10 Maneiras de Estragar a Avaliação do

Seu Funcionário
Setembro 28, 2011

Para o funcionário que passa por uma

avaliação de desempenho anual, essa oportunidade é um evento único. Para o chefe ou o
gerente que é responsável por diversos funcionários, realizar essas avaliações pode não
representar muita coisa.

Essa displicência pode levar facilmente a cometer simples erros - erros estes que podem
impactar dramaticamente na motivação e no desempenho do funcionário.

Veja a seguir 10 maneiras de estragar uma avaliação de desempenho – e como se

assegurar de evitá-las:

1. Pedir ao funcionário que avalie a si mesmo. Demandar auto-avaliações é uma

proposta perde-perde. Um grande funcionário que avalia a si mesmo, formal ou
informalmente, e que sente que fez um grande trabalho acaba sendo colocado
numa situação em que fica imaginando por que você fez pediu isso (e se
você não estará com preguiça para fazer a tal avaliação). Um
funcionário  medíocre dificilmente vai se avaliar como medíocre, transformando
o que poderia ser uma conversa construtiva num complexo debate.  Auto-
avaliações podem parecer “inclusivas” mas são uma perda de tempo. Nunca
solicite uma auto-avaliação formal, nem mesmo informalmente durante esses
encontros.
2. Levantar pontos que você não pode sustentar com exemplos. Faça uma
afirmação genérica sobre o desempenho medíocre e praticamente todo
funcionário vai pedir exemplos específicos (o que é mais do que justo). Sem
exemplos concretos sua colocação está perdida. Nunca se refira
genericamente em relação a um problema ou pontos  a desenvolver sem
exemplos que suportem sua conclusão. Fatos e números são fundamentais.
3. Discutir características de personalidade – especialmente as negativas. Você
pode tranquilamente se sair com algo do tipo ”Você tem uma atitude fora-de-
série”, afinal niguém argumenta contra comentários positivos.  Mas falar “Você
tem atitudes medíocres”, foca na personalidade e não no desempenho. Talvez o
 funcionário até tenha atitudes médiocres mas, se esse for o caso, liste exemplos
do comportamento vigente dele que levam a tal conclusão. Sempre se concentre
nos comportamentos, não na personalidade.
4. Concentrar-se principalmente no curto prazo. Quanto maior o período da
avaliação, maior a probabilidade disto acontecer. Quase toda avaliação que tive
se focava no meu desempenho nos últimos 2 meses, mesmo se tivesse realizado
coisas sensacionais ao longo do ano.  Foque o curto prazo e os funcionários
naturalmente se darão conta e dirão “ôpa, está chegando a minha avaliação, é
hora de dar duro”.  Mantenha um registro, tome notas e se assegure que a
avaliação reflete o desempenho de ponta a ponta do período.
5. Se exceder nas notas para “motivar”. Algumas pessoas acham que os
funcionários vão atender as expectativas contidas numa avaliação (“Se eu lhe
dizer que está fazendo um trabalho espetacular, talvez isso lhe dê o impulso
necessário para começar a realmente fazer um grande trabalho”). Avaliações
devem refletir com exatidão o desempenho do funcionário. Encontre outras
maneiras para motivar que não seja inflacionando a avaliação.
6. Comparar com outros funcionários. Mesmo se for verdade, nunca diga algo
do tipo “Seus números nas vendas são os piores do grupo”. E definitivamente
não compare um funcionário com outro. Comparações são, na melhor das
hipóteses, injustas e geralmente criam ressentimentos e uma
insalubre competição. Somente compare o desempenho do funcionários em
relação ao esperado. Se o funcionário realmente tem os números mais baixos nas
vendas, mas ainda assim atende as expectativas, foque-se em maneiras de
excedê-las.
7. Desperdiçar perguntas. As avaliações devem ser uma conversa de mão dupla,
certo? Portanto, você precisa fazer perguntas ao funcionário para estimular o
dialogo, certo? Perfeito! Mas, por gentileza,  não faça perguntas estúpidas. Não
faça perguntas genéricas sobre a economia, a indústria, o mercado ou o negócio.
E não solicite idéias sobre como os negócios podem melhorar. Deixe isso para
um outro momento. Avaliações de desempenho são momentos para serem
dedicados ao funcionário. Elas devem concentrar-se nele e somente nele,
portanto pergunte se ele está enfrentando algum problema,  se precisa de apoio,
se tem as ferramentas certas para fazer o trabalho dele, etc. Em suma, pergunte
pelas maneiras com as quais você pode ajudá-lo a ter êxito (afinal de contas, esta
é a sua principal função, não?).
8. Responder questões que não pode (ou não deve). É fácil se sentir o sabe-tudo
quando se é o avaliador.  Não caia nessa. Se não tem uma determinada
informação, diga isso e retorne mais tarde quando a tiver. Se não deve abordar
determinado assunto, não o mencione. É tentador seguir o fluxo da conversa e
revelar dados sensíveis ou confidenciais. Seja honesto e acessível sobre o
desempenho do funcionário e pare por aí, não importando o quanto estiver
tentado a fazer confidências ou compartilhar dados.
9. Fazer promessas que não pode cumprir. Boas avaliações de desempenho
concentram-se no passado e olham o futuro. Por todos os meios compartilhe
planos de desenvolvimento ou de melhorias, mas tenha em mente que quando
você diz “possivelmente” o funcionário geralmente ouve “certamente”. Sempre
gerencie as expectativas: se não está seguro sobre algo, ou não diga nada ou
enfatize que a potencial oportunidade é somente uma possibilidade. E se a
potencial oportunidade não se concretizar, deixe o funcionário a par e explique o
porquê.
10. Ignorar a avaliação anterior. Você se lembra de tudo que disse da última vez
que avaliou um determinado funcionário? Claro que não, mas o funcionário
certamente lembra. Utilize os mesmos exemplos e ele vai sentir que você está no
piloto automático. Discuta as mesmas oportunidades e ele vai sentir que você
fala sobre o desenvolvimento da carreira dele da boca para fora. Tome notas
após a reunião e revise essas anotações e a avaliação anterior da próxima vez
(antes de se sentar para tal fim). Lembre-se: avaliações de desempenho fazem
parte de um completo processo de aprimoramento e desenvolvimento,
não são um evento pontual para esquecer rapidamente. Afinal, mesmo se você
esquecer o que disse, o funcionário jamais esquecerá.