MESTRADO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Inteligência cultural e liderança

Manuela Teixeira

Marta Gama

Pedro Aguiar

GESTÃO INTERCULTURAL DE RECURSOS HUMANOS

GAIA
FEVEREIRO DE 2020
 Inteligência cultural e liderança

ÍNDICE

1. INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 3

2. ANÁLISE BIBLIOGRÁFICA .................................................................................. 5

2.1. Artigo 1.............................................................................................................. 5

2.2. Artigo 2.............................................................................................................. 6

2.3. Artigo 3.............................................................................................................. 7

2.4. Artigo 4.............................................................................................................. 8

2.5. Artigo 5............................................................................................................ 10

2.6. Artigo 6............................................................................................................ 11

3. CONCLUSÕES ..................................................................................................... 14

4. BIBLIOGRAFIA ..................................................................................................... 16

Manuela Teixeira | Marta Gama | Pedro Aguiar Pág. 2

 Inteligência cultural e liderança

1. INTRODUÇÃO

Este trabalho tem como objetivo principal estudar e comparar a influência da inteligência
cultural e os vários estilos de liderança apresentados em seis artigos publicados.

Sendo as organizações constituídas por pessoas dotadas de crenças, valores, experiências

e vivências que são integradas nas organizações na qual estão inseridas, importa perceber
que a diversidade cultural é uma realidade em todas as áreas organizacionais. A liderança,
está diretamente relacionada com a cultura da organização e, os modelos de liderança
adotados pelo líder influenciarão diretamente as organizações.

Importa perceber também que, se não há como descartar a cultura individual das pessoas
que trabalham nas organizações, também não há como desprezar a necessidade de o
gestor adotar uma liderança direcionada à influência interpessoal. Por meio de
comunicação, envolvendo um influenciador (líder) para afetar o comportamento do
influenciado, ou seja, liderança é a capacidade de influenciar pessoas para atingir metas
e objetivos.

Diante deste cenário, a inteligência cultural e a sua relação com a liderança, assume um
papel muito importante sobre o ambiente organizacional, nomeadamente na mudança
multicultural dos dirigentes e na relação organizacional com o desempenho de cada
colaborador. Esta requer uma consciencialização de que existem diferentes sistemas de
valores, regras, e comportamentos inerentes às diferentes culturas, tornando-se
indispensável compreendê-los, para que exista um maior alinhamento entre os
envolvidos. Na realidade, a capacidade de relacionamento com as pessoas de diferentes
culturas tem vindo a tornar-se numa competência cada vez mais importante no paradigma
organizacional.

Na atualidade, temos presenciado que o sucesso das organizações está intrinsecamente

ligado ao modo como lidam com o compromisso do trabalhador e com o estilo de
liderança existente nos ambientes de trabalho. Abordar a liderança remete-nos a transpor
a terminologia da palavra, em que o líder é o agente que lidera determinado setor de
atividade ou competição. Na atualidade, o líder compromete-se a desenvolver as suas
habilidades e competências para resolver as necessidades do mercado como as dos seus

Manuela Teixeira | Marta Gama | Pedro Aguiar Pág. 3

 Inteligência cultural e liderança

seguidores. Por outras palavras, a liderança deixa de ser uma característica do indivíduo
e passa a ser uma consequência da função.

De salientar, como os autores referem nestes artigos, que atribuem à liderança

transformacional características intrínsecas e essenciais, nas quais o líder partilha, através
de um comportamento compenetrado, uma visão positiva e motivadora para com os seus
colaboradores. Por sua vez, estes são influenciados a ultrapassarem os seus esforços para
o bem comum, ou seja, o líder transformacional é o agente responsável por comunicar ter
visão, promover a equipa, oferecer suporte, partilhar o poder e a autonomia e promover a
inovação.

Na atualidade, o exercício da liderança desenvolve-se num contexto globalizado e

complexo, principalmente quanto aos recursos e qualidades que circunscrevem uma
performance superior, num cenário socioeconómico de constantes transformações,
composto por uma concorrência cada vez mais competitiva e consumidores mais
exigentes.

Posto isto, torna-se essencial reconhecer os agentes estratégicos que influenciam e

potencializam as relações entre líderes e liderados colaborando para um ambiente
harmonioso, que esteja em sincronia com o estilo da liderança e que contribua para
melhorar o desempenho dos trabalhadores. O novo líder, possui perspetiva de futuro,
inspira confiança nos seus seguidores e tem o poder de influenciá-los e impulsioná-los a
alcançar os melhores resultados nas organizações. Paralelamente, o ato de liderar
proporciona a criação de novos líderes a partir dos protagonistas envolvidos neste
processo, superando a rotina de trabalho e possibilitando aos mesmos uma possível
emancipação face ao conhecimento das perspetivas e condições da práxis, conduzindo-
os a práticas capacitadas para tomadas de decisão sustentadas.

Manuela Teixeira | Marta Gama | Pedro Aguiar Pág. 4

 Inteligência cultural e liderança

2. ANÁLISE BIBLIOGRÁFICA

2.1.Artigo 1.

“Analysis the Relationship between Cultural Intelligence and Transformational

Leadership” (Ismail, Reza, & Mahdi, 2012)

A complexidade e as constantes mudanças à qual a sociedade está sujeita, obrigam as

organizações a focarem-se na inovação, nomeadamente no estudo das culturas onde estão
inseridas e da forma como lideram e usam a inteligência cultural e liderança
transformacional. Neste sentido, o presente artigo remete-nos para o estudo da
inteligência cultural e liderança transformacional onde se pretende entender as diferenças
culturais entre estas num ambiente multicultural e perceber se os gerentes das
organizações estão a agir de forma a ultrapassar os desafios com os quais são
confrontados diariamente. A inteligência cultural é referida como a capacidade de um
indivíduo bem sucedido se adaptar a novos ambientes culturais e que normalmente
divergem do contexto cultural de pessoa para pessoa.

Certos de que vivemos numa era onde a globalização está mais presente nas organizações,
os autores remetem-nos para a necessidade de mudanças mais instruídas para estes
contextos, onde os negócios podem ficar comprometidos pela probabilidade de existirem
incompreensões e falta de cooperação. No entanto, podem eventualmente existir
indivíduos com habilidades naturais, para interpretar o outro de forma honesta,
consideram estar dotadas de inteligência cultural as pessoas com capacidade de
aprendizagem de adaptação e com perceção relativamente à essência dos indivíduos, quer
intelectualmente bem como na prática. A inteligência cultural remete-nos para as
capacidades individuais, que levam as pessoas a agir em diferentes culturas e
circunstâncias, onde removem obstáculos facilmente, resolvem os problemas
interculturais. Permite também distinguir as diferenças através do conhecimento da
consciência em adotar um comportamento assertivo em diferentes culturas. A maioria dos
estudos refere que o modelo mais utilizado é o que inclui quatro fatores: A inteligência
cultural metacognitiva, cognitiva, motivacional e comportamental.

Comparativamente à liderança transformacional, sendo esta uma ideia mais recente no

campo da liderança organizacional, ressaltamos a importância desta nas competências e

Manuela Teixeira | Marta Gama | Pedro Aguiar Pág. 5

 Inteligência cultural e liderança

capacidades de comunicação, para que se entendam as diferenças culturais em ambientes

multiculturais. Com base nos vários autores que abordam este conceito, para além da
liderança ser um processo inspirador de motivação de seguidores nas direções das
organizações, tem o objetivo comum de influenciar, motivar e estimular outras pessoas.
Assim as organizações dependem diretamente das qualidades dos líderes para o sucesso
da organização. Outros autores criaram categorias aos comportamentos de liderança em
discussão com grupos onde fazem referência a liderança transacional e transformacional.
Sendo que a liderança transformacional tem origem nos estudos de Downtown quando
este procurava comparar liderança transacional com transformacional, para descobrir
diferenças entre líderes comuns, corretivos, rebeldes e revolucionários. As mudanças que
ocorrem com este método prendem-se com a mudança de valores, crenças, atitudes e
perceções dos seguidores para um objetivo maior, que tem como finalidade ir mais além
do que está estipulado pela organização. De salientar que este estudo tendo por base o
modelo de Raferyi e Griffin as diferentes dimensões da liderança transformacional são
explicadas do ponto de vista da visão, da comunicação inspiradora, liderança solidária,
inteligência cultural comportamental.

2.2.Artigo 2.

“Transforming leaders through cultural intelligence”

(Box, Converso, & Osayamwen, 2015)

Presente nas organizações, a cultura evoluiu da antropologia e tornou-se uma ferramenta

fundamental nas empresas em todo o mundo. Começou a ser utilizada, e como refere o
presente artigo, para explicar diferenças no desempenho, analisar a globalização dos
mercados assim como estudar o comportamento dos membros organizacionais através do
envolvimento e treino intercultural de líderes, para que estes sejam eficazes no local de
trabalho, transformando sociedades e culturas através dos avanços tecnológicos e de
comunicação. O desenvolvimento de pesquisas envolvendo o tema da liderança tem sido
debatido e explorado ao longo dos anos, sendo um indicador deste interesse,
nomeadamente entre os estudantes, o recurso e resultados de pesquisas e publicações que
vão crescendo gradualmente com o passar do tempo.

As organizações entendem a liderança cultural como uma fonte de vantagens

competitivas e investem no seu desenvolvimento. De salientar que, estas pesquisas

Manuela Teixeira | Marta Gama | Pedro Aguiar Pág. 6

 Inteligência cultural e liderança

fornecem uma base geral para a melhoria do conhecimento das interações humanas.
Contudo, se alguns referem que a inteligência somente resolvia os problemas, outros
referem que uma aprendizagem que rompe barreiras de comunicação, melhora a
eficiência das equipas nas organizações. Neste sentido, projetando-nos ao séc.XXI, a
inteligência na sua essência existe de várias formas e é principalmente desenvolvida por
meio da experiência da educação contínua.

Aprofundando as pesquisas e respetivos paradigmas sobre a liderança cultural no presente

século e com base nos dados empíricos para analisar o potencial dos líderes, incluindo
entendimentos e influências da consciência cultural, entre outros resultados de estudos,
surgiu a necessidade de os autores criarem uma escala de inteligência cultural como um
estilo de inventário no sentido de melhorar a consciência cultural do indivíduo.

Em jeito de síntese, como resultado obtiveram-se vários estágios como a construção de

líderes, a compreensão das diferenças culturais, e o que combina com todos os outros,
onde se integram os diferentes comportamentos, atitudes e políticas na composição dos
grupos transculturais.

2.3.Artigo 3.

“Beyond General Intelligence (IQ) and Emotional Intelligence (EQ): The Role of
Cultural Intelligence (CQ) on Cross-Border Leadership Effectiveness in a Globalized
World” (Rockstuhl, Seiler, Ang, Van Dyne, & Annen, 2011)

Segundo Rockstuhl, Seiler, Ang, Van Dyne, & Annen, no artigo identificado no parágrafo
anterior, testaram as hipóteses com dados de campo de 126 líderes militares, num
programa de formação de 3 anos que se focou no desenvolvimento de capacidades de
liderança doméstica (no país de origem) e transfronteiriça (noutro país).

Identificam neste artigo, a inteligência cultural, como a capacidade de funcionar

eficazmente em contextos multiculturais. A liderança em contextos transfronteiriços
exige que os líderes adotem uma perspetiva multicultural e não uma perspetiva específica
do país de origem. O equilíbrio das exigências locais e globais podem ser contraditórias,
bem como trabalhar com múltiplas culturas simultaneamente em vez de trabalhar com
uma cultura dominante. Assim, define-se a eficácia transfronteiriça como a eficácia das

Manuela Teixeira | Marta Gama | Pedro Aguiar Pág. 7

 Inteligência cultural e liderança

ações observáveis que os gestores tomam para atingir os seus objetivos em situações
caracterizadas pela diversidade cultural transfronteiriça.

Este estudo enfatiza a importância da inteligência cultural para a eficácia da liderança,

especialmente em encontros globais de alto risco, como missões militares
transfronteiriças. Também tem implicações práticas para a seleção e desenvolvimento dos
líderes globais. Em primeiro lugar, a relação significativa entre a inteligência geral e
ambas as formas de eficácia do líder reforça a utilidade da inteligência como uma
ferramenta de seleção para identificar o potencial de liderança. Além disso, a validade
incremental da inteligência emocional e cultural como indicadores da eficácia da
liderança, a personalidade e a inteligência geral, confirma que as inteligências sociais
também podem contribuir para a eficácia da liderança. Assim, os gestores devem
considerar múltiplas formas de inteligência na avaliação do potencial de liderança,
especialmente quando as funções de trabalho incluem a responsabilidade de coordenar
interações sociais complexas.

2.4.Artigo 4.

“Leadership styles: The role of cultural intelligence” (Solomon & Steyn, 2017)

Segundo estudo efetuado por Solomon e Steyn (2017), definiram como objetivo explorar
a relação entre a inteligência cultural e os estilos de liderança, na perspetiva dos
subordinados.

Estes, entendem que para operar com sucesso, os líderes precisam adotar estilos de
liderança que melhor correspondam às expectativas culturais dos seus colaboradores e
identificam a inteligência cultural como uma mais valia neste aspeto. A maioria dos
estudos sobre inteligência cultural na liderança concentraram-se no estilo de liderança
transformacional, pelo que, identificam a necessidade de examinar a forma como a
inteligência cultural se relaciona com outros estilos de liderança.

O estudo foi de natureza quantitativa tendo sido recolhidos dados de 1140 funcionários
distribuídos por 19 organizações diversificadas que realizam atividades empresariais na
África do Sul.

Manuela Teixeira | Marta Gama | Pedro Aguiar Pág. 8

 Inteligência cultural e liderança

Um interesse crescente pela inteligência, resultou num aprofundamento e consequente

classificação por uma gama de subdivisões, tais como capacidade emocional, social e
geral. A metacognição é identificada como procedimentos cognitivos de ordem superior,
ou seja, os processos através dos quais as pessoas fornecem e compreendem o
conhecimento e, portanto, refletem a capacidade de um líder estabelecer estratégias ao
atravessar culturas. As pessoas culturalmente inteligentes são reconhecidamente mais
competentes e eficazes em interações interculturais múltiplas. Concentrando-se nos
comportamentos dos líderes, salientam estilos de liderança transacional,
transformacional, empowerment e hierárquica.

A liderança transacional é considerada um estilo em que os líderes promovem o interesse

dos colaboradores através da promessa de recompensas em troca do desempenho. A
liderança transformacional, por sua vez, visa a realização de objetivos organizacionais
oferecendo aos membros do pessoal uma visão que obscureça o seu interesse próprio.
Esta investigação incidiu diferenciadamente sobre estes últimos estilos de liderança, a
liderança de empowerment e hierárquica.

Liderança de empowerment, visa atribui liberdade aos colaboradores para liderar,

podendo ser definido como comportamentos que promovem a igualdade de poder com os
membros do pessoal ou como atribuição de autoridade e responsabilidades aos
subordinados. Este estilo de liderança, influencia positivamente o empowerment
psicológico, estimula a perceção dos colaboradores perante desafios e estimula os seus
sentimentos de autoeficácia.

A liderança hierárquica, por outro lado, baseia-se no poder posicional e retrata

comportamentos que proporcionam aos subordinados uma orientação precisa em relação
aos objetivos. Os líderes que adotam este estilo, oferecem normalmente liderança através
de ordens, comandos e diretivas, baseados principalmente nos seus próprios julgamentos.
A liderança hierárquica tem sido associada a alguns resultados negativos, tais como a
redução da coesão da equipa e o desenvolvimento mais lento do produto, no entanto,
influencia positivamente a clareza do papel dos colaboradores. A liderança hierárquica é,
no entanto, um estilo de liderança adequado quando os subordinados têm défice de
competências, quando surge uma grande calamidade ou as atividades de trabalho são
estruturadas e rotineiras.

Manuela Teixeira | Marta Gama | Pedro Aguiar Pág. 9

 Inteligência cultural e liderança

A relação entre os estilos de liderança autocrático, democrático e laissez-faire e as

dimensões do líder cultural foi abordado noutros estudos, apresentando uma relação
positiva entre o líder cultural e o estilo de liderança democrática. O líder cultural e as suas
dimensões metacognitiva e motivacional foram confirmados como tendo uma forte
associação prática com a liderança de empowerment. O líder cultural apresenta menor
relação prática com a liderança hierárquica.

2.5.Artigo 5.

“Sub-Dimensions of the Four Factor Model of Cultural Intelligence: Expanding the

Conceptualization and Measurement of Cultural Intelligence” (Van Dyne, et al., 2012)

Segundo o artigo analisado, o conceito de inteligência cultural é definido como a

capacidade que um indivíduo tem, para funcionar eficazmente em ambientes
culturalmente diversos. Os autores, apresentam a inteligência cultural como uma
construção de quatro fatores, que inclui dimensões metacognitivas, cognitivas,
motivacionais e comportamentais. Esta, complementa outras formas de inteligência,
como o coeficiente de inteligência, a inteligência emocional, a inteligência social e a
inteligência prática, porque a inteligência é mais do que a capacidade de compreender
conceitos e resolver problemas em ambientes académicos.

A investigação existente no artigo em causa, identifica quatro fatores principais da

inteligência cultural. A inteligência cultural metacognitiva, reflete a capacidade mental
de adquirir e avaliar o conhecimento cultural. A inteligência cultural cognitiva, reflete
estruturas de conhecimento geral e conhecimento sobre culturas e diferenças culturais. A
inteligência cultural motivacional, reflete a capacidade mental de direcionar e sustentar a
forma de agir em situações interculturais. A inteligência cultural comportamental, reflete
a capacidade de moldar comportamentos e centra-se na capacidade de exibir ações
exteriores para uma melhor adaptação a diferentes contextos culturais. Neste artigo são
abordadas as subdimensões da inteligência cultural, que estão agrupadas
hierarquicamente sob os fatores primários, num total de onze subdimensões. O artigo
descreve cada conjunto de subdimensões e resume brevemente as características
psicométricas da Escala de Inteligência Cultural Expandida (o E-CQS).

A subdimensão da inteligência cultural metacognitiva, refere-se ao nível de consciência

cultural e processamento executivo do indivíduo. Quando as subdimensões da

Manuela Teixeira | Marta Gama | Pedro Aguiar Pág. 10

 Inteligência cultural e liderança

inteligência cultural metacognitiva são ativadas, as pessoas com inteligência cultural

metacognitiva elevada, questionam conscientemente os seus próprios pressupostos
culturais e os pressupostos que têm sobre outras culturas. Planeiam o futuro, refletem
sobre o que está a acontecer. Por exemplo, um gestor com valores culturais individuais
que tenha uma elevada inteligência cultural metacognitiva, anteciparia que indivíduos
com valores culturais coletivos iriam preferir discutir opções em conjunto antes de tomar
uma decisão.

Subdimensão da inteligência cultural cognitiva, refere-se ao conhecimento que o

indivíduo tem sobre os elementos que constituem o ambiente cultural, ou seja, as
instituições culturais, normas, práticas e convenções em diferentes contextos culturais.
Ajuda os indivíduos a compreender porque é que os comportamentos e as interações
dentro de uma cultura, diferem em diferentes ambientes culturais.

Subdimensão da inteligência cultural motivacional, refere-se à capacidade do indivíduo

direcionar a sua atenção para atuar em situações culturais divergentes, sendo que as
capacidades motivacionais fomentam comportamentos que facilitam a concretização de
objetivos.

Subdimensão da inteligência cultural comportamental, refere-se à capacidade do

indivíduo em utilizar um vasto repertório de ações verbais e não verbais ao interagir com
pessoas de diferentes culturas. A inteligência comportamental, permite que as pessoas
possam regular os seus comportamentos sociais em encontros interculturais.

No artigo abordado foram recolhidos dados de 286 indivíduos (63% de licenciaturas; 37%
de MBA de trabalho) de mais de 30 países matriculados num curso de gestão
internacional em Singapura. Em média, os inquiridos tinham 26 anos e 60% eram do sexo
feminino.

2.6.Artigo 6.

“Leadership style and leadership effectiveness: Does cultural intelligence moderate the
relationship?” (Solomon & Steyn, 2017)

Neste artigo investigou-se se a inteligência cultural de um líder influencia a relação entre

o estilo e a eficácia das lideranças. De acordo com os autores, a liderança eficaz baseia-

Manuela Teixeira | Marta Gama | Pedro Aguiar Pág. 11

 Inteligência cultural e liderança

se em múltiplos tipos de inteligência, entre eles a inteligência cultural ou a capacidade de

uma pessoa se adaptar a novos cenários culturais. Esta investigação teve por base uma
amostra de 19 organizações sul-africanas, com o objetivo de determinar se a inteligência
cultural do líder afetou a relação entre o estilo de liderança e a eficácia da liderança.

Segundo este artigo, a inteligência cultural permite aliviar as tensões que surgem entre
pessoas que possuem identidades culturais divergentes e persiste como uma forma
discreta de inteligência, na medida em que pode ser distinguida do intelecto cognitivo
geral, bem como da inteligência emocional.

A inteligência cultural é de natureza multidimensional. Assim, as dimensões da

inteligência cultural compreendem:

A Metacognição, que se refere a processos de pensamento, ou seja, a capacidade dos

líderes de se prepararem para a interação intercultural e efetuarem modificações no seu
quadro mental em relação à outra cultura. A Cognição, que reflete o conhecimento
cultural, refletido pelas normas e práticas das opiniões religiosas, comportamentos sociais
entre outros, como tal, representa a medida em que um líder compreende o conceito de
cultura e o papel que desempenha na realização de interações transculturais. A Motivação,
que diz respeito ao desejo do indivíduo em participar em intercâmbios interculturais ou
nos esforços que os líderes fazem na adaptação cultural, fazendo crer que desta forma
podem operar com sucesso em condições interculturais. O Comportamento, que se refere
a ações verbais ou não verbais. A inteligência cultural metacognitiva e cognitiva
representam a componente intelectual e, por conseguinte, ajudam no desenvolvimento
das perspetivas que decorrem de experiências culturais variadas, enquanto o imperativo
de ação é incorporado na inteligência cultural motivacional e comportamental.

A importância da eficácia dos líderes nas organizações manifesta-se como um julgamento

relativo, baseado tanto nas características descritivas como nas características avaliadas.
Esta representa a capacidade de um líder influenciar e mobilizar os seguidores,
fundamental na medida em que impulsiona a proatividade da força de trabalho para
alcançar objetivos comuns. Os líderes eficazes são adeptos do reconhecimento e
utilização positiva tanto das competências como das limitações dos seus subordinados no
alcance dos objetivos organizacionais. Neste artigo é referido que há autores que
consideram que os líderes que atuam de acordo com as expectativas são os mais eficazes,

Manuela Teixeira | Marta Gama | Pedro Aguiar Pág. 12

 Inteligência cultural e liderança

enquanto referem que os líderes eficazes são aqueles que favorecem o poder pessoal sobre
o poder posicional e também são capazes de ajustar o seu estilo conforme necessário. Os
líderes eficazes, por exemplo na liderança transcultural apresentam competências de
relacionamento: ou seja, são capazes de se envolver emocionalmente com indivíduos
culturalmente diferentes e estabelecer relações de empatia mútua. Desta feita, os líderes
eficazes são aqueles que, demonstram aptidões interpessoais que lhes permitem criar
laços sólidos com um conjunto de indivíduos que trazem valor acrescentado, quer na
perspetiva de quem lidera, quer no que respeita às expetativas comuns e no que concerne
à realização dos objetivos organizacionais.

Este estudo concluiu que a liderança cultural e suas dimensões não reforçaram nem
enfraqueceram a relação entre o estilo de liderança e a eficácia da liderança. Não obstante,
as evidências estatísticas que indicam que a inteligência cultural do líder e as suas
dimensões reduziram a força da relação entre a liderança diretiva e a eficácia da liderança,
especialmente em níveis mais baixos da inteligência cultural, os respetivos impactos eram
demasiado benignos para sugerir que tal influência tinha qualquer influência prática
efetiva.

Manuela Teixeira | Marta Gama | Pedro Aguiar Pág. 13

 Inteligência cultural e liderança

3. CONCLUSÕES

A Inteligência Cultural é uma capacidade fundamental no mundo laboral. Caracterizada

como a capacidade de adaptação e ajustamento à multiculturalidade, esta difere dos
restantes tipos de inteligência porque se foca especificamente nas interações
caracterizadas pela diversidade cultural. Ser culturalmente inteligente, reconhece-se ser
uma característica cada vez mais importante nas organizações de hoje.

O conceito de inteligência cultural, é, portanto, a capacidade que o indivíduo tem de

detetar, assimilar, raciocinar e agir de forma adequada em situações caracterizadas pela
diversidade cultural. A inteligência cultural pode ajudar os líderes a melhorar a sua
eficácia. Vários autores constatam que não existe, nem uma abordagem universalmente
aceite nem uma definição exata de eficácia da liderança. Desta feita, os líderes eficazes
são aqueles que, demonstram aptidões interpessoais que lhes permitem criar laços sólidos
com um conjunto de indivíduos que trazem valor acrescentado, quer na perspetiva de
quem lidera, quer no que respeita às expetativas comuns e no que concerne à realização
dos objetivos organizacionais.

A cultura muda lentamente apesar da rápida modernização do mundo, pelo menos num
futuro previsível. As diferenças culturais vão permanecer como um fator chave para as
interações pessoais. Para que esta interação seja eficaz, a parte mais importante de um
líder é a interação com outras pessoas.

Desta forma, os resultados dos vários estudos remetem-nos para uma relação significativa
positiva entre a inteligência cultural e a determinados estilos de liderança. Ou seja,
ocorrem mudanças positivas entre cada dimensão sobre estes conceitos.

Diversos autores teorizaram que, os quatro fatores da inteligência cultural são fatores
qualitativamente diferentes da capacidade global que o líder tem de agir e gerir de forma
eficaz em ambientes culturalmente distintos. Dois indivíduos com o mesmo nível de
inteligência motivacional podem ter diferentes perfis de inteligência cultural. Por
exemplo, alguns líderes são motivados pelo interesse por outras culturas, enquanto outros
são impulsionados pelos benefícios que antecipam obter das experiências interculturais,
outros passam muito tempo a planear interações interculturais, enquanto outros há, que
se focam mais na verificação e adaptação em tempo real aos mais variados cenários.

Manuela Teixeira | Marta Gama | Pedro Aguiar Pág. 14

 Inteligência cultural e liderança

Finalmente, alguns líderes podem sentir-se confortáveis em mudar o seu estilo de

comunicação verbal, enquanto outros tendem a adaptar o seu contacto físico quando
interagem com outros líderes ou subordinados culturalmente diferentes. Concluiu-se no
entanto, que a liderança cultural e as suas dimensões não reforçaram nem enfraqueceram
a relação entre o estilo de liderança e a eficácia da liderança.

Neste Universo cada vez mais competitivo, a inteligência cultural reúne a capacidade de
conhecer, entender e saber adaptar-se aos diversos ambientes culturais. Ou seja,
estabelece-se como um referencial para o desenvolvimento de habilidades interculturais,
tendo em conta que o conhecimento e a investigação sobre as diversas culturas são
ferramentas necessárias para o bom desempenho dos indivíduos e valorização do capital
humano.

Manuela Teixeira | Marta Gama | Pedro Aguiar Pág. 15

 Inteligência cultural e liderança

4. BIBLIOGRAFIA

Box, J., Converso, J., & Osayamwen, E. (2015). TRANSFORMING LEADERS

THROUGH CULTURAL INTELLIGENCE . Global Journal of Business
Research, 23-40.

Ismail, A., Reza, R., & Mahdi, S. (2012). Analysis the Relationship between Cultural
Intelligence and Transformational Leadership: The Case of Managers at the trade
office. International Journal of Business and Social Science, 252-261.

Rockstuhl, T., Seiler, S., Ang, S., Van Dyne, L., & Annen, H. (2011). Beyond General
Intelligence (IQ) and Emotional Intelligence (EQ): The Role of Cultural
Intelligence (CQ) on Cross-Border Leadership Effectiveness in a Globalized
World . Journal of Social Issues, 825-840.

Solomon, A., & Steyn, R. (2017). Leadership style and leadership effectiveness: Does
cultural intelligence moderate the relationship? . Acta Commercii - Independent
Research Journal in the Management Sciences, 1-13.

Solomon, A., & Steyn, R. (2017). Leadership styles: The role of cultural intelligence . SA
Journal of Industrial Psychology, 1-12.

Van Dyne, L., Ang, S., Yee Ng, K., Rockstuhl, T., Ling Tan, M., & Koh, C. (2012). Sub-
Dimensions of the Four Factor Model of Cultural Intelligence: Expanding the
Conceptualization and Measurement of Cultural Intelligence . Social and
Personality Psychology Compass , 295-313.

Manuela Teixeira | Marta Gama | Pedro Aguiar Pág. 16