangular, envolvendo o tomador de serviços, a empresa de trabalho temporário e o
trabalhador, podendo ser ajustada a contratação no prazo de até 180 dias, prorrogável
por até 90 dias em relação ao mesmo trabalhador. O contrato deve ser escrito
consignando a exigência que demandou a contratação, no caso a demanda
complementar de serviços. A vantagem da contratação temporária é contar, na
situação emergencial com empresa especializada em recrutamento e treinamento do
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trabalhador que permanecerá pouco tempo à disposição do tomador de serviços.

(4) contrato verde e amarelo, previsto na MP 905, em tramitação no Congresso
Nacional, para criação de novos postos de trabalho, com duração de até 24 meses.
Diante da indefinição da conversão da MP em lei, o empregador poderá fazer contrato
por prazo determinado e prorrogar quantas vezes for necessário, com redução de
encargos, em especial pela alíquota menor de FGTS e pela isenção da contribuição
previdenciária patronal. Terá a característica pela qual serve para primeiro emprego,
o que pode não atender eventual necessidade de mão de obra mais experiente.
(5) suprimento de novas vagas de trabalho por contrato de trabalho por prazo
determinado, previsto na lei 9.601/1998, para o qual faz-se necessária a previsão em
norma coletiva.
O adoecimento de trabalhadores em razão do CORONAVÍRUS pode provocar
a necessidade de contratação para substituição da mão de obra permanente, afastada
por questão de saúde. Da mesma forma, empregados em situação de quarentena
serão afastados do trabalho e, a depender de sua posição estratégica no
desenvolvimento dos serviços, o empregador poderá suprir a demanda com (1)
trabalho temporário da lei 6.019/1974 e (2) contrato por prazo determinado nos moldes
da CLT (art. 443, § 2º combinado com o art. 475, § 2º)

b) Cuidados especiais com a saúde dos empregados mantidos no

estabelecimento patronal.
Os trabalhadores que permaneçam trabalhando no estabelecimento patronal
devem receber ordens de serviços que visem a prevenção da doença.
Para o setor de saúde, mais que nunca os gestores, sob pena de
responsabilização administrativa, trabalhista, civil ou criminal, devem redobrar
esforços para reduzir os riscos inerentes ao trabalho, por meio da aplicação da Norma
Regulamentadora nº 32, que tem por finalidade estabelecer as diretrizes básicas
para a implementação de medidas de proteção à segurança e à saúde dos
trabalhadores dos serviços de saúde, bem como daqueles que exercem atividades
de promoção e assistência à saúde em geral. Em síntese, o empregador deverá
cumprir o mandamento previsto no art. 157 da CLT, de modo a (1) cumprir e fazer
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cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, (2) instruir os

empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no
sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais, e (4) facilitar o
exercício da fiscalização pela autoridade competente.
O descaso patronal com medidas profiláticas, seja identificando os riscos,
seja adotando as medidas preventivas possíveis e necessárias poderá até mesmo
configurar a responsabilidade civil pelo acidente de trabalho, na medida em que a
legislação previdenciária (Lei nº 8.213/1991, art. 20, § 1º, c), ao equiparar doenças
ao acidente do trabalho excluir a doença endêmica adquirida por segurado
habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é
resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do
trabalho. assim, embora o coronavírus possa produzir a contaminação em
qualquer espaço de convivência humana do trabalhador, a inexistência de medidas
preventivas básicas para trabalhadores sujeitos ao risco de contágio, presume a
culpa patronal – presunção relativa, naturalmente, que pode ser desfeita por
demonstração do empregador. E, independente de culpa e responsabilidade
indenizatória do empregador, a demonstração de que a doença foi adquirida em
ato no cumprimento de ordens patronais equipara a situação ao acidente de
trabalho para fins previdenciários (Lei nº 8.213/1991, art. 21, IV). Nesta última
hipótese, caso o afastamento seja superior a 15 dias, demandando benefício
previdenciário, o contrato de trabalho sofre impactos, revelados pela (1)
necessidade do empregador de recolher o FGTS durante o período de
afastamento do empregado e (2) garantia de emprego pelo prazo de 12 meses a
contar do retorno previdenciário (Lei 8.213/1991, art. 118; súmula 118 do TST).
Não custa lembrar que antecede a exigência de EPI a adoção de medidas de
proteção coletiva dos empregados. É o caso, como ostensivamente divulgado, da
disponibilização de locais para a adequada higiene, em especial a lavagem das mãos
com água e sabão, além do fornecimento de álcool gel e orientação quanto a contato
físico com clientes, fornecedores e colegas de trabalho. Para tanto, o empregador
deverá orientar os empregados quanto aos procedimentos adequados, mesmo que
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envolva básicas noções sanitárias, a exemplo de ensinar como lavar adequadamente

as mãos.
Percebo que muitos tem dúvidas acerca da necessidade de todo empregador
fornecer máscaras para utilização em serviço. De fato, tal obrigação não há de modo
genérico, sendo necessário verificar se o risco existente no local de trabalho demanda
o fornecimento de máscara ou qualquer outro EPI, na forma da Norma
Regulamentadora nº 6. O equipamento de proteção deve ser aprovado pelo
SINMETRO, conforme alteração do art. 167 da CLT, pela MP 905, que tornou
inexigível o certificado de aprovação, até então expedido pelo Ministério do Trabalho.
Vale registrar que a casuística do local de trabalho pode indicar a adoção temporária
do EPI, com treinamento e orientação do trabalhador quanto ao uso adequado. O EPI
deve ser fornecido gratuitamente, com a reposição e descarte recomendadas pelo
fabricante.
O trabalhador também tem responsabilidades neste momento. No caso,
deve respeitar as ordens e orientações patronais, usar adequadamente EPI fornecido
e comunicar o superior hierárquico ou o empregador sobre qualquer suspeita de risco
que for percebido. O descumprimento de tais regras, colocando em risco a saúde
própria e de terceiros, configura falta grave, na forma do parágrafo único do art. 158
da CLT, a legitimar o exercício do poder disciplinar pelo empregador. Por outro lado, o
descumprimento de regras de saúde, expondo o trabalhador a risco maior que o
esperado para a situação pode provocar a paralisação dos serviços por parte dos
empregados, procedimento conhecido como greve ambiental, com base nos arts. 13
e 19.f. da convenção 155 da OIT.
Além disso, o item 1.4.3.1 da nova NR-01 da Secretaria do Trabalho, vinculada
ao Ministério da Economia, indica que “comprovada pelo empregador a situação de
grave e iminente risco, não poderá ser exigida a volta dos trabalhadores à atividade,
enquanto não sejam tomadas as medidas corretivas”. Nessa situação, se chegar ao
ponto dos empregados legitimamente deixarem de trabalhar pelo risco não combatido
pelo empregador, o período de paralisação deverá ser remunerado pelo empregador.
No caso de terceirização, a Reforma Trabalhista acrescentou dispositivo na lei nº
6.019, a indicar que “é responsabilidade da contratante garantir as condições de
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segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado

em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato” (art. 5º-A, §
3º). Assim, as medidas de proteção dos trabalhadores não se restringem aos
contratados diretamente, devendo envolver, igualmente, os terceirizados.
Indaga-se se será possível o empregador promover algum tipo de controle
sanitário no ingresso de seus empregados nas suas instalações. Parece que sim,
diante da gravidade do momento e pela necessidade de preservar a integridade física
e a saúde de todos os empregados. Deste modo, o empregado que visualmente
apresentar algum sintoma que induza suspeita da doença pode ser encaminhado ao
ambulatório da empresa, como medida de precaução e prevenção à saúde de todos.
E, na hipótese, utilizados meios que preservem o respeito à dignidade do trabalhador,
pelo risco de contaminação comunitária, o empregador não só pode como deve utilizar
todos os meios razoáveis à disposição para preservar a saúde da comunidade e dos
trabalhadores, fornecedores e clientes que transitam por seu estabelecimento.

c) Coronavírus e rescisão do contrato de trabalho.

Infelizmente, há forte probabilidade de empreendimentos economicamente
mais frágeis e sem capital de giro quebrarem neste momento.
A economia está vulnerável no mundo todo em razão da pandemia e alguns
empreendimentos não têm capacidade de suportar dois ou quiçá um mês de brutal
queda de receita decorrente da retração do consumo e da paralisação da atividade e
da própria economia, decorrentes do vírus. Nessa hipótese, não há mágicas
normativas.
O empregado que sofrer com atrasos salariais, falta de recolhimentos do FGTS
e outros descumprimentos de obrigações trabalhistas por alguns meses poderá
pleitear a rescisão indireta, na forma da alínea ‘d’ do art. 483 da CLT. Naturalmente, a
crise afeta a todos e não é uma dificuldade momentânea do empresário que vai
legitimar que o empregado imediatamente deixe de trabalhar e busque na Justiça do
Trabalho o rompimento do contrato. Para justificar a medida extrema, é necessário
que haja o inadimplemento das obrigações pelo empregador por um tempo
minimamente prolongado, ou seja, não será o atraso no pagamento por alguns dias
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por um ou dois meses ou a falta de recolhimentos fundiários de um período de poucos

meses que permitirá o ajuizamento da questão na Justiça do Trabalho. Os julgadores
são pessoas com sensibilidade social tanto para compreender as agruras vividas pelo
trabalhador em tempo de crise, mas também para terem o bom senso de perceber o
limite do tolerável em termos de descumprimento de obrigações trabalhistas num
tempo de crise.
O atraso reiterado dos salários poderá ensejar condenação do empregador ao
pagamento de indenização por danos morais ao trabalhador. Naturalmente, tal
situação demandará investigar se a conduta patronal foi voluntária, inescusável, ou se
foi inevitável, o que impactará fortemente no valor da condenação a ser arbitrada.
Vale dizer, ainda, que o descumprimento de normas básicas de saúde, expondo
o trabalhador ao risco de mal considerável, também é motivo de rescisão indireta,
capitulado no art. 483, b, da CLT.
As complexas demandas decorrentes do coronavírus pode produzir legítimas
despedidas por justa causa de empregados que descumpram normas de saúde ou
deixem de usar, injustificadamente, o EPI fornecido pelo empregador (art. 158 da
CLT).
A depender do tamanho e da duração da crise que se avizinha, os
empregadores poderão rescindir os contratos de trabalho por motivo de força maior,
situação em que as verbas tipicamente indenizatórias, como aviso prévio não
trabalhado, proporcionalidade de férias + um terço e do 13ª salário, são reduzidas pela
metade, conforme diretriz do art. 501 da CLT, o mesmo ocorrendo em relação à multa
rescisória do FGTS.
A negociação coletiva poderá tratar da despedida coletiva, buscando
mecanismos que amenizam o impacto comunitário dos desligamentos. No entanto, é
preciso lembrar que a Reforma Trabalhista acrescentou à CLT o art. 477-A da CLT,
que dispensa a negociação coletiva como condição da validade das dispensas
massivas. Ademais o art. 477-B da CLT acrescentou à CLT que a negociação coletiva
pode instituir PDV com previsão de quitação geral do contrato de trabalho, situação
que já havia sido validade, inclusive, pelo STF, ao julgar o leading case
correspondente ao Tema 152 da Tabela de Repercussão Geral.
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Haverá, ainda, um debate delicado de invocação do fato do príncipe, previsto

no art. 486 da CLT, a sinalizar que a rescisão contratual decorrente da inviabilidade
do contrato de trabalho em razão de uma medida governamental implicaria em
transferir para o Governo responsável pelo ato a obrigação de pagamento das verbas
tipicamente rescisórias, caso pleiteadas na Justiça do Trabalho pelo empregado.
Desde já, sem pensar em catástrofe, temos que refletir sobre essa possibilidade. Será
que a adoção das medidas de contenção do risco de contágio comunitário da doença,
protegendo, inclusive, os empregados e seus respectivos empregados, configura fato
do príncipe, já que se trata de medida temporária, ainda que não saibamos a sua
duração? A situação resolver-se-á, simplesmente pela alteridade, característica da
relação de emprego, pela qual o empregador assume os riscos da atividade
econômica (caput do art. 2º da CLT)?

d) em tempos de Coronavírus, a proteção deve dirigir-se aos trabalhadores ou

ao empregado?
A crise atinge os dois polos da relação de emprego, exigindo bom senso e
razoabilidade na interpretação e na aplicação da lei. Particularmente, não chego ao
ponto de enunciar princípios de proteção ao empreendimento no campo trabalhista,
mas algumas ponderações devem ser realizadas.
O STF, ao julgar a ADI contra a lei de falências e recuperações judiciais viu o
relator da matéria enunciar, com êxito no julgamento plenário, o princípio da
preservação da empresa. De fato, temos que proteger o trabalhador como integrante
do polo mais frágil da relação de emprego, sem chegar, no entanto, a interpretações
jurídicas que flertem com a inviabilidade do empreendimento econômico, mesmo
porque sem empresa, não existe postos de trabalho. Nessa linha, recordo a ementa
publicada na ADI 3934, que tratou da matéria no STF:
AÇÃO DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE. ARTIGOS 60, PARÁGRAFO
ÚNICO, 83, I E IV, c, E 141, II, DA LEI 11.101/2005. FALÊNCIA E RECUPERAÇÃO
JUDICIAL. INEXISTÊNCIA DE OFENSA AOS ARTIGOS 1º, III E IV, 6º, 7º, I, E 170,
DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL de 1988. ADI JULGADA IMPROCEDENTE. I -
Inexiste reserva constitucional de lei complementar para a execução dos créditos
trabalhistas decorrente de falência ou recuperação judicial. II - Não há, também,
inconstitucionalidade quanto à ausência de sucessão de créditos trabalhistas. III -
Igualmente não existe ofensa à Constituição no tocante ao limite de conversão de
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créditos trabalhistas em quirografários. IV - Diploma legal que objetiva prestigiar a

função social da empresa e assegurar, tanto quanto possível, a preservação dos
postos de trabalho. V - Ação direta julgada improcedente. (STF, Pleno, ADI 3934, Rel.
Min. RICARDO LEWANDOWSKI, julgado em 27/05/2009, DJe divulg. 05-11-2009 e
publicado em 06-11-2009)

Essa perspectiva tem sentido, na medida em que a Constituição Federal

enuncia, como um dos princípios fundamentais da República os valores sociais do
capital e do trabalho, de modo que, sem perder de vista a dignidade da pessoa
humana como valor central do ordenamento jurídico, cabe ao Estado Brasileiro
conciliar os interesses do capital e do trabalho com vistas ao interesse público, à
superação das desigualdades e ao desenvolvimento nacional. Como complemento, o
art. 170, III, da CF, estipula a função social da propriedade como princípio reitor da
ordem econômica.
Lembro aqui, ainda, que Américo Plá Rodriguez, juslaboralista uruguaio que
influenciou fortemente o Direito do Trabalho na América Latina, enunciou em sua
clássica obra sobre PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO o princípio do maior
rendimento, que expressa o Direito do Trabalho em sua essência puramente
capitalista, e, por isso, as normas trabalhistas devem permitir que o empregador
disponha do máximo rendimento possível da força de trabalho por ele dirigida. Ao
mesmo tempo, a abordagem de Plá Rodrigues acerca do princípio da proteção como
essencial ao direito do trabalho, é replicado por toda a nossa doutrina nacional,
enunciando que proteger o trabalhador é (1) aplicar a norma mais favorável ao
trabalhador, (2) aplicar a norma com a interpretação mais favorável (in dubio pro
operário) e (3) preservação da condição mais benéfica.
A crise faz emergir um direito de trabalho de emergência, que concilie o
aproveitamento da força de trabalho, a produtividade em favor do empregador e a
proteção social da mão de obra engajada. Com isso, mecanismos de flexissegurança
serão invocados para permitir a flexibilização das regras e procedimentos tradicionais
do Direito do Trabalho com a máxima segurança e proteção social dos trabalhadores.
O ambiente provocado pela pandemia demanda fechamento de estabelecimentos,
redução de horário de funcionamento ou fluxo de pessoas em locais propícios a
aglomerações como transporte público e centros comerciais, além de empresas com
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alto número de empregados. O que fazer?

Para amenizar o impacto da crise para empregados e empregadores será muito
importante interpretar e aplicar a legislação trabalhista com os olhos voltados para o
caput do art. 8º da CLT, pelo qual nenhum interesse individual ou de classe deve
sobrepor-se ao interesse público. E o momento exige pensar na coletividade.

e) Faltas decorrentes de medidas envolvendo o Coronavírus.

Antes de mais nada, é preciso lembrar que a situação produzida pelo
coronavírus constitui momento crítico único que revela que o legislador, em geral
enxerga os fenômenos econômicos e sociais pelo retrovisor e não pelo para-brisas,
ou seja, corre atrás de corrigir problemas do passado, não sendo um visionário do
futuro. Não se faz aqui, propriamente, uma crítica ao Legislativo. Apenas quero
pontuar que a dinâmica dos fatos sociais é muito mais acelerada que a capacidade
regulamentadora do Parlamento.
Agora mesmo, o legislador aprovou e foi sancionada a Lei nº 13.979/2020, que
trata de medidas preventivas adotadas para conter o risco de contágio comunitário
pelo vírus, prevendo, em especial, situações de quarentena e isolamento. Pela lei, o
empregador deve remunerar o período determinado pela autoridade de saúde para
restrição de circulação de um indivíduo. No caso, a norma menciona tratar-se de falta
justificada, o que, juridicamente, corresponde à interrupção do contrato de trabalho,
com o consequente pagamento dos salários pelo empregador.
Se durante as medidas restritivas de circulação do empregado, a doença
manifestar-se, ou se houver a situação de isolamento do trabalhador infectado, este
deverá apresentar atestado médico e ficará em licença previdenciária a partir do 16º
dia de afastamento do trabalho. Aqui a lei 13.979/2020 deve ser interpretada de modo
sistemático com outras regras, isso porque a literalidade do § 3º do art. 3º pode
traduzir a ideia de que, excepcionalmente, qualquer afastamento decorrente de
medida restritiva envolvendo o controle do CORONAVÍRUS, deverá ser remunerada
pelo empregador, sem custeio de benefícios previdenciários pelo INSS. Digo isso
porque a referida regra indica que “será considerada falta justificada ao serviço público
ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas
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previstas”, que tratam de isolamento, quarentena e outros mecanismos de contenção.

Assim, é óbvio que se houver doença que desafie afastamento do trabalho, a situação
enquadrará o trabalhador nas regras do auxílio-doença, custeado pela Previdência
Social. Qualquer outro tipo de afastamento, porém, por inexistir previsão de benefício
previdenciário, e respectiva fonte de custeio, ficará mesmo a cargo do empregador,
dentro do risco da atividade econômica. Naturalmente, o empregador estará isento
de fornecer, neste período, vale-transporte e outras prestações indenizatórias
relacionadas diretamente com a prestação de serviços.
Caso o afastamento do empregado, sem percepção de benefício
previdenciário, supere a 30 dias, caracterizada estará a ocorrência de uma licença
remunerada para fins do inciso II do art. 133 da CLT e, com isso, o empregado perde
o direito à contagem do período aquisitivo de férias em curso. Neste caso, o novo
período aquisitivo será contado a partir do seu retorno ao trabalho. E, importante
lembrar, que, embora a CLT nada diga a respeito, a jurisprudência está consolidada
no sentido de que a perda de férias pela fruição de licença-remunerada superior a 30
dias demanda o pagamento do terço constitucional de férias, proporcional aos meses
decorridos do período aquisitivo antes da perda das férias. A título de exemplo, cito o
seguinte julgado da SBDI-1 do TST:
"FÉRIAS NÃO GOZADAS. LICENÇA REMUNERADA SUPERIOR A TRINTA DIAS.
TERÇO CONSTITUCIONAL. 1. De conformidade com o artigo 133, inciso II da CLT,
não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, desfrutar de
mais de 30 dias de licença remunerada, iniciando-se o decurso de novo período
aquisitivo quando o empregado retornar ao serviço, após o período de licença (§ 2º do
art. 133). 2. Ao assim dispor, a lei quis apenas evitar a duplicidade de gozo de férias
conquistadas no mesmo período aquisitivo. A licença remunerada, contudo, não
significa que o empregado não faça jus ao terço constitucional sobre a remuneração
proporcional ao período de férias a que o empregado teria direito não fora a licença
remunerada. Ao retirar o duplo gozo de férias, a lei não poderia subtrair-lhe também o
acréscimo remuneratório contemplado no inciso XVII do artigo 7º da Constituição
Federal. Essa não foi a intenção da lei, tanto que a Súmula nº 328 do TST assegura o
terço constitucional mesmo em caso da remuneração atinente a férias, integrais ou
proporcionais, gozadas ou não. Ademais, a não se interpretar assim a lei, haveria um
indesejável estímulo a que o empregador frustrasse a aplicação do terço constitucional
mediante a concessão de licença remunerada de 31 ou 32 dias. 3. Embargos de que
se conhece, por divergência jurisprudencial, e a que se dá provimento para assegurar
o terço constitucional sobre a remuneração proporcional ao período de férias a que o
empregado teria direito não fora a licença remunerada" (E-ED-RR-175700-
12.2002.5.02.0463, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Relator
Ministro João Oreste Dalazen, DEJT 13/06/2014).
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A nova lei justifica a ausência no trabalho em situações de:

(1) isolamento, consistente na separação de pessoas doentes ou contaminadas, de
maneira a evitar a contaminação ou a propagação do coronavírus, que, segundo a
Portaria nº 356/2020 do Ministério da Saúde, será de 14 dias, podendo ser prorrogado
por igual período, a critério da autoridade sanitária;
(2) quarentena, sendo a restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas
de contaminação das pessoas que não estejam doentes, de maneira a evitar a
possível contaminação ou a propagação do coronavírus, sendo pelo prazo máximo de
40 dias, segundo a Portaria 356/2020, do Ministério da Saúde, prazo que poderá ser
estendido pelo tempo necessário a evitar a contaminação comunitária;
(3) submissão compulsória a exames médicos, testes laboratoriais, coleta de
amostras clínicas, vacinação e outras medidas profiláticas, além de tratamentos
médicos específicos;
(4) para fins de estudo ou investigação epidemiológica ou (
5) por restrição excepcional de entrada e saída do país, conforme recomendação
técnica e fundamentada da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa), por
rodovias, portos ou aeroportos.
A Portaria nº 356, de 11 de março de 2020, do Ministério da Saúde define a
operacionalização de tais medidas.
Fora das medidas de contenção mencionadas pela Lei 13.979/2020, salvo
acordo individual ou norma coletiva, o trabalhador não tem direito de escolher se vai
trabalhar ou não. O não comparecimento ao trabalho, ainda que seja por uma
demanda particular relevante, provocada pela pandemia, a rigor deve ser ajustada
com o empregador, sob pena de configurar uma falta injustificada, com o respectivo
desconto do salário equivalente a tal dia, além de implicar em prejuízo à remuneração
do repouso semanal remunerado.
Naturalmente, há situações que demandam reflexão, a exemplo do empregado
que precisar faltar para atender necessidade familiar no cuidado de pessoa vulnerável,
como idoso, enfermo ou criança, desassistidos de abrigo, escola ou creche onde
passava parte do dia e agora precisa do familiar para desenvolver seus cuidados
básicos. Tanto não há regulamentação de tais ausências decorrentes de
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enfrentamento de necessidades familiares, que recentemente o Min. Alexandre de

Moraes indeferiu liminarmente o pedido formulado no mandado de injunção 7.273-MT,
no qual um empregado de Frigorífico, diante da necessidade de cuidar filha, criança
com deficiência decorrente de microcefalia, pedia a regulamentação para si de uma
licença remunerada, a ser custeada pelo INSS, diante da incompatibilidade do
trabalho produtivo com a demanda familiar. Este tema abriu o Informativo Prof.
Fabiano Coelho nº 4/2020, disponibilizado ao público em 13 de fevereiro de 2020.
Há uma questão sanitária de urgência que é preservar a integridade e a saúde
dos trabalhadores, em especial os grupos identificados como mais vulneráveis ao
COVID-19, no caso maiores de 60 anos, portadores de doenças crônicas,
imunocomprometidos, gestantes e crianças. No entanto, mesmo que o grupo de maior
risco seja representativamente minoritário no quadro de pessoal das empresas, o risco
de transmissão comunitária e incontrolável da doença está na manutenção de
trabalhadores de risco de contágio mediano em contato com um número significativo
de pessoas, colegas de trabalho, clientes ou mesmo pessoas que circulam em um
mesmo espaço.
A solidariedade humana e social, a preservação da saúde exige, portanto,
medidas que reduzam a circulação de pessoas nas ruas e nos estabelecimentos, mas
o que fazer?
A seguir, enumero algumas possibilidades.

f) Adoção de teletrabalho e de trabalho em domicílio.

O empregado que pertencer a um grupo identificado como de maior risco, ou
caso haja restrições de funcionamento do estabelecimento físico do empregador, pode
ajustar com o empregador teletrabalho, medida justificável para preservar a saúde do
trabalhador e manter a atividade da empresa.
O TELETRABALHO, regulamentado pela Lei nº 13.467/2017, demanda ajuste
contratual expresso entre empregado e empregador para a alteração da modalidade
da prestação de serviços, de presencial para teletrabalho, consignando as tarefas que
serão desempenhadas, além de identificar o custeio, pelo empregador, da estrutura
necessária para o desenvolvimento do labor. Tal contexto normativo, pleno de
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formalidades justificadas para proteger o mínimo de estabilidade nas condições de

trabalho, aplica-se no contexto atual?
Tenho convicção que não!
O que a CLT trata é do ajuste, tangencialmente permanente, da prestação de
serviços no estabelecimento patronal para o teletrabalho. Por isso, é natural que o
empregado tenha que anuir por trabalhar remotamente, em especial em casa, porque
tal ocorrência altera a rotina familiar e doméstica.
A situação atual exige, por sua vez, quando possível, o home office como forma
de esvaziar as ruas, o transporte coletivo, os restaurantes e o próprio estabelecimento
patronal. Deste modo, migrar temporariamente o empregado para o home-office
implica, antes de cogitado transtorno da sua vida pessoal, medida imprescindível de
proteção à sua saúde. Por isso, tenho convicção de que o empregador poderá impor
o home-office como medida temporária, independente da anuência do empregado,
sem que tal conduta implique em ilicitude ou alteração contratual lesiva.
Defendo tal interpretação porque não se trata propriamente de uma alteração
contratual, mas, sim, de uma medida emergencial e provisória. Ademais, não foi
possível que o legislador captasse fenômeno social semelhante às exigências da
presente pandemia. Por isso, mais que nunca o momento exige pensar as normas
trabalhistas “de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça
sobre o interesse público”, na sábia regra constante do caput do art. 8º da CLT.
Pela mesma lógica, a urgência e o interesse público decorrente da necessidade
de ações emergenciais, não se pode exigir a concessão, pelo empregador, do período
de 15 dias para adaptação/transição do trabalho no estabelecimento da empresa para
a residência do trabalhador, conforme previsto no § 2º do art. 75-C da CLT.
Naturalmente, a empresa deverá verificar e fornecer algum equipamento
informático para viabilizar a prestação de serviços, caso o empregado não disponha
de computador ou outra ferramenta, com o respectivo acesso à internet, que permita
o trabalho remoto em meios telemáticos.
Caso a empresa precise manter alguns empregados no estabelecimento e
encaminhar outros para o trabalho remoto, este último deve priorizar trabalhadores
mais vulneráveis, em especial gestantes e lactantes. É que essas não podem
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permanecer em ambiente insalubre, na forma do art. 394-A, como forma de proteger

a mulher e o desenvolvimento do nascituro. A importância dessa proteção é tamanha
que o STF declarou a inconstitucionalidade da Reforma Trabalhista, naquilo que
permitiu flexibilizar a prestação de serviços em local ou atividade insalubre por
trabalhadores gestantes ou lactantes na ADI 5.938, sendo pertinente a transcrição da
ementa:
DIREITOS SOCIAIS. REFORMA TRABALHISTA. PROTEÇÃO CONSTITUCIONAL
À MATERNIDADE. PROTEÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO DA MULHER.
DIREITO À SEGURANÇA NO EMPREGO. DIREITO À VIDA E À SAÚDE DA
CRIANÇA. GARANTIA CONTRA A EXPOSIÇÃO DE GESTANTES E LACTANTES A
ATIVIDADES INSALUBRES. 1. O conjunto dos Direitos sociais foi consagrado
constitucionalmente como uma das espécies de direitos fundamentais, caracterizando-
se como verdadeiras liberdades positivas, de observância obrigatória em um Estado
Social de Direito, tendo por finalidade a melhoria das condições de vida aos
hipossuficientes, visando à concretização da igualdade social, e são consagrados
como fundamentos do Estado Democrático, pelo art. 1º, IV, da Constituição Federal.
2. A Constituição Federal proclama importantes direitos em seu artigo 6º, entre eles a
proteção à maternidade, que é a ratio para inúmeros outros direitos sociais
instrumentais, tais como a licença-gestante e o direito à segurança no emprego, a
proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos
termos da lei, e redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de
saúde, higiene e segurança. 3. A proteção contra a exposição da gestante e lactante
a atividades insalubres caracteriza-se como importante direito social instrumental
protetivo tanto da mulher quanto da criança, tratando-se de normas de salvaguarda
dos direitos sociais da mulher e de efetivação de integral proteção ao recém-nascido,
possibilitando seu pleno desenvolvimento, de maneira harmônica, segura e sem riscos
decorrentes da exposição a ambiente insalubre (CF, art. 227). 4. A proteção à
maternidade e a integral proteção à criança são direitos irrenunciáveis e não podem
ser afastados pelo desconhecimento, impossibilidade ou a própria negligência da
gestante ou lactante em apresentar um atestado médico, sob pena de prejudicá-la e
prejudicar o recém-nascido. 5. Ação Direta julgada procedente. (ADI 5.938, STF, Pleno,
Rel. Min. ALEXANDRE DE MORAES. Julgamento em 29/05/2019, DJe divulgado em
20/09/2019, publicação em 23/09/2019)

Por isso, a lógica é que as trabalhadoras gestantes e lactantes tenham

prioridade na prevenção e afastamento do risco. Cabe assim alguma consideração
sobre o § 3º do art. 394-A da CLT, regra inserida pela Reforma Trabalhista e que não
foi afetada pela pronúncia de inconstitucionalidade pelo STF na ADI 5.938. A regra
menciona que, quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada em
razão da insalubridade exerça suas atividades em local salubre na empresa, “a
hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-
maternidade”, durante todo o período de afastamento. Na lógica da Convenção 103
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da OIT (art. 4.8), sobre Proteção à Maternidade, em hipótese alguma, o empregador

deve ser responsabilizado pelas prestações devidas às mulheres por ele empregadas.
Ou seja, se a maternidade demandar afastamento da mulher para preservação da
maternidade, o empregador não poderá ser responsabilizado por tal pagamento. No
entanto, embora tenha convicção acerca deste entendimento, é preciso ponderar que
prevalece a tese de que, por envolver orçamento público, os benefícios
previdenciários merecem interpretação restritiva, de modo a permitir pagamento de
auxílios apenas quando expressamente previstos em lei com a respectiva fonte de
custeio. Foi esse, inclusive, o entendimento do TST para o salário-maternidade
ampliado na Constituição de 1988, mas regulamentado expressamente apenas com
a lei 8.213, de março de 1991. Na ocasião, o TST interpretou que o empregador
deveria arcar com o benefício do 97ª ao 120ª dia de afastamento, em razão da lei
então prever o benefício de 96 dias. É o que consta da OJ 44 da SBDI-1 do TST, com
a seguinte redação:
Orientação Jurisprudencial nº 44 da SBDI-1 do TST: GESTANTE. SALÁRIO-
MATERNIDADE (inserida em 13.09.1994) - É devido o salário maternidade, de 120
dias, desde a promulgação da CF/1988, ficando a cargo do empregador o pagamento
do período acrescido pela Carta.

Deste modo, o encaminhamento da gestante ou da lactante (até os 6 meses de

idade da criança) para benefício previdenciário, só será possível se houver
comprovada condição insalubre no local de trabalho. Não sendo essa hipótese, e
voltando ao nosso raciocínio, sendo possível, poderá ser encaminhada para o
teletrabalho.

Lembro que o teletrabalho exige, para sua caracterização, a utilização de

instrumento telemático. Sem uso de computador ou internet, o trabalho pode ser
transferido para residência do empregado, situação em que cumprirá as tarefas em
sua casa, comparecendo ao estabelecimento para entregar o serviço realizado ou
buscar novas ordens de serviço ou ser visitado para alguém destacado pelo
empregador para comparecer em sua residência. É a tradicional figura do trabalho em
domicílio, prevista no art. 6º da CLT. O trabalho em domicílio não se confunde com o
teletrabalho, mas poderá plenamente ser adotado se for compatível com o serviço
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desempenhado pelo empregado.

g) Concessão de férias coletivas.

Outra possibilidade seria a concessão de férias coletivas aos empregados que,
segundo o art. 139 da CLT demandaria aviso prévio de 15 dias ao início da paralisação
à autoridade governamental trabalhista, ao sindicato da categoria profissional, além
de afixação nos quadros de aviso dos estabelecimentos para ciência dos empregados.
Aqui a situação é delicada. Não vejo problema algum de flexibilizar o prazo de 15 dias
de comunicação prévia ao governo ou ao sindicato, diante da emergência da situação.
No entanto, tenho grande dificuldade de superar a premissa de que as férias
constituem direito fundamental do trabalhador ao descanso anual e, assim, a
imposição da paralisação sem a mínima comunicação prévia do descanso tira o
sentido da concessão e, assim, não atende a finalidade do instituto, em especial
sabendo que, no momento crítico atual, as férias seriam bem limitadoras de atividades
de recreio, na medida em que há restrição aos deslocamentos em viagens ou mesmo
em passeios locais, diante da ação governamental no sentido de evitar aglomerações
que favoreçam a transmissão do COVID-19. Trata-se de uma posição pessoal,
reconhecendo que o forte interesse público do contexto atual pode justificar a
relativização da comunicação prévia, de modo a validar a concessão de férias neste
momento, com invocação da prevalência do interesse público sobre o individual,
conforme previsão do caput do art. 8º da CLT. Nessa linha, inclusive, tenho visto vozes
abalizadas sustentando que as férias coletivas poderão ser adotadas sem
configuração de irregularidade do descanso, diante da excepcionalidade vivenciada
hoje. Como exemplo, destaco o mencionado artigo do Ministro Alexandre Agra e
didático vídeo publicado no Youtube pelo prof. José Afonso Dallegrave. Foi a linha
defendida pelo advogado, professor e conselheiro Rafael Lara Martins em live que
participei nessa terça-feira, 17 de março, com a ressalva de entender que o
pagamento com antecedência de dois dias não pode ser flexibilizado.
Vale lembrar que quando falamos em férias coletivas, não precisa envolver todo
o conjunto de trabalhadores. Caberá, assim, ao empregador avaliar as funções, um
determinado setor que justifique o esvaziamento e até mesmo o perfil de risco do
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empregado para deliberar quem será atingido pela concessão do descanso anual
neste momento.
Com relação às férias ainda, faço duas ressalvas que, a meu sentir, se
adotadas, não trariam risco nenhum ao empregador que conceder férias nos
seguintes parâmetros:
(1) ajuste por meio de norma coletiva, inclusive das férias coletivas, sem observância
da comunicação com antecedência de 15 dias, diante da prevalência do negociado
sobre o legislado, em conformidade com o art. 7º, XXVI, da CF, e art. 611-A da CLT,
ou
(2) na forma da convenção 132 da OIT, houver ajuste individual de concessão imediata
das férias, sem observar a comunicação prévia de 15 dias para o empregado,
atendendo o interesse comum de empregado e empregador. É que, no momento,
muitas pessoas, em especial com responsabilidades familiares, a exemplo de
necessidade de cuidar de filhos que não vão à escola ou creche neste período, por
restrição imposta pelo Governo, terão interesse em usar as férias para atender a
demanda familiar. Com isso, juridicamente, não haverá risco algum de atender pedido
do empregado de antecipação da concessão de férias para cuidar dos filhos, havendo
apenas a prudência de que tal pedido seja documentado em razão do potencial risco
de ter que demonstrar o motivo pelo qual a comunicação prévia foi flexibilizada.

h) Compensação de jornada.
Outra situação plenamente regular, seria usar regimes de compensação de
jornada.
Havendo banco de horas previsto em norma coletiva, se o empregado tiver
saldo positivo de horas, o empregador poderá utilizar este período para conceder
folgas, abatendo no saldo até então apurado. Mesmo que não haja saldo, nada
impede que o empregador, assumindo o risco da medida, possa conceder as folgas,
lançando as horas que produzirão um saldo negativo no banco de horas e, passada a
emergência, poderá exigir do empregado até duas horas extras por dia de trabalho
até eliminar o saldo negativo do empregado pelo prazo de até um ano, que é a duração
máxima do banco de horas estipulado por negociação coletiva. Com isso, pode ser
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enfrentada a situação atual sem gerar passivo de horas ou arcar com folgas
remuneradas sem futura contraprestação.
Cabe lembrar que o banco de horas, a partir da Reforma Trabalhista, pode ser
ajustado individualmente, mas, por escrito, e com duração máxima de seis meses.
Havendo tal estipulação, pode ser feita a compensação nos mesmos moldes
mencionados no parágrafo anterior. E também nada impede que o empregador ajuste
agora com o empregado o banco semestral para atender a esta emergência, caso
haja interesse comum na estipulação.
E se não houver ajuste individual ou coletivo para compensação da jornada?
Caso não haja ajuste individual ou coletivo de banco de horas, o empregador
poderá lançar mão da regra prevista no § 3º do art. 61 da CLT, por meio do qual a
interrupção do trabalho resultante de força maior, que impossibilite a sua realização,
o trabalho poderá ser prorrogado até o máximo de 2 horas, durante o número de dias
indispensáveis à recuperação do tempo perdido, em período não superior a 45 dias,
sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente. Compensa
correr este risco pois não há dúvidas de que a autoridade trabalhista irá no momento
oportuno conceder a autorização para recuperação dessas horas, no total de até 90,
o que permitiria usar esse expediente por duas semanas de trabalho de seus
empregados, sem pagar horas extras, sem risco de discussão posterior de validade
da conduta patronal.

i) Centralidade da negociação coletiva como mecanismo de enfrentamento da

crise.
A negociação coletiva, embora demande algumas formalidades e até mesmo
procedimentos alternativos, é um bom caminho.
Naturalmente, não será fácil negociar neste momento, tendo em vista que a
legislação exige que as pautas reivindicatórias ou até mesmo o texto da norma coletiva
deve ser aprovado em assembleia da categoria, com possibilidade de plena
participação dos interessados. Isso vai contra as recomendações de se evitar
aglomerações de pessoas. Por isso, é momento de bom senso, razoabilidade e
criatividade. Deste modo, independente de previsão legal ou estatutária, as
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assembleias deverão admitir – e priorizar – a participação virtual dos integrantes da

categoria. Trata-se, talvez, do único meio de viabilizar ajustes que visem minimizar os
prejuízos decorrentes da pandemia para empregados e empregadores.
Mesmo que a negociação coletiva não resolva o problema imediato, por
exemplo de manter as pessoas em casa nas próximas duas semanas, é uma válvula
de escape importante e que, fatalmente, será utilizada.
A economia mundial sofre grande impacto decorrente da pandemia. Há um
verdadeiro risco de perdas de vidas humanas numa proporção que a nossa geração
ainda não conheceu. A saúde pública entra em colapso em alguns países. Escolas e
centros comerciais são fechados. O consumo de produtos e serviços é notavelmente
reduzido, deixando de gerar renda e circular moeda, além de causar problemas de
abastecimento e redução considerável da produção. A instabilidade do momento traz
incerteza no mercado. As bolsas caem, as economias nacionais ficam vulneráveis,
empresas perdem significativo valor no mercado. Esse contexto vai demandar alguns
gatilhos legais de contenção da crise, por meio da negociação coletiva, tais como
(1) a redução de salários, com proporcional redução da jornada de trabalho, conforme
autoriza o art. 7º, VI, da Constituição Federal, garantindo o emprego dos trabalhadores
atingidos, conforme prevê o § 3º do art. 611-A da CLT. Essa regra, inserida na CLT
pela Reforma Trabalhista sinaliza que “se for pactuada cláusula que reduza o salário
ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a
proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do
instrumento coletivo”. Ademais, lembro que a lei 4.923/1965 permitia que a empresa,
em situação de crise financeira comprovada, poderia ir para a Justiça do Trabalho
requerer a redução dos salários e redução proporcional da jornada, o que entendemos
não ter sido recepcionado pela Constituição, que confere à categoria profissional a
prerrogativa de avaliar se a hipótese é ou não de admitir a redução salarial, em prol
da manutenção do emprego. Da mesma forma, o caput do art. 503 da CLT, menciona
que “é lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a
redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos
salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por
cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região”. Igualmente ao
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conteúdo da lei 4.923/1965, a redução de jornada e salário, mesmo na hipótese de

força maior, só é possível mediante negociação coletiva, conforme expressa a
Constituição. Por mais que haja boa fé e interesse recíproco na solução do problema,
a redução de salário ajustada diretamente entre empregado e empregador não tem
validade.
(2) suspensão dos contratos de trabalho, de 2 a 5 meses, para qualificação
profissional, mediante concordância do empregado, com pagamento de bolsas de
estudo, na forma do art. 476-A da CLT. Sem negociação coletiva, não há a
possibilidade de suspensão do contrato de trabalho, salvo se, naturalmente, o
empregado, por livre e espontânea vontade, tiver motivo para requerer uma licença
não remunerada. Do contrário, a imposição de suspensão contratual sem pagamento
de salários pela empresa e sem intervenção sindical, não será permitida.
(3) criação de novos postos de trabalho, no momento de busca da retomada da
economia, conforme previsão da Lei 9.601/98. Embora a MP 905 permita o uso do
contrato verde-amarelo, independente de negociação coletiva para incremento de
postos de trabalho, o CTVA demanda a observância da média do número de
empregados dos últimos 12 meses que antecederam a contratação, a negociação
coletiva com tal intuito observa a média dos últimos 6 meses, o que pode ser
interessante para algum empregador.
A adesão ao Programa Seguro Emprego, embora prevista no art. 611-A da CLT
não é possível no momento, porque a lei 13.189/2015, com as alterações da lei nº
13.456/2017 prevê a adesão das empresas até 31 de dezembro de 2017, com o prazo
máximo de permanência de 24 meses e, assim, a utilização depende de uma nova lei
ou medida provisória que reabra tal possibilidade para os empregadores.
Além dos mecanismos aqui expressos, a negociação coletiva é o legítimo e
democrático espaço de diálogo entre os atores sociais para encontrar, de modo
criativo, formas adequadas de solução do drama vivenciado por todos. A crise exige
esforço de todos.

2 – Lançamento da 2ª edição do Manual Prático das Audiências Trabalhistas.

Já está em pré-venda, no site da editora Revista dos Tribunais, a segunda
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edição do Manual Prático das Audiências Trabalhistas, do Quarteto Trabalhista,

integrado por Antonio Umberto, Fabiano Coelho, Ney Maranhão e Platon Neto. A obra
foi revista e atualizada, em especial pelas Leis da Liberdade Econômica e do Abuso
de Autoridade. Há um capítulo novo, dirigido aos atos preparatórios da audiência, a
serem observados pelo advogado. O livro inova, trazendo diversos casos reais
vivenciados pelos autores, para fixação do conteúdo, tornando a leitura da obra mais
leve ainda.

3 - Lançamento e NOVO sorteio do livro MANUAL DA NOVA REFORMA

TRABALHISTA,
Novamente, divulgo o livro que chegou está a venda nas livrarias jurídicas,
publicado pela Editora Revista dos Tribunais: MANUAL DA NOVA REFORMA
TRABALHISTA, dos professores Fabiano Coelho, Danilo Gaspar e Raphael Miziara.
Um trabalho muito intenso, com quase 500 páginas comentando a MP 905, conhecida
como MP do Contrato Verde e Amarelo.

Comemorando o êxito do grupo de Telegram destinado a depositar os

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Informativos, o professor Fabiano Coelho sorteou um exemplar para os integrantes

deste grupo de Telegram. Como houve um equívoco do professor, esquecendo de
registrar duas inscrições, ficam reabertas as inscrições para o sorteio de mais um
exemplar no dia 19 de março, próxima quinta-feira, às 20:00 horas, em live pelo
Instagram do professor (fabianocoelhodesouza).
Para participar, é necessário que o interessado integre o grupo de Telegram do
Informativo Fabiano Coelho e seja assinante do Canal do professor Fabiano Coelho
no Youtube.
O link para acesso ao grupo será compartilhado para que todos possam
convidar outros profissionais vinculados à área trabalhista para participarem deste
espaço. Para evitar muitas mensagens no grupo de Telegram, os interessados no
sorteio poderão assinar o Canal e mandar uma mensagem privada ao professor
Fabiano Coelho, pelo whatsapp ou telegram 62 99274-4473 e será inscrito no sorteio.
As inscrições encerram-se às 14:00 horas do dia do sorteio. A lista de inscritos
será divulgada até às 18:00 horas, horário de Brasília, no grupo de Telegram,
cabendo alertar o professor eventual equívoco até às 20:00 horas.
Os inscritos no sorteio anterior estão automaticamente inscritos.

4 – Lançamento da CLT 2020.

Já está disponível para compra a CLT 2020 da editora Rideel, organizada pelos
professores Fabiano Coelho e Platon Neto. O visual gráfico está impecável e a
publicação está na linha editorial denominada MAXILETRAS, que é um formato da
editora Rideel com letras maiores, permitindo maior conforto na leitura.
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5 - Canal Prática Trabalhista com o professor Fabiano Coelho.

Desde o último dia 1º de fevereiro de 2020, o Canal Prática Trabalhista com o
Professor Fabiano Coelho volta a funcionar com postagem diária de conteúdos
jurídicos na prática das ações trabalhistas.
Quais são as diferenças do grupo Informativo Fabiano Coelho para o Canal?
No grupo, é possível a interação entre os participantes, restrita a matérias de conteúdo
jurídico-trabalhista. No Canal, não há interação entre os participantes, mas postagem
de conteúdo; os participantes podem manifestar apenas em pesquisas encaminhadas
pelo professor.
Outra diferença é que no grupo há a previsão de 02 conteúdos, em PDF, por
semana, com decisões do TST e do STF, sem prejuízo de PDFs temáticos, quando
possível e oportuno. No Canal, será distribuído conteúdo diário, em pílulas mais
curtas, de textos, áudios ou vídeos, para rápido consumo das informações pelos
inscritos. Alguns temas tratados no Canal estão nos Informativos, outros, não. Então,
justifica e compensa participar dos dois espaços para receber todo o conteúdo
produzido.
Aproveito para divulgar os outros canais de distribuição de conteúdo do
professor Fabiano Coelho:
- Youtube: Canal Fabiano Coelho – a partir de fevereiro, receberá semanalmente duas
aulas de 30 minutos cada uma, sendo uma aula sobre Recursos Trabalhistas e outra
aula sobre algum outro tema de relevância para a prática trabalhista;
- Instagram: perfis @fabianocoelhodesouza e @recursoderevista, com conteúdos
diários, em vídeos curtos, posts de textos jurídicos e motivacionais.
- Facebook: página PRÁTICA TRABALHISTA COM O PROFESSOR FABIANO
COELHO, com divulgação do conteúdo do Instagram e do Youtube.
Recomendo, ainda, os perfis @quartetotrabalhista no Instagram e a página
Quarteto Trabalhista, no Facebook.
Em breve, divulgaremos nossas páginas no Twitter e no Linkedin.

Divulgação dos livros do Prof. Fabiano Coelho e parceiros acadêmicos:

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