UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DO RIO DE JANEIRO

INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO

TRABALHO DE CONCLUSÃO DO CURSO

PRINCÍPIO DA EQUIDADE NAS ORGANIZAÇÕES: ANÁLISE DA EVOLUÇÃO DA

MULHER NO MERCADO DE TRABALHO, LUTAS E CONQUISTAS

ÉRIKA DO VALE SILVA

UFRRJ/RJ

2021-1
 UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DO RIO DE JANEIRO

INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO

TRABALHO DE CONCLUSÃO DO CURSO

PRINCÍPIO DA EQUIDADE NAS ORGANIZAÇÕES: ANÁLISE DA EVOLUÇÃO DA

MULHER NO MERCADO DE TRABALHO, LUTAS E CONQUISTAS

ÉRIKA DO VALE SILVA

ORIENTADOR (A): JOSÉ AUGUSTO ALBINO ANGELO

UFRRJ/RJ

2021-1
 SILVA, Érika do Vale.
Princípio da equidade nas organizações: Análise da
evolução da mulher no mercado de trabalho, lutas e conquistas. Rio de
Janeiro: UFRRJ, 2021.1. 35f.

Orientador (a): Prof. Me. José Augusto Albino Angelo.

Monografia – Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro.
Instituto de Ciências Sociais Aplicadas.

1. Mulher. Evolução. Mercado de trabalho.

I. ANGELO, José Augusto Albino. II. Universidade

Federal Rural do Rio de Janeiro. Instituto de Ciências Sociais
Aplicadas. III. Título.

UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DO RIO DE JANEIRO

 INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS

CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO

ÉRIKA DO VALE SILVA

Trabalho de Conclusão do Curso de Administração submetido como requisito parcial

para obtenção do grau de Bacharel em Administração.

TRABALHO DE CONCLUSÃO DO CURSO APROVADO EM ___/___/____

Professor (a) Nome completo - UFRRJ

Presidente

Professor (a) Nome completo - Sigla da Instituição

Membro

Professor (a) Nome completo. Sigla da Instituição

Membro
 Dedico este trabalho a todos os que sempre
estiveram comigo e nunca
soltaram a minha mão.

AGRADECIMENTOS
Sou grato à toda minha família pelo apoio que sempre me deram durante toda a
minha vida.
Agradeço ao meu parceiro de vida, que sempre esteve ao meu lado durante o meu
percurso acadêmico.
À minha cunhada, por toda orientação e rede de apoio nesse período conturbado.
Deixo um agradecimento especial ao meu orientador pelo incentivo e pela dedicação
do seu tempo ao meu projeto de pesquisa.
Por último, quero agradecer também à Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro
e a todo o seu corpo docente.
 Quando for discriminada pelo seu
gênero ou pela sua idade ou pela
sua aparência (...), pergunta a si
mesma a seguinte questão: 'Essa é
mesmo a pessoa que está entre mim
e o que eu quero fazer?'. Se a
resposta for não, ignore e siga em
frente.

“Tina Fey”

RESUMO
Durante muito tempo, as mulheres não tinham permissão para trabalhar fora de casa. Elas
eram instruídas a serem protagonistas do lar, cuidando do marido e dos filhos, devendo
manter uma imagem ideal de esposa e mãe. Ao longo dos anos, a mulher vem sendo
recompensada pelo esforço de décadas, enfrentando obstáculos, garantindo seus direitos, se
inserindo de forma significativa no mercado de trabalho e conquistando seu espaço.

A desigualdade de gênero ainda está presente no mercado, e mesmo com muitos direitos
conquistados, as mulheres representam uma parcela menor de colaboradores nas empresas, se
comparadas aos homens. De que forma as empresas devem garantir a igualdade de gênero aos
colaboradores?
Sendo assim, este trabalho tem como objetivo geral entender e mostrar a importância da
figura feminina no mercado de trabalho. Como objetivos específicos identificar as fases e
processos desde o início da inserção da mulher no mercado de trabalho; abordar os direitos
conquistados ao longo do tempo na legislação brasileira; compreender de que forma a
desigualdade de gênero impacta a vida das pessoas.

Palavras-chave: Mulher. Evolução. Mercado de trabalho.

 RESUMO DA LÍNGUA ESTRANGEIRA

For a long time, women were not allowed to work outside the house. They have been
instructed to be the main figure of the house, to take care of their husbands and children,
keeping an ideal image of wife and mother. Through the years, women have been rewarded
for their effort in decades, facing obstacles and having their rights guaranteed, placing
themselves in the job market, significantly and winning their own space.

Gender inequality is still present in the market, and even with many conquered rights, women
represent a smaller share of employees in companies, when compared to men. How should
companies ensure gender equality for employees?

Therefore, this work has as its general objective and to show the importance of the female
figure in the job market. As objectives identified as phases and processes since the beginning
of the insertion of women in the labor market; address the rights acquired over time in
Brazilian legislation; understand how gender inequality impacts people's lives.

Keywords: Women. Evolution. Job Market.

 SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO 11
2. MARCO TEÓRICO 12
2.1 A inserção da mulher no mercado de trabalho 12
2.2 Princípio da equidade 15
2.3 Princípio da equidade nas organizações 16
2.4 Mercado de trabalho 18
3. PARTICIPAÇÃO DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO 20
3.1 Trabalho da mulher no Brasil 22
3.2 Lutas e conquistas da mulher no mercado de trabalho 25
3.2.1 O direito à licença maternidade 26
3.2.2 Direitos durante o período da gestação 26
3.2.3 Direitos durante o período de amamentação 26
3.2.4 Licença para aborto natural 27
3.2.5 Limite de carregamento de peso 27
3.2.6 Descanso para realização de horas extras 27
3.2.7 Idade para aposentadoria 27
3.2.8 Igualdade salarial 27
4. CONCLUSÃO 29
5. REFERÊNCIAS 30
 1. INTRODUÇÃO

A questão da desigualdade de gênero e da diversidade está em alta, e esse é um

assunto pertinente, que deve ser tratado por todos os cidadãos. No geral, as mulheres saem
prejudicadas quando estão à procura ou até mesmo já conseguiram um emprego. Mas, de que
forma as empresas devem garantir a igualdade de gênero aos colaboradores?

Hoje, existem várias mulheres em cargos de lideranças e a presença delas nos

negócios torna-se cada vez mais notável. No entanto, as estatísticas no ambiente de trabalho
mostram uma história diferente. As mulheres continuam com baixa representatividade em
todos os níveis hierárquicos, sendo que quanto mais alto o cargo, menor a presença feminina.

Os preconceitos inconscientes estão embutidos em todos nós e, muitas vezes, são

moldados ao longo de muitos anos através da educação, cultura e experiência do indivíduo.
Para mudar o nosso comportamento, precisamos fazer um esforço consciente para identificar
e reconhecer essas tendências dentro de nós mesmos. Se não o fizermos, tanto como
indivíduos quanto coletivamente, faremos as mesmas escolhas repetidamente – e as
organizações continuarão a ter lideranças desiguais.

Tendo em vista estas questões, o presente trabalho de conclusão do curso tem como
objetivo geral entender e mostrar a importância da figura feminina no mercado de trabalho.
Para o alcance desse objetivo geral foram estabelecidos como objetivos específicos identificar
as fases e processos desde o início da inserção da mulher no mercado de trabalho, abordar os
direitos conquistados ao longo do tempo na legislação brasileira e compreender de que forma
a desigualdade de gênero impacta a vida das pessoas.

O trabalho final do curso está estruturado em 2 capítulos. No primeiro capítulo, é feita

uma revisão de literatura, enfocando os conceitos básicos a respeito do tema e princípios
relacionados ao mesmo. O segundo capítulo aborda a trajetória da mulher no mercado de
trabalho, explanando suas conquistas com base nos seus direitos e deveres contidos na
constituição brasileira.
 Finalmente, na conclusão percebemos que a luta de todos esses anos resultou em
muitas vitórias, mas que a realidade ainda não é a ideal. Portanto, apesar da evolução, é
preciso que o assunto seja pertinente em nosso cotidiano para que as empresas e todas as
pessoas que a compõem possam também progredir.

2. MARCO TEÓRICO

Neste capítulo será feita uma revisão sobre o conceito de equidade e como essa prática
se aplica às empresas, relacionando o princípio à desigualdade de gênero. Além disso, será
falado sobre a inserção da mulher no mercado de trabalho desde o princípio dessa luta até os
dias atuais, evidenciando os direitos conquistados.

2.1 A inserção da mulher no mercado de trabalho

Falar sobre a mulher no mercado de trabalho é também olhar para o passado. Desde os
primórdios, no início da relação entre homens e mulheres, a mulher já nascia com o perfil
ideal traçado: era totalmente dependente de seu pai e depois, de seu marido. Seu papel era o
de mãe e esposa, devendo sempre estar dentro de casa, cuidando dos afazeres domésticos, dos
filhos, e do marido. Era vista como objeto sexual dos homens, não havia oportunidade
nenhuma de ocupar cargos de destaque sempre sendo hostilizada e sofrendo preconceito
(CALIL, 2000).

A realidade começa a mudar a partir da segunda metade do século XVIII, com o início da
Revolução Industrial. Nessa fase, houve o surgimento da indústria e o início do processo de
formação do capitalismo. Para Lopes:

Outro ponto importante nas grandes conquistas e mudanças, foi ainda na

segunda metade do século XVIII, com a vinda da Revolução Industrial, que
acabou por absorver de forma importante a mão-de-obra feminina pelas
indústrias, com o objetivo de baratear os salários, trazendo definitivamente, a
inserção da mulher na produção(....)Encontraremos a presença de
trabalhadoras assalariadas,em grande número e essenciais ao
 desenvolvimento da indústria têxtil. Mesmo com isto há uma busca pela
negação da inclusão da mulher na classe trabalhadora, ontem e hoje.

O nascimento da indústria causou transformações na economia a nível mundial, bem

como no estilo de vida da humanidade, alterando também as relações de trabalho. As fábricas
começaram a precisar de mais mão de obra, e dessa forma, começaram a aceitar mulheres. E,
de acordo com GARCIA & CONFORTO (2012), este processo se consolida a cada dia
deixando de ser apenas uma oscilação temporária, tornando o processo de incorporação do
contingente feminino um fenômeno social contínuo e persistente.

Os trabalhadores encontravam nas fábricas condições insalubres de trabalho, um horário

exaustivo, pois trabalhavam muitas horas seguidas por dia e não eram bem recompensados
financeiramente. Mulheres e crianças trabalhavam da mesma forma, e ainda ganhavam
menos, o que leva a uma produção mais barata com maiores lucros. De acordo com
Thompson, “A pretensão de que a Revolução Industrial tenha elevado o status das mulheres
parece pouco significativa diante do número excessivo de horas de trabalho, das moradias
apertadas, da grande quantidade de partos e das elevadas taxas de mortalidade infantil”.

Apesar da inserção da mulher nas fábricas, a sociedade ainda julgava e criava barreiras,
pois não via o trabalho feminino com bons olhos. Era como se a mulher não pudesse ganhar o
próprio dinheiro e correr atrás de sua independência. Além de ter salários bem menores que os
homens, ainda praticavam o que chamamos de jornada tripla: a mulher precisava trabalhar,
cuidar da casa, dos filhos e do marido. Por conta disso, muitas levavam seus filhos para o
local de trabalho, pois não existiam creches naquela época e também não tinham com quem
deixar as crianças. Sobre isto, Karl Marx salienta:

“À medida que a maquinaria torna a força masculina dispensável, ela se

torna o meio de utilizar trabalhadores sem força muscular ou com
desenvolvimento corporal imaturo, mas com membros de maior
flexibilidade. Por isso, o trabalho de mulheres e de crianças foi a primeira
palavra de ordem da aplicação capitalista da maquinaria.”

A partir daí, começou a luta das mulheres por mais espaço no mercado de trabalho,
melhores condições e conquista pelos seus direitos. A indústria se expandiu, e com isso, foi
necessário oferecer melhores condições de trabalho. A regulamentação jurídica a respeito da
mulher no âmbito trabalhista em vários países aconteceu através de inúmeros aspectos,
conforme diz Amauri M. do Nascimento (2010), cada aspecto de acordo com sua importância,
sendo o primeiro aspecto a capacidade para contratar trabalho, submetida a algumas
restrições; a proteção à maternidade com paralisações forçadas, descansos obrigatórios
maiores e imposição de condições destinadas a atender a sua situação de mãe; defesa do
salário, objetivando-se evitar discriminações sem detrimento da mulher; proibições quer
quanto à duração diária e semanal do trabalho quer quanto a determinados tipos de atividades
prejudiciais ao organismo do ser humano e que, portanto, devem ser reservadas somente para
homens.

No Brasil, em 1934, foi criada a chamada Constituição de 1934. Nela foram inseridos
alguns direitos trabalhistas, tanto para os homens, quanto para as mulheres.
“Art 121. A lei promoverá o amparo da producção e estabelecerá as
condições do trabalho, na cidade e nos campos, tendo em vista a protecção
social do trabalhador e os interesses economicos do paiz.
§ 1.º A legislação do trabalho observará os seguintes preceitos, além
de outros que collimem melhorar as condições do trabalhador:

a) prohibição de differença de salario para um mesmo trabalho, por motivo

de idade, sexo, nacionalidade ou estado civil;
b) salario minimo, capaz de satisfazer, conforme as condições de cada
região, ás necessidades normaes do trabalhador;
c) trabalho diario não excedente de oito horas, reduziveis, mas só
prorrogaveis nos casos previstos em lei;
d) prohibição de trabalho a menores de 14 annos; de trabalho nocturno a
menores de 16 e em industrias insalubres, a menores de 18 annos e a
mulheres;
e) repouso hebdomadario, de preferencia aos domingos;
f) férias annuaes remuneradas;
g) indemnização ao trabalhador dispensado sem justa causa;”

Com o desenvolvimento do país e o aumento do número de trabalhadores, as

reivindicações também aumentaram. Em 1943 foi promulgada a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), que está em vigência até os dias atuais. Na CLT, o direito ao 13° salário,
repouso semanal remunerado, além de outras conquistas foram incluídos.

Mesmo com alguns direitos conquistados, ainda é evidente que as mulheres não
representam a mesma parcela que os homens no mercado de trabalho, e, de acordo com o
censo do IBGE de 2010, não têm salários equiparados e sofrem com a desigualdade.
2.2 Princípio da equidade

De acordo com o dicionário Michaelis, define-se “equidade” como uma “justiça

natural; disposição para reconhecer imparcialmente o direito de cada um” (EQUIDADE,
2021). Essa reflexão nos faz pensar também no conceito de igualdade. Mas nós somos todos
iguais? Temos os mesmos direitos? A igualdade nos iguala no que diz respeito aos nossos
direitos e obrigações. Mas, apesar disso, existem certas particularidades entre os indivíduos, e
nem sempre esses direitos são respeitados.
Por conta dessas particularidades que existem diferentes direitos para corrigir
desigualdades, discriminações e faltas de oportunidades através do princípio da equidade,
buscando atingir uma justiça social. Arendt nos lembra que a cidadania, sendo o “direito a ter
direitos”, é geradora de um espaço público de igualdade entre os indivíduos tornados cidadãos
(Arendt, 1987).

O conceito de equidade aparece na Grécia Antiga, nos escritos do filósofo Aristóteles.

Para ele, o conceito de equidade está interligado ao conceito de justiça:

“[…] qualidade que nos permite dizer que uma pessoa está predisposta a
fazer, por sua própria escolha, aquilo que é justo, e, quando se trata de
repartir alguma coisa entre si mesma e a outra pessoa, ou entre duas
pessoas, está disposta a não dar demais a si mesma e muito pouco à outra
pessoa do que é nocivo, e sim dar a cada pessoa o que é proporcionalmente
igual, agindo de maneira idêntica em relação a duas outras pessoas. A
justiça, por outro lado, está relacionada identicamente com o injusto, que é
excesso e falta, contrário à proporcionalidade, do útil ou do nocivo. […] No
ato injusto, ter muito pouco é ser tratado injustamente, e ter demais é agir
injustamente (ARISTÓTELES, 1999, p. 101).”

Henry Fayol, o maior teórico da perspectiva clássica, introduziu as funções da

administração e escreveu os Princípios Gerais da Administração. Um desses princípios é o da
equidade, definido por Fayol da seguinte forma:

“Para que o pessoal seja estimulado a empregar no exercício de suas

funções toda a boa vontade e o devotamento de que é capaz, é preciso que
sejam tratados com benevolência; e equidade resulta da combinação da
benevolência com a justiça. A equidade exige em sua aplicação, muito bom
senso, muita experiência e muita vontade (FAYOL, 1990, p.61).”
 Portanto, o que Henry Fayol quis dizer neste princípio citado é que a justiça deve ser
interpretada circunstancialmente e que, aliado à afeição, surge a igualdade, que é fundamental
no processo de gerenciamento humano.

2.3 Princípio da equidade nas organizações

O objetivo de toda empresa é alcançar ótimos resultados em sua jornada. Para que isso
seja possível, é necessário investir em capital humano. Os colaboradores que fazem parte de
uma empresa são os grandes responsáveis por colocar em prática as estratégias e ações que
levam a empresa a alcançar o seu planejamento. Para isso, é preciso encontrar formas de
manter os colaboradores motivados, mostrando os valores de cada um e reconhecendo seus
esforços. Caso contrário, se sentirão desmotivados e não terão seu rendimento máximo.
Segundo Campos (1995), a satisfação no trabalho é um conjunto de sentimentos favoráveis ou
desfavoráveis, relativo ao prazer ou a dor que diferem raciocínios objetivos de intenções
comportamentais com os quais os empregados veem seu trabalho e se relacionam.

Conforme uma empresa evolui, com ela aumentam os processos e a necessidade de

melhorar os controles internos. Para isso será necessária a dedicação dos gestores e da alta
liderança para organizar os processos e levar suas equipes à frente. Para desenvolver cada vez
mais a motivação, a chave principal é a confiança, o funcionário precisa perceber que a
intenção do líder é ajudá-lo a alcançar as suas metas e crescer junto com a empresa
(CAMPOS, 1995).

Existe um sistema chamado Governança Corporativa (GC), que é definido pelo

Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) como um sistema pelo qual as
empresas e demais organizações são dirigidas, monitoradas e incentivadas, envolvendo os
relacionamentos entre sócios, conselho de administração, diretoria, órgãos de fiscalização e
controle e demais partes interessadas. A Governança Corporativa é regida por 4 princípios:
transparência; equidade; prestação de contas e responsabilidade corporativa. Álvares e seus
colaboradores (2008) afirmam que o desenvolvimento e o fortalecimento do mercado de
capitais em todo o mundo têm influenciado positivamente a adoção de práticas de governança
corporativa. As empresas têm sido encorajadas a melhorar as práticas de gestão e a inserção
mais visível nas comunidades em que atuam.

De acordo com a Governança Corporativa, o princípio da equidade “caracteriza-se

pelo tratamento justo e isonômico de todos os sócios e demais partes interessadas
(stakeholders), levando em consideração seus direitos, deveres, necessidades, interesses e
expectativas”. Essa teoria fala sobre os colaboradores serem motivados ao alcance de uma
condição de igualdade e justiça nas relações interpessoais dentro da empresa. Caso um
profissional esteja em uma situação de desigualdade, surge o estresse emocional e a
insatisfação com aquele ambiente. Portanto, a equidade ocorre quando há o sentimento de
justiça. De acordo com RAWLS (1981):

“Uma vez que todos estão numa situação semelhante e ninguém pode
designar princípios para favorecer sua condição particular, os princípios da
justiça são o resultado de um consenso ou ajuste equitativo. […] A essa
maneira de considerar os princípios da justiça eu chamarei de justiça como
equidade”

Segundo J. Stacy Adams (1965), a Teoria da Equidade diz que os colaboradores

observam constantemente os benefícios concedidos, como salários, oportunidades de
crescimento, ascensão, e comparam esses fatores à suas próprias habilidades e competências.
Naturalmente, fazendo essa análise, comparam estes pontos aos colegas de equipe que
desempenham as mesmas funções. Dessa forma é possível analisar se eles estão em um nível
de igualdade em termos de competências e benefícios com os seus colegas de trabalho ou não.

Quando falamos de equidade de gênero, também falamos do conceito de justiça e de

oportunidades iguais. As relações de gênero se tornaram uma questão de gestão nas empresas,
o que levou ao desenvolvimento de programas diretamente ligados à equidade de gênero.
Além disso, o governo também tomou a iniciativa de criar, através da Secretaria Especial de
Políticas para as Mulheres (SPM), o programa “Pró-equidade de Genero”. O programa Pró-
Equidade de Gênero foi criado por meio da Portaria SPM/PR n.º 39, de 22/09/0557 , e
desenvolvido pela Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres em parceria com a
Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a ONU Mulheres. O mesmo contempla as
empresas que realizam esforços no dia a dia, inserindo práticas de equidade.
 Para que possam receber o selo do programa, é preciso que cumpram, durante 12
meses, 70% das ações acordadas com a SPM. O selo é uma maneira de mostrar “publicamente
o compromisso da empresa com a equidade de gênero na promoção da cidadania e difusão de
práticas exemplares no mundo do trabalho“. (SPM, 2009).

Portanto, de acordo com TAVASSI & RÊ & BARROSO & MARQUES (2021), a
equidade de gênero diz muito sobre a tentativa de reparação histórica, buscando eliminar toda
e qualquer discriminação contra a mulher, estabelecendo a igualdade entre mulheres e homens
com base no reconhecimento da vulnerabilidade que as mulheres enfrentam.

2.4 Mercado de trabalho

O mercado de trabalho é definido por Oliveira e Piccinini (2011) como o espaço onde
ocorrem relações fundamentadas no trabalho, sustentando transações entre trabalhadores e
empregadores, de modo que o trabalho se apresenta enquanto um produto vendido pelo
trabalhador ao empregador, em que o preço é o salário.

Embora as mulheres tenham criado uma nova imagem social e tendo conquistado
muitos direitos, como a legislação trabalhista em vigor, ainda continuam sofrendo
discriminação no mercado de trabalho brasileiro, já que alguns cargos ainda são vistos como
tipicamente masculinos em razão da prevalência de uma cultura machista, herança de uma
sociedade marcadamente patriarcal (Lia Zanotta MACHADO, 2000). Infelizmente muitas
mulheres ainda são discriminadas devido à dificuldade de conciliar a atividade profissional
com a vida familiar (Merike BLOFIELD; Juliana MARTÍNEZ, 2014).

Entre os anos 1990 e 2006, o mercado de trabalho no Brasil caracterizou-se pelo alto
nível de desigualdade, refletindo um nível significativo de discriminação em relação às
mulheres. A participação entre as mulheres no mercado passou de 53,2% para 58,9% entre
1992 e 2006, enquanto, dos homens, a participação caiu de 86,3% para 82% no mesmo
período. A desigualdade entre homens e mulheres atinge, em especial, as mais pobres e menos
escolarizadas. Dessa maneira, mesmo garantindo menor desigualdade de participação, não há
garantia, por si só, da igualdade entre os gêneros. Também vale destacar que dados de 2006
apontam que as mulheres tinham mais anos de estudo que os homens e que, mesmo entre o
mesmo nível de escolaridade, há diferença entre a remuneração de homens e mulheres
(CEPAL/PNUD/OIT, 2008).
Segundo Margareth Goldenberg (2017), colocar em prática a equidade de gênero nas
empresas só traz vantagens e pode tornar um fator decisivo para o desenvolvimento de
sociedades justas e mais estáveis. Analisando sob os pontos de vista social e econômico, a
equidade impulsiona para o desenvolvimento do capital humano, além dos processos de
gestão. Quando temos homens e mulheres com as mesmas oportunidades e direitos, temos um
ambiente vigorado para a inovação nos negócios. A diversidade de gênero, aliada à equidade,
agrega muito valor ao negócio, além de manter os colaboradores super motivados, o que é um
grande diferencial.

Existe um movimento chamado “Movimento Mulher 360”, criado em 2011, que incentiva
e trabalha com os Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEPs, na sigla em inglês), da
ONU Mulheres e do Pacto Global da ONU, de forma a incentivar que as empresas associadas
se tornem signatárias. Os WEPs são um conjunto de considerações que orientam a
comunidade empresarial na incorporação de valores e práticas com o objetivo de empoderar
as mulheres e alcançar a igualdade de gênero. Entre estes princípios, podemos destacar a
igualdade de oportunidade; a inclusão e não discriminação e a lidrança. De acordo com um
estudo desenvolvido pela consultoria McKinsey (2015), se até 2025 todos os países
progredirem rapidamente em direção à diversidade e paridade de gênero nas empresas, o PIB
mundial aumentaria em até US$12 trilhões.

Portanto, incluir práticas de inclusão relacionadas à diversidade de gênero nas

empresas além de ser uma questão de ética e responsabilidade social, é também investir em
um diferencial competitivo. Não tem como pensar em uma organização que não invista em
tais práticas nos dias de hoje. De acordo com Vanessa Lobato (2020), vice-presidente de
Recursos Humanos do Santander, , a empresa que não olha para a diversidade se desconecta
do mundo.
 3.PARTICIPAÇÃO DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO

A década de 1940 foi um grande marco na história para as mulheres. Elas que até então
exerciam o papel de administradoras do lar, submissas aos maridos e refém das tarefas
domésticas, começaram a se inserir no mercado de trabalho. Segundo Vieira (2006, p.12), a
crescente urbanização e expansão da industrialização contribuíram para um ambiente propício
à entrada de novos trabalhadores no mercado de trabalho, incluindo o sexo feminino.
Com o surgimento das indústrias, o cenário começou a mudar. As indústrias foram
sentindo a necessidade de cada vez mais mão de obra e as mulheres começaram a ser
chamadas para trabalhar. Um intenso crescimento da maquinaria, e um acelerado
desenvolvimento tecnológico fizeram com que grande parte da mão de obra feminina fosse
transferida para as fábricas, com uma carga horária de até 18 horas por dia, e um salário
inferior ao do homem (Kühner, 1977).

De acordo com a Unicesumar (2019), mesmo com a inserção das mulheres no

mercado de trabalho, os maridos continuavam sendo os principais provedores dos lares, por
receberem salários mais altos. Dessa forma, ao mesmo tempo em que as indústrias
contribuíam para que mais mulheres fossem contratadas, elas reforçavam a desigualdade por
meio da diferença de salários.

Poucos anos depois, a partir da década de 1970, as mulheres começaram a abrir portas
e ocupar outros espaços na sociedade. Novas funções foram sendo adquiridas nas empresas,
como cargos de costureiras, professoras ou funcionárias do comércio. Esse fato ocorreu por
conta do movimento feminista e todo o contexto histórico, que tomou conta dos EUA e
acabou sendo refletido também no Brasil. Para Touraine (1984), os movimentos sociais são
como atores fundados na mesma cultura e que se unem para lutar pelos mesmos objetivos, ou
objetivos parecidos.

Com o passar dos anos, o espaço ocupado pelas mulheres foi aumentando
gradativamente. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), menos de
14% das mulheres tinham emprego nos anos 1950, e o censo de 2010 mostra que esse número
passou para 49,9%. Em contrapartida, se comparado aos homens, a quantidade de mulheres
empregadas ainda é bem menor, e inclusive diminui. Passou de 80,8% em 1950 para 67,1%
em 2010, de acordo com o IBGE. Mesmo com o avanço da inserção das mulheres nas
empresas, não se pode negar que ainda está muito presente a desigualdade no que diz respeito
à diferença salarial e qualidade de emprego.

Um fator considerável para a conquista das mulheres com o aumento da parcela na

oferta de empregos se deve pelo fato da maior busca por qualificação. Investir na educação
abre portas para cargos com funções diferenciadas e até mesmo cargos de liderança. Com a
elevação dos níveis de escolaridade, as mulheres aumentaram as suas conquistas, facilitando
ainda mais sua entrada no mercado de trabalho e a consolidação aos padrões menos
prejudiciais para as mulheres. (AZEVEDO,FERNANDES & MENEZES,2000).

A primeira mulher a concluir um curso de graduação no país foi Rita Lobato Velho
Lopes, em 1887. Mas o ensino superior teve início em 1808 no Brasil, ou seja, somente quase
um século depois, uma mulher teve a oportunidade de se qualificar em uma graduação. Rita
foi a primeira médica formada na Faculdade de Medicina da Bahia, e desde então, esse
número só aumentou. De acordo com os dados da Demografia Médica, em 2018 as mulheres
já representavam 57,4% dos profissionais da área da saúde com até 29 anos.

Dessa forma, a presença feminina em cargos de liderança também tem se tornado cada
vez maior, pois o número de mulheres qualificadas para diferentes áreas de atuação vem
crescendo constantemente. Isso mostra a importância da qualificação profissional para a
ascensão das trabalhadoras no mercado de trabalho brasileiro, e, como consequência, as
melhores oportunidades de emprego. Portanto, o ganho do poder das mulheres é um dos
aspectos centrais no processo de desenvolvimento de acordo com Sen (2000), pois para ele
entre os fatores envolvidos incluem-se a educação das mulheres, seu padrão de propriedades,
suas oportunidades de emprego e o funcionamento do mercado de trabalho.

Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 23,5% das

mulheres com mais de 25 anos possuem ensino superior, ao mesmo tempo que apenas 20,7%
dos homens têm o mesmo nível de escolaridade. As mulheres também são maioria quando
falamos de pós-graduação. Um estudo realizado pela consultoria Expertise Educação mostra
que 56% dos alunos de pós-graduação na área de administração e negócios pertencem ao
gênero feminino, com faixa etária entre 25 e 34 anos.
 Hoje em dia muitas mulheres no Brasil são responsáveis pelo sustento de suas famílias,
ocupam diferentes áreas do mercado e possuem os próprios planos de carreira. Além disso,
elas estão sempre em busca de mais qualificação para conseguir vagas de emprego melhores e
com mais benefícios. Ainda que mais preparadas e com todas as competências necessárias, os
cargos mais altos são majoritariamente destinados aos homens. Segundo Bennett (1997), os
homens superestimam suas capacidades, enquanto as mulheres tendem a subestimá-las.

3.1 Trabalho da mulher no Brasil

Nas últimas décadas do século XX, presenciamos um dos fatos mais marcantes na
sociedade brasileira, que foi a inserção, cada vez mais crescente, da mulher no campo do
trabalho, fato este explicado pela combinação de fatores econômicos, culturais e sociais.Toitio
(2008) diz que:
“O trabalho feminino passa a integrar crescentemente a estrutura econômica
da sociedade capitalista, sempre sob a determinação mencionada, ou seja,
submetida ao capital e a sua necessidade de valorização. No entanto, nas
primeiras décadas do século passado era ainda muito superior à proporção do
trabalho masculino em relação ao feminino na esfera produtiva”.

No Brasil, o cenário feminino no mercado de trabalho sempre foi motivo para bastante
discussão. Atualmente, elas têm ocupado um número significativo no campo trabalhista. No
entanto, ainda existe uma distância entre o homem e a mulher quando o assunto é salário.
Ainda há profissões que são ocupadas por ambos os sexos, mas em que os colaboradores
masculinos ganham mais. O número de mulheres em cargos importantes cresceu bastante nas
empresas. Provavelmente num futuro próximo o perfil etário da População Economicamente
ativa feminina será igualado, pois há um crescimento da taxa de atividade para as mulheres
em todas as faixas etárias (PROBST, 2005).

Segundo o blog Sólides, “Profissões consideradas “de mulher”, como o trabalho

doméstico, são as que têm a menor remuneração. Já na área da educação, existe uma clara
divisão, principalmente na rede particular de ensino, onde atuam mais professores homens e
com melhores salários.”

O total das mulheres no trabalho precário e informal é de 61%, sendo 13% superior à
presença dos homens (54%). A mulher negra tem uma taxa 71% superior à dos homens
brancos e 23% delas são empregadas domésticas. De acordo com CAMARGO,
necessariamente, a análise da situação da presença feminina no mundo do trabalho passa por
uma revisão das funções sociais da mulher, pela crítica ao entendimento convencional do que
seja o trabalho e as formas de mensuração deste, que são efetivadas no mercado.

O trabalho não remunerado da mulher, especialmente o realizado no âmbito familiar,

não é contabilizado por nosso sistema estatístico e não possui valorização social - nem pelas
próprias mulheres - embora contribuam significativamente com a renda familiar e venha
crescendo. Segundo CAMARGO, a mulher tem dificuldade em separar a vida familiar da vida
laboral ou vida pública da vida privada, mesmo em se tratando da participação no mercado de
trabalho, na população economicamente ativa.

De acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), de

1950, apenas 13,6% das mulheres eram economicamente ativa. Na mesma época, os homens
ocupavam 80,8% no infográfico. Passados 60 anos, em 2010, a participação feminina no
mercado de trabalho passou a ser de 49,9%.

Segundo Teixeira (2005), nos últimos cinqüenta anos o contínuo crescimento da

participação feminina é explicado por uma combinação de fatores econômicos e culturais.
“Primeiro, o avanço da industrialização transformou a estrutura produtiva, a continuidade do
processo de urbanização e a queda das taxas de fecundidade, proporcionando um aumento das
possibilidades das mulheres encontrarem postos de trabalho na sociedade”. Segundo Teixeira
(2005), nos últimos cinqüenta anos o contínuo crescimento da participação feminina é
explicado por uma combinação de fatores econômicos e culturais. “Primeiro, o avanço da
industrialização transformou a estrutura produtiva, a continuidade do processo de urbanização
e a queda das taxas de fecundidade, proporcionando um aumento das possibilidades das
mulheres encontrarem postos de trabalho na sociedade”.

Um levantamento divulgado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística

(IBGE) revela que 54,5% das mulheres com 15 anos ou mais integravam a força de trabalho
no país em 2019. Entre os homens, esse percentual foi 73,7%. A força de trabalho é composta
por todas as pessoas que estão empregadas ou procurando emprego. Os dados constam da
segunda edição do estudo Estatísticas de gênero: indicadores sociais das mulheres no Brasil.
Ele traz informações variadas sobre as condições de vida das brasileiras em 2019. Outros
indicadores podem contribuir para melhor compreensão em torno das dificuldades que elas
enfrentam para inserção no mercado de trabalho. Na faixa etária entre 25 e 49 anos, a
presença de crianças com até 3 anos de idade vivendo no domicílio se mostra como fator
relevante. O nível de ocupação entre as mulheres que têm filhos dessa idade é de 54,6%,
abaixo dos 67,2% daquelas que não têm. A situação é exatamente oposta entre os homens.
Aqueles que vivem com crianças até 3 anos registraram nível de ocupação de 89,2%, superior
aos 83,4% dos que não têm filhos nessa idade.

Entretanto, ainda segundo o IBGE (2018), as mulheres trabalham, aproximadamente,

três horas a mais por semana do que os homens. Isso considerando o trabalho remunerado,
doméstico e o cuidado com as pessoas — filhos e marido. Mas a remuneração continua
inferior.

A diferença de salários e rendimentos também foi apurada no levantamento. Em 2019,

as mulheres receberam, em média, 77,7% do montante auferido pelos homens. A
desigualdade atinge proporções maiores nas funções e nos cargos que asseguram os maiores
ganhos. Entre diretores e gerentes, as mulheres receberam 61,9% do rendimento dos homens.
O percentual também foi alto no grupo dos profissionais da ciência e intelectuais: 63,6%.

Segundo os dados do IBGE, enquanto um homem ganha, em média, R$2.306 reais, as

mulheres recebem R$1.764 reais. Essa explicação se deve ao número de mulheres que ainda
ocupam posições consideradas “simplórias” nas empresas, ou seja, a presença masculina em
cargos de liderança e gestão ainda é maior. Apenas 39,1% dos cargos gerenciais são ocupados
por elas.

A dupla jornada de trabalho das mulheres também é uma questão que tem sido
bastante discutida. A sobrecarga de serviços: remunerados, domésticos e cuidados com a
família, é real e deixam as mulheres exaustas. Além disso, há uma distinção entre as mulheres
que têm filhos e as que ainda não são mães. Muitas vezes, as empresas optam por aquelas que
não têm a responsabilidade com a maternidade. Segundo Claudia Mazzei Nogueira (2006):
 “(...) historicamente as mulheres sempre estiveram em situação de
desigualdade. As relações sociais capitalistas legitimaram uma relação de
subordinação das mulheres em relação aos homens, imprimindo uma
conotação considerada “natural” à mulher, dada pela subordinação
(NOGUEIRA, 2006, p.260)”.

No entanto, apesar dos dados, é preciso ressaltar que, de acordo com a pesquisa do
Ministério do Trabalho no Brasil, publicada em 07 de março de 2013, há um crescimento
constante da ocupação das mulheres no mercado de trabalho nos últimos anos.

3.2 Lutas e conquistas da mulher no mercado de trabalho

As mulheres, durante muito tempo, não puderam exercer seus direitos como cidadã. A
conquista pelos seus direitos foi resultado de grandes manifestos sociais e lutas femininas.
Segundo Zanusso e Assis (2009), após conquistarem incentivos e apoio, aos poucos, as
mulheres foram ganhando mais espaços no mercado de trabalho.

Ainda assim sofrem preconceito e discriminação nas empresas, mas por outro lado,
colhem os frutos com relação aos direitos trabalhistas baseados na Consolidação das Leis
Trabalhistas (CLT). Ao longo dos anos, com a instauração das leis de trabalho no Brasil, a
CLT, a mulher começou a ter meio espaço perante a sociedade, ocupando cargos de destaque
nas empresas. Essa realidade demonstra a importância da história da luta das mulheres por
busca de direitos e igualdade não só na esfera trabalhista, como na vida pessoal. Até mesmo
porque, de acordo com KODAMA (2012), antes do exercício de qualquer função - seja dona
de casa, mãe, esposa ou empregada -, é a condição de ser mulher, com seus direitos e deveres,
que sempre prevalecerá.

Com o resultado visível de que essa luta realmente tem dado resultados, as mulheres
estão cada vez mais empoderadas e incentivadas a lutar por igualdade, buscando sempre mais
qualificação. Segundo De Jesus (2016, p.81) “[...] O empoderamento das mulheres possibilita
o surgimento de um bônus demográfico feminino, pois as mulheres passaram a se dedicar
mais tempo às atividades produtivas, elevando o montante de trabalho do país, em termos
quantitativos e qualitativos”.
 Alguns desses direitos conquistados pelas mulheres, de acordo com a Consolidação
das Leis Trabalhistas (CLT), foram:

3.2.1 O direito à licença maternidade

De acordo com o artigo 392 do Decreto Lei n° 5.452 de 01 de Maio de 1943, toda
empregada grávida tem direito à licença maternidade a partir do oitavo mês de gestação, sem
prejuízo do emprego e do salário, que devem ser pagos integralmente os 120 dias de licença.
(artigo 7°, XVIII, CF e 392 da CLT).
A Lei n° 11.770/2008 ainda ampliou a licença maternidade de 120 para 180 dias para
as empresas que fazem parte do “Programa Empresa Cidadã”, mediante incentivo fiscal.

3.2.2 Direitos durante o período da gestação

A CLT assegura à mulher o direito de estabilidade no emprego, desde a confirmação

de sua gravidez - inclusive se estiver no período do contrato de experiência -, até cinco meses
após o nascimento da criança. Além disso, a mulher tem o direito de dispensa durante seu
horário de trabalho para ir a consultas médicas e realização de exames. Caso necessário, a
empregada poderá ser transferida de função. E, de acordo com a Lei n ° 9.029/95, a gestação
não pode ser motivo para a negativa de uma admissão.

3.2.3 Direitos durante o período de amamentação

O aleitamento materno é mais um dos direitos da mulher garantidos por lei. A partir
do nascimento até os 6 meses de idade da criança, a mulher tem direito a dois intervalos de
descanso durante o período de trabalho, cada um com 30 minutos, para amamentar o bebê.
Esse prazo pode ser prorrogado em casos de apresentação de um atestado médico. Além
disso, as empresas que têm mais de 30 profissionais mulheres acima de 16 anos, devem
obrigatoriamente ter um local apropriado para que as funcionárias possam dar assistência a
seus filhos durante o período da amamentação.
 3.2.4 Licença para aborto natural

De acordo com a CLT, Art. 395, a mulher também fica protegida quando sofre um
aborto espontaneo ou acidental, garantindo a ela duas semanas de repouso remunerado.

3.2.5 Limite de carregamento de peso

O Art. 390 da CLT garante à mulher proteção sobre o limite de carregamento de peso
durante a execução de suas atividades. Ao empregador é vedado empregar a mulher em
serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho
contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.

3.2.6 Descanso para realização de horas extras

Em caso de prorrogação do horário normal de trabalho, toda funcionária tem direito a

um intervalo de 15 minutos antes de iniciar a jornada extraordinária, com base no artigo 384
da CLT. A empresa que deixar de cumprir o intervalo deverá fazer o pagamento como hora
extra, além dos reflexos nas demais verbas trabalhistas.

3.2.7 Idade para aposentadoria

Anteriormente, a aposentadoria tinha como base a idade mínima tanto para homens
(65 anos), quanto para mulheres (60 anos). Com as recentes mudanças nas regras para
aposentadoria, não existe mais uma idade mínima para se aposentar. Agora o que conta é o
tempo de contribuição, que é de 35 anos para os homens e 30 anos para as mulheres. Para dar
entrada no benefício da aposentadoria, é preciso somar a idade com o tempo de contribuição e
atingir 85 pontos para mulheres e 95 para os homens. Por exemplo: Uma mulher de 55 anos
que já contribuiu com a previdência durante 30 anos (55 + 30 = 85 pontos), tem o direito de se
aposentar.

3.2.8 Igualdade salarial

No Brasil, as mulheres que executam as mesmas funções de um homem, ainda

ganham cerca de 30% menos no que diz respeito ao salário, mesmo com qualificação
profissional equivalente e experiência, ou seja, não teria motivo para tal diferença. Afim de
fazer uma equiparação salarial, a CLT adotou medidas para reforçar o direito de igualdade da
mulher, para diminuir casos de discriminação e aumentar o acesso feminino ao mercado de
trabalho. Portanto, com base no Art. 377 da CLT, a empregada não pode ter sua remuneração
reduzida ou inferior à do homem.

Dados os direitos das mulheres com base nas leis trabalhistas brasileiras, fica evidente
que todos são iguais aos olhos da lei, e a profissional mulher deve ter sua relação de emprego
protegida contra injustiças e discriminações. E, em concordância com o princípio fundamental
da isonomia, homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos da
Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (art. 5°).
4. CONCLUSÃO

Hoje o perfil e o comportamento da mulher já são bem diferentes se comparados ao

início de tudo, na segunda metade do século XVIII. Além de ocupar cargos de
responsabilidade e de liderança, assim como os homens, a mulher ainda agrega as tarefas
tradicionais: ser dona de casa, esposa e mãe. Ganhar o próprio dinheiro trabalhando fora de
casa e ser independente ainda é uma conquista relativamente nova.

As empresas devem continuar adotando medidas para que seja alcançada uma
igualdade efetiva. O desafio de acabar com a desigualdade que delimita as oportunidades
profissionais das mulheres é diário e deve permanecer no planejamento das organizações.
Para que esse tipo de discriminação seja combatido, é imprescindível que haja vontade
política para a adoção de programas de ação afirmativa (BARROS, 2010).

Ainda que lentamente, este problema vem diminuindo no Brasil, porém, ainda está
longe de ser resolvido. Por isso é necessário que as empresas fortaleçam as políticas nesse
âmbito, visto que já está mais do que provado, por parte das mulheres, que estas são
perfeitamente capazes de cuidar de si, de conquistar aquilo que desejam e de provocar
mudanças profundas no curso da história.
5. REFERÊNCIAS

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