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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

NOVAS PRÁTICAS INOVADORAS QUE LEVEM A OPEN MIND A SE

MANTER NA VANGUARDA DA GESTÃO DE PESSOAS

Maceió
2020
NOVAS PRÁTICAS INOVADORAS QUE LEVEM A OPEN MIND A SE
MANTER NA VANGUARDA DA GESTÃO DE PESSOAS

Trabalho de apresentado à Universidade Pitágoras

Unopar, como requisito parcial para a obtenção de média
nas disciplinas Comportamento Organizacional;
Recrutamento e seleção; Rotinas trabalhistas e
departamento pessoal; Inovações em Aplicações de
pessoas – Online; Auditoria e consultoria em RH.
.

Orientador: Prof. Ana Celi Pavão; Marilucia Ricieri; Eric

Ferreira dos santos; Bruneta; Dalila Gimenes da Cruz.

Maceió
2020
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO.......................................................................................................6
2 DESENVOLVIMENTO...........................................................................................7
2.1 DESAFIO 1 – COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL.............................7
2.2 DESAFIO 2 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO...........................................11
2.3 DESAFIO 3 – ROTINAS TRABALHISTA DEPARTAMENTO PESSOAL. . .12
2.4 DESAFIO 4 – INOVAÇÕES EM APLIÇÃO DE PESSOAS..........................13
2.5 DESAFIO 5 – AUDITORIA E CONSULTARIA EM RH................................14
CONCLUSÃO..............................................................................................................15
REFERÊNCIAS...........................................................................................................16
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1 INTRODUÇÃO

Esse trabalho tem como objetivo suporte e consultoria do conteúdo e política

de recrutamento e seleção que privilegia o recrutamento interno, com implantação de
programas de qualidade de vida, e bem-estar, ergonomia, segurança e saúde. Da
empresa Open Mid, através de um estudo qualitativo iremos sugeri melhorias, e
adaptações na gestão de pessoas da empresa, Em um primeiro momento, fazer
uma pesquisa sobre o ambiente de trabalho para pode s definir melhores práticas.
Apresentar soluções tecnológicos para ser incorporados pelas mais variadas
vertentes que compreendem uma organização. Como a área de Recursos Humanos
não poderia ser diferente, afinal é preciso ficar atento às inovações do mercado. Um
fato relevante que já passou a fazer parte do dia a dia do RH, Apresentar As
vantagens e desvantagens do Recrutamento interno. Que tem sido uma ferramenta
muito usada pela área de Recursos Humanos. Esse serviço vem se expandindo
muito auxiliando as empresas a manterem um crescimento seus colaboradores.
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2 DESENVOLVIMENTO

2.1 DESAFIO 1 – COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

A proposta descrita Programa de Qualidade de Vida com as práticas que serão

aplicadas. Diante do exposto, considera-se que a Qualidade de Vida é a união de
diversos fatores que proporcionam equilíbrio e bem estar ao ser humano. Nos
aspectos, emocional, físico e mental. Além de relacionamentos sociais com
familiares e amigos. Em nosso país, a ideia Qualidade de Vida nas empresas ainda
é mínima. Desta forma, verifica-se que não existe uma definição precisa na literatura
científica quanto ao conceito de Qualidade de Vida no Trabalho. A Qualidade de
Vida no Trabalho pode ser vista como uma estratégia, cujo intuito é aliar os
interesses individuais ao da organização para atingir um bem comum.

A implantação da Qualidade de Vida no Trabalho só ocorre no momento em

que haja uma consciência por parte da gerência e do RH quanto a importância do
bem estar de seus colaboradores. Através do RH será possível criar ações
preventivas e programas de QVT com intuito de solucionar problemas cotidianos
como desgastes físicos e emocionais. Um dos mais importantes conceitos dos
programas de qualidade de vida está na premissa de que, somente se melhora o
que se pode medir, e, portanto, é preciso medir para melhorar. Assim, é necessário
avaliar de forma sistemática a satisfação dos colaboradores, pois, através desse
processo será possível detectar a percepção dos trabalhadores sobre os fatores
interventores na qualidade de vida no trabalho da organização. É nesse momento
que entra a importância do papel dos recursos humanos em identificar as
necessidades de cada indivíduo na empresa e promover ferramentas de gestão que
atendam a todos e torne o ambiente de trabalho mais satisfatório.

Algumas ações e programas para serem implantadas na empresa Open Mind:

a)    Programa de controle do peso - A constatação de expressivo número de

trabalhadores com sobrepeso merecerá o desenvolvimento de programa
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desenvolvido pelo serviço de nutrição e dietética para oferecimento de dietas

hipocalóricas aos trabalhadores. A instituição poderá oferecer também programas de
atividade física para auxiliar no controle de peso.
b)   Programa de prevenção para envelhecimento saudável - Baseado no
programa do Ministério da Saúde propõe-se a implantação e implementação de
programa que promova estilos de vida mais saudáveis para o trabalhador idoso,
favorecendo a prática de atividades físicas no cotidiano e no lazer, o acesso a
alimentos saudáveis e a redução do consumo de tabaco.  Estas questões são a
base para o envelhecimento saudável, que signifique também um ganho substancial
em qualidade de vida e saúde.  Nesse contexto, com o objetivo de produzir material
informativo e suporte técnico à mobilização da sociedade para a promoção da
saúde, a Secretaria de Vigilância em Saúde reproduziu o documento
“Envelhecimento Saudável – Uma Política de Saúde” (12) elaborado pela Unidade
de Envelhecimento e Curso de Vida da OMS. Baseado neste documento, propõe-se
o desenvolvimento de programas focados em aspectos emocionais, incentivo para a
atividade física, recomendação para alimentação saudável e incremento ao lazer,
entre outros.
c)    Programa de promoção da saúde mental - O enfoque dos aspectos
emocionais, por meio da disponibilização de apoio psicológico aos trabalhadores de
serviços de saúde, pode ser importante ferramenta para o controle dos agentes de
natureza psicossocial e organizacional permitindo a prevenção dos transtornos
mentais (20).
d)   Programa de promoção de prática de hábitos saudáveis de vida (atividade
física regular, alimentação saudável e lazer) - Torna-se necessário também
despertar a consciência para a participação dos trabalhadores de serviços de saúde
em atividades físicas regulares. Importante divulgar que esta atividade pode retardar
declínios funcionais, além de diminuir o aparecimento de doenças crônicas. Enfatizar
que uma atividade física regular e moderada reduz o risco de morte por problemas
cardíacos em 20 a 25% em pessoas com cardiopatia diagnosticada. Também pode
reduzir substancialmente a gravidade de deficiências associadas às doenças
cardíacas e outras doenças crônicas (20). A conscientização da alimentação
saudável (20) enfocando o consumo correto de calorias é muito importante para a
profilaxia de doenças crônicas. Dietas com excesso de gordura saturada e sal,
pobres em frutas, legumes, verduras, fibras e vitaminas são fatores predisponentes
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para patologias como diabetes, doenças cardiovasculares, hipertensão arterial,

artrites e alguns tipos de câncer. O lazer (20), através de programas privilegiando
atividades artísticas e culturais, pode atuar como ferramentas de profilaxia aos riscos
associados a agente psicossocial e organizacional e fortalecimento do espirito de
equipe dos trabalhadores de uma instituição. Atividades como concursos para
revelação de talentos existentes na empresa tem demonstrado importantes
resultados na melhoria do clima organizacional.

Objetivos a serem alcançados de Qualidade de Vida. Investir em Qualidade de

Vida no Trabalho é essencial para o desenvolvimento e sucesso de uma
organização. É necessário que os administradores da empresa tenham essa
consciência e busquem sempre identificar as necessidades de sua equipe de
trabalho, para aplicar constantemente melhorias adequadas em solucionar e
prevenir situações relacionadas a motivação e satisfação. Pois, quanto maior for à
mudança, melhor será o retorno na produtividade, qualidade e financeiramente para
a organização.

Os programas de qualidade no trabalho influenciam diretamente no aumento

de produtividade e resultados. Mas, antes de tudo, possibilitam a humanização da
empresa e oferecem melhores condições de trabalho para os colaboradores. Com
uma ação de desenvolvimento profissional, é possível transmitir ao funcionário a
importância de seu trabalho para a empresa. Fazer com que ele entenda que tem
espaço para crescer e autonomia para agir é essencial para conquistar sua
confiança. Outro exemplo seria incluir ações especiais relacionadas à saúde do
indivíduo. Poderia ser desde a visita de um profissional da área da saúde ou a
parceria com uma rede de academias. Empresas maiores chegam a oferecer
massagens ou consultas à psicólogos e nutricionistas. O fato é que orientações
sobre saúde, alimentação e atividades físicas podem mudar hábitos e contribuir
efetivamente na qualidade de vida.

Entre outros benefícios, os programas de qualidade de vida no trabalho

garantem:

1. Colaboradores mais motivados e satisfeitos com suas rotinas;

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2. Melhora no clima organizacional;

3. Menos absenteísmo/faltas e probabilidade de doenças, principalmente
psicológicas;
4. Hábitos mais saudáveis e profissionais mais conscientes;
5. Realização pessoal e profissional;
6. Melhora na imagem da empresa perante público externo e interno;
7. Desempenho superior em atividades cotidianas;
8. Comunicação mais fluída entre os colaboradores;
9. Menos cansaço, com acréscimo em atividades mais dinâmicas;
10. Diminuição na taxa de turnover e aumento na retenção de talentos.

Etapas de implantação da proposta e os resultados esperados

Fase 1 - Conscientização
Na primeira fase do programa, pessoas especializadas e com conhecimentos de
estudos em QVT precisam entrar em contato com a alta gerência. Esses
profissionais podem ser membros do setor interno de Recursos Humanos ou
externos a ele. Terão como função conscientizar os gerentes de todos os setores de
que o comprometimento é fundamental para o sucesso do programa.
Fase 2 – Estabelecimento da equipe de QVT
O próximo passo é a definição dos membros da empresa que farão parte da equipe
de implantação. A equipe deve contar com participantes potenciais do programa, ou
seja, pessoas que terão um papel em sua implementação – tipicamente, membros
da média gerência como:
 Um representante da alta direção;
 Um gerente familiarizado com o controle dos horários de trabalho;
 Um funcionário com experiência em confecção de orçamentos;
 Um membro do departamento de compras.
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2.2 DESAFIO 2 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Definição de Recrutamento Interno

O recrutamento interno é um tipo de processo seletivo no qual os candidatos

são os próprios funcionários da empresa que está com vagas disponíveis. Assim, ele
acontece quando a vaga é preenchida por um atual funcionário da empresa, que
estava exercendo função em outra área ou setor da organização. É muito comum
que, ao surgirem vagas, as empresas olhem para as opções do mercado de trabalho
antes mesmo de considerarem seus próprios colaboradores. Mas isso é errado?
Não necessariamente. De fato, existem diversas vantagens e desvantagens, tanto
em contratar alguém de fora quanto um profissional que já faz parte do seu time de
colaboradores. A questão é que as oscilações do mercado de trabalho, a alta
concorrência e os constantes desafios do meio, fazem com que as empresas
busquem por ações capazes de motivar seus colaboradores. Uma das formas
encontradas foi através do recrutamento interno. Mostrando que, privilegiar a própria
equipe, além de ser um comportamento adequado, pode trazer diversas vantagens
para a continuidade do crescimento dos seus negócios.

Três vantagens da prática do Recrutamento interno

1 Menor custo
A opção por um recrutamento interno elimina e simplifica etapas, além de cortar
despesas com divulgação, testes, entrevistas e afins.
Isso ocorre porque o número de candidatos será sensivelmente menor, bem como
as ações necessárias para alcançá-los e filtrar seus conhecimentos e perfis.

2 Conhecimentos prévio
Outra vantagem é o quanto já conhecemos nossos profissionais, principalmente em
relação às suas atitudes e competências.
Assim, os métodos de seleção podem focar em temas específicos da nova função,
porque os itens gerais já constam nos registros da empresa
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3 Motivação dos colaboradores

Privilegiar os profissionais da empresa é uma forma de estimular o constante
aperfeiçoamento e aumento de produtividade. Trata-se de um incentivo com impacto
na chamada retenção de talentos, uma vez que o próprio negócio oferecerá opções
de crescimento profissional.

Três desvantagens da prática do Recrutamento Interno

1 Falta de entrada de novas ideias ou experiências na empresa:

o recrutamento exterior permite que novas pessoas, tragam novas ideias e
experiências para a empresa, aproveitando os investimentos em preparação e o
desenvolvimento de pessoal efetuado por outras empresas ou pelos próprios
candidatos.

2 Limita o número de candidatos à vaga:

O número de candidatos é limitado, uma vez que a empresa apenas seleciona os
colaboradores que pensa terem a capacidade e competências necessárias para
desempenhar as funções do novo cargo. Algumas vezes até se pode dar o caso de
não existir ninguém na empresa com todos os requisitos necessários.

3 Fica uma nova vaga disponível.

Ao aceitar um novo cargo, o colaborador deixa um novo lugar por preencher. Nesta
situação a empresa tem duas opções: ou contrata alguém de fora, ou atribui mais
trabalho ao resto da equipa.

2.3 DESAFIO 3 – ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL

Advertência verbal, advertência escrita, suspensão e demissão por justa

causa.
A advertência deve ser dada ao trabalhador quando ele desrespeitar o
contrato de trabalho, as normas da empresa ou o acordo coletivo de trabalho. Ela é
uma forma de notificar o colaborador, deixando-o ciente das consequências de
rescindir o erro. Em caso de persistência, a notificação se agrava e pode evoluir
para uma punição.
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As advertências possuem regras quanto a sua aplicação. Por questões

jurídicas, é necessário seguir alguns princípios legais para notificar o empregado.
Conheça quais são eles!
Etapas
As advertências devem seguir uma ordem específica, em hierarquia. É
vedado pular as seguintes etapas:
Advertência verbal;
Advertência por escrito;
Suspensão;
Demissão.
Justa causa

As punições devem ser imediatas. Ou seja, é preciso aplicá-las no ato, em

seguida do incidente ter acontecido. As únicas exceções são nos casos de haver
necessidade de apurar os fatos antes. No entanto, se esse for o caso, deve ser
justificado por escrito no documento. Além disso, a advertência deve ser assinada
pelo empregado e mais duas testemunhas, além do empregador.

2.4 DESAFIO 4 – INOVAÇÕES EM APLIÇÃO DE PESSOAS

Proposta para solucionar as lacunas descritas, considerando a necessidade

de implementar soluções tecnológicas
A inovação tecnológica é um dos principais fatores que impulsionam a
competitividade. Por isso, as empresas que desejam alcançar sucesso em suas
operações precisam criar meios para implementar novas soluções que as ajudem a
ser mais eficazes.
Nesse sentido, sugerimos a utilização da Computação em Nuvem é
essencial, visto que agrega flexibilidade, escalabilidade, facilita a colaboração entre
equipes, etc.
Para tornar a inovação possível, é essencial manter processos bem
estruturados e fluidos. Portanto, a gestão também atua na organização e no
aperfeiçoamento de processos. Aliás, inovar não diz respeito apenas à reinvenção
de produtos e serviços. A adoção de soluções tecnológicas e metodologias
para otimização de processos também entra no rol de inovação de uma empresa.
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O resultado disso pode ser percebido no aumento da produtividade dos

funcionários e da empresa de forma geral. Dessa maneira, é possível escalar as
atividades sem necessariamente precisar contratar mais gente.

2.5 DESAFIO 5 – AUDITORIA E CONSULTARIA EM RH

EXCESSO DE JORNADA DE TRABALHO

O Excesso na jornada de trabalho implica em diversos problemas, tanto para
as empresas quanto para os trabalhadores.

Infração cometida
Excesso de jornada diária/extraordinária de trabalho.

Penalidades previstas para esse tipo de infração

Nesse sentido, as penalidades estão previstas a reclusão, bem como, pagamento de
multas.

Recomendações do grupo para a empresa

Nesse contexto, a recomendações para e empresa é que as horas extras
devem ser pagas, porém não deve se ter a sobrecarga de trabalho, uma vez que
tanto trabalhadores quanto empresa perdem.

MULTAS POR ATRASOS DE RESCISÕES

Penalidades previstas para esse tipo de infração

Atraso na homologação da rescisão não gera direito a multa do art. 477, § 8º
da CLT. ... Quando o empregador não cumpre os prazos determinados, está sujeito
à multa correspondente ao valor de um salário do empregado, como punição pelo
atraso.
Recomendações do grupo para a empresa
A recomendações para e empresa é que a rescisão seja paga na data
combinada para que não seja gerado multas para empresa.
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CONCLUSÃO

Após a realização desta Produção Textual foi possível conhecer os

fundamentos da gestão de recursos humano. E ainda perceber que a sincronia entre
outros setores é de suma importância para o desenvolvimento da empresa. Assim
sendo, é dever do gestor de recursos humanos avaliar as necessidades e buscar
soluções para enfrentar os desafios que lhe são impostos, nas organizações de
hoje, para que as decisões por ele tomadas sejam as mais eficientes e eficazes
possíveis. Observou-se que a companhia Open Mid, após a apresentação dos seus
índices foi demonstrada a importância das práticas em questão sugeridas, diante da
participação dos colaboradores. Tendo em vista os autores pesquisados para o
desenvolvimento desta produção textual conclui-se que as considerações
realizadas, os objetivos deste trabalho foram alcançados e surgem novas
motivações para pesquisas visto que a temática apresentada ser de extrema
importância para as organizações.
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REFERÊNCIAS

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Distribuidora Educacional S.A., 2016.

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BIBLIOTECA).
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
NAPOLI, Cláudia Cardoso Moreira et al. Recrutamento e seleção. Londrina: Editora
e Distribuidora Educacional S.A., 2014
FIDELIS, Gilson José. Gestão de Pessoas: rotinas trabalhistas e dinâmicas do
departamento de pessoal. 4. ed. rev. e atual. São Paulo: Érica, 2016. Disponível: <
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788536522562/ > acesso 20 de
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GARCIA, Roni Genicolo. Manual de rotinas trabalhistas: problemas práticos na

atuação diária. 10. ed. São Paulo: Atlas, 2018. Disponível em: <
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597018257/ > acesso 20 de
Abril 2020

MENEZES, Cláudio Armando Couce de Menezes et al. Direitos fundamentais e

poderes do empregador: o poder disciplinar e a presunção de inocência do
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