NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES

ÍNDICE NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES Gestão de Pessoas – Administração de Recursos Humanos Conceito de Gestão de Pessoas pg 01 Objetivos pg 01 e 02 Objetivos individuais pg 02 Pessoas pg 02 e 03 Divisão do Trabalho pg 03 Princípios Básicos 1- Divisão do trabalho 2- Autoridade e responsabilidade 3- Unidade de comando 4- Unidade de direção pg 04 5- Disciplina 6- Prevalência dos interesses gerais 7- Remuneração 8- Centralização 9- Hierarquia 10- Ordem 11- Equidade 12- Estabilidade dos funcionários 13- Iniciativa 14- Espírito de equipe Controle e Avaliação Finalidades pg 04 e 05 Motivação pg 05 e 06 Liderança pg 06 Comportamento Organizacional pg 06 e 07 1. Importância das organizações no mundo moderno pg 07 2. Conceito de CO. 3. Propósitos 4. Características Identificadas 5. Variáveis 6. Principais oportunidades e desafios no uso dos conceitos pg 07 e 08 Competência Interpessoal pg 08,09 e 10 Gerenciamento de Conflitos pg 10 1. Tipos de conflitos pg 10 e 11 Conflito latente pg 11 Conflito percebido Conflito sentido Conflito manifesto 2. As principais causas dos conflitos pg 11 e 12 3. Estratégias para solução de conflitos pg 12 4. Fases da solução de conflito pg 12 e 13 Clima e Cultura Organizacional pg 13 e 14 Avaliação do clima organizacional pg 14 e 15 a) Desempenho e avaliação pg 15 b) Desenvolvimento de pessoas c) Integração d) Processo decisório O papel do gestor no clima organizacional Cultura Organizacional pg 15 e 16 Recrutamento e Seleção: técnicas e processo decisório pg 16 e 17 Recrutamento pg 17

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Seleção PECULIARIDADES DO PROCESSO DECISÓRIO pg 17, 18 e 19 Nível Estratégico pg 19 Missão Visão Clientes Fornecedores pg 19 e 20 Negócios pg 20 Macroestratégias Nível Tático pg 20 e 21 Nível Operacional Avaliação de Desempenho: objetivos, métodos, vantagens e desvantagens. Porque avaliar o desempenho das pessoas? Pg 21 e 22 Gestão de desempenho pg 22 Métodos de avaliação de desempenho A. Escalas gráficas de classificação B. Escolha e distribuição forçada pg 22 e 23 C. Pesquisa de campo pg 23 D. Incidentes críticos E. Comparação de pares F. Autoavaliação G. Relatório de performance H. Avaliação por resultados I. Avaliação por objetivos J. Padrões de desempenho pg 24 K. Frases descritivas A. Avaliação 360 graus B. Avaliação de competências C. Avaliação de competências e resultados D. Avaliação de potencial E. Balanced Scorecard Erros no processo de avaliação – desvantagens 1. Efeito de Halo/Horn pg 24 2. Tendência Central pg 25 3. Efeito de recenticidade 4. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo) 5. Erro de "primeira impressão" 6. Erro de semelhança (auto-identificação) 7. Erro de fadiga / rotina Erro de fadiga / rotina 8. Incompreensão do significado dos fatores de avaliação Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de necessidades, programação, execução e avaliação. pg 25 e 26 Planejando um Programa de treinamento pg 26 Identificar o cliente Levantamento de necessidades (LN) pg 26 e 27 Diagnosticar o problema pg 27 Elaborando um Programa de Treinamento Público-alvo Objetivos Definição dos temas Metodologia Processos e técnicas pg 27 e 28 Plano de aula pg 28 Tempo e custo Executando um programa de treinamento Convocação dos treinandos pg 28 e 29 Os instrutores pg 29

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Avaliando os resultados Conclusão pg 29 e 30 Gestão por Competências pg 30 e 31

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Um de seus principais papéis consiste em buscar o equilíbrio entre os objetivos organizacionais e as necessidades dos empregados. que.com. ainda é a mais utilizada. Objetivos Tanto os indivíduos como as organizações possuem objetivos. a fim de obter baixos índices de rotatividade (turnover). motivar e manter os recursos humanos. Essa expressão aparece no final do século XX e guarda similaridade com outras que também vêm popularizando-se. Onde houve uma evolução das áreas designadas no passado como Administração de Pessoal. tais como Gestão de Talentos. Por outro lado. Os objetivos organizacionais são voltados para as empresas.altogabarito. A expressão Gestão de Pessoas visa substituir Administração de Recursos Humanos. Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos. Wilson Schiavi NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES Gestão de Pessoas – Administração de Recursos Humanos Conceito de Gestão de Pessoas: É a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais.matematicapratica. desenvolver. A importância dos Recursos Humanos tem sido justamente reconhecida nos últimos anos. Gestão de Parceiros e Gestão do Capital Humano). Quando ocorrem divergências entre estes objetivos a consequência direta é o fim do relacionamento entre a empresa e o funcionário.com 1 www. Estes recursos hoje são considerados como o ativo mais valioso das empresas. Objetivos organizacionais: a) Sobrevivência b) Crescimento sustentado www. treinar. enquanto os objetivos pessoais são voltados para os empregados. é hoje unanimemente aceito que o potencial econômico e tecnológico das empresas será subaproveitado se a sua exploração não for acompanhada por uma política de formação e de desenvolvimento do potencial humano da empresa. nos tempos atuais para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizações. A Administração de Recursos Humanos é definida como a função organizacional destinada a prover.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO TÉCNICO ADMIISTRATIVO Prof.br .

Focalizar as relações humanas no trabalho. e é por intermédio do ser humano que os empresários obtêm os seus lucros e. pois é necessário ter conhecimento do produto/serviço e promovê-lo da forma mais adequada. os gerentes de RH já não mais se limitam a funções de serviços como recrutamento e seleção de funcionários. através de variadas formas de ação. temos ciência que são delas as ações estratégicas e operacionais. suas características e sua evolução. pois devem assumir um papel ativo no planejamento estratégico das empresas.com 2 www. fazendo dos funcionários seu principal instrumento. Podemos dizer que administrar RH é zelar. perpetuam o capital investido. já não mais podem se comportar desta forma. são o instrumental mais importante existente nas empresas.matematicapratica. é a essência da Gestão de Pessoas.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES c) d) e) f) g) h) i) j) k) Lucratividade Produtividade Qualidade nos produtos/serviços Redução dos custos Participação no mercado Novos mercados Novos clientes Competitividade Imagem de mercado Objetivos individuais: a) b) c) d) e) f) g) h) i) j) k) Melhores salários Melhores benefícios Estabilidade no emprego Segurança no trabalho Qualidade de vida no trabalho Satisfação no trabalho Consideração e respeito Oportunidades de crescimento Liberdade para trabalhar Liderança liberal Orgulho da organização Pessoas As pessoas. pelas relações humanas da empresa. aqueles que executavam pura e simplesmente tarefas a eles atribuídas.br . Nos últimos anos notamos severas mudanças ocorrendo em todos os níveis dentro das empresas. sempre sob a regência de um adequado planejamento. sem sombra de dúvida.altogabarito. consequentemente.com. Embora saibamos que nem sempre elas são tratadas desta forma. seus escopos e reais possibilidades de melhoria. visando maximizar seu capital. uma “persuasão notável”. devemos ter www. Quando falamos em RH. pois por intermédio desses comandos tornase possível auxiliar a compreender a natureza das organizações. Aos vendedores já não mais basta terem um “bom papo”.

Unidade de comando . mas. cuja satisfação ou não são determinantes para sua realização como ser humano.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES ciência de que todas as pessoas. www.Autoridade é o direito dos superiores darem ordens que teoricamente serão obedecidas. favorecendo a eficiência da produção aumentando a produtividade.com 3 www. de afeto. de novas experiências etc. dentre elas. independentemente das suas origens étnicas. Podemos citar. possuem certas necessidades.Divisão do trabalho . as pessoas são o diferencial. como nos demonstra a Pirâmide de Maslow. (*) No passado.. ainda assim. evitando contraordens. os observadores temiam que um dia as máquinas eliminassem a necessidade de trabalho humano.Autoridade e responsabilidade .com.br . Responsabilidade é a contrapartida da autoridade. (*) Pirâmide de Maslow Divisão do Trabalho Princípios Básicos: 1.Um funcionário deve receber ordens de apenas um chefe. assim.Especialização dos funcionários desde o topo da hierarquia até os operários da fábrica. 3. o desejo de consideração.altogabarito.matematicapratica. de respeito. Convenhamos que muitos postos de trabalho foram extintos com o advento da tecnologia. 2.

justificando a lealdade e a devoção de cada funcionário à empresa. c) fazer com que a empresa trabalhe de forma mais adequada. respeitando à risca uma linha de autoridade fixa.Unidade de direção . Os integrantes de um mesmo grupo precisam ter consciência de classe.Iniciativa . 6. Finalidades: a) identificar problemas.Deve ser mantida em toda organização.Espírito de equipe .NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES 4. 5.Necessidade de estabelecer regras de conduta e de trabalho válidas pra todos os funcionários. para que defendam seus propósitos.Disciplina . 12. tanto quanto possível. 7.Prevalência dos interesses gerais . 13. É a fase de verificação do comportamento dos colaboradores da instituição frente aos objetivos a serem cumpridos em suas atividades.Remuneração . facilitado pela comunicação dentro da equipe. A ausência de disciplina gera o caos na organização. 9.br . 14. autoridade e na responsabilidade. www.Estabilidade dos funcionários .Defesa incondicional da estrutura hierárquica.Centralização . falhas e erros que se transformam em desvios do planejado.Ordem .Deve ser suficiente para garantir a satisfação dos funcionários e da própria organização. próximos dos resultados esperados e possibilitem o alcance dos objetivos previamente estabelecidos.com. com a finalidade de corrigi-los e de evitar sua reincidência.O controle único é possibilitado com a aplicação de um plano para grupo de atividades com os mesmos objetivos.Os interesses gerais da organização devem prevalecer sobre os interesses individuais. Controle e Avaliação O controle e avaliação é a terceira fase do planejamento estratégico do pessoal de uma empresa.Deve ser entendida como a capacidade de estabelecer um plano e cumpri-lo.Hierarquia .matematicapratica. 10.O trabalho deve ser conjunto.altogabarito.Uma rotatividade alta tem consequências negativas sobre desempenho da empresa e o moral dos funcionários. sendo os diagnósticos e os instrumentos considerados como as primeiras.Equidade .com 4 www. 8. 11. Fayol focou seus estudos na unidade do comando.A justiça deve prevalecer em toda organização. Considerações sobre a Teoria Clássica Obsessão pelo comando Tendo como ótica a visão da empresa a partir da gerência administrativa.As atividades vitais da organização e sua autoridade devem ser centralizadas. preservando um lugar pra cada coisa e cada coisa em seu lugar. b) fazer com que os resultados obtidos com a realização das operações estejam.

matematicapratica. Hoje os funcionários querem mais o que seu salário no final do mês. estrutura organizacional inadequada. A motivação somente se torna possível e verdadeira em ambientes em que confiança e a lealdade estejam no centro das relações da empresa.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES d) proporcionar informações gerenciais periódicas. projetos e planos estão sendo desenvolvidos de acordo com o estabelecido. para que seja rápida a intervenção no desempenho do processo. ser ouvidos e necessitam de desafios que os façam crescer como seres humanos e como profissionais.br . ser tratados como pessoa e de maneira justa. Motivação A motivação dos funcionários passou a ser estratégica. g) garantir a manutenção ou o aumento da eficiência e eficácia na consecução dos objetivos e metas. planos mal elaborados e mal implantados. www.altogabarito. torna o clima organizacional mais positivo. a eficácia e a efetividade do sistema de controle e avaliação. h) informar se os programas. tais como: a) b) c) d) e) f) lentidão e deficiência nas informações. Já está provado que gente motivada trabalha mais feliz. ainda não entenderam que de que de nada adianta tecnologia de ponta. É importante ressaltar que a organização que deseja motivar seus funcionários deve fazer um esforço contínuo para alinhar os objetivos das pessoas com as estratégias empresariais. e) corrigir ou reforçar o desempenho apresentado.com.com 5 www. pessoas interessadas em reduzir os custos e obter resultados positivos para a empresa. Eles querem ser respeitados. organização e direção. se não houver gente disposta a atender bem os clientes. trata melhor os clientes e alcança melhores resultados. sistemas de controles complicados. dentro do seu planejamento estratégico. incapacidade dos recursos humanos. o que acontece em inúmeras organizações é que os empresários. insuficiência de informações. e Existem alguns aspectos que podem prejudicar a eficiência. Mas. ou seja. sem a contribuição criativa e solidária das pessoas. onde prevaleça a ética e o respeito mútuo entre as pessoas. Não se constrói nada duradouro sem a integração da inteligência e das motivações. f) informar sobre a necessidade de alterações nas funções administrativas de planejamento.

Porém. hoje.matematicapratica.para que se atinja os objetivos propostos pela organização. conectados.pode ser entendida como a gestão eficaz e eficiente das pessoas de uma equipe . Segunda: a liderança envolve uma distribuição desigual de poder entre os líderes e os demais membros do grupo.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES A competitividade e a lucratividade das empresas. humildade. neurologistas. Os empresários precisam buscar entender a subjetividade das pessoas. Não basta compreender o mundo dos negócios. dotado de colaboradores dos mais diferentes tipos. pois a organização é um ser vivo. respeito e compromisso. Há uma verdadeira corrida para saber o que motiva as pessoas.com 6 www. ou seja. uma coisa é certa: para haver a verdadeira motivação na empresa é preciso que cada funcionário acenda dentro de si a chama da auto-motivação. A empresas com visão de futuro estão interessadíssimas em compreender as questões da motivação humana. disciplina. mas sente e percebe. mobilizados para uma direção Os funcionários estarão motivados quando estiverem encantados.altogabarito. ou seja. Liderar . Dessa forma. Mas. Não podemos nos automotivar sem estarmos emocionados. Pelo contrário. Liderança exige paciência. Psicólogos. que procuram se desenvolver. oferecem oportunidades. mas sim pelas pessoas que trabalham nas empresas e.br . pesquisadores e administradores não param de buscar as respostas. não estão mais sendo decididas por máquinas ou pela tecnologia ou pela capacidade de produção. Liderança A liderança é um tema importante para os gestores devido ao papel fundamental que os líderes representam na eficácia do grupo e da organização. existem três implicações importantes nesta definição. Comportamento Organizacional www. É preciso estar atento às questões da complexidade humana e às suas dimensões éticas e culturais. mas existe também a “qualidade subjetiva”. valorizam seus pontos fortes no dia-a-dia e. os bons resultados surgem quando as organizações respeitam as pessoas em sua individualidade. aquela que o cliente não enxerga. Primeira: a liderança envolve outras pessoas. o que contribuirá na definição do status do líder. principalmente. Os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da organização. de uma forma bem clara . Afinal de contas.com.Liderar não é uma tarefa simples. e Terceira: a liderança é a capacidade de usar diferentes formas de poder para influenciar de vários modos os seguidores. entender que a qualidade não está somente nos produtos oferecidos. descubra o que realmente faz sentido para eles. plugados nas estratégias da empresa. pode-se definir liderança como o processo de dirigir e influenciar as atividades relacionadas às tarefas dos membros de um grupo.

Comportamento Organizacional consiste no estudo sistemático do comportamento humano focando ações e atitudes dos indivíduos. planejamento. 6. o qual é integrante fundamental nas organizações.com 7 www. Propósitos As finalidades do comportamento organizacional correspondem a explicação. Variáveis As principais variáveis são: Estrutura. econômicas . *Engloba conceitos de psicologia. O controle apresenta-se como um objetivo controverso. Características Identificadas *Elemento de importância crescente na formação do administrador (Visão da administração como processo: Estudo de pessoas.tecnológicas e políticas. Conceito de CO. As organizações exercem uma função considerável na vida do ser humano por que modelam o comportamento dos respectivos membros.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES 1. clima e cultura organizacional. Importância das organizações no mundo moderno.altogabarito. bem como respostas rápidas as estratégias administrativas variadas. O controle implica na contribuição mais valiosa que o comportamento organizacional acarreta para o trabalho gerando eficácia. 4.br . Caracterizam-se pela sua complexidade e o seu empenho em superar as pressões sociais. pois há em si uma dificuldade em monitorar o comportamento do ser humano. 5. www. sociologia e administração entre outras disciplinas. habilidades interpessoais. reduzir o absenteísmo e a rotatividade e promover a cidadania organizacional. *Preocupada com a satisfação no trabalho atrelada a eficiência e a eficácia. 3. *Aumentar a produtividade e a qualidades dos produtos de uma empresa (GESTÃO DA QUALIDADE: Satisfação constate do cliente mediante o aprimoramento contínuo de todos os processos organizacionais). No intuito de alcançar produtividade. Principais oportunidades e desafios no uso dos conceitos. culturais. grupos e interações nas estruturas organizacionais e interorganizacionais). previsão e controle do comportamento humano. 2. grupos no ambiente das organizações. *Representa a convergência gradual das diversas escolas de pensamento. *Abordagem integrativa: Combinar o desenvolvimento técnico/conceitual (cognitivo) com um aprendizado natural (habilidades interpessoais).com. incentivarem a produtividade. pois podem influenciar as necessidades e motivos dos indivíduos em diferentes organizações. ambiente de trabalho. *Voltada para quatro tipos de comportamento: Produtividade.rotatividade e cidadania organizacional. A explicação refere-se a identificação das causas ou razões que impulsionaram determinados fatos/acontecimentos/fenômenos.matematicapratica. A previsão está direcionada para eventos futuros estabelecendo os resultados alcançados através de uma ação específica. *Uma ciência aplicada. ou em grupos na mesma organização.absenteísmo.

br . e homossexuais. em situações de trabalho ou de atividades. mulheres. *Melhorar o comportamento ético: Criar um clima eticamente saudável para seus funcionários no qual eles possam realizar seu trabalho com produtividade e confrontando o mínimo de ambiguidade em relação ao que se constitui em comportamentos certos ou errados. bem como a conviver com a flexibilidade. treinamento. O estudo do comportamento organizacional oferece muitas ideias e técnicas para ajudar na realização desse objetivo. Na busca constante da conquista da competência. Os funcionários de uma empresa podem ser a mola propulsora da inovação e da mudança ou podem ser uma barreira poderosa contra elas.liderança. *Fortalecendo as pessoas: Emporwement . compreensão cultura e adaptar o estilo de gerenciamento a sua cultura). satisfação com trabalho. a espontaneidade e a imprevisibilidade.comunicação eficiente.idosos. Comportamento organizacional concede diversas sugestões para orientar o planejamento de ambientes de trabalho q ajudem o administrador a enfrentar esses conflitos. exigindo de todos indivíduos envolvidos nesse processo de interação. *Lidando com a “temporariedade” : Os executivos e os funcionários de hoje precisam aprender a lidar com a temporariedade. *Estimulando a inovação e a mudança: Organizações Bem sucedidas precisam encorajar a inovação e dominar a arte da mudança para expressar sua competitividade. *Ajudando os funcionários a alcançar o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional:Atenuar a confusão entre a vida profissional e a pessoal. maior flexibilidade para q possam compatibilizar os assuntos profissionais e pessoais. mas no convívio em grupo desperta-nos há a necessidade de desenvolver outra competência.altogabarito.etnia . *Respondendo à globalização: Aprender a trabalhar com pessoas em diferentes culturas(Qualificação. *Desafio importante no comportamento organizacional: motivar trabalhadores e manter a competitividade global das orgs. *Administrando a diversidade da força de trabalho: Um dos desafios mais importantes e abrangentes . o primeiro momento é a competência técnica.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES *Melhoria das habilidades humanas:Motivação. ou estarão fadadas à morte.deficientes físicos. teletrabalho. alterações na remuneração.entre outros contribuíram para reduzir a lealdade dos funcionários. *Declínio da lealdade dos funcionários: Terceirização.etc.com. o estudo comportamento organizacional pode fornecer dicas importantes para o entendimento de um mundo profissional em mudança contínua para a superação da resistência à inovação e para a criação de uma cultura organizacional voltada para ela. negros.com 8 www. que envolve interação. www.matematicapratica. Diz respeito à raça.Fortalecimento dos funcionários. sexo dos participantes. Competência Interpessoal Essa questão nos interpela e nos faz refletir diante do desafio eminente da convivência humana e de nos relacionar. avaliação de desempenho. O desafio enfrentado pelos executivos é estimular a criatividade e a tolerância à mudança. equipes autogerenciadas .

que nos faz trocar através de técnicas. auto-aceitação. especializações.matematicapratica.altogabarito. antipatizar. "Competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais. de maneira que ao lidar com as diferenças individuais cria um clima entre as pessoas. que assim permite o indivíduo o desenvolvimento da capacidade criativa e o menos convencional e a habilidade de dar e receber feedback com a finalidade de se construir um relacionamento interpessoal autêntico. fará com que o relacionamento humano. quando exercida tais atitudes: www. competir e nos afeiçoar. podendo o relacionamento interpessoal torna-se autêntico. o equilíbrio desses componentes. emoções. refere-se a compreender a questão humana dos indivíduos. que podemos simpatizar. instrumento esse que possibilita a percepção real dos outros e da relação interpessoal vivenciada por nós. 2002) A competência técnica para desenvolver busca-se cursos. pensamentos. mesmo que seja verbal ou não verbal. no convívio com o outro e compreender outro com suas diferenças individuais. O relacionamento também é considerado como um dos componentes. que não podendo destacar o conteúdo cognitivo e a relação afetiva no relacionamento interpessoal. A habilidade engloba a flexibilidade perceptiva e comportamental onde se ver a situação de vários ângulos e atuar de forma criativa. quando nos relacionamos com as pessoas. necessidades e por isso. Os componentes da competência interpessoal: são a percepção e a habilidade. de receber e dar feedback. duradouro e harmonioso. A competência interpessoal desenvolvida.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES "O processo de interação humana é complexo e ocorre permanentemente entre pessoas. a dimensão emocional-afetiva. experiência e conhecimento literário específico.br . inovadora e não rotineira. proporcionando o crescimento pessoal com a auto percepção. conhecimentos." (Fela.com 9 www. de lidar com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e à exigência da situação. O relacionamento interpessoal é e sempre será muito complexo. favorece aos integrantes de um grupo e ao relacionamento interpessoal satisfatório. A percepção precisa ser treinada. mas o desenvolvimento da competência interpessoal está na meta primordial no treinamento de laboratório. o auto conhecimento e a auto percepção nos facilitam auxiliar no conhecimento. sentimentos. 2002) A comunicação como forma comum na interação humana. sob forma de comportamentos manifestos e não manifestos.com. na busca do entendimento. verbais e não verbais."(Fela. reações mentais e/ou físico-corporais. sentir atrações. é importante no processo de interação. com uso de exercícios. envolvidos e integrantes no grupo. vivências e jogos. de entender e ser entendido requer esforços. Essas reações constituem o processo de interação pessoal. convivência com o outro. auto conhecimento. pois somos indivíduos com sentimentos. mas a percepção.

Gerenciamento de Conflitos Os conflitos existem desde o início da humanidade e fazem parte do desenvolvimento humano. auto aceitação. Divergência. -Autoconhecimento (auto percepção.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES -Respeito às diferenças individuais (aceitação do eu e o outro). Diferentemente do que a maioria das pessoas imaginam. Oposição entre duas ou mais partes. grupos. de auto percepção e de autocrítica. procedimento ou realização. podem gerar mudanças positivas no comportamento das pessoas. 4. O significado da palavra conflito segundo o Dicionário Aurélio é: “1. as causas mais comuns. 1.br . O conflito tem sua principal causa na divergência de interesses. 6. subestimar os participantes do grupo e incentivar o individualismo. de opiniões”.com 10 www. Desavença entre pessoas. Luta. os conflitos administrados de maneira errada. ideologias ou opiniões a respeito de certo assunto. Tipos de conflitos www. vamos conceituar Administração de Conflitos como: a arte de identificar. pois motiva a busca de soluções. levam a agressão e geram ambientes improdutivos. os conflitos bem administrados.altogabarito. as fases para solucionálos. -Controle emocional (equilíbrio). Começamos a constatar que. 3. A história registra que o primeiro conflito foi entre Caim e Abel. 2. 5. discordância de ideais. dar e receber). apresentamos neste manual os tipos de conflitos. Assim. onde o resultado foi à morte de Abel. -Comunicação efetiva. auto crítica). -Feedback (produtivo. Por outro lado. e por último. combate. causam tensão. A competência interpessoal requer uma capacidade de percepção.com. No intuito de contribuir com o aprendizado organizacional a respeito da administração de conflitos. lidar e resolver situações divergentes entre pessoas ou grupo no relacionamento interpessoal ou intrapessoal. Enfrentamento. Guerra. passe pelo relacionamento consigo mesmo. quem não sabe dialogar prejudica o desenvolvimento dos outros e de si mesmo. para melhorar o nosso entendimento a respeito do assunto. as possíveis estratégias que determinam o comportamento das partes envolvidas. tende a reter informações. A questão fundamental é que o relacionamento com outras pessoas.matematicapratica.

e a maneira com que as identificamos e tratamos poderá acentuar o problema ou resolvê-lo sem maiores danos. isso determina o nosso comportamento frente à situação. racionalmente. lutas ou discordâncias entre pessoas ou grupos.matematicapratica. c. são os seguintes tipos de conflitos: Conflito latente: não é declarado e não há. h. Luta pelo poder. saber qual é sua amplitude e como estamos preparados para trabalhar com eles.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES O conflito é necessário. b. Intrigas de colegas com mais tempo de empresa. a existência do conflito.com. e assim. Apadrinhamento de profissionais incompetentes. Choques de interesses individuais. as causas dos conflitos podem ter origens diversas. www. mesmo por parte dos elementos envolvidos. a falta de conhecimento e experiência em lidar com situações de adversidades. 2.com 11 www.br . i. j. não poderemos ignorá-lo ou impedi-lo. já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização. saber qual é a dimensão do problema e se estamos preparados para administrá-los. e. Conflito sentido: é aquele que já atinge ambas as partes. grupais e organizacionais. f. É importante entender as suas causas. Eventualmente não precisam ser trabalhados. compreender suas origens. Conflito percebido: os elementos envolvidos percebem. Como pode ser visto. Em muitos casos.altogabarito. Conflito manifesto: trata-se do conflito que já atingiu ambas as partes. Frustrações por promessas não cumpridas. uma clara consciência de sua existência. Falhas de Comunicação. d. Inveja. por mais que se desenvolvam esforços no sentido de eliminá-lo. é importante conhecê-los. Existem vários tipos de conflito e sua identificação pode auxiliar a detectar a estratégia mais adequada para administrá-lo. pois se perde a capacidade de interação e de relacionamento funcional. e em que há emoção e forma consciente. As principais causas dos conflitos a. Para lidar com conflitos. embora não haja ainda manifestações abertas do mesmo. g. gera baixo desempenho na execução das atividades operacionais. Mudanças estruturais. Fofocas. Nepotismo. perceber a expressão do sentimento do outro.

altogabarito. Cada situação deve ser estudada e planejada. temos condições de determinar “as estratégias” que devem ser adotadas para administrá-los. Aperfeiçoe a habilidade de ouvir e falar. turn over. supervisores e outras pessoas que ocupam cargos de confiança. c. a. Procure soluções. compreendendo o que ouve e sendo claro na transmissão da sua mensagem. pode até acontecer conflitos.Busca de uma solução intermediária em que cada pessoa cede um pouco. compromisso. b. precisam aprender a lidar com situações de conflito. pois a maneira de gerenciá-las pode causar: desmotivação. melhoria nos resultados organizacionais. g. Todavia. busca de soluções. Usada quando os relacionamentos são iguais. Ganha-ganha. quando o líder sabe gerir estas situações de maneira eficiente. enfim. www. Analise e escolha a melhor solução. NEGOCIAÇÃO . não é garantia de sucesso em outros momentos de conflitos. c. confiança. a estratégia escolhida deve ser utilizada a partir de uma análise ampla.br . e. cada um cedendo um pouco.A pessoa com o poder toma a decisão d. empenho. crescimento e. Por isso. Solução perde-perde. fugindo ou adiando a solução. A estratégia adotada define o comportamento para solução das divergências. 3.com 12 www. chegando a um acordo. Agora. diretores. A partir do momento que identificamos os tipos e as causas dos conflitos. 4. absenteísmo.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES metas e objetivos são comprometidos. evitando outras possíveis soluções. APAZIGUAMENTO . d.Adesão à paz. Durante todo o momento mantenha um clima de respeito. Fases da solução de conflito a. sincera e correta da situação. FORÇA . É o que na linguagem popular se trata como “colocar panos quentes”. Identifique a causa do problema. gerentes. empresários. Se coloque no lugar do outro. COMPROMISSO – Criação de uma solução mista.matematicapratica. conhecer o campo onde se travará a batalha e se como atuar durante o embate é importante para não causar feridas irreparáveis ou incendiar ainda mais a situação. Por isso. A SAÍDA . Seja construtivo ao fazer uma crítica.com. Estratégias para solução de conflitos Para que o gerenciamento dos conflitos seja eficaz. b. f. é preciso conhecer as formas de agir numa situação conflituosa. e. insubordinação e etc. coerente. O sucesso da escolha de uma estratégia.Um lado se retira do problema. mas haverá satisfação. não culpados.

com. Agir com Resiliência. maiores exigências dos consumidores. O clima organizacional pode ser visto. Ele cria certos tipos de expectativas cujas consequências se seguem em decorrência de diferentes ações. como um conjunto de fatores que interferem na satisfação ou descontentamento no trabalho. satisfações e frustrações na base de suas percepções do clima organizacional. os profissionais precisam se moldar frente às dificuldades e reagir com flexibilidade.matematicapratica. Outro aspecto importante é a adoção da imparcialidade quando o conflito envolver a necessidade de julgamento de um terceiro. Resiliência é um termo utilizado pela física que demonstra a capacidade de um material voltar ao seu estado original depois de ter sofrido uma pressão. Clima e Cultura Organizacional Segundo Chiavenato (1994). o desempenho humano e a satisfação no trabalho. l. mais pressão do governo sobre empresas.com 13 www. Lembre-se disso. cuidar da nossa vida espiritual.altogabarito. das variáveis encontradas no ambiente. também. mais problemas ambientais e etc. o clima organizacional influencia a motivação. o comportamento humano também é determinado pelos hábitos e costumes adquiridos na criação da pessoa. o julgamento mal feito. Entre as várias competências do líder moderno. mais problemas emocionais não resolvidos. i. Hoje o mundo vive em constante mudança. mais mão de obra disponível.br . afetiva. Ou. uma se destaca no rol de competências procuradas pelas empresas. Não varra os problemas para debaixo do tapete. mais necessidade de redução de custos. Essas expectativas tendem a conduzir à motivação. Por isso. Lembre-se. ter a capacidade de se moldar frente às dificuldades. reconheça. emocional e profissional. Aja sempre no sentido de eliminar as causas do conflito. www. Administrar empresas implica em gerir conflitos internos e externos resultantes do relacionamento entre pessoas. Isso quer dizer – ter capacidade de reagir com flexibilidade às situações de conflitos. administrar conflitos faz parte do nosso cotidiano e requer constante aprendizado. além é claro. Procure a solução Ganha-ganha. mais famílias destruídas. contribui para um bom desempenho. mais proliferação de doenças. k. que se bem aproveitadas gerará mudanças e oportunidades de crescimento mútuo entre os envolvidos. familiar. através das situações de conflitos podemos extrair experiências de crescimento e desenvolvimento humano. intelectual. pois isto é um sonho! Precisamos entender que. As pessoas esperam certas recompensas. Neste caso. pode destruir a vida ou a carreira de uma pessoa. cada dia mais tecnologias. j. Por tudo isso. Não pense que os conflitos desaparecerão. a Resiliência. Quando estiver errado.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES h.

atitudes e sentimentos em um número limitado de dimensões. Pode-se também definir clima organizacional como um conjunto de valores. provocando insegurança.br . produzindo elevação do moral interno. o salário e as condições de trabalho. lideranças formais e informais. O clima organizacional reflete. Por fatores de descontentamento. Os profissionais de recursos humanos juntamente com os líderes da organização devem sempre analisar o clima organizacional buscando todas as www. formas de gerenciamento. culturas. desconfiança e descontentamento entre os colaboradores. O clima é em geral influenciado pela cultura da organização. Na opinião de Chiavenato (1994. do ponto de vista do colaborador. econômicos e psicológicos dos indivíduos. numa tentativa de mensuração. Clima organizacional é um conjunto de causas que interferem no ambiente de trabalho. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades. p. crenças. que pode ser afetada por fatores internos ou externos. “o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes. O conceito de clima organizacional é muito abrangente e complexo.matematicapratica. Avaliação do clima organizacional A avaliação do clima organizacional é necessária a fim de que a organização tenha parâmetros para buscar melhorias no ambiente interno corrigindo problemas que possam estar causando insatisfação dos colaboradores prejudicando a produtividade dos mesmos e os resultados da organização. Quando existe um bom clima organizacional.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES Entende-se por fatores de satisfação aqueles que demonstram os sentimentos mais positivos do colaborador em relação ao trabalho.53). o trabalho em si. pois mostra a visão de cada um em relação ao ambiente de trabalho. tais como: as políticas e administração. suas raças. aquilo que identifica os colaboradores como seres humanos. temos aqueles que contribuem com uma conotação negativa. o reconhecimento. Essas diferenças culturais devem ser reconhecidas como importante nas organizações. ainda.com 14 www. ocorre frustração destas necessidades. a responsabilidade e o progresso. em busca da satisfação e bem-estar dos colaboradores." Clima organizacional pode ser definido também como um conjunto de variáveis que busca identificar os aspectos que precisam ser melhorados. no entanto.com. de comunicação. definir clima organizacional como sendo uma visão fotográfica que retrata as percepções mais negativas ou positivas dos indivíduos. pois busca sintetizar numerosas percepções. Daí a preocupação das empresas em avaliar o clima organizacional. Pode-se. a tendência é que a satisfação das necessidades pessoais e profissionais sejam realizadas. 2004). atuação da concorrência e influências governamentais também possam alterá-lo.altogabarito. embora alguns fatores como políticas organizacionais. a capacidade da empresa para atrair e reter colaboradores competentes que contribuam com os resultados desejados (Campello & Oliveira. ou seja. quando o clima é tenso. As causas podem variar de acordo com os níveis culturais. tais como: a realização. também. a supervisão.

com.br . na questão da reciprocidade. Muitas empresas fazem pesquisa de clima interno com o objetivo de levantar e atuar nos aspectos mais significativos identificados na pesquisa.com 15 www. insatisfações.altogabarito. nos sistemas de recompensas e remuneração. na escolha do seu pessoal. Podese fazer essa constatação. cumprido-o com o envolvimento e a participação de todos. no sistema de administrar pessoas. unidades. no treinamento de sua equipe. no seu estilo de liderança. deixando-o menos burocrático em alguns momentos. A gestão de clima. A manutenção e a atração de bons profissionais e de talentos potenciais é um dos grandes prêmios das empresas que cuidam e se atêm às questões ambientais do trabalho. treinamento mais alinhado às metas. facilitando decisões e realização de negócios. o Banco Real (2003). dúvidas e inseguranças. em que devem ser cuidados os aspectos de comunicação e valores para que a área e a empresa tenham visibilidade. como. sugestões. onde são definidas quatro frentes de ação para análise. de relacionamento e resultados. em que o gestor compõe um plano em conjunto com seus profissionais. d) Processo decisório: tornar o processo decisório mais ágil. pois pessoas que estão diretamente ligadas às áreas ou setores a serem avaliados podem analisar com uma margem mais segura como é e como pode ser melhorado o desempenho dos colaboradores para o cumprimento dos objetivos da organização. nos esquemas de motivação. por exemplo. Estes itens mostram como um bom clima de trabalho influencia diretamente nos negócios e resultados de uma organização. O papel do gestor no clima organizacional Para Chiavenato (1994). áreas. Avaliar o clima organizacional não compete apenas aos profissionais de recursos humanos. Baseado nessas informações pode-se fazer um planejamento voltado para a melhoria das condições de trabalho tendo em vista. além da satisfação do colaborador. sobretudo. na avaliação da equipe e. b) Desenvolvimento de pessoas: recrutamento interno. A outra fase para a manutenção do clima organizacional é um trabalho mais localizado e focado. atratividade e um grande poder de retenção. o aumento da produtividade do mesmo.matematicapratica. é uma gerência dos fatores ambientais. a seguir descritas: a) Desempenho e avaliação: critérios claros de avaliação dos funcionários. no projeto de trabalho de sua equipe. tais como preocupações. o gerente pode criar e desenvolver um melhor clima organizacional através de intervenções no seu estilo gerencial. com o propósito de maior entrosamento e fortalecimento do banco como um todo. em síntese. mas sim a todas as pessoas engajadas no processo. Cultura Organizacional www.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES informações possíveis que possam estar influenciando no resultado dos colaboradores. c) Integração: forma de maior integração entre as pessoas.

onde manifesta em muitas variáveis seus valores. A cultura significa o comportamento convencionalizado e aceito pela sociedade e provoca enorme influência e condicionamento sobre todas as ações e comportamentos das pessoas.com. Através da cultura. as organizações se tornam frágeis à resoluções de problemas. a participação e comprometimento das pessoas para se obter uma cultura transparente e aberta. desenvolvimento. costumes. com a colaboração de todos e uma atuação constante dos gestores nesse sentido. não só financeiros como também qualitativos. conhecimentos e práticas de convívio social e relacionamento entre as pessoas. Sem a definição de valores.que não se pode mudar . portanto. o sucesso da implantação das mudanças está assim distribuído: 5% são relativos a hardware. visando obter um bom clima de trabalho. influencia diretamente nos negócios e resultados de uma organização. como desempenho.altogabarito. a cultura consiste de padrões explícitos e implícitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo e que constituem uma característica própria de cada sociedade. O contrário ocorre quando alguns tipos de cultura prejudicam o desempenho da organização. aberto às mudanças internas e externas. É necessário. crenças. por mais simples que seja. conscientização de crenças e princípios. tradições. toda a organização .com 16 www. Um plano de atuação na gestão do clima organizacional que leve em consideração critérios baseados nos colaboradores. fornece suporte para as organizações terem determinações estratégicas. costumes e práticas sociais. costumes. Os gestores são elementos de mudança. ocorrendo resistência na aceitação de crenças comuns. a sociedade impõe suas expectativas e normas de conduta sobre os seus membros condicionando-os a se comportarem da maneira socialmente aceitável aos seus padrões. Com base no fato de que. que num ambiente empresarial cada vez mais competitivo.” As diferentes culturas existentes nas organizações contribuem para as diversas alterações que possam sofrer o clima organizacional. um bom clima organizacional atua diretamente sobre as pessoas e contribui para a mudança das empresas modernas na condução de seus negócios. possui uma cultura própria. inclusive com melhores resultados. integração entre outros.br . Uma mudança ao nível da cultura tem maior complexidade porque são enraizadas expressões próprias da organização e das pessoas das quais fazem parte este contexto. fator importante para as organizações se ajustarem ao mercado obtendo competitividade. Recrutamento e Seleção: técnicas e processo decisório www. Sob um ponto de vista genérico. valores. segundo Ferreira (2004). avaliação.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES Toda organização. tradições e símbolos. Diferentemente do clima meteorológico .acionistas e funcionários – pode ficar cada vez melhor.o clima organizacional depende apenas da colaboração das pessoas e.52) afirma que: “A cultura representa o ambiente de crenças e valores.matematicapratica. Chiavenato (1994. 15% são relativos a software e 80% são dependentes das pessoas. crenças. p.

com 17 www. www.verificação dos dados contidos na requisição do empregado pelo chefe. se contratados.com. Busca prever quais candidatos serão bem sucedidos.Cargos novos que não existem na empresa devem ser verificados em empresas similares.altogabarito. 5) Técnicas de simulação. 2) Provas de conhecimento ou de capacidade.levantamento dos aspectos que o cargo exige. PECULIARIDADES DO PROCESSO DECISÓRIO Quando nos referimos à Tomada de Decisão. bem como buscar uma maior validade e confiabilidade de que foi feita a escolha certa entre as opções de escolha existentes. Classifica-se em recrutamento interno e externo. será necessário fazer a escolha das técnicas de seleção: 1) Entrevistas de Seleção. observando: a) Análise do Cargo . b) Aplicação da técnica dos incidentes críticos . principalmente por parte de uma organização. É de responsabilidade da ARH em conjunto com a gerência da área ou setor solicitante.anotação sistemática e criteriosa que os chefes diretos devem fazer a respeito dos fatos e comportamentos dos ocupantes dos cargos. Primeiramente é necessário fazer uma Coleta de Informações sobre o Cargo. e) Hipótese de trabalho . É de responsabilidade da ARH .NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES Recrutamento: é o processo de localizar. Seleção: é um exercício de previsão. 4) Testes de personalidade e. 3) Testes psicométricos.matematicapratica.Previsão aproximada do conteúdo do cargo Feito isto. independentemente de sua finalidade (lucrativa ou não).Administração de Recursos Humanos. identificar e atrair candidatos capazes. d) Análise do cargo no mercado . c) Análise da Requisição de empregado .br . O processo de recrutamento e seleção é responsável por fornecer informações para orientar o atendimento de necessidades atuais e futuras de pessoal.

existência ou não de sindicatos. eficiência na fabricação de seus produtos etc. possamos ter a absoluta certeza e a tranquilidade de que. comércio. o imperativo da competitividade por que passam as empresas. estaremos aportando em terras firmes. uma empresa pode obter uma vantagem competitiva a partir de uma estratégia financeira adequada. Localização dos mercados mercado-alvo etc Disponibilidade (em geral e para habilidades específicas). para que. cuja palavra de ordem é sempre a de aumentar as vantagens competitivas destas empresas com relação aos seus concorrentes. regionais e até mesmo globais.com.Proximidade. A globalização. entre outros. Desta forma.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES na maioria das vezes. financeira. É tomar todas as medidas e Decisões necessárias e pró-ativas. entretenimento.com 18 www. residências. o mesmo valendo para marketing ou manufatura ou operações. lazer. no final. qualidade total de seus produtos. como por exemplo: informatização. aumentando por conseguinte suas parcelas nos mercados onde atuam. custos de distribuição. custo de vida Serviços Médicos. igrejas. apresentamos o quadro abaixo. Qualidade de Vida transportes. distribuição Mão-de-Obra etária da força do trabalho. aumento de sua produtividade. desmobilizações.matematicapratica. custos de seus produtos. corpo de bombeiros. incentivos para seus funcionários. polícia Regional Regional Regional Municipal Municipal www. o objetivo de fixar diretrizes de atuação nas áreas administrativa. aquisições de outras empresas. saber onde queremos chegar. portanto. Como exemplo. remuneração etc Escolas. mesmo que o nosso barco venha a enfrentar as várias tempestades proporcionadas pelo mar bravio. prazos de entregas de sues produtos. inovação de seus produtos e processos. modalidades e custos de primas ou suprimentos transporte.altogabarito. devemos obrigatoriamente levar em consideração o Planejamento Estratégico adotado por esta organização. Planejar é. Uma empresa pode estabelecer uma ou mais estratégias competitivas. Nível Fatores Aspectos a Considerar Localização de matérias. O Planejamento Estratégico das empresas tem. quantidade disponível Proximidade. projeção de demanda com baixas margens de erros e robotização das linhas de produção. o qual demonstra claramente as principais decisões que deverão ser tomadas pelo proprietário de uma organização para se definir a localização de sua empresa. fazem com que estas empresas estabeleçam estratégias de ações para atuarem em mercados locais.br . de marketing e de manufatura ou operações. visando dar à empresa uma ou mais vantagens competitivas.

Visão: representa o objetivo maior da organização. espaço para expansão etc Estradas de acesso. isto é. onde ela atua. podemos elencar os seguintes: Missão: é o motivo principal da existência de uma organização. aéreo Ambientais/legais Zoneamento O Planejamento Organizacional pode ser divido em três níveis: estratégico. Fornecedores: dentro da moderna concepção de parceria. É a melhoria é a buscar contínua pela conquista da tão sonhada e necessária excelência organizacional. como o planejamento estratégico. dada à sua natureza e seu grau de importância para a organização. representa um impacto mais amplo. Clientes: são os principais responsáveis pelo sucesso ou pelo insucesso da organização.altogabarito.com 19 www. Facilidades de transporte frete. Como exemplos de decisões que via de regra são tomadas no nível estratégico de planejamento por parte das organização. profundo e duradouro sobre a mencionada organização. são eles também que "pagam os salários dos funcionários da organização". é elaborado pelo seu mais alto escalão hierárquico. São eles que estarão absorvendo ou rejeitando os produtos oferecidos pela organização.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES Municipal Municipal Municipal Local Local Local Tributos Legislação ambiental Suporte para desenvolvimento Estaduais/locais. tático e operacional.com. possam estar levando a empresa ao seu ápice organizacional. onde todos os esforços internos da organização e de todas as pessoas envolvidas dentro deste contexto . grau de desenvolvimento. Terrenos características do solo e drenagem. demonstrando seu verdadeiro papel perante as sociedades interna e externa. diretos e indiretos Estaduais/locais o Incentivos fiscais. mais a longo prazo e. Nível Estratégico: é aquele que geralmente é executado com uma visão mais mediata. o mesmo deverá contemplar uma série de decisões que deverão ser tomadas nos demais níveis hierárquicos da organização. É importante frisar que.matematicapratica.br . os fornecedores têm um papel importante para as organizações. É o chamado "comakership". concessões Custo. Em última instância. ramais ferroviários. empréstimos subsidiados. na maioria das organizações. onde a relação de parceria entre cliente-fornecedor atinge um elevado grau de www.

fornecimento com qualidade assegurada etc. Macroestratégias: são as definições adotadas pela organização. o nível tático tem seu foco mais específico. é a médio prazo. comparando-as com as estratégias. a organização experimenta o doce sabor de Diversificações: um crescimento mais elevado e consistente em qualidade. tais como: Modalidade Situação Meios Utilizados Redução de custos. experimentar uma expansão Crescimento em seu volume de negócios. representado pelo aumento (situação de 50% do faturamento e Associação. traduzida em confiança mútua. quando necessárias. participação.br .com 20 www.Estabilidade. para que ela Desinvestimento. É a fase do De produtos. www. Desenvolvimento De mercado. amadurecimento da organização Funcional Nível Tático: o principal objetivo do planejamento tático é o de traduzir as decisões estratégicas em ações efetivas a serem implementadas pelos mais diversos setores da organização. Desenvolvimento.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES evolução. são mais facilmente revistas. O tempo de planejamento no nível tático. Sobrevivência Última opção adotada pela (situação de 68% organização. das empresas não encerre suas atividades brasileiras) Desmobilização A organização encontra-se . Negócios: área de atuação da organização que tem por objetivo suprir as necessidades apresentadas pelos seus clientes. eficiência. Internacionalização.com. Manutenção em uma situação um pouco mais favorável do que aquela Nicho de mercado. existe um menor nível de incerteza para as tomadas de decisões.matematicapratica. (idem 32%) que luta simplesmente pela sua sobrevivência Especialização A organização passa a Inovação. As decisões do nível tático. Desta forma. Neste instante. destaque no mercado . das empresas culminando-se com a brasileiras) lucratividade propriamente Expansão dita. No nível tático.altogabarito. haja visto a sua menor abrangência e a superficialidade de seu impacto. visando a perenidade de seu sucesso. através dos fornecimentos dos produtos e também dos serviços necessários para satisfazer tais necessidades.

Porque avaliar o desempenho das pessoas? Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder. minimizando os efeitos da tendência à entropia e melhorando suas práticas. São aplicadas em setores específicos e apresentar impactos limitados. O imperativo é que cada área ou função tenha seus planos específicos. sem um forte alcance de cunho político-social. As decisões operacionais são eminentemente técnicas. as quais representam.com 21 www. com as decisões estratégicas. O tempo de planejamento no nível operacional.altogabarito. métodos. de modo especial. bonificações. exatamente o contrário das decisões estratégicas. através de um processo de retroalimentação. é a curto prazo. promovendo o crescimento pessoal e profissional. baseado em informações sólidas e tangíveis. quando necessárias. Além disso. Ex: Levantamento da Necessidade de Treinamento Avaliação de Desempenho: objetivos. proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada. Assim ela se recicla. treinamento e planejamento de carreira. são revistas à todo momento. podem representar até mesmo a existência da organização. por serem relativamente fáceis.com. promoções. oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis. rever suas estratégias e métodos de trabalho. porém proporcional ao tamanho e ao tipo de complexidade estrutura de cada organização. vantagens e desvantagens. As decisões do nível operacional. A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização. bem como melhor desempenho. demissões. exatamente ao contrário do que ocorre com as decisões táticas e. Ex: Política de Recrutamento e Seleção de Pessoal Nível Operacional: os esforços são direcionados para cada processo ou projeto da organização. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização. os quais estejam interligados umbilicalmente às ações estratégicas da companhia como um todo. www. e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento.A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários. muitas vezes. fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários.br .NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES O universo das decisões táticas é bastante amplo. isto é.matematicapratica.

análise do ambiente interno e externo da empresa. a partir da missão. Escolha e distribuição forçada: consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas. que apresenta-se atualmente como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores. Em seguida vem o acompanhamento das ações. acompanhamento e avaliação do desempenho. O planejamento. dispondo assim dos meios necessários para fazer o auto-controle. ou métodos. através do acompanhamento contínuo. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e então desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação. entre as quais o avaliador é forçado a www.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES Os Sistemas de Avaliação do Desempenho foram concebidos com os seguintes objetivos: • • • • • • Estabelecer objectivos de desempenho para os colaboradores e equipes. alinhados com a estratégia da organização. e promover o auto-conhecimento dos colaboradores. Métodos de avaliação de desempenho Existem vários sistemas. Garantir que a organização conhece e reconhece diferenciadamente o contributo de cada pessoa ou equipa (planos de carreiras e promoções e prémios de desempenho). para verificar se as mesmas estão de acordo com as metas estabelecidas.matematicapratica. identifica as metas a serem alcançadas. Avaliar e apoiar as necessidades de desenvolvimento dos colaboradores. graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Garantir que as pessoas e as equipes conhecem os objectivos e os comportamentos esperados para alcançar os resultados. Escalas gráficas de classificação: é o método mais utilizado nas empresas. Avaliar os resultados obtidos no ano anterior face aos objetivos estabelecidos. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos. Assegurar a possibilidade de correcção dos percursos. de avaliação de desempenho. visão.br . Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado. objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. por abranger o planejamento. Gestão de desempenho Um conceito mais amplo que o de avaliação de desempenho é o de gestão do desempenho. Os métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho são: A. B.com 22 www. através do estabelecimento de planos de desenvolvimento. com o intuito de melhorar o trabalho.altogabarito.com.

com.altogabarito. H. É um método prático. mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho. é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos. www. minimizando a subjetividade da avaliação. levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas. D. Avaliação por resultados: é um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. deve-se permitir ao colaborador sua auto-avaliação para discussão com seu gestor. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho. Autoavaliação: é a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. Pesquisa de campo: baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder. No entanto. potencialidades e dimensões de comportamento. É um processo muito simples e pouco eficiente. Sua desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso exige a suplementação de um outro método. para haver sucesso na utilização desse método. que devem ser realçados e estimulados. podendo fazer o uso de fatores para isso. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer. ou não tivessem sido comunicados ao colaborador. entre outros aspectos. É importante ressaltar que durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que não estavam previstos nos objetivos. F. I. Avaliação por objetivos: baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos. seus pontos fortes. para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados. do desenvolvimento profissional de cada um. mensuráveis. Relatório de performance: também chamada de avaliação por escrito ou avaliação da experiência.br .com 23 www.matematicapratica. E. E ainda. C. Incidentes críticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso). Ainda possibilita o planejamento. G.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. que devem ser corrigidos através de orientação constante. conjuntamente com o líder. fracos. mais formal. faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe. alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. Comparação de pares: também conhecida como comparação binária. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado. ou altamente negativos (fracasso).

automaticamente torna-se bom em tudo. Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. subordinados. Padrões de desempenho: também chamada de padrões de trabalho é quando há estabelecimento de metas somente por parte da organização. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades. Avaliação de potencial: com ênfase no desempenho futuro.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES J.com. compreendido como “o conjunto de conhecimentos.altogabarito. como pares. ou seja. Ou o contrário. fornecendo base para a recolocação dessas pessoas. Avaliação de competências e resultados: é a conjugação das avaliações de competências e resultados. C. Frases descritivas: trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Kaplan e David P.matematicapratica. Norton na década de 90.com 24 www. Assim. avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira. Balanced Scorecard: sistema desenvolvido por Robert S. E. Efeito de Halo/Horn É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação. D. www. K. Avaliação de competências: trata-se da identificação de competências conceituais (conhecimento teórico). Se ele é bom em algo. mas que devem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas. assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito. São definidos objetivos estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo estratégico. Além disso. superior imediato.desvantagens 1. a introdução do conceito de competência. Avaliação 360 graus: neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação. também chamados de stakeholders. é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado. técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para que determinado desempenho seja obtido. habilidades e atitudes do indivíduo” levou à criação de novas formas de avaliar as pessoas em uma organização: A. dos processos internos e do aprendizado e crescimento. B. clientes. e “não” quando não corresponde. do cliente. identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Erros no processo de avaliação . entre outros.br . sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente.

6.altogabarito.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES 2. ou muito altas.br . 126). enquanto outros seriam rigorosos demais. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar. 5. é educar. seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes. novas habilidades. questionário. é ensina-las a mudar de atitudes. p. Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levnatamento de necessidades. sem aumentarmos as nossas habilidades. 3. Distinguir o que é "atraso". Tendência Central Por medo ou insegurança. Erro de semelhança (auto-identificação) O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo. cinco minutos de atraso não seria motivo de uma avaliação negativa. para não ter que justificá-las no futuro. Nesse caso. 7. ser pontual é estar no posto de trabalho exatamente no horário determinado. sejam elas intelectuais ou técnicas. Para alguns. Efeito de recenticidade Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. elevarmos o nosso nível social. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional. 8. Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e. ensinar. 1994. seja pelas características profissionais. ninguém consegue mais distinguir as diferenças entre as pessoas. aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes. 4. o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado. cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. e não em avaliações passadas. a criar e a aprender. é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos. é mudar o comportamento.com 25 www. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo) Por vezes. pelos interesses pessoais.com. Incompreensão do significado dos fatores de avaliação Se os fatores de avaliação não estiverem claramente definidos. consequentemente. Nesse caso. seria um processo essencial para tornar tal item bem definido para todos. execução e avaliação. Não se deve preencher uma avaliação atrás da outra. Erro de fadiga / rotina Depois de preencher o 152º. Erro de "primeira impressão" Sabe aquela estória de que "a primeira impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho. pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.matematicapratica. por exemplo. Para outros. www. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Definir conjuntamente um padrão de desempenho é essencial para reduzir essas características pessoais. programação. Logo. o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual. Treinar é "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO. poderá ocorrer erros de interpretação e ocasionar distorções nos resultados.

Como já ressaltamos. onde a área de treinamento servirá para dar apoio ao gerente. O profissional de treinamento por sua vez. Ao realizarmos um levantamento de necessidade temos que tomar cuidado para não cairmos na tentação do resultado imediato cobrado pelos empresários. Entrevista estruturada. Planejando um Programa de treinamento Um programa de treinamento deve se guiar por determinados pontos imprescindíveis para o seu sucesso e realização completa: Identificar o cliente: este é o ponto de partida para a elaboração do programa. www. Para realizar o LN podemos utilizar os seguintes instrumentos: Questionário. Discussão em grupo. p.altogabarito. recursos. Reuniões interdepartamentais. fornecendo.com 26 www. desenvolver comportamentos necessários para o bom andamento do trabalho e. fornecer aos mesmos novos conhecimentos. este pode se sentir prestigiado perante sua empresa. temos que ajustar as ações da área de treinamento com as necessidades da instituição. atualmente vem tendo a sua maior missão que é de conscientizar os funcionários da importância de auto-desenvolver-se e de buscar o aperfeiçoamento contínuo. a buscar o seu próprio meio de reciclagem.br .com. Se a identificação do cliente estiver errada. Para a identificação. O LN trará a tona a "carência observada no indivíduo ou no grupo. deverá conscientizar os funcionários da importância do autodesenvolvimento e da busca constante do aprendizado contínuo. programas. Pesquisa de clima.Os resultados aqui traçados definirão as ações a serem tomadas posteriormente. entre outros. material didático e assessorar o gerente na elaboração dos programas de treinamento. O gerente deve se preocupar com a capacitação de sua equipe cuidando para que ela receba treinamento adequado continuamente. Ao se treinar um empregado.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES O treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto-desenvolver. todo o programa perderá o seu sentido. Avaliação de desempenho. 88). Levantamento de necessidades (LN): Para que um programa de treinamento tenha o resultado esperado. o treinamento é uma responsabilidade gerencial. pois desta forma ela demonstra sua preocupação em capacitar bem seus profissionais. pergunte: Qual é o problema a ser solucionado? Quais são as suas necessidades? E que resultados deverão ser alcançados? Somente o cliente terá as respostas para estas perguntas. Pesquisa de satisfação de clientes. dando-lhe a oportunidade de crescimento pessoal e profissional. diante do padrão de qualificação necessário para a boa execução da tarefas de uma função"(TOLE e MILIONI. que fará uma avaliação qualitativa completa. A missão do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa: ambientar os novos funcionários.matematicapratica.

matematicapratica. podemos definir quais temas serão abordados e quais assuntos serão levantados dentro deste tema. tais como nível do treinando. Hoje quando as empresas passam por dificuldades financeiras o primeiro corte de verbas é realizado na área de treinamento. garantirá um percentual do sucesso do treinamento. um treinamento voltado para os técnicos.com 27 www. será fundamental identificarmos os seguintes pontos: Público-alvo: a correta identificação e análise da população que será atingida pelo programa. duração dos cursos. para melhor atingir os resultados. Vejamos os métodos mais utilizados: Sala de aula.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES Seja qual for o instrumento utilizado não podemos abrir mão da criatividade. condições www. No local de trabalho. irá analisar o desvio encontrado e assim verificar se o problema é solucionável através de um programa de treinamento. Metodologia: é a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de treinamento. Treinamento à distância. tendo sempre em mente os objetivos da empresa. Definição dos temas: ao se estabelecer os objetivos a serem alcançados. ter um período determinado (mensal).com. Diagnosticar o problema: nesta etapa o profissional de treinamento.altogabarito. forma do treinamento. Levando em consideração as necessidades estabelecidas pelo cliente. Isto porque. Objetivos: É o que se pretende alcançar com um programa de treinamento. recursos humanos e materiais. não poderá ser o mesmo utilizado para os gerentes e vice-versa. Desta forma os objetivos serão facilmente atingidos com a realização do treinamento. tipo de necessidades. será possível escolher a metodologia a ser utilizada. Elaborando um Programa de Treinamento A elaboração de um programa de treinamento sempre será realizado com base em uma perfeita identificação e interpretação das necessidades reais de treinamento. não são fáceis de se alcançar e de demonstrar. Internet.br . por isso temos que definir os objetivos com algumas características essenciais: ter desempenho final a ser alcançado (elaborar folha de pagamento). Isto se dá porque os resultados concretos obtidos em um programa de treinamento. Processos e técnicas: "Vários fatores do treinamento podem influir na escolha da técnica. Para definirmos com exatidão o que faremos no treinamento. ter um padrão de satisfação (sem erros).

estadias. assuntos a serem abordados. o instrutor poderá contar com recursos didáticos que servem para esclarecer uma demonstração.br .altogabarito. Isto acontece porque os treinandos não estão cientes da real importância do aprendizado contínuo.matematicapratica. que envolve a convocação dos treinandos e a execução do treinamento propriamente dito. Convocação dos treinandos É muito comum o instrutor se defrontar com treinandos desmotivados e desinteressados. Cartazes. Computador.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES físicas e ambientais" (FONTES. Dinâmica de grupo. Para que se minimize este problema ao se convocar um funcionário para um treinamento temos que ser criativos e inovadores. 126). refeições. O custo deve ser levado em consideração. Vejamos agora quais são os recursos mais conhecidos: Vídeo cassete/televisor. Estudos de caso. O tempo deve ser determinado a partir das necessidades e características do cliente e do publico-alvo. 1991.com. Flip-chart. entre outros. FEULLETTE. Quadro negro. e este deve ser confrontado com os benefícios que o treinamento irá proporcionar ao cliente. Para que a técnica utilizada seja de grande proveito. Procurar conhecer os pontos fortes dos treinandos fazendo uma rápida reunião www. Dramatizações. Gravador/Aparelho de som. O mau planejamento do tempo pode causar a perda de informações essências no termino do programa. Jogos de empresas Tendo escolhido a metodologia a ser desenvolvida e as técnicas a serem utilizadas. Retroprojetor/Transparência. temos que aguçar a curiosidade do público alvo. entramos na fase de execução. técnicas e recursos didáticos. despesa com local. 64). Vejamos agora quais são as técnicas mais utilizadas: Conferências ou palestras. Podemos identificar como custo os seguintes pontos: salários dos instrutores ou consultores externos. deverá ser criativamente adaptada para a realidade local. materiais. p. No plano devem conter as seguintes informações: tema central do treinamento. Plano de aula: Com todas as etapas anteriores preenchidas deve-se elaborar um plano de aula.com 28 www. p. Este é um instrumento que irá auxiliar o instrutor na realização do treinamento. onde o instrutor terá que desfazer toda esta resistência. motivar o grupo para uma reflexão e favorece a memorização dos assuntos apresentados(Cf. horários. assim como a importância do tema a ser abordado. Executando um programa de treinamento Terminada a fase de elaboração do programa de treinamento. podemos: Deixar de lado aqueles velhos memorandos e passemos a usar um convite ou algo mais atrativo. e para isso. passagens. Tempo e custo: Devemos levar em consideração estes dois fatores antes de terminarmos a elaboração de um programa de treinamento. Apostilas.

Portanto.matematicapratica.altogabarito. redução de custos e de acidentes. Ao se investir em treinamento espera-se que haja "aumento de produtividade. A atuação deste que poderá garantir o alcance dos objetivos estabelecidos e o sucesso do treinamento. mudanças de comportamento. habilidade para lidar com ambiguidades. Conclusão O aumento da competitividade aliado ao contínuo e assustador avanço da tecnologia. Para se definir um corpo de instrutores devemos analisar o currículo dos indicados. No início do programa deixe bem claro quais são os ganhos que os treinandos terão com a realização deste treinamento. Avaliando os resultados O que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento irá trazer para a empresa. Vejamos algumas: personalidade: transmitindo segurança. liderança: ter influência. O instrutor deve possuir algumas características básicas para que ele possa obter sucesso na transmissão de conhecimento. Logicamente esta postura não será alcançada de uma hora para outra nas organizações.com. além de outros resultados" (TOLEDO e MILIONI. as empresas deverão se tornar verdadeiros "educandários". Sendo assim. para verificarmos se são adequados para o programa. motivado para a função. Para que um programa de treinamento tenha sucesso o instrutor deverá estar preparado para atuar como um verdadeiro agente de mudança. que é de desenvolver a capacidade física. conhecimento do assunto. ser ético nas relações. intelectual. melhoria do clima humano na organização. Trazendo a tona o verdadeiro sentindo da educação.br . Quando iniciarmos um programa de treinamento diga coisas agradáveis sobre o grupo. 89). e moral do ser humano. e os seus funcionários serão os educandos.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES com seus superiores. ao terminar um treinamento devemos avalia-lo junto com os treinandos e checar posteriormente se ele trouxe realmente benefícios para a empresa. faz com que as empresas passem a se preocupar com o frequente aperfeiçoamento de seus funcionários.com 29 www. Os instrutores São aquelas pessoas que irão atuar na transmissão do conteúdo teórico e prático do programa de treinamento. podendo refletir criticamente sobre as mudanças ocorridas a sua volta e dessa reflexão tomar uma decisão e rumo a seguir. levando este a se integrar e interagir com o meio que o cerca. somente a partir destas análises convocaremos os instrutores. criar vínculo com o público. onde o gerente seja o educador. criativo. habilidade em vender ideias. p. fazer desse princípio uma realidade imprescindível para www. Esta atitude fortifica os treinandos. nos procedimentos e nas análises. rotação de pessoal. cabe aos profissionais de Recursos Humanos e verdadeiros agentes de mudança. empatia: colocar-se no lugar do outro.

habilidades e atitudes que um profissional precisa para desempenhar eficazmente suas funções? Como saber se ele está qualificado para o trabalho? Em outras palavras.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES o sucesso das empresas. O responsável pelo programa deve empenhar-se ao máximo para fazer com que o treinamento se torne um investimento feito pela empresa e que após o seu término traga reais benefícios para a organização e seus funcionários. mas também. como saber o que medir? Algumas pessoas acham que a educação formal é uma medida confiável. Vimos que um programa de treinamento envolve algumas etapas que devem ser seguidas para garantir o sucesso do treinamento. Plano de Desenvolvimento por Competências. levantamento de necessidades. é uma parte crítica do trabalho de um gestor. Gestão por Competências Definir e medir a eficácia. temos que encarar cada parte como sendo de vital importância para o sucesso do treinamento e para pleno alcance dos objetivos estabelecidos.matematicapratica. execução e avaliação do resultados obtidos com o treinamento. outros acreditam nos anos de experiência e outros ainda podem argumentar que características pessoais são a chave para um trabalho eficaz. Seleção por Competências.com. Convém relembrar que o treinamento é um processo contínuo de aprendizagem elaborado e planejado pelos profissionais de Recursos Humanos com total apoio da alta gerência. As ferramentas da Gestão por Competências são: Mapeamento do Perfil de Competências Organizacionais. Só entendendo assim.com 30 www. são elas: identificação do cliente. Habilidades e Atitudes (CHA) que uma pessoa necessita para realizar um trabalho eficazmente. a folha em qualquer etapa pode por a perder todo programa.br . elaboração ou planejamento.altogabarito. Avaliação de Eficácia das Competências a serem desenvolvidas e Remuneração por Competências. Habilidades e Atitudes de cada colaborador das empresas é chamado de Gestão por Competências. Assim. A abrangência do papel do treinamento na empresa moderna não se restringe apenas em oferecer condição para que o empregado melhor se capacite ou se desenvolva. minimizando os custos e otimizando os recursos humanos disponíveis.força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados. Estas são a integração dos Conhecimentos. O conjunto de ferramentas capaz de promover o contínuo aperfeiçoamento dos conhecimentos. poderemos dar à empresa o que ela espera . tornando-os mais eficientes e mais eficazes. muitas empresas utilizam competências. A questão é: Como definir os conhecimentos. Avaliação por Competências. diagnósticos. como força capaz de intervir na organização e no processo produtivo. Este conjunto de ferramentas permite identificar eficazmente o perfil de competências de cada cargo da empresa e analisar a compatibilidade entre o www. A mais completa forma de abordar esse assunto é relacionar desempenho individual com os objetivos do negócio. Mapeamento e Mensuração por Competências de Cargos e Funções. Elas não funcionam isoladas mais sim em conjunto umas com as outras. Para fazer isso. especialmente o desempenho dos colaboradores de uma empresa.

Através da Avaliação por Competências é possível comparar o perfil de cada colaborador da empresa com o perfil do cargo. objetividade e clareza. www. A Gestão por Competências garante para a empresa: • Maior eficácia do Colaborador.NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES perfil do cargo e dos colaboradores ou candidatos a fim de obter o melhor resultado de cada talento nas funções que executa ou que irá executar. • Maior eficácia dos Gestores e do RH.com. • Maior eficácia na análise das necessidades de treinamento. • Maior eficácia Organizacional. • Maior eficácia na gestão de carreira.br . atingindo os melhores resultados. • Maior produtividade e aumento de resultados. investir em competências e desenvolver talentos humanos com eficácia. visando identificar as competências que são compatíveis e as que precisam ser potencializadas através do Plano de Desenvolvimento por Competências. Esse cruzamento entre o perfil do cargo com o do colaborador e o desenvolvimento do mesmo permite garantir funcionários motivados e aumento de produtividade.altogabarito.matematicapratica. A Gestão por Competências entrega ao Gestor e ao RH todas as informações que necessitam para ter o perfil certo em cada cargo.com 31 www.

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