02/12/2016

INVENTARIO COMPORTAMENTAL
Mapeamento de Competências

INDICADOR: Descreve os métodos, técnicas, instrumentos e o

desenvolvimento de competências.

CONTEÚDO ABORDADO:
2. Levantamento e mensuração de competências essenciais
- Métodos, técnicas e instrumentos de mensuração de competências
- Exercícios
https://www.youtube.com/watch?v=C1pbT4gnSPE
https://www.youtube.com/watch?v=V-FbRabsLJM
1/3 - https://www.youtube.com/watch?v=4Sfk6qpyX-g
2/3 - https://www.youtube.com/watch?v=OQVLdYh4Iw8
3/3 - https://www.youtube.com/watch?v=6e3t1wyqS8Y
https://www.youtube.com/watch?v=7KjmtohIpeI

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Inventário Comportamental

• Metodologia que permite que as empresas façam o

mapeamento das Competências Comportamentais,
utilizando os recursos da própria empresa – equipe
de RH e gestores. (Leme, 2012)

Necessidades:
1) As empresas não possuem as competências
mapeadas para uso dos instrumentos informatizados
(softwares);
2) Ideia de que somente era possível mapear as
competências da empresa com um trabalho de
consultoria externa.
3) Desconhecimento do processo de Gestão por
Competência;
4) Colaboradores e gestores não sabem falar em
competências;
5) Dificuldade em mensurar o nível de competências
necessário para a função.

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O copo de água ao lado está:

a. Cheio
b. Vazio
c. Pela metade
d. Um pouco menos que a metade
e. Nenhuma das anteriores

Metáfora do nível de competências

Copo – competência qualquer
Água – quanto dessa competência
é necessária para a função.

Metodologia do Inventário Comportamental

para Mapeamento de Competências
Conceito:
Lista de Indicadores de Competências que traduz a
conduta do Comportamento Ideal desejado e
necessário para que a Organização possa agir alinhada
ao MVVE.

MVVE = Missão, Visão, Valores e Estratégia da

Organização
Objetivo: montar uma lista de indicadores que sejam
compreendidos plenamente por seus colaboradores –
entender plenamente o que se espera deles.

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Características do Inventário
Pode ser aplicado em empresas de qualquer porte
Pode ser aplicado em todos os níveis da organização
Totalmente voltado para a realidade da empresa
Método construtivo e participativo
Baixíssimo investimento
Simplicidade e rapidez na implantação
Comprovado cientificamente
(Leme, 2012)

Aplicação do inventário
 Identificar as Competências Organizacionais
 Identificar as Competências de cada função
 Identificar as perguntas para a aplicação da
avaliação* com foco em Competências
 Auxiliar na criação das perguntas para aplicar
Seleção por Competências através da Entrevista
Comportamental
* auto-avaliação, avaliação de superiores, avaliação conjunta,
avaliação 360º ou avaliação de múltiplas fontes.

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Como construir o Inventário

• Separado em duas partes:

Parte I – Identificando as Competências

Organizacionais

Parte II – Identificando as Competências de cada

função

Parte I – Identificando as Competências

Organizacionais
Conceitos relacionados:
• Identificar os Indicadores de Competências da
Organização;
• Não será identificado as competências da função,
apesar de ser necessário ter referências de todas as
funções envolvidas;
• Todos os indicadores levantados representam 100%
do que a organização precisa em nível de
competências.

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O que são indicadores?

“Especificação quantitativa e qualitativa pra medir o
atingimento de um objetivo” (FINEP, 2002)
“... Uma série de dados definidos para responder
perguntas sobre um fenômeno ou um sistema dado”
(OCDE, 2001)
“Expressão (numérica, simbólica ou verbal) empregada
para caracterizar as atividades (eventos, objetos,
pessoas) em termos quantitativos e qualitativos, com o
objetivo de determinar o valor (ISSO, 1998, p.3)
Ferramenta de mensuração, utilizada para levantar
aspectos quantitativos e/ou qualitativos de um dado
fenômeno, com vistas à avaliação e a subsidiar a
tomada de decisão. (ROZADOS)

Etapas
1. Eleger amostras da Rede de Relacionamento
2. Coleta dos indicadores
3. Consolidação dos indicadores
4. Associação das competências aos indicadores
5. Validação

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1. Eleger amostras da Rede de

Relacionamento
• Definir quais serão os colaboradores que irão
participar do procedimento;
• Envolver pessoas de todas as funções, seja de um
cargo mais simples ou mais alto
• Definir os critérios para escolher os colaboradores:
I. Empresa pequena (>20 pessoas): participação de
todos
II. Empresas maiores: escolher pessoas que representem
todos os colaboradores que executam a mesma
função, em torno de 10 a 20% - dependendo da
quantidade total de colaboradores na função.

2. Coleta dos indicadores

• Extrair dos colaboradores selecionados os indicadores
de competência
Simples? NÃO!
Muitos colaboradores não sabem o que é um indicador
de competência. Como extrair então?
- Atividade “Gosto/Não Gosto/O Ideal Seria”
- Aplicação em turmas – depende da quantidade de
colabores eleitos e à capacidade da sala disponível
- Tempo: em torno de uma hora
- Dividida em duas etapas:
1ª Explicação/Conscientização
2ª Realização da Atividade

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Modelo
Gosto Não Gosto O Ideal seria

Objetivo:
Fazer com que os colabores pensem nas pessoas com as
quais ele se relaciona dentro da empresa;
Na folha deverão ser registrados os comportamentos da
pessoa que o colaborador estiver refletindo, serparando-os
nas colunas indicadas.
Desse resultado sairão os indicadores de competências
necessários para a organização.

Importante
• Sensibilizar as pessoas que irão responder
• Não há limites de comportamentos a serem registrados
• Uma única lista para cada eleito
• Não identificar quem está respondendo e de que é o
comportamento
• Não é necessário escrever novamente um comportamento
caso já esteja relacionado
• A reflexão deve ser feita sobre todas as pessoas com as
quais o colaborador se relaciona
• Usar frases curtas, porém esclarecedoras
• Considerar MVVE, erros e acertos
• Atenção com o E e vírgulas – múltiplos indicadores de
comportamento – quebrar a frase
• Padrão de relacionamento
• Indicadores que não são indicadores de competência

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3. Consolidação dos Indicadores

• Parte mais trabalhosa
• Apurar as respostas da atividade Gosto/Não
Gosto/O Ideal Seria, numa lista:
• No infinitivo (uso do verbo)
• De forma afirmativa
• No sentido ideal para a organização
• Eliminar as frases duplicadas ou de mesmo sentido
• Separar quando tiver mais que um indicador na mesma
frase

4. Associação das Competências aos

Indicadores
Associar cada indicador às Competências – 14
competências principais encontradas nas empresas
onde foram aplicados os processos de gestão por
competências:
Criatividade Liderança
Empreendedorismo Visão Sistêmica
Negociação Organização e Planejamento
Foco em Resultado Foco no Cliente
Cultura da Qualidade Tomada de decisão
Comunicação Trabalho em equipe
Flexibilidade Relacionamento Interpessoal

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Exemplo
Indicador de Comportamento Apurado Competência Associada
Solucionar de forma rápida os Foco no Cliente
problemas do cliente
Trazer soluções criativas para os Criatividade
problemas que parecem difíceis de
resolver
Ser cortês com os colegas de trabalho Relacionamento Interpessoal
Saber ouvir os feedbacks Relacionamento Interpessoal
Ser objetivo ao expor suas ideias Comunicação
Confratenizar os resultados obtidos Liderança

Resultado: competências organizacionais definidas

5. Validação
• Processo de validar o resultado obtido juntamente
com a direção da empresa e/ou do comitê eleito
para a implantação do projeto de Gestão por
Competências.
• Ter em mãos o MVVE e também a relação completa
dos indicadores e suas competências
• Caso a relação dos indicadores não apresente as
competências desejadas, deve-se incluí-la no rol
das competências
• Erro a ser evitado: inserir competências que não
foram listadas

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Parte II – Identificando as Competências

de cada função
• Identificar quais e quanto das competências
identificadas são necessárias para cada função.
• Elaborar uma planilha com os comportamentos
apresentados no levantamento de cada
competência
• Essa planilha deverá ser apresentada aos
supervisores de cada cargo que identificará o grau
de cada comportamento para a função.

Exemplo
Planilha de Mapeamento de Comportamentos
Função:
Instruções: Analise cada comportamento e marque com um X a coluna que melhor
representa a intensidade e a necessidade do comportamento para o melhor
desempenho do profissional que executa a função acima
Comportamento Muito Forte Normal Não se
Forte aplica
Criar estratégias que conquistem o cliente
Trazer ideias para desenvolver os produtos
existentes
Trazer soluções criativas pra os problemas que
parecem difíceis de resolver
Apresentar alternativas para melhor
aproveitar os recursos orçamentários
Buscar alternativas de procedimento para as
limitações técnicas do produto
Trazer soluções quando faltam recursos para
um projeto

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Mensuração
• Escala mais utilizada – 0 a 5

100% ---------- 5
80% ------------ 4
60% ------------ 3
40% ------------ 2
20% ------------ 1
0% -------------- 0

• Dividir o nível máxima da escala do Nível de

Competências pela quantidade de indicadores de
uma determinada competência:

Peso indicador = ____Nível Máximo da Escala______

Quantidade de Indicadores da
Competência

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Exemplo
Competência Nível Quantidade de Peso de cada
Máximo indicadores indicador
Liderança 5 8 0,625
Foco em Resultados 5 12 0,416
Criatividade 5 7 0,714
Foco no cliente 5 4 1,25
Proatividade 5 9 0,555
Empreendedorismo 5 4 1,25
Organização e 5 5 1
Planejamento
Comunicação 5 8 0,625

Calculando
• Calcular o Nível de cada Competência da Função
• Aplicar função por função e para cada uma das
competências
• Considerar os indicadores de comportamento marcados
como Forte ou Muito Forte
• Níveis normal e não se aplica são descartados.
• Fórmula:
Nível Máximo Quantidade de
NCF = __da Escala__ X Indicadores
Quantidade de Marcados como
Indicadores da Muito Forte ou
Competência Forte para a função

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Exemplo
Competência Nível Quantidade Peso de Quantidade
Máximo de cada marcada
NCF
indicadores indicador como Muito
Forte/Forte
Liderança 5 8 0,625 4 2,5
Foco em Resultados 5 12 0,416 4 1,7
Criatividade 5 7 0,714 5 3,6
Foco no cliente 5 4 1,25 2 2,5
Proatividade 5 9 0,555 8 4,4
Empreendedorismo 5 4 1,25 4 5,0
Organização e 5 5 1 4 4,0
Planejamento
Comunicação 5 8 0,625 6 3,8

Resultado
• Ao final terá o NCF dos indicadores de cada função

O QUE FAZER AGORA?

Avaliar a consistência dos resultados obtidos em
cada função, verificando se as competências estão de
acordo com o que é realizado comportamentalmente
Possíveis erros:
Erro de interpretação do Superior
Super-heróis para as funções
Não ter todas as competências

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REFERENCIAS
BRANDÃO, Hugo Pena. Mapeamento de Competencias: métodos, técnicas e
aplicações em gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2012.
Dutra, Joel Souza – Gestão por Competências – Artigo apresentado na 12ª Jornada
da AAPSA em parceria com o Progep. - Editora Gente – 2001
FINEp. Termos e conceitos. Rio de Janeiro, 2002. Disponível em:
http://www.finep.gov.br/empresa/conceitos_ct.asp?
LEME, Rogerio. Aplicação pratica de gestão de pessoas por competências:
mapeamento, treinamento, seleção, avaliação e mensuração de resultados de
treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora, 2012.

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