Eduardo Vinícius da Silva Ribeiro

Tarefa 8 Eduardo VSR

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

USP-EEL
2020
Avaliação de Desempenho e a Avaliação 360o
Segundo o dicionário Michaelis, um dos significados do verbo avaliar é “apreciar o
valor de algo ou alguém”; desempenho, por sua vez, significa “modo de executar uma tarefa
que terá, posteriormente, seu grau de eficiência submetido a análise e apreciação” (Michaelis,
2020). A avaliação de desempenho é, portanto, um mecanismo ou ferramenta que visa
aferir o desempenho dos indíviduos dentro de uma organização e que permite estabelecer
parâmetros de comparação entre o desempenho esperado e o apresentado. Esse tipo de
avaliação é uma das principais ferramentas de gestão dentro de uma empresa, posto que
ela fornece parâmetros de avaliação e comparação que são cruciais para diversas decisões,
como promoções, demissões, aumentos de salário, treinamentos etc.
Existem diversos métodos de avaliação que podem ser empregados. Um muito útil,
e que o qual centraremos nossa atenção, é a Avaliação 360o . Nela, o indivíduo avaliado
recebe um feedback de várias fontes ao seu redor, como pares de trabalho, superiores,
subordinados, além da autoavaliação dele próprio; o fato da avaliação vir de todos os
“lados” que originou o nome de Avaliação 360o (Periard, 2012). Historicamente, um método
de avaliação muito semelhante era utilizado pelo exército alemão durante a segunda guerra
mundial; acredita-se que esse tenha sido a primeira vez que uma metodologia do tipo
foi utilizada para avaliação de desempenho (Thornton, 2019). No âmbito empresarial,
os primeiros usos documentados da Avaliação 360o foram feitos na década de 1950 por
algumas empresas norte-americanas (Thornton, 2020).
A Avaliação 360o é comumente empregada por meio de um questionário específico
em que são descritos os comportamentos e competências considerados essenciais pela
organização, que serve como forma de uniformizar e tornar mais objetiva a avaliação
feita (Fragoso, 2015; Periard, 2012). Os resultados da avaliação devem ser apresentados de
forma anônima, de modo que aqueles que fazem a avaliação não se sintam intimidados
e façam uma avaliação sincera, além de poupar tanto os avaliadores quanto o avaliado
de eventuais constrangimentos. Esses resultados podem ser utilizados como um meio de
projetar um plano de melhoria para o avaliado de forma objetiva. Algumas vantagens
da Avaliação 360o são a capacidade de proporcionar ao avaliado uma visão ampla de seu
desenvolvimento, bem como o fato de usar vários canais de informação, aumentando as
chances de abordar todos os aspectos do comportamento do avaliado. Como desvantagem,
existe a dificuldade de conciliar possíveis incoerências entre os diversos avaliadores, além
da possibilidade de gerar desconfiança entre os diversos membros da organização devido
à presença de feedbacks negativos, principalmente quando se leva em consideração que
nem todos podem ter o conhecimento de como elaborar críticas construtivas. Por fim,
é importante ter em mente que toda ferramenta de avaliação deve ser empregada em
conjunto com outras técnicas organizacionais, a fim de garantiar a eficácia tanto da análise
quanto das decisões tomadas com base nos resultados.
Proposta de Avaliação
Como proposta de forma de avaliação, sugiro (talvez como parte da prova) uma
questão aberta em que o aluno possa dizer como o que foi aprendido na disciplina, seja
durante as aulas ou durante as pesquisas, mudou a visão que ele tinha dos aspectos
organizacionais dentro do ambiente de trabalho. Embora possa tornar a avaliação menos
objetiva para a professora, essa é uma proposta interessante para o aluno, visto que
valoriza o seu conhecimento geral e o faz refletir sobre tudo que foi visto na disciplina.
Além disso, o ato de refletir sobre os conhecimentos adquiridos e encontrar uma forma
de conectá-los contribui para a formação de uma visão holística, crítica e analítica, que é
uma característica fundamental para qualquer papel de liderança, principalmente para um
engenheiro.
No meu caso, sempre pensei que diversos aspectos da gestão, tanto de pessoas
quanto de uma organização de forma geral, dependesse do bom senso do líder. Embora esse
seja um fator importante, existem diversos métodos e formas de se analisar objetivamente
a gestão e o desempenho geral de uma organização e, a partir da análise, propor soluções
que visem a melhoria conjunta da organização. Além disso, algo que achei de grande
importância foi o aprendizado dos aspectos psicológicos presentes no ambiente de trabalho,
como a motivação dos funcionários, a forma com que devemos apresentar ideias (seja
um feedback ou uma proposta) e nos portar para garantir a harmonia e o crescimento
profissional e pessoal de todos. Por fim, algo que me despertou um grande interesse foi
a parte mais teórica da disciplina, em que é possível ver diversos conceitos de psicologia
sendo empregados no estudo do ambiente de trabalho.

Referências

1. FRAGOSO, Carolina. Avaliação 360 graus. [S. l.], 2 set. 2015. Disponível em: <https:
//www.rhportal.com.br/artigos-rh/avaliao-360-graus/>. Acesso em: 26 nov. 2020.

2. Michaelis. Dicionário brasileiro de língua portuguesa. [S. l.], 2020. Disponível em:
<http://michaelis.uol.com.br/moderno-portugues/>. Acesso em 26 nov. 2020.

3. PERIARD, Gustavo. Avaliação 360 graus – O que é e como funciona. [S. l.], 15 mar.
2012. Disponível em: <http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-360-graus-o-que-e-e-como
>. Acesso em: 26 nov. 2020.

4. THORNTON, Shane. A história da avaliação 360 graus. [S. l.], 4 fev. 2019. Disponí-
vel em: <https://www.ehow.com.br/historia-avaliacao-360-graus-sobre_322313/>.
Acesso em: 26 nov. 2020.