Centro Universitário de Desenvolvimento do Centro Oeste – Unidesc

Bruna Vitória Louzada Silva

Flávio Mendes da Silva Junior
Jéssica Luzia Lima Matos
Maria Eduarda de Melo Pereira
Walas Silva Brandão de Sousa

Projeto Integralizador III

Luziânia – GO
2020
Centro Universitário de Desenvolvimento do Centro Oeste – Unidesc
Bruna Vitória Louzada Silva
Flávio Mendes da Silva Junior
Jéssica Luzia Lima Matos
Maria Eduarda de Melo Pereira
Walas Silva Brandão de Sousa

Projeto Integralizador III

Projeto apresentado como pré-

requisito para aprovação na
disciplina do Projeto
Integralizador, ministrado pela
Professora Paolla Grieco.

Luziânia – GO
2020
Sumário

1. Introdução 3

2. Justificativa 5

3. Objetivo Geral 5
3.1 Objetivo Específico 5

4. Metodologia 6

5. Empresa 6

6. Referencial Teórico 6
6.1 Recrutamento e Seleção 6
6.2 Recrutamento 7
6.3 Recrutamento externo 7
6.4 Recrutamento Interno 8
6.5 Recrutamento Misto 8
6.6 Seleção 8
6.7 Cenário atual de Recrutamento e Seleção 9
6.8 Principais ferramentas utilizadas 11
6.9 Analista de Recursos Humanos 13

7. Apêndice 17

8. Análise e discussão dos resultados 19

9. Considerações finais 20

10. Referências 21
 1. Introdução

A área de Recursos Humanos é de extrema importância, pois a mesma é o

coração da empresa, sendo um conjunto de técnicas e práticas realizadas pelos
profissionais que atuam com a finalidade de gerir comportamentos internos e
potencializar o capital humano. A ausência de uma estratégia voltada ao subsistema de
RH conhecido como recrutamento e seleção pode gerar para as organizações inúmeros
problemas, tais como: falta de colaboradores especializados, atendimento ao cliente de
forma falha, altos índices de rotatividade, entre outros.

O Projeto Integralizador do terceiro semestre de Gestão de Recursos humanos

tem o objetivo de favorecer conhecimento sobre um dos processos de uma empresa, o
recrutamento e a seleção, sendo uma importante ferramenta na gestão, e é através destas
etapas que a mesma vai desenvolver as excelências que farão a diferença no mercado,
que hoje é tão competitivo. Além disso, serão abordados todos esses métodos e
processos em uma empresa no ramo da saúde localizada em Brasília.
 2. Justificativa

Há alguns anos atrás todos associavam o Recursos Humanos apenas como a área
responsável pelas folhas de pagamento dos colaboradores de uma empresa, e que era
algo monótono, o chefe mandava e o funcionário cumpria as regras. Atualmente, sabe-
se que o RH é o fator principal para uma transformação dentro da empresa.

O processo de recrutamento e seleção visa buscar, no mercado de trabalho, os

profissionais que mais se adéquam ao perfil requerido pela vaga a ser
preenchida na empresa e busca demonstrar habilidades necessárias para lidar
com o ambiente competitivo e exigente das empresas, formadas por um
mercado dinâmico e disputadas. (CORADINI; MURINI, 2009, p. 56)

Conhecer e aplicar os métodos corretos de recrutamento e seleção é

imprescindível para o bom funcionamento da empresa, pois contratar a pessoa correta
para determinado cargo só traz benefício para a organização.

3. Objetivo Geral

Apresentar diferentes métodos e técnicas de recrutamento e seleção que possam

ser utilizados pelos profissionais de Recursos Humanos numa empresa na área da saúde,
para auxiliar em melhores contratações.

3.1 Objetivo Específico

1- Realizar uma pesquisa bibliográfica sobre o tema;

2- Escolher uma empresa para desenvolver o trabalho;
3- Solicitar o contato do Analista de Recrutamento e Seleção;
4- Enviar o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido para o mesmo;
5- Fazer uma entrevista;
6- Analisar e identificar as dificuldades da organização nessa área;
7- Auxiliar e apresentar soluções para os problemas;
8- Acompanhar o resultado das mudanças que poderão ser feitas.
 4. Metodologia

O método a ser utilizado é a pesquisa aplicada, onde o maior objetivo é resolver

possíveis problemas que ocorram na empresa para recrutar e selecionar profissionais
qualificados, além desta, será usado o método explicativo, para que possam esclarecer
os motivos que contribuem para a ocorrência dos fatos. Para isso, o projeto será baseado
em pesquisas bibliográficas de autores que elaboraram trabalhos pertinentes ao assunto,
usando também a pesquisa de campo para observar e fazer entrevistas a fim de localizar
as dificuldades.

5. Empresa
5.1 Amor e Vida

A clínica Amor e Vida foi fundada no ano de 1980, em Brasília, pelo Dr. Walas
Silva Brandão de Sousa, no momento em que a saúde estava mais precária no DF.
Atualmente é administrada pelos seus filhos Dr. Flavio Mendes da silva Junior, Dra.
Maria Eduarda de Melo Pereira e Dr. Bruna Vitória Louzada Silva e possuem mais de
10 especialidades médicas, onde seu maior objetivo é aplicar a qualidade de serviço em
prol da saúde dos seus associados, clientes e parceiros. A clínica realiza vários tipos de
exames laboratórios, ecografia, eletrocardiograma, além de serviços de nutrição,
psicologia, fisioterapia, tratamentos estéticos, fonoaudiologia e psicologia. Tendo como
missão promover saúde e bem estar aos seus clientes, de forma humanizada, acolhedora
e segura; visando se tornar um modelo em atendimento, buscando a excelência nos
processos assistenciais ao cliente saúde, expandindo o conceito de atendimento com
baixo custo.

6. Referencial Teórico
6.1 Recrutamento e Seleção

Um dos maiores desafios para uma organização é buscar profissionais que sejam
qualificados para atuar em uma área desejada. Para fazer uma boa contratação é
necessário um número maior de candidatos e está cada vez mais complicado recrutar
pessoas que se encaixam nas vagas, muitas vezes encontram profissionais que possuem
experiência e não tem a formação exigida para o cargo. O recrutamento e a seleção são
etapas importantes para o bom funcionamento da empresa. De acordo com Medeiros
(2017) as empresas devem utilizar diferentes técnicas de recrutamento e seleção para
contratar o candidato mais indicado para determinada vaga, que possa contribuir para o
sucesso da empresa e atenderem as exigências do mercado de trabalho.
 6.2 Recrutamento

Quando se fala sobre recrutamento, refere-se a um conjunto de etapas que visam

comunicar e divulgar vagas, atraindo candidatos com perfis adequados para abastecer
processos seletivos de determinada empresa.

O recrutamento é um processo organizacional que “convida” as pessoas que

se encontram no mercado de mão de obra para participarem de um processo
de seleção da empresa, tendo como finalidade atrair um número satisfatório e
adequado à organização, de profissionais necessários para uma futura
ocupação de um cargo, função na empresa. Este processo deve sempre estar
atento ao tempo despedido para esta ação, aos custos e à otimização para a
fase posterior que é a seleção. (CORADINI; MURINI, 2009, p. 61)

Para iniciar esse processo, é necessário identificar as necessidades de mão-de-

obra da organização para alguma função específica.

Quando esta necessidade é sentida vai delinear-se o perfil do colaborador

para suprir esta vaga, seja em conhecimento técnico quanto ao perfil
necessário, que entre outros pode-se citar, sexo, idade, disponibilidade de
horário. Essa necessidade origina-se por motivos diversos, é expressa ou
emitida formalmente pelo requisitante da área através de uma requisição de
pessoal ao setor de recursos humanos, que tem a responsabilidade de
contratação. (AVANCINI; CRUZ, 2014, p.4)

Existem três tipos de recrutamento que são os mais utilizados: o recrutamento

externo, recrutamento interno e recrutamento misto.

6.3 Recrutamento externo

São as buscas de profissionais qualificados que estejam fora da empresa, e é o

método de recrutamento mais tradicional, com etapas convencionais, como por
exemplo, entrevistas presenciais, dinâmicas, provas. Para realizar este processo, é
importante começar descrevendo bem os cargos, pois o objetivo é recrutar profissionais
que tenham as competências e habilidades mínimas para desenvolver a função. “Para
realizarmos o recrutamento externo, é preciso despertar o interesse nos candidatos, para
atraí-los para o processo seletivo” (MEDEIROS, 2017, p. 7). A maior vantagem desse
modelo de recrutamento é a grande quantidade de candidatos possibilitando captar
grandes talentos para a organização, porém pode causar em seus colaboradores a
desmotivação por se sentirem desvalorizados. Esse processo também conta com
algumas desvantagens como, geralmente é mais demorado que o recrutamento interno e
gera mais custo para a empresa e é menos seguro que o primeiro, pois você não conhece
realmente como o candidato se relaciona no ambiente de trabalho.
 6.4 Recrutamento Interno

Quando uma vaga fica em aberto e precisa ser preenchida com urgência, o mais
adequado é fazer o recrutamento interno. Diferente do recrutamento externo, esse
método visa recrutar profissionais que já trabalham na empresa, ou seja, uma promoção
pra subir de cargo, ou até mesmo uma transferência. De acordo com Avancini, Cruz
(2014, p.4)

Frequentemente, os candidatos indicados são aqueles que possuem melhor

desempenho na empresa e que de alguma forma se destacam em seu
ambiente de trabalho e pode servir como fator motivacional dentro da
organização, pois os funcionários se sentem reconhecidos e valorizados com
a promoção, porém exige critérios muito bem elaborados.

As etapas desse processo são mais simples, pois já se conhece as habilidades do

funcionário, então o que é muito utilizado são os feedbacks dos profissionais superiores
e avaliações de desempenhos que foram feitas anteriormente.

6.5 Recrutamento Misto

Esse modelo de recrutamento é a mistura outros dois, e começa com a busca de

profissionais dentro da empresa. É importante anunciar a vaga, verificar se tem um
possível funcionário da organização que tenha as competências necessárias e que esteja
interessado em ocupá-la, e se não encontrar, devem partir para a procura de talentos fora
do mercado de trabalho. Esse é o processo mais completo de recrutamento, pois abrange
um grande número de candidatos para fazer uma contratação correta. Coradini, Murini
(2009, p. 65) diz:

Na realidade, uma empresa nunca faz apenas um recrutamento interno ou

externo, ambos se complementam surgindo o Recrutamento Misto, pois ao se
fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição (vaga)
precisa ser substituído em sua posição atual. Se for substituído por outro
colaborador, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida.

Entretanto, a demora é uma desvantagem desse método, pois envolve os dois

primeiros tipos de recrutamento. Uma vaga que precisa ser preenchida com urgência, o
modelo misto não é indicado.

6.6 Seleção

A seleção é o processo que vem logo após o recrutamento para agregar a

empresa os profissionais mais adequados para os cargos. É a etapa das escolhas dos
candidatos que possuam o perfil que mais se encaixam na vaga em aberto, e quando é
feita corretamente, garante a entrada de profissionais com alto potencial na organização.
“Portanto, quando a seleção é bem feita, resultará em uma alta produtividade, retorno ao
investimento despendido, ajudando a empresa atingir seus planos e objetivos.”
(CORADINI; MURINI, 2009, p. 66).

Toda seleção deve ter um planejamento estratégico, que visa longo prazo, para
que eventuais ocorrências não venham prejudicar o bom andamento da empresa,
principalmente se os substitutos não forem eficazmente selecionados. São usados alguns
mecanismos nessa etapa, sendo os mais comuns: formulários de empregos, testes e
entrevistas.

 Formulário de emprego: É indispensável, pois num processo seletivo, elimina

candidatos que não tenham os requisitos exigidos para o cargo, como por
exemplo, idade ou formação profissional especifica.

 Testes: Segundo Antunes, et al.(2016) são exercícios que avaliam aptidões

necessárias para a vaga, complementam as informações que não foram
transmitidas no currículo ou em questionários. Alguns desses testes são: teste de
personalidade, teste de aprendizado, teste de inteligência e teste de valores.

 Entrevistas: É a etapa mais utilizada, pois permite ter um contato direto com o
candidato, sua finalidade é obter informações pessoais e profissionais, além de
esclarecer e aprofundar as questões contidas nos formulários preenchidos e no
currículo.

A entrevista constitui-se num momento adequado para verificar as

experiências nos empregos anteriores, observar o temperamento, o interesse
do candidato e seus aspectos pessoais relacionados com o cargo a ser
preenchido, ou seja, comportamento durante a entrevista, higiene pessoal,
vestuário, etc. (CORADINI; MURINI, 2009, p. 67)

Todas as etapas do processo de recrutamento e seleção são de suma importância,

mas nenhuma delas é tão importante quanto às entrevistas, pois é aonde a subjetividade
mais se destaca, os objetivos do contratante e do candidato ficam expostos, e ambos as
partes devem estar preparados. É indispensável em qualquer processo seletivo.

6.7 Cenário atual de Recrutamento e Seleção

Atualmente a área de RH está responsável por cuidar da parte de recrutamento e

seleção, que seria o processo de recrutar novas pessoas para a organização, cuidando
diretamente da área de selecionar os candidatos que irão se encaixar perfeitamente na
área que foi designado a vaga. Segundo Chiavenato (1999, p.39)
 A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina
nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários
aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura
organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negocio
da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade
de outras variáveis importantes.

A gestão das pessoas em uma organização pode ser dividida em seis grandes
processos ou sistemas.

 Processos de agregar pessoas

- Recrutamento

- Seleção

 Processo de aplicar pessoas

- Desenho de cargo

- Avaliação do desempenho

 Processos de recompensar pessoas

- Remuneração

- Benefícios e Serviços

 Processos de desenvolver pessoas

- Treinamentos

- Mudanças

- Comunicação
  Processos de manter pessoas

- Disciplina

- Higiene, segurança e qualidade de vida

- Relações com sindicatos

 Processo de monitorar pessoas

- Banco de dados

- Sistemas de informações gerenciais

A atividade de recrutamento e seleção é bem diferente entre si. Por isso, cada
uma dessas áreas precisa de conhecimentos específicos. O profissional responsável por
esse recrutamento irá precisar utilizar os recursos disponível para recrutar o candidato
ideal sem desperdiçar tempo e dinheiro. Quando ocorre da vaga ser sigilosa, deve se
evitar que os funcionários fiquem sabendo, pois, pode- se acontecer que essa vaga
ocorreu da demissão de alguém ou de uma substituição de uma pessoa do setor.

Segundo Chiavenato (1999, p.39) “Nos tempos atuais, as organizações estão

ampliando a sua visão e estratégica”. O departamento de recrutamento e seleção está
atento para as novas exigências do mercado de trabalho. Não é mais permitido que esses
valores humanos passem despercebidos. Outra função do departamento de recursos
humanos é saber como lidar com essas novas exigências. É preciso que também estejam
em constante processo de aperfeiçoamento, não se esquecendo do legado principal da
organização: sua cultura, pois ela tem uma importância fundamental na seleção de um
candidato em potencial.

6.8 Principais ferramentas utilizadas

Nos dias atuais a obrigação dos profissionais, independentemente de sua

profissão, é se atentar as atualizações da tecnologia, pois estão cada vez mais
avançando, e uma das maiores demandas do mercado de trabalho é se manter
atualizado. Quando o assunto é o trabalho com gestão de pessoas, temos que nos
adequar às novas ferramentas, pois assim a probabilidade de manter uma equipe mais
eficiente e motivada é bem maior. O RH deve ser mais assertivo na escolha de talentos
que trazem resultados para os negócios, e isso só é possível com o uso de novas
ferramentas de gestão de Recursos Humanos e algumas delas são:

 Ferramenta de mapeamento comportamental

Muita das vezes, alguns processos de recrutamento e seleção acarreta

desperdícios em recursos, e o prejuízo pode ser ainda maior quando a contratação não
sai como o esperado. Portanto, para melhorar esse processo é possível utilizar
ferramentas que realiza o mapeamento do perfil dos candidatos, um exemplo seria o
finxS ele gera análises online e relatórios diferenciados, realiza simulações, pesquisas e
projeções com critérios personalizados, subsidiando decisões e desenvolvimento,
através de soluções de avaliação de pessoas e equipes em todos os níveis da
organização. Assim, por meio desta é possível contratar a pessoa certa para cada cargo,
melhorando a produtividade e reduzindo as taxas de turnover.

 Armazenamento de informações na Nuvem

Por meio do armazenamento em Nuvem, com plataformas como o Google

Drive ou o OnDrive, o RH pode compartilhar e organizar todas informações do setor de
forma segura, fácil e ágil. Dessa forma, as chances de perder dados importantes da
empresa são amenizadas. Além disso, o trabalho do RH torna-se mais ágil e móvel,
pois essas ferramentas são de fácil acesso, basta acessar a internet e as informações
estão à disposição.

 Plataformas online de controle de processos

Para aperfeiçoar sua gestão de pessoas, as empresas podem utilizar plataformas

online, como a Xerpay (ferramenta usada para pagamentos de salários oferecem aos
funcionários acessos instantâneos ao salário dos dias trabalhados). Por lá, o RH tem a
possibilidade de controlar questões, como férias, admissão, desligamento e holerites.
Por meio de plataformas onlines, é possível reduzir passivos e, principalmente,
economizar tempo. Isso permite que os profissionais de RH se concentrem nos aspectos
mais estratégicos e menos burocráticos da empresa.  

 Ferramentas de gestão de tarefas

O RH precisa gerir as pessoas para que os objetivos da organização sejam

atingidos. Para isso, é fundamental estabelecer metas, direcionar as ações da equipe para
sua concretização. Ferramentas de gestão de recursos humanos como o MeisterTask
(equipes o usam para organizar e gerenciar tarefas em um ambiente personalizável e
bem projetado que se adapta às suas necessidades individuais. Quadros de projeto estilo
Kanban permitem que as equipes criem fluxos de trabalho automatizados e otimizados,
e façam mais em conjunto) pode ajudar nessa tarefa, Ela pode ser utilizada por todos os
colaboradores facilmente, tornando-os cientes de suas responsabilidades e prazos para
cada projeto. Esse tipo de aplicativo facilita a comunicação entre a equipe, favorecendo
o cumprimento da tarefa, além de oferecer uma visão geral, auxiliando o RH no
monitoramento de cada ação.

 Plataformas de gestão de talentos

Também para realizar um melhor processo de recrutamento e seleção, é possível

utilizar plataformas de gestão de talentos. Assim, o RH consegue tomar as melhores
decisões em relação aos talentos contratados, colocando-os nas posições corretas. A
ferramenta Mereo identifica talentos dentro da própria empresa, conforme análises de
seus desempenhos e competências, ela permite a realização de auto-avaliações e
comparações entre funcionários.

Para que o RH consiga desempenhar seu papel estratégico na empresa é preciso

contar com as ferramentas de gestão de recursos humanos corretas. Elas auxiliam esse
setor a identificar os melhores profissionais, proporcionar o equilíbrio interno e externo
entre os cargos da organização. Sobretudo, ajudam as empresas a desenvolverem seu
planejamento estratégico e a conseguir os melhores resultados.

6.9 Analista de Recursos Humanos

O analista é fundamental para que todas as empresas que desejam almejar um

futuro brilhante. Ele é tem a grande responsabilidade de inserir os melhores
profissionais na empresa. Para isso é preciso o uso de técnicas estratégicas para realizar
o processo de recrutamento e seleção. O analista atua no departamento pessoal. Empresa
de médio e grande porte deve ter o seu próprio departamento de Recursos Humanos,
fiscalizando todas as tarefas relacionadas ao quadro de funcionários.
Segundo Chiavenato (2004)“Por sua vez, destaca que esse subsistema pode ser
administrado por um só profissional ou por uma equipe multidisciplinar, envolvendo
gestores da administração, psicólogos, gerentes de linhas entre outros”(apud SILVA;
FERRETT; MANCINI, 2014, p.2) O profissional fica responsável por estudar os perfis,
analisar os tipos de recrutamento, atuar com triagem, buscar currículos e técnicas de
seleção de candidatos. Suas principais atribuições são: Administrar pessoas, plano de
cargo e salário, promover ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal, efetuar
processo de recrutamento e seleção, promover ações de vida, gerar plano de benefício e
assistência para seus empregados. Suas funções são desenvolvidas no departamento de
Recursos Humanos da empresa. São contratados na condição de carteira assinada,
podendo, na sua minoria, atuar como prestadores de serviços autônomos. Trabalha em
um ambiente fechado de forma individual, sob supervisão, no período diurno. Devido
ao trabalho sobre pressão o analista pode sofrer estresse.

 Área de atividade

- Executar Administração de pessoal: Formalizar processo de contratação de

empregados, processar folha de pagamento, apurar valores relativos e encargos e
impostos, coordenar programação de férias de funcionários, processar desligamento de
empregados, acompanhar a homologação da rescisão contratual, manter documentos
pertinentes aos empregados ativos e inativos e administrar contratos de mão-de-obra
terceirizada.

- Administrar Planos de Cargos e Salário: Planejar quadro de pessoal, elaborar

descrição de cargos, pesquisar sobre remuneração, analisar estatísticas de informações,
propor políticas de cargos e remuneração, efetuar manutenção de tabelas salariais,
administrar política salarial da empresa, desenvolver modelos de remuneração fixa e
variável, elaborar proposta de planos de carreira e se sucessão, subsidiar negociações
trabalhistas, aplicar procedimentos para comprimento dos acordos e convenções
coletivos e analisar custos de pessoal da empresa.

- Promover Ações De treinamento e Desenvolvimento de Pessoal: Elaborar

orçamento destinado ao desenvolvimento de treinamentos, diagnosticar necessidade de
treinamento e desenvolvimento, elaborar programas de desenvolvimento, pesquisar
custos envolvidos nos programas de treinamento e desenvolvimento, contratar
profissionais externos e instituições, preparar multiplicadores para treinamento, elaborar
materiais e programas de treinamento e desenvolvimento, acompanhar ou misturar
cursos de treinamento, realizar avaliação de reação dos treinamentos, avaliar o resultado
do programa de treinamento desenvolvido, administrar programa de bolsa de estudo,
elaborar plano de desenvolvimento para “trainees” e estagiários, administrar recursos
destinados ao treinamento e desenvolvimento, participar no desenvolvimento dos
programas de gestão de qualidade e promover a integração de novos funcionários na
empresa.

- Efetuar Processo de Recrutamento e de Seleção: Analisar descrição de cargo a ser

preenchido, definir perfil de cargo, definir estratégica de fontes de recrutamento interno
e externo, divulgar processo de recrutamento interno e externo, analisar currículos,
conduzir entrevista de triagem, definir instrumento de seleção, aplicar instrumento de
seleção, analisar resultado do processo seletivo, realizar entrevista com o candidato,
emitir parecer técnico do processo seletivo, encaminhar candidato para entrevista com a
área requisitante, redigir roteiros de entrevista de desligamento do funcionário e realizar
e entrevista de desligamento.

- Gerir plano de benefícios: Pesquisar políticas de benefícios oferecidas no mercado,

propor política de benefícios, participar das negociações com fornecedores dos planos
de benefícios, administrar os benefícios da empresa, orientar empregado sobre
benefícios, pesquisar grau de satisfação dos funcionários com benefício existentes e
subsidiar elaboração do balanço social da empresa.

- Promover Ações de Qualidade de Vida a Assistência aos Empregados:

Desenvolver programa de assistência e qualidade de vida aos empregados, mediar
conflitos interpessoais no ambiente de trabalho, promover reintegração e adaptação do
empregado, apoiar setores de medicina e segurança do trabalho e coordenar eventos
sociais da empresa.

- Administrar Relações de Trabalho: Subsidiar área jurídica com informações para

defesa em causas trabalhistas, participação de negociações sindicais, orientarem áreas
da empresa sobre legislação trabalhista, representar a empresa com preposto perante
órgãos oficiais, selecionar assessoria jurídica e peritos, indicar testemunhas para depor
em causa trabalhista e prestar esclarecimento aos sindicatos e órgãos fiscalizadores.

- Coordenar Sistemas de Avaliação e desempenho: Elaborar parâmetros e

instrumentos de avaliação de desempenho dos empregados, assessorarem gestores em
avaliação de desempenho, aplicar instrumentos de avaliação de desempenho, apurar
resultados do processo de avaliação de desempenho e propor ações corretivas
resultantes da avaliação.

- Comunicar-se: Elaborar relatório, falar em público, representar a empresa junto à

entidade de classe, utilizar celular, fax e e-mail e usar softwares aplicativos.

 Desafios da Profissão

Segundo Chiavenato (2004, p. 113) "as pessoas e organizações não nasceram

juntas. Cada uma tem sua própria escolha, onde para que essa escolha seja recíproca, há
inúmeros fatos” (apud SILVA; FERRETT; MANCINI, 2014, p. 3). Na busca dos
melhores funcionários é preciso estar sempre atento às exigências do mercado. Pois um
erro na escolha do profissional pode resultar no desenvolvimento das atividades. Assim
como outros setores da organização o departamento RH passa por desafios que serve de
aprendizado para os profissionais. Com as grandes mudanças das atualidades
dificuldades enfrentadas por esses profissionais podem ser as mais variadas.
Selecionamos três principais desafios que o analista enfrenta:

- Desenvolvimento de Lideranças: Um desafio que até hoje o departamento de

Recursos humanos sofre é o desenvolvimento de lideres para dar continuidade no
andamento aos projetos da empresa no futuro. Primeiramente é preciso identificar os
talentos dos colaboradores com a capacidade para liderança. Ver se é uma pessoa é
comunicativa, se inspira os colegas e busca entender o negocio como todo.

- Flexibilidade de Horário e Local de Trabalho: Hoje em dia os perfis dos

profissionais mudaram. Antigamente o objetivo era buscar trabalhar por muito tempo na
mesma empresa para ter uma vida estável. Hoje buscam um emprego que traga
satisfação e que equilibre a vida pessoal e profissional. Com o avanço da tecnologia o
tempo de permanência no escritório estar ficando cada vez menos importante. Não
importa se você passa meio período no trabalho o que interessa é que as entregas sejam
feitas dentro do prazo com qualidade. O desafio do analista é se adaptar a essa nova
realidade. A flexibilidade de horário é interessante para o funcionário, pois permite sair
da empresa para resolver problemas pessoais sem precisar dar desculpas.

- Retenção de Talento: Com o intuito de manter o funcionário motivo dentro da

empresa é necessário muito planejamento e estratégia. Devendo analisar a cultura
organizacional. É essencial que a organização tenha uma política transparente de cargos
e salários, metas e promoções. Pacote de benefícios também é atrativo para oferecer aos
funcionários, respeitando o limite de verbas destinadas. Realizações de questionários
perguntando para os colaboradores sobre quais premiações e benefícios gostariam de
receber em suas remunerações são necessários para incluir vantagens que sejam
realmente são desejadas e relevantes a todos.

 Formação e experiência

Requer escolaridade de ensino superior e essencialmente que possua

conhecimento abrangente na área de seleção, testes psicológicos e visão sistemática em
recursos humanos. O desempenho pleno das funções ocorre o período de cinco anos de
experiência profissional.
 7. Apêndice
7.1 Termo

TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO –

TCLE

Prezado (a) Senhor (a),

Esta pesquisa é sobre Recrutamento e Seleção da empresa e pretende ser

desenvolvida por Bruna, Flávio, Jéssica, Maria Eduarda e Walas do Curso de Gestão de
Recursos Humanos do Centro Universitário de Desenvolvimento do Centro-Oeste -
Unidesc de Luziânia, sob a orientação da Prof.(a) Paolla Grieco.

Os objetivos do estudo são: ter conhecimento das formas de recrutamento e

seleção da empresa e poder auxiliar em alguns problemas que possam existir.

Solicitamos a sua colaboração para a nossa entrevista que terá a duração de

acordo com a sua disponibilidade, como também sua autorização para apresentar os
resultados deste estudo em projetos da faculdade.

Por ocasião da publicação dos resultados, seu nome e o nome da empresa será
mantido em sigilo absoluto.

Os pesquisadores estarão a sua disposição para qualquer esclarecimento que

considere necessário em qualquer etapa da pesquisa.

______________________________________________________

Assinatura do Gerente de Recursos Humanos

 7.2 Entrevista Semi-estruturada

1- Quais são os critérios que o recrutador usa pra recrutar o melhor candidato?
2- Como vocês anunciam as vagas?
3- Qual o tipo de recrutamento vocês mais utilizam? Interno, externo ou misto?
4- Na hora de selecionar as pessoas, o recrutador costuma elaborar dinâmicas em
grupo? Se sim, as dinâmicas ocorrem em todas as entrevistas?
5- Como funciona a integração do novo colaborador na empresa?
6- Vocês fazem testes psicológicos no momento de selecionar o novo colaborador?
7- Existe algum local próprio para as entrevistas?
8- Quem faz as entrevistas? Existe algum psicólogo na organização para
acompanhar?
9- Vocês providenciam treinamento ou algum colaborador para auxiliar o novo
funcionário na sua função?
10- Quantas pessoas trabalham desde a triagem até o processo de integração do
colaborador?
11- A forma de recrutar e selecionar são as mesmas para todos os níveis
hierárquicos?
 8. Análise e discussão dos resultados

Foi selecionada uma pessoa, analista de recursos humanos da clínica Amor e

Vida, que atua na empresa a 5 anos para ser entrevistada, e ao analisar os resultados da
pesquisa e acompanhar a rotina da empresa, foram constatados alguns problemas na
mesma. De inicio, foi notado falhas no recrutamento e seleção, as contratações da
organização funcionavam com o “quem indica” e faziam apenas uma breve entrevista
para selecionar cargos operacionais, muitas das vezes eram contratados colaboradores
que não se encaixavam no perfil da vaga. A empresa possui um local especifico para
fazer as entrevistas, e quem entrevista os candidatos é a própria analista de recursos
humanos, porém não é de costume realizar dinâmicas em grupo e não tem nenhum
psicólogo que acompanha as etapas. O processo de recrutar que eles mais utilizam é o
interno, pois anunciam as vagas para os colaboradores que já trabalham na empresa e
deixam aberto para as indicações ou para algum funcionário que queira mudar e/ou
subir de cargo. Quando é contratado um novo colaborador, é feita uma “festa de boas
vindas” com todos da empresa e é designado outro funcionário do mesmo cargo para
dar um auxilio para o mesmo nas suas funções, mas não é feito nenhum treinamento
especifico com ele. Algumas melhorias foram sugeridas para o analista, a fim de trazer
um bom funcionamento da empresa. Para o recrutamento, foi proposto aderir ao
recrutamento misto e anunciar as vagas em plataformas online, como o Linkedin, e no
próprio site da organização acrescentar um “trabalhe conosco”, para que tenham um
maior leque de currículos e tenham opções mais adequadas para as contratações. Além
disso, foi recomendado que fizessem uma descrição de cargo mais clara e detalhada
para que possam entender a vaga e os requisitos necessários com o intuito de fazer um
bom recrutamento. Para a seleção, foi orientado que contratassem um psicólogo para
acompanhar os processos, e que realizassem perguntas mais elaboradas, dinâmicas, pois
é uma ferramenta muito eficiente para a contratação de excelentes colaboradores, e que
dessem o feedback para todos os candidatos, até mesmo para os que não foram
contratados. Para a integração, a forma que eles fazem pra apresentar o novo
colaborador para todos da empresa é válida e boa, mas foi aconselhado que realizassem
um treinamento com o mesmo para que ele se situe em sua função o quanto antes e
aprenda mais rápido o que deve ser feito. Com isso, os resultados esperados são que as
dificuldades encontradas sejam resolvidas, e a organização se desenvolva melhor,
diminuindo os custos, a taxa de rotatividade e que o colaborador se sinta mais
valorizado na empresa.
 9. Considerações finais

O presente projeto teve como finalidade auxiliar e indicar reparos em alguns

fatores que causam uma dificuldade no processo de recrutamento e seleção, que podem
afetar a escolha de um novo colaborador dentro de um ambiente organizacional que
necessita de um bom funcionamento, para que não prejudique a qualidade do
atendimento ao cliente, melhorando a relação entre os colaboradores e obtendo
melhores resultados.

Como base nas pesquisas realizadas, entendemos que para se recrutar e

selecionar pessoas para uma determinada organização é necessário além de muito
planejamento e estratégia, e entender que a empresa esta em busca do seu candidato
ideal, mas tem que existir por parte do candidato a escolha de trabalhar nessa
organização, para que ambos se completem. Por isso ao se realizar esse subsistema de
RH, deve-se haver ética e muito empenho dos profissionais que administram esses
recursos. Entende-se também que, as técnicas e ferramentas mal aplicadas, além de
levar o recrutador ao candidato errado, geram grandes custos a empresa e problemas
futuros, que poderão afetar outros colaboradores na organização. Para as melhorias
desse subsistema como um todo, a proposta seria um maior aproveitamento das
tecnologias que estão disponíveis, pois a mesma com certeza veio para ficar, e é
necessário que as organizações se adaptem a ela, para não perder talentos para as
concorrentes, que já utilizam esses recursos. Além de se adaptar a novas etapas de
seleção para que conheça melhor os candidatos e obtenha mais êxito nas contratações.

Como sugestão para trabalhos futuros, é indicada uma pesquisa na mesma linha
que esta, mas que abranja outras técnicas, etapas e ferramentas a serem utilizadas no
recrutamento e seleção. Conseqüentemente, podendo-se aprofundar nas novas
tecnologias que estão surgindo e irão ser utilizadas pelos administradores de RH.

Por fim, consideramos que a presente pesquisa foi proveitosa, e foi possível aos
pesquisadores atingirem o objetivo inicial, de se entender as técnicas utilizadas neste
subsistema, e poder auxiliar um maior desenvolvimento nos processos de recrutamento
e seleção na organização que foi realizada a pesquisa.
 10. Referências

ANTUNES, Gabriela et al. Recrutamento e seleção. 2016. Disponível em:

<https://www.fasul.edu.br/projetos/app/webroot/files/controle_eventos/ce_producao/20
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AVANCINI, Salvelina; CRUZ, HAC. Gestão de Pessoas e as Técnicas de Recrutamento

e Seleção: o Caso SosCardio de Sc. XI Simpósio de Excelência em Gestão e
Tecnologia–SEGeT, 2014. Disponível em:
<https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/45120590.pdf>. Acesso em: 17 mai. 20.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus. 1999. Disponível em: <
https://www.academia.edu/28652581/Pdf_lIVRO_gest
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CORADINI, Joziane Rizzetti; MURINI, Lisandra Taschetto. Recrutamento e seleção de

pessoal: com agregar talentos à empresa. Disciplinarum Scientia| Sociais Aplicadas,
v. 5, n. 1, p. 55-78, 2009. Disponível em:
<https://periodicos.ufn.edu.br/index.php/disciplinarumSA/article/view/1494/1408>.
Acesso em: 17 mai. 20.

MEDEIROS, Morgana Figueiredo. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS:

MÉTODOS E TÉCNICAS QUE PODEM SER UTILIZADOS POR PROFISSIONAIS
DE RECURSOS HUMANOS. 2017. Disponível em:
<https://riuni.unisul.br/bitstream/handle/12345/3618/MORGANA_FIGUEIREDO_ME
DEIROS-%5B46726-11301-1-697050%5DMORGANA_FIGUEIREDO_MEDEIROS-
46726-11300-3-697050TCC_POS_GRADUACAO-_Gestao_de_Pessoas.pdf?
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SILVA, Vanessa; FERRETT, Kézia; MANCINI, Ronaldo. Recrutamento e Seleção:

Um estudo sobre as técnicas utilizadas nas organizações. ETIC-ENCONTRO DE
INICIAÇÃO CIENTÍFICA-ISSN 21-76-8498, v. 10, n. 10, 2014. Disponível em: <
http://intertemas.toledoprudente.edu.br/index.php/ETIC/article/view/4308>. Acesso em:
17 mai. 20.