Caderno Direito Do Trabalho 2 Bim - Thais

Thaís Abreu Carvalho – 7ºEM 1
e. Princípio da indisponibilidade (ATENÇÃO.: o professor falou que cairá renúncia e transação, foram
passados no primeiro bimestre, apenas transcrevi essa parte).
Alguns autores o denominam como princípio da irrenunciabilidade. Godinho critica esta palavra, entendendo
que a melhor expressão para o princípio é irrenunciabilidade. Dispor abarca renúncia, como também qualquer
outro ato ilegal de disposição (ex.: transação – um acordo ilegal por exemplo). Logo, princípio da
indisponibilidade é melhor pois possui maior amplitude que o princípio da irrenunciabilidade.
Renúncia é diferente de transação. A transação recai sobre um direito duvidoso (res dúbia). A renúncia, todavia,
não recai. Ex.: Filipe está dois meses sem receber sua remuneração. Possui carteira anotada. Não há registro de
ponto, pois é auto empregado (art. 62, §2, CLT). Ajuíza reclamação trabalhista. A empresa reconhece que
realmente deve dois meses o trabalho, mas que pretende fazer um acordo com Filipe, qual seja, somente pagar
um salário para quitá-lo. Não há dúvida quanto ao direito do Filipe. Há uma tendência no direito do trabalho de
não aceitar este tipo de ato (quanto à renúncia).
Ex2.: Filipe faz hora extra, mas sem registro. Sai da empresa. Ingressa com ação. Há somente um jeito de provar
sua hora extra, qual seja, por testemunhas. Filipe, na audiência, pede 100 horas extras. A empresa o faz uma
proposta, de pagar 50 horas extras. Filipe aceita e dá quitação para não reclamar novamente. Hora extra, neste
caso, é duvidoso.
Ex3.: A parte alega que sofreu assédio moral, pede indenização de 100.000*. Faz acordo de 50.000. Também é
duvidoso, depende-se de provas. A transação apresenta elemento duvidoso. O direito do trabalho, a rigor, não
aceita a renúncia, mas aceita a transação. Tanto que a lei determina que o juiz tente convencer as partes a
conciliarem.
A rigor, não se admite renúncia (POSIÇÃO A), porém, não é pacífico em doutrina. Arnaldo Sequinde, um dos pais
da CLT, entende que no caso 1, se Filipe está trabalhando, não é possível renunciar antes de assumir o emprego
(visto que nesta, está em condição fragilizada, quer o emprego) ou durante (pois está em condição de
subordinação). Mas, se for depois de renunciado o contrato? Não há subordinação. Portanto, segundo Arnaldo,
depois seria possível haver a renúncia. Assim, a parte da doutrina, por conseguinte, que permite a renúncia
depois (POSIÇÃO B).
Crítica: o professor entende que não deveria haver, ainda que depois.
POSIÇÃO C: o autor Sergio Pinto Martins entende que a renúncia somente pode ser feita em juízo, uma vez que,
neste cenário, o juiz homologará a renúncia. E o juiz, segundo a S.418, não é obrigado a homologar acordo.
Logo, a tese deste autor é a seguinte: se o trabalhador comparece em juízo, representado por seu advogado e
renuncia ao direito, esta é legal, vez que ocorreu mediante comparecimento de advogado e ato de homologação
do juiz.
A maioria dos trabalhadores ingressa com ação após sair da empresa!
Questões importantes. CCP – Comissão de Conciliação Prévia. Introduzida no Brasil no início dos anos 2000.
Nesta, antes do trabalhador ingressar com ação em justiça, passava por CCP. A CCP era formada por
representante dos trabalhadores e empregadores. Criada no âmbito da empresa, por regulamento, ou por ACT.
A CCP era um filtro para diminuir o ingresso de ações, todavia, não deu certo. O STF declarou a
inconstitucionalidade da obrigatoriedade, pois afrontaria o direito do acesso à justiça, não deveria condicionar
o acesso a justiça a uma Comissão Prévia.
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No entanto, as CCP ainda existem. Imagine que se tenha feito acordo na CCP. Art.625-E – o termo da CCP é título
executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória GERAL. Logo, feito o acordo poderá pleitear algo a mais?
“[...] EXCETO salvo quanto às parcelas expressamente ressalvadas”. Imagine que tenha feito o acordo da
seguinte maneira: CCP – 5.000 de dano moral e 10.000 hora extra, sem qualquer ressalva. O cliente pede que se
entre com ação pedindo férias.
Outro exemplo: se houvesse no acordo “salvo no tocante às férias”. Agora sim é possível postular férias.
PDV – plano de demissão voluntária. A empresa quer diminuir o quadro de funcionários e quem for demitido,
paga-se um plus. A pessoa comparece com o termo feito, mediante PDV. É possível ingressar na justiça? A
posição do TST era que sim. O PDV não tinha poder de eficácia liberatória geral. A decisão do TST foi cassada.
Contudo, o STF, ao decidir o caso, e com a reforma trabalhista, mudou a posição e, agora, portanto, o PDV possui
eficácia liberatória geral. Deve-se se atentar a redigir as ressalvas.
Rescisão contratual: faz-se um termo de rescisão do contrato de trabalho. A grande questão é: quais são os
efeitos da assinatura de um TRCT. Questiona-se, assinado o termo, é possível ingressar depois com uma ação
na justiça? O termo de rescisão quitará as verbas rescisórias.
Na CLT, art. 477, §2º. O instrumento de rescisão deve ter especificada a natureza de cada parcela paga, bem
como discriminado seu valor (hora extra – 1.000,00). Sendo válida a quitação apenas relativamente às mesmas
parcelas. Logo, o sujeito, contendo termo de rescisão recebendo 13º proporcional e férias proporcional. Imagine
que fora 1.000,00 e 1.000,00. O consenso da doutrina é que a redação deste artigo é truncada, obscura. A S.360
do TST fora realizada para esclarecer a redação. “A quitação passada pelo empregado (rescisão), com
observância dos requisitos da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas
no recibo”.
Todavia, a Súmula também não resolveu. Se fala relativamente às mesmas parcelas, dá para entender que a
parcela seria 13º, o outro seria valor. Estaria quitada então a parcela, salvo se oposta alguma ressalva.
O TST tentou resolver o problema com julgados, proferir acórdãos para interpretar ambos (o artigo e a Súmula).
A posição do TST é a seguinte: a quitação se dá pelo valor e não pela parcela! Se o trabalhador comparece até
o escritório de Felipe e diz que quer férias. Terá direito aos 200 e não aos 1000 recebidos. O trabalhador
reivindica que é 1.200 pois não foram calculados todos os meses.
Assim, o que há de quitação é o valor e não a parcela (não é possível reivindicar “férias” novamente).
Consta no TRCT que havia direito há 50 horas extras. Foram pagas. O trabalhador comparece até o escritório
pedindo hora extra, dizendo que recebeu 50, mas era devido 100. Logo, terá direito a pleitear somente mais 50.
O TST caminha, portanto, no sentido de que há quitação quanto ao valor e não quanto à parcela.
Se fosse quanto à parcela o advogado teria que orientar o seguinte: você já recebeu hora extra, portanto, já foi
quitado. Independentemente de valor. Não é a posição que prevalece.
No slide de apoio:
Exemplos da aplicação do princípio da indisponibilidade (que proíbe atos de disposição ilegal do direito
trabalhista, tanto pode ser renúncia como transação ilegal) dos direitos trabalhistas.:
Súmula 276. AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA. PELO EMPREGADO. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo
empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar [...].
OJ-SDC- 30 [...]. Nos termos do art. 10, II, “b”, do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia
constitucional pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir
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arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do art.9º da CLT, torna-se nula de pleno
direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias
referentes à manutenção do emprego ou do salário.
Concluiu-se que a garantia da maternidade não é apenas garantia da gestante, mas sim daquele que irá nascer
(não é possível figurar em ACT ou CCT).
OJ-SDI1-251. DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS (inserida em 13.03.2002). É lícito o desconto
salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações
previstas em instrumento coletivo.
Os acordos comumente falam: que se aceitar cheque se deve observar os seguintes procedimentos: conta
bancária há mais de um ano; consulta ao SERASA/SPC.
Assim, imagine que o frentista não faz o procedimento, quando o cheque for descontado, está sem fundos. Para
o TST, poderia descontar do salário do frentista. Está-se, portanto, flexibilizando a situação, no tocante ao
desconto do salário.
Logo, se houver procedimentos a serem observados e estes não forem, o empregador pode descontar do salário.
A partir dessas ideias, percebe-se que o princípio não possui caráter absoluto. Pode ser relativizado!
Unidade 5 [INÍCIO DO SEGUNDO BIMESTRE]
A) Flexibilização;
Significa atenuar a força do princípio da imperatividade em caso concreto. Por este, entende-se que as normas
trabalhistas, basicamente, são normas obrigatórias, não são dispositivas ou facultativas. Exemplo de
flexibilização.: há o princípio da intangibilidade salarial. Não é possível, a princípio, diminuir o salário, mas a
própria CF autoriza a flexibilização mediante instrumento coletivo. Logo, é possível que o empregador faça
acordo coletivo para reduzir o salário de seus empregados. Outro exemplo clássico na doutrina é o de turno
ininterrupto de revezamento, cuja jornada padrão é de 6 horas, SALVO negociação coletiva (portanto, é
possível existir jornada de 8 horas).
Ex3.: compensação de jornadas. É uma maneira de flexibilizar. Não é possível flexibilizar de todo modo, a
flexibilização ocorre por autorização legislativa. Em alguns casos, a redação da lei não é clara, nestes, é
necessário recorrer ao entendimento do TST (construção teórica jurisprudencial).
B) Desregulamentação.
Desregulamentar talvez seja mais grave que flexibilizar. Significa o afastamento do Direito do Trabalho para
determinado caso. Ex.: salão de beleza. Neste, há a manicure, a pedicure, a cabelereira. Este corpo de
empregados tem subordinação, tem onerosidade (recebem salário), tem horário a cumprir, não são eventuais.
Logo, aparentam ser empregados. Assim, teoricamente, deveriam apresentar carteira assinada. Mas, o que
ocorre comumente é que não possuem carteira assinada. Há uma lei, a lei de salão de beleza que excluiu esses
funcionários do campo do direito do trabalho. Trata-se de uma relação de parceria. Os profissionais de salão
de beleza foram retirados do manto protetor do direito do trabalho. Logo, trata-se de uma desregulamentação.
O que se percebe atualmente é uma tentativa de desregulamentação. Obs.: imagine que certa lei determine
que os professores não terão mais carteira assinada, serão então autônomos. Trata-se de um exemplo do
fenômeno da desregulamentação.
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Concederia maior ganho ao empregador (minimizando seus gastos com o funcionário) e, ainda, uma aparente
relação “independente/autônoma” do ponto de vista do empregado.
Questiona-se se é possível uma lei afastar a relação do manto do direito do trabalho. Se é juridicamente
possível. Obs.: O STF tem dado algumas sinalizações neste sentido, mas o professor irá explicar em tempo
oportuno.
Unidade 6
Esta unidade trata da interpretação do direito.

1. Análise do art.8º, da CLT;
O caput estabelece que na falta de disposições normativas e contratuais o juiz fará uso de equidade, princípios
[...]. O art. 8, em seu §1, entende, todavia, que o direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. A
CLT é um “Código” pequeno, tem menos de 1000 artigos, de modo que já sabia, de antemão, que não daria
conta de abarcar todas as situações. Logo, permitiu (por meio de cláusula aberta) a importação do direito
comum.
O §1 foi introduzido pela reforma, que alterou a estrutura do art.8º. Antes da reforma, para importar direito
comum seria preciso omissão (ausência de dispositivo, no direito do trabalho, que regule a situação) e
compatibilidade. A norma a ser importada também deve ser compatível com os princípios do direito do trabalho.
A reforma, entretanto, retirou o requisito da compatibilidade, restando apenas a omissão. Contudo, a
compatibilidade de fato foi afastada? Entende-se que a compatibilidade é inerente ao processo interpretativo.
Ora, se identifica omissão na CLT e se pretende trazer norma de outro ramo do direito, naturalmente se vê se
é compatível.
O que se sustenta então é que o requisito da compatibilidade, embora retirado da redação legal, implicitamente
continuava. A Segunda Jornada do Trabalho entende que a compatibilidade continua presente ainda que
ausente do texto. Esta Jornada aprovou muitos enunciados contra a reforma.
Direito comum, no início (por volta de 1940), era enxergado como direito civil. Atualmente, direito comum é
qualquer ramo do direito que não seja o direito especial trabalhista. Logo, se houver omissão, é possível recorrer
por exemplo ao CC ou ao CP. Ex.: assédio sexual, trabalho em condição análoga ao escravo, lesão corporal
ou homicídio (em caso de acidente de trabalho. Recorre, ademais, ao CTN, sobretudo referente às definições
de tributo, contribuição sindical. A contribuição sindical, para muitos jusnaturalistas teria natureza tributária, vez
que há omissão na CLT, recorre-se ao CTN.
Além disso, percebe-se que a CLT utiliza a expressão “subsidiária”. No CPC, fala-se de aplicação supletiva.
Autores entendem que, quanto à subsidiária, trata-se de omissão total e, supletiva, parcial. Se a CLT não regula
nada do caso, faz-se aplicação subsidiária do CC. Agora, se perceber que a CLT tem algo sobre o caso, mas
não de maneira concreta, faz-se uma aplicação supletiva do CC. Embora a regra trabalhista seja utilizar
subsidiária, como o CPC trouxe “supletiva”, talvez serão achados alguns artigos neste sentido.
Todavia, há outros tipos de omissão? A doutrina faz uma proposta. Omissão normativa, omissão ontológica e,
por fim, omissão axiológica. A doutrina, então, propõe a divisão da omissão em três perspectivas (Livro sobre
Conflito de Leis da Maria Helena Diniz). Um autor denominado Luciano Athayde Chaves lê o livro da Maria
Helena Diniz e introduz esta ideia no direito do trabalho. Esta posição ganha força e a primeira jornada acolheu
esta proposta. Esta divisão é passível de crítica, pois os conceitos podem ser bem semelhantes.
Omissão normativa: não é encontrado no plano normativo uma regulamentação sobre o caso (trata-se de uma
omissão tradicional). Na omissão axiológica e ontológica não há omissão, em ambas o texto existe. Será
encontrado o dispositivo do direito do trabalho, mas se entende que o dispositivo não é mais aplicável (seja
porque não corresponde mais ao que a realidade [ontológica] exige ou a que os valores exigem [axiológica]).
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Ex.: há norma que exige construção de vestiário para determinados casos (empresas). Trata-se de um espaço
considerável para empresas que tem muitos empresários. O caso era o seguinte: empresas instaladas em prédios
antigos, no centro da cidade, que não foi planejado, com pouco espaço. Se aplicar o texto, a única alternativa
é que a empresa seja demolida para, após construída novamente, com o vestiário. É possível utilizar, então, da
categoria da omissão ontológica. Do ponto de vista da omissão ontológica, este texto é incompatível com a
realidade do caso concreto. Ontologia provém de ser, de realidade, do que é material.
Axiológica é do mesmo modo, há o texto, mas que, se aplicado, contrariará valores compartilhados atualmente.
Ex.: dispositivo que discrimina mulher. Este dispositivo não está adequado aos valores atuais. A CLT em sua
redação anterior apresentava capítulo de concurso para ingresso na magistratura. Determinava que o juiz do
trabalho somente poderia fazer concurso até 45 anos de idade.
Qual seria alternativa? Trabalhar com controle e técnica de constitucionalidade. Interpretação conforme,
declaração de nulidade sem redução de texto, declaração de convencionalidade, julgar por equidade. Logo, a
crítica que se faz a essas técnicas (omissão axiológica e ontológica) é que estes problemas já são resolvidos
pelos padrões hermenêuticos.
2. Aplicação do Direito do Trabalho no tempo

A reforma trabalhista em muito alterou a CLT. A dúvida que paira é o seguinte: como aplicar o direito do
trabalho no tempo, pensando sempre na reforma trabalhista. Os contratos de trabalho são de trato sucessivo,
celebra-se o contrato para perdurar durante o tempo e neste tempo, novas leis irão tratá-los. É necessário, pois,
entender se essas novas leis incidem em relações continuadas (de forma diversa de contratos de natureza
instantânea). Sobre isso não há decisão unânime, nem mesmo no TST. Godinho não se posiciona de maneira
definitiva, apenas traz alguns argumentos.
a) Direito adquirido e ato jurídico perfeito

Contrato de trabalho gera direito adquirido? Não se está falando das cláusulas [normas] contratuais, pois estas
aderem ao patrimônio do empregado.
Aqui, fala-se em dispositivos jurídicos, normas jurídicas. Até mesmo em contratos verbais. Alguns autores
entendem que o contrato gera direito adquirido. Se foi celebrado o contrato hoje, isto irá aderir ao patrimônio.
Direito adquirido. Utiliza-se do mesmo mecanismo das normas contratuais.
Outros entendem que, ao fechar o contrato, há o denominado ato jurídico perfeito (considera-se o contrato um
ato jurídico perfeito). Todas as regulamentações, então, aderem. É aplicável somente aos contratos firmados
após a reforma.
A terceira corrente, todavia, entende que não é possível falar de direito adquirido à lei. Haveria, no máximo,
expectativa de direito e não direito adquirido. Na ordem jurídica não há direito adquirido na lei, esta pode ser
mudada. E quanto ao ato jurídico perfeito, nega este caráter ao contrato, por ser de trato sucessivo. Se feito
hoje, ele ainda se renova periodicamente.
b) Art.912, da CLT;
Art. 912 - Os dispositivos de caráter imperativo terão aplicação imediata às relações iniciadas, mas não consumadas,
antes da vigência desta Consolidação.
Ex.: foi contratado em junho de 2016. Em novembro, 2017, houve a reforma. Recebia a denominada hora in
itinere, pois a empresa disponibilizava ônibus para buscar o trabalhador em sua residência. Pelo art. 168 da
CLT, possuía o trabalhador direito a receber a hora. A reforma, no entanto, revogou o artigo, de modo que não
há mais direito no ordenamento brasileiro. Se entender que tem direito adquirido à hora in itinere, continuará
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recebendo. Logo, trata-se de uma relação iniciada, mas não consumada. Somente os novos contratados serão
pela reforma regidos.
Diz que a lei se aplica às relações iniciadas, mas não consumadas. Logo, haveria aplicação da reforma
trabalhista. Após, não receberá mais. O art. 912, CLT, então, talvez seja o principal argumento dos que
defendem a aplicação da reforma trabalhista imediatamente [em contratos em curso].
Um contraponto é a S.191. Uma lei que piorou os direitos dos trabalhadores (o adicional de periculosidade, o
reduziu) e será analisado no caso se o TST aplicou ou não. Fala do adicional de periculosidade; base de cálculo
para quem trabalha com energia elétrica. A alteração da base de cálculo somente se aplica a partir da sua
vigência. Os contratos a partir da vigência podem ser alterados. Aos novos contratos celebrados a partir da lei
se aplica o adicional menor.
A MP 808/17 foi feita depois da reforma trabalhista. A reforma possuía muito erro. A reforma tem
aplicabilidade imediata aos contratos em curso. Resolveria a questão? A MP não foi ratificada no CN. O
Congresso não referendou a MP no prazo, de modo que esta caducou, perdeu a vigência.
Então, foi solicitado que a AGU emitisse parecer se seria necessário fiscalizar as reformas aos contratos antigos
ou não. O parecer do AGU foi que se aplica aos contratos em curso. Veja que não há posição certa.
Obs.: se a tese fosse no sentido de repartir, foi assim que o TST procedeu. O TST redigiu a instrução normativa
41 – neste caso se aplica e neste não.
O que foi definido foi que a lei não pode retroagir, os direitos devem ser preservados. Ex.: imagine que o
sujeito saiu da empresa. Possui dois anos para propor ação e faz em 2018. A reforma é em novembro de 2017,
quais direitos poderão ser pleiteados. Trabalhou de 2013 a 2016. A reforma é de 2017, poderá então pleitear
hora in itinere. O TST entende que é necessário observar o período do vínculo, ele não trabalhou após a reforma.
Não há uma posição firma no TST. Mas, a tendência dos julgados é.: o professor Carlos Henrique entende que
a reforma não se aplica nos contratos em curso, inclusive, utilizando-se do princípio da norma mais favorável.
Pelos julgados, a tendência do TST é aplicar a reforma trabalhista nos contratos em curso.
c) OJ 362;
Permitiu para alguns uma aplicação retroativa da lei. O que é algo que não é comum. A lei não retroagirá, nem
mesmo no direito do trabalho. Todavia, neste caso a OJ permitiu. Se existe a possibilidade de efeitos retroativos
na legislação, será que a reforma poderá então retroagir? É possível permitir ainda o efeito retrativo de uma
lei in pejus/pior? O TST não tem admitido que a reforma trabalhista tenha efeitos retroativos, embora a OJ
mencione o efeito retroativo.
d) MP 808/17;
e) S.191.
3. Aplicação do Direito do Trabalho no Espaço

Problema.: imagine que o sujeito é contratado no Brasil para trabalhar fora do país; ou que retorna do
estrangeiro para o Brasil. É a chamada transferência internacional. O TST adotava o critério da
territorialiadade, isto é, o local da prestação de serviços seria o local da lei aplicável. Ex.: se fui contratado no
Brasil para trabalhar no Chile, a lei trabalhista chilena seria aplicável.
Esta era a posição do TST materializada na S. 207, todavia, esta Sumula foi cancelada. A lei que trata das
transferências, em 2009, sofre alteração. Até 2009, tratava de casos de engenheiros que eram transferidos
para outros países. Não era, portanto, lei geral. Em 2009, esta lei se torna geral, válida para praticamente
todos os empregados. Esta lei não adota o critério da territorialidade. Por isso em 2009, o TST se viu obrigado
a cancelar a S. 2007. O critério adotado pela lei era norma mais favorável foi alterada em 2009, como só
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tratava dos engenheiros, o TST mantinha a S.2007. A partir de 2009, começou a tratar todos os tipos de
empregados. Por efeito, o TST cancelou a S.2007 e foi obrigado então a adotar a norma mais favorável.
Assim sendo, anteriormente, com a Súmula, aplicava-se a territorialidade (foi afastado). Agora, cancelada,
utiliza-se do critério da norma mais favorável. Portanto, no caso acima, a lei aplicável seria a mais favorável,
não é necessariamente a Lei Chilena. Será avaliado por um principal critério, qual seja, o conglobamento.
a) Critério da territorialidade: S.207 (cancelada)

b) Lei 7.064/82.
Unidade 7 - PRESCRIÇÃO
1. Conceito (art. 11, CLT/ art. 189, CC): A par das críticas que a doutrina fazia sobre “extinção do direito da
ação”, sob a tese de que não é a ação que é extinta, mas a pretensão (a ação pode ser proposta de
qualquer modo, pois o direito de acesso é livre), o conceito foi alterado. Portanto, o que se perde é a
pretensão. A pretensão nasce quando um direito é violado. Haverá prazo para exercitar a pretensão. Logo,
a prescrição é a extinção ou perda do direito desta pretensão.
2. Fundamentos: o fundamento da prescrição é a segurança jurídica. Há prazo para exercitar a pretensão

em juízo, e se este prazo for inobservado, a parte contrária não tem mais que se preocupar.
3. Elementos: direito violado; pretensão; prazo; inércia do titular; e, por fim, ausência de uma causa que
suspenda a contagem do prazo.
4. “Espécies” (tecnicamente, não parece adequado falar em espécie de prescrição, o que há, na verdade é
uma única prescrição, como único instituto, proveniente do direito romano; e o que há é diversas maneiras
de contagem – mas a prescrição como instituto é uma só)
a. Extintiva;
É a prescrição que extingue a pretensão.
A prescrição trabalhista está no art. 7º da CF. Prescrição é um direito? Não seria contradição estar no art.7º
(dentro do rol de direitos)? Veja. Se entender que é direito, prescrição pode ser alterada? De plano, já se sabe
que o prazo prescricional já foi alterado, inclusive para pior.
Se entender que não é direito, que está deslocada do art. 7º e não tem proteção de cláusula pétrea.
A EC nº28 diminuiu o prazo de prescrição. Se entender que é direito, seria cláusula pétrea, então a emenda
não poderia alterá-la.
A jurisprudência entendeu que era possível alterar o prazo de prescrição. Precedente perigoso.
Atualmente, o prazo é de 2 anos para prescrição. Há um projeto que cogitou em mudá-la para 3 meses. É
possível alterar? O cenário que vem se traçando é o seguinte – prescrição, de fato, não é direito do trabalhador,
contudo, a partir do momento em que o legislador constitucional registra um prazo na Carta, o prazo ingressa
no patrimônio do trabalhador. Se pretende alterar o prazo para pior, seria possível arguir a
inconstitucionalidade.
Mas, veja, a jurisprudência não acetou a teste, e entendeu pela redução antedita do prazo prescricional
(atualmente, de 2 anos)!
Como seria possível arguir a inconstitucionalidade de 3 meses? Não adianta falar que ingressou no patrimônio,
o argumento que sobra é o princípio da razoabilidade. Não entraria mais no mérito de prescrição é direito ou
não, mas que não parece proporcional a mudança para 3 meses. O parâmetro seria comparar com as
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pretensões do CC. Uma complexidade de dano moral é muito inferior que uma reclamação trabalhista (e
naquela, a prescrição é de 3 anos).
Portanto, a prescrição extintiva, extingue o direito dos trabalhadores. Mas, sob o ponto de vista do empregador,
passa a ser vista como algo que lhe dá direitos (Vólia).
b. Aquisitiva;
Ao contrário da extintiva, é o prazo que lhe concede direitos. Por isso que é chamada de usucapião. Ex.: há a
posse de um imóvel e esta posse perdura por certo tempo e isso lhe gera direitos. Há prescrição aquisitiva/há
usucapião nas relações de trabalho? Aqui, trata-se de aquisição de bens. Ex.: sujeito em razão do contrato de
trabalho recebe uma casa para morar. Os salários podem também ser in natura, não somente em dinheiro; como
moradia, cesta básica, ticket de alimentação. Não pode ser tudo in natura. Há usucapião? Godinho e Vólia não
descartam. É possível, mas muito complexo.
Obs.: Se o empregador tem um imóvel e contrata Flávio, fornecendo-o uma moradia. Flavio ingressa com ação
de usucapião; qual será a tese de defesa? Que o Flávio reside em razão do contrato, trata-se de parte do seu
salário.
O contrato pode ser tácito, verbal ou escrito, ainda que subentendido – a pessoa trabalha todos os dias, e o
gerente permite; se a fiscalização chega, entende-se que é contrato.
Mas imagine que, no mesmo caso, o empregado rescindiu o contrato de emprego anteriormente e Flávio
permaneceu em posse da casa. Seria talvez uma hipótese. Mas, durante a existência do vínculo (em vigência do
contrato), é praticamente impossível ganhar ação de usucapião.
c. Bienal (art.7º, XXX, CF; art. 11, caput, CLT);

Imagine um contrato de trabalho (verbal, tácito ou escrito) celebrado no ano de 2003. Este sujeito tem sua
rescisão em 2017. Quando poderá propor a ação? O prazo bienal conta para frente, isto é, dois anos de 2017.
Dessa feita, o prazo é 2019. Poderá propor a ação até 2019.
A crítica que se faz é a seguinte: tem que possuir o direito violado. Rescisão não é violar direito; é direito
potestativo do empregador, ele é livre para rescindir. Logo, alguns autores defendem que seria decadência
bienal. Na prescrição, deveria existir violação de direitos.
d. Quinquenal (“);
O marco da quinquenal não é mais na rescisão contratual, mas da propositura da reclamação trabalhista. Veja.
Como se sabe a data da propositura da ação trabalhista? Diverso do processo civil, em que há o despacho de
citação; o processo trabalhista é automático.
Imagine que a data de propositura é 2019 – o prazo da prescrição quinquenal é do passado. Retorna-se, se
o marco é 2019, volta-se 5 anos. O ano será de 2014, o período terá 11 anos prescrito.
Somente pode contar quando a ação e proposta [considera-se a protocolização da inicial], se a reclamação
trabalhista foi proposta de 2019, conta-se da propositura da ação 5 anos para trás. Se trabalhou de 2013 a
2017. Conta 5 anos para trás, somente pode questionar fatos de 2014 para 2019. De resto está prescrito.
Resumo.: Se o contrato é extinto em 2002, a prescrição é bienal. Há 2 anos, então, para propor a reclamação
trabalhista. É necessário buscar a data de protocolização da petição e fazer recuo de 5 anos, trata-se da
quinquenal. Se propôs ação em 2016, seu recuo será até 2011.
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e. Total (art.11, §1º, CLT; S.294, TST);

f. Parcial (“);
Pretensões afloradas, propostas, durante o curso do contrato de trabalho. Pois, a bienal e quinquenal utiliza-se
extinção do contrato e propositura da ação. Na total ou parcial, o contrato está em vigor. Essas prescrições
nasceram de julgamentos do TST. Veja, a CF não fala de total ou parcial. O TST criou por Súmulas.
Muitos autores confundem essas categorias com a bienal e a quinquenal. Surgiu questionamento se seria possível
uma criação jurisprudencial de prazo prescricional. A total e parcial não estavam previstas na lei, foram criações,
portanto, jurisprudenciais.
Um dos processos que questionava a criação por jurisprudência de prescrição foi para o STF. O STF não
reconheceu o RExt, por entender que não há violação constitucional. Neste caso, a última decisão será do TST.
Com isso, já que o TST é última instância e ele que criou, a jurisprudência, portanto, admitiu a criação desse tipo
de prescrição por julgamento.
A reforma trabalhista pegou a Súmula 294 do TST, alterou poucas coisas, e a transformou em lei. Logo, a
prescrição total e parcial agora possui previsão no art. 11, §2º, da CLT.
Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para os
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
§ 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração ou

descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado
por preceito de lei.
Pense em um contrato em curso. Não há rescisão, somente admissão. Imagine que a admissão se deu em 2002.
O sujeito possuía uma prestação sucessiva. Geralmente direito de trabalho tem prestação sucessiva, por ser
contrato sucessivo. Por exemplo.: gratificação, salário – algo que se renova. Se há uma prestação sucessiva
aqui, março. Em abril, deve ser paga novamente. Imagine que em abril não paga. Há, então, há violação. A lei
diz, então, que se houver alteração ou descumprimento de prestação sucessiva, a prescrição será total. O prazo
da prescrição total ou parcial é de 5 anos (posição da doutrina e jurisprudência majoritária). Logo, se
descumprida em abril de 2002, será contados 5 anos para frente para descobrir a prescrição, que, neste caso,
será até 2007 para questionar.
“É TOTAL, exceto quando o direito violado esteja também previsto em lei. Pois, se sabe que há direitos previstos
em regulamento, contratos, costumes, uso, ACT, CCT. Mas, há também direitos previstos em lei. Neste caso, será
parcial. Ex.: em abril parou de pagar. Maio também não pagou (continuou violando a prestação sucessiva).
Trata-se de prestação sucessiva. Junho também não pagou. Imagine que a prestação sucessiva não é garantida
em lei. A primeira violação foi em abril. A prescrição neste caso é total. Utiliza-se da primeira violação e conta
5 anos para frente.
Agora, se mudar o contexto.: prestação violada garantida em lei, também sucessiva. Primeira violação, conta-
se 5 anos. Significa que é possível pleitear até abril de 2007 (caso contrário, perde-se). Mas, como garantida
em lei, se renova a cada violação. Logo, havendo nova violação (maio), conta-se 5 anos a partir de maio, assim,
a prescrição quanto à violação de maio restará até maio de 2007. Portanto.: a primeira violação pode ser
pleiteada até abril de 2007; a segunda, até maio de 2007.
Crítica.: o TST utilizou critério que não é científico. Sendo sucessiva, a partir de cada violação nasceria direito
à pretensão. Do ponto de vista do trabalhador, quando total é pior. Ainda que haja violações futuras, a primeira
violação é o marco inicial da pretensão (é como se as violações a posteriori forem desconsideradas).
Obs.: prestação sucessiva violada com curso e a extinção do contrato de trabalho (aqui, haveria a mistura entre
quinquenal e total ou parcial). O TST entende que há prestação sucessiva violada, com relação a prestação
sucessiva ele manterá as prescrições que iniciam.
Admissão em 2002. Imagine que em janeiro de 2020 ele continua sofrendo a violação – em janeiro de 2020.
Teoricamente, abre-se prescrição parcial. Pela parcial, poderia entrar com ação até 2025.
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Mas, foi demitido em fevereiro – 2020 (fato rescisão). A partir de rescisão, tem 2 anos para propositura da
ação. Até 2022. O que seria feito? Se garantiria com a prescrição parcial que está acontecendo ou se garantiria
com a bienal? Como nasce fato que impulsiona contagem de nova prescrição, deve-se observar a bienal. Seria
arriscado não observar a bienal.
O fundamento de se utilizar a bienal é que a rescisão contratual inicia contagem de novo tipo de prescrição!
Na verdade, o Direito do trabalho foi estruturado inicialmente para só ter a bienal, depois foi criada a
quinquenal; ambos absorvidos pela CF. A total e parcial surgiu por julgados. Logo, comumente se dá prevalência
àquelas.
Obs.: gratificações criadas por tempo de serviço são decorrentes de contratos. Prêmio todo mês, também.
g. Intercorrente (art. 11-A, caput, §1º; S.327 STF e S.114 TST);

É uma prescrição que ocorre dentro do processo. Assim, ingressa-se com uma reclamação trabalhista. Há, aqui,
uma sentença. Transitou em julgado. Logo, fase executiva. Imagine que na fase executiva o processo fique
parado por certo período. Aqui que se daria a prescrição intercorrente, isto é, dentro do processo. Questiona-
se, é possível prescrição intercorrente no direito do trabalho? Uma Súmula diz que sim, a S.327 STF. Todavia,
pela S.114 TST, a prescrição intercorrente não seria compatível.
A Súmula do STF foi editada em um período que não existe mais, portanto, neste caso, o TST é a última instância.
A princípio, então, não teria prescrição intercorrente. Contudo, veio a reforma trabalhista e inseriu novo
dispositivo, a saber, o art. 11-A, CLT. Segundo este “ocorre a prescrição intercorrente no processo de trabalho no
prazo de 2 anos”.
Funcionaria no prazo de 2 anos. Ademais, há outra regra no §1 – a fluência do prazo prescricional intercorrente
se inicia quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução. Não ocorre, portanto,
na fase de conhecimento, mas somente na fase executiva!
§2º - a declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício pelo juiz. A posição
do TST antes da reforma trabalhista era.: que não é possível a declaração de prescrição de ofício. O CPC
admite, todavia o TST não. Segundo o TST, estaria conspirando contra o princípio de proteção do direito do
trabalho, devendo a empresa arguir a prescrição. A reforma trabalhista, todavia, prevê reconhecer de ofício.
A doutrina chegou à conclusão de que SOMENTE a prescrição intercorrente pode ser de ofício.
Obs.: se entender que a prescrição intercorrente é incompatível com o direito do trabalho e afronta, portanto,
o princípio da proteção, a conclusão será que este dispositivo é inconstitucional.
5. Pretensões imprescritíveis;
a. Anotação (art. 11, §1º, CLT; S.64 – cancelada);
Anotação de carteira tem prescrição? Art.11, §1º, CLT – o disposto neste artigo não se aplica às ações que
tenham por objeto anotações para fins de prova junto à previdência social (fazer prova da aposentadoria).
Este tipo de pretensão, a doutrina considera imprescritível; tanto que a S.64, que parecia tratar sobre o tema,
foi cancelada, tamanha a evidência do dispositivo.
Pede-se ao juiz que ele declare a existência de vínculo. Pedidos declaratórios podem permitir pretensões
imprescritíveis. Não se pede condenação nenhuma ainda, somente reconhecimento de vínculo. Se a empresa
sumir ou não assinar, a própria Vara do Trabalho assina (requer neste sentido na inicial).
Mas, e os direitos metaindividuais trabalhistas são prescritíveis? Homogêneo, coletivo e difuso. O entendimento
atual [recente] é que os direitos metaindividuais não são mais imprescritíveis. Normalmente, são pleiteados por
ação civil pública. O prazo que o TST tem usado é de 5 anos (por analogia à Lei de Ação Popular). Este
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entendimento é questionável do ponto de vista teórico. Por exemplo, sendo ambiente, é difuso, não há
coletividade.
6. CAUSAS IMPEDITIVAS E SUSPENSIVAS DA PRESCRIÇÃO: impeditivas, suspensivas e interruptivas.

A. Hipóteses do CC (arts.197-201);
B. Menor (art. 440);
O menor não deveria trabalhar. Mas, esta regra é descumprida. Pode trabalhar como empregado a partir de
16 anos. 14 anos é somente como aprendiz. Imagine que o menor presta serviço na condição de empregado,
mas em trabalho infantil. Por óbvio, o empregador não anotará carteira.
Se trabalhar como menor, não há prescrição. O art.440 entende que não corre prescrição para o menor. Logo,
se um menor, com 12 anos, trabalhou em 2010; rescindiu em 2011 e para de trabalhar. Se for utilizar o esquema
bienal, trabalhará até 2013. Todavia, deve-se indagar o trabalhador qual é sua idade. Completará 18 anos
daqui a 6 anos. Logo, até 2016, a prescrição não se inicia, não corre contra o menor.
Se este menor ingressou com reclamação trabalhista em 2018, não prescreveu (conta-se 2 anos a partir de
2016, quando completa a maioridade).
Foi admitido aos 12 anos de idade e demitido aos 16 anos. Ao ter o contrato demitido, pensa-se em 2 anos.
Contudo, por ser menor de idade, o prazo só inicia quando ele completar 18 anos de idade.
Ex.: imagine o sujeito sendo admitido em 2005. Tem 13 anos. Em 2010, no entanto, o contrato é extinto. Embora
o contrato tenha sido firmado quando menor de idade. No momento da prescrição, ele tinha 18 anos. Se o
contrato foi firmado quando era menor, contudo, a extinção do contrato se deu quando era maior, a prescrição
flui normalmente, de modo que não há incidência do art. 440, CLT.
Todavia, uma coisa é o menor que é contratado para trabalhar (em que há a incidência do art. 440 – a
prescrição não flui enquanto menor de idade); outra é o menor com direito sucessório. Ex.: imagine que o pai
do menor trabalhe e sofra acidente de trabalho com falecimento. Este menor irá herdar o direito do pai, como
eventuais horas extras, salário.
Obs.: o processo do trabalho flexibiliza a necessidade de inventário, nem sempre é necessário realizá-lo. Há
lei esparsa que autoriza o juiz, no processo do trabalho, sem necessidade de inventário, faça a repartição.
Logo, se o pai sofreu acidente de trabalho por culpa do empregador. É possível pleitear dano moral e material.
Além disso, a empresa descumpria uma série de deveres trabalhistas que podem ser reivindicados. É possível
propor reclamação trabalhista pedindo direito do pai, mas o menor e a mãe estão na condição de sucessores.
Poderá então pleitear indenização por danos morais e materiais do pai, bem como hora extra deste.
Questiona-se: este menor, então, na condição de postular o direito sucessório gozará do que prescreve o art.440
da CLT? Suponha que o pai faleceu em 2012 (o falecimento é motivo de extinção do contrato). Em 2012, o filho
do de cujus possuía 14 anos. Se contar a prescrição a partir da extinção, 2014. Se entender que se aplica o
art. 440 em razão do sucessor ser menor, é necessário contar 4 anos até completar 18 anos e depois mais 2
anos para a bienal.
Na doutrina não é pacífico. Contudo, para o TST, não se conta o art. 440 do menor sucessor. O argumento é
topográfico. O art. 440 está no capítulo de tutela ao trabalho do menor. Neste caso, não há trabalho do menor.
Parte da doutrina entende que deveria ser conjugado o art. 440 com o CC. O CC entende que não corre
prescrição contra incapaz.
C. CCP (art. 625-G);
Comissão de Conciliação Prévia.
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Art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia,
recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo
previsto no art. 625-F.
A CCP deve ser instituída por negociação coletiva ou da empresa. A ideia inicial é que seria obrigatória, tal
como um filtro, mas o STF entendeu que não se pode criar uma via administrativa obrigatória.
Portanto, se existir CCP e a parte desejar tentar uma conciliação o ato de provocar a CCP suspende a prescrição.
Provocação da CCP é ato de suspensão da prescrição.
D. Acordo extrajudicial (art.855-E);
Art. 855-E. A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da ação quanto aos
direitos nela especificados.
Ex.: A é empregado e B é o patrão. A e B podem fazer acordo. B está devendo 100, mas propõe pagar 80.
Pretendendo ter segurança, é possível pedir ao juiz para homologar. Antes da reforma trabalhista havia uma
tendência em não permitir. Atualmente, com a reforma, é possível, desde que preenchidos os requisitos. Todavia,
o juiz não é obrigado. Se perceber que é ato de disposição ilegal, tal como renúncia, não é obrigado a
homologar (princípio da indisponibilidade).
O art. 855-E entende que a petição de homologação SUSPENDE o prazo prescricional.
E. Auxílio doença e aposentadoria (OJ 375).

Ex.: Imagine um agente que é aposentado por invalidez ou, ainda, que tem benefício de auxílio doença. Se
está com auxílio doença, está, então, afastado do trabalho, tal como aposentado por invalidez. São atos
precários, provisórios, pois, constantemente são submetidos a perícia, logo, se verificar que está apto, retornará
ao trabalho.
A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio doença ou aposentadoria por
invalidez não impede a fluência da prescrição quinquenal, SALVO a hipótese de absoluta impossibilidade de
acesso ao judiciário.
Aposentado por invalidez, em regra, consegue contatar um advogado. Pode ser que não possua dificuldade
em se locomover. Portanto, a princípio, não impedirá a fluência da prescrição, SALVO impossibilidade absoluta
de acesso ao judiciário – ex.: em coma; esteja internado por prazo indeterminado (laudo técnico).
Ex2.: o sujeito foi preso. A empresa o demite por justa causa. O advogado pede para reverter a justa causa.
O abandono de emprego deve possuir o animus de abandonar. Se houver uma impossibilidade material de
comparecimento ao trabalho, não é possível aplicar a justa causa.
7. CAUSAS QUE INTERROMPEM

A. Hipóteses do CC (arts.202-204).
B. Ação judicial (art.11, §3º);
A interrupção geralmente ocorre quando o credor (in casu, o trabalhador) pratica ato em defesa do seu direito.
A recontagem começa do zero! A ação judicial trabalhista interrompe o prazo? O TST tinha posição tradicional
que sim. Há verbetes sumulares dizendo que a ação judicial interrompe a prescrição. A reforma trabalhista,
então, pegou as sumulas e transformou em lei, qual seja, o art. 11, §3, CLT.
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§ 3o A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em
juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação
aos pedidos idênticos.
[SOMENTE] ocorrerá mediante ajuizamento de reclamação trabalhista – então, estaria dispensando todas as
demais hipóteses (esse dispositivo é novo, portanto, esse questionamento ainda não foi resolvido).
[AINDA QUE em juízo incompetente ou extinta sem resolução de mérito] – o advogado, erroneamente, postula
na Vara do Trabalho de Guarapari, ainda que incompetente, a prescrição será interrompida; ademais, ainda
que a ação seja julgada sem apreciação meritória, isto é, extinta, ainda sim a prescrição resta interrompida.
Por exemplo.: acolhimento de preliminar, não há problema – a prescrição continua sendo interrompida.
A prescrição somente interrompe em relação aos [PEDIDOS IDÊNTICOS]. Ex.: ingressou com ação somente para
interromper a prescrição. De fato, será interrompida, mas apenas com relação aos pedidos da inicial. Logo, se
propôs ação pleiteando hora extra, férias 1/3 e dano moral. Com relação a estes pedidos, a prescrição será
interrompida. Se na segunda reclamação os pedidos anteditos se repetem, mas se inclui aviso prévio, o pedido
de aviso prévio não foi interrompido.
C. Ação coletiva (OJ 359);

Ex.: caso da Samarco. Houve propositura de ação pelo MP brasileiro. A ação coletiva interrompe o prazo
prescricional para as ações individuais. OJ 359.
8. DECRETAÇÃO DE OFÍCIO
Para o TST, o Juiz não pode decretar de ofício, haja vista que o juiz estaria conspirando contra o princípio da
proteção. O trabalhador ingressaria com uma reclamação trabalhista, logo, não seria crível ao juiz decretar de
ofício a prescrição. Mas, sendo intercorrente (fase executiva), é possível.
9. CASUÍSTICA
Por tipo de trabalhador. Por exemplo, trabalhador urbano e rural. É possível, por vezes, ter empresa rural em
centro urbano. Logo, é muito complexo identificar se a empresa é efetivamente rural. A grande questão é saber
qual é a prescrição do urbano e do rural. Pensa-se na bienal – 2 anos e quinquenal – 5 anos. O empregado
urbano não terá modificação, terá estas prescrições (art. 7º, XXIX e art.11, caput, CLT).
Porém, quanto ao trabalhador rural? Na CF /88 vem apenas com a prescrição bienal, não possuindo a
quinquenal. Logo, se tivesse ingressado em 1970 e a rescisão ocorreu em 2012. Teria que observar o prazo de
2 anos. Observado este prazo, poderia pleitear todo o período anterior (1970-2012), por não possuir a
quinquenal (haja vista sua condição, geralmente é mais simples, está em centro com pouco acesso à informação).
Contudo, a EC 28 igualou o prazo, de modo que o rural passou a ter a quinquenal, de modo que terá que
postular apenas 5 anos a contar da propositura da ação trabalhista (2007-2012). O TST entendeu que esta
Emenda é constitucional, neste sentido também segue o TST (já foi discorrido sobre isso no início do tema). O
prazo hoje, portanto, é igual.
Avulso. Há dois tipos de avulso, o portuário e o não-portuário ou de porto seco. O avulso é intermediado pelo
órgão gestor ou pelo sindicato (que o convoca). Fica encarregado, por exemplo, a descarregar caminhão, ou,
ainda, em porto seco, descarregar milho. A CF, no art. 7º, equiparou os direitos daqueles que possuem vínculo
empregatício com os avulsos. Portanto, os avulsos também possuem os mesmos prazos prescricionais (bienal e
quinquenal).
Empregado doméstico. O doméstico foi excluído da CLT (no art. 7º). Possuiu lei esparsa na década de 70 e
depois, com a Emenda 72, passa a ter nova legislação que é a LC 150. Antes desta Lei, havia dúvida quanto à
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prescrição do doméstico, vez que a CLT excluiu o doméstico. Assim, não seria possível aplicar a prescrição ao
doméstico. Portanto, qual prescrição seria adotada? Havia várias correntes que buscavam analogias para o
doméstico. O TST já havia, no entanto, definido que a prescrição do doméstico era igual do trabalhador urbano
e rural. Agora, com a nova legislação, a prescrição ficou evidente – de modo que é igual ao do trabalhador
urbano e rural (2 anos e 5 anos).
FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. Qual é a prescrição do FGTS? A lei que regulamenta o FGTS
trabalha com a prescrição trintenária. Respeita a bienal – 2 anos. E, no lugar de contar a quinquenal, conta-se
30 anos. Lei 8.036. Esta era a posição do TST, o STJ também trabalhava em mesmo sentido. Era posição
consolidada no âmbito dos tribunais, haja vista sumulada. Contudo, houve propositura da ação do STF para
questionar essa prescrição. O FGTS está no art. 7º como direito do trabalhador, portanto, deve-se submeter à
prescrição trabalhista. Não há razão para criar prescrição diversa (a trintenária). O STF então entendeu que a
previsão da Lei é inconstitucional, de modo que o FGTS estaria sujeito à prescrição quinquenal. Quais são os
impactos dessa decisão? O FGTS é um direito denominado sus generis, vez que não é apenas direitos
trabalhistas, funciona em outros setores, sobretudo saneamento básico e criação de casas populares (usado para
financiamento de casas). Esse dinheiro depositado na CEF, esta faz uso para empréstimos, para quem quer
financiar moradias, saneamento básico. A partir do momento que se utiliza a prescrição quinquenal, irá diminuir
o número de ações trabalhistas, apresentando impactos no orçamento.
Aviso prévio. É a comunicação/ ciência de que o contrato será rescindido. Padrão de 30 dias. Pode ser
indenizado. Ex.: 1/05/2015 foi comunicado. Seu aviso prévio é indenizado. Aqui foi a extinção. Como foi
indenizado, é necessário fazer a projeção, isto é, atribuir mais 30 dias, de modo que será 1/6/2015. A
prescrição não contará, portanto, da comunicação do aviso prévio indenizado, mas a partir de sua projeção.
Assim, ao rescindir o contrato de alguém, na hora de colocar na carteira do empregado, não colocará a data
de hoje, mas 30 dias depois. O aviso prévio conta como tempo de serviço, portanto, deve-se projetar o aviso
prévio. De fato, a partir do dia de hoje não trabalhou mais, mas estava sob aviso prévio.
A projeção do aviso prévio conta como tempo de serviço, logo, não conta a prescrição do dia que parou de
trabalhar, mas 2 anos da data da projeção (isto é, após os 30 dias). Portanto, retornando ao caso anterior,
será até 1/7/2017, de modo que ganha mais um mês!
10. DECADÊNCIA TRABALHISTA

Recai sobre direitos potestativos. Há ações imprescritíveis no direito do trabalho, tal como anotação de carteira.
Exemplos clássicos de decadência trabalhista.:
A. Inquérito para apuração de falta grave;
Por vezes, há um sujeito que possui estabilidade e comete ato chamado de falta grave ou justa causa e pretende-
se rescindir o contrato dele. O empregador faz o registro e suspende o sujeito. E terá, então, o prazo de 30
dias para propor ação de inquérito para apuração de falta grave. Fará prova ao juiz que o sujeito cometeu
ato que constitui falta grave. Pede-se ao juiz autorização para demiti-lo.
B. Ação rescisória;
Objetiva desconstituir a coisa julgada. Ocorrido o TJ há o prazo de 2 anos para ingressar com a ação rescisória.
C. Mandado de segurança.
Aplica-se a Lei do MS ao processo do trabalho. Trata-se de prazo decadencial. O prazo para impetrar é de
120 dias.
8. ARGUIÇÃO DE OFÍCIO
9. CASUÍSTICA
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Relação de trabalho vs. Relação de emprego

Relação de trabalho é o gênero. Relação de trabalho trata-se de qualquer tipo de trabalho humano. Relação
de emprego é uma espécie de relação de trabalho, empregatícia, tanto do empregado urbano quanto rural.
Por isso a expressão adequada é “empregado” e não “trabalhador”, pois trabalhador é gênero, e inclusive
inclui o estagiário.
O direito do trabalho surgiu para regular a relação de emprego, pois é a principal relação socioeconômica,
que dá oportunidade aos principais direitos.
O direito do trabalho tem um efeito expansionista, ampliando seu objeto de regulação. Assim, passa-se a
regular o doméstico, o estagiário. O fundamento importante é o art. 7º da CF, pois diz “são direitos dos
trabalhadores”, ou seja, gênero.
A intenção da CF é dar direitos ao gênero, não apenas aos empregados. A doutrina de maneira geral, de
maneira geral, ela afirma que apesar de a CF ter dito trabalhadores, quis dizer empregados. Mas atualmente
alguns sustentam uma retomada do direito do trabalho com reformulação para o direito ser dos trabalhadores,
não dos empregados, com a 4ª Revolução Industrial e nova morfologia do trabalho.
Afirmam que quanto mais desprotegido o trabalhador, maior a regulamentação. E quanto mais protegido,
menor regulamentação. O direito do trabalho a partir do art. 7º tem um ponto interessante para autoanalise.
Alguns autores de sociologia afirmam que não haverá mais emprego, por isso há incentivo ao trabalho autônomo,
tecnológico.
Os países com capitalismo periférico, diferentemente dos EUA, têm mais dificuldades quanto a oferta de
emprego.
A CF garante a livre iniciativa. A CF não em preferência de relação de trabalho, mas busca a relação de
emprego que traga proteção de direitos do trabalhador. O art. 170 da CF afirma que um dos seus princípios
é o emprego pleno como objetivo “busca”.
Para a relação de emprego se caracterizar há cinco requisitos pela doutrina clássica. A OIT possui a
Recomendação n° 198, para combater fraudes às relações empregatícias. A OIT está preocupada com a
manutenção das relações de emprego e relações de trabalho disfarçadas.
PREFERÊNCIA DA OIT: RECOMENDAÇÃO 198/2006

I. POLÍTICA NACIONAL DE PROTEÇÃO AOS TRABALHADORES EM UMA RELAÇÃO DE TRABALHO [...]
4[...] b) combater as relações de trabalho disfarçadas [...]
9. [...] a determinação da existência de tal relação [de trabalho] deve ser guiada primeiramente pelos fatos
relacionados [...]
11. Com a finalidade de facilitar a determinação da existência de uma relação de trabalho [...]
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13. Os Membros devem considerar a possibilidade de definirem em suas leis e regulamentos, ou por outros
meios, indicadores específicos da existência de uma relação de trabalho.
DOIS PONTOS ACERCA DA RELEVÂNCIA DA DISTINÇÃO

1. DEFINIÇÃO DE DIREITOS: Por que é importante saber se a relação é de trabalho ou de emprego? É
importante para definir direitos. Ex.: se entender que o sujeito é empregado rural, não serão buscados seus
direitos na CLT, pois possui legislação esparsa. Se entender que é empregado urbano, todavia, é CLT. Sendo
estagiário, trata-se de lei esparsa. A partir do momento em que se define o tipo de empregado, é necessário
identificar a lei esparsa. Feito isso, identificar se possui ACT ou Convenção que trate sobre ele.
2. DEFINIÇÃO DA COMPETÊNCIA: EC 45/2004

Antes da EC 45/2004. O art. 114 da CF trata da competência da JT. Antes da EC 45, a rigor, a justiça do
trabalho julgava relação empregatícia (como regra, pois julgava outros tipos de trabalho que não o emprego,
como o avulso). A EC 45 elencou uma serie de incisos no art. 114, atribuindo a justiça do trabalho o julgamento
de relações de trabalho. Portanto, todo tipo de trabalho será por ela julgada, tratando-se de uma mudança
significativa (avulso, autônomo, doméstico, estagiário,...).
Então, o STF passou a agir, pois teoricamente a JT monopolizaria todas as relações em que existisse trabalho
humano. Logo, em ADI’s o STF definiu: depois da EC 45 a justiça do trabalho de fato passaria a julgar relações
de trabalho, excluindo-se, no entanto, a relação estatutária. O fundamento, basicamente, foi que historicamente
a JT não julga relações estatutárias. Segundo o STF, a relação estatutária é uma relação jurídico administrativa,
de modo que não se trata de competência da Justiça do Trabalho.
Obs.: o empregado público, de empresas estatais, deve ajuizar ação na Justiça do Trabalho (é regido pela
CLT).
Obs2.: O comissionado não seria justiça do trabalho, tal como nas relações estatutárias. Todavia, e quanto ao
temporário da administração pública? Temporário, a rigor, será julgado pela justiça comum, estadual ou federal
(a depender de sua esfera de atuação).
A segunda exclusão do STF foram os pedidos com condenação de pena. Ex.: ocorreu trabalho em condição
análoga a de escravo. É crime. Se fala que a JT é competente para julgar relações e trabalho, ajuíza-se ação
trabalhista pleiteando imposição de pena ao empregador, logo, seria irrazoável! Assim, em uma ADI, o STF
excluiu essa possibilidade.
TESE DO PROFESSOR: O STF proibiu, portanto, pena criminal. Logo, não pode pedir para o sujeito ser preso.
O STF, porém, não proibiu obrigações de fazer e não fazer criminais. Ex.: trabalho escravo. Não é possível
pedir a condenação criminal do empregador, mas é possível pedir para que ele se abstenha, não pratique mais
trabalho escravo, sob pena de multa. Que se abstenha a praticar o tipo do art. 149-A, do CP, sob pena de
multa de x reais. Uma coisa é pedir a imposição criminal, outra é usar o tipo penal na ação trabalhista. Ex2.: o
empregador, por dolo ou culpa, incorre no falecimento de seu empregado. Poderá configurar homicídio. Não é
possível ingressar ação trabalhista pedindo que seja condenado nas penas do art.121; mas é possível formular
o seguinte pedindo – obrigação do empregador de não praticar, com dolo ou culpa, com o fim de gerar
acidente de trabalho.
ADENDO: meio ambiente. Há uma classificação quanto ao meio ambiente – uma delas é meio ambiente do
trabalho. O STF possui uma Súmula, a S 736. Nesta, basicamente ele diz que a JT é competente para conhecer
das causas ambientais trabalhistas. Logo, será ajuizada ação basicamente se utilizando de normas ambientais
trabalhistas e o STF entende que é possível à JT. Analisar se a iluminação é adequada; se a ergonomia é
adequada; se as instalações são adequadas. São todas questões ambientais.
16
Ex.: a JT conhece de ações para interditar ambientes. Um prédio que foi condenado por risco de queda,
embaixo, apresentava um comércio. O prédio foi então, interditado.
Exceção.: a relação estatutária não é de competência da JT, conforme decidido pelo STF em decisão com efeitos
vinculantes, SALVO se envolver meio ambiente do trabalho! Ex.: Fórum de VV. Há servidores público estatutários,
sejam comissionados, temporários. Se uma escrevente faz hora extra, proporá ação na justiça comum. Se algum
juiz não tiver férias, o Tribunal negar, ingressará com ação na justiça comum. Mas, se constata que no Fórum há
problema de ordem elétrica e a qualquer momento pode haver incêndio por curto-circuito. A associação de
servidores públicos pretende entrar com ação para que o Estado tome providência, aonde ajuizará a ação?
Sendo a causa de pedir norma ambiental trabalhista, a ação será proposta na Justiça do Trabalho.
Condições ambientais de fóruns, delegacias, departamentos médicos legais, escolas públicas.
RELAÇÃO DE EMPREGO – ANÁLISE DOGMÁTICA

Art.2º, caput, CLT.: trata da definição de empregador. Prestação pessoal.
Art. 3º, caput, CLT: trata-se da definição de empregado. Pessoa física; não eventual; dependência e mediante
salário (4).
“Considera-se empregado toda a pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário”. A quinta expressão seria a que está prevista no art. 2º - prestação pessoa.
O empregado, portanto, é PF, que presta serviços e natura não eventual ao empregador, sob dependência
deste e mediante salário. Sob o ponto de vista da dogmática jurídica, portanto, encontra-se a definição de
empregado no art.2 e art.3 da CLT.
Cinco elementos necessários para configurar a relação de emprego.
ELEMENTOS DA RELACAO DE EMPREGO:

1. TRABALHO POR PESSOA FÍSICA (não incluindo PJ). Obs.: pejotização. É possível contratar uma
empresa e na verdade quer contratar empregado, isso é pejotização, mecanismo fraudulento. Ex.:
estabelecimento hospitalar tem quadro de 300 médicos. Há médicos que trabalham no horário A. O médico de
empresa constituída (CNPJ) faz a mesma coisa que o médico de pessoa física (com carteira assinada). Fazem
exatamente o mesmo trabalho. Para desconstituir isso, é necessário ajuizar ação trabalhista, com fundamento
no art. 9º, delimitando que se trata de uma situação fraudulenta. Pretende-se que se desconstitua a relação,
para que seja anotada a carteira do trabalhador, para que seja empregado. Direitos (como férias) esses que
foram sonegados, por falsa relação entre empresas.
2. PESSOALIDADE (intuito personae): infungibilidade x despersonalização. Apenas seriam admitidas

substituições eventuais. O trabalhador não pode faltar diversas vezes ou ser recorrente a sua substituição. Uma
contratação pessoal é específica. A pessoalidade deve ser vista sob o ponto de vista do trabalhador, ele é
infungível e insubstituível. Mas, sob o ponto de vista do empregador isso não existe. Se a FDV é substituída, é
possível. O empregador não tem o requisito da pessoalidade, mas da despersonalização, de modo que é
possível mudar o empregador e continuar trabalhando para a mesma empresa. Os direitos permanecerão os
mesmos. A pessoalidade, portanto, não é requisito para caracterização do empregador.
3. NÃO EVENTUALIDADE:
Há quatro principais teorias, que tentam explicar o conceito de não eventualidade. ATENÇÃO.: não eventual
não é sinônimo de trabalho contínuo!
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3.1 TEORIDA DA DESCONSTINUIDADE: Destaca a diferença entre trabalho contínuo e não eventual. Para
a doutrina, o trabalho contínuo dá a entender que seja linear, isto é, ocorrerá segunda a sexta. Trabalho
eventual não concebe essa ideia. Imagine uma relação empregatícia que o sujeito trabalhe somente sábado e
domingo em uma casa de show. Terá, então, CTPS anotada e uma relação empregatícia configurada. Quem
trabalha sábado e domingo, de fato, rompe com a ideia de plano de continuidade. A Lei do Doméstico, a LC
150, utiliza uma definição semelhante a CLT e menciona trabalho contínuo. Se o trabalho fosse não eventual,
não existiria a figura da faxineira. O empregador que contrata a faxineira para uma vez por semana teria
que anotar a carteira.
O que é continuidade então? Como definir? A Lei do Doméstico, em seu art. 1º, definiu o que seria contínuo.
Para a Lei, contínuo seria trabalhar mais de 2 dias (atribui parâmetro objetivo). Por isso que não se anota
carteira de faxineira, que trabalha um dia por semana. Esta definição somente se aplica ao doméstico.
- Se trabalha uma vez por semana, é não eventual, logo, teria que anotar carteira, conforme a CLT. O não
eventual pode trabalhar uma vez, ainda mais agora que a CLT admitiu trabalho intermitente. Pode ser que
trabalhe hoje, ou daqui a 3 meses, e terá carteira assinada.
- A CLT não menciona trabalho contínuo, nos arts.2 e 3 da CLT.
3.2 TEORIA DO EVENTO: O eventual é aquele trabalhador que pratica no seu trabalho um mero evento
da empresa. Aparece na empresa para trabalhar em razão de um evento. Logo, não se fixa. Evento demonstra
algo esporádico. Ex.: coquetel na FDV é um evento; treinamento na empresa. Assim, o garçom que vem para
um evento na FDV, um coquetel, é um eventual, de modo que a FDV não precisa anotar sua carteira. A teoria
do evento, portanto, é totalmente articulada com a teoria da fixação jurídica.
3.3 TEORIA DOS FINS DA EMPRESA (*) – esta é a teoria mais seguida pela doutrina! Basicamente, para
se descobrir se o sujeito é não eventual, é necessário primeiro descobrir o objeto social da empresa. Ex.: o
objeto social da FDV é o ensino. Então, ao investigar um professor – se o professor faz uma função que é o
objeto social da empresa, não será, logo, eventual. Ex2.: um garçom. Garçom tem compatibilidade com o objeto
social da FDV? Não, logo, já é indício que deva ser não eventual. Assim, se o trabalhador exerce atividade que
não é atividade-fim da empresa, significa que não precisará dele, ao menos com constância, mas com
eventualidade.
3.4 TEORIA DA FIXAÇÃO JURÍDICA: esta teoria pretende indicar que, para ser não eventual (se for
trabalhador eventual, não possui relação empregatícia), deve se fixar juridicamente a certo empregador. Ex.:
Rafaela é empresária. Se o sujeito presta serviços para ela em um dia no empreendimento e vai embora, não
houve fixação jurídica. Ex2.: FDV pretende fazer um coquetel. Contrata um garçom. Trabalho eventual. Na
verdade, a não eventualidade envolve sujeito que exerce atividade vinculada a certo empregador que se
repete. A fixação jurídica indica que o não eventual deve se fixar a certo empregador. Caso não o faça, é
eventual.
O não eventual é aquele que se fixa e tem a pretensão de se fixar juridicamente a certo tomador de serviço,
empregador. O eventual, todavia, não se fixa, um dia ele trabalha em uma instituição, outro, em outra instituição.
Por essa teoria, portanto, se o sujeito trabalha constantemente na empresa, trata-se de um indício de que é não
eventual.
Obs.: Para o TST, não há relação empregatícia entre pedreiro e residência. A residência não se enquadra em
conceito de categoria econômica. Ademais, o trabalho do pedreiro não gera valor de troca, mas de uso. Aqui
se está falando de pedreiro que realiza construções e modificações em residências. É diferente de uma empresa
que contrata mestre de obra para construção de obras para pontos de venda.
ATENÇÃO.: Para o Godinho, as teorias isoladamente não resolvem o problema. Devem ser, portanto, conjugadas
para se aferir a eventualidade. Ex.: se tem fixação jurídica na FDV (3.4); se a atividade é compatível com os fins
da empresa (3.3); questionando, então, sobre as demais teorias (3.2 e 3.1). Godinho insiste em uma nomenclatura,
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qual seja, elementos fático-jurídicos. Os elementos do vínculo jurídico são jurídicos, mas também fáticos, pois devem
ser verificados no mundo real.
4. ONEROSIDADE (quarto elemento – “mediante salário”)

• Empregadores sem fins lucrativos;
• Dimensões objetiva e subjetiva (animus contrahendi).
Se o trabalho não possui onerosidade, provavelmente será trabalho voluntário. Onerosidade significa a
contraprestação percebida em razão do trabalho prestado. A onerosidade não é necessariamente pecúnia,
pode receber vantagem, pagamento de curso, ticket de alimentação.
Onerosidade deve ser analisada do ponto de vista do trabalhador e não da empresa. Ainda que trabalhe em
uma empresa sem fins lucrativos, o trabalho pode possuir onerosidade. Ex.: igrejas, embora sem fins lucrativos,
podem contratar empregados e devem pagar salário. Anota carteira, possui livro de registro.
O trabalhador presta serviços em entidade sem fins lucrativos, é voluntário? Não necessariamente, pois a
onerosidade deve ser orientada sob o ponto de vista do trabalhador.
A melhor expressão não é salário ou remuneração, mas complexo salarial (Cantarino).
Como comprovar, então, a onerosidade? Contracheque, depósito bancário, recibo de pagamento de salário,
depósito em conta salário ou conta corrente. Esta é a dimensão objetiva da onerosidade, isto é, aquela
evidenciada por prova material.
Todavia, e se o sujeito não tiver algum elemento que comprove a onerosidade? É pessoa física, trabalhou com
pessoalidade, não eventualidade, mas não possui prova de onerosidade, visto que nunca lhe pagaram. Esta
será a dimensão subjetiva de onerosidade, é chamada de animus contrahendi. Deve-se investigar e questionar
qual era o intuito do trabalhador ao entrar na empresa? Se pretendia prestar serviço para ajudar a empresa
como cidadão ou, ainda, se pretendia ser empregado, perceber uma remuneração. No primeiro caso, não
haveria animus contrahendi, dimensão subjetiva, logo, não seria empregado. No segundo caso, como o intuito
era ter carteira assinada e pretendia vender seu trabalho, visualiza-se que o trabalhador teve animus de ser
contratado sob a dimensão de empregado. Por óbvio, essa dimensão subjetiva deve ser embasada por outros
elementos, sobretudo por prova testemunhal.
Ex.: trabalhadores voluntários da FIFA. Não possuíam animus contrahendi, de ser contratados na condição de
empregados.
5. SUBORDINAÇÃO (“sob a dependência”)

Por que no artigo se está dependência? Os autores, de maneira geral, no Brasil, recusam-se a defender a
expressão dependência, mas subordinação. Recusam o rótulo de dependência pois esta ficou muito vinculada a
algo em que faltaria a emancipação ao ser humano. A dependência, ainda, era colocada sob o ponto de vista
de dependência econômica e técnica. Crítica: nem todo empregado é dependente econômico de seu
empregador. Portanto, não é possível explicar a subordinação pela dependência econômica.
A. Subjetiva;
A dependência indicava um aspecto muito pejorativo e subjetivo e isso para a doutrina seria um equívoco, vez
que a subordinação do empregado para/com o trabalhador, não é subjetiva. O empregador manda na pessoa
do empregado ou comanda o trabalho do empregado? Comanda o trabalho. Assim, não seria possível explicar
a subordinação por um critério subjetivo. Esta não recai sob a pessoa do trabalhador, mas sob a forma do seu
trabalho.
B. Dependência econômica;
C. Dependência técnica;
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Não é totalmente seguro para explicar a subordinação sob o ponto de vista da dependência técnica. Hoje as
grandes empresas são geridas por pessoas disputadas no mercado, que, tecnicamente, possuem mais técnica
que o próprio dono.
D. Jurídica (a subordinação é jurídica – V);

O grande questionamento é quais seriam os limites da subordinação. Definir o tipo de aparência invadiria uma
subordinação do ponto de vista subjetivo? Sim, não se preocuparia com a forma do trabalho, mas, por exemplo,
com a aparência do trabalhador. Atualmente, entende-se que a subordinação é jurídica, isto é, que recai, em
linhas gerais, sob a forma de trabalho e tem por fundamento o contrato de trabalho (não remete ao contrato
da vida do trabalhador, isto é, a forma como ele aparenta, como vive).
E. Algorítmica;
A subordinação algorítmica encontra amparo no art. 6º da CLT. Os meios informatizados e telemáticos se
equiparam aos meios pessoais. Embora não seja um controle direto/pessoal do empregador, há um sistema
informatizado que fornece informações para o empregador, de modo que acaba por gerar um controle de
outro modo. Essa é a subordinação algorítmica. É plenamente possível um controle algorítmico.
Obs.: o caso da Uber enquadraria nesta situação? Estaria, portanto, o motorista da Uber subordinado? É
necessário analisar no caso concreto se realmente se configura ou não.
F. Objetiva;
A subordinação objetiva é uma proposta doutrinária do professor Paulo Emílio Vilhena. Funciona da seguinte
sorte: há a empresa A. A empresa A contrata a empresa B. Imagine que o objeto social da empresa A seja
educação e da empresa B também. Há um contrato de terceirização. Observação: esta tese foi criada antes
da nova lei de terceirização, pois, atualmente, é possível terceirizar tanto a atividade-fim como a atividade-
meio (não é mais ilícito). Naquele caso, a terceirização seria de atividade-fim. Portanto:
A tese da subordinação objetiva, antes da autorização legislativa, dizia o seguinte: se o trabalhador, embora
empregado da empresa B, presta serviço para a empresa A, ainda que não seja empregado da empresa A, o
fato é que esse empregado na verdade exerce uma função ligada a uma atividade-fim do contratante, assim,
seria uma subordinação objetiva, pois, embora não haja subordinação direta, objetivamente, o que ele faz é
um atividade-fim da empresa. O autor Vilhena criou a teoria para possibilitar que esse trabalhador pudesse
ingressar uma reclamação trabalhista direta contra a empresa A pedindo vínculo relativo a esta empresa (pois,
às vezes, por exemplo, o piso salarial é maior, possui mais vantagens).
LAPSO TEMPORAL:
Antes de 2017, esta prática era ilegal, não era possível terceirizar a atividade-fim, por isso que foi criada essa
teoria, para que pudesse o trabalhador ingressar com uma reclamação trabalhista. Objetivamente, trabalharia
na empresa A, realizando atividade-fim, podendo pedir vínculo direto em relação a essa empresa.
Depois de 2017 essa prática se tornou legal. A empresa poderá, portanto, terceirizar ambas as atividades.
Logo, a teoria da subordinação objetiva perde sua força.
G. Estrutural/integrativa;
Empresa A trabalha com educação. Pouco importa o objeto social da empresa B, pode ser qualquer um. O que
deverá observar é se o trabalhador da empresa B está integrado na atividade realizada pela empresa A.
Veja. Integrado não precisa ser atividade-fim, meio, ou ordens diretas. O principal exemplo ocorre em cadeias
produtivas. Geralmente, a subordinação estrutural, portanto, é utilizada em cadeias produtivas. Várias empresas
possuem contratos em cadeias produtivas em que uma depende da outra. Ex.: fazendas produtoras de cacau
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para fábricas de chocolate; casas ou galpões com vários costureiros que produzem para grandes marcas de
magazine. Logo, tudo o que é produzido pela fazenda e destinado para a indústria, com vários empregados.
Há um contrato de prestação de serviço, é exclusivo. Se a fazenda não fornecer para a indústria, a indústria
pode parar e o inverso também é verdadeiro. O trabalhador da fazenda não recebe ordens da indústria. A
fábrica produz chocolate e a indústria cacau, possuindo objetos distintos. Todavia, estruturalmente, sua atividade
é fundamental para indústria.
Portanto, se o salário do trabalhador atrasar, é possível cobrar de ambos. A cadeia produtiva, em razão da
subordinação estrutural, é solidariamente responsável.
Neste contrato, é possível trabalhar com algumas cláusulas para proteger o empregador. A primeira cláusula,
então, seria colocar cláusula dizendo que não será aceito trabalho escravo, degradante, que viola normas da
CLT ou CF. Segundo: que será fiscalizado se essa empresa cumpre com regras trabalhistas (a indústria
fiscalizando a fazenda, vez que ela que contratou a fazenda) e a fazenda deverá cooperar, abrindo as suas
portas. Terceiro, mais importante, que a fazenda não será produtor exclusivo da indústria, pois, a exclusividade,
para o TST é um dos requisitos para responsabilizar a cadeia (indústria).
Retornando.: Loja de departamento que contratou empresas faccionistas, que faziam as peças e os
trabalhadores eram estrangeiros e irregulares. Outro cenário.: uma indústria de chocolate que possuía contrato
com uma fazenda que possuía trabalhadores de cacau, em trabalho escravo. Pela tese da subordinação
estrutural ou integrativa, ainda que os trabalhadores não recebam ordens diretas da indústria, é possível afirmar
que estão estruturalmente estão interligados. Pois, na verdade, há um contrato de exclusividade, com
dependência mútua entre a indústria e a fazenda. A atividade do trabalhador passa a integrar a atividade da
indústria.
Assim, no caso dos trabalhadores sem carteira assinada, podem acionar ambos os empregadores.
Portanto, como se proteger em situações como essas? A primeira cláusula que deve ser imposta no contrato é que
a empresa [fazenda] deverá se comprometer a cumprir normas trabalhistas. Segundo: autorização para que
representantes seus, da indústria, fiscalizem diretamente a empresa. É importante isso pois a fazenda é
propriedade privada. Por fim, afastar a exclusividade.
H. Parassubordinação.
Para significa algo semelhante à subordinação. Como foi criada essa tese? Da seguinte sorte: na Itália, surgiu
na década de 70. A parassubordinação foi uma tentativa do OJ italiano de resolver as zonas grises, isto é, as
zonas cinzentas. Foi criada pensando, por exemplo, nas funções como corretores de imóveis (questionava-se se
eram empregados); algum tipo de vendedor, de representante comercial. Funções que gozavam de um grau de
autonomia, mas que ao mesmo tempo possuíam subordinação.
Subordinado (empregado) – autonomia – parassubordinação.
É criada, então, a parassubodrinação, com regulamento específico. Essa é uma proposta para o caso dos
aplicativos.
Na Itália, tal proposta foi um fracasso. Quando a proposta italiana estava em declínio, os autores brasileiros
trouxeram para o Brasil a ideia de subordinação.
Na Itália, no lugar de se inserir as situações duvidosas, inseriam as já consolidadas. Não era o objetivo da
norma, que era absorver as situações duvidosas. Logo, situações que eram de empregados eram atribuídas à
parassubordinação.
Resumo.: motorista de Uber. Se entender que quer representá-lo, defende-se a subordinação algorítmica.
Empresas que trabalham em cadeias produtivas – subordinação estrutural. Empresas que fazem contrato com
mesmo atividade-fim – objetiva. Nos demais casos, casos do cotidiano – subordinação clássica, a jurídica.
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AUTÔNOMO
Quando se pensa no autônomo, o principal elemento que lhe falta é a subordinação. Ademais, o autônomo não
tem que ser obrigatoriamente pessoa física (ex.: representante comercial com empresa constituída; advogado
com escritório registrado na sociedade de advogados da OAB). O autônomo não precisa ter, obrigatoriamente,
pessoalidade – é até possível formular o pedido de x pessoa, fazer um contrato de exclusividade. Mas, a
pessoalidade não é obrigatória. Ex.: pode ser que o cliente diga que somente quer o advogado X. Todavia, é
facultativo, é possível não preferir o advogado. O autônomo é não-eventual? Sim [*- polêmico]. Onerosidade
também é presente.
FÍSICA PESSOALIDADE NÃO EVENTUALIDADE ONEROSIDADE SUBORDINAÇÃO
FACULTATIVO FACULTATIVO PRESENTE PRESENTE AUSENTE
O autônomo clássico é o representante comercial autônomo, nos moldes da Lei. 6.885/55.

O autônomo até pode ser empregado, se estiverem preenchidos os requisitos empregatícios.
O art.442-B da CLT delimita que o autônomo será contratado na forma da lei, desde que observadas as
formalidades legais. Problema – a partir do momento que a reforma trabalhista coloca esse dispositivo na CLT,
dá-se a entender que é possível fazer uma opção pelo autônomo. Ou seja, o empregador pode optar por
contratar um auxiliar administrativo empregado e outro como autônomo. A doutrina então, critica a inserção
desse dispositivo. Pois, na verdade, não se trada de opção do empregador! Presentes os requisitos do vínculo
empregatício, será empregado.
Esse dispositivo, portanto, deve ser interpretado neste sentido: não é uma opção a forma de contratação.
Ausentes os requisitos do vínculo, não precisa anotar carteira. Presentes, é preciso anotar.
Outras hipóteses clássicas de autonomia: além do representante comercial autônomo (cuidado.: lembre-se que é
possível que tenha carteira anotada, considerando-o empregado, desde que presentes os requisitos do vínculo
empregatício); prestação de serviços do CC (arts. 593-609, CC) empreitada (arts. 610-626 – o TST, neste caso,
não reconhece o vínculo empregatício); contrato de agência e distribuição (arts. 710-721).
Obs.: Vendedor pracista ou viajante (aquele que tem praça para atuar ou viaja para vender o seu produto),
há lei específica, a Lei 3.207/57. Esta lei foi importante em 1957. Está ainda em vigência. Foi importante, pois,
o fato de trabalhar fora do estabelecimento não afasta o reconhecimento do vínculo.
Obs2.: contrato de parceria, Lei 12.592/92. Caso das pessoas que trabalham em salão. Manicure, pedicure,
cabelereiro. Há o proprietário e os auxiliares. Os auxiliares têm carteira anotada? Essa situação era deliciada.
Na prática, deveriam ter carteira anotada (pois preenchidos todos os requisitos, PF, com subordinação, não-
eventualidade, por exemplo), mas não possuíam. A lei esclareceu tal situação: delimitou que nesses casos não
haveria vínculo empregatício, mas contrato de parceria. Não seria nem ao menos autônomo, mas um contrato
de parceria.
Assim, havia todos os requisitos da relação empregatícia entre a manicure e o salão. Vem uma lei e altera o
dispositivo, delimitando não haver mais vínculo empregatício, basta o proprietário do salão fixar um contrato
de parceria.
Se falar que é constitucional haver termo de parceria. Os requisitos do vínculo empregatícios são
infraconstitucionais, podem ser alterados por lei. Caso contrário, os requisitos teriam sido absorvidos pela CF.
Há, portanto, quem defenda que a CF absorveu os requisitos do vínculo empregatício. Todavia, demandaria
uma posição sofisticada, pois os requisitos não estão expressos no texto constitucional.
O STF julgou neste ano. Decidindo, no caso analisado, se havia vínculo empregatício ou não. A decisão do STF
foi a seguinte: os requisitos do vínculo empregatício não são matéria constitucional. Decisão turmária, sem efeitos
vinculantes. Se essa decisão realmente representar a decisão do STF, portanto, o legislador infraconstitucional
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pode criar um contrato de parceria. Posicionando neste modo, é possível alterar o art.2º, isto é, uma lei atribuir
uma série de requisitos para ser empregado, perde-se a proteção ao empregado. Fere o princípio da
razoabilidade e trata de um retrocesso social. No entanto, o fato é que essas pequenas considerações têm sido
consideradas constitucionais. Outro exemplo: a lei de caminhoneiro permitiu o agregado que, teoricamente, tem
todos os requisitos do vínculo empregatício, mas sem carteira assinada.
EVENTUAL
FACULTATIVO FACULTATIVO AUSENTE PRESENTE FACULTATIVO
O eventual pode possuir subordinação. É possível contratar um garçom para o evento, subordinado somente em
um dia. Mas, pode ser também sem subordinação.
EMPREGADO DOMÉSTICO
1 FONTE NORMATIVA: art. 7º, a, CLT; Lei. 2.757/56; art. 7º, parágrafo único, CF/88; Conv. 189 e Rec. 201;
EC 72/13; LC 150/15.
Estes foram excluídos da CLT, em seu art.7º. Foram então atribuídos a uma legislação fora da CLT, esparsa. A
ideia do empregado doméstico no Brasil foi muito ligada à escravidão. Foram realmente trabalhadores que
ficaram no vínculo jurídico. Com o passar do tempo passaram a ter mais direitos. O grande marco foi na
década de 70; a CF; e a Emenda. A Emenda 72/13 altera o §único do art. 7º da CF para aumentar o rol de
direitos do trabalhador ou empregado doméstico.
Em razão da Convenção da OIT é que o Brasil reformula a legislação do doméstico. Assim, foi a pressão da
OIT que impulsionou a revisão no Brasil da legislação, pois o doméstico não tinha direitos plenos. Atualmente,
há direitos quase em sua plenitude.
O professor Carlos Henrique critica a expressão empregado doméstico, para ele, a palavra correta seria
trabalhador doméstico (empregado seria o urbano ou rural). Entraria, portanto, como uma outra espécie, vez
que possui legislação esparsa (a LC 150/15).
A LC 150/15 autoriza o diálogo de fontes. Por exemplo, o doméstico praticou justa causa, será analisada a
tipificação na CLT.
A grande questão para o doméstico é saber definir o empregado doméstico. Há a definição legal, na LC.: de
forma CONTÍNUA, diverso da CLT, esta trata de não-eventual. O não-eventual pode ser, por exemplo, o
trabalho em uma vez na semana; uma vez ao mês. A ideia de trabalho contínuo, no entanto, é aquele trabalho
que tem maior frequência. Assim o domestico que trabalha uma vez na semana, não é doméstico, mas autônomo.
2 DEFINIÇÃO: presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não
lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se
o disposto nesta Lei. É vedada a contratação de menor de 18 anos (art. 1º).
Cuidado.: ser não-eventual, não significa, necessariamente, que seja empregado; os demais requisitos devem
restar presentes [*].
Para o doméstico, trabalho contínuo exige maior frequência. Problema: antes da lei do doméstico, não havia
tal dispositivo, definindo-o.
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“E de finalidade não lucrativa”: o doméstico, para ser tal, deve prestar serviços sem finalidade lucrativa à pessoa
ou à família. Família, para lei do trabalhador doméstico, deve se dar em sentido amplo. Por exemplo, entre
quem reside em república. Para lei do doméstico, uma república representaria uma família. Trata-se de um
conceito amplo de família. É possível contratar como empregado doméstico. O ponto mais importante é que a
finalidade é não lucrativa. Ex.: se a doméstica faz docinhos para o empregador; ou o empregador tem uma
microempresa em casa e o empregado participa do processo produtivo. Torna-se, então, empregado, nos
moldes da CLT.
Se limpa a casa depois ajuda e limpa a cozinha, cozinha esta que é industrial. Alguns autores sustentam que
deva possuir dois contratos, um doméstico e um de empregado.
Tem pequena propriedade rural PRODUTIVA. Fazenda com cultivo. Se a pessoa trabalha na propriedade
fazendo limpeza de casa, é empregado rural, pois tem finalidade lucrativa!
Motorista particular; cuidador – empregado doméstico. Ausência de finalidade lucrativa.
“No âmbito residencial destas”. É possível ter empregado doméstico que faça compras; motoristas. O que a
doutrina interpreta é que se trata de um trabalho EM PROL da residência familiar ou da pessoa, não
necessariamente dentro da residência.
Obs.: Não é possível contratar empregado doméstico antes dos 18 anos. Embora a CF admita 14 anos na
condição de aprendiz, a partir de 16 anos como empregado. Contudo, há uma lista, com as piores formas de
trabalho infantil, e há proibição expressa de trabalho doméstico às crianças/adolescentes antes de 18 anos.
RURAL
1 FONTE NORMATIVA: art. 7º, b, CLT; Lei 5.589/73; Decreto 73.626/74; art. 7º, caput, CF/88.
2 ATIVIDADE RURAL. ENQUADRAMENTO: a) métodos de trabalho (OJ 38); b) atividade preponderante (Ojs
canc. 315 e 429 e S.196 do STF).
Obs1.: definição de prédio rural e rústico (Lei, art.2º). Obs2.: Lei (art.3º, §1º) x Decreto (art.2º, §3º e 3º).
O rural, no art. 7º, b, foi excluído da CLT, tal como ocorreu com o doméstico, no art. 7º, a. O compromisso de
Getúlio Vargas à época era com o capitalismo industrial. O rural ficou “jogado” à legislação esparsa. Antes da
lei, em certo momento, era o Estatuto da Terra que regulamentava o rural. Atualmente, é regulado pela Lei
5.589/73.
O Estatuto da Terra ainda é importante, mas para saber se se trata de arrendatário ou não ou se há, por
exemplo, parceria agrícola.
O parceiro agrícola deve possuir viabilidade econômica para manter o negócio (requisito de ordem material,
além dos formais), pode ser compreendido tal como sócio.
Obs.: Segundo o autor Amauri Mascado, não possuir exclusividade (prestar serviço para mais de uma pessoa)
não afasta o vínculo empregatício.
O rural possuiu uma regulamentação mais interessante somente na década de 70, na legislação sobredita. A
CF/88, quando promulgada, equiparou: os rurais têm os mesmos direitos do urbano. O que muda, por vezes, é
a forma de se materializar o direito. O rural também tem férias, 13º, aviso prévio, mas algumas peculiaridades
permanecem, por exemplo, quanto ao intervalo intrajornada (dentro da jornada). No caso do urbano, o art. 71
lista os horários em cada caso; concede um parâmetro objetivo do horário de “almoço”. A Lei do Rural, no
entanto, trata de intervalo de intrajornada segundo os usos e costumes da região. Assim, garante o direito, mas
permite uma adaptação. O parâmetro é a CLT, ainda que se tratando de usos e costumes, mas a Lei permite
maior flexibilidade em impor os horários.
O que interessa é definir quando será urbano e quando será rural. Não há uma posição definida.:
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2. Há dois critérios para se definir se um trabalho é rural ou urbano. O primeiro critério (alínea a) é pelo método
de trabalho. Pelo método de trabalho, ao se observar que trabalha com enxada, tesoura ou adubo, por exemplo,
entende-se, então, que se trata de empregado rural. Contudo, se trabalha com notebook, enfrenta o trânsito
das grandes cidades, neste caso, portanto, seria urbano. Deve-se olhar a atividade realizada pelo trabalhador.
Por outro lado, a alínea b indica que se deve observar a atividade preponderante da empresa. Esquece a
atividade específica do trabalhador e volta-se para a atividade preponderante na empresa. Ex1.: FDV,
prestação de ensino superior. O enquadramento não é rural, mas urbano. Logo, em linhas gerais, quem trabalha
na FDV é empregado urbano. Ex2.: fazenda com plantação de café. No registro da empresa, há seu objeto
social. Se o objeto social for atividade com o café, será trabalhador rural.
A CLT sempre utiliza o critério da atividade preponderante (até mesmo para classificação do sindicato, se rural,
ou urbano, por exemplo). Portanto, a primeira doutrina, pelo método de trabalho, fica enfraquecida, pois não
representa o critério dominante da CLT (alínea b). A posição b, assim, é majoritária e que encontra tendência
para prosseguir, mas que ainda não se consolidou. Ainda há dúvida doutrinária.
Essa diferenciação entre os critérios é relevante, pois, se for adotar o critério a, pelo método de trabalho, teria
que olhar cada tipo de trabalho dentro da empresa, o que geraria um problema. Ex.: dentro de uma mesma
empresa, A apresenta o método de trabalho urbano, B urbano, C rural e D, método de trabalho rural. Logo, há
na empresa trabalhadores urbanos e rurais. Assim, como será o enquadramento da empresa? Haveria dois
acordos coletivos, sobre urbano e rural. Problema.
Obs.: Foi dito que a definição de rural é a mesma que urbano, mas há um porém. Art.2º da Lei. A definição de
rural contempla a mesma definição do urbano, mas acresce “aquele que trabalha em prédio rural ou rústico”.
Assim, deve saber se trabalha em prédio rural ou rústico. O que vem a ser? Prédio rural é quando passa por
uma fazenda, em um setor não urbano e se considera que ali é um local rural. Seria a concepção de senso
comum de rural. Todavia, rústico, para Godinho (não é pacífico), seria a atividade rural exercida na área
urbana. Ex.: terreno localizado em uma cidade, mas com horta, produção de galinha. Seria, para Godinho,
imóvel rústico. A localização é urbana, mas o imóvel é rústico, vez que há produção rural.
Assim, o critério de atividade preponderante deve se unir ao imóvel rural ou rústico. Dessa forma, para Godinho,
não é correto afirmar que todo trabalhador rural está no meio rural.
Além da lei do rural, há um decreto que define o que seria a atividade rural. Contudo, esse decreto inova.
Godinho, entende que é ilegal, pois extrapola sua proposta de regulamentação.
Para o Decreto 73/626, o rural envolve atividades que compreendem o primeiro tratamento do produto, sem
transformá-los em sua natureza, tais como, beneficiamento (melhorar o produto, fazendo o primeiro acabamento
para se transformar em uma peça), a primeira modificação e preparo dos produtos agropecuários e
hortigranjeiros das matérias primas, os aproveitamentos de subprodutos (fazer um doce, por exemplo) [...].
Portanto, não considera a indústria rural, aquela que operando a primeira transformação do produto, altera
sua natureza, retirando a natureza da matéria-prima. Na prática, é difícil de visualizar.
Assim, para Godinho, o decreto extrapolou no conceito. A indústria pressupõe uma alteração.
Por outro lado, a lei entende que empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio
rústico, presta serviço de natureza não eventual, a empregador rural, sob a dependência deste e mediante
salário. Mesma definição + prédio rústico e rural e o empregador deve ser rural.
A lei do rural foi alterada e faz a previsão do que considera rural. Diz no art. 3º o que é empregador rural: PF
ou PJ proprietária ou não (pode ser parceiro agrícola ou arrendatário) que explora atividade agro-econômica.
Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não,
que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos
e com auxílio de empregados.
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§ 1o Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração industrial em
estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-
Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, a exploração do turismo rural ancilar à exploração agroeconômica.
Portanto, uma atividade agro-econômica faz menção à indústria. Todavia, o Decreto fala que se transformar a
matéria-prima é rural. A doutrina critica o decreto, entendendo que extrapolou sua regulamentação (Godinho)
e é consideravelmente restritivo.
“Além da exploração industrial em estabelecimento agrário”. Indústria modifica, transforma. Assim, segundo
Godinho, a lei permite operar transformações no produto.
Atualização feita na lei: turismo rural ancilar também é atividade rural. Ex.: passear de cavalo; utilizar para
lazer da propriedade rural. Ansilar significa auxiliar. Por vezes, não se trata da atividade preponderante do
empregador o turismo rural, mas uma atividade acessória (tem em sua fazenda um restaurante).
Obs.: A lei esparsa, naturalmente, dialoga com a CLT. Ao ler a lei do rural e não entender, retorna-se a CLT
(Teoria do Diálogo das Fontes).
TRABALHO DO ÍNDIO
1. Lei 6.001/73 (Estatuto do índio).
O Estatuto faz uma divisão: índios isolados, em vias de integração e integrados. Se firmar contrato de trabalho
com índio isolado (sem contato com a civilização), trata-se de contrato nulo. Pois, tecnicamente, é incapaz.
Quanto ao índio em vias de integração, trata-se do índio que era isolado, mas que está em vias de ser integrado
(conhecendo). Já pode firmar um contrato de trabalho. Todavia, para firmar o contrato de trabalho, precisa da
intervenção da FUNAI. Imagine que a FUNAI entenda que, no caso, não está apto a firmar o contrato. Neste
caso, o índio pode ingressar com uma ação na justiça pedindo autorização para trabalhar. A lei autoriza.
Os índios integrados são livres para firmar o contrato. Ainda sim a FUNAI participa. O que a lei entende de
diferente? Primeiro, a lei ressalta a necessidade de não discriminação. Além disso, delimita que, se for possível,
privilegiar contratos em equipe (mais de um índio). Ainda, se for possível, permitir que trabalhem na tribo. E,
sempre que possível, preservar as tradições indígenas no trabalho (flexibilizar alguns costumes).
Obs: possibilidade de liberação do regime tutelar.
2. Condições de trabalho (arts. 14-16).
Obs.: Uber – primeira posição: vínculo empregatício. Outra posição é ser autônomo, pois um dos elementos do
uberista é não ter subordinação.
AVULSO
PRESENTE FACULTATIVO AUSENTE PRESENTE PRESENTE
Obs1: art. 7º, XXXIV, CF: igualdade de direitos.

Obs2: Lei 12.023/2009 (atividades de movimentação de mercadorias e trabalho avulso): porto seco.
Obs3: Lei 9.719/1998 (normas e condições gerais de proteção ao trabalho portuário).
26
Obs4: Lei 12.815/2013 (exploração dos portos e atividades desempenhadas pelos operadores portuários):
revoga Lei 8.630/1993.
Obs5: NR 29 do Ministério do Trabalho (segurança e saúde no trabalho portuário).
O primeiro avulso é o portuário. O segundo avulso é o denominado avulso de porto-seco ou não portuário.
Teoricamente, o avulso não tem vínculo de emprego. Todavia, é uma categoria tão forte e representativa que
a CF, no art. 3º, inciso 34, delimita que possui os mesmos direitos dos urbanos e rurais, como férias, hora extra
e fundo de garantia.
O avulso também tem leis esparsas. A lei 12.815 é a lei do avulso portuário. A lei 12.023 é do porto-seco.
Avulso portuário:
Como funciona? Dentro do porto, haverá a administração do porto e os operadores portuários. O navio, ao
chegar no porto, terá diversas mercadorias. Imagine que para descarregar o navio, são necessários 100
trabalhadores avulsos. A avulso, pois, não é empregado do navio, do porto, ou do operador portuário, é solto,
não possui vínculo com alguém. Tem os mesmos direitos do empregado, mas não possui vínculo empregatício.
OGMO (órgão gestor de mão de obra): tem o objetivo de treinar, selecionar, cadastrar, convocar os
trabalhadores, entre outras atividades. O operador portuário, portanto, mantém contato com o OGMO,
indicando, por exemplo, que precisa de 100 trabalhadores para o dia x. Há uma lista dos cadastrados.
Selecionados, os 105 avulsos são convocados. Descarregada a mercadoria, o OGMO paga o trabalhador
avulso (receberão o salário de 5 dias e todos os demais direitos trabalhistas proporcionais a 5 dias, por
exemplo, férias proporcionais a 5 dias, 13º proporcional a 5 dias).
Não há vínculo empregatício, de modo que não há carteira assinada.
Os 105 avulsos, finalizado o trabalho, vão para o final da fila. Na próxima, serão chamados a partir do 106.
Assim: tomador do serviço entra em contato com o operador, este que entra em contato com o OGMO, que
convoca os trabalhadores.
Os treinamentos para avulsos devem ser multifuncionais. O trabalhador avulso, a rigor, deve saber todas as
atividades.
Avulso do porto-seco (“os chapas”): não há a participação do navio, mas o caminhão ou o trem, que chegará
então com mercadoria em certo terminal. Não haverá a figura do operador portuário, mas o proprietário do
terminal. Quem faz o papel do OGMO, no porto-seco, é o sindicato profissional. Ex.: distribuição de sementes,
milho, no Espírito Santo. O avulso de porto-seco que descarrega. É pautado por outra lei. Se comparado com o
avulso portuário, o avulso do porto-seco é uma categoria mais fragilizada.
O antigo Ministério do Trabalho editou uma norma, a NR 29, pensando na proteção do avulso portuário.
O avulso tem subordinação. Imagine que o avulso quebre toda a carga, o OGMO pode puni-lo. O OGMO não
é o empregador do avulso, como visto, mas é gestor de mão de obra, podendo aplicar punições.
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VOLUNTÁRIO
PRESENTE FACULTATIVO FACULTATIVO AUSENTE FACULTATIVO
Obs: Lei 9.608/1998.
Art. 1º. Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não remunerada, prestada por pessoa
física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha
objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista
previdenciária ou afim.
A grande questão do voluntário é que não há onerosidade. Não há pegamento de salário,

remuneração/contraprestação. O voluntário deve ser necessariamente pessoa física e deve prestar seu serviço
para entidade publica de qualquer natureza ou entidade privada sem fins lucrativos.
Para ser voluntário é necessário assinar um termo, no qual será estabelecido algumas condições. Pode ser que
haverá clausula de subordinação ou de pessoalidade. Um requisito formal do serviço voluntário é a assinatura
de um termo de adesão (art.2º).
A lei esparsa tinha previsão de pagamento de bolsa, não há mais, o que ela admite é ressarcimento de despesas
comprovadas. Assim, não recebe nada pelo serviço voluntário, mas se comprovar a existência de despesas,
pode ser ressarcido (art. 3º).
TRABALHO RELIGIOSO
• Geralmente enquadrado como voluntário.
• A instituição religiosa como empregadora: possibilidade.
• Apenas a alegação de trabalho religioso é insuficiente (RR 157500-11.2012.5.17.0132. 5ª Turma. DEJT
17/10/2014).
• É possível ressarcimento e ajuda de custo.
O trabalho religioso, embora alguns autores coloquem como tipo de trabalho voluntario, não está
necessariamente prevista na lei de trabalho voluntário. Mas, é possível prestar trabalhos voluntários religiosos.
Como enquadrar trabalho religioso como voluntário? Algumas Igrejas colocam na contestação o seguinte
argumento: o trabalho exercido pelo reclamante (padre, pastor) era religioso, por efeito, voluntário. Mas,
apenas a alegação de trabalho religioso é insuficiente para afastar o vínculo, sobretudo porque a igreja pode
contratar empregados. A mera alegação de trabalho religioso, portanto, é insuficiente para afastar o vínculo,
vez que a entidade religiosa pode contratar alguém com carteira anotada.
Essa decisão do TST define o critério para saber se é trabalho religioso ou não. Basicamente, deve-se analisar
os 5 elementos (presentes os requisitos do vínculo, a igreja necessariamente deverá reconhecê-lo), mas também
pode-se agregar essa conceituação.:
• “[...] Destinado à assistência espiritual e à propagação da fé, em proveito, não da pessoa jurídica
eclesiástica, mas, sim, da comunidade atendida pelo templo religioso.” (RR 1000-31.2012.5.01.0432. 7ª
Turma. Data de Publicação: DEJT 18/03/2016).
O objetivo da comunidade é atender aos fiéis da igreja (atendimento médico, odontológico). Comparecem
vários profissionais de saúde, são voluntários, pretendem propagar a fé. Mas, quem trabalha em proveito da
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igreja (para fazer a contabilidade, para cuidar do administrativo), geralmente, são pessoas que possuem vínculo
empregatício.
Assim, se for trabalho diretamente voltado para a comunidade, a tendência é que seja um trabalho religioso
voluntário, assim, não há reconhecimento de vínculo. Se for um trabalho voltado para a Igreja propriamente, a
tendência é que haja vínculo empregatício, assim, devem ser observados os 5 requisitos para se chegar a
conclusão.
Ex.: imagine que tenho uma entidade sem fins lucrativos e pretendo contratar X, sem remuneração. Não basta,
é necessário analisar se X pretendia ser realmente voluntário (animus contrahendi) ou o empregador está
utilizando esse mecanismo para fraudar. É necessário questionar como era a rotina de trabalho, quais eram as
propostas. Se a vaga era para voluntário ou se prometeu pagar.
MÃE SOCIAL
1. CONTEXTO HISTÓRICO
Surge para atendimento, sobretudo de crianças, que não tinham pais. À época, era denominada de crecheira.
Ao pleitear os direitos trabalhistas, esbarravam em ponto grave, que era o concurso público. Trabalhavam nas
entidades de acolhimento de crianças sem pais. Em certo momento, perceberam que não trabalhavam
voluntariamente e pleiteavam vínculo empregatício. O Estado e o Município respondiam que não havia vínculo,
pois deveriam ser aprovadas em concurso público. Assim, houve grande movimento para que houvesse o
reconhecimento desses direitos, foi editada então uma lei, que trata sobre a mãe social. Esta lei, funciona no
serviço privado, vez que a entidade pública que acolhem menores dependem de aprovação em concurso
público.
2. LEI 7.644/87.: trata de quem trabalha em entidades privadas, que acolhem crianças abandonadas (casa-
Lar). Essas casas-lares contratam a mãe-social, que fará o papel de mãe naquele local. Na previdência
social, os menores serão colocados como dependentes dela. Será mãe para fins jurídicos, até adoção.
A casa-Lar pode ter no máximo 10 crianças. Uma mãe social pode criar no máximo de 10 crianças. Essa mãe
social, para ser admitida como mãe social no setor privado, terá carteira assinada e direitos trabalhistas, deverá
passar por um processo seletivo muito rigoroso. Se for aprovada no processo seletivo, ficará em um estágio
probatório de 60 dias, sem vínculo empregatício. A lei admite que fique 60 dias sem anotação de carteira. A
mãe social mora na casa-lar, embora tenha repouso remunerado (domingo de folga). Quando entra em férias,
entra a mãe social substituta.
A mãe social, segundo a lei, tem vínculo empregatício (entidades privadas).
3. MÃE SOCIAL, PAI SOCIAL E CASA-LAR.
Não há uma lei sobre pai social. Mas, alguns municípios criaram por lei municipal o pai social em serviços
públicos. Como o município pode tratar de pai social sendo que somente a lei federal pode tratar sobre direito
do trabalho? Na verdade, é criado dentro da repartição municipal. Neste caso, será vínculo estatutário,
administrativo (em entidades públicas).
ESTAGIÁRIO
Obs1: Fundamento constitucional (art. 205).
29
Obs2: Lei 11.788/2008.

Obs3: requisitos formais e materiais, limitações e direitos, sob pena de vínculo empregatício.
A rigor, percebe-se que todos os requisitos do vínculo empregatício estão presentes. Por que não pode ser
considerado empregado? A doutrina entende que haveria justificativa constitucional (art. 205, CF) para permitir
que trabalhasse o estagiário na condição de empregado e não reconhecesse seu vínculo empregatício. Por isso,
de maneira geral a doutrina considera a lei 11.788/2008 constitucional.
Ao se analisar a Lei do Estagiário, verifica-se que há um objetivo no art. 1º - ato educativo, supervisionado [...].
Se o estágio desvirtuar seus objetivos, a consequência é o vínculo empregatício.
Art. 3º fala que não há vínculo empregatício entre estagiário e quem concede o estágio, mas devem ser
observados alguns requisitos para isso ocorrer. A condição para não ter vínculo, é o cumprimento dos requisitos
de forma e material. Os formais dizem respeito à documentação apresentada (matrícula e frequência escolar,
celebração de termo de compromisso, acompanhamento pelo supervisor do estágio, etc.). Requisitos materiais:
o estágio deve cumprir com seu fim educacional, deve permitir que o estagiário exerça função compatível com
sua pretensa formação.
A Lei do Estágio, além disso, traz uma série de outras questões: ao estagiário se aplica a legislação relacionada
à saúde e segurança do trabalho (art. 14). Logo, aplicam-se as normas de saúde e segurança da CLT, bem
como as NR’s do antigo Ministério do Trabalho. O estagiário também pode ser feito para profissionais liberais.
Até 2008, data da Lei do Estágio, não havia previsão para estágio para profissionais liberais. Assim, o escritório
de advocacia, se não fosse constituído como sociedade de advogados, contratava o advogado de forma
irregular. Atualmente, há a possibilidade no art. 9º da lei. O art. 10 impõe limites à jornada de trabalho.
O art. 17 fala do limite máximo de estagiários. De 1 a 5 empregados, 1 estagiário.
A lei também trata de recesso. Não fala de férias. Tecnicamente não é empregado, então o período de 30
dias é o recesso.
Além disso, diz que o estagiário poderá se inscrever como segurado.
CONTRATO DE APRENDIZAGEM
O aprendiz não está em lei esparsa, mas na CLT.
• Arts. 428 a 433 da CLT. O primeiro artigo diz que contrato de aprendizagem é contrato de trabalho
especial, escrito, necessariamente (trata-se de uma exceção vez que a CLT admite contratos verbais e
tácitos) + prazo determinado. Portanto, dois requisitos. Prazo de duração previsto de 2 anos, salvo se
a pessoa for PCD (pessoa com deficiência).
Contrato em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24. A CF estipula
idade para ser contratado na condição de empregado a partir de 16, salvo se aprendiz (maior de 14).
Não é correto falar menor aprendiz, atualmente é 14 a 24 e não somente 14 a 18.
E o estagiário? Deve possuir qual idade? Teoricamente, o estagiário não pode ser admitido com 14 e nem 15,
pois, aqui, deveria ser como aprendiz. A posição de Godinho, é que ele poderia ser admitido com 16.
Para ser aprendiz, deverá estar inscrito em programa de aprendizagem, com formação técnico-profissional
metódica, compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Quem geralmente dá os programas
de aprendizagem são as entidades do Sistema S. Mas, há possibilidade de outras instituições, como escolas
técnicas.
Só encontra limite de 24 sendo pessoa sem deficiência. A pessoa com deficiência pode ter esse contrato tendo
idade superior a 24 anos. Está em conformidade com a Convenção de NY, que teve votação de emenda
constitucional. Não está sujeita aos limites temporárias.
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Qual é a grande controvérsia do sistema de aprendizagem? 1) como cumprir o que a lei determinou que é a
quota de aprendiz? As empresas devem possuir quota de aprendizagem, de no mínimo 5 e no máximo 15%
(art. 424 da CLT). Empresas também devem cumprir quota com pessoas com deficiência.
Então, imagine possuir 5% do quadro com aprendizes. A grande discussão será: irá um auditor fiscal do trabalho,
comparece à empresa e começa a avaliar os quadros da empresa. Percebe que esta possui 500 empregados.
Assim, terá que ter 25% aprendizes. O auditor constata, no entanto, que a empresa possui 14 aprendizes. Então,
o auditor emite um autor de infração, com a respectiva multa administrativa. Deveria contratar mais 11
aprendizes. A empresa, assim, deverá propor ação anulatória de auto de infração, sendo o réu a União (auditor
está vinculado à União). A União será representada pelo AGU e o juiz irá intimar o MPT para parecer. A
empresa tentará desconstituir o auto de infração, informando que errou na base de cálculo e começa a tentar
excluir algumas pessoas do cálculo. Assim, 500 empregados no total. Se usou 5% sobre 500, cometeu um erro.
Deveria usar 5% sobre 486. Esta será a base de cálculo. Devem ser excluídos os aprendizes. Além disso, excluir
os cargos que exigem formação em ensino superior, que não exigem aprendizagem (ex.: advogado). Há, por
exemplo, 150 com formação superior. Logo, restariam 336. Assim, restariam 17 (16,8). O auto está incorreto,
mas, ainda sim não cumpriu a quota. Dessa forma, após desconstituir o auto, deverá contratar mais 2.
Hoje a posição do TST é inclusiva. A tendência é incluir a maioria dos cargos na aprendizagem, ainda que seja
uma atividade perigosa. Mas, quanto à pessoa com deficiência (PCD), neste caso, segundo o professor, a posição
não é inclusiva. Estaria dispensada de cumprir a quota, se, de todas as formas, comprovar que tentou cumprir a
quota para deficientes. Mas, para o aprendiz, a tendência do TST é incluir o máximo de cargos.
• IN 146/2018.
o Decreto 5.598/05
COOPERATIVA DE MÃO DE OBRA

• Art. 442, par. único, CLT: excludente de caráter relativo. Este artigo delimita que não há vínculo
empregatício entre cooperado e cooperativa. Mas, há ressalva, desde que a cooperativa cumpra com
sua condição de cooperativa e não atue como uma grande empresa.
Não há vínculo empregatício do cooperado com a cooperativa. O cooperado deve ser enxergado como alguém
que é sócio da cooperativa. O cooperado, de fato, não é emprego, mas sócio. A grande questão é que a partir
desse dispositivo começaram a surgir várias cooperativas fraudulentas. A lei diz que não há vínculo se for uma
cooperativa regular, mas se for cooperativa na qual o cooperado age tal como empregado, há vínculo.
Na verdade o art. 442, §único, CLT é excludente de vínculo relativa, somente não há vínculo se de fato o
cooperado for cooperado. Se o cooperado agir como empregado, isto é, se estiverem presentes os requisitos
da relação empregatícia, não será empregado, mas cooperado.
O que é afinal uma cooperativa? Há a lei das cooperativas de mão de obra.
• Lei 12.690/2012 (art. 2º): sociedade constituída por trabalhadores para o exercício de suas atividades
laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia e autogestão1 para obterem melhor
qualificação, renda, situação socioeconômica e condições gerais de trabalho.
Cooperado é tal como sócio. Assim, os cooperados podem ser compreendidos como sócios cooperados. Uma
verdadeira cooperativa não possui dono. Todos são donos do negócio1, para obterem MELHOR renda,
qualificação, renda, situação econômica e condições gerais de trabalho. A cooperativa só atua para que a
situação melhore.
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COOPERATIVA DE MÃO DE OBRA: dois dos principais princípios de regência (servem como guias para
saber se a cooperativa é fraudulenta ou não)
a) Princípio da dupla qualidade: significa que terá que ser cooperado e, ao mesmo tempo, cliente ou, melhor,
consumidor, ou, ainda, será alguém que recebe serviços da cooperativa. Pois, os trabalhadores montam a
cooperativa para que ela ofereça algum serviço. Ex.: a cooperativa de táxi. Antigamente, havia rádios no táxi.
Logo, ao buscar a pessoa, tocava o rádio para orientar os melhores caminhos (ligava para a cooperativa), de
modo que a cooperativa os auxiliava, prestava serviço. Por isso a dupla qualidade. Ex2.: Unimed. Fornece o
Plano de Saúde vitalício. A cooperativa para não ser fraudulenta deve prestar serviço.
b) Princípio da retribuição pessoal diferenciada: pergunta-se.: se não fosse cooperado seria melhor ou sendo
cooperado é melhor? Não somente em ganho de dinheiro, como também em um todo. Não somente pecúnia,
mas qualquer outra retribuição que coloque a posição de cooperado mais favorável.
Preenchidos esses princípios, há forte indício que a cooperada não seja fraudulenta. Esse é o termômetro
utilizado pela doutrina e até pelo TST.
TELETRABALHO
• Arts. 6º, 62, III, 75-A-75-E e 611-A, VIII, da CLT.
ALTOS EMPREGADOS
1 empregados ocupantes de cargos ou funções de gestão ou confiança (art. 62, II, CLT): art. 468, §§1º e 2º,
e S. 378; art. 469, §1º, e S. 43.: os gerentes assim considerados os exercentes de cargo de gestão aos quais
se equiparam diretores e chefes [...] não são abrangidos por esse capítulo [o capítulo da jornada]. Ser um alto
empregado exclui da jornada de trabalho, não tem cartão de ponto, adicional noturno [...]. Tem uma
gratificação de 40% e um salário em padrão altamente elevado.
Tem bônus de alto salário, viagens, mas qual seria o ônus? Está excluído de certos direitos, não tem limite de
jornada por exemplo. Ex.: CEO.
2 empregados ocupantes de cargos ou funções de confiança do seguimento bancário (art. 224, §2º, CLT):
S. 102 e S. 287.
3 diretor (Súmula 269);
4 sócio.
Altos empregados são aqueles que agem como se fosse o empregador. Na verdade, ele terá carteira anotada.
É um empregado, mas um alto empregado. É o que se chama de executivo, diretor.
[OUVIR ÁUDIO REFERENTE À AULA DE REPOSIÇÃO]
32
CONTINUAÇÃO APÓS AULA DE REPOSIÇÃO:
DESCONSIDERAÇÃO DA
PESSOA JURÍDICA
ATIVIDADE DESPERSONALIZAÇÃO SUCESSÃO

TRABALHISTA
(ART'S 10, 448 E 448-A)
PESSOA FÍSICA
AQUELE QUE Admite: assalariado;
PESSOA JURÍDICA CONTRATA dirige; assume os riscos
EMPREGADO (alteridade)
EMPRESA ENTE
EMPREGADOR DESPERSONALIZADO
(ART. 2º)
EMPREGADOR POR
EQUIPARAÇÃO
(art. 2º, §1º)
EMPREGADORES HORIZONTAL
(art. 2º, §2º)
(grupo econômico) VERTICAL
Outra possibilidade da despersonalização é a sucessão trabalhista. Significa que uma alteração na estrutura
jurídica ou na própria modificação do empregador não afeta os contratos de trabalho. Ex.: Suzanno e Fibria,
empresas de celulose. Houve um processe de fusão, mas nada ocorreu com os contratos de trabalho.
Teoricamente, os contratos continuam do mesmo modo.
Assim, se a FDV comprar outra universidade, essa outra universidade permanecerá com os contratos de trabalho
em vigor. Se eventualmente a FDV fosse vendida, os contratos de trabalho permaneceriam como se nada tivesse
ocorrido.
• Art. 10 da CLT. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos
do emprego. Então, por exemplo, uma empresa que era limitada e vira S.A, ou ainda uma alteração
de sócios, mudança de capital social, em nada ocorrerá em relação aos contratos de trabalho.
• Art. 448 da CLT. A mudança na propriedade (este artigo é ainda mais claro) ou na estrutura jurídica
da empresa não alterará os contratos em curso. Art. 448-A, CLT – caracterizada a sucessão, as
obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os trabalhadores trabalhavam na
empresa sucedida, pertencem ao sucessor (sucedem o passivo).
Obs.: empregador A foi sucedido pelo empregador B. Possui passivo informado, sem fraude. O empregado
proporá ação contra o sucessor. O sucessor teoricamente não terá ação de regresso. Mas, imagine que o
sucedido fraudou, fraude às informações, por conta dessa fraude será cobrado um crédito trabalhista não
dimensionado.
Art.448-A, §único – a empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada
fraude na transferência. Ex.: esse sujeito tem patrimônio ele simula uma venda para o B, porque o sucessor
passa a ser responsável pelos créditos. Logo, o passivo que tem de 1.000, será cobrado ao sucessor. Quando
começa a ser cobrado ao sucessor pelo passivo constata que o sucessor não tem patrimônio.:
Caso.: A e B. O passivo, com a sucessão, passa a ser de responsabilidade do sucessor (B). Contudo, se houve
fraude nessa sucessão, por exemplo, imagine que a empresa A tenha passivo alto e tenha patrimônio, logo ela
pagará. Imagine que ela tem passivo de 1.000 e tem patrimônio de 1.500, é possível a ela realizar o
pagamento. O que se pode pensar é que criará uma sucessão trabalhista, simulando a venda da empresa para
B, pois os empregados irão propor ação contra B. E B com sócios laranjas. Então, começa a perceber que B não
tem patrimônio e na verdade A simulou a venda para não suportar o passivo.
33
Portanto, pelo §único, o trabalhador, se pretender entrar com uma ação, pode entrar contra as duas. Alegando
que a venda foi uma fraude, simulação, pois a empresa que sucedeu não tem patrimônio para arcar com o
passivo e a empresa A possui patrimônio.
Obs.: a empresa B pretende comprar ferramentas, maquinário. O conjunto de bens corpóreos e incorpóreos são
denominados de estabelecimento. Imagine que a empresa A tenha um acervo enorme de máquinas. Por exemplo,
a empresa A tem um universo de 100 máquinas. B pretende fazer uma compra de ordem significativa, levando
algo em torno de 90% do maquinário (90 máquinas). A empresa A está vendendo, pois seu ritmo de produção
caiu. Trata-se de sucessão trabalhista? A sucessão trabalhista que pode ser inclusive informal, sem avaliar título,
entende-se que a venda de parte significativa do estabelecimento pode configurar sucessão trabalhista.
O empregado se vincula à atividade. A garantia que o empregado tem de receber é o patrimônio de seu
empregador, pois a força de trabalho não pode ser devolvida (tem a expectativa de receber a
contraprestação, o salário, acreditando que se o salário não for pago, o empregador terá patrimônio para
pagar). A doutrina conclui que essa também é uma forma de sucessão trabalhista. Portanto, é possível ao
empregado ingressar em face da empresa B, embora não trabalhe necessariamente nessa empresa, mas porque
ela obteve parte significativa da empresa A.
Cuidado.: Há caso que a doutrina reconhece, com decisão do TST, em que não se opera sucessão com a compra.
Hasta pública. Praça de imóveis, leilão de imóveis. Foi penhorado estabelecimento completo com a empresa,
com todo maquinário. Com a compra, não há sucessão. Portanto, ainda que a empresa tenha passivo, a doutrina
e o TST entendem que em compras em hasta pública, não opera a sucessão.
RETORNANDO AO ESQUEMA:
A CLT, quando conceituou empregador no art. 2º, faltou com cuidado técnico, pois delimitou que empregador é
empresa individual ou coletiva. Empregador é também PJ, PF, ou o ente sem personalidade (padaria informal,
oficina mecânica informal). Esses estabelecimentos informais (entes despersonalizados) também devem possuir
empregados com carteira assinada. O direito do trabalho não está preocupado com a forma.
O art. 2º, §1º - empregador por equiparação. Também começa de maneira equivocada. Equiparam-se ao
empregador: os profissionais liberais [...]. Já são empregadores, cuidado, não se equiparam! Empregador é
toda pessoa física ou jurídica ou ente personalizado. A crítica da doutrina faz é se realmente seria necessário
a equiparação. São empregadores. Empregador é que admite empregado, independentemente de sua
natureza. De todo modo, é importante saber que instituições sem fins lucrativos como profissionais liberais
também podem ser empregadores
Além disso, no §2º há a figura do grupo econômico (muito cara ao direito do trabalho). Quando há pluralidade
de empregadores que atuam de maneira articulada. Não há apenas uma única empresa que funciona, mas um
grupo. A partir do art.2, §2º, a CLT começa a tratar do grupo.:
“Sempre que uma ou mais empresas tendo, embora cada uma delas, personalidade jurídica própria [...]”. Portanto,
as empresas são registradas, cada uma tem seu sócio, capital social. Teoricamente são empresas diferentes.
“[...] estiverem sobre a direção, controle, administração de outra ou, ainda, quando mesmo cada uma guardando
sua autonomia integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações trabalhistas”. Logo,
primeiro ponto: o efeito para caracterização do grupo econômico é a responsabilidade solidária de seus
integrantes.
Há duas maneiras de caracterizar o grupo: horizontal e vertical. Vertical, seria um grupo: empresa A comanda
a empresa B e C (típica empresa holding). Verifica-se uma empresa líder. Quanto à caracterização horizontal,
não há uma liderança que coordena, as empresas se articulam.
Na redação anterior, a doutrina entendia que a caracterização do grupo era vertical. Depois da reforma,
contudo, as duas possibilidades podem caracterizar grupo. Pode existir o modelo tradicional, vertical, bem como
os horizontais.
34
Feito isso, a redação anterior limitava bastante a caracterização do grupo em razão de exigir a presença de
uma empresa líder. A redação posterior com a reforma, nesse particular, avançou. “É grupo se estiver sobre
direção controle ou administração de outra (grupo vertical) ou, ainda que cada uma guardando sua autonomia,
integrem grupo econômico (horizontal)”. Em ambos os casos, haverá responsabilidade solidária.
A reforma trabalhista introduziu no §3ºo que não seria grupo. “Não caracteriza grupo econômico a mera
identidade de sócios”. Ex.: há na FDV o sócio A e B e na mesma rua há outra faculdade com um dos sócios da
FDV. Não se presume que, tendo em vista possuir os mesmos sócios, necessariamente formará também um grupo
econômico. A mera identidade de sócios é insuficiente para caracterizar grupos, mas pode ser um indício, de
modo que é preciso reunir outros elementos.
“Sendo necessário para configuração do grupo a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de
interesses e a atuação conjunta”. Logo, além disso é necessário demonstrar que atuam de forma articulada,
integrada, com comunhão de interesses.
Unidade VIII
Aspectos conceituais do contrato de trabalho (obs.: essa unidade não cairá na prova!)
• Denominação do contrato de trabalho.: o certo seria contrato de emprego. Contrato é gênero e

emprego é um dos tipos de trabalho englobados por esse gênero. O mais adequado seria contrato de
emprego, mas não é o nome adotado pela CLT.
• Contrato de emprego x contrato de trabalho;
• Definição do art. 442, da CLT.: o correto seria contrato individual de emprego. A doutrina critica a
definição, por apresentar uma definição que diz que o contrato é relação de emprego, mas a relação
de emprega não é o contrato. É ontológico, não responde. A definição é equivocada. Havia duas
vertentes teóricas na Comissão que fez a CLT. Havia a corrente contratualista e uma denominada
chamada a contratualista ou corrente da relação de trabalho. Dois autores: a relação de emprego é
relação contratual, é um contrato. Havia outra corrente, dos profissionais que faziam a CLT, que
entendiam que a relação de emprego é A contratual. Não precisa do elemento volitivo do contrato,
basta a mera prestação. Pode ser até um acordo tácito, para um A contratualista, a pessoa chega para
trabalhar e a relação está compactuada. Essas duas correntes não chegaram em consenso. Essa outra
corrente dizia não ser a relação de emprego uma relação contratual (correntes institucionalistas – a
empresa é instituição, não é preciso de elemento volitivo para caracterizar a relação trabalhista, basta
a prestação em si).
A palavra chave da contratualista – contrato. A palavra chave da A-contratualista – relação. A primeira parte
do artigo 442, CLT “contrato” –> contratual; a segunda “relação” –> a-contratual. Não chegaram em um
consenso.
A corrente que prevalece é a contratualista, de maneira esmagadora.
Os contratos também são regidos por características ou princípios. Por exemplo, o contrato de trabalho é um
contrato de direito privado (A), ainda que admita o dirigismo contratual (art.444 da CLT).
O §único fala do hiperssuficiente, isto é, aquele que pode negociar mais em razão de portar de um diploma de
nível superior e ter maior poderio econômico.
Bilateral ou sinalagmático, isto é, o contrato de trabalho tem obrigações para ambos os lados, embora as
obrigações não sejam de mesmo cunho, o empregado tem obrigação de trabalhar e o empregador, obrigação
de dar (B).
Consensual, isto é, os contratos de trabalho são contratos que a rigor não tem forma pré-estabelecida, podem
ser tácitos, subentendidos (art.442, caput, CLT – C), ser escrito é exceção, por exemplo, contratos de experiencia,
escrito; de artista, escrito; de atleta profissional, escrito; de aprendizagem, escrito, mas todas essas normas são
excepcionais, a rigor não há forma.
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Intuitu personae (pessoalidade em relação ao empregado – D); é um contrato de trato sucessivo (prestações
continuadas que se perduram com o tempo – E); oneroso (F); dotado de alteridade (G); complexo (H).
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Thaís Abreu Carvalho – 7ºEM 1

A maioria dos trabalhadores ingressa com ação após sair da empresa!

Unidade 5 [INÍCIO DO SEGUNDO BIMESTRE]

Esta unidade trata da interpretação do direito.

2. Aplicação do Direito do Trabalho no tempo

a) Direito adquirido e ato jurídico perfeito

3. Aplicação do Direito do Trabalho no Espaço

a) Critério da territorialidade: S.207 (cancelada)

2. Fundamentos: o fundamento da prescrição é a segurança jurídica. Há prazo para exercitar a pretensão

c. Bienal (art.7º, XXX, CF; art. 11, caput, CLT);

e. Total (art.11, §1º, CLT; S.294, TST);

§ 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração ou

g. Intercorrente (art. 11-A, caput, §1º; S.327 STF e S.114 TST);

6. CAUSAS IMPEDITIVAS E SUSPENSIVAS DA PRESCRIÇÃO: impeditivas, suspensivas e interruptivas.

D. Acordo extrajudicial (art.855-E);

E. Auxílio doença e aposentadoria (OJ 375).

7. CAUSAS QUE INTERROMPEM

C. Ação coletiva (OJ 359);

10. DECADÊNCIA TRABALHISTA

Relação de trabalho vs. Relação de emprego

PREFERÊNCIA DA OIT: RECOMENDAÇÃO 198/2006

DOIS PONTOS ACERCA DA RELEVÂNCIA DA DISTINÇÃO

2. DEFINIÇÃO DA COMPETÊNCIA: EC 45/2004

RELAÇÃO DE EMPREGO – ANÁLISE DOGMÁTICA

ELEMENTOS DA RELACAO DE EMPREGO:

2. PESSOALIDADE (intuito personae): infungibilidade x despersonalização. Apenas seriam admitidas

4. ONEROSIDADE (quarto elemento – “mediante salário”)

5. SUBORDINAÇÃO (“sob a dependência”)

D. Jurídica (a subordinação é jurídica – V);

FACULTATIVO FACULTATIVO PRESENTE PRESENTE AUSENTE

O autônomo clássico é o representante comercial autônomo, nos moldes da Lei. 6.885/55.

FACULTATIVO FACULTATIVO AUSENTE PRESENTE FACULTATIVO

1. Lei 6.001/73 (Estatuto do índio).

Obs: possibilidade de liberação do regime tutelar.

2. Condições de trabalho (arts. 14-16).

PRESENTE FACULTATIVO AUSENTE PRESENTE PRESENTE

Obs1: art. 7º, XXXIV, CF: igualdade de direitos.

PRESENTE FACULTATIVO FACULTATIVO AUSENTE FACULTATIVO

Obs: Lei 9.608/1998.

A grande questão do voluntário é que não há onerosidade. Não há pegamento de salário,

Obs1: Fundamento constitucional (art. 205).

Obs2: Lei 11.788/2008.

COOPERATIVA DE MÃO DE OBRA

• Arts. 6º, 62, III, 75-A-75-E e 611-A, VIII, da CLT.

CONTINUAÇÃO APÓS AULA DE REPOSIÇÃO:

ATIVIDADE DESPERSONALIZAÇÃO SUCESSÃO

• Denominação do contrato de trabalho.: o certo seria contrato de emprego. Contrato é gênero e

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