Como Desenvolver

um Treinamento
Efetivo
Por Carol Manciola
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 “Comece por fazer o que é
necessário, depois faça o que é
possível e em breve estará fazendo
o que é impossível”
São Francisco de Assis
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Trabalhando há 15 anos nas áreas de
educação, treinamento e desenvolvimento
não é raro ainda me deparar com consultores
e, até mesmo designers instrucionais (DIs),
que possuem grande dificuldade em elaborar
treinamentos que entreguem as
necessidades do cliente e estejam
conectados à realidade dos participantes,
tornando-se, assim, eficazes e eficientes, ou
seja, efetivos.

Alguns se preocupam demasiadamente com

a forma, outros preferem mergulhar no
conteúdo, mas são poucos os que se
preocupam em calibrar esses dois elementos
com outros extremamente importantes: a
experiência do grupo e os resultados que
precisam ser obtidos.

Em treinamentos de técnicas de
apresentação ou de formação de
multiplicadores são escassos os tópicos que
tratam da elaboração do treinamento, indo
além da metodologia clássica.

Parte desses problemas advém, de fato, do

método de preparação: os briefings quase
sempre são pobres, a etapa de diagnóstico
por vezes é “rasa” e a estratégia instrucional
nem sempre é bem definida.

Pensando em contribuir na elaboração de

treinamentos efetivos, selecionei algumas
dicas que considero Regras de Ouro.
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 Como Desenvolver
um Treinamento
Efetivo Por Carol Manciola

Briefing
Nessa etapa é fundamental entender a
percepção tanto do RH (ou área de
treinamento) quanto do demandante (área
cliente). É preciso mergulhar no que
motivou a necessidade do treinamento,
entender pontos positivos do grupo e
pontos que precisam ser desenvolvidos.
Faz-se necessário clarificar as dimensões
pelas quais o treinamento deverá transitar;
o que já foi feito; quais as limitações da
organização e, principalmente, definir
juntos ao(s) cliente(s) qual o objetivo
daquela capacitação: quais mensagens
chaves devem ser apreendidas pelo grupo
e o que se espera em termos de mudança
de comportamento, além do impacto nos
resultados (se possível, defina quais
“indicadores” permitirão verificar que o
treinamento atingiu seu objetivo). Um
quesito importante aqui é aparar as
arestas, ou seja, entender quais
problemas poderão ser resolvidos por
meio de soluções educacionais e quais
necessitam de intervenção em outros
níveis (remuneração, gestão, cultura etc).
É importante também reconhecer os
limites disponíveis como carga horária,
extensão do programa e local de
aplicação.
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 Na fase de diagnóstico, além de criar seu
“próprio parecer” sob a situação da equipe a
ser desenvolvida, é importante se aprofundar
no conhecimento do negócio. Quanto mais do
negócio do cliente um consultor entender,
menos terá de ouvir frases típicas, como: “é
que você não conhece minha empresa”, “aqui
não é assim que as coisas funcionam”, “na
teoria é fácil” ou “é que nossa realidade é
Diagnóstico bem diferente”. Utilizar ferramentas
como focus group, questionários, entrevistas,
cliente oculto, acompanhamento in loco, além
de leituras complementares sobre o
segmento, o produto e o negócio, são sempre
muito úteis para desenvolver uma visão 360º
da demanda.

Validação do Diagnóstico

Antes de considerar o que foi observado

como uma verdade absoluta é importante
fazer um check com o cliente para verificar
se o diagnóstico realizado reflete a
realidade do grupo. Nesse momento, é
importante revisar objetivos e, diante da
carga horária definida, calibrar expectativas.
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 Eleição de Temas Chaves

É comum que os clientes

desejem que muitos temas
sejam tratados ao longo do
treinamento. Para evitar
desconfortos futuros, é
preciso eleger os temas
centrais do treinamento (se
possível, dividi-lo em
blocos), bem como os temas
transversais que o
nortearão.

Para isso, minha sugestão é usar a teoria do Kirkpatrick® de cima para baixo:

Modelo de Avaliação de Kitkpatrick

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Resultados: durante o
refinamento do briefing é
necessário definir que
objetivos do negócio o
treinamento irá influenciar,
por exemplo: aumentar o
ticket médio das vendas,
diminuir o turn over,
aumentar a positivação de
clientes, minimizar o
absenteísmo. Esses
objetivos irão nortear as
etapas seguintes.

Comportamentos: para que o objetivo

de negócio seja alcançado é preciso
reconhecer que comportamentos
precisarão ser melhorados, adquiridos
ou simplesmente utilizados pela equipe.
Por exemplo: o objetivo é aumentar o
ticket médio e, no diagnóstico, foi
identificado que a equipe concentra seus
esforços de vendas em apenas alguns
produtos. Com isso, podemos concluir
que o comportamento esperado é que a
equipe passe a diversificar suas ofertas
aos clientes.
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Aprendizado: aqui a questão é: por que a
equipe oferta poucos produtos? Porque
desconhece com profundidade o portfólio?
Porque não foi orientar a diversificar as
ofertas? Porque tem preguiça de argumentar
sobre produtos mais “difíceis” de vender? As
respostas a essas perguntas vão nos
direcionar ao que precisa ser aprendido (e o
conceito de aprendizado que considero aqui
inclui o praticar e não apenas o saber). Se a
equipe desconhece com profundida o
portfólio, o treinamento deverá se concentrar
em trabalhar características, vantagens e
benefícios dos produtos, considerando o
conhecimento necessário para uma
apresentação e também para a solução de
objeções.

Reação: por fim, focamos na

metodologia. Qual o formato que o
treinamento deve ter para proporcionar
maior apreensão e desenvolver a
equipe? Mas esse é assunto para outro
tópico.
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Ao eleger os temas centrais do
treinamento é preciso
considerar o tempo disponível.
É importante distribuir os
assuntos ao longo da carga
horária de acordo com a
necessidade de cada tema.
Alguns consultores e DIs
insistem em “puxar a brasa
para sua sardinha” e acabam
direcionando a discussão dos
temas para os assuntos que
mais conhecem. Aqui é
importante lembrar: o foco do
treinamento é o
desenvolvimento do
participante e não somente
a performance em sala de aula.

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 Metodologia

A tão falada andragogia, que muitas vezes é mais chavão do que praxe, é pré-
requisito básico para qualquer treinamento de adultos. O ciclo de
aprendizagem treinamento vivencial? workshop? A definição do método deve
levar em conta o público, a carga horária e, principalmente, os objetivos a
serem alcançados. Independente do método por meio do qual o treinamento
será aplicado acredito que passar pelas seguintes etapas é imprescindível:

Sensibilização: por que os participantes

estão recebendo esse treinamento? É
possível trazer elementos logo início para
que fique clara a importância do tema sob
a perspectiva de quem, segundo os
demandantes, precisa aprender algo
novo/diferente ou se sentir motivado a
aplicar o que já sabe. É preciso dar
significado ao aprendizado. Nessa etapa,
devemos levar os participantes
reconhecerem os benefícios do que será
apresentado. É preciso também envolve-
los no processo, tornando-os efetivamente
participantes e não meramente
espectadores.
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 Instrumentalizar: que ferramentas
serão disponibilizadas para que o
grupo se sinta seguro a fazer algo de
forma diferente? Os participantes
precisam refletir sobre o que fazem
hoje e o que se espera deles a partir
dessa iniciativa de desenvolvimento.
Conceituar o tema correlacionando
aos desafios do grupo faz toda
diferença.

Praticar: na prática a teoria é o outra. Mas

quando você permite ao grupo, de alguma
forma, praticar o que está sendo sugerido por
meio do treinamento, fica muito mais fácil
desenvolver habilidades que fazem sentido no
seu dia a dia. Nesta etapa, os conceitos são
ampliados ao “como fazer”. Testando, errando,
acertando e se sentindo mais seguro. Como
dizia Confúcio: “Aquilo que eu ouço eu
esqueço, aquilo que eu vejo eu lembro, mas
aquilo que eu faço eu aprendo”.
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 Adequar: a última etapa desse processo
que é cíclico é a adequação. Costumo dizer
que aqui está o pulo do gato. É por meio
dela que levantamos o que pode impedir o
grupo de aplicar o treinamento no dia
seguinte. Levantando os desafios é possível
prever alternativas refinando a forma de
fazer para que os participantes possam
efetivamente realizar. Se existe consciência
sobre o que pode nos impedir, podemos
planejar para sair mais munidos e, enfim,
colher resultados.

4. Trazer a tona os 1. Extrair dos grupos

desafios da implementação seus conhecimentos e
de algumas atitudes e sensibilizá-los para a
alinhar as expectativas e importância do tema.
compromissos.

4 1

3 2

2. Dar ferramentas aos

3. Permitir ao grupo participantes e
praticar e discutir o clarificar o que se
tema de forma mais espera deles a cada
profunda. situação.
Ciclo de Aprendizagem Vivencial adaptado
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 Elaboração do Racional do Treinamento

É chegada a hora de juntar todos os

inputs para desenvolver o racional do
treinamento. Trata-se do esquema lógico
de como os assuntos serão abordados
de forma a criar fluidez entre os tópicos,
visando o atingimento do objetivo
principal. Esse racional deve, de
preferência, estar conectado à agenda
do treinamento. Lembre-se de separar
um espaço para a abertura e o
encerramento do mesmo, que são
momentos vitais para garantir a
clarificação dos objetivos e expectativas,
bem como encerrar de forma positiva
reforçando as mensagens chave e
obtendo o compromisso do grupo.

Definição da Estratégia Instrucional

“Em todos os meus treinamentos eu uso o
CHA”. Essa é uma afirmação comum de
quem elabora treinamento, no entanto, para
fazer valer essa declaração, sua estratégia
instrucional deve demonstrar isso. Como
conhecimentos, habilidades e atitudes serão
abordados em cada tópico? Uma maneira
simples é dividir os “blocos” do treinamento
através do CHA, deixando claro para o
cliente qual o conteúdo (conceito ou
referência bibliográfica) que vai dar lastro ao
assunto, como as habilidades serão
desenvolvidas (atividades sugeridas para
permitir o grupo praticar o conteúdo) e como
a atitude será despertada (qual mensagem
chave vai levar à reflexão que motivará a
ação). É nesse momento que são definidas
as dinâmicas, os exercícios, textos de apoio,
trechos de vídeos e outros recursos que
permitirão que o treinamento vá ao encontro
das competências que precisam ser
desenvolvidas.
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 Preparação dos Slides

Há quem ainda acredite que bons Power

Points são apenas um detalhe. Ledo engano.
O apoio visual é muito importante, ou melhor,
considerar que as pessoas aprendem de
maneiras diferentes é muito importante num
treinamento. Dessa forma, é preciso
preocupar-se não somente com o layout,
mas com todos os detalhes que estimulem o
aprendizado. Busque uma aparência clean,
com slides não poluídos e condense textos
com imagens que promovam a conexão do
conteúdo com o que precisa ser capturado
pelo participante. Muitas vezes uma imagem
vale mais que mil palavras. Muitas vezes, um
trecho de filme fala mais que qualquer
conceito. Muitas vezes, um infográfico
resume melhor que qualquer resumo da
explicação.

Material de Treinamento

Além do material que é fornecido para os

participantes, como apostilas e handouts, é
importante elaborar material de treinamento
que servirá de apoio a quem vai aplicar.
Minha sugestão é que um Kit básico
contenha: agenda (com tópicos detalhados e
recursos instrucionais utilizados em cada um
deles, além do objetivo de cada tópico – se o
objetivo estiver claro, recursos como
analogias, piadas, metáforas, dentre outros
podem ser utilizados para facilitar o
aprendizado sem “medo”), slides
minimizados (para evitar ficar “indo e
voltando” na apresentação na frente do
grupo, ou, até mesmo, “tomar um susto” com
o próximo slide) e lista com o nome dos
participantes para pequenas observações
que deverão ser feitas ao longo do dia.
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 Utilização de Vitalizadores

Em treinamentos, sejam eles de curta ou

longa duração, vitalizadores se fazem
necessários. Porém cuidado com a
utilização de atividades como
“espreguiçar”, “bater palminhas”, dentre
outras, que num primeiro momento
podem parecer adequadas, mas que,
inconscientemente, vão de encontro a
premissa da andragogia e tornam a
abordagem “boba” e até mesmo infantil.
Se um participante está sonolento, boa
parte desse comportamento é reflexo do
ritmo do treinamento, por isso é
importante prever os momentos em que
se farão necessários o uso dos
vitalizadores para programá-los,
inclusive, conectando a atividade ao tema
que está sendo trabalhado. Não é tão
simples, mas também não é complexo.
Retorno de intervalos, normalmente,
pedem vitalizadores: retornos de almoço,
normalmente, algo mais físico e, demais
intervalos, algo que desperte o grupo de
forma continuada (conectando o assunto
anterior com o novo assunto, ou
retomando o tema).
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 Check List de Treinamento

Para evitar surpresas, todo

consultor deve ter seu check
list básico (com materiais usuais
que costuma precisar como: fita
crepe, apontador, passador de
slides, tesoura, cola, canetões
etc), bem como o check list do
treinamento que deve conter,
em detalhes, todos os recursos
necessários ao bom andamento
do treinamento (lembre-se de
colocar os handouts na ordem
que serão utilizados e conferir
os materiais de dinâmicas, pois
ser pego de surpresa no
momento da aplicação pode
parecer incoerência diante do
grupo). e-book
 Avaliação do Treinamento

Aqui minha sugestão é usar a teoria de Kirkpatrick de baixo pra cima, ou seja, na sua
forma mais usual.

Reação: algumas empresas optam Aprendizado: O segundo nível de

apenas pela avaliação de reação, que
mede a percepção do grupo sobre os
diversos aspectos relacionados ao
treinamento, como local, alimentação,
instrutor, conteúdo, carga horária etc.
Reforce com o grupo a importância de
sua opinião para a melhoria contínua do
trabalho. Treinamentos que usam
abordagens mais provocativas
costumam ter “notas” não tão altas, por
gerarem, por vezes, algum tipo de
desconforto no grupo. Calibre com o
cliente essa possibilidade, inclusive,
obtendo sua validação sobre esse tipo
de abordagem. Uma sugestão é incluir
perguntas abertas para que o grupo
descreva “momentos de maior
relevância”, “tópico de maior impacto no
seu dia a dia” ou “assunto que mais lhe
chamou a atenção”, por exemplo.
Quanto mais customizada for essa
pesquisa, maior será a validade do seu
resultado.
avaliação, que é o de aprendizado,
consiste em aplicação de pré e pós
teste que objetivam medir o nível de
conhecimento do grupo antes e depois
do treinamento. O consultor deve criar
uma atmosfera favorável à aplicação
dos testes, para que os participantes
sintam-se confortáveis durante seu
preenchimento. Caso você seja o
responsável pela elaboração, deixe as
“pegadinhas” de lado e concentre-se
nas questões relevantes que ajudarão a
transformar conhecimento em
habilidade.
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 Avaliação do Treinamento

Comportamento: a mudança de Resultado: como nem sempre é

comportamento não é algo que possível medir o impacto direto do
acontece de imediato, no entanto, é treinamento nos resultados da
possível contribuir com o cliente, organização e, menos ainda, de
fazendo pequenas anotações sobre a forma individual, defina com o
participação e envolvimento do grupo cliente indicadores
durante o treinamento. Essas de performance que precisam ser
observações costumam gerar uma observados pós treinamento.
devolutiva interessante acerca da Podem ser indicadores relacionados
evolução, interesse e envolvimento à turnover, absenteísmo, erros,
dos participantes. Sempre que reclamações de clientes,
possível, elabore previamente uma indicadores comercias etc... o
“máscara” para esse relatório importante é que o indicador
descrevendo pontos que merecem ser definido tenha conexão direta com o
observados. Outra ferramenta assunto tratado.
interessante é a elaboração de
perguntas de confirmação que
deverão ser feitas a chefes, pares e
clientes e que ajudarão na
confirmação da mudança de
comportamento.
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Somar esses tópicos a energia,
entusiasmo, conhecimento do
assunto, do negócio e do dia a
dia do grupo, atividades
agradáveis, tom, ritmo e
coerência é um grande passo
para garantir a efetividade de
um treinamento. Reforço que a
palavra efetividade é a
conjunção da eficiência (seguir
um processo adequado) à
eficácia (garantia do
resultado).

Como afirma o publicitário

Nizan Guanaes: “Conteúdo
sem marketing é burrice e
marketing sem conteúdo é
picaretagem”. Em processos de
educação, treinamento e
desenvolvimento essa é uma
afirmação também valida.
Adicione a ela sua experiência
e a experiência do grupo e
torne seus treinamentos de fato
efetivos, lembrando que: A
execução é um desafio da
área de treinamento e
desenvolvimento. O
aprendizado só cria valor
quando é aplicado.
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Carolina Manciola é
consultora, palestrante e
sócia diretora na Posiciona
Educação e Desenvolvimento

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www.posiciona.com.br