Liderança,

Talentos e Equipes

TRABALHO EM
EQUIPE E SUA
IMPORTÂNCIA PARA
A ORGANIZAÇÃO
CONCEITOS DE
LIDERANÇA E A
DIFERENÇA ENTRE
CHEFE E LÍDER
IMPACTO DA
LIDERANÇA NOS
RESULTADOS DA
ORGANIZAÇÃO
E MAIS...

TRABALHO EM
EQUIPE E LIDERANÇA
 TRABALHO EM EQUIPE
E LIDERANÇA
Profa. Yana Torres de Magalhães

Continuando a análise sobre a

Gestão de Pessoas e seus principais
processos, vamos focar agora
em dois elementos presentes
no ambiente da organização: o
Trabalho em Equipe e a Liderança.

Conto com sua

dedicação e desejo-lhe
um bom trabalho!

APRESENTAÇÃO
Neste módulo, Trabalho em Equipe e Liderança, analisaremos como esses elementos
influenciam o dia a dia dos indivíduos nas organizações e os processos de Atração,
Desenvolvimento e Retenção de pessoas.

Você trabalha ou já trabalhou em equipe? Já notou a importância de um líder em uma

equipe de trabalho? Siga em frente e descubra um pouco mais sobre equipes e líderes.

OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
Ao final deste módulo, você deverá ser capaz de:

• Compreender o Trabalho em Equipe e sua importância para a organização;

• Conhecer os conceitos de Liderança e a diferença entre chefe e líder;
• Compreender os modelos de Liderança;
• Entender o impacto da liderança nos resultados da organização.

Liderança, Talentos e Equipes 1 Trabalho em equipe e liderança

 Trabalho em Equipe
Antes de tratar especificamente de equipes de trabalho,
precisamos compreender que, na sociedade, vivemos em
grupos. E o primeiro grupo do qual fazemos parte é a
família. Talvez por isso pensemos que a atuação em um
grupo é fácil e natural.

Se analisarmos nossa trajetória, veremos que perten-

cer a grupos não é tão fácil assim. Desentendimentos
familiares com amigos e com colegas de trabalho
estão presentes na vida de cada um de nós.

Um grupo é constituído por duas ou mais

pessoas que interagem conscientemente.
Vamos agora ao ambiente organizacional.
Nele temos grupos formais, constituídos
por pessoas que precisam interagir devido
às atividades que executam, e grupos infor-
mais, nos quais as pessoas convivem por
escolha própria, normalmente baseada em
afinidades e/ou interesses.

REFLITA
Você sabe o que é uma equipe de trabalho? Será que as pessoas sempre
trabalharam em equipes?

O grupo é o arranjo de indivíduos que executam atividades separadamente, mantendo

responsabilidades isoladas. Os comportamentos cooperativos, quando acontecem, são
atribuídos ao acaso. O entrosamento entre os indivíduos é considerado superficial, sem
que estejam necessariamente preparados para o trabalho em conjunto.

Ao trabalhar de forma eficaz, um grupo pode ser considerado como uma equipe. Para
tanto, o trabalho precisa acontecer em uníssono, no qual todos estejam envolvidos na
tarefa de todos e comprometidos com os resultados (MARRAS, 2000). Podemos dizer,
portanto, que, em uma equipe, os membros atuam em sincronia.

Liderança, Talentos e Equipes 2 Trabalho em equipe e liderança

 Acesse o link a seguir e veja, em um comercial de um banco da Turquia, o sincronismo
no trabalho de uma equipe:

http://www.youtube.com/watch?v=5yaLENjTCXg

Podemos dizer que a equipe é um grupo típico, em que os membros se identificam, com
predominância da unidade de espírito, da coesão, das relações interpessoais, do engaja-
mento pessoal e da adesão total dos membros ao grupo. Dessa forma, o sentido dado ao
trabalho em equipe tornou-se mais significativo do que ao trabalho em grupo.

O Trabalho em Equipe é um tema recorrente na

teoria organizacional e frequentemente encon-
trado na história das organizações. No atual
contexto, mais que uma simples ferramenta de
trabalho para determinados tipos de tarefas, o
Trabalho em Equipe tem sido considerado um
instrumento fundamental para o aumento da
produtividade, para a solução de problemas
complexos e, acima de tudo, parece ser rele-
vante na moderna gestão das organizações.

Mas como surgiu o Trabalho em Equipe?

Com a Revolução Industrial, a forma de organiza-

ção do processo de trabalho sofreu uma mudan-
ça radical. O desenvolvimento da Administração
Científica de Taylor tinha como proposta a otimi-
zação da produtividade industrial ao determinar
tarefas mínimas aos trabalhadores.

A forma de implementação se dava pela

divisão da organização em inúmeros
agrupamentos de tarefas e ainda utili-
zando uma estrutura hierárquica rígida.

A Administração Científica foi um mode-

lo adequado ao processo produtivo para
a produção em massa, mas nele as
pessoas eram coibidas pela organização
formal, a interagir. Cada pessoa fazia o
seu trabalho, cumpria o seu papel.

O desenvolvimento tecnológico propor-

cionou a implementação dos compu-
tadores de grande porte nos anos de
1950 e, posteriormente, a disseminação
da microinformática e da robótica.

Na década de 1960, as equipes se encontravam quase que extintas, sendo exceção os

grupos profissionais unidos por habilidades profissionais. Desse modo, os trabalhadores
não contribuíam com o seu conhecimento para o aumento da competitividade ou da
lucratividade.

Com a superação do modelo Taylorista/Fordista, deixa de existir lugar para o autoritarismo.

Liderança, Talentos e Equipes 3 Trabalho em equipe e liderança

 Com a modernização dos meios de produção e gestão, perde-se a referência de hierar-
quia, assim como da divisão de tarefas. A especialização excessiva parece não ser mais
a melhor formar de administrar.

O mundo globalizado exige qualidade de produtos, de processos e na prestação de servi-

ços. A informatização e a automação substituem os operários na linha de produção
Taylorista/Fordista.

Análises organizacionais mais recentes demonstravam que esses modelos de gestão,

até então adotados, encontravam-se esgotados e que as empresas precisavam implantar
novos modelos de produção e gestão com a finalidade de aproximá-las dos clientes, de
seus membros e, ao mesmo tempo, aumentar sua competitividade e lucratividade.

Com o desenvolvimento das práticas gerenciais e organizacionais, principalmente nas

décadas de 1970 e 1980, a unidade básica de análise do desempenho nas organizações
desloca-se do indivíduo para o grupo.

Hoje, mais do que nunca, as organizações acreditam e dependem das equipes para atingi-
rem seus objetivos. Tal fato pode ser demonstrado pelo surgimento nas últimas décadas de
estruturas organizacionais que favoreceram o
desenvolvimento das equipes de projeto, equi-
pes multifuncionais, grupos focais, grupos de
trabalho autônomos, círculos de qualidade,
forças tarefas etc.

As equipes de trabalho passam, então, a ser

vistas como aquela parte específica do contexto
organizacional no qual as pessoas, efetivamen-
te, desenvolvem suas atividades. Compreender
esse contexto grupal é essencial para entender
o comportamento individual nas organizações
e, por conseguinte, o desempenho.

REFLITA
Qual a importância do Trabalho em Equipe para a organização em que você atua?

O Trabalho em Equipe passa a ser percebido como solução para os problemas organizacio-
nais pela rapidez nas informações, melhoria no processo de comunicação, pelo compro-
metimento e pela aprendizagem organizacional.

Em determinados tipos de organização, a sobrevivência depende das equipes de trabalho.

O link a seguir leva a um vídeo que demonstra, de forma divertida, a importância do
Trabalho em Equipe para a sobrevivência de um tipo de organização:

http://www.youtube.com/watch?v=Xb4R98ds3ac

Além de aumentar a velocidade da informação, de aprimorar o processo de comunica-

ção, o comprometimento dos indivíduos e a aprendizagem organizacional, o Trabalho em
Equipe traz outros benefícios para as organizações. Veja quais são eles:

• Aumento da integração das habilidades individuais e da sensação de confiança

estabelecida;

Liderança, Talentos e Equipes 4 Trabalho em equipe e liderança

 • Redução da rotatividade e das faltas;
• Melhoria da qualidade do trabalho e a produtividade;
• Maior rapidez de resposta às mudanças tecnológicas.

Dessa forma, possibilita a maximização dos resultados, com indivíduos comprometidos

e envolvidos na solução de problemas, sem a necessidade de aumentar os recursos
(MARRAS, 2000). Sendo assim, o Trabalho em Equipe representaria uma das técnicas
mais significativas da Gestão de Pessoas.

A obtenção de tais vantagens, entretanto, demanda a remodelagem do sistema de traba-

lho. A mudança de enfoque do indivíduo para a equipe necessita de modificações nas
habilidades dos trabalhadores em geral, bem como a revisão de todos os processos e a
forma de conduzi-los. Nesse sentido, destaca-se o papel da liderança, que deve passar
do chefe controlador ao parceiro, coordenador aberto ao diálogo, capaz de criar clima
de integração e de equilíbrio. O líder precisa ser capaz de criar clima de integração e de
equilíbrio, “ambiente essencial para tornar um grupo criativo e eficaz”.

Agora precisamos conceituar Liderança, não é mesmo? Então, vamos lá!

Liderança: conceitos e principais modelos

Dentre um dos temas que permeiam a Gestão de Pessoas está a questão da Liderança.
Liderar uma equipe é mobilizá-la para a ação. É fazer com que as pessoas ajam volun-
tariamente, participativas, motivadas, querendo atingir um determinado objetivo, resul-
tados concretos.

Repare em seu ambiente de trabalho aquelas pessoas que são sempre bem recebidas em
rodas de conversa, frequentemente convidadas para desempenhar determinadas atividades,
que têm suas ideias raramente questionadas. São pessoas que geram liderança sobre outras,
mesmo que essa liderança seja situacional ou passageira.

Liderança, Talentos e Equipes 5 Trabalho em equipe e liderança

Poderemos pensar em vários exemplos
de líderes, os quais aprovamos ou não,
como Hitler, Sadam Hussein, Martin
Luther King, Lula, o Papa João Paulo II e
tantas outras pessoas que fizeram com
que equipes ou massas estivessem
mobilizadas e motivadas para atingirem
uma determinada meta.

A Liderança pode ser genericamente

conceituada como a influência exercida
por algumas pessoas sobre as outras
(para realizar objetivos em comum de
um grupo). Ela se refere a esse poder de
influência que pode emanar de um indiví-
duo e é capaz de criar a ação no grupo.

Excelente condição é se esse indivíduo

é o responsável formal do grupo, que
detém diretrizes da empresa e respon-
de por elas. Melhor ainda se essa
influência é capaz de ser não somente
uma “mola propulsora” capaz de gerar
ações e trazer resultados operacionais,
mas que também desenvolva as pesso-
as envolvidas no processo.

Diante disso, precisamos saber diferenciar líder de chefe (ou gestor).

Mas o que é um líder? Líder é aquele que detém a capacidade de obter resultados por
meio de outras pessoas, de forma diferenciada e permanente. Ele atinge objetivos por
meio do trabalho de outras pessoas e isso implica que ele: tome decisões, aloque recursos
e dirija as atividades de outros com o intuito de atingir determinados objetivos.

Muitas vezes confunde-se Liderança com Chefia. A Liderança está mais relacionada à
cooperação, ao apoio, e não depende de uma posição formal na organização. Já a Chefia
está ligada a ordens, comando e controle.
 Não estamos aqui dizendo que um líder não possa dar ordens. Claro que pode, mas ele
não exerce influência sobre os demais só porque tem o poder relacionado a uma posição
formal na organização.

Um chefe, ou gestor, pode ser um líder (gerar liderança sobre sua equipe) como não (ser
odiado, boicotado). E nem sempre o líder tem um posto de comando. Estamos falando
aqui da mobilização, da motivação, da persuasão para a ação. Mas consideremos um
gestor que gera Liderança sobre sua equipe.

Além desses requisitos, ele também tem funções técnicas, gerenciais, como planejamen-
to, acompanhamento das atividades e dos profissionais, motivação, treinamento, checa-
gem de resultados, ações corretivas, entre outras.

O esperado é que gestores de equipes sejam, também, seus líderes, e não apenas admi-
nistrem a rotina, mas que consigam influenciar os liderados para a ação, para o foco na
entrega e no resultado e para a qualidade de vida no trabalho.

VÍDEO
Caro(a) aluno(a), vamos assistir a um vídeo que trata da diferença entre líder e chefe? Acesse
o link a seguir:

http://www.youtube.com/watch?v=0ixz8amrpPI&feature=related.

Agora que vimos o que é Liderança, podemos tratar dos modelos existentes! Siga em frente!

A EVOLUÇÃO DOS ESTUDOS E OS MODELOS DE LIDERANÇA

Apesar de ser tema estudado desde a Antiguidade, as questões centrais para a Liderança
(motivação, inspiração, sensibilidade e comunicação) permanecem as mesmas de 3.000
anos atrás.

Bergamini (2006) informa que um estudioso do assunto, após estudar mais de 3.000
livros e artigos sobre o tema, concluiu que não se sabe mais a respeito desses assuntos
hoje em dia do que se sabia quando toda a confusão teve início.

De qualquer forma, precisamos fazer uma

breve síntese dos modelos já apresentados
sobre Liderança. Acompanhe cada um deles!

Liderança, Talentos e Equipes 7 Trabalho em equipe e liderança

 a.  Teoria dos traços: marco inicial dos estudos sobre Liderança. Essa teoria dá ênfase
a características pessoais do líder. Os líderes deveriam possuir certas caracterís-
ticas de personalidade que seriam as principais facilitadoras no desempenho do
papel de liderança (BERGAMINI, 2006). Assim, os líderes passaram a ser enten-
didos como seres diferentes das demais pessoas pelo fato de possuírem alguns
traços de personalidade considerados como responsáveis não só por fazê-los emer-
gir como tal, mas também por mantê-los em suas posições. Isso permite concluir
que os líderes já nascem líderes. Os estudos sobre essa ótica proliferaram, espe-
cialmente no período de 1940 a 1950, fomentadospelas pesquisas sobre testes
psicológicos. As características dos líderes passaram a ser estudadas como sufi-
cientes em si, sem maiores considerações com a situação e o meio.
b.  Teorias comportamentais: a partir da década iniciada em 1950, as atenções voltam
para a dinâmica do comportamento do líder. Os estudiosos procuraram saber aquilo
que o líder faz, questionando sobre os comportamentos do líder que respondem
por sua eficácia. Segundo Bergamini e Coda (1997), a busca era por conjuntos de
comportamento que pudessem configurar aquilo que passou a ser chamado de habi-
lidade de Liderança. Enquanto no enfoque dos traços a suposição básica era de que
o líder nasce como tal, no modelo comportamental se passa a aceitar que, uma vez
sendo conhecido o comportamento responsável pela Liderança eficaz, as pessoas
poderiam ser treinadas para exibir tal comportamento, conseguindo assim se trans-
formar em melhores líderes. Os estudos pioneiros nessa área foram feitos por dois
centros tradicionais de pesquisa, a OhioStateUniversity e a Universityof Michigan,
durante as décadas de 1950 e 1960. Os estudos de Ohio dividem os líderes em dois
grupos básicos: um voltado para fazer o serviço sair; e o outro para a consideração,
isto é, focado na pessoa, buscando perceber as necessidades dos subordinados e
auxiliar na satisfação delas. As conclusões de Michigan são muito semelhantes às
de Ohio, propondo uma orientação para a produção e uma outra para o empregado.

REFLITA
Se as teorias dos traços tivessem sido comprovadas, teriam proporcionado uma base para a sele-
ção das pessoas a assumir posições formais em grupos e organizações em busca de Liderança.
Em comparação, se a abordagem comportamental conseguisse identificar os determinantes
críticos do comportamento dos líderes, seríamos então capazes de treinar as pessoas para a
Liderança. Se o treinamento funcionasse, teríamos uma fonte inesgotável de líderes eficazes.

c.  Os modelos situacionais (ou contingenciais) de Liderança partiram da constatação

de que a personalidade do líder é somente um dos fatores que determina o desempe-
nho do grupo. O líder que se desempenha bem em um grupo ou sob um conjunto de
condições pode não se sair bem em outros grupos, em outras tarefas ou sob outras
condições. Nesse modelo, a relação entre o estilo de Liderança e a eficácia sugere
que, sob a condição a, o estilo x pode ser adequado, enquanto o estilo y é mais indi-
cado para a situação b, e assim por diante. Mas como seriam essas situações a e b?
Uma coisa é dizer que a eficácia da Liderança depende da situação, e outra é ser
capaz de identificar essas condições situacionais. Alguns estudos foram realizados
buscando identificar as variáveis situacionais básicas, como o modelo de Fiedler,
a teoria situacional de Hersey e Blanchard, e a teoria da troca entre líder e liderados.
Veja no quadro a seguir uma breve síntese desses estudos que fazem parte do modelo
situacional de Liderança, baseada em Bowditch e Buono (2006).

Liderança, Talentos e Equipes 8 Trabalho em equipe e liderança

 IMPORTANTE
De acordo com os estudos de Fiedler, quanto melhor for o relacionamento líder/subordinados,
quanto maior for seu poder e quanto mais estruturada for a tarefa, maiores são as chances
de sucesso dessa Liderança.

A teoria da troca foi elaborada por Hollander, em 1964, e baseia-se, fundamentalmente, na

troca de benefícios e favores que ocorre entre líder e liderados. O grupo age de maneira a
provocar no líder uma reação que lhe é compensadora, ou seja, espera dos líderes benefícios
que não são só materiais, em troca de sua ação.

A teoria situacional de Hersey e Blanchard conclui que há perfis diferentes de liderados e

eles estão baseados no preparo e na maturidade deles. Quanto menores forem o preparo e a
maturidade dos liderados, mais o líder deve se concentrar nas tarefas, dizendo o que, como,
quem e quando fazer. Se a maturidade e o preparo são mais elevados, o líder se foca mais
no relacionamento com sua equipe, facilitando e dando apoio.

Caro(a) aluno(a), concluindo o que vimos sobre Liderança,

percebemos que ela pode ser entendida como o ato de influenciar
as atividades de um grupo organizado na direção da realização de
objetivos, ou ainda como a articulação de visões, personificação de
valores e criação de um ambiente de realizações.

A importância da Liderança se deve principalmente ao fato de que ela define como deve
ser o futuro, alinha as pessoas da organização a essa visão as inspira para a ação, apesar
dos obstáculos.

VÍDEO
Veja o vídeo e compreenda a importância de um líder para o alcance dos objetivos de uma
equipe e de uma organização.

http://www.youtube.com/watch?v=FkPQ3jScJds&feature=fvsr

SAIBA MAIS
Se quiser aprofundar ainda mais no tema Liderança, leia: CASTILHO, Áurea. Liderando
grupos: um enfoque gerencial. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1999.

Para uma abordagem mais crítica sobre o tema Liderança, acesse o link a seguir e leia o artigo:

http://www.scielo.br/pdf/rae/v42n2/v42n2a02.pdf

Quer saber mais sobre a Liderança na Administração Pública? Então, segue um artigo inte-
ressante, disponível no link:

http://www.scielo.br/pdf/rap/v44n6/a09v44n6.pdf

Chegamos ao final de mais um módulo! Para apreender o conteúdo apresentado, vamos

realizar a atividade de fixação a seguir!

Liderança, Talentos e Equipes 9 Trabalho em equipe e liderança

 Síntese
Neste módulo, abordamos o trabalho em grupo e em equipe, mostrando semelhanças e
diferenças e também a importância do trabalho coletivo para as organizações.

Tratamos ainda dos conceitos e dos modelos de Liderança e da diferença entre chefe e líder.
E ainda vimos a influência da Liderança nos resultados da organização. Espero que você
tenha gostado!

Não deixe de realizar as atividades propostas!

Referências
• BERGAMINI, Cecília W.Psicologia aplicada à administração de empresas: psicolo-
gia do comportamento organizacional. São Paulo: Atlas, 2006.
• BERGAMINI, Cecília W.; Coda, Roberto. Psicodinâmica da vida organizacional:
motivação e liderança. São Paulo: Atlas, 1997.
• BOWDITCH, James L.; BUONO, Anthony f. Fundamentos de Comportamento
Organizacional. Rio de Janeiro: LTC, 2006.
• MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Futura, 2000.

Prof. Erix Morato Pró-reitora de Planejamento SETOR DE EDUCAÇÃO A

FUNDAÇÃO MINEIRA DE
EDUCAÇÃO E CULTURA – FUMEC
CONSELHO DE CURADORES
Conselheiros Efetivos
Prof. Tiago Fantini Magalhães - Presidente
Prof. Antônio Carlos Diniz
Murta - Vice Presidente
Profa. Isabel Cristina Dias Alves Lisboa
Prof. Custódio Cruz de Oliveira e Silva
Prof. Eduardo Georges Mesquita
Prof. Estevam Quintino Gomes
Prof. Márcio José Aguiar e Administração DISTÂNCIA - FUMEC VIRTUAL
Prof. Mateus José Ferreira Profa. Guadalupe Machado Dias
Prof. Renaldo Sodré - Suplente Gestão Pedagógica
FACULDADE DE CIÊNCIAS Gabrielle Nunes P. Araújo (Coorda.)
UNIVERSIDADE FUMEC EMPRESARIAIS (FACE) Carolina de Paula Mendes
Reitor
Diretor Geral Gestão Tecnológica
Prof. Doutor Eduardo Martins de Lima
Prof. Ricardo José Vaz Tolentino Produção de Design Instrucional
Vice-Reitora
Diretor de Ensino
Profa. Guadalupe Machado Dias Rodrigo Tito M. Valadares (Coord.)
Prof. Marco Túlio de Freitas
Pró-Reitora de Ensino, Dennis Henrique Dias Peçanha
Pesquisa e Extensão Diretor Administrativo-Financeiro
Raphael Gonçalves Porto Nascimento
Profa. Astréia Soares Batista Prof. Emiliano Vital de Souza
Pró-reitor de Graduação Coordenador do curso Infra-estrututura e suporte
Prof. Guilherme Moutinho Ribeiro Prof. Daniel Jardim Pardini Anderson Peixoto da Silva (Coord.)

10