GUIA SOBRE GESTÃO

ESTRATÉGICA DE PESSOAS E
INDICADORES DE RH
SUMÁRIO INTRODUÇÃO............................................................................................................................................3

O QUE É A GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS?......................................................................5

IMPACTOS DA GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS..................................................................9

O QUE SÃO OS INDICADORES DE RH...........................................................................................13

COMO SE BENEFICIAR DOS INDICADORES DE RH? ..............................................................20

INDICADORES DE RH E GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS.............................................23

CONCLUSÃO.............................................................................................................................................26

SOBRE A CR BASSO..............................................................................................................................28
INTRODUÇÃO

INTRODUÇÃO
Em um mercado com alto índice de competitividade, as
organizações têm se adaptado a novas demandas. Antes
vistos como primordiais, os indicadores financeiros e
contábeis têm dividido espaço agora com valores sociais
e ambientais. Isso é consequência de modelos de gestão
estratégica que compreendem a necessidade de prezar
pelo capital humano para que as empresas se aproximem
de seus objetivos.
Nesse novo cenário, o departamento de recursos
humanos tem sido reconhecido como vital para as
aspirações organizacionais. O que pode ser observado
é sua valorização como um caminho para o aumento
de produtividade, eficiência e qualidade, sendo
protagonista na gestão estratégica de qualquer negócio.
Todavia, para ratificar sua importância na estrutura
organizacional, o RH deve demonstrar resultados e
colher informações para aprimorá-los constantemente.
Essa mensuração é feita por meio de indicadores de
desempenho. Veremos, a seguir, como profissionais
de recursos humanos podem assegurar a eficiência de
suas ações para a gestão estratégica de pessoas com a
utilização desses indicadores.
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O QUE É GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS?

O QUE É GESTÃO
ESTRATÉGICA DE
PESSOAS?
Diagnosticar a realidade empresarial, identificar suas
necessidades e trunfos competitivos, estabelecer projetos
para alcançar resultados e gerenciá-los são os passos para
que uma organização mantenha uma gestão estratégica.
É nítido que para a eficiência de todas essas etapas, é
necessário o envolvimento de capital humano. Assim, as
empresas já assimilam que o crescimento organizacional é
dependente da forma como conduzem a gestão de pessoas.
Ao valorizar o capital humano, as organizações
compreendem que essa não é uma responsabilidade
exclusiva do departamento de recursos humanos. O RH
deve oferecer apoio às outras áreas desde recrutamento
e seleção, passando pela capacitação de pessoas,
sistema de avaliação de desempenho, pesquisa de
clima, plano de carreira, entre outras. É fundamental
que reconheçam que os demais gestores detêm o
conhecimento sobre a forma ideal de aumentar a
produtividade de suas equipes e, portanto, devem ser
ativos neste mister.
Cabe aos gestores a maior parcela de responsabilidade
para resultados empresariais através da gestão eficaz
de pessoas. Eles têm a missão de buscar ordem,
previsibilidade, lógica, coerência e consistência
aos resultados, enquanto lidam com as constantes
mudanças do ambiente organizacional.
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O QUE É GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS?

A gestão estratégica
de pessoas tem de ser
utilizada para a criação
de estratégias efetivas
para o desenvolvimento
dos colaboradores,
levando-os à
construção de uma
jornada profissional
dentro da empresa em
harmonia com os
objetivos de negócio.
Para tal, é necessário
criar e disseminar a
cultura organizacional
expressando a visão,
missão e valores bem
definidos.

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O QUE É GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS?
A partir da consolidação da cultura,
os gestores encontram os requisitos
para a definição de quais perfis
de colaboradores e de líderes são
condizentes com as aspirações
empresariais. Alinhada à visão, missão
e aos valores da empresa, a expectativa
de produtividade depositada sobre
cada colaborador será condizente
com os resultados desejados. Assim, é
fundamental que gestores mantenham
comunicação assertiva com seus
colaboradores, principalmente no
processo de avaliação de desempenho,
pois é através dele que se retroalimenta
as expectativas, deixando claro ao
colaborador os resultados esperados de
cada um.
Além de nortear o caminho para
os colaboradores realizarem com
excelência suas tarefas e apoiarem o
atingimento das metas empresariais,
a gestão estratégica de pessoas deve
criar condições para manter as equipes
motivadas - engajadas. Com profissionais
satisfeitos e reconhecidos em seu
ambiente de trabalho, a organização
constrói mecanismos para a retenção de
talentos de forma duradoura, além de
potencializar sua capacidade de atrair
colaboradores com competências e
habilidades alinhadas aos seus objetivos.
Assim como fatores de engajamento,
a criatividade e o conhecimento são
elementos impulsionadores para a gestão
estratégica de pessoas. Dessa forma,
o desenvolvimento do capital humano
afetará diretamente os resultados
empresariais, como veremos a seguir
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IMPACTOS DA GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
 Caso o cenário seja favorável para o crescimento
empresarial, a gestão estratégica de pessoas garantirá
que a organização tenha colaboradores alinhados
aos fatores críticos para o avanço dos negócios e
preparados para responder de forma eficiente às novas
oportunidades. Também neste momento, a necessidade
IMPACTOS de recrutar novos talentos estará bem orientada para
seguir os valores culturais que guiam a organização,
DA GESTÃO assegurando que os novos funcionários possam manter
o ritmo de ascensão.
ESTRATÉGICA
Para que o recrutamento encontre talentos com o
DE PESSOAS perfil adequado para as ambições da empresa, ele
deve ser guiado pela identidade corporativa, que visa
transformar a organização em uma referência em seu
Ao conduzir efetivamente a gestão estratégica de pessoas, mercado. Identificados com os valores transmitidos
o gestor terá a percepção de seus impactos tanto em por aquela “marca”, novos colaboradores, com as
momentos positivos para a empresa quanto em situações competências e habilidades procuradas, serão mais
de turbulência nos negócios. facilmente atraídos.

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IMPACTOS DA GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

Já em situações em que a empresa atravessa

um momento difícil, é imprescindível maior
atenção na gestão da força do trabalho como
estímulo para o aumento da produtividade,
a reação dos negócios e, consequentemente,
a proteção da longevidade e capacidade
competitiva da organização.

A preparação para a recuperação de resultados

em cenários desfavoráveis pode ser atingida
através de uma das mais eficientes práticas na
gestão estratégica de pessoas: o treinamento.
Por meio da capacitação, os colaboradores
terão aprimoradas suas habilidades e
receberão conhecimento adequado para suprir
carências, a fim de terem os meios mais ágeis
e eficazes para solucionarem problemas no
fluxo de trabalho. Infelizmente não é isso que
temos observado. Não é difícil afirmar que
na maior parte das vezes, orçamento para
treinamentos é uma das primeiras ações
de corte de gasto provocada pela gestão da
organização. Trata-se, portanto, de uma visão
míope, e que só irá agravar a situação.

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Vale destacar que diversas são as formas de
capacitação de pessoas tanto internas como externas e
é nesse momento que deve prevalecer a gestão
estratégica do capital humano.
• O que precisa ser treinado?
• Quem precisa ser treinado?
• No que precisamos treinar nossos colaboradores?
Se não há recursos para atender todas as demandas, entra
em cena o princípio da priorização. Independentemente do
momento vivenciado pela organização, dispor de
equipes capacitadas e engajadas é fundamental para
manter o capital humano alinhado às aspirações da
organização, alimentando uma cultura de alta
performance e ainda, são vitais para as estratégias de
negócios bem-sucedidas.
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O QUE SÃO INDICADORES DE RH

O QUE SÃO
INDICADORES DE RH
Nas últimas décadas, o setor de RH adquiriu mais espaço
na gestão empresarial. Antes visto apenas como um setor
encarregado de questões burocráticas relacionadas a
pagamento, contratação e demissão de funcionários, o
departamento de recursos humanos passou a ser encarado
como estratégico para as ambições organizacionais, reflexo
do reconhecimento da importância do capital humano.
Segundo o relatório Creating People Advantage,
desenvolvido pela Boston Consulting Group (BCG),
consultoria empresarial com mais de 50 anos de atuação,
as empresas com RH eficiente chegam a resultados
econômicos duas vezes superiores àquelas com
deficiências em gestão de pessoas. Para alcançar essa
conclusão e definir o que mede uma área de recursos
humanos eficaz, a BCG consultou 3.500 profissionais de
RH e de outros departamentos em 101 países.
Já um estudo desenvolvido pela Fundação Instituto
de Administração, da Universidade de São Paulo,
concluiu que as empresas relacionadas no Guia Você
S/A - As Melhores Empresas para Você Trabalhar têm
rentabilidade 37% superior em relação às que ficaram
fora da lista, consideradas as maiores organizações
listadas pela revista Exame.
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O QUE SÃO INDICADORES DE RH

Assim, para ser efetivamente uma área que apoie

os processos empresariais e ajude no alcance
de resultados, o RH precisa ser orientado por
métodos capazes de avaliar sua atuação. Os
indicadores de recursos humanos auxiliam esse
gestor a analisar sua performance e também
a entender o retorno da gestão estratégica de
pessoas em toda a estrutura organizacional.
De acordo com pesquisa da consultoria Ernst
e Young, mais de 70% das organizações muito
rentáveis recorrem a métricas para planejar a
força de trabalho.

Os indicadores têm como objetivo mostrar se os

resultados esperados estão sendo atingidos.
Permite avaliar a situação atual e orientar para a
revisão de uma meta futura. Entretanto, não será
o indicador que apontará as causas para os
resultados obtidos, nem definirá a estratégia
para o alcance daquilo que foi projetado. Esse
diagnóstico e também o planejamento das
ações, é responsabilidade dos gestores de RH.

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O QUE SÃO INDICADORES DE RH

Usualmente, o departamento de recursos humanos

recorre a diversos indicadores para analisar o
desempenho em gestão de pessoas. Embora possam ser
adaptados à realidade de cada empresa, os dados que
são considerados estratégicos para o desenvolvimento
organizacional, em geral envolvem:

TAXA DE ROTATIVIDADE (TURNOVER)

O índice de rotatividade apresenta a relação entre a

quantidade de funcionários contratados e desligados
da empresa durante o período analisado. Empresas
com baixas taxas de turnover tendem a apresentar
melhores resultados de negócios, uma vez que os
funcionários com mais tempo na organização adquirem
conhecimento sobre sua cultura e procedimentos para
aprimorarem suas funções.
Esse indicador pode apontar baixa atratividade
Devemos ter cuidado ao utilizar esses índices pois da empresa em relação às concorrentes ou baixa
organizações inseridas em segmentos de negócios assertividade nos processos de recrutamento. Ele
diferentes não são um bom parâmetro para comparações. é ainda importante para a contenção de gastos,
Por outro lado, empresas com baixíssimo turnover, podem uma vez que pagamentos de verbas rescisórias ou
contemplar pessoas “acomodadas” ou baixa assertividade investimentos em processos seletivos geram custos para
dos líderes na avaliação de desempenho. a organização.

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O QUE SÃO INDICADORES DE RH
RETENÇÃO DE TALENTOS
Como dito a respeito da taxa de turnover, empresas
com capacidade de retenção de talentos tendem
a apresentar melhores resultados. Manter os
bons profissionais é um importante passo para a
organização otimizar processos e alcançar alto nível de
competitividade. Nesse desafio, mais do que encontrar
esses profissionais e oferecer atrativos remuneratórios e
de crescimento de carreira, são fundamentais ações que
a companhia disponibilizará para que esse talento se
sinta engajado, motivado e que alcance seus resultados
pessoais e profissionais.
A retenção de talentos deve ser iniciada no processo de
contratação, com conhecimento sobre competências,
anseios e o plano de carreira almejado pelo candidato
e, assim, evitar remanejar processos para mantê-lo
engajado em sua função. Após contratado, esse talento
deve receber todo o respaldo necessário para cumprir
sua função, com frequentes ações de feedback.
O entendimento das falhas na retenção de talentos
pode ser feito por meio de entrevistas de desligamento.
Nesse ponto, pode ser necessário rever modelos
de liderança e analisar a falta de perspectiva de
crescimento na organização.
INVENTÁRIO DE COMPETÊNCIAS
Um dos pontos primordiais para a gestão estratégica
de pessoas, é a definição de competências necessárias
para cada cargo na empresa. A implantação da gestão
por competências passar por definir as competências
de gestão do negócio (público de gestores), as
competências técnicas ou específicas (público de
engenheiros, técnicos, analistas, operadores) e as
competências básicas (a todos os profissionais que
compõem a organização). O modelo a ser utilizado para
o processo de avaliação, deverá conter diferentes níveis
de criticidade ao avaliar os profissionais dos diferentes
níveis da hierarquia. Assim, devem ser analisadas
competências desejadas para cada cargo e os perfis
dos candidatos, para que sejam identificadas lacunas
que os complementem.
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O QUE SÃO INDICADORES DE RH

A técnica utilizada para a identificação dessas

competências é chamada de C. H. A. Essa é a sigla
para Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.
Conhecimentos estão relacionados a competências
técnicas para desempenhar uma função;
habilidades envolve a capacidade do profissional
de colocar em prática uma função; e as atitudes são
observadas no comportamento do profissional ao
colocar em prática o que ele conhece e sabe fazer.
Além de ser expert em sua função, o funcionário
deverá saber como aplicar esse conhecimento e
ainda se relacionar com o restante de sua equipe.

A mensuração do inventário de competências,

portanto, passa por acompanhar e comparar a
cada ciclo (ano), qual o desempenho medido no
processo de avaliação de todos os profissionais
da organização. Como resultado da avaliação e
feedback, é responsabilidade dos gestores obterem
dos avaliados um Plano de Desenvolvimento
Individual (PDI), que deverá ser elaborado por cada
profissional avaliado como forma de apoiar seu
desenvolvimento nas competências com indicativas
de carências.

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O QUE SÃO INDICADORES DE RH
PROMOÇÕES
Quando falamos em gestão estratégica de pessoas,
promoções são um dos indicadores a serem
considerados pelo RH. Além de exercerem fator
motivacional para o funcionário com perspectiva de
crescimento profissional, elas são importantes para
alimentar o progresso organizacional.
À medida em que os empregados atingem qualificação
e maturidade suficiente para a ascensão na
hierarquia da organização, devem ser consideradas as
possibilidades de aproveitamento interno dos mesmos.
O RH deverá, portanto, ter a percepção de quais são
os profissionais que poderão ser identificados como
potenciais candidatos a futuras oportunidades, por
meio de critérios transparentes — como a avaliação de
desempenho e os resultados obtidos.
Planos de carreira, e de cargos e salários devem ser
isentos de vícios e garantir a igualdade de direitos.
Desse modo, todos os colaboradores podem enxergar,
com clareza, as possibilidades de ascensão dentro
da organização.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Esse indicador é utilizado para analisar a visão do
colaborador na sua relação com a empresa. Com a
pesquisa é possível identi icar quais aspectos são
vistos pelos empregados como favoráveis e quais estão
aquém do esperado e precisam ser aprimorados. Pode
se concluir como o colaborador enxerga a
comunicação interna, postura da liderança, realização
de processos, relações com colegas, ambiente interno,
oportunidades de aprendizado e reconhecimento,
assim como sua expectativa de crescimento na
organização.
Uma vez conhecidos os indicadores para cada aspecto
pesquisado, e os resultados gerais por departamento e
o consolidado geral da empresa, é necessário saber
como interpretá-los, para que o RH possa efetivamente
adotar um papel estratégico alinhamento os anseios
dos colaboradores com as estratégias de inidas pelos
acionistas. Com o uso de notas para avaliar o grau de
satisfação, é possível perceber quais práticas precisam
de ajustes imediatos, no médio prazo, ou para serem
discutidas no futuro.
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COMO SE BENEFICIAR DOS INDICADORES DE RH?
 Um departamento de RH de alto desempenho tem de
ser capaz de utilizar indicadores para traçar planos
para que a empresa alcance seus resultados, com
simulações e previsões de situações. Enquanto muitos
pro issionais do setor ainda analisam indicadores de
RH que não estão associados aos fatores críticos do
negócio, aqueles que adotam as melhores práticas são
capazes de detectar quantos colaboradores e quais
competências serão necessárias para a organização
ampliar seu poder de vendas ou atingir as outras metas
COMO SE desejadas e principalmente estarão estabelecendo
quais ações irão implantar para apoio aos resultados
BENEFICIAR DOS organizacionais.

INDICADORES DE Utilizados de forma estratégica e alinhados aos

objetivos empresariais, os indicadores de recursos
RH? humanos precisam ser adotados para apoiar o sucesso
da organização e não especificamente para atender
anseios do RH.

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COMO SE BENEFICIAR DOS INDICADORES DE RH?

O caminho ideal para que a avaliação e a medição de no prazo de atendimento. Já a evolução de processos
resultados em gestão de pessoas estejam alinhadas internos somente será alcançada se houver excelência
às estratégias da organização e, para que os “clientes no modelo de gestão, infraestrutura adequada, sistemas
internos” entendam como suas ações contribuem para de informação e, principalmente, forem apoiados por
os objetivos corporativos é a utilização do quadro lideranças e profissionais qualificados e engajados com
de indicadores sugerido na filosofia do Balanced a cultura empresarial.
Scorecard - BSC.
Um RH que serve como alicerce para bons resultados
Através da metodologia BSC, é possível relacionar o empresariais deve saber como engajar colaboradores e
pensamento quantitativo, sem desprezar o qualitativo, e criar uma forte proposta de valor.
assegurar estratégias alinhadas em recursos humanos.
O que é mensurado deve fornecer meios para o controle
e aperfeiçoamento do desempenho de pessoas em
todos os níveis da organização. Afinal, só melhoramos o
que gerenciamos, só gerenciamos o que medimos e só
medimos o que observamos.

Ao recorrer a metodologia do Balanced Scorecard,

passamos a compreender que os resultados financeiros
da empresa, como o aumento de vendas e de lucro,
são consequência da capacidade de atração de clientes
e de deixá-los satisfeitos. Essa satisfação, por sua
vez, somente será alcançada pelo valor agregado dos
processos internos, do potencial de inovação e redução

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INDICADORES DE RH E GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
 Por meio da interpretação de indicadores, como taxa
de rotatividade e clima organizacional, profissionais
INDICADORES de recursos humanos devem ser capazes de criar
diagnósticos para manter a satisfação do público
DE RH E GESTÃO interno e evitar a perda de talentos. O sucesso de uma
gestão estratégica de pessoas está diretamente ligado à
ESTRATÉGICA DE capacidade que a empresa tem de reter seus melhores
funcionários e líderes.
PESSOAS
De acordo com o Guia VOCÊ S/A – As Melhores Empresas
para Você Trabalhar, a taxa de rotatividade anual nas 150
Ao interpretar indicadores para oferecer resultados melhores organizações desse quesito é inferior a 30%,
à empresa, o RH deve ser capaz de distinguir ações de enquanto ultrapassa 50% nas demais. Esses números
alta prioridade para a organização e nutrir gestores com demonstram ainda mais importância para os resultados
informações sobre onde alocar investimentos para o organizacionais quando é feita a relação com fatores
desenvolvimento de pessoas. financeiros.

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INDICADORES DE RH E GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

Estudos desenvolvidos por consultorias especializadas

mostram que a redução na taxa de turnover afeta
diretamente o crescimento percentual do negócio.
Segundo o Hay Group, o custo para repor a saída de um
funcionário varia de 0,5 a 1,5 vez seu salário. Quando
é feita a substituição, a empresa ainda convive com
o risco de o novo colaborador não se adaptar aos
processos internos.

Assim, a atuação efetiva do RH na gestão estratégica

de pessoas envolve a capacidade de atrair e reter bons
profissionais, diminuir a rotatividade, desenvolver
colaboradores (potenciais) para ocupar cargos de
liderança entre outros.

Portanto, para promover uma cultura empresarial

que valorize o capital humano, gestores de RH
têm de manter orte relacionamento com líderes e
colaboradores, a fim de detectar necessidades e se
antecipar às demandas que impactarão no crescimento demonstrar seu impacto para os resultados da
organizacional. Quando bem-sucedido nessa missão, organização por meio da evolução de suas métricas,
o departamento de recursos humanos é capaz de como engajamento e produtividade.

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CONCLUSÃO

CONCLUSÃO
Como vimos, a partir do momento em que as organizações
admitiram a necessidade da valorização do capital
humano, o departamento de RH passou a ter reconhecida
sua importância para o desenvolvimento empresarial.
No entanto, muitos gestores de recursos humanos ainda
encaram o desa io de comprovar relevância (do RH) para
os resultados da organização.
Para superar eventuais preconceitos que ainda
persistam dentro de suas empresas e, principalmente,
ratificar seu impacto nos objetivos empresariais, o RH
deve orientar seu trabalho por indicadores. Somente
assim, será possível identificar quais mecanismos e
processos necessitam de mais atenção, como gerenciá-
los e aprimorá-los.
A gestão estratégica de pessoas somente será bem-
sucedida quando for orientada por métricas e os
meios para alcançar os resultados desejados estiverem
alinhados à cultura organizacional. Segundo estudo da
consultoria Towers Watson, uma proposta de valor forte
proporciona colaboradores com engajamento três vezes
superior ao das demais empresas, além de levar essas
organizações a serem uma vez e meia mais rentáveis.
Ao demonstrar seu valor, o RH cria conexão com os
clientes internos e sua missão é incorporada pelos
demais líderes da organização.
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 SOBRE A CR BASSO

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