FACULDADE SEQUENCIAL

Genivone Maria de Santana

CONTRIBUIÇÃO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIA PARA O CRESCIMENTO

PROFISSIONAL E PESSOAL

SÃO PAULO
2021
 FACULDADE SEQUENCIAL

Genivone Maria de Santana

CONTRIBUIÇÃO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIA PARA O CRESCIMENTO

PROFISSIONAL E PESSOAL

SÃO PAULO
2021

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SUMÁRIO

Introdução 3

1.1 Tema 4

1.2 Problematização 4

1.3 Justificativa 5

1.4 objetivo 5

1.4.1 Objetivos específicos 5

1.5 Metodologia de pesquisa 6

2.Gestão por competência 6

3.Benefícios da gestão por competência 10

Conclusão 11

Referências bibliográficas 12

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Introdução

A gestão de Recursos Humanos passou por mudanças profundas

recentemente. As várias organizações ao redor do mundo, percebem cada vez
mais o imenso estima que as pessoas e suas competências no mercado atual, tanto
no mercado de trabalho quanto para os negócios. O conhecimento é imprescindível
é igualmente essencial, mas não é a única competência que deve ser levada em
consideração.

A maneira de administrar pessoas, ao longo dos últimos anos, essa ação

causa inquietude nos gestores, dirigentes e profissionais de Recursos Humanos.
Entretanto, conforme (2001), nos últimos anos presenciamos várias mudanças
neste âmbito, dentre elas são citadas a modificação no aspecto das pessoas exigido
pelas organizações, o deslocamento do centro da administração de pessoas exigido
pelas mesmas, contribuiu para a locomoção do foco da gestão de pessoas por
recursos da fiscalização, mediante o crescimento e grande participação das
pessoas na prosperidade do comércio ou do empreendimento.

O que diz como empregados e empregadores devem se expor no mercado

corporativos, conforme Dutra (2001), são os modelos de administração de Pessoas,
forma pela qual o negócio administra e orienta a conduta humana em seu ofício.
Portanto, é essencial que a instituição defina seus princípios, estratégias, políticas,
práticas ou processos de administração. O que mostra as divergências de um
modelo do seguinte são as características de seus elementos e a articulação incluso
na instrução e políticas de cada instituição .

Uma das principais vantagens da gestão por competências é a possibilidade

de conduzir as pessoas para um melhor desenvolvimento de suas competências,
pois cada colaborador tem qualidades que podem ser bem aproveitadas em funções
e times específicos. Diante disso, esse trabalho tem como objetivo identificar os
benefícios desse tipo de gerenciamento.

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 1.1 Tema

Nessa pesquisa falaremos sobre gestão por competência e os benefícios que

adotar esse método de gestão podem trazer de maneira profissional e pessoal.

1.2 Problematização

No Brasil, até a década de 1930, as relações no trabalho foram implantadas pela

ausência do Estado. Esse panorama começou a se modificar com a realização de
todo um aparato relacionado às questões trabalhistas, levando à formação da
Seção de Pessoal dentro das organizações, dirigido por comandar as questões
burocráticas relacionadas ao acordo de trabalho e às rotinas de cunho pessoal e
trabalhistas. A partir de 1950, o gestor de pessoal assumiu o lugar do encarregado
de pessoal, mantendo suas funções burocráticas, particularmente o cumprimento
das exigências legais. A partir da década de 60, o dever do gestor de pessoal
passou por uma reformulação. Esse especialista deveria ter, então, conhecimentos
administrativos mais amplos, igualmente como conhecimentos psicológicos,
pedagógicos e estatísticos, o que fez aparecer o gerente de Relações Industriais ou
de Recursos Humanos, dirigente pela acessão da integração do trabalhador e pelo
aumento do seu rendimento, coordenando assim interesses da empresa e dos
empregados (ALBUQUERQUE, 1992)

A ideia de competências pareceu, igualmente, como uma tentativa de aconselhar a

gestão de pessoas em um patamar diversificado em excelência competitiva,
partindo do ensinamento de que, em um âmbito complexo e de desenvolvimento
sociais e produtivas permanentes, o dever da Gestão de Recursos Humanos deve
existir voltado, prioritariamente, para a formação de valor e de atuação (DUTRA,
2001; FLEURY; FLEURY, 2001; BARBOSA, 2004).

No entanto, resultados apontados em diversos estudos mostram que a

administração por Competências é ainda um conceito que ganha diferentes
contornos, sendo ora a mola-mestra de todo o método de Gestão de Pessoas ora
apenas uma ferramenta a mais na gestão (FLEURY; LACOMBE, 2003)

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 Nesse âmbito, esta pesquisa coloca como problema central: Como funciona a
Gestão por Competências? Quais seus conceitos?, esta pesquisa pretendeu
contestar também às seguintes questões:
• Quais os fatores relevantes que levaram à adoção do modelo para as empresas?
• Quais seus benefícios ?

1.3 Justificativa

Apesar do estudo sobre competência seja grande, assim como a quantidade de

colaboradores capacitados envolvidos nesse âmbito, seu uso nas organizações está
distanciado de ser consensual ou tacitamente decidido (DUARTE, 1996; BRANDÃO;
GUIMARÃES, 2001; GUIMARÃES, 2000; RUAS, 2001; ALBUQUERQUE;
FISCHER, 2004). conforme Dutra (2001), verifica-se em algumas instituições fazem
o mau uso da concepção de competências, adquirindo resultados pobres ou
simplesmente nenhum. Muitos abandonaram os conceitos ou restringiram o seu uso
para processos de recrutamento e seleção e de crescimento.

1.4 objetivo

O presente trabalho tem por objetivo verificar como o Modelo de Gestão por
Competências tem sido usado, seus benefícios pessoais e profissionais

1.4.1 Objetivos específicos

• Verificar os fatores relevantes que levaram à adoção do modelo

. • Investigar a existência de possíveis alterações para outros tipos de gestão
. • Verificar seus benefícios para o profissional e o contratante

1.5 Metodologia de pesquisa

Essa pesquisa foi composta por livros e artigos indexados em dados

científicos sendo elas, por meio da base de dados do Google Acadêmico, Scientific
Electronic Library Online (Scielo), medline e Pubmed artigos científicos. Para
inclusão, optou-se por artigos que descrevem sobre dietas da moda, dietas
restritivas, e assuntos referente ao tema foram selecionados artigos publicados no
período de 2009-201

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 2.Gestão por competência

As competências são a representação de um bloco de diversos tipos de

conhecimentos, habilidades e atitudes que são reveladas por pessoas. Quando
voltada para uma realidade corporativa, trata-se da junção de habilidade,
capacidade técnica e comportamental que cada profissional possui. Portanto, para
administrar as competências das pessoas, é indispensável observá-las mediante as
formas de se comportar, avaliá-las dentro de padrões mensuráveis e
desenvolvê-las mediante um método de formação e experiência.

Conforme Zarifian (2003), a competência está ligada à habilidade de a

individualidade de cada pessoa diante das iniciativas para ser responsável e de ser
reconhecidos por suas atitudes. Para ele,competência implica envolvimento,
autonomia e automobilização
Competência é uma inteligência prática das
situações, que se apoia em conhecimentos adquiridos e os
transforma à medida que a diversidade das situações
aumenta (ZARIFIAN, 2003, p. 137).

Competência é a tomada de iniciativa e o assumir de

responsabilidade do indivíduo sobre problemas e eventos
que ele enfrenta em situações profissionais (ZARIFIAN,
2003, p. 139)

Além do espaço particular ou humana de competências, vários autores

associam o conceito a equipes de ocupação e organização. Prahalad e Hamel
(1990), conceituam a atribuição organizacional como uma aptidão que a torna
produtiva e possibilita a conquista de seus objetivos estratégicos. O brilho desse
conceito está nas competências organizacionais excedem, consequentemente, as
prescrições definidas pela lei de criação das instituições públicas e são definidas
também com base em diretrizes políticas, as quais se modificam ao longo do tempo
(CARVALHO e colaboradores, 2009).

Para Passos e Saraiva (2008, p.42) competências é um atributo que se aplica a

pessoas ou a organizações em função de sua capacidade de realizar algo em
conformidade com um determinado padrão de qualidade, requerendo mobilização
dos saberes diversos – saber, saber fazer e saber ser. Segundo Leme (2012, p. 20)
a Competência pode ser divida em três partes:

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 CHA, Conhecimento, Habilidade e Atitude. O conhecimento
é o saber, é o que aprendemos nas escolas, universidades,
nos livros, no trabalho, na escola da vida.
A habilidade é o saber fazer, é tudo o que utilizamos dos
nossos conhecimentos no dia-a-dia. Já a Atitude é o que nos
leva a exercitar nossa habilidade de um determinado
conhecimento, pois ela é o querer fazer.

Pode-se fragmentar ou dividir as competências em quatro categorias:

● Competências Organizacionais: Servem de suporte para a instituição ter

uma maior competitividade no mercado atuante e sua aptidão de fazer algo de
modo elevado ao seu concorrente;

● Competências Funcionais ou Essenciais: São as competências

fundamentais básicas para a instituição obter êxito em relação aos fatores
externos, a causa pela qual a mesma busca atingir os seus objetivos e sua
sobrevivência no mercado;

● Competências Gerenciais: São as competências pessoalmente relacionadas

à gestão (recursos financeiros, comerciais, produtivos, logísticos, etc) para
alcançar os resultados desejados e caucionar a produtividade interna da
organização;

● Competências Individuais ou Pessoais: Já essas competências estão

relacionadas diretamente com à vida da instituição, a sua cultura corporativa,
a maneira que a instituição atua na execução do seu ofício organizacional

O modelo empresarial moderno, os grandes indicadores que garantem o

diferencial no mercado estão em foco. Gramigna (2002) diz que alguns indicadores
são: competências fundamentais; administração de pessoas; gestão do
conhecimento; mudanças na estrutura organizacional; novidade; custo de produção.
Diversas práticas na gestão do negócio foram experimentadas nas últimas décadas,
dentre elas estão as que tiveram grande importância na conduta e na cultura
empresarial e na forma de administrar pessoas: Desenvolvimento Organizacional,
Qualidade Total e Reengenharia.

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 Um dos modelos mais significativos foi o de Desenvolvimento Organizacional.
Este por sua vez, fez com que dirigentes repensassem suas empresas e trouxe
como benefício um salto qualitativo na maneira de gerenciar pessoas. Para as
pessoas, este modelo trouxe um ganho, pois nele foi vista a possibilidade de maior
participação delas na missão organizacional, na definição do negócio, divulgação da
visão empresarial, discussão de valores e crenças percebidas, elaboração de
planos setoriais, estabelecimento de objetivos e metas (GRAMIGNA, 2002).

Carbone et al. (2009) descreve competência um conjunto sinérgica de

conhecimentos, habilidades e experiências demonstradas pela atuação profissional
incluído de determinado âmbito organizacional, de forma a associar mérito a
pessoas e organizações. Para Carbone (2009), as competências são reveladas
enquanto as pessoas agem diante às situações profissionais com as quais se
deparam e servem como conexão entre as condutas individuais e a estratégia da
instituição. portanto, agregam valor econômico e valor social aos indivíduos e
organizações, na medida em que contribuem para a execução dos objetivos
organizacionais e expressam o agradecimento social sobre a aptidão das pessoas.

Para Leme (2008), tornou-se essencial para as empresas, investirem no

crescimento dos colaboradores, não exclusivamente na área técnica. conforme ele,
operar a atuação das pessoas é igualmente um pré-requisito para se salientar no
mercado e obter um diferencial.

A gestão por competências surge aí, como vários de seus objetivos assumir,
escolher, movimentar, incorporar, ampliar e transferir conhecimentos, recursos,
habilidades e experiências que agreguem valor à instituição e ao indivíduo (LEME,
2008). conjuntamente a gestão por competências oferece caminhos de grande valor
para o crescimento dos profissionais, mas justamente torna-se razão de vários
questionamentos.

De acordo com Leme (2008), caso o andamento seja implementado e este

não alcance os objetivos desejados pelas organizações, pode até ser esquecido no
meio do caminho. Mas conforme o autor, a relutância à gestão por competências
tem diminuído e as empresas que ainda não adotaram o método, é por ignorância.

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 A competência, então, é aqui entendida não apenas
como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
necessários para exercer determinada atividade, mas
também como o desempenho expresso pela pessoa em
determinado contexto, em termos de comportamentos e
realizações decorrentes da mobilização e aplicação de
conhecimentos, habilidades e atitudes no trabalho
(CARBONE, 2006, p.43).

As competências essenciais se caracterizam por fornecer a sustentação a vários

produtos ou negócios dentro de uma corporação, por serem mais estáveis e evoluírem mais
lentamente do que produtos, por serem obtidas e aperfeiçoadas por meio do trabalho
operacional e do esforço do dia-a-dia e por serem o verdadeiro motivo de competição em
mercados. Para Oliveira Jr. (2001 ), também devem possuir uma natureza dinâmica a fim de
evitar uma possível rigidez organizacional, principalmente em ambientes caóticos, e
requerem aprendizagem organizacional para seu desenvolvimento e atualização contínuos.

De acordo com Dutra (2008), para que as organizações consigam ver bons
resultados a partir da administração por competências, o bloco de políticas e práticas de
gestão de pessoas deve integrar reciprocamente as funções de recursos humanos (salário,
carreira, crescimento etc.), a estratégia organizacional e as expectativas das pessoas. Para
o autor, a escassez dessas propriedades torna a administração de pessoas um conjunto de
normas burocráticas, geralmente baseadas na fiscalização, passíveis de criar distorções e
acarretar a instituição a processos e metodologias inadequados.

3.Benefícios da gestão por competência

A companhia que decide operar uma gestão baseada em competências tem

como intenção impulsionar e aumentar a competências de harmonia com seu
alinhamento estratégico, pois é através dessas competências desenvolvidas que o
empreendimento conseguirá alcançar suas metas, como um recrutamento eficaz
fundamentado nas competências organizacionais e do cargo exclusivo , onde é
prioridade a escolha de profissional o mais alinhado possível ao desejado pela
instituição em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes e de alcance de
resultados.

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 Esse tipo de norma de escolha, aproxima assim, o acrescento da
verosimilhança de continuidade na empresa, um cativante recrutamento também
diminui gastos enormes com treinamentos, já que os colaboradores estarão mais
próximos do desejado para o emprego. De certo isso faz com que seja reduzido a
taxa de rotatividade, gerando menos gastos com processos seletivos, demissões e
treinamentos.

Outro benefício é o aumento da produtividade dos funcionários, pois por ter

os conhecimentos, habilidades e atitudes adequadas e esperadas para o cargo
efetivo facilita a execução de atividades, torna-se praticável comportar mais em
menos tempo. Logo, há maior rendimento desse colaborador e o favorecimento do
avanço em suas metas. Um empreendimento que foca no crescimento de
competências facilita o desenvolvimento pessoal e profissional de seu colaborador,
bem como o avalia e reconhece por todas suas habilidades e a forma com que ela é
aplicada à empresa.

A nova constituição económica globalizada, de acordo com novidade e na

informação, exige das organizações contemporâneas pessoas talentosas,
comprometidas, inovadoras e empreendedoras (LANA; FERREIRA, 2007). Com os
grandes avanços tecnológicos e as elevadas mudanças do mercado as pessoas
estão se modificando e tornando cada dia mais o maior bem das organizações. Os
modelos estáticos de gestão já não mais respondem às demandas atuais. A
administração por competência aparece nessa conjuntura como um modelo
movimentado e estratégico que corresponde às expectativas atuais das
organizações beneficiando, igualmente, sua aplicação. Como toda alteração, a
aplicação desse novo ‘paradigma’ de gestão por competência deve ser realizada
com o planejamento apropriado e num método consecutivo, que envolva toda a
instituição.

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Conclusão

Com o estudo feito com base no pensamento em relação à gestão por

competência em diversos autores, foram associados resultados às competências
individuais e outros às competências organizacionais, ou tratam de ambas as
competências.

Podemos ver ao decorrer da pesquisa que esse novo método de gestão tem
feito sucesso e só tem a acrescentar nos objetivos e cultura das instituições,
especificamente, foram identificados os seguintes resultados: busca de maior
desempenho individual; aumento da eficácia organizacional; condução para
mudanças na organização; melhoria dos resultados sociais; inovação de produtos,
processos e serviços; alcance dos objetivos organizacionais; profissionais altamente
capacitados para práticas gerenciais inovadoras; produtos inovadores; excelência
operacional,; satisfação tanto com os resultados da gestão como com os resultados;
melhor desempenho da equipe; qualidade das relações entre funcionários e alta
administração; alcance dos objetivos institucionais.

Portanto, conclui-se que esse novo tipo de gestão tem muito a agregar as
empresas e que mais pesquisas sobre o tema e aprofundamento no estudo irão
contribuir para melhores políticas de gestão e na cultura das empresas ao redor do
mundo.

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