CONTRATOS ESPECIAIS DE

TRABALHO
Capítulo I

1. – Admissão – Documentos Obrigatórios:

Na contratação de empregados, alguns

documentos do candidato a emprego, por expressa previsão legal, são de
apresentação obrigatória, outros são exigidos apenas para determinadas categorias e
outros, ainda, podem, por liberalidade do empregador, ter a sua apresentação
solicitada.

1.2 Documentos Necessários para Admissão:

Na ocorrência de admissões de empregados temos os seguintes

documentos a serem pedidos e devolvidos:

CTPS – prazo de 48 para devolução;

Foto 3x4;

Exame Médico;

Cédula de Identidade – RG;

CPF;

Comprovante de Residência;

Documentos de Reservista – (Homem);

Título de eleitor;

Cédula de Cadastramento no PIS;

Certidão de Casamento;

Certidão de Nascimento dos filhos;

Declaração de Dependentes para efeitos de Imposto de Renda;

Entre outros.

Retenção de documentos - Proibição

Nenhuma pessoa física ou jurídica, de direito público ou privado, poderá reter

qualquer documento de identificação pessoal, ainda que apresentado por fotocópia

1
autenticada ou pública forma, tais como: comprovante de quitação com o serviço
militar (certificados de alistamento militar, de reservista, de dispensa de incorporação,
de isenção etc.), título de eleitor, Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS),
certidão de registro de nascimento, certidão de casamento, comprovante de
naturalização, carteira de identidade de estrangeiro, Carteira Nacional de Habilitação
etc.

Quando, para a realização de determinado ato, for exigida a apresentação de

documento de identificação, a pessoa que fizer a exigência fará extrair, no prazo de até
5 dias, os dados que interessarem, devolvendo em seguida o documento ao seu
exibidor.

Além do citado prazo, somente por ordem judicial é possível a retenção de qualquer
documento de identificação pessoal.

Constitui contravenção penal, punível com pena de prisão simples de 1 a 3 meses ou

multa, a retenção de qualquer documento.

Quando a infração for praticada por preposto ou agente de pessoa jurídica, considerar-
se-á responsável quem houver ordenado o ato que ensejou a retenção, a menos que
haja, pelo executante, desobediência ou inobservância de ordens ou instruções
expressas, quando, então, será este o infrator.

1.3 Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)

Conforme dispõe a Consolidação das Leis do Trabalho, art. 13 , a CTPS é documento

obrigatório para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda
que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de qualquer atividade
profissional remunerada.

Assim, estão obrigados a possuir a CTPS os empregados urbanos e rurais , os

servidores públicos regidos pela CLT, os empresários, os produtores rurais,
proprietários ou não, o segurado especial (aquele que trabalha individualmente ou em
regime de economia familiar, sem utilização de empregados), os profissionais liberais (
médicos , engenheiros , advogados etc.), atletas de futebol , trabalhadores
temporários , avulsos etc.

Também estão obrigados a possuir tal documento os empregados domésticos , por

força do disposto na Lei nº. 5.859/1972, art. 2º , que regulamenta a respectiva
atividade.

O empregado, ao ser admitido, apresentará obrigatoriamente ao empregador a sua

CTPS . Este último emitirá o recibo, fornecendo-o ao empregado.

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 Experiência superior a 6 meses - Proibição de
exigência na contratação

A CLT , em seu art. 442-A, estabelece que para fins de

contratação, o empregador não poderá exigir do
candidato a emprego comprovação de experiência
prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo
de atividade.

Anotações na Carteira de Trabalho:

As anotações na CTPS serão feitas nas seguintes oportunidades:

a) na data-base da categoria profissional respectiva (anualmente);

b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;

c) no caso de rescisão contratual; e

d) quando da necessidade de comprovação perante a Previdência Social.

As anotações poderão ser feitas mediante o uso de carimbo ou etiqueta gomada, bem
como de qualquer meio mecânico ou eletrônico de impressão, desde que autorizado
pelo empregador ou seu representante legal.

O empregador poderá adotar ficha de anotações, exceto quanto às datas de admissão

e de extinção do contrato de trabalho, que deverão ser anotadas na própria CTPS.

Observa-se que o empregado poderá, a qualquer tempo, solicitar a atualização e o

fornecimento, impressos, de dados constantes na ficha de anotações.

3
As anotações deverão ser feitas sem abreviaturas, ressalvando-se, ao final de cada
assentamento, as emendas, as entrelinhas, as rasuras ou qualquer circunstância que
possa gerar dúvida.

No que tange às alterações relativas às alterações salariais, a empresa está obrigada a

efetuá-las, incorporando os reajustes havidos.

Lembramos, ainda, que a adoção da Ficha de Anotações e Atualizações da CTPS não

alcança as anotações concernentes à Previdência Social.

Contrato de Trabalho:

Esta folha da CTPS é dedicada à celebração do contrato de trabalho entre a empresa e

o empregado, composta das seguintes informações:

Empregador;

CNPJ/MF;

Rua, n.º;

Município, estado;

Cargo;

Data de Admissão;

Registro n.º;

Folha/Ficha;

Remuneração;

Assinatura do Empregador ou rogo com testemunha;

1.4 Outras Providências:

Na admissão, a empresa deverá tomar algumas providências, como:

Exames Médico;

Fazer as anotações na CTPS;

Arquivar o recibo de entrega e devolução da CTPS;

Registrar os dados do empregado em livro/ficha de registro;

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Contribuição Sindical – verificar se há anotações na CTPS; em caso de não haver
recolhimento para o sindicato, deverá ser feito o recolhimento no mês seguinte
ao da admissão;

Salário – Família;

Declaração de dependentes;

Vale – Transporte;

Caged.

Cadastro no PIS/NIS:
O NIS - Número de Identificação Social é um número de cadastro realizado pela Caixa e
devem ser cadastrados: o trabalhador, vinculado à empresa privada, cooperativa ou
empregador pessoa física; os beneficiários de Programas Sociais (cadastrados pelo
agente definido pelo Gestor do Programa); o diretor não-empregado quando optante
pelo FGTS e os beneficiários de Políticas Públicas (cadastrados pela SRTE, MS e MEC).

Para os trabalhadores, este número será utilizado para identificá-lo no

recolhimento/recebimento do FGTS, Seguro-Desemprego, Abono Salarial e também no
ato da aposentadoria.

Para os demais cadastrados, o número é utilizado para realizar o pagamento de

benefícios ou como chave de identificação nas Políticas Públicas ou emissão de
documentos como, por exemplo, a Carteira de Trabalho.

Dessa forma, pode acontecer de uma pessoa ter um NIS sem ainda ser um trabalhador,
e esse número deve ser informado à empresa quando da contratação, evitando assim
um eventual cadastramento em duplicidade.

O cadastramento é sempre feito por um agente: empresa, prefeitura, órgão de

governo, porém a manutenção do cadastro é feita somente pelo próprio inscrito, que
deve procurar a CAIXA quando necessitar atualizar seus dados cadastrais, exceto no
caso do Programa Bolsa Família, em que a atualização é feita na Prefeitura.

Se você é cadastrado, mantenha seu cadastro atualizado, isso é bom para você, para
seu empregador e para o Brasil.

Qual a diferença entre inscrição PIS e inscrição NIS?

Uma inscrição NIS é atribuída apenas para fins de identificação aos cidadãos que
tenham ou possam vir a ter direito a benefícios sociais. No momento que o cidadão
passa a ter um vínculo empregatício, a inscrição NIS é cadastrada no Programa de
Integração Social, tornando-se uma inscrição PIS. Uma inscrição PIS é uma inscrição
NIS com a informação de vínculo empregatício.

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Quem deve providenciar o cadastramento do trabalhador no PIS?

O empregador é o responsável por solicitar o cadastramento do trabalhador ao ser

admitido, caso este não possua inscrição no Programa de Integração Social (PIS) ou
tenha apenas o Número de Inscrição Social (NIS).

Qual é o documento que comprova o cadastramento?

Não existe documento que comprova o cadastramento. O número é retornado via

conectividade social ao responsável pelo cadastramento.

FGTS (Lei n° 8.036/90 e Decreto n° 99.684/90)

O cadastramento do empregador/contribuinte e do trabalhador, no sistema do Fundo

de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), ocorre por ocasião do seu primeiro
recolhimento para o Fundo.

O FGTS deverá ser depositado até o dia 7 de cada mês, em conta bancária vinculada, a
importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior a
cada trabalhador. Nos contratos de aprendizagem a alíquota será de 2%.

Vale - Transporte (Lei n° 7.418/85 e Decreto n° 95.247/87):

O vale-transporte constitui benefício que empregador antecipará ao trabalhador para

utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

São beneficiários do vale-transporte os empregados, os empregados domésticos, os

trabalhadores temporários, os trabalhadores em domicílio, os subempreiteiros e os
atletas profissionais.

Para ter direito ao recebimento do vale-transporte o empregado deverá, por ocasião

da admissão, anualmente ou sempre que ocorrer alterações, seu endereço residencial
e os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu efetivo deslocamento.

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Devendo, ainda, firmar compromisso de utilizar o referido benefício exclusivamente
para o fim especificado acima, sob pena de caracterização de falta grave.

O vale-transporte é custeado:
- Pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% seu salário básico ou vencimento,
excluídos quaisquer adicionais ou vantagens;

- Pelo empregador, no que exceder à parcela mencionada anteriormente.

Para determinação da base de cálculo será considerado:

- O salário básico ou vencimento (excluídos os adicionais, vantagens, gratificações,
anuênios, etc.).

- O montante recebido no período para os trabalhadores remunerados por tarefa ou

serviço feito ou ainda quando se tratar de remuneração constituída
exclusivamente de comissões, percentagens, gratificações, gorjetas ou
equivalentes.

O vale-transporte não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração do

empregado para qualquer fim, não constitui base de incidência do INSS, do FGTS ou do
IR.

Exemplo: João utiliza 1 ônibus para chegar ao trabalho

diariamente, e recebe R$ 2.000,00 por mês. Qual o valor
do vale-transporte e qual o valor do desconto de
empregado?

- Valor do Vale-Transporte:
2 x 21 dias úteis em abril/16 = 42 – vales

42 x R$ 3,80 (preço da passagem de ônibus) = R$ 159,60

Valor do desconto do empregado:

R$ 2.000,00 x 6% = R$ 120,00

7
Salário-Família (art. 81 a 92 do Decreto 30.48/99):

O Salário-Família (SF) é devido, mensalmente,

independentemente de carência (período mínimo de contribuições previdenciárias
para fazer jus ao determinados benefícios), ao segurado empregado, urbano ou rural,
e ao trabalhador avulso de baixa renda, na proporção do respectivo número de filhos
(legítimos, legitimados, ilegítimos e adotivos, nos termos da legislação civil) ou
equiparados (enteado e menor que esteja sob tutela e não possua bens suficientes
para o próprio sustento e educação) até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer
idade.

Os empregados domésticos, os autônomos e os empregadores não têm direito às

cotas do SF.

O pagamento será devido a partir da data da apresentação da certidão de

nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado, estando
condicionada à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória
(cartão da criança), até 6 anos de idade (no mês de maio), e de comprovação
semestral de freqüência escolar a partir dos 7 anos de idade (nos meses de
maio e novembro). A falta de apresentação dos documentos retromencionados
suspenderá o pagamento do SF.

O direito ao SF cessa automaticamente:

por morte do filho ou equiparado, a partir do mês seguinte ao óbito, devendo o

empregado comunicar imediatamente a empresa;

quando o filho ou equiparado completar 14 anos de idade, salvo se inválido, a
contar do mês seguinte ao da data do aniversário;

pela recuperação da capacidade do filho ou equiparado inválido, a contar do
mês seguinte ao da cessação da incapacidade, ou pelo desemprego do
segurado.

A legislação não estabelece limite de cotas em relação à quantidade de empregos do

trabalhador, sendo possível, portanto, receber salário-família em cada vínculo
estabelecido, desde que seu salário-de-contribuição total não ultrapasse limite legal.

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Quando pai e mãe são segurados empregados, ambos têm direito ao salário-família.

Tendo havido divórcio, separação judicial ou de fato dos pais, ou em caso de abandono
legalmente caracterizado ou perda do pátrio poder, o SF passará a ser pago
diretamente àquele a cujo cargo ficar o sustento do menor, ou a outra pessoa, se
houver determinação judicial nesse sentido. A legislação previdenciária não é clara ao
atribuir o pagamento do salário família a quem sustenta a criança, uma vez que os pais
separados podem sustentá-la conjuntamente.

Para efeito de concessão e manutenção do SF, é obrigatório o segurado deve firmar o

Termo de Responsabilidade, por ocasião da admissão ou da solicitação de pagamento
do SF, no qual se compromete a comunicar à empresa ou ao INSS qualquer fato ou
circunstância que determine a perda do direito ao benefício, ficando sujeito, em caso
do não cumprimento, às sanções penais e trabalhistas.

Salário Família – 01/01/16

Remuneração Valor unitário da quota

Até R$ 806,80 R$ 41,37

de R$ 806,81 até R$ R$ 29,16

1.212,64

Todas as importâncias que integram o salário-de-contribuição do empregado para fins

previdenciários serão consideradas como parte integrante da sua remuneração para
efeito de recebimento do SF, exceto o 13° salário e o terço constitucional sobre as
férias.

No mês da admissão e da dispensa do empregado, a cota do SF deve ser paga

proporcionalmente ao número de dias trabalhados, considerando-se, nesses casos, o
valor da cota pela remuneração que seria devida no mês.

O pagamento será integral nos casos de nascimento ou falecimento do filho no

decorrer do mês. Na hipótese de afastamento do trabalho, o SF será pago
integralmente pela empresa, e o do mês da cessação do benefício pelo INSS.

As cotas do SF não serão incorporadas, para qualquer efeito, ao salário ou ao

benefício.

O empregado deve dar quitação à empresa, de cada recebimento mensal do SF, na

própria folha de pagamento ou por outra forma admitida, de modo que a quitação
fique plena e claramente caracterizada; as empresas deverão manter, rigorosamente
em dia e com toda clareza, os lançamentos das fichas de SF, devendo o comprovante,
assim como os demais documentos relativos ao pagamento do SF serem conservados
pela empresa por 10 anos para efeito de fiscalização.

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As cotas do SF, pagas pela empresa, deverão ser deduzidas quando do recolhimento
das contribuições sobre a folha de salário, por meio da Guia da Previdência Social
(GPS). Se não deduzidas em época própria poderá ser reembolsadas no prazo de 5
anos contados da data do recolhimento relativo ao SF.

Caged:

O Caged tem por finalidade, entre outras, fornecer aos órgãos governamentais dados
para aquilatar a evolução do emprego formal, para a realização de pesquisas, estudos,
elaboração de projetos e programas ligados ao mercado de trabalho, propiciando ao
governo elementos para a apuração do fluxo do movimento de mão-de-obra do País.

Todos os empregadores que admitirem, desligarem ou transferirem trabalhadores

regidos pela CLT estão obrigados a enviar o Caged ao MTE no mês subseqüente àquele
em que ocorreu as movimentações.

Se em determinado mês não ocorrer admissão, desligamento ou transferência de

empregados, a empresa estará dispensada do envio do Caged relativo ao mês
respectivo.

O Caged deverá ser encaminhado, ao MTE, até o dia 7 do mês subseqüente àquele em
que ocorreu movimentação de empregados.

PCMSO – Considerações:

Todos os empregadores que admitam trabalhadores como empregados, regidos pela

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estão obrigados a elaborar e implementar o
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) , nos termos da Portaria
MTb nº. 3.214/1978, NR 7, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do
conjunto dos seus trabalhadores. Este programa é parte integrante do conjunto mais
amplo de iniciativas da empresa no campo da saúde dos trabalhadores, devendo estar
articulado com o disposto nas demais Normas Regulamentadoras (NRs).

Compete ao empregador custear sem ônus para o empregado todos os procedimentos

relacionados ao PCMSO.

Entre os parâmetros mínimos e diretrizes gerais do PCMSO , encontra-se a

obrigatoriedade da realização dos exames médicos ocupacionais, os quais serão
realizados pelo médico coordenador do PCMSO ou por profissional médico
familiarizado com os princípios da patologia ocupacional e suas causas, bem como com

10
 o ambiente, as condições de trabalho e os riscos a que está ou será exposto cada
trabalhador da empresa a ser examinado.

O PCMSO deve incluir, entre outros, os

seguintes exames médicos:

a) admissional;

b) periódico;

c) retorno ao trabalho;

d) mudança de função;

e) demissional.

Ordem de preferência:

A justificação da ausência do empregado ao serviço por motivo de doença , para não

ocasionar a perda da remuneração correspondente, deve observar a ordem
preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei, conforme dispõe a Súmula nº
15 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

"Súmula nº. 15. Atestado médico

A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do

salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem
preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei."

A ordem estabelecida pela Lei nº. 605/1949, art. 6º , § 2º, pelo Regulamento do
Repouso Semanal aprovado pelo Decreto nº. 27.048/1949, art. 12 , §§ 1º e 2º, e pela
Portaria MPAS nº. 3.291/1984, observadas as adaptações estabelecidas na Lei nº.
8.213/1991, art. 60 , § 4º, e no Regulamento da Previdência Social ( RPS/1999 , art. 75 ,
§ 1º), aprovado pelo Decreto nº. 3.048/1999 , é a seguinte:

a) médico da empresa ou em convênio;

b) médico do Sistema Único de Saúde (SUS) ou avaliação da perícia médica da

Previdência Social, quando o afastamento ultrapassar a 15 dias e outras situações de
acordo com a legislação previdenciária;

c) médico do Sesi ou Sesc;

d) médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de

assuntos de higiene ou de saúde pública;

11
e) médico de serviço sindical;

f) médico de livre escolha do próprio empregado no caso de ausência dos anteriores

na respectiva localidade onde trabalha.

Registro - Obrigatoriedade

O empregador é obrigado a efetuar o registro dos seus empregados em livro, fichas

próprias ou sistema eletrônico, independentemente da atividade desenvolvida.

Essa obrigatoriedade é observada em relação a todos os empregados, sejam eles

urbanos, rurais , aposentados que retornam à atividade , menores de 18 e maiores de
16 anos de idade , estrangeiros etc.

Momento do registro

O registro de empregado deve ser feito antes do início da prestação de serviços, ou

seja, o empregado não pode iniciar as suas atividades sem que esteja devidamente
registrado. Assim, de posse da documentação necessária, a empresa deverá obedecer
às formalidades legais relativas ao registro tratadas nos itens que se seguem.

Dados que devem constar do registro

Visando disciplinar os procedimentos relativos ao registro de empregados, foi

expedida a Portaria MTE nº. 41/2007 a qual estabeleceu que o mencionado
documento deverá conter, obrigatoriamente, as seguintes informações:

a) nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e naturalidade;

b) número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS ;

12
c) número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social - PIS ou no
Programa de Formação do Patrimônio do Serviço Público - PASEP;

d) data de admissão;

e) cargo e função;

f) remuneração ;

g) jornada de trabalho;

h) férias ; e

i) acidente de trabalho e doenças profissionais, quando houver.

O empregador pode, ainda, proceder, entre outras, anotações relativas a contribuição

sindical e alterações salariais.

O registro de empregados deverá estar sempre atualizado e numerado

seqüencialmente por estabelecimento.

Autenticação dos registros - Dispensa

A Lei nº. 10.243/2001 alterou alguns dispositivos da CLT e revogou expressamente o

seu art. 42, o qual determinava a necessidade de autenticação do registro de
empregados pela DRT. Assim, desde 20.06.2001, os documentos de registro de
empregados não mais necessitam de autenticação pelos órgãos/autoridades
competentes.

13
Capítulo II

2. Contrato de Trabalho:

Entende-se por contrato individual de trabalho, nos termos da Consolidação das Leis
do Trabalho, art. 442,caput , o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de
emprego.

O contrato de trabalho é o ato jurídico que cria a relação de emprego, gerando, desde
o momento de sua celebração, direitos e obrigações para ambas as partes. Pode ser
pactuado unicamente entre empregado e empregador, não sendo obrigatória a
participação da respectiva entidade sindical, ressalvadas as situações em que a
legislação a exigir expressamente.

2.1 Experiência superior a 6 meses - Proibição de exigência na contratação

A CLT , em seu art. 442-A, estabelece que para fins de contratação, o empregador não
poderá exigir do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo
superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade.

2.1.1 Duração

Quanto à duração, o contrato de trabalho pode ser firmado por prazo determinado ou
indeterminado ( CLT , art. 443 , caput ).

2.2 Prazo indeterminado

Considera-se contrato por prazo indeterminado o celebrado sem prévia fixação do seu
tempo de duração, sendo ajustado para prolongar-se indefinidamente. Uma vez
estipulado, pode durar o tempo que as partes desejarem, não havendo qualquer limite
para a sua vigência.

14
2.3 Prazo determinado:

O contrato de trabalho por prazo determinado é o combinado para vigorar por um

período predeterminado, cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de
serviços especificados, ou ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada ( CLT , art. 443 , § 1º).

2.3.1Prazo de vigência do contrato a termo

Conforme disposto no art. 445 da CLT , o contrato a

prazo determinado terá duração de, no máximo:

a) 2 anos; ou

b) 90 dias, em caso de contrato de experiência.

Nos contratos a prazo determinado permite-se uma única prorrogação ( CLT , art. 451
). Assim, pode-se firmar um contrato por certo período e prorrogá-lo por determinado
prazo, desde que a soma dos dois totalize, no máximo, 2 anos.

Tratando-se de contrato de experiência, admite-se também uma única prorrogação, de

forma que a soma dos períodos não poderá ultrapassar 90 dias.

Registre-se que o disposto na CLT , art. 451 , não se aplica ao contrato de trabalho por
prazo determinado estipulado nos termos da Lei nº 9.601/1998 , art. 1º , § 2º .

Segunda prorrogação – Consequência: O contrato de trabalho por prazo determinado

que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo, nos termos da CLT , art. 451.

Sucessão de contratos – Resultado: Todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a

outro por prazo determinado, será considerado por prazo indeterminado, salvo se a
expiração daquele dependeu da execução de serviços especializados ou da realização
de certos acontecimentos ( CLT , art. 452 ).

2.3.2 Hipóteses de aplicação:

15
A CLT , art. 443 , § 2º, estabelece que o contrato por prazo determinado só será válido
nas hipóteses seguintes:

a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

Exemplo:

 hipótese de a empresa admitir, como empregado, um técnico

especializado para a montagem de um equipamento industrial, por ela
adquirido, poderá efetuar tal contratação mediante contrato a termo,
cuja duração poderá corresponder ao período de montagem do referido
equipamento (serviço específico).

Uma vez terminado o serviço, os próprios empregados passarão a operar a

máquina, tornando-se, desse modo, desnecessária, a permanência do técnico
na empresa.

 contratação de empregados para a temporada de veraneio em uma

região de turismo.

O serviço, neste caso, é transitório, pois, uma vez encerrada a temporada, não
há mais necessidade daquela mão-de-obra específica.

b) atividades empresariais de caráter transitório (retrata o exercício por um curto

período de uma atividade que não é habitual na empresa);

Contratação de intérpretes para a realização de uma feira internacional, da qual a

empresa participa em determinadas épocas do ano.

Observe-se que o contrato de trabalho por prazo

determinado instituído pela Lei nº 9.601/1998 e alterações posteriores (veja item 7)
não está sujeito às restrições acima especificadas, na medida em que pode ser
celebrado em qualquer atividade empresarial, constituindo esta uma das principais
diferenças entre os requisitos necessários para a possibilidade legal de celebração de
um e de outro.

c) contrato de experiência: é uma espécie de contrato a prazo determinado, também

denominado contrato de prova, que tem por finalidade dar mútuo conhecimento às
partes contratantes, as quais durante período prefixado analisam as condições em que
a relação de emprego ocorre e sua intenção de dar ou não continuidade ao contrato.

16
CTPS - Anotação – Obrigatoriedade:

Celebrado o contrato de experiência, além das anotações

normais efetuadas na parte do "Contrato de Trabalho", este deve, também, ser
mencionado nas folhas de "Anotações Gerais" da Carteira de Trabalho e Previdência
Social (CTPS), nos moldes seguintes:

"Conforme documento em poder da empresa,

o portador assinou contrato experimental de
____ (_____) dias, com vigência no período
de ____/____/____ a ____/___/____."

Prazo e prorrogação:

O contrato de experiência, forma de contrato a termo, não pode exceder a 90 dias.

Sendo estipulado por período inferior, admite uma única prorrogação até o limite
máximo de 90 dias. Nesse sentido dispõe a Súmula TST nº. 188 : "O contrato de
experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias."

Se for prorrogado tácita ou expressamente por mais de uma vez, ainda que dentro do
limite total, passará a vigorar sem determinação de prazo.

Assim, por exemplo, o empregado com contrato de experiência de 45 dias pode tê-lo
prorrogado por mais 45 dias. Um contrato de 30 dias pode ser prorrogado por mais 60
dias ou por um prazo menor. O essencial é que o período prorrogado, somando ao
transcorrido, não ultrapasse 90 dias corridos, observando-se, ainda, eventuais
disposições sobre o assunto, contidas no documento coletivo da respectiva categoria
profissional.

Extinção automática:

17
Atingindo o termo avençado, o contrato de experiência se extingue, termina
automaticamente, pelo decurso do respectivo prazo.

Na hipótese de qualquer das partes não se manifestar em sentido contrário, no dia

imediato ao termo previsto, o contrato passa a vigorar por prazo indeterminado.

Portanto, se o empregador não desejar dar continuidade à contratação deve:

a) comunicar o fato ao empregado até o último dia útil de trabalho dentro da

experiência, evitando o comparecimento ao serviço no dia seguinte ao término do
prazo;

b) impedir a compensação de horas de trabalho relativa a dia(s) que recaia(m) após o

término da experiência.

Da mesma forma, se é o empregado que não deseja mais a continuidade do vínculo,

deverá igualmente comunicar sua decisão ao empregador, até o último dia de trabalho
do contrato, bem como não trabalhar no período que se destina à compensação da
jornada de trabalho relativa aos dias que recaiam após a extinção da experiência.

MODELO DE COMUNICAÇÃO DE EXTINÇÃO AUTOMÁTICA DO CONTRATO DE

EXPERIÊNCIA

Empregado:

Seção/Depto:

Comunicamos a V.Sa. que seu contrato de experiência termina nesta data.

Inexistindo interesse de nossa parte na continuidade do contrato de trabalho,

solicitamos que V.Sa. compareça ao Depto. de Pessoal da empresa às
_____horas do dia ____/____/_____ (primeiro dia útil imediatamente ao término
do contrato) munido de sua CTPS para as devidas anotações e o pagamento das
parcelas decorrentes.

_____________, __________ de ___________ de ________.

(Local e data)
____________________________________

(empregador)

____________________________________

(empregado)

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Rescisão antecipada:

A denúncia antes do prazo acordado por qualquer das partes rescinde o contrato. Nos
contratos de experiência, não cabe a concessão de aviso prévio, por tratar-se de
direito específico à rescisão de contrato por prazo indeterminado.

Contudo, celebrado o contrato a termo com cláusula assecuratória de direito recíproco

de rescisão antecipada, é devido aviso prévio de, no mínimo, 30 dias, pela parte que
exercer esse direito. Nesse caso, aplicam-se os princípios que regem a rescisão dos
contratos por prazo indeterminado.

Rescisão motivada pelo empregador - Indenização ( CLT , art. 479 )

Na ausência da cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, o

empregador, ao despedir o empregado sem justa causa, obriga-se ao pagamento de
indenização igual à metade da remuneração a que o empregado teria direito até o
término do contrato.

Indenização ( CLT , art. 479 ) - 13º Salário - Férias - Não-integração

O período indenizado não se computa para fins de pagamento de férias e 13º salário
proporcionais. Para esse efeito, considera-se somente o tempo de efetiva vigência do
contrato de experiência.

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - RESCISÃO MOTIVADA PELO EMPREGADOR -

INDENIZAÇÃO - EXEMPLO

Empregado admitido no dia 1º.11, com contrato de experiência de 30 dias, é

dispensado, sem justa causa, após 10 dias de sua vigência, não havendo cláusula que
preveja o direito recíproco de rescisão antecipada do contrato.

Neste caso, o empregador obriga-se a pagar, a título de indenização, a metade da

remuneração a que o empregado teria direito até o término normal do contrato.
Assim, tem-se:

19
Remuneração em novembro = R$ 1.600,00

Prazo do contrato = 30 dias

Período de vigência = 10 dias

Remuneração a que o empregado teria direito nos 20 dias restantes = R$ 1.066,66 R$

1.200,00 : 30 = R$ 53,33)

Indenização devida = R$ 533,33 (R$ 1.066,66 ÷ 2)

Importante notar que a indenização não é computada para fins de pagamento de

férias e 13º salário proporcionais.

Entretanto, caso haja cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão, torna-se

obrigatório o pagamento do aviso prévio de, no mínimo, 30 dias, mais o
correspondente acréscimo (1/12) no 13º salário e nas férias proporcionais,
desobrigando o empregador do pagamento da indenização supramencionada.

Observar que, para qualquer forma de pagamento dos salários (mensal, semanal,
horário etc.), o aviso prévio será sempre equivalente a, no mínimo, 30 dias, salvo prazo
maior previsto em documento coletivo de trabalho da respectiva categoria
profissional.

Rescisão motivada pelo empregado - Indenização ( CLT , art. 480 ) - Limite

A rescisão antecipada, sem justa causa, motivada pelo empregado obriga-o a indenizar
o empregador dos prejuízos resultantes. A indenização, contudo, não pode exceder
àquela a que o empregado teria direito em idênticas condições.

Ressalta-se, entretanto, que a Justiça do Trabalho tem exigido a comprovação dos

prejuízos por meio de documentos, não bastando a simples alegação do empregador
de que tal ato (rescisão) resultou em prejuízo para a empresa.

AFASTAMENTO POR AUXÍLIO-DOENÇA DURANTE O CONTRATO DE EXPERIÊNCIA -

EXEMPLOS

1º) Os dias trabalhados mais os 15 primeiros dias ultrapassam o período do contrato

de experiência:

Auxílio-doença: Durante o período de afastamento do empregado por auxílio-doença ,

os 15 primeiros dias (interrupção contratual) correm por conta da empresa e o

20
contrato vigora normalmente. A partir do 16º dia, o empregado passa a receber
auxílio-doença previdenciário e ocorre a suspensão dos efeitos contratuais.

Empregado é admitido por um prazo de experiência de 30 dias em 02.08. Transcorrido

18 dias, é afastado por motivo de doença, retornando ao trabalho (alta médica) no dia
1º.09.

Neste caso, o contrato de experiência está totalmente cumprido. Ao empregado é

devida apenas a remuneração de 12 dias mais os 18 dias trabalhados, além das verbas
pertinentes quando da extinção automática do contrato.

Não havendo interesse em dar continuidade ao contrato, a parte que tomar a iniciativa
deve comunicar à outra a sua intenção, e a data da baixa na CTPS corresponde à do
último dia do prazo fixado no contrato de experiência.

2º) Os dias trabalhados mais os 15 primeiros dias de afastamento não completam o

período de experiência:

Empregado é admitido por um prazo de experiência de 30 dias em 1º.06. Transcorridos

5 dias, é afastado por motivo de doença, tendo alta no dia 1º.08.

Nesta hipótese, o empregado tem de trabalhar mais 10 dias, após a alta médica, para
completar os 30 dias de experiência, isto porque os 15 primeiros dias de afastamento,
remunerados pela empresa, são contados normalmente como que trabalhados e,
somados aos 5 já cumpridos, totalizam 20 dias, restando ao empregado, quando
retornar ao trabalho, cumprir mais 10 dias para completar o prazo total de
experiência. Neste exemplo, a rescisão do contrato e a baixa na CTPS, se for o caso,
ocorrem no dia 10.08, último dia de trabalho.

21
 AFASTAMENTO POR ACIDENTE DO TRABALHO DURANTE O CONTRATO DE
EXPERIÊNCIA - EXEMPLOS

Acidente do trabalho: No afastamento por acidente do trabalho , ocorre interrupção

do contrato de trabalho, considerando-se todo o período como de efetivo serviço.

Dessa forma, se a soma dos dias trabalhados e os dias de afastamento, inclusive após
os 15 primeiros dias, resultar em prazo inferior ao do contrato de experiência, o
empregado retorna ao trabalho para completar o prazo de experiência. Entretanto, se
esta soma resultar em prazo igual ou superior ao do contrato, este é considerado
como cumprido, dando a baixa na CTPS, se for o caso, no último dia da experiência,
como previsto no contrato.

1º) Empregado é admitido por um prazo de experiência de 30 dias em 1º.07.

Transcorridos 5 dias, acidenta-se e é afastado por acidente do trabalho, retornando ao
serviço em 26.07. Neste caso, terá de trabalhar até o dia 30.07 para completar o
período de experiência.

Nota: No exemplo supracitado, o empregador paga o salário referente aos dias

efetivamente trabalhados mais os 15 primeiros dias de afastamento (20/07), sendo
que do 16º dia (21.07) até o dia da alta médica (26.07) o pagamento deve ocorrer
somente pela Previdência Social. A partir da alta (27.07), o pagamento volta a ser
efetuado pelo empregador.

2º) Empregado é admitido por um prazo de experiência de 30 dias, em 1º.06.

Transcorridos 5 dias, acidenta-se e é afastado por acidente do trabalho tendo alta
médica no dia 15.07. O termo do contrato e a baixa na CTPS, se for o caso, dão-se em
30.06, sendo que o empregador efetua o pagamento do salário do empregado,
normalmente, até o dia 20.06 (15º dia de afastamento).

22
Não havendo interesse em dar continuidade ao contrato, a parte que tomar a iniciativa
deve comunicar a outra a sua intenção.

Se o acidente ocorresse no dia 20.06, o empregador responderia pelo pagamento dos

10 dias subsequentes. No 30º dia, completado o prazo de experiência, o contrato
poderia ser rescindido normalmente, pois o acidente apenas interrompe o contrato de
trabalho.

2.4 Estabilidades Provisórias de Empregos:

É a garantia transitória à manutenção do emprego, sendo algumas expressamente

definidas em lei (legais) e outras previstas por meio de cláusula constante em
documento coletivo de entidade representativa de categoria profissional
(convencionais). São estabilidades legais:

a) Empregado que em 05.10.88 contava com mais de 10 anos na mesma empresa,

como não optante do FGTS; (art. 492 da CLT)

b) Empregado eleito para cargo de direção da CIPA, desde o registro de sua

candidatura até um ano após o final de seu mandato; (art. 10, I, “b” ADCT – CF/88). Os
membros eleitos titulares da CIPA, não podem sofrer despedida arbitrária,
entendendo-se como tal, a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico,
econômico ou financeiro (NR 5).

c) Empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto;

(art. 10, II, “b” ADCT – CF/88).

É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante,

desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. (Art. 4º-A da Lei nº.

23
5.859/1972 com redação da Lei nº. 11.324 de 19.07.2006, publicada no DOU de
20.07.2006)

d) É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura

a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um
ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei, conforme
disposição do art. 8º, VIII, da CF/1988 e art. 543, § 3º, da CLT. Estendida aos dirigentes
de cooperativa;

e) Empregado que sofreu acidente de trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de
12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do
auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Portanto, para afastamento superior a 15 dias; (art. 118 da Lei nº. 8.213/1991).

f) O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de

outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato
de trabalho por parte do empregador; (OBS.: O empregado somente terá garantida a
manutenção de seu emprego durante a prestação do serviço militar, entendendo-se a
partir da efetiva convocação, desse modo poderá a empresa demitir o empregado que
se alistou, salvo disposição constante em cláusula sindical mais benéfica, conforme
previsão do art. 472 da CLT).

g) Garantia de emprego dos representantes dos empregados-membros, titulares ou

suplentes, de Comissão de Conciliação Prévia (CCP), instituída no âmbito da empresa,
até 1 (um) ano após o final do mandato; (art. 625-B, §1º, da CLT)

h) Mulher em situação de violência doméstica e familiar - Por força da Lei nº.

11.340/2006 (DOU de 08.08.2006), foram criados mecanismos para coibir e prevenir a
violência doméstica e familiar contra a mulher e entre as medidas de assistência e
proteção asseguradas, foi determinado que, para preservar a integridade física e
psicológica da mulher em situação de violência doméstica e familiar, o juiz lhe
assegurará, entre outros, a manutenção do vínculo trabalhista por até 6 meses,
quando for necessário o seu afastamento do local de trabalho. A mencionada Lei nº.
11.340/2006 entrará em vigor 45 dias após a sua publicação, ou seja, em 22.09.2006.

São exemplos de estabilidades convencionais:

24
  Empregado em vias de aposentadoria;
 Empregado que retorna de auxílio-
doença;
 Empregado que retorna de férias;
 Período concedido após greve legal;
 Dilatação do período de estabilidade legal
da gestante;
 Empregado alistado para prestação do
serviço militar.

Os empregados estáveis poderão ser dispensados por justa causa, desde

que devidamente caracterizada.

2.5 Modelo de Contrato de Experiência

Contrato Individual de Trabalho de Experiência

Pelo presente instrumento particular de contrato individual de trabalho.......

(Empregador com endereço e CNPJ-MF) ............, neste ato representado por seu
Diretor.... (Qualificação com endereço) ...., e.... (Empregado, com qualificação,
profissão, endereço, número e série da Carteira de Trabalho)...., doravante
denominado EMPREGADO, fica justo e contratado o seguinte:

Prazo de duração do Contrato

1º - A duração deste contrato é de 90 (noventa) dias, a partir desta data e a título de

experiência, na expectativa de uma contratação definitiva;

Prazo inicial de Duração: De............a................

Função a ser exercida

2º - O EMPREGADO se obriga a prestar, ao EMPREGADOR, os serviços de....

(função)..... .

Horário de Trabalho

25
3º - Cumprindo, a partir de..........., um expediente diário das.... às.... horas, com
exceção dos sábados, mediante compensação de horário semanal.

Obriga-se também o EMPREGADO a prestar serviços em horas extraordinárias, nos

termos do que dispõe o artigo 59, da CLT, sempre que lhe for determinado pela
EMPREGADORA, na forma prevista em lei.

Aceita o EMPREGADO, expressamente, a condição de prestar serviços em qualquer

dos turnos de trabalho da EMPREGADORA, isto é, tanto durante o dia como a noite,
observadas as prescrições da Consolidação das Leis do Trabalho e do Documento
Coletivo de Trabalho da Categoria.

Salário

4º - O EMPREGADOR pagará ao EMPREGADO um salário mensal de (valor).... (também

por extenso), com os descontos de lei.

Transferência

5º - Fica ajustado, que o EMPREGADO aceitará ordem para a prestação de serviços

tanto na localidade de celebração do Contrato de Trabalho, como em qualquer bairro
ou cidade, capital ou território nacional, quer essa transferência seja transitória, quer
seja definitiva.

6º - Em caso de dano causado pelo EMPREGADO, fica a EMPREGADORA, autorizada a

efetivar o desconto da importância correspondente ao prejuízo, conforme dispõe o
parágrafo único, do art. 482 da CLT.

7º - O EMPREGADO se compromete a respeitar, integralmente, o regulamento da

empresa, aplicando a máxima diligência no desempenho de sua função.

Por estarem, ambos os contratantes, de inteiro acordo quanto ao teor deste

instrumento, firmam-no, consciente e livremente, em duas vias de idêntico teor, uma
para cada parte, bem assim duas testemunhas idôneas, que a tudo assistiram.

Local e data

Assinaturas

Testemunhas:

TERMO DE PRORROGAÇÃO:

Por mútuo acordo entre as partes, fica o presente contrato de experiência, que
deveria vencer nesta data, prorrogado até __/__/__.

26
(assinatura - empregadora)

(assinatura - empregado)

(assinaturas de 2 testemunhas).

27
Capítulo III

3. Conceito - Menor Aprendiz – Contrato de Aprendiz

Considera-se aprendiz o trabalhador maior de 14 e menor de 24 anos de idade, sujeito

à formação técnico-profissional metódica, que celebra contrato de aprendizagem e
matriculado em Serviços Nacionais de Aprendizagem ou em outras entidades
autorizadas por lei.

Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho

especial, ajustado por escrito e por prazo
determinado não superior a 2 anos, em que o
empregador se compromete a assegurar ao aprendiz,
inscrito em programa de aprendizagem, formação
técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o
aprendiz se compromete a executar com zelo e
diligência, as tarefas necessárias a essa formação

3.1 – Aprendiz com Deficiência:

O prazo máximo de 2 anos fixado para o contrato de

aprendizagem não será aplicado quando se tratar de aprendiz portador de
deficiência.

• O prazo de duração do contrato de aprendizagem não poderá ser superior a

dois anos, exceto quando se tratar de aprendiz com deficiência.

O contrato deverá indicar expressamente:

I - o termo inicial e final do contrato, que devem coincidir com o início e término do
curso de aprendizagem, previstos no respectivo programa.

II - o curso, com indicação da carga horária teórica e prática;

III - a jornada diária e semanal, de acordo com a carga horária estabelecida no

programa de aprendizagem;

28
IV - a remuneração mensal.

3.2 Condições de Validade do contrato de aprendizagem:

I - registro e anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);

II - matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não tenha concluído o ensino

médio;

III - inscrição do aprendiz em curso de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de

entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica, nos termos do art.
430, da CLT;

IV - existência de programa de aprendizagem, desenvolvido através de atividades

teóricas e práticas, com especificação do público-alvo, dos conteúdos programáticos a
serem ministrados, descrição das atividades práticas a serem desenvolvidas, período
de duração, carga horária teórica e prática, jornada diária e semanal, mecanismos de
acompanhamento, avaliação e certificação do aprendizado, observados os parâmetros
estabelecidos na Portaria nº 615, de 13 de dezembro de 2007, do Ministério do
Trabalho e Emprego (MTE).

O descumprimento das disposições legais e regulamentares

importará a nulidade do contrato de aprendizagem,
estabelecendo-se o vínculo empregatício diretamente com o
empregador responsável pelo cumprimento da cota de
aprendizagem.

3.3 Obrigatoriedade na Contratação de Aprendizes:

Os estabelecimentos de qualquer natureza, que tenham pelo menos 7 (sete)

empregados, são obrigados a contratar aprendizes, de acordo com o percentual
legalmente exigido.

29
 Atenção:
Os estabelecimentos são obrigados a
empregar e matricular o número de
aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e
15% no máximo.

 Entende-se por estabelecimento todo complexo de bens organizado para o

exercício de atividade econômica ou social do empregador, que se submeta ao
regime da CLT.

Cálculo:

O cálculo do número de aprendizes a serem contratados terá por base o total de

trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem
formação profissional, independentemente de serem proibidas para menores de 18
(dezoito) anos, excluindo-se:

I - as funções que, em virtude de lei, exijam formação profissional de nível técnico ou

superior;

II - as funções caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança,

nos termos do inciso II do art. 62 e § 2º do art. 224, ambos da CLT;

III - os trabalhadores contratados sob o regime de trabalho temporário instituído pelo

Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1973; e

IV - os aprendizes já contratados.

 As atividades executadas por terceiros, desde que legais, serão consideradas na

análise do quadro de pessoal da prestadora de serviços.

3.4 Dispensa da Contratação de Aprendizes:

I - as microempresas e empresas de pequeno porte, inclusive as optantes pelo Regime

Especial Unificado de Arrecadação de Tributos e Contribuições devidos pelas
Microempresas e Empresas de Pequeno Porte - Simples Nacional.

30
II - entidade sem fins lucrativos que tenha por objetivo a educação profissional e
contrate aprendizes nos termos do art. 431, da CLT.

 Caso as microempresas e empresas de pequeno porte optem pela contratação

de aprendizes, deverão observar o limite máximo de 15% estabelecido no art.
429, da CLT.

3.5 Atividades em ambientes ou funções proibidas aos menores de 18 anos:

Os empregadores em cujos estabelecimentos sejam desenvolvidas atividades em

ambientes e/ou funções proibidas a menores de 18 (dezoito) anos deverão contratar,
para essas atividades ou funções, aprendizes na faixa etária entre 18 (dezoito) e 24
(vinte e quatro) anos ou aprendizes com deficiência a partir dos 18 (dezoito) anos.

Excepcionalmente, é permitida a contratação de aprendizes na faixa etária entre 14

(quatorze) e 18 (dezoito) anos para desempenharem essas funções, desde que o
estabelecimento:

I - apresente previamente parecer técnico circunstanciado, que deverá ser renovado

quando promovidas alterações nos locais de trabalho ou nos serviços prestados,
assinado por profissional legalmente habilitado em segurança e saúde no trabalho,
que ateste a não exposição a riscos que possam comprometer a saúde, a segurança e a
moral dos adolescentes, depositado na unidade descentralizada do MTE da
circunscrição onde ocorrerem as referidas atividades; ou

II - opte pela execução das atividades práticas dos adolescentes nas instalações da
própria entidade encarregada da formação técnico-profissional, em ambiente
protegido.

 Excepcionalmente, é permitida a contratação de aprendizes na faixa etária

entre 14 (quatorze) e 18 (dezoito) anos para desempenharem essas funções,
desde que o estabelecimento:

I - apresente previamente parecer técnico circunstanciado, que deverá ser renovado

quando promovidas alterações nos locais de trabalho ou nos serviços prestados,
assinado por profissional legalmente habilitado em segurança e saúde no trabalho,
que ateste a não exposição a riscos que possam comprometer a saúde, a segurança e

31
 a moral dos adolescentes, depositado na unidade descentralizada do MTE da
circunscrição onde ocorrerem as referidas atividades; ou

II - opte pela execução das atividades práticas dos adolescentes nas instalações da
própria entidade encarregada da formação técnico-profissional, em ambiente
protegido.

3.6 Direitos:

Salário:

Ao empregado aprendiz é garantido o salário mínimo hora, considerado para tal fim:

• o valor do salário mínimo nacional;

• o valor do salário mínimo regional fixado em lei;

• o piso da categoria previsto em instrumento normativo, quando houver

previsão de aplicabilidade ao aprendiz;

• o valor pago por liberalidade do empregador.

Em qualquer hipótese, será

preservada a condição mais
benéfica ao aprendiz

Adicionais: O aprendiz maior de 18 (dezoito) anos que labore em ambiente insalubre

ou perigoso ou cuja jornada seja cumprida em horário noturno faz jus ao recebimento
do respectivo adicional.

Jornada de Trabalho:

32
  A duração da jornada do aprendiz não excederá de 6 (seis) horas diárias,
podendo, neste caso, envolver atividades teóricas e práticas ou apenas uma
delas.

 A duração da jornada poderá ser de até 8 (oito) horas para os aprendizes que já
tiverem completado o ensino fundamental, desde nestas sejam incluídas
obrigatoriamente atividades teóricas, em proporção que deverá estar prevista
no contrato e no programa de aprendizagem.

São vedadas, em qualquer caso, a prorrogação e a compensação da jornada,

inclusive nas hipóteses previstas nos incisos I e II do art. 413, da CLT.

I- até mais 2 horas, independente de acréscimo salarial, mediante convenção ou

acordo coletivo, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela
diminuição em outro, observando o limite máximo de 48 horas semanais.

II – por motivo de força maior, até o máximo de 12 horas com acréscimo salarial, de
25% sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja necessário ao
funcionamento do estabelecimento.

A fixação do horário do aprendiz deverá ser feita pela empresa em conjunto

com a entidade formadora, obedecendo-se a carga horária estabelecida no programa
de aprendizagem.

As atividades da aprendizagem devem ser desenvolvidas em horário que não

prejudique a frequência à escola do aprendiz com idade inferior a 18 (dezoito) anos,
nos termos do art. 427, da CLT e art. 63, inciso III, do Estatuto da Criança e do
Adolescente, considerado, inclusive, o tempo necessário para o seu deslocamento.

Aplica-se à jornada do aprendiz, prática ou teórica, o disposto nos arts. 66 a 72, da

CLT.

“Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I - empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho,
devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de
empregados;

II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para
efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso
II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se
houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

Art. 63 - Não haverá distinção entre empregados e interessados, e a participação em lucros e comissões,
salvo em lucros de caráter social, não exclui o participante do regime deste Capítulo

33
Art. 64 - O salário-hora normal, no caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário
mensal correspondente à duração do trabalho, a que se refere o art. 58, por 30 (trinta) vezes o número
de horas dessa duração.

Parágrafo único. Sendo o número de dias inferior a 30 (trinta), adotar-se-á para o cálculo, em lugar
desse número, o de dias de trabalho por mês.

Art. 65 - No caso do empregado diarista, o salário-hora normal será obtido dividindo-se o salário diário
correspondente à duração do trabalho, estabelecido no art. 58, pelo número de horas de efetivo
trabalho.

Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas
para descanso.

Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas
consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá
coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Parágrafo único. Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos
teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro
sujeito à fiscalização.

Art. 68 - O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre subordinado à
permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

Parágrafo único. A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza
ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho
expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob
forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60
(sessenta) dias.

Art. 69 - Na regulamentação do funcionamento de atividades sujeitas ao regime deste Capítulo, os

municípios atenderão aos preceitos nele estabelecidos, e as regras que venham a fixar não poderão
contrariar tais preceitos nem as instruções que, para seu cumprimento, forem expedidas pelas
autoridades competentes em matéria de trabalho.

Art. 70 - Salvo o disposto nos arts. 68 e 69 é vedado o trabalho em dias feriados nacionais e feriados
religiosos, nos termos da legislação própria.

Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão
de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo
escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1° - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15

(quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

§ 2° - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

§ 3° - O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro
do Trabalho quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o
estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e
quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas
suplementares.

34
§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo
empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no
mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada

período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos
não deduzidos da duração normal de trabalho.”

Férias:

O período de férias do aprendiz deve estar definido no programa

de aprendizagem, observado o seguinte:

 as férias do aprendiz com idade inferior a 18 (dezoito) anos devem coincidir,

obrigatoriamente, com um dos períodos de férias escolares, em conformidade
com o § 2º, do art. 136, da CLT, sendo vedado o parcelamento, nos termos do
§ 2º, do art. 134, da CLT.

 as férias do aprendiz com idade igual ou superior a 18 (dezoito) anos devem

coincidir, preferencialmente, com as férias escolares, em conformidade com o
art. 25, do Decreto nº 5.598, de 1º de Dezembro de 2005.

FGTS:

A alíquota do depósito ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS - será de

2% (dois por cento) da remuneração paga ou devida ao empregado aprendiz, em
conformidade com o § 7º, do art. 15, da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.

3.7 Escolas técnicas e das entidades sem fins lucrativos:

Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não

oferecerem cursos ou vagas suficientes ou inexistindo curso que atenda às
necessidades dos estabelecimentos, a demanda poderá ser atendida pelas seguintes
entidades qualificadas em formação metódica:

I - escolas técnicas de educação;

35
 II - entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao
adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal do Direito
da Crianças e do Adolescente (CMDCA) e inscritas no Cadastro Nacional de
Aprendizagem do MTE.

Caberá à inspeção do trabalho verificar a insuficiência de vagas ou

inexistência de cursos junto aos Serviços Nacionais de Aprendizagem.

Confirmada a insuficiência de vagas ou inexistência de cursos, a empresa fica

autorizada a matricular os aprendizes nas escolas técnicas de educação e nas
entidades sem fins lucrativos, independentemente da anuência ou manifestação dos
Serviços Nacionais de Aprendizagem.

3.8 Extinção e rescisão do contrato de aprendizagem:

O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo final ou quando o aprendiz

completar 24 (vinte e quatro) anos.

 São hipóteses de rescisão antecipada do contrato de aprendizagem:

• desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, comprovado através de

laudo de avaliação elaborado pela entidade executora da aprendizagem, a
quem cabe a sua supervisão e avaliação, após consulta ao estabelecimento
onde se realiza a aprendizagem;

• falta disciplinar grave, nos termos do art. 482, da CLT;

• ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo, comprovada

através de declaração do estabelecimento de ensino;

• a pedido do aprendiz;

• fechamento da empresa em virtude de falência, encerramento das atividades

da empresa e morte do empregador constituído em empresa individual,
hipótese em que o aprendiz fará juz, além das verbas rescisórias, à indenização
prevista no art. 479, da CLT.

36
 Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT às
hipóteses de extinção do contrato previstas nos itens I a IV.

A diminuição do quadro de pessoal da empresa,

ainda que em razão de dificuldades financeiras ou de
conjuntura econômica desfavorável, não autoriza a
rescisão antecipada dos contratos de aprendizagem
em curso, que deverão ser cumpridos até o seu
termo final.

3.9 Contrato de aprendizagem - Modelo

A título de ilustração, segue modelo de contrato de aprendizagem que pode e dever

ser ajustado de acordo com outras condições específicas decorrentes dessa
modalidade contratual, devendo-se contudo, respeitar os parâmetros legais que
disciplinam o assunto.

Contrato de Aprendizagem

Pelo presente instrumento, entre partes infra-assinadas, como Empregador, a

empresa _______________________, inscrita no CNPJ/MF sob n° ______ estabelecida
na _________nº ____, cidade_____, estado_____neste ato, representada pelo seu
responsável legal, doravante designado Empregador, e, como Empregado(a), na
condição de Aprendiz, ________, residente e domiciliado(a) na ________, portador(ra)
da Carteira de Trabalho e Previdência Social n° ______, série ______, neste ato
assistido(a) pelo seu responsável legal, Sr.(a) _________________doravante
designado(a) Empregado(a), têm entre si, justo e acertado o seguinte Contrato de
Aprendizagem para os efeitos das Leis nºs 10.097/2000, 11.180/2005 e 11.788/2008,
Decreto nº 5.598/2005 e demais atos normativos que regem o assunto.
Cláusula 1ª:
O Empregador admite aos seus serviços o(a) Empregado(a), comprometendo-se
submetê-lo(a) ao programa de formação técnico-profissional metódica mediante

37
matrícula e frequência no curso de _________________________, mantido pelo(a)
________________________ (nome e endereço da entidade que proporcionará a
aprendizagem teórica), para exercer tarefas da prática profissional em ambiente
apropriado do Empregador na função de _________________________________ .
Cláusula 2ª :
Ao(à) Empregado(a), ressalvadas outras condições mais favoráveis, será garantido o
salário-mínimo hora de acordo com os dias de frequência à escola e ao local de
prestação dos serviços do Empregador, nas atividades de formação técnico-
profissional.
Cláusula 3ª:
O presente contrato terá duração de ______________, tendo início em ___/___/___ e
será concluído em ___/___/___, correspondendo à duração do contrato de
aprendizagem que será executado(a) pelo(a) Empregado(a) numa jornada diária de
______ (total das horas diárias incluídas as do curso), de __________ a __________
(especificar os dias da semana), perfazendo um total de __________ horas semanais.
Cláusula 4ª:
O contrato de aprendizagem será devidamente anotado na Carteira de Trabalho e
Previdência Social (CTPS) do(a) Empregado(a), assegurado todos os direitos
trabalhistas e previdenciários previstos na legislação trabalhista e previdenciária,
especialmente no que se tange ao período de concessão das férias, as quais
coincidirão com o período de férias escolares nas hipóteses previstas em lei.
Cláusula 5ª :
O(a) Empregado(a) ____________________________ assume o compromisso de
apresentar ao seu Empregador, no final de cada mês, o comprovante de frequência
escolar às aulas do respectivo mês, bem como o atestado de aproveitamento do curso
no respectivo período da aprendizagem em que estar matriculado.
Cláusula 6ª :
O(a) Empregado(a) que, sem justificativa legal, faltar ao dia de aprendizagem na escola
ou às tarefas programadas no estabelecimento do Empregador, perderá o salário
correspondente aos respectivos dias, sem prejuízo de outras medidas legais a que
estará sujeito nos termos da legislação.
Cláusula 7ª :
O(a) Empregado(a) tem obrigação de:
a) frequentar as aulas e participar de outras atividades escolares definidas pela
entidade que lhe está proporcionando o programa de formação técnico-profissional
em que estiver matriculado(a);
b) executar as tarefas programadas no estabelecimento do Empregador;
c) cumprir as normas disciplinares e regulamentares do estabelecimento do
Empregador durante todo o período de vigência do contrato de aprendizagem;
d) respeitar a legislação de segurança e saúde no trabalho de acordo com as
orientações do Empregador.

38
Cláusula 8ª :
O presente Contrato de Aprendizagem se extinguirá nas seguintes situações:
a) na data prevista para seu término estipulado neste instrumento;
b) quando o aprendiz completar 24 anos de idade, salvo no caso de aprendiz portador
de deficiência, situação em que não há limite de idade;
c) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, comprovado através de laudo
de avaliação elaborado pela entidade executora da aprendizagem;
d) falta disciplinar grave (justa causa) seja praticada pelo(a) Empregado(a) seja por
parte do Empregador, caracterizada por quaisquer das hipóteses descritas nos arts.
482 e 483 da CLT ;
e) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
f) a pedido do aprendiz;
g) fechamento da empresa em virtude de falência, encerramento das atividades da
empresa e morte do empregador constituído em empresa individual.
E, por estarem assim de pleno acordo, as partes assinam o presente contrato de
aprendizagem em 2 (duas) vias de igual teor, na presença de testemunhas, abaixo,
nomeadas.
________________________________, _____ de _________________ de ______.

_______________________________ ___________________________

Empregador Empregado

_______________________________________ ____________________________

(Entidade escolar responsável pelo(a) aprendiz) Responsável legal pelo Adolescente

Testemunhas:
________________________________ ___________________________

(Nome e RG) (Nome e RG)

39
Capítulo IV

4. Estagiário - Introdução:

Estágio é ato educativo escolar supervisionado,

desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à
preparação para o trabalho produtivo de educandos
que estejam frequentando o ensino regular em
instituições de educação superior, de educação
profissional, de ensino médio, da educação especial e
dos anos finais do ensino fundamental, na
modalidade profissional da educação de jovens e
adultos.
O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso,
além de integrar o itinerário formativo do educando.

4.1 Finalidade:

O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à

contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida
cidadã e para o trabalho.

4.2 Estágio obrigatório e não obrigatório:

O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme determinação das

diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico
do curso.

 Estágio obrigatório: é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga
horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma.

 Estágio não-obrigatório: é aquele desenvolvido como atividade opcional,

acrescida à carga horária regular e obrigatória.

4.3 Inexistência de vínculo empregatício:

O estágio, tanto na hipótese de obrigatório e não obrigatório, não cria vínculo

empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:

• matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de

educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais
do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e
adultos e atestados pela instituição de ensino;

40
 • celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente
do estágio e a instituição de ensino;

• compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas

previstas no termo de compromisso.

• o estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter

acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e
por supervisor da parte concedente.

O descumprimento de qualquer
obrigação contida no termo de
compromisso caracteriza vínculo de
emprego do educando com a parte
concedente do estágio para todos os
fins da legislação trabalhista e
previdenciária.

4.4 Estagiário Estrangeiro:

A realização de estágios, nos termos desta Lei, aplica-se aos estudantes estrangeiros
regularmente matriculados em cursos superiores no País, autorizados ou
reconhecidos, observado o prazo do visto temporário de estudante, na forma da
legislação aplicável.

4.5 Agentes de Integração:

As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu critério,

recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante condições
acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso de
contratação com recursos públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de
licitação.

Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do

instituto do estágio:

• identificar oportunidades de estágio;

• ajustar suas condições de realização;
• fazer o acompanhamento administrativo;
• encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;
• cadastrar os estudantes.

41
 É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração
pelos serviços referidos nos incisos deste artigo.

Os agentes de integração serão

responsabilizados civilmente se indicarem
estagiários para a realização de atividades
não compatíveis com a programação
curricular estabelecida para cada curso, assim
como estagiários matriculados em cursos ou
instituições para as quais não há previsão de
estágio curricular.

4.6 Instituição de Ensino:

São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de seus educandos:

• celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou

assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a
parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta
pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e
ao horário e calendário escolar;

• avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à

formação cultural e profissional do educando;

• indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como

responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário;

• exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis)

meses, de relatório das atividades;

• zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário

para outro local em caso de descumprimento de suas normas;

• elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de

seus educandos;

• comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas

de realização de avaliações escolares ou acadêmicas.

42
O plano de atividades do estagiário, elaborado em acordo das 3 (três) partes ou seja,
estudante, escola e empresa, será incorporado ao termo de compromisso por meio de
aditivos à medida que for avaliado, progressivamente, o desempenho do estudante.

É facultado às instituições de ensino celebrar

com entes públicos e privados convênio de
concessão de estágio, nos quais se explicitem
o processo educativo compreendido nas
atividades programadas para seus educandos.

A celebração de convênio de concessão de estágio entre a instituição de ensino e

a parte concedente não dispensa a celebração do termo de compromisso

4.7- Da parte concedente:

As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta,

autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito
Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior
devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional,
podem oferecer estágio, observadas as seguintes obrigações:

- celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando

por seu cumprimento;

- ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades

de aprendizagem social, profissional e cultural;

- indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência

profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para
orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente;

- contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja
compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de
compromisso;

- por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio

com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de
desempenho;

- manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de

estágio;

43
- enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório
de atividades, com vista obrigatória ao estagiário.

No caso de estágio obrigatório, a

responsabilidade pela contratação
do seguro, alternativamente, ser
assumida pela instituição de ensino.

4.8 Jornada de Atividade de Estágio:

A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo

entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu
representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com
as atividades escolares e não ultrapassar:

 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de

educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional de educação de jovens e adultos;

 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do

ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio
regular.

O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não
estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas
semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da
instituição de ensino.

Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais,

nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à
metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom
desempenho do estudante.

4.9 Duração do Estágio:

A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos,
exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.

4.10 Bolsa Auxílio:

44
O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser
acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na
hipótese de estágio não obrigatório.

4.11 Direitos Trabalhistas :

Por não ser empregado, o estagiário não tem direito a verbas trabalhistas tais como:
férias, 13º salário, aviso prévio etc.

Ao estagiário não se aplicam as obrigações relativas aos empregados, entre elas:

a) contrato de experiência;
b) contribuição sindical;
c) cadastramento no PIS/Pasep;
d) Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged);
e) inclusão na Relação Anual de Informações Sociais (Rais).

Na ocasião do desligamento, não há verbas rescisórias, tampouco necessidade de

assistência na rescisão
Benefícios: O estagiário não tem direito aos benefícios assegurados aos demais
empregados da empresa (vale-transporte, vale-alimentação, assistência médica etc.);
no entanto, por liberalidade, a empresa pode conceder esses benefícios aos
estagiários, sendo aconselhável que não sejam descontados na bolsa paga ao
estudante.

A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e

saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.

Saúde e Segurança do Trabalho

Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e

segurança no trabalho, sendo sua implementação de
responsabilidade da parte concedente do estágio.

Dessa forma, a parte concedente do estágio deve observar em

relação aos seus estagiários o Programa de Controle Médico de
Saúde Ocupacional (PCMSO), Equipamento de Proteção Individual
(EPI), Ergonomia e demais Normas Regulamentadoras relativas à
Segurança e Saúde no Trabalho.

45
Segurado da Previdência - Incidências:

Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do

Regime Geral de Previdência Social.

INSS: A importância paga a título de bolsa de complementação educacional de

estagiário não integra o salário- de-contribuição previdenciário.

FGTS: O valor da bolsa de complementação educacional do estagiário não integra a

remuneração para fins de cálculo dos valores devidos ao FGTS.

Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF): Os rendimentos provenientes de bolsa de

estudos e de pesquisa e a remuneração de estagiários são tributáveis, respeitado o
limite de isenção da tabela progressiva.

Recesso Escolar:

• É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou

superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado
preferencialmente durante suas férias escolares.

• O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário
receber bolsa ou outra forma de contraprestação.

Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional,

nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.

46
 Exemplo: Cálculo do dias de recesso de estagiário cujo
estágio teve duração de 8 meses.

12 30 = 8 x 30 : 12 = 20

8 X

Dessa forma, o estagiário tem direito a 20 dias de recesso.

Observa-se que no cálculo para apuração dos dias de recesso
devidos foi utilização a equação matemática denominada
"regra de três".

4.12 Da fiscalização:

A manutenção de estagiários em desconformidade com a Lei caracteriza vínculo de

emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da
legislação trabalhista e previdenciária.

A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade ficará impedida

de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva
do processo administrativo correspondente.

A penalidade limita-se à filial ou agência em que for cometida a irregularidade.

4.13 Das Disposições Gerais:

O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu

representante ou assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e
da instituição de ensino, vedada a atuação dos agentes de integração como
representante de qualquer das partes.

47
Quantidade de Estagiários:

O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades

concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:

• de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;

• de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;

• de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;

• acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de

estagiários.

Considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes

no estabelecimento do estágio.

Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os

quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles.

Quando o cálculo do percentual resultar em fração, poderá ser arredondado para o

número inteiro imediatamente superior.

Não se aplica o disposto aos estágios de nível superior e de nível médio profissional.

Fica assegurado às pessoas

portadoras de deficiência o
percentual de 10% (dez por
cento) das vagas oferecidas
pela parte concedente do
estágio.

48
Taxa – Cobrança:

Em nenhuma hipótese poderá ser cobrada do estudante

qualquer taxa referente às providências administrativas para a obtenção e a realização
do estágio curricular.

Menor Aprendiz:

Observa-se que o disposto neste texto não se aplica ao trabalhador aprendiz, sujeito à
formação profissional metódica do ofício em que exerça seu trabalho e vinculado à
empresa por contrato de aprendizagem, nos termos da legislação trabalhista.

Trainee:

Costumeiramente, as empresas contratam trainees, jovens recém-formados ou que

estão cursando o ensino superior, para participar de programas de desenvolvimento
com regras previamente definidas pela empresa.

Insta observar que a atividade de trainee não é considerada atividade de estágio, em

virtude do vínculo empregatício existente entre este e a empresa contratante.

4.14 Modelos:

Modelo de Instrumento Jurídico

CONCESSÃO DE ESTÁGIO A ESTUDANTES - CONVÊNIO

Ajuste de condições que entre si fazem a INSTITUIÇÃO DE

ENSINO........................................... CNPJ no ..........................................................
.............................., estabelecida............................... e a CONCEDENTE,
..............................................................., pessoa jurídica de direito (público ou privado),
CNPJ no.................................., estabelecida ......................................., por seus
representantes adiante identificados nos termos da Lei no 6.494/1977 e do Decreto no
87.497/1982.

1º Os estágios serão processados entre as partes, obedecidos os programas e

currículos apresentados pela INSTITUIÇÃO DE ENSINO, visando o processo ensino-
aprendizagem prática.

49
2º Os estágios deverão complementar a linha de formação do estudante admitido com
a atividade e o horário da CONCEDENTE, de acordo com o Termo de Compromisso que
será firmado individualmente.

3º A CONCEDENTE fornecerá os recursos financeiros à INSTITUIÇÃO DE ENSINO para

pagamento de bolsa de estudos e seguro contra acidentes pessoais aos estudantes,
além dos meios necessários à efetivação dos estágios.

4º A INSTITUIÇÃO DE ENSINO será interveniente em todos os acordos entre o

estagiário e a CONCEDENTE, notadamente quanto ao estágio no período de férias
escolares.

5º O presente convênio deverá ser revisto periodicamente, por iniciativa de quaisquer

das partes.

6º As partes elegem o foro da Comarca de ............................ para solução dos litígios

que surgirem, renunciando a qualquer outro, por mais privilegiado que seja.

E, por estarem justas e contratadas, as partes subscrevem o presente documento em

três vias, de igual teor.

_________________, ___ de ________ de ______.

PELA INSTITUIÇÃO DE ENSINO PELA CONCEDENTE

Modelo de Termo de Compromisso

Acordo para efetivação de estágio que entre si celebram a CONCEDENTE,

................................., pessoa jurídica de direito (público ou privado), CNPJ no
...................................., estabelecida ....................................., por seu representante,
adiante identificado, e o ESTAGIÁRIO, ............................................, RG no
............................... residente .................................................., aluno regularmente
matriculado e freqüentando a INSTITUIÇÃO DE ENSINO ..........................., CNPJ no
....................................... estabelecida ....................., que neste ato figura como
interveniente, por seu representante, ao final identificado.

1º O Termo de Compromisso ora assinado segue as condições gerais fixadas em

convênio celebrado entre a CONCEDENTE e a INSTITUIÇÃO DE ENSINO.

50
2º O limite mínimo do estágio é de um semestre letivo e será realizado conforme o
estipulado no convênio com a INSTITUIÇÃO DE ENSINO.

3º O estágio será realizado das .......... às ................ horas, nos seguintes dias da
semana:..................................., devendo ser fixados, de comum acordo, com
interveniência da INSTITUIÇÃO DE ENSINO, as reposições de horas e o aprendizado
durante as férias escolares.

4º Além do seguro contra acidentes pessoais para o ESTAGIÁRIO, a CONCEDENTE

pagará bolsa de estudos no valor de R$ ................................. até o ........................ dia
de cada mês vencido.

5º Considerar-se-á desfeito o presente acordo quando:

a) o ESTAGIÁRIO não cumprir o estágio ou deixar de freqüentar o curso de formação a

que este corresponde, salvo se, em caso de sua conclusão, a INSTITUIÇÃO DE ENSINO
solicitar a complementação do estágio;

b) a CONCEDENTE subordinar o ESTAGIÁRIO a atividades estranhas ao estágio, de

modo a caracterizar vínculo empregatício;

c) quaisquer das partes tomar a iniciativa de rescisão, ou descumprir qualquer cláusula

deste Termo de Compromisso.

6º Para ações cuja resolução estiver fora dos limites de competência da INSTITUIÇÃO
DE ENSINO, as partes elegem o foro da Comarca de.............................................,
renunciando a qualquer outro, por mais privilegiado que seja.

Estando assim avençadas, as partes subscrevem o presente Termo de Compromisso

em três vias de igual teor.

_________________, ___ de ________ de ______.

CONCEDENTE ESTAGIÁRIO INSTITUIÇÃO DE ENSINO

Capítulo V

51
5. Trabalhador Temporário – Introdução:

A relação de trabalho temporário entre a empresa contratada, trabalhador e empresa

tomadora é regida, observadas as alterações posteriores, pela Lei no 6.019/1974,
regulamentada pelo Decreto no 73.841/1974.

5.1 Conceitos:

Empresa de trabalho temporário: É a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade

consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente,
trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos,
obrigando-se também a registrar na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
do trabalhador sua condição de temporário.

Empresa tomadora de serviço ou cliente: É a pessoa física ou jurídica que, em virtude

de necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou de
acréscimo extraordinário de tarefas, contrata locação de mão-de-obra com empresa
de trabalho temporário.

Trabalhador temporário: Pessoa que, por intermédio de empresa de trabalho

temporário, presta serviço a uma empresa para atender à necessidade transitória de
substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de
tarefas.

5.2 Caracterização do Trabalho Temporário:

O trabalho temporário só se caracteriza quando destinado a atender:

 à necessidade transitória de substituição do pessoal regular e permanente da

empresa tomadora, decorrente de afastamento ou impedimento de
empregado efetivo por motivo de férias, auxílio-doença, licença-maternidade,
entre outros; ou

52
  a acréscimo extraordinário de serviços da empresa tomadora (pico de
produção, por exemplo).

5.3 Relação Contratual entre empresa de trabalho temporário e o tomador de

Serviço:

5.3.1 Contrato escrito – Exigência:

No contrato obrigatoriamente escrito entre a empresa de trabalho temporário e a

empresa tomadora de serviço, deve constar, expressamente, o motivo justificador da
demanda de trabalho temporário, assim como a modalidade de remuneração da
prestação de serviço, com a discriminação das parcelas relativas a salários e encargos
sociais.

5.3.2 Prazo – Limite:

O contrato celebrado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora

ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de 3 meses,
salvo autorização concedida pelo órgão local do MTE.

5.3.2.1 Prorrogação:

A prorrogação do referido contrato poderá ocorrer uma única vez, pelo mesmo
período, desde que a empresa tomadora ou cliente informe e justifique que:

a) a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente excedeu

ao prazo inicialmente previsto; e

b) as circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram

o contrato de trabalho temporário foram mantidas.

A empresa tomadora ou cliente deverá protocolizar, no órgão regional do MTE, o

requerimento de prorrogação do contrato de trabalho temporário antes do término do
contrato.

5.4 Contrato de experiência – Celebração posterior ao término do contrato

temporário – Divergência

Ao término do contrato de trabalho temporário, muitas empresas querem efetuar a

contratação, na condição de empregado, do trabalhador temporário que lhe prestou
serviço. Nesse momento, surge a dúvida sobre a possibilidade ou não de submeter
este trabalhador a um contrato de experiência, tendo em vista que a legislação do
contrato de trabalho temporário nada dispõe a esse respeito. Assim, vejamos:

53
Na contratação do trabalho temporário não se verificam, entre o tomador dos serviços
e o trabalhador colocado à sua disposição, os principais requisitos caracterizadores da
relação de emprego, a saber:

a) pessoalidade - não há o requisito da pessoalidade, indispensável na relação de

emprego, porque a empresa de trabalho temporário pode substituir o trabalhador
colocado à disposição do tomador dos serviços, enviando qualquer outro trabalhador;

b) subordinação hierárquica, financeira e disciplinar - muito embora o trabalhador

exerça as atividades contratadas conforme as exigências da empresa tomadora dos
serviços, ele não se encontra subordinado a ela em nenhum dos aspectos
mencionados.

O contrato de experiência, por sua vez, é um contrato de emprego no qual se

encontram presentes todos os elementos caracterizadores dessa relação
(pessoalidade, subordinação etc.), e que tem por causa final o mútuo conhecimento
entre as partes (empregado e empregador).

O empregador observará, no curso da experiência, o comportamento do trabalhador,

sua adapta ção às condições de trabalho (ambiente, colegas, chefia etc.) e ainda o seu
desempenho profissional. O trabalhador, por sua vez, verificará a sua integração às
mesmas condições e, ao final da experiência, caberá a ambos decidir sobre a
continuidade ou não do contrato.

Na contratação do temporário, não há necessidade do conhecimento mencionado,

posto que, além da temporariedade, não existe pessoalidade na prestação dos
serviços. Assim, o tomador dos serviços não precisa observar o trabalhador colocado à
sua disposição.

Considerando todo o exposto e as finalidades inteiramente distintas de ambos os

contratos – as quais não se sobrepõem, não existindo, portanto, a possibilidade de um
contrato substituir o outro – entendemos ser legalmente possível à empresa submeter
o ex-trabalhador temporário à experiência.

Não obstante o posicionamento, ora adotado, ressaltamos que há quem entenda não
ser possível a contratação do ex-temporário mediante contrato de experiência, sob a
alegação de que o tomador dos serviços já conhece o desempenho do trabalhador que
lhe foi cedido.

Assim, dada a controvérsia existente, antes de adotar o posicionamento que entender

mais coerente, poderá a empresa, por medida preventiva, verificar o posicionamento
do sindicato da categoria profissional respectiva acerca do tema. Lembrando que a
decisão final caberá ao Poder Judiciário, caso a parte que se sinta prejudicada promova
a competente ação.

5.5 Alterações - Termo aditivo:

54
As alterações que se fizerem necessárias, durante a vigência do contrato de prestação
de
serviços, relativas à redução ou ao aumento do número de trabalhadores colocados à
disposição da empresa tomadora de serviço ou cliente, devem ser objeto de termo
aditivo ao contrato.

5.6 Contrato com o trabalhador:

O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um

dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente deve ser
obrigatoriamente escrito e dele devem constar, expressamente, os direitos conferidos
aos trabalhadores.

Vale ressaltar que é nula de pleno direito qualquer cláusula proibitiva da contratação
do trabalhador pela empresa tomadora de serviço ou cliente.

5.7 Aspectos Trabalhistas - Direitos do trabalhador temporário:

Aos trabalhadores temporários são assegurados os seguintes direitos:

a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da

empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária, garantindo, em qualquer
hipótese, a percepção do salário mínimo;

b) jornada normal máxima de 8 horas diárias e 44 semanais, salvo nas atividades em

que a lei estabeleça jornada menor, remuneradas as horas extras, não excedentes de
2, com acréscimo mínimo de 50% (CF/1988, art. 7o, XIII e XVI);

c) PIS (cadastramento do trabalhador temporário e sua inclusão na RAIS de

responsabilidade da empresa de trabalho temporário);

d) repouso semanal remunerado (RSR);

e) remuneração adicional por trabalho noturno de, no mínimo, 20% superior em

relação ao diurno;

f) vale-transporte;

g) férias proporcionais, no caso de pedido de demissão, despedida sem justa causa ou

término normal do contrato, à razão de 1/12 do último salário percebido, acrescido do
terço constitucional, por mês trabalhado, considerando-se como mês completo a
fração
igual ou superior a 15 dias;

h) Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

55
i) 13º salário (Gratificação Natalina) correspondente a 1/12 da última remuneração,
por
mês trabalhado, ou à fração igual ou superior a 15 dias, com base na CF/1988, art. 7º,
VIII;

j) seguro-desemprego.

Aviso Prévio- indevido:

Desde a promulgação da atual Constituição Federal (CF), ocorrida em 05.10.1988,

verifica-se nos meios jurídicos a discussão acerca da aplicação do instituto do aviso
prévio ao trabalhador temporário. Há divergência de entendimentos tanto na doutrina
como na jurisprudência trabalhistas.

A não-extensão do direito ao trabalhador temporário, alegando que este não foi

expressamente mencionado no referido art. 7º da CF, conforme ocorreu com os
trabalhadores rurais, domésticos e avulsos. Alegam, ainda, que os temporários não
podem ser caracterizados como trabalhadores urbanos para os fins de aquisição dos
direitos relacionados no art. 7º da CF, uma vez que, se assim o fossem, teriam de ser
entendidos como abrangidos pela expressão "trabalhadores urbanos", portanto,
fazendo jus aos direitos relacionados no mencionado artigo, também os profissionais
autônomos, empresários etc.

Assim sendo, o trabalhador temporário não tem direito ao aviso prévio em caso de
rescisão antecipada do respectivo contrato.

5.8 Rescisão por justa causa:

No que concerne à Lei no 6.019/1974, art. 13, está previsto que constituem justa causa
para rescisão do contrato do trabalhador temporário os atos e circunstâncias
mencionados na CLT, arts. 482 e 483, ocorrentes entre trabalhador e empresa de
trabalho temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver prestando
serviço.

Em relação ao Decreto no 73.841/1974, foram especificadas as figuras faltosas

ensejadoras de rescisão do contrato de trabalho por justa causa, conforme tratadas
nos seus arts. 23 e 24.

Por parte da empresa:

São as seguintes razões que constituem justa causa para rescisão do contrato de
trabalho temporário pela empresa:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

56
c) negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão da empresa de
trabalho temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente e quando
constituir ato de concorrência a qualquer delas, ou prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do trabalhador, passada em julgado, caso não tenha havido

suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa de serviço temporário ou da empresa tomadora de

serviço ou cliente;

h) ato de indisciplina ou insubordinação;

i) abandono do trabalho;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou
ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem;

l) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

m) prática constante de jogo de azar;

n) atos atentatórios à segurança nacional, devidamente comprovados em inquérito

administrativo.

Por parte do trabalhador temporário:

O trabalhador pode considerar rescindido o contrato de trabalho temporário quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos
bons
costumes ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelos seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir a empresa de trabalho temporário as obrigações do contrato;

e) praticar a empresa de trabalho temporário ou a empresa tomadora de serviço ou

cliente, ou seus prepostos, contra ele ou contra pessoa de sua família, ato lesivo da
honra e boa fama;

57
f) for ofendido fisicamente por superiores hierárquicos da empresa de trabalho
temporário ou da empresa tomadora de serviço ou cliente, ou seus prepostos, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) quando for reduzido seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a reduzir
sensivelmente a importância dos salários;

h) falecer o titular de empresa de trabalho temporário constituída em firma individual

(atualmente empresário individual).

5.9 Proibições à empresa de trabalho temporário - Descontos salariais:

É vedado à empresa de trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer

importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos
previstos em lei, sob pena de cancelamento de seu registro para funcionamento, sem
prejuízo das sanções administrativas e penais cabíveis.

5.10 Incidências:

FGTS:

Até o dia 07 de cada mês, ou dia útil imediatamente anterior, os empregadores

depositam, em conta vinculada do FGTS, importância correspondente a 8% da
remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador (Lei no 8.036/1990,
art. 15).

Os procedimentos para recolhimento do FGTS e entrega da GFIP por meio magnético,

relacionados ao trabalho temporário, devem respeitar as disposições contidas na
Circular Caixa no 413/2007 e nas Instruções Normativas SRP no 11/2006 e 19/2006.

Previdência Social:

A empresa de trabalho temporário está sujeita às contribuições previdenciárias, bem

como ao cumprimento das obrigações acessórias, da mesma forma que as demais
empresas, de acordo com o seu enquadramento no código FPAS.

O trabalhador temporário e os empregados permanentes da empresa de trabalho

temporário contribuem, de forma não-cumulativa, de acordo com a tabela de
descontos.

Contratação de serviço por intermédio de empresa de trabalho temporário –

Retenção de 11% do valor bruto da nota fiscal – Aplicação:

Nos termos da Instrução Normativa SRP no 3/2005, art. 140 e seguintes, a empresa
contratante de serviços prestados mediante cessão de mão-de-obra ou empreitada,
inclusive em regime de trabalho temporário, deverá reter 11% ou mais, conforme o

58
caso, do valor bruto da nota fiscal, fatura ou recibo de prestação de serviços e recolher
à RFB a importância retida em documento de arrecadação identificado com a
denominação social e o CNPJ da empresa contratada.

O valor retido deve ser compensado pela empresa contratada quando do recolhimento
das contribuições devidas à Previdência Social.

Fiscalização – exigência:

O contrato firmado com o trabalhador temporário, os comprovantes de recolhimento

das contribuições previdenciárias, bem como os demais elementos probatórios do
cumprimento das obrigações legais são de apresentação obrigatória à fiscalização pela
empresa de trabalho temporário.

A empresa tomadora de serviço ou cliente também se obriga a apresentar à

fiscalização, quando solicitado, o contrato firmado com a empresa de trabalho
temporário.

Ressaltamos, ainda, que, com base na Instrução Normativa MTb no 3/1997, a qual
dispõe sobre a fiscalização do trabalho nas empresas de prestação de serviços a
terceiros e empresas de trabalho temporário, ficaram definidas, entre outras, as
seguintes regras:

A empresa tomadora ou cliente exerce, durante a vigência do contrato firmado com a

empresa de trabalho temporário, o poder disciplinar, técnico e diretivo sobre o
assalariado colocado à sua disposição.

Incumbe à Fiscalização do Trabalho, quando da inspeção na empresa tomadora ou

cliente, observar, entre outros:

a) cláusula constante do contrato celebrado com a empresa de trabalho temporário,

relativamente ao motivo justificador da demanda do trabalho temporário, bem como
as modalidades de remuneração dessa contratação;

b) se o contrato firmado entre a empresa contratante ou cliente e a empresa de

trabalho
temporário guarda consonância com o prazo de 3 meses em que é permitido ao
trabalhador temporário ficar à disposição da contratante ou cliente, salvo autorização
de
prorrogação concedida pelo órgão local do MTE;

c) a verificação, sempre que possível, de dados referentes ao trabalhador temporário,

para constatar se este não está trabalhando, além do prazo previsto na letra “b”, em
âmbito da contratante, mediante sucessivas contratações, por empresas de trabalho
temporário diversas, com o intuito de afastar a relação de emprego.

59
Cabe à Fiscalização do Trabalho exigir da empresa de trabalho temporário e da
empresa tomadora ou cliente a perfeita observância da Lei no 6.019/1974, aplicando-
se em caso de descumprimento a multa prevista na Lei no 7.855/1989, art. 3º, sem
prejuízo do disposto no parágrafo único do art. 18 da referida lei, quando for o caso.

5.11 Folha de pagamento própria:

A empresa de trabalho temporário é obrigada a elaborar folha de pagamento especial

para os trabalhadores temporários.

5.12 Término normal de contrato de trabalho temporário ou rescisão:

Ao término normal de contrato de trabalho temporário ou por ocasião de sua rescisão,

a empresa de trabalho temporário deve fornecer atestado ao trabalhador, de acordo
com modelo instituído pelo INSS, que servirá, para todos os efeitos legais, como prova
de tempo de serviço e salário-de-contribuição, podendo, em caso de dúvida, ser
exigida
pelo INSS a apresentação, pela empresa de trabalho temporário, dos documentos que
serviram de base para emissão de atestado.

5.13 Garantia de benefícios:

São assegurados ao trabalhador temporário benefícios e serviços da Previdência Social,

como segurado obrigatório na condição de empregado (Lei no 8.213/1991, art. 11, I,
“b”).

5.14 Modelos:

Requerimento de registro de empresa de trabalho temporário

AO SENHOR
SECRETÁRIO DE RELAÇÕES DO TRABALHO
A Empresa: ______________________, Endereço: ____________________________,
inscrita no CNPJ sob nº ___________________, requer o registro de empresa do
trabalho temporário, nos termos da Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974.

Local e data
Assinatura do interessado
Certificado de registro

MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO

SECRETARIA DE RELAÇÕES DO TRABALHO

DIVISÃO DE REGISTRO DE EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO

60
A Empresa: ________________, CNPJ _________________ sediada à _____________
Cidade ________
________________, Estado _____________________ foi registrada nesta Secretaria
sob o número _________________, ficando autorizado o exercício da atividade, nos
termos da Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, nos estabelecimentos relacionados no
verso.

Brasília,

SECRETÁRIO DE RELAÇÕES DO TRABALHO

Atualização de registro e expedição de novo certificado - Comunicação

AO SENHOR

SECRETÁRIO DE RELAÇÕES DO TRABALHO

A Empresa: ______________________, Endereço: ____________________, Registrada

sob nº ___________________, comunica a alteração de seu nome empresarial,
endereço ou abertura de filial, agência ou escritório, para fins de atualização do
registro de empresa de trabalho temporário, nos termos da Lei nº 6.019, de 3 de
janeiro de 1974.

Local e data
Assinatura do interessado

Requerimento de prorrogação do contrato de trabalho temporário

AO SENHOR

DELEGADO REGIONAL DO TRABALHO DA DRT/____.

A empresa ______________________ CNPJ/MF No ___________________, com

endereço à ______________________, tomadora de serviços/cliente da empresa de
trabalho temporário ______________________, CNPJ/MF nº ___________________,
com endereço à ___________________________________, por intermédio de seu
representante (qualificação), requer a prorrogação do contrato de trabalho temporário
firmado, nos termos da Lei no 6.019, de 1974, em relação ao trabalhador abaixo
identificado, e informa, sob as penas da lei, que atende às condições fixadas na
Portaria no 574, de 22 de novembro de 2007:
Nome do trabalhador: ______________________________________________
Função: ____________________________________ CTPS: ________________
Período inicialmente estipulado para o contrato de trabalho temporário:

61
Início: ____/____/_____
Término: ____/____/_____
Período para a prorrogação:
Início: ____/____/_____
Término: ____/____/_____
Justificativa da prorrogação:
( ) a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente excedeu
ao prazo inicialmente previsto.
• Especificar o motivo, indicando o empregado substituído e o motivo do afastamento:
__________________________
( ) as circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram
o contrato de trabalho temporário
foram mantidas.
• Especificar o acréscimo extraordinário de serviço: ____________________________
Informações adicionais:
______________________________________________________________________
Local e data
Assinatura do representante da empresa

62
Capítulo VI

6. Empregado Doméstico:

Introdução:

Empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada,

onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito
residencial destas, por mais de 2 dias por semana.

São caracterizados como domésticos, de acordo com definição acima, o motorista, a

cozinheira, a copeira, a babá, o jardineiro, o vigia, o caseiro, a enfermeira, a secretária,
o piloto de lancha ou avião etc.

Lembra-se que a atividade desempenhada pelo doméstico no

âmbito residencial de seu empregador (pessoa ou família que contrata), não possui
para este (empregador) caráter econômico, ou seja, a prestação de serviços no âmbito
residencial não pode e não deve se confundir com uma atividade lucrativa para o
contratante. Se houver a finalidade lucrativa na execução dos serviços domésticos, a
contratação se dará normalmente como empregado celetista e não como empregado
doméstico

Admissão:
O empregado doméstico, ao ser admitido no emprego, deve apresentar:
• Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
• Exame médico admissional às custas o empregador.

Fundamento Legal: Lei Complementar nº 150/2015 , artigos. 9º e 19 e Norma

Regulamentadora (NR 7).

63
 É vedada a contratação de menor de 18 anos de idade para desempenho de
trabalho doméstico, conforme Lei Complementar nº 150/2015, art. 1º; Convenção OIT
nº 182/1999 e Decreto nº 6.481/2008).

Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)

A CTPS será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo empregado ao

empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 horas para nela anotar os itens a
seguir mencionados e, quando for o caso, os contratos a prazo determinado:

• empregador: nome completo;

• CPF;
• endereço: o da residência;
• município onde se localiza a residência do empregador e Unidade da
Federação;
• espécie do estabelecimento: residencial;
• cargo: empregado doméstico;
• Classificação Brasileira de Ocupações (CBO): 5121-05;
• data de admissão;
• registro nº ... fls./ficha...: não preencher;
• remuneração especificada;
• assinatura do empregador: por ocasião do registro do contrato de trabalho
e da desvinculação empregatícia, nos campos próprios;
• data de início e término das férias;
• data da dispensa.

64
Anotação da CTPS – Exemplo:

Modelo de Alteração de Salário

Alteração de Salário
Aumento em 01/01/2015
Na função de: a mesma
CBO 5121-05 por motivo de:espontâneo
..............................................
Assinatura do empregador

65
Contrato por prazo determinado - Possibilidade
O empregador poderá contratar seu empregado doméstico mediante contrato a prazo,
nas seguintes situações:
• contrato de experiência;
• para atender a necessidades familiares de natureza transitória e para
substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho
interrompido ou suspenso, sendo que neste caso, a duração do contrato é
limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o
limite máximo de 2 anos.

Fundamento Legal: Lei Complementar nº 150/2015 , art. 4º )

Contrato de experiência:
O contrato de experiência não poderá exceder 90 dias, podendo ser prorrogado 1 vez,
desde que a soma dos 2 períodos não ultrapasse 90 dias.

Caso haja contratação por período inferior a 90 dias e, sem que haja prorrogação, o
empregado continuar prestando serviços, o contrato passará a vigorar por prazo
indeterminado. Da mesma forma ocorrerá quando após os 90 dias o trabalhador
continuar em serviço, conforme Lei Complementar nº 150/ 2015, art. 5º.

Contrato a prazo – Rescisão:

Caso o empregador, sem justo motivo, rescinda o contrato a prazo determinado antes
do seu termo final previamente estabelecido, ficará obrigado a pagar ao empregado
dispensado, a título de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o
término do contrato.

O empregado, por sua vez, também não poderá se desligar do contrato sem justa
causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse
fato lhe resultarem, sendo que a indenização não poderá exceder aquela a que teria
direito em idênticas condições.

66
 Nos contratos a prazo
determinado não há
pagamento de aviso prévio

Direitos:

A categoria dos trabalhadores domésticos tem assegurados os seguintes direitos:

 salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender às
suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação,
educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e Previdência Social, com
reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua
vinculação para qualquer fim.

Observar que o atual salário mínimo , é fixado para a jornada mensal de

220h ou 30 dias.

 proteção do salário na forma da lei, constituindo crime a sua retenção dolosa.

Dessa forma, o empregador doméstico não pode:
 deixar de efetuar o pagamento do seu empregado no prazo determinado;
 reduzir o valor do salário, unilateralmente;
 efetuar descontos não previstos em lei na remuneração do empregado;
 modificar o modo de apuração e pagamento do salário de forma prejudicial ao
empregado.

Caso haja mais de um empregado doméstico que exerçam as mesmas atividades as

regras da equiparação salarial deverão ser observadas.

irredutibilidade salarial;
13º salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
repouso semanal remunerado , preferencialmente aos domingos;

67
  gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 terço a mais do que o
salário normal;
 licença à gestante , sem prejuízo do emprego e salário, com duração de 120
dias, paga diretamente pelo INSS;
 licença-paternidade , fixada transitoriamente em 5 dias;
 aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias,
nos termos da lei;
 aposentadoria;
 integração à Previdência Social;
 salário família;
 estabilidade da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até 5
meses após o parto;
 reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho. Isso significa
que os documentos coletivos de trabalho (acordo ou convenção) decorrentes
da negociação entre os sindicatos dos empregadores e os sindicatos dos
empregados domésticos, passam a valer como lei entre as partes, devendo,
portanto serem observados;
 proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de
admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
 proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de
admissão do trabalhador portador de deficiência;
 aplicação das normas relativa à segurança e saúde no trabalho.

Jornada de trabalho - Prorrogação e compensação de horas

A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 horas diárias e 44 semanais,

podendo haver a prorrogação diária de trabalho.

A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% superior ao valor da hora

normal.

O salário-hora normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o

salário mensal por 220 horas, salvo se o contrato estipular jornada mensal inferior que
resulte em divisor diverso.

O salário-dia normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o

salário mensal por 30 e servirá de base para pagamento do repouso remunerado e dos
feriados trabalhados.

68
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, mediante acordo escrito entre
empregador e empregado, o excesso de horas de um dia for compensado em outro
dia. No caso do citado regime de compensação:

• será devido o pagamento, como horas extraordinárias, com o acréscimo de

50% superior ao valor da hora normal, das primeiras 40 horas mensais
excedentes ao horário normal de trabalho;
• das 40 horas referidas na letra "a", poderão ser deduzidas, sem o
correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de
redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado,
durante o mês;

• o saldo de horas que excederem as 40 primeiras horas mensais de que trata

a letra "a", com a dedução prevista na letra "b", quando for o caso, será
compensado no período máximo de 1 ano.

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação

integral da jornada extraordinária, o empregado fará jus ao pagamento das horas
extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão.

Os intervalos, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os feriados e os

domingos livres em que o empregado que mora no local de trabalho nele permaneça
não serão computados como horário de trabalho.

O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em

dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
Exemplo: Salário R$ 1.600,00
Trabalho realizado no domingo
DSR em dobro: R$ 1.600,00 : 30 = R$ 50,00 x 2 = R$ 100,00

Fundamento Legal: Lei Complementar nº 150/ 2015 , art. 2º )

Horário de trabalho de 12 X 36 horas – Possibilidade:

É facultado às partes, mediante acordo escrito, estabelecer horário de trabalho de 12
horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os
intervalos para repouso e alimentação.

A remuneração mensal pactuada pelo horário em comento, abrange os pagamentos

devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão
considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando
houver.

Fundamento Legal: Lei Complementar nº 150/2015 , art. 10.

Acompanhamento em viagem:
Mediante acordo escrito entre as partes, o empregado doméstico poderá acompanhar
o empregador em viagem, prestando-lhe serviços. Neste caso, serão consideradas

69
apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as
horas extraordinárias em outro dia.

A remuneração da hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% superior ao valor

do salário-hora normal. Entretanto, determina a Lei Complementar nº 150/2015 , que
as partes poderão, mediante acordo, converter o acréscimo da remuneração em banco
de horas, a ser utilizado a critério do empregado.

Registro de horário de trabalho – Obrigatoriedade

O empregado doméstico deverá anotar diariamente em folha, livro de ponto ou

registro eletrônico, conforme opção do empregador, a hora de entrada e saída no
trabalho, bem como o período destinado à alimentação e repouso, apondo a sua
assinatura ou rubrica ao lado da anotação diária feita.

Reproduzimos a seguir um modelo de folha de ponto que pode ser adquirido nas
papelarias.

Modelo de folha de Ponto:

70
71
Intervalo para repouso ou alimentação:

O empregado doméstico tem direito ao intervalo para repouso ou alimentação de, no

mínimo 1 hora e, no máximo, 2 horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito
entre as partes, sua redução a 30 minutos.

Entende-se que o intervalo deverá ser concedido, preferencialmente no meio da

jornada de trabalho. Dessa forma, para uma jornada de 8 horas diárias, após ser
cumprido um período de 4 horas de trabalho deverá ser concedido o intervalo para
repouso ou alimentação.

Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser

desmembrado em 2 períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 hora.

Em caso desmembramento do intervalo é obrigatória a sua anotação no registro diário

de horário, vedada sua pré-anotação, Lei Complementar nº 150/ 2015, art. 13.

72
Trabalho noturno
Considera-se noturno o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas
do dia seguinte, sendo que a hora noturna terá duração de 52 minutos e 30 segundos.

A hora noturna será remunerada com o acréscimo de, no mínimo, 20% sobre o valor
da hora diurna.

Caso o empregado trabalhe somente no período noturno (22 às 5 horas) o acréscimo

será calculado sobre o salário mensal.

Nos horários mistos (diurnos e noturnos) apura-se o valor do adicional noturno sobre
as horas respectivas, Lei Complementar nº 150/2015, art. 14.

Intervalo entre jornadas de trabalho

Entre 2 jornadas de trabalho deve haver período mínimo de 11 horas consecutivas
para descanso, conforme Lei Complementar nº 150/2015, art. 15.

Remuneração - Pagamento - Prazo - Descontos

O empregador doméstico é obrigado a pagar a remuneração devida ao empregado
doméstico até o dia 7 do mês seguinte ao da competência.

É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por

fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas
com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem.
Entretanto, as despesas com moradia poderão ser descontadas, quando essa se referir
a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa
possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.

O fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou

em morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de
posse ou de propriedade sobre a referida moradia.

O empregador poderá efetuar descontos no salário do empregado em caso de

adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do
empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de
previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% do salário.

Os mencionados benefícios não têm natureza salarial nem se incorporam à

remuneração para quaisquer efeitos, Lei Complementar nº 150/2015 , artigos. 18 , 35
e 36.

73
FGTS:

A partir da competência outubro/2015 o empregado doméstico passou a ser

obrigatoriamente incluído no regime do FGTS, tendo sido disciplinado o regime
unificado de pagamento de tributos e contribuições e dos demais encargos do
empregador doméstico, denominado Simples Doméstico.

Esse recolhimento unificado passa a ser obrigatório a partir de competência

outubro/2015, portanto, com recolhimento a partir de novembro/2015.

Contas vinculadas no FGTS:

O empregado doméstico terá duas contas vinculadas no sistema do FGTS. Em uma
conta serão efetuados os depósitos mensais relativos aos 8% incidentes sobre a
remuneração paga ou devida no mês anterior. Em outra conta (distinta) serão
efetuados os depósitos mensais correspondentes à aplicação da alíquota de 3,2%
sobre a mesma base de cálculo, destinados ao pagamento da indenização devida em
caso de ruptura do contrato sem justo motivo ou por culpa recíproca.

O acompanhamento dos depósitos do FGTS é realizado pelo empregador e pelo

empregado doméstico mediante consulta ao extrato da conta vinculada do FGTS.
Entretanto, o extrato da conta vinculada que abriga o depósito do valor
correspondente a 3,2% destinado ao pagamento da indenização compensatória é
fornecido exclusivamente ao empregador doméstico.

(Lei Complementar nº 150/2015 , art. 22 ; Circular Caixa nº 696/2015 ; Ato Caixa s/nº
de 28.09.2015, item 1.3.2)

GTS - Rescisão contratual

Em caso de rescisão de contrato de trabalho do trabalhador doméstico, o empregador
deverá observar as seguintes orientações:

• rescisões ocorridas até 31.10.2015 - para o recolhimento rescisório, o

empregador deve observar orientações contidas no Manual de Orientação
ao Empregador - Recolhimentos Mensais e Rescisórios ao FGTS e das
Contribuições Sociais disponível no endereço www.caixa.gov.br, download,
FGTS - Manuais Operacionais;

• rescisões ocorridas a partir de 01.11.2015, considerando a obrigatoriedade

de recolhimento mediante DAE, é aplicado ao recolhimento rescisório o
prazo previsto no art. 477 da CLT no que se refere a valores de FGTS

74
 devidos ao mês da rescisão, ao aviso prévio indenizado, quando for o caso,
e ao mês imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido,
sem prejuízo das cominações legais previstas na Lei nº 8.036/1990 .

O prazo para arrecadação dos valores rescisórios é definido conforme o tipo de aviso
prévio, a saber:

• aviso prévio trabalhado - o prazo para recolhimento das parcelas, mês

anterior à rescisão, mês da rescisão e multa rescisória é o 1º dia útil
imediatamente posterior à data do efetivo desligamento. Em se tratando do
mês anterior à rescisão, se este dia útil for posterior ao dia 07 do mês da
rescisão, a data de recolhimento desta parcela deverá ser até o dia 07;
• aviso prévio indenizado e ausência/dispensa de aviso prévio: o prazo para
recolhimento do mês anterior à rescisão é até o dia 07 do mês da rescisão.
O prazo para recolhimento do mês da rescisão, aviso prévio indenizado e
multa rescisória é até o 10º dia corrido a contar do dia imediatamente
posterior ao desligamento.

Caso o 10º dia corrido seja posterior ao dia 07 do mês subseqüente, o vencimento do
mês da rescisão e do aviso prévio indenizado ocorre no dia 07.

Indenização compensatória - Rescisão sem justa causa ou por culpa do empregador:

O empregador doméstico depositará por meio do Simples Doméstico, a importância de
3,2% sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao
pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou
por culpa do empregador, não se aplicando ao empregado doméstico a multa de 40%
ou 20%, conforme o caso, previstas nos §§ 1º e 2º do art. 18 da Lei nº 8.036/1990 .

Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de

trabalho por prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado
doméstico, os valores previstos acima serão movimentados pelo empregador.

Na hipótese de culpa recíproca, metade dos valores previstos acima será movimentada
pelo empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador.

75
Fundamento Legal: Lei Complementar nº 150/2015, art. 22 ; Circular Caixa nº
696/2015 ; Ato Caixa s/nº de 28.09.2015, item 1.3, 1.5 e 1.9; Portaria Interministerial
MF/MPS/MTE nº 822/2015 , art. 3º.

É de responsabilidade do
empregador o arquivamento de
documentos comprobatórios do
cumprimento do recolhimento do
FGTS.

13º salário:
O 13º salário devido ao empregado doméstico, da mesma forma que o 13º salário dos
empregados em geral, é pago em duas parcelas. A primeira entre fevereiro e
novembro de cada ano e a segunda até 20 de dezembro.

Calcula-se o 13º salário com base em 1/12 da remuneração devida em dezembro, por
mês de serviço do ano correspondente, sendo considerado mês integral a fração igual
ou superior a 15 dias de trabalho.

Assim, por exemplo, no ano de 2015, caso o empregado doméstico tenha sido
admitido em 20.06.2015, será contado:

PAGAMENTO DE 13º SALÁRIO DE EMPREGADO DOMÉSTICO EM 2015

a) admissão em 20.06.2015

- salário mensal: R$ 1.260,00

- tempo de serviço até outubro/2015: 4/12

13º salário:

76
- 1ª parcela (até 30.11.2015)

R$ 1.260,00 ÷ 12 = R$ 105,00

R$ 105,00 x 4 = R$ 420,00

R$ 420,00 ÷ 2 = R$ 210,00

- 2ª parcela (até 20.12.2015)

- salário mantido em R$ 1.260,00

R$ 1.260,00 ÷ 12 = R$ 105,00

R$ 105,00 x 6 = R$ 630,00

R$ 630,00 - R$ 210,00 (1ª parcela) = R$ 420,00 (2ª parcela)

b) admissão em 12.12.2015

- salário mensal em dezembro/2015: R$ 1.860,00

- tempo de serviço para 13º: 1/12

- pagamento até 20.12.2015

- R$ 1.860,00 ÷ 12 x 1 = R$ 155,00

Desconto previdenciário - Procedimentos

O desconto previdenciário relativo ao 13º salário deve ser efetuado, por ocasião do
pagamento da parcela final, em separado do salário do mês, sem abatimento da
antecipação. Lembramos que, nos afastamentos da empregada doméstica por motivo
de licença-maternidade, o abono anual pago pelo INSS (13º salário proporcional ao
período de salário-maternidade) estará sujeito ao encargo previdenciário por ocasião
do pagamento da parcela final do 13º salário ou da rescisão do contrato de trabalho.

O recolhimento das contribuições previdenciárias (8% da parte do empregador, e 8% a

11% da parte do empregado doméstico), bem como a contribuição de 0,8% do seguro
contra acidentes do trabalho, incidentes sobre a gratificação natalina (13º salário),
deverá ocorrer até o dia 7 do mês de janeiro do período seguinte ao de apuração, em

77
conformidade com a Lei Complementar nº 150/2015 . O prazo que anteriormente
estava previsto era até 20 de dezembro (veja observação "Importante" no subtópico
6.2).

Exemplos de cálculo de contribuição previdenciária

a) 13º salário devido em 2015 = R$ 900,00;

- recolhimento no DAE (Simples Doméstico): R$ 144,00 (16%) de R$ 900,00, ou seja, 8%
do empregado e 8% do empregador);

b) 13º salário devido = R$ 1.700,00

- recolhimento no DAE (Simples Doméstico) = R$ 289,00 (17% de R$ 1.500,00, ou seja,
9% do empregado e 8% do empregador);

c) 13º salário devido = R$ 6.000,00

- recolhimento no DAE (Simples Doméstico= R$ 986,06 (19% de R$ 5.189,82 - limite
máximo de contribuição vigente em 2016, ou seja, 11% do empregado e 8% do
empregador).

Licença-maternidade:

À empregada doméstica assegura-se o direito à licença-gestante, sem prejuízo do

emprego e do salário, com duração de 120 dias, inclusive no caso de parto antecipado.

No decorrer do período da licença, a doméstica faz jus à renda mensal,

independentemente de carência, isto é, com qualquer tempo de serviço, durante 28
dias antes e 91 dias depois do parto, paga diretamente pela Previdência Social, em
valor igual ao seu último salário-de-contribuição.

Em casos excepcionais, o período de repouso antes e depois do parto pode ser

aumentado em mais 2 semanas, mediante atestado médico específico.

O segurado ou segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial

para fins de adoção de criança de até 12 anos, também tem direito ao salário-
maternidade pelo período de 120 dias.

Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, a segurada faz
jus ao salário-maternidade correspondente a 2 semanas (14 dias).

Durante o período de licença-gestante da empregada doméstica, caberá ao

empregador o recolhimento da contribuição previdenciária apenas da parcela a seu

78
cargo, ou seja, 8% do respectivo salário-de-contribuição, mediante o Simples
Doméstico, no dia 7 do mês seguinte àquele a que se referir a contribuição.

Fundamento Legal: (Lei Complementar nº 150/2015 , art. 25 ; CLT , art. 392 ; Instrução
Normativa INSS nº 77/2015 , art. 340 , 342 , 343 , 352 , 3456)

O empregado doméstico tem direito à

licença paternidade de 5 dias, conforme
Lei Complementar nº 150/2015 , art. 19 ;
Constituição Federal , ADCT , art. 10, §
1º)

Abono anual:
A empregada que esteve em gozo do benefício de aposentadoria, auxílio-doença,
salário maternidade, pensão por morte ou auxílio-reclusão, salário maternidade tem
direito ao abono anual (13º salário), pago pelo INSS, correspondente ao valor da renda
mensal do benefício no mês de dezembro ou do no mês da alta ou da cessação do
benefício. O recebimento do benefício por período inferior a 12 meses, dentro do
mesmo ano, determina o cálculo do abono de forma proporcional.

Exemplos:

1) O empregado doméstico que está ou esteve em gozo de auxílio-doença recebe do

empregador doméstico o 13º salário proporcional relativo ao período de efetivo

79
trabalho, assim considerado o tempo anterior e posterior ao afastamento, e a
Previdência Social assume o período relativo ao afastamento do trabalho,
computando-o para fins de pagamento do abono anual .

Empregado doméstico admitido em 21.01.2010 ficou afastado do trabalho no ano de

2015, de 03.05 a 27.06, por motivo de doença , percebendo o benefício previdenciário.
Nesse caso, o empregador deve calcular e quitar o 13º salário desse empregado
proporcionalmente aos períodos tidos como efetivamente trabalhados, antes e depois
do lapso de tempo em que esteve afastado percebendo benefício previdenciário.

Assim, nesse caso, o empregador computará 10/12 relativos ao 13º proporcional em

2015, dos quais:
• 4/12 correspondem ao período de 1º.01 a 02.05.2015 (anterior ao início do
benefício previdenciário); e
• 6/12 relativos ao período de 28.06 a 31.12.2015 (posterior ao afastamento).

2) Empregada doméstica ficou afastada do trabalho por motivo de licença-

maternidade durante 120 dias, no período de 25.03 a 22.07.2015. Nessa hipótese, a
Previdência Social arcará com o pagamento do abono anual de 4/12 correspondente
ao período de afastamento por licença-maternidade e o empregador doméstico
calculará e pagará o 13º salário/2015 dessa empregada proporcionalmente aos
períodos tidos como efetivamente trabalhados, antes e depois do lapso de tempo em
que esteve afastada, bem como quitará eventual diferença entre o efetivo valor do 13º
salário no período de afastamento e o valor do abono anual pago pelo INSS, ou seja:

• 3/12 correspondente ao período de 1º.01 a 24.03.2015 (anterior ao

afastamento);

• 5/12 relativos ao período de 23.07 a 31.12.2015 (posterior ao afastamento);

• 4/12 pertinentes ao período de afastamento de 25.03 a 22.07.2015,

deduzido o valor do abono anual pago pela Previdência Social relativo a
esse período de afastamento.

No ano de 2015, o pagamento do abono anual será efetuado em duas parcelas, sendo
a primeira, equivalente a até 50% do valor do benefício correspondente ao mês de
setembro, paga juntamente com o benefício correspondente a esse mês. O valor da
segunda parcela corresponde à diferença entre o valor total do abono anual e o valor
da parcela antecipada e será paga juntamente com o benefício correspondente ao mês
de novembro.

Acidente do trabalho:

80
Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de
empregador doméstico provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause
a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o
trabalho.

O empregador doméstico deverá comunicar o acidente à Previdência Social até o 1º

dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade
competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do
salário de contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e
cobrada pela Previdência Social.
Fundamento Legal: Lei Complementar nº 150/2015 , art. 20 e 37 e Lei nº 8.213/1991 ,
artigos. 19 e 22.

Salário-família

O salário-família será devido, mensalmente, ao

empregado doméstico, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados
com até 14 anos de idade ou inválido, desde que atendidos os demais requisitos legais.
Para tanto, deverá apresentar apenas a certidão de nascimento do filho. O pagamento
será efetuado pelo empregador, que efetuará a compensação quando do
recolhimento das contribuições previdenciárias.

O empregador deverá conservar durante 10 anos os comprovantes de pagamento e as

cópias das certidões correspondentes, para fiscalização da Previdência Social,
conforme Lei Complementar nº 150/2015 , art. 20 e 37 e Lei nº 8.213/1991 , arts. 65 ,
67 e 68.

Repouso/Descanso semanal remunerado:

O doméstico tem direito ao repouso/descanso semanal remunerado de, no mínimo, 24
horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além de descanso remunerado
em feriados.

Para fazer jus à remuneração do repouso semanal, o doméstico deve cumprir

integralmente o seu horário de trabalho semanal.

81
Contudo, se o empregado faltar ao serviço e o empregador não descontar essa falta, é
porque a considerou justificada, não podendo fazê-lo mais adiante, de acordo com a
Lei Complementar nº 150/2015, art. 16.

Férias:

Após cada período de 12 meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família

(chamado de período aquisitivo), o empregado doméstico terá direito a férias anuais
de 30 dias corridos, remuneradas, com acréscimo de, pelo menos, um 1/3 do salário
normal. As férias deverão ser concedidas nos 12 meses subsequentes à aquisição do
direito (chamado período concessivo).

Exemplo de período aquisitivo e concessivo de férias

Considerando um empregado doméstico admitido em 02.01.2014, temos:

• período aquisitivo do direito às férias: 02.01.2014 a 1º.01.2015
• concessivo (período de gozo): 02.01.2015 a 1º.01.2016

Na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não tenha sido

demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto
de férias, na proporção de 1/12 avos por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.

O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2

períodos, sendo 1 deles de, no mínimo, 14 dias corridos.

Poderá o empregado, converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono
pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
Essa conversão deverá ser requerida até 30 dias antes do término do período
aquisitivo.

Caso o empregado resida no local de trabalho poderá nele permanecer durante as

férias.

Exemplo:
Empregada doméstica com salário mensal de R$ 810,00 gozará 30 dias de férias, a
contar de 03.11.2015.

1 - salário/dia mês 11/2015: R$ 810,00 ÷ 30 = R$ 27,00

2 - salário/dia mês 12/2015: R$ 810,00 ÷ 31 = R$ 26,13

82
3 - férias de 03.11 a 02.12.2015 (retorno ao serviço: dia 03.12.2015.

4 - férias mês 11: R$ 27,00 x 28 dias = R$ 756,00

5 - férias mês 12: R$ 26,13 x 2 ................................................................R$ 52,26

6 - Total de férias (30 dias).......................................................................R$ 808,26

7 - 1/3 de R$ 808,26 = R$ 269,42

8 - Total de férias + 1/3 = R$ 1.077,68

Fundamento Legal: Lei Complementar nº 150/2015 , art. 17 e CLT , arts. 130 , 134 ,
caput, 142.

As férias devem ser pagas até 2 dias

antes do início do gozo.

Vale- transporte:

O Vale-Transporte (VT) constitui benefício que o empregador antecipará ao

empregado doméstico para utilização efetiva em despesas de deslocamento
residência-trabalho e vice-versa.

Entende-se por deslocamento a soma dos seguimentos componentes da viagem do

beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de
trabalho.

A obrigação de concessão dos vales poderá ser substituída, a critério do empregador,

pela concessão, mediante recibo, dos valores para a aquisição das passagens
necessárias ao custeio das despesas decorrentes do deslocamento residência-trabalho
e vice-versa.

Para receber o VT, o empregado deve informar, por escrito, ao empregador:

a) seu endereço residencial;
b) serviços e meios de transporte mais adequados ao deslocamento residência-
trabalho e vice-versa.

83
O VT é custeado:
• pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% do seu salário básico ou
vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens;
• pelo empregador, no que exceder à parcela mencionada anteriormente.

Aplicação das normas de segurança e saúde:

Essa garantia impõe ao empregador doméstico o dever de cumprir as normas de

higiene, segurança e saúde no trabalho, com o objetivo de manter a residência (local
de trabalho) livre de riscos de acidentes e elementos que possam causar prejuízos à
saúde do empregado.

Dessa forma, o empregador doméstico fica obrigado, entre outros:

a) a fornecer gratuitamente ao empregado doméstico equipamentos de proteção
individual, adequado ao risco a que se encontra exposto, dependendo do trabalho a
ser executado, tais como:
a.1) luva para proteção das mãos contra agentes térmicos;
a.2) luva para proteção das mãos contra agentes biológicos;
a.3) luva para proteção das mãos contra agentes abrasivos e escoriantes;
a.4) calçado para proteção dos pés e pernas contra umidade proveniente de operações
com uso de água;
b) submeter os empregados à realização de exames médicos: admissional; periódico e
demissional. Todos às custas do empregador;
c) observância dos requisitos mínimos e as medidas de proteção para o trabalho em
altura, envolvendo o planejamento, a organização e a execução, de forma a garantir a
segurança e a saúde dos trabalhadores envolvidos direta ou indiretamente com esta
atividade. É considerado trabalho em altura toda atividade executada acima de dois
metros do nível inferior, onde haja risco de queda.

Fundamento Legal:CLT , art. 154 , 157 e Emenda Constitucional nº 72/2013,

Aviso-prévio:

Nos contratos a prazo indeterminado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindi-lo
deverá avisar a outra de sua intenção com antecedência mínima de 30 dias.

84
O empregado que contar com até 1 ano de serviço ao mesmo empregador terá direito
ao aviso-prévio de 30 dias. A este aviso serão acrescidos 3 dias por ano de serviço
prestado para o mesmo empregador, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de
até 90 dias.

A falta de aviso-prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos

salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse
período ao seu tempo de serviço.

A falta de aviso-prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de

descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso-prévio indenizado.

O horário normal de trabalho do empregado durante o aviso-prévio, quando a rescisão

tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 horas diárias, sem prejuízo
do salário integral, sendo facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 horas
diárias, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7
dias corridos.

Fundamento Legal: Lei Complementar nº 150/2015, artigos. 23 e 24.

Exemplo – Baixa na CTPS do empregado doméstico:

Seguro- desemprego:

85
O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do
seguro-desemprego, no valor de 1 salário-mínimo, por período máximo de 3 meses, de
forma contínua ou alternada.

Para tanto, deverá comprovar;

• ter sido empregado doméstico, por pelo menos 15 meses nos últimos 24 meses
que antecedem à data da dispensa que deu origem ao requerimento do
seguro-desemprego;
• b) não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação
continuada da previdência social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte;
• c) não possuir renda própria de qualquer natureza, suficiente à sua
manutenção e de sua família.

Para requerer o benefício o empregado doméstico deverá comparecer a uma das

unidades da rede de atendimento vinculadas ou autorizadas pelo Ministério do
Trabalho e Emprego (MTE), no prazo de 7 a 90 dias contados da data da dispensa.
munido dos seguintes documentos:
• CTPS;
• Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) atestando a dispensa sem
justa causa;
• declaração de que não está em gozo de benefício de prestação continuada da
previdência social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e
• declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza suficiente à
sua manutenção e de sua família.

As declarações de que tratam as letras "c" e "d" serão firmadas pelo trabalhador no
documento de Requerimento do Seguro-Desemprego do Empregado Doméstico
(RSDED) fornecido pelo MTE na unidade de atendimento.

Parcelas – Pagamento:
O pagamento da primeira parcela será agendado para 30 dias após a data do protocolo
do RSDED e as demais a cada intervalo de 30 dias, contados da emissão da parcela
anterior.

O trabalhador fará jus ao pagamento integral das parcelas subsequentes para cada
mês, quando contar com fração igual ou superior a 15 dias de desemprego, de forma
que o segurado terá direito a:
• 1 parcela, se ficar desempregado até 44 dias após a demissão;
• 2 parcelas, se ficar desempregado até 60 dias após a demissão; e

86
 • 3 parcelas, se ficar desempregado por 75 dias ou mais após a demissão.

O segurado deverá receber cada parcela no prazo de 67 dias a contar de sua

disponibilização para saque, findo o qual as parcelas não sacadas serão devolvidas para
o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

Regime unificado de pagamento de tributos, de contribuições e dos demais encargos

do empregador doméstico (Simples Doméstico):

A inscrição do empregador e a entrada única de dados cadastrais e de informações

trabalhistas, previdenciárias e fiscais no âmbito do Simples Doméstico, bem como a
geração da guia de recolhimento, serão efetuados mediante registro no Sistema de
Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial),
disponibilizado no endereço eletrônico www.esocial.gov.br.

Contribuições, tributos e depósitos - Percentuais de recolhimento mensal em

documento único de arrecadação:

O Simples Doméstico assegurará o recolhimento mensal, mediante documento único

de arrecadação, dos seguintes valores calculados sobre a remuneração paga ou devida
no mês anterior, a cada empregado, incluída na remuneração a gratificação de Natal:
• 8%, 9% ou 11% de contribuição previdenciária, a cargo do segurado
empregado doméstico, conforme o seu salário de contribuição. Observar a
tabela a seguir;
• 8% de contribuição patronal previdenciária para a seguridade social, a cargo
do empregador doméstico, calculada sobre o salário de contribuição.
Observe-se que até a competência 09/2015, a alíquota do empregador
doméstico era de 12%;
• 0,8% de contribuição social para financiamento do seguro contra acidentes
do trabalho;
• 8% de recolhimento para o FGTS;

87
 • 3,2%, para fins de pagamento da indenização compensatória relativa à
dispensa sem justo motivo ou por culpa recíproca; e
• imposto sobre a renda retido na fonte, se for o caso.

Recolhimento - Bancos autorizados:

O recolhimento unificado será efetuado por meio do Documento de Arrecadação
eSocial (DAE), gerado exclusivamente pelo aplicativo a ser disponibilizado no Portal do
eSocial, em instituições financeiras integrantes da rede arrecadadora de receitas
federais, até o dia 7 do mês seguinte ao da competência ou dia útil imediatamente
anterior se não houver expediente bancário.

88
Capítulo VII

7. Contratação de Deficientes (artigo 141 do RPS) :

A empresa que possua 100 ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% a 5%

dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência,
habilitadas, na seguinte proporção:

 Empresa é o empreendimento tomado por inteiro, não devendo considerar,

para essa finalidade, seus estabelecimentos (matriz, filial, sucursal etc.),
isoladamente.

 Consideram-se beneficiários reabilitados todos os segurados e dependentes

vinculados ao Regime Geral de Previdência Social - RGPS, submetidos a
processo de reabilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo
Instituto Nacional do Seguro Social – INSS.

São consideradas pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, aquelas não

vinculadas
ao RGPS, que se tenham submetido a processo de habilitação profissional
desenvolvido
pelo INSS ou por entidades reconhecidas legalmente para esse fim.

Multa:

89
A Portaria/MTE nº 1.199/03, definiu que a multa por infração a esse dispositivo será
calculada:

I - multiplicando-se o número de portadores de deficiência ou beneficiários

reabilitados
que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal previsto no art. 133 da Lei nº
8.213/91 (atualmente, R$ 1.195,13 - Portaria MPS nº 142/07); e

II - acrescentando-se um percentual variável de:

a) 0% a 20%, para empresas com 100 a 200 empregados;

b) 20% a 30%, para empresas com 201 a 500 empregados;
c) 30% a 40%, para empresas com 501 a 1.000 empregados; e
d) 40% a 50%, para empresas com mais de 1.000 empregados.

O valor total da multa não poderá ultrapassar o limite previsto no art. 133 da Lei nº
8.213/91 (atualmente, R$ 119.512,33 - Portaria MPS nº 142/07).

TODOS OS DIREITOS RESERVADOS – É proibida a reprodução total ou parcial,

de qualquer forma ou de qualquer meio. A violação dos direitos de autor (Lei nº
9.610/98) é crime estabelecido pelo artigo 184 do Código Penal.
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