22 Ed6 - CS Terce

TERCEIRIZAÇÃO NO SUBSISTEMA DE PROVISÃO DE RECURSOS
HUMANOS
Lia Maura Caldas

Pós-Graduanda do Curso de Pós-Graduação (lato sensu) em Gestão Orientada
para Pessoas. UNICENTRO.2007.
Augusto Cesare de Campos Soares

Professor Orientador. Ms em Engenharia de Produção pela UFSC e docente do
Departamento de Administração da Universidade Estadual do Centro-Oeste -
www.unicentro.br UNICENTRO
RESUMO
A terceirização de atividades-meio nas organizações é uma tendência, devido ao momento
extremamente competitivo. Cada vez mais as empresas se concentram naquilo que é seu
segmento de atuação. Diversas são as áreas que podem ser terceirizadas, desde limpeza e
conservação, marketing e propaganda, contabilidade e mais recentemente a gestão de
pessoas da organização.Várias são as atribuições do RH na empresa, desde os processos
de recrutamento e seleção, admissão, folha de pagamento, avaliação de desempenho entre
outros. Como a terceirização é uma tendência em diversos segmentos, constitui-se em
objeto de estudo. Na opinião dos responsáveis pela área de RH das organizações de
Guarapuava, que obtiveram valores consideráveis em exportação no ano de 2005. A
pesquisa aponta quais atividades são mais frequentemente terceirizadas e qual a percepção
desses profissionais em relação á terceirização no subsistema de provisão de recursos
humanos, mais especificamente em Recrutamento e Seleção. A pesquisa aponta que 21%
das empresas pesquisadas delegam Recrutamento e Seleção à terceiros. A principal
vantagem de se realizar tal processo internamente é a maior fidelidade do perfil ao cargo.
Um dos motivos da não opção da terceirização é a questão do preço cobrado pelas
prestadoras de serviços, percebido como elevado segundo as organizações de Guarapuava.
Palavra-Chave: terceirização, recrutamento e seleção, terceirização em recursos humanos.
ABSTRACT
The activity-middle outsourcing in the organizations is a tendency, due to the extremely
competitive moment. More and more the companies concentrate on its segment of
performance. Several areas can be outsourced, from cleaning and conservation, marketing
and advertising, accounting and more recently the people's management of the organization.
Many are the attributions of the HR in the company, from the recruitment processes and
selection, admission, payroll, acting evaluation among others. As the outsourcing is a
tendency in several segments, it is constituted in a study object; the opinion of the
responsible for the area of HR of the organizations in Guarapuava, which obtained
considerable values in export in 2005. The research points out which are the activities more
frequently outsourced and which those professionals' perception in relation to outsourcing in
the subsystem of provision of human resources, but specifically in Recruitment and
Selection. The research points that 21% of the researched companies delegate Recruitment
and Selection to outsoucers, and the main advantage of taking place such process internally
it is the largest fidelity of the profile to the position. One of the reasons of the non option of
the outsourcing is the subject of the price collected by the offered service, considered as high
according to the perception of the organizations in Guarapuava.
Key Words: outsourcing, recruitment and selection, outsourcing in human resources.
TERCEIRIZAÇÃO NO SUBSISTEMA DE PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS
1 INTRODUÇÃO
A palavra terceirização está em evidência na maioria das empresas tanto no

cenário nacional, como no internacional. A terceirização é um modelo administrativo que tem
como objetivo a concentração dos esforços na razão de ser da empresa, passando a
terceiros aquelas atividades que não constituem sua principal atividade.
O processo de terceirização iniciou-se como uma estratégia das grandes
empresas com estruturas complexas, de repassar suas tarefas secundárias a pequenas
empresas especializadas, para poder realizar melhor sua atividade principal. Com a abertura
de mercado, as pressões sobre os custos aumentaram, e a busca pela competitividade
tornou-se essencial para a permanência das organizações no mercado.
Com pensamento competitivo, as organizações passaram a comparar o custo
manutenção do quadro, versus o preço proposto pela empresa que se comprometia a
terceirizar o serviço.
Hoje, a terceirização é entendida como uma forma de melhorar a qualidade
dos produtos e serviços, reduzir custos e agilizar os processos organizacionais.
Diversas são as atividades que podem ser terceirizadas nas organizações,
lembrando que primeiramente deve-se planejar tais processos, bem como a busca de
parceiros idôneos. Dentre as atividades mais comumente terceirizadas estão limpeza,
segurança, manutenção, alimentação, publicidade, entre outras.
Em busca dessa otimização organizacional, na concentração pelas atividades
principais, outros setores também estão sendo passados a terceiros. Os serviços de
transporte, contabilidade, marketing, recrutamento e seleção, enfim outras atividades que
não fazem parte do objetivo principal da empresa.
Assim, áreas que anteriormente não eram terceirizadas, passam a ser. A
administração de Recursos Humanos em suas várias atribuições, também está se utilizando
de terceiros, a fim de dinamizar processos.
Dentro do subsistema de Recursos Humanos, alguns procedimentos são
comumente terceirizados como cálculos rescisórios e folha de pagamento. Outros
segmentos ainda estão se consolidando como a área de recrutamento e seleção, isso
comprovado em organizações de maior porte que já terceirizam tais atividades, ao passo
que outras ainda não o fizeram.
Diante da importância dos processos de recrutamento e seleção para as
organizações, constitui-se em objeto de estudo a opinião dos responsáveis pela gestão da
organização em relação à terceirização de recursos humanos, bem como os principais
motivos da não prática dessa ferramenta gerencial.
2 REVISÃO DA LITERATURA
2.1 Subsistema de Provisão de RH: Recrutamento e Seleção
2.1.1 Recrutamento de Recursos Humanos
Diversos autores consideram recrutamento o meio de encontrar e atrair

candidatos para as posições abertas na organização. Aborda-se algumas conceituações.
Para WERTHER e DAVIS apud PONTES(2001,p.81) é o processo de encontrar e atrair
candidatos capazes para a solicitação de emprego. Conforme CHIAVENATO (1999,p. 91),
isso corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos do mercado de
recursos humanos para abastecer seu processo seletivo. Complementado por PONTES
(2001.p.82) considera-se como atração de mão-de-obra, e destaca que uma empresa terá
maior facilidade no recrutamento externo quanto melhor for a sua imagem perante a
sociedade, aliada à remuneração oferecida, segurança, carreira podendo assim atrair os
melhores profissionais para a disputa por um cargo.
Para MILKOVICH e BOUDREAU (2000, p.162), recrutamento é o processo de
Revista Eletrônica Lato Sensu – UNICENTRO
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CALDAS, Lia Maura; SOARES, Augusto Cesare de Campos
identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns

para posteriormente serem contratados para o emprego.
Segundo BOHLANDER et al (2005,p.77) o recrutamento é o processo de
localizar e incentivar candidatos potenciais a disputar vagas existentes ou previstas.
Durante um processo, tenta-se informar plenamente os candidatos sobre as
qualificações exigidas para o desempenho do cargo e as oportunidades de carreira que a
empresa pode oferecer aos funcionários. O preenchimento de determinada vaga por alguém
de dentro ou fora da empresa dependerá da disponibilidade do pessoal, das políticas de
recursos humanos e dos requisitos do cargo a ser preenchido.
2.1.2 Recrutamento Interno
A maioria das empresas tenta seguir uma política de preenchimento de vagas

acima da posição inicial por meio de promoções e transferências. Preenchendo vagas dessa
maneira, uma empresa pode capitalizar o investimento feito no recrutamento, seleção,
treinamento e desenvolvimento de seus atuais funcionários.
Métodos para a localização de candidatos qualificados
O uso efetivo de fontes internas requer um sistema para localizar candidatos
qualificados a um cargo e incentivar aqueles que se consideram qualificados a candidatar-se
à vaga. Candidatos qualificados a um cargo dentro da empresa podem ser localizados por
sistemas de registros informatizados, fazendo-se a divulgação da vaga e solicitando
propostas, assim como procurando-se entre os que foram demitidos.
Vantagens e limitações ao recrutamento interno

Por estar integrado à organização, o aspirante ao posto de trabalho torna-se
candidato em potencial com maiores possibilidades de êxito no preenchimento da vaga
anunciada, desde que tenha as qualificações exigidas ao cargo.
Com o recrutamento interno, tem-se uma economia, pois as despesas em
anúncios e agências deixam de existir, tornando seus custos menores em relação ao
recrutamento externo.
Outra vantagem apontada pelo recrutamento interno seria a rapidez do
processo, dada a proximidade e a identificação entre os vários quadros de pessoal da
organização e assim preenche-se a vaga bem mais rapidamente.
Quando o candidato à vaga, já pertence à empresa, seus supervisores
conhecem seu desempenho, limitações e méritos, fato que não ocorre quando do
recrutamento externo, muitas deficiências não são percebidas nesse processo.
Como incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa, o recrutamento
interno também permite essa situação, gera maior interesse por parte dos empregados, os
quais desejam ser treinados com maior intensidade no sentido de aproveitar as vagas
disponíveis.
O recrutamento interno também proporciona oportunidade de ascensão
profissional, apresentando-se como excelente fator de motivação para os recursos humanos
da organização.
Há, porém certos cargos de nível médio e superior que requerem treinamento
e experiência especiais e não podem ser preenchidos dentro da empresa porque pedem o
recrutamento de pessoas de fora.
2.1.3 Recrutamento Externo
Enquanto o recrutamento interno aborda um contingente circunscrito e

conhecido de funcionários internos, o recrutamento externo aborda um enorme contingente
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disponível no mercado de recursos humanos. Devido a sua atuação ampla, se faz

necessário a utilização de várias e diferentes técnicas para influenciar e atrair candidatos.
Trata-se da escolha de meios mais adequados para ir até o candidato desejado e atraí-lo
para a organização (BOHLANDER et al 2005,p.81).
Fontes externas de Recrutamento
As fontes externas de recrutamento terão variância de acordo com o tipo de
posição a ser preenchida. As condições de mercado de trabalho podem, ainda, ajudar a
determinar quais as fontes de recrutamento que uma empresa utilizará. Usualmente, um
empregador utiliza diversas fontes de recrutamento.
Um dos métodos mais comuns para atrair candidatos é a publicação de
anúncios. Embora jornais e revistas comerciais sejam os mais usados, rádio, televisão,
quadros, cartazes e correio eletrônico também são referenciados. Anunciar tem a vantagem
de atingir um público amplo de candidatos. Recrutamento via internet também tem sido uma
opção, visto que não é caro, e cada vez mais utilizado pelos empregadores.
Os esforços de recrutamento de uma empresa podem ser auxiliados por
indicações de funcionários ou por recomendações feitas pelos funcionários atuais. Verifica-
se que a qualificação dos candidatos indicados por funcionários normalmente é alta, visto
que os funcionários em geral hesitam em recomendar indivíduos que possam não ter um
bom desempenho. (BOHLANDER et al (2005,p.82)
As empresas de recrutamento, em contraste com as agências de emprego
públicas e privadas, auxiliam na busca pelo emprego, as empresas de busca de executivos
ajudam os empregadores a encontrar a pessoa certa para um cargo. Essas empresas
procuram candidatos com qualificação que combinem com os requisitos das posições que a
empresa-cliente deseja preencher.
Também as instituições educacionais são uma fonte de jovens candidatos
com treinamento formal, mas com relativamente pouca experiência de trabalho em tempo
integral. As escolas de segundo grau e as escolas técnicas são em geral uma fonte de
funcionários para tarefas de escritório e de operários.
Diversas associações de profissionais oferecem o serviço de colocação de
seus componentes como um de seus benefícios. Instala-se um centro de recolocação para
atender a interesses tanto de empresas quanto de profissionais que estão procurando
recolocar-se.
As agências de empregos públicos mantêm escritórios locais de emprego na
maioria das comunidades, de qualquer tamanho. Os desempregados devem inscrever-se
num desses locais e estar disponíveis ao emprego adequado. As agências têm condições
de indicar candidatos disponíveis no mercado com as qualificações exigidas pelas
empresas. No Brasil esse sistema corresponde ao SINE (Sistema Nacional de Emprego).
Além de buscar o aproveitamento de desempregados como candidatos a
vagas, as agências públicas de emprego podem auxiliar as empresas na realização de
testes de admissão, análise do cargo, programas de avaliação e pesquisa de salários,
praticados no mercado.
Praticando uma taxa, às agências de emprego privadas adequam seus
serviços a necessidades especificas dos clientes, sendo comuns essas agências se
especializarem em atender a áreas ocupacionais específicas.
As agências de trabalhos temporários, intermediam funcionários temporários
que geralmente são contratados para atribuições de curto prazo ou nos casos em que os
gerentes não podem justificar a contratação e um funcionário em tempo integral, como cobrir
férias de funcionários, períodos de picos de trabalho, licença de gestante ou em casos de
doença. Cada vez mais os temporários estão sendo utilizados para preencher posições que
antes eram ocupadas por funcionários permanentes. Essa prática está crescendo porque os
temporários podem ser dispensados rapidamente, e com menores custos, quando o
trabalho diminui.
Nas empresas de mão-de-obra, a contratação de terceirizados é um
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processo por meio do qual um empregador dispensa funcionários, que são então
contratados por terceiros que os fornecem à organização de origem. A empresa de
terceirização cumpre todas as obrigações de RH de um empregador - contratação, folha de
pagamento, avaliação de desempenho, administração de benefícios e outras atividades do
dia-a-dia, em troca recebe uma taxa de colocação.
Independente da fonte utilizada para se realizar o recrutamento é
imprescindível que este seja eficiente, pois um processo inadequado pode trazer diversos
prejuízos à empresa, os quais são destacados por CARVALHO e NASCIMENTO (2000):
· alto índice de giro de pessoal (turnover);

· aumento substancial dos custos de recrutamento;
· ambiente de trabalho comprometido com funcionários pouco
qualificados para o pleno exercício de suas funções.
Já, uma força de trabalho bem recrutada contribui de maneira decisiva para
que a empresa produza bens e serviços com produtividade mais elevada.
Assim, o recrutamento constitui-se no elo de ligação entre a organização e o
mercado de trabalho, sendo o ponto de referência inicial entre o candidato a um
determinado cargo e a empresa.
2.1.4 Seleção de Recursos Humanos
De acordo com a maioria dos autores, seleção é o processo de escolha de

candidatos entre aqueles que são recrutados. Para CARVALHO e NASCIMENTO (2000,
p.114), de forma geral, a seleção constitui a escolha entre os candidatos, daqueles mais
aptos para a execução de determinado trabalho, classificando-os, conforme o grau de
aptidão de cada um. Já CHIAVENATO (2000, p.107), diz que a seleção busca, dentre os
vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na
organização, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho pessoal, bem como a
eficiência da organização.
O processo de seleção é constituído por etapas, com a finalidade de levar à
contratação de candidatos recrutados, corroborado por MARRAS (2000,p. 79) que, afirma o
processo fundamentando-se na análise comparativa de dois campos: as exigências do
cargo e as características do candidato
De acordo com PONTES (2001, p.126) as etapas tendem a variar em cada
empresa e ao término de cada uma delas, gerar-se-á a decisão por parte da empresa, do
candidato ou de ambos de passar para a etapa seguinte, ou a de não prosseguir o processo
de seleção.
O processo de seleção geralmente inicia-se por uma triagem entre os
candidatos recrutados. E realizada uma entrevista rápida ou uma análise do currículo ou
cadastro do candidato. A triagem tem por finalidade verificar, em termos gerais, se o
candidato possui os requisitos exigidos pelo cargo e se as condições oferecidas pela
empresa poderão satisfazê-lo. Na segunda fase, são aplicados testes de conhecimentos
exigidos pelo cargo e também os testes psicológicos. Essa prática varia de uma organização
para outra, algumas não aplicam nenhum tipo de teste.
Com o intuito de facilitar o processo de seleção do indivíduo, o profissional
responsável pela seleção, dispõe de dois instrumentos: a entrevista de seleção e os
diversos testes de aferição.
De acordo com MARRAS (2000, p.80) a entrevista de seleção objetiva
detectar dados e informações dos candidatos a emprego, subsidiando a avaliação do
processo seletivo.
O elemento substantivo no processo seletivo atual é a análise do
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selecionador, ou seja a própria entrevista realizada entre os candidatos e selecionador,

sendo os testes psicológicos e demais testes elementos adjetivos, complementares à
própria entrevista.
Quanto à metodologia da entrevista, esta pode apresentar-se de forma
estruturada, onde o processo é totalmente planejado, prevendo todas as questões básicas
que deverão ser colocadas aos candidatos, de forma padronizada e sistemática. Já a
entrevista não-estruturada é aquela que não segue um padrão predeterminado ou não se
prende a nenhum planejamento prévio de detalhes individuais.
A aplicação de testes, também pode ser utilizada pelos selecionadores na
escolha do candidato a determinada ocupação, como elemento acessório. Hoje, têm-se uma
enorme variedade de testes utilizados pelos selecionadores, sendo decisão do entrevistador
aplicar ou não certos testes ao candidato. Tal decisão está relacionada com o tipo de
entrevista executada, tipo de dúvidas encontradas durante a entrevista e a metodologia do
entrevistador.
Para MARRAS (2000,pg 84), quanto a finalidade as organizações adotam
entre outros, os seguintes tipos de testes em seus processos seletivos:
a) teste prático: utilizado para avaliar um determinado conhecimento ou

prática de trabalho.
b) teste situacional: tem a propriedade de avaliar candidatos em
determinadas situações práticas do seu dia-a-dia no trabalho.
c) teste psicológico: é o instrumento que permite ao psicólogo prospectar,
mensurar e avaliar características específicas dos indivíduos. São
divididos em testes de aptidões (buscam avaliar características naturais
dos candidatos que identifiquem tendências claras de capacidade para
a realização de determinadas tarefas) e os testes de personalidade
(utilizados para conhecer o sistema endógeno dos indivíduos, formado
por características unas que determinam o perfil comportamental de
cada um).
d) teste grafológico: análise da escrita individual, onde podem se avaliar
diversos traços de personalidade.
Algumas empresas adotam, em seu processo seletivo, a técnica de dinâmica

de grupo, onde os candidatos serão submetidos a um exercício ou teste situacional que
permite avaliar as ações e reações de cada um em relação ao perfil esperado.
Após o término dos processos de seleção, realiza-se uma pesquisa de
informações do candidato, com o objetivo de confirmar e esclarecer dados recebidos
durante a entrevista. São utilizadas informações cadastrais empresas anteriores, referências
pessoais, verificação de endereços e outras informações. Após a junção das diversas
informações e percepções em relação ao candidato, o entrevistador deverá realizar uma
análise global do perfil do candidato em seleção, comparando-os um a um com o perfil e as
características exigidas pelo cargo.
Para o término do processo de seleção, elabora-se um laudo, que é a síntese
de todo o processo seletivo. A área solicitante recebe o parecer final com o perfil de cada
um dos candidatos finalistas e o respectivo posicionamento no processo, em decorrência
das avaliações realizadas.
De acordo com PONTES (2001, p.128) todo processo seletivo resulta na
confecção de um laudo avaliativo final a ser apresentado ao requisitante como subsídio
fundamental para a tomada de decisão.
MARRAS (2000, p.86) conclui que, com a escolha do candidato pelo
requisitante, está terminado o processo seletivo realizado pela área de Recrutamento e
Seleção, mas não está acabado o processo de seleção como um todo. Para considerá-lo
assim, o candidato ainda deverá passar por uma avaliação médica, para depois efetuar os
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registros legais.
2.2 Terceirização: Conceitos e APlicações
Terceirizar é transferir para outras empresas, mediante contrato, atividades

não essenciais da empresa. A essência da terceirização consiste no fato de que uma
empresa não executa atividades com seus empregados, mas com empregados das
empresas contratadas para esse fim. (LACOMBE 2003,p.509).
Para PAGNONCELLI (1993, p.10) é um processo planejado de transferência
de atividades a serem realizadas por terceiros.
A terceirização pode incluir serviços de transporte, restaurante, limpeza,
segurança, assistência médica, serviços jurídicos e contábeis, entre outros, bem como a
compra de peças e/ou conjunto de peças que serão incorporadas a um produto final.
Vários nomes são utilizados para denominar a contratação de terceiros pela
empresa para a prestação de serviços ligados a sua atividade-meio. Fala-se em
terceirização, subcontratação, filialização, reconcentração, desverticalização, exteriorização
do emprego, focalização, parceria etc.
Alguns autores utilizam o termo terceirização em razão de que o setor
terciário, na atividade produtiva seria o setor de serviço, pois o primário corresponde à
agricultura e o secundário à indústria.
Para MARTINS (2003, p.19) por terceirização tem-se entendido o fato da
empresa contratar serviços de terceiros para suas atividades-meio.
O termo terceirização deriva do latim tertius, que seria o estranho a uma
relação entre duas pessoas. Terceiro é o intermediário, o interveniente. No caso, a relação
entre duas pessoas poderia ser entendida como a realizada entre o parceiro e o cliente,
sendo que a terceirizado ficaria fora dessa relação, daí portanto ser terceiro. A terceirização
não se limita a serviços, podendo ser feita também em relação a produtos.
O método de contratar terceiros, de acordo com LEIRIA e SARATT (1996),
surgiu nos Estados Unidos antes da Segunda Guerra Mundial e consolidou-se como técnica
administrativa a partir da década de 1950, devido ao desenvolvimento acelerado da
indústria.
Já no Brasil, conforme QUEIROZ (1998, p.12) a terceirização foi
gradativamente implantada com a vinda das primeiras multinacionais, principalmente as
automobilísticas, na década de 80. Tais empresas compravam peças de outras fábricas,
guardando para si a atividade fundamental de montagem de veículos.
Antes da década de 1990, a terceirização era conhecida como contratação de
serviços de terceiros e vinha sendo aplicada para redução de custo com mão-de-obra.
As pequenas e médias empresas, mais ágeis e atentas para as mudanças,
aproveitaram-se da situação e começaram a conquistar novas parcelas significativas de
mercado. Logo, as grandes organizações tiveram que, neste momento, buscar novas saídas
que as colocassem novamente no mercado de forma competitiva.
A partir desse instante, passou-se a transferir para terceiros a incumbência
pela execução das atividades secundárias. Surge então o outsourcing, termo inglês, que
significa terceirização, referenciando sempre pela concepção estratégica de implementação.
(GIOSA 1999, p.13).
2.3 Regulamentação das Atividades Terceirizadas
Atualmente inexiste norma vedando a contratação de serviços por terceiros. É

lícita a terceirização feita para o trabalho temporário (Lei n° 6.019/74), desde que não sejam
excedidos os três meses da prestação de serviços pela empresa tomadora; em relação aos
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vigilantes (Lei n° 7.102/83); de serviços de limpeza; da empreitada (arts 610 a 626 do

Código Civil; da suberimpreitada (art.455 da CLT); da prestação de serviços (arts 593 a 609
do Código Civil); das empresas definidas na lista de serviços submetidos ao ISS, conforme a
redação da Lei Complementar n° 56 ao Decreto-lei n° 46, pois tais empresas pagam,
inclusive, impostos (MARTINS,2003 p.150).
Para que a terceirização seja plenamente válida na âmbito empresarial, não
pode existir elementos pertinentes a relação de emprego no trabalho do terceirizado,
principalmente o elemento subordinação. A terceirização implica a parceria entre empresas,
com divisão de serviços e responsabilidades próprias de cada parte.
Há algumas regras para se determinar a legitimidade da terceirização, como:
idoneidade econômica da terceirizada, assunção dos riscos pela terceirizada, especialização
nos serviços a serem prestados, direção dos serviços pela própria empresa terceirizada,
utilização de serviço (atividade-meio), necessidade extraordinária e temporária de serviços
(MARTINS,2003 p.153).
2.4 Terceirização e Gestão Empresarial
Na administração de empresas, a terceirização constitui-se em importante

fonte de estratégia, de organização e métodos da atividade empresarial, tratando-se pois, de
um processo de gestão e uma técnica de organização. Sendo uma tendência de
modernização das relações empresariais, portanto uma realidade. As empresas que se
utilizam corretamente da terceirização poderão obter diversos benefícios.(MARTINS,2003
p.42), descritos no item a seguir.
A terceirização vem a ser uma opção, nas mãos dos empresários, para
melhorar o desempenho de sua empresa agilizando-a. Esta tem de fazer apenas aquilo que
é especialidade sua, não outras atividades.
2.4.1 Vantagens e Desvantagens da Terceirização
A terceirização, como qualquer decisão tem vantagens e desvantagens,

cabendo ao administrador avaliar os seus reais custos e benefícios.
QUADRO 1 - Vantagens da Terceirização

Vantagem Descrição
devido a velocidade das mudanças e variações nas
demandas por qualquer produto, se fazem necessários
diminuição de riscos, com a redução dos custos fixos.
Diminuição dos riscos
A terceirização transforma custos fixos em
variáveis,aumentando a capacidade da empresa em
responder ás mudanças ambientais
a empresa deixa de perder tempo em aprender e
administrar atividades que não são de seu interesse.
Concentração na atividade principal Mas a qualidade deve continuar sendo primordial,
sendo necessário uma excelente análise na escolha do
prestador do serviço.
permite uma redução proporcional no pessoal de apoio,
principalmente nas áreas de pessoal e serviços
Reduz o pessoal da Empresa
administrativos. Diminuindo os custos fixos, bem como
riscos, podendo reduzir também alguns encargos.
esta vantagem é conseqüência da redução de pessoal,
Enxugamento na estrutura permitindo a simplificação dos trabalhos, com
diminuição das atividades que não adicionam valor ao
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produto.
através da concentração de esforços nas competências
Concentração na especialidade que dão à empresa sua vantagem competitiva (core
competencies).
em época de grandes mudanças, a flexibilidade é uma
Flexibilidade para se adaptar as grande vantagem.
flutuações da demanda
Fonte: LACOMBE, 2003, adaptado pela autora.
Já como desvantagens da terceirização pode-se apontar:
1. dependendo da atividade terceirizada, a empresa pode perder controle

sobre fatores de produção importantes, inclusive concessão de know-
how e kwon why;
2. o controle de qualidade é realizado no final dos processos, criando
algumas dificuldades para manter um padrão elevado em alguns casos;
3. caso os contratos não tenham boa elaboração, ou se a empresa que
terceiriza não tiver alto poder de negociação, ela poderá ter maior
dificuldade para controlar os prazos de produtos, qualidade e custos;
4. as sucatas e sobras geradas no processo produtivos podem ser
vendidas e incrementar as receitas da organização, mas quando a
atividade é terceirizada tal vantagem é concedida a empresa
contratada;
5. se a empresa não tiver alto poder de barganha sobre os terceirizados,
ela poderá ter dificuldades para aumentar a produção rapidamente;
6. a existência de margens liquidas interempresas e de impostos em
cascata podem aumentar os custos da operação.
2.4.2 Cuidados na Terceirização

Para LACOMBE (2003.p.513), alguns cuidados devem ser tomados ao
considerar se vale a pena ou não terceirizar determinada atividade:
• identificação das competências centrais, isto é, a essência do negócio,

que garantem a vantagem competitiva da organização;
• identificação das atividades estratégicas que não devem ser passadas a
terceiros;
• avaliação e idoneidade do terceirizado;
• avaliação e poder de barganha da empresa e do terceirizado;
• grau de dependência da empresa em relação ao terceirizado;
• cuidado na elaboração do contrato, com avaliação precisa de cada
cláusula e assessoria jurídica adequada.
2.4.3 Implementação da Terceirização
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Para dar início à terceirização, não basta a vontade de modificar as estruturas

e os processos existentes na empresa. Faz-se necessário um planejamento do que se
pretende terceirizar. Para tanto, o empresário deve ter visão estratégica daquilo que
pretende fazer dentro da empresa, verificar quais os processos que serão utilizados, além
de programas e das ações que serão desenvolvidas.
De acordo com MARTINS (2003, p.49) a terceirização que não for bem
planejada importará seu fracasso total. O planejamento deve envolver objetivos
definidos,visando à melhoria da qualidade do produto, ao aumento da produtividade e
também à redução dos custos.
É preciso avaliar as várias hipóteses existentes na empresa para constatar se
será válida ou não a terceirização, visando o aprimoramento conjunto das atividades e a
satisfação do cliente quanto ao desempenho e qualidade do produto ou serviço.
De acordo com MARTINS (2003,p.50), o segundo passo é a escolha da
pessoa a ser terceirizada, que deverá ser idônea, não apenas moralmente, mas também
financeiramente, para não comprometer a qualidade do produto final.
2.5 TERCEIRIZAÇÃO EM RECURSOS HUMANOS
No final da década de 1990, as organizações aderiram ao sistema de

terceirização de serviços, sob o argumento de que nessas condições, há um menor custo e
uma maior especialização nos serviços executados (MARRAS, 2000 p.53).
ULRICH (1998) acredita que a terceirização das atividades de RH tem sido
uma experiência de muitas empresas na busca por redução de custos e por melhoria de
qualidade nos serviços.
A terceirização em recursos humanos tem como conseqüência imediata a
substituição dos colaboradores de determinada área produtiva,o que resulta que o trabalho
antes executado por empregados, passará a ser executado por terceiros.
Espera-se da terceirização em RH uma atuação cada vez mais estratégica,
alinhada aos objetivos de negócios e comprometida com os resultados, além da tarefa de
fazer crescer em quantidade e qualidade os serviços prestados. Atualmente já existem
inúmeros processos terceirizados dentro das organizações como logística, distribuição,
segurança, alimentação, transporte, publicidade. A terceirização em RH pode ser vista como
decisão necessária para que o departamento possa dedicar-se a atividades mais
estratégicas, liberando tempo e recurso que antes eram alocados em processos que agora
são de terceiros.
Quando se aborda a terceirização é fundamental esclarecer que terceiriza-se
a execução e eventualmente o controle operacional dos serviços, assim a gestão e a
responsabilidade dos resultados devem ser atribuídos à administração dos recursos
humanos da organização.
3 METODOLOGIA
O objetivo deste trabalho é analisar a opinião dos responsáveis pelas

atividades de recrutamento e seleção de recursos humanos das organizações pesquisadas,
no tocante a sua terceirização. E também conhecer as principais atividades terceirizadas
nas organizações pesquisadas.
Os dados utilizados neste estudo são categorizados como primários, onde
MATTAR (2001, p.48) os define como “aqueles que não foram antes coletados, estando
ainda em posse dos pesquisados, e que são coletados com o propósito de atender às
necessidades específicas da pesquisa em andamento”. No estudo proposto, os dados
primários foram coletados a partir de entrevista com os responsáveis pelos recursos
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humanos das organizações.

A pesquisa é caracterizada como do tipo exploratória que, segundo GIL
(2002, p.41), têm como objetivo principal o aprimoramento de idéias, e constitui-se num
estudo descritivo, onde sua finalidade é estudar características, opiniões de grupo
especifico, e as pessoas que compõem os recursos humanos das organizações
pesquisadas.
A coleta de dados deu-se em forma de entrevistas com os integrantes das
organizações, e questionários de auto-preenchimento, apresentado no apêndice 1. O
tratamento dos dados foi quantitativo e qualitativo. O questionário foi apresentado com 20
questões, 19 fechadas e 1 aberta. As questões abordaram o segmento pertencente,
número de funcionários, apresentação do departamento de RH, bem como questões
especificas sobre a terceirização. Dentre essas foram perguntadas sobre a solicitação e
recebimento de proposta para terceirização dos recursos humanos da organização.
Também foram questionados a cerca das vantagens do recrutamento e seleção realizados
por colaboradores da organização e, também, os principais fatores restritivos à
terceirização.
O estudo contemplou dois momentos distintos. Numa primeira etapa foi
realizada uma pré-seleção a fim de perceber quais tipos de atividades as empresas listadas
delegavam a terceiros. Nesse instrumento foram dispostas treze atividades, dentre essas as
mais comumente terceirizadas e também, outras pertinentes à gestão de recursos humanos.
Ainda pôde ser observado se a atividade era realizada na organização ou praticada por
terceiros, bem como a avaliação do prestador do serviço. A segunda etapa da pesquisa
concentrou-se naquelas organizações que não se utilizam da terceirização para os
processos de recrutamento e seleção.
O estudo iniciou-se com pesquisa bibliográfica, levantamento de dados e
posterior coleta de dados. A primeira etapa da pesquisa com responsáveis pelo RH da
organização, ocorreu entre os dias 25 de março e 04 de abril de 2007 a fim de perceber as
atividades terceirizadas pela organização.
A segunda etapa pesquisa com gerentes ou responsáveis pelo RH, deu-se
através de questionários de auto-preenchimento, para levantamento das opiniões a respeito
da terceirização em recrutamento e seleção, sendo aplicado no período de 20 de maio a 07
de junho 2007.
O universo da pesquisa é representado pelas organizações que obtiveram
valores consideráveis em exportação no ano de 2005, somando 26 empresas listadas, onde
o número de 6 empresas encerraram suas atividades antes do início do estudo. Assim,
constituem-se objeto de estudo 20 empresas.
Do universo pesquisado, 14 empresas dos ramos madeireiro, agrícola e
químico retornaram a primeira etapa da coleta de dados. A partir dessas informações
elaborou-se novo questionário, direcionando àquelas empresas que não terceirizam seus
recursos humanos. Nessa outra fase, o universo da amostra foi de 11 organizações, onde
obteve-se resposta de 8 empresas, representando uma amostra de 72%.
Para se efetuar a pesquisa, utilizou-se como critério as Empresas
Exportadoras de Guarapuava (2005), conforme tabela 1.
TABELA 1 - Empresas Exportadoras de Guarapuava (2005)

Empresas Exportadoras de Guarapuava (2005)
Valor da Exportação Empresa
GVA industrial e Comércio SA
Entre US$ 10 e US$ 50 Repinho – Reflorestadora, Madeiras e Compensados Ltda.
Milhões
Entre US$ 1 e US$ 10 Zíngaro Produtos Florestais Ltda
Milhões Cooperativa Agrária Mista Entre Rios Ltda
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Golbet – Indústria e Comércio Ltda

Coralplac Compensados Ltda
Guaratu Industria e Comércio Madeiras e Compensados
Avipal S/A. Avicultura e agropecuária
Santa Maria Cia. De Papel e Celulose
Compensados Fauna Brazil Ltda
Praiamar Indústria Comércio e Distribuição Ltda
Osmar Hauagge e Cia Ltda
Agrícola Cantelli Ltda
Brascarbo Agroindustrial Ltda
Beneficiamento Santo André Ltda
Dall Pell S/A Indústria e Comércio de Madeiras e Papéis
L.F.R. Carli e Cia Ltda
Pinholac Agro Industrial Ltda
Metalúrgica Fenobrás Ltda
Até US$ 1 milhão Alpama Comercial Exportadora Ltda
Sppiner Indústria e Comércio Ltda
Central-Sul Comércio de Compensados Ltda
Kerry do Brasil Ltda
Pinho Past Ltda
Celplac Industria e Comércio Ltda
Firmare – Indústria e Comércio Ltda
Fonte: Revista Economia de Guarapuava. 2006
4 ANÁLISE DOS DADOS E RESULTADOS

4.1 TERCEIRIZAÇÃO DAS ATIVIDADES
Hoje, devido ao aumento da competitividade e a tendência à concentração

naquelas atividades principais da organização, a cada dia surgem novos tipos de atividades
que podem ser realizadas por terceiros.
Diante da coleta realizada, percebeu-se que a maioria das empresas
pesquisadas, não se utilizam de serviços de agências de emprego, tanto privadas públicas,
onde apenas 29% se utilizam destes prestadores de serviço, quando necessitam modificar
seu quadro funcional.
As principais atividades terceirizadas pelas organizações de Guarapuava
estão expressas no gráfico 1.
Página 12 de 27
Atividades mais frequantemente terceirizadas nas organizações de Guarapuava
Cobrança
0%
Recrutamento e seleção
7%
Folha de Pagamentos
29%
Contabilidade
50%
Transporte
50%
Treinamento e Desenvolvimento
29%
Segurança Patrimonial
79%
Limpeza e conservação
57%
Avaliação de desempenho
21%
Cargos e salários
21%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Gráfico 1 - Atividades mais freqüentemente terceirizadas nas organizações de Guarapuava

Fonte - Dados coletados,2007
Dentre as atividades terceirizadas com maior freqüência destacam-se os

serviços contábeis, onde 79% das empresas não possuem estes profissionais em seu
quadro funcional.
A segurança patrimonial 50% dos pesquisados terceirizam, com empresas de
segurança e monitoramento e 42% fazem a segurança com funcionários próprios e em 8%
não aplicam.
A avaliação de desempenho constitui-se numa ferramenta de extrema
importância para as organizações, desta forma solicitado como é a prática desta nas
empresas pesquisadas. Das empresas que realizam avaliação de desempenho, 43% são
aplicadas pela área de recursos humanos, apenas 7% terceirizam tal avaliação e ainda 50%
não a aplicam, podendo ser justificado pelo fato de praticarem informalmente, apenas dando
um feedback sobre o desempenho dos funcionários.
Quanto ao plano de cargos e salários, o que se pode perceber é que a maior
parte das empresas, 58% tiveram iniciativa própria, e em 42% das pesquisadas não se
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aplica este plano, assim pode-se observar a não incidência no gráfico 1.

Para limpeza e conservação, os percentuais foram de 71% para o
desempenho pelos funcionários da empresa e 29% com este serviço praticado por terceiros.
No processamento da folha de pagamento, 57% das empresas terceirizam o
serviço, geralmente realizado pelo contador responsável, e 43% geram internamente a folha
de recebimento.
Os serviços de cobrança são realizados na maioria das empresas
pesquisadas, por equipes da organização, com percentual de 75%.
Dentre as empresas pesquisadas, observa-se que a grande parte não se
responsabiliza pelo transporte das pessoas da organização, apenas 7% transportam seus
funcionários com veículos próprios, 29% terceirizam o transporte e 64% não transportam
funcionários, fato que pode ser justificado pela concessão de vales- transporte para o
deslocamento dos mesmos.
O treinamento de funcionários se faz necessário às atividades das
organizações. A maioria das empresas pesquisadas são madeireiras e para a operação dos
equipamentos é indispensável treinamento específico, sendo ministrado tanto internamente,
como terceirizado. Das empresas pesquisadas 50% terceiriza o treinamento de funcionários;
29% fazem de forma mista (parte dos funcionários são treinados na empresa e quando há
exigibilidade do cargo, também há terceirização do treinamento); e as empresas que optam
somente por treinamento na organização totalizaram 7%, aquelas que não ofertam
treinamento, perfizeram também 7%.
As atividades de recrutamento e seleção, de relevância para as organizações
visto que um processo de escolha de candidato não adequado pode ter conseqüências
desastrosas, observa-se que grande parte das organizações pesquisadas fazem essa
escolha através de seu RH. Pode-se perceber que 79% das empresas que opinaram fazem
recrutamento e seleção na própria organização e 21% terceirizam tais atividades.
4.2 TERCEIRIZAÇÃO NO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Como demonstrado no gráfico 1, das empresas pesquisadas 79%, fazem

internamente os processos de recrutamento e seleção, partiu-se dessa coleta para
pesquisar os motivos de tais empresas não terceirizarem essas atividades.
Das empresas que retornaram a segunda fase da pesquisa, 50% pertencem
ao segmento da madeira, 17% ao agrícola e 33% se dedicam a outros segmentos como
indústria química.
Quanto ao número de colaboradores, 38% das empresas em pesquisa,
possuem em seu quadro funcional até 50 funcionários; 25% de 50 a 100 funcionários; 13%
acima de 100 colaboradores na organização, podendo ser justificado a não iniciativa da
terceirização, pois o número de funcionários é considerado reduzido.
Dessas organizações, 50% possuem um setor de Rh estruturado,com
definição clara de cargos e atribuições e 50% não. O número de funcionários designados
para este setor não é superior a cinco.
Quando questionados sobre a possibilidade em terceirizar os recursos
humanos da organização, a pesquisa apontou que metade das empresas ainda não pensou
a respeito desse assunto, que pode ser justificado pelo desconhecimento do conceito de
terceirização bem como seus benefícios para as organizações.
No momento em que se conhece determinado processo, além de seus riscos
e benefícios, a tendência é da procura por prestadores de serviço daquele segmento para
que se possa verificar a possibilidade de uma parceria. Quanto a solicitação de proposta
para terceirização de recursos humanos, observa-se que 50% das empresas já pediram as
prestadoras de serviço uma proposta e 50% não, evidenciando-se o interesse e
necessidade da terceirização pelas empresas.
Página 14 de 27
Diante do recebimento de proposta para terceirizar determinada atividade da

organização, os gestores desta devem analisar diversos fatores, a fim de avaliar os
benefícios desta parceria.
Apesar de 50% das empresas não ter solicitado proposta de terceirização,
87% delas já receberam proposta para passar a terceiros a administração de seus recursos
humanos, em alguma de suas atribuições, demonstrando que na cidade de Guarapuava
existem prestadores de serviços interessados em consolidar a terceirização com estas
empresas.
Motivos da não terceirização em RH
Outro motivo
Resistências internas
Preço excessivo
Não inspirou solidez
Falta de credibilidade
0% 10% 20% 30% 40% 50%
GRÁFICO 2 - Motivos da não terceirização em Recursos Humanos

Fonte: Dados coletados,2007
Dentre os motivos apontados à não delegação de recursos humanos a

terceiros tem-se, como mais representativo, o preço excessivamente alto cobrado pelo
terceiro, perfazendo 40%. Pode ser observado no gráfico 2, sendo justificado pelos
encargos e também pela taxa administrativa, que muitas vezes é percebida como elevada.
Outra razão para a não utilização de terceiros, seria a solidez a longo prazo,
no sentido de cumprimento de suas atribuições financeiras, MARTINS (2003,p.50) alerta
que a escolha da pessoa a ser terceirizada, deverá ser idônea (credibilidade), não só
moralmente mais também financeiramente, para o não comprometimento da qualidade do
produto ou serviço. A contratação de pessoa inidônea pode comprometer o resultado da
terceirização.
Para a maioria das empresas de Guarapuava, principalmente às pertencentes
ao segmento da madeira, a área de Recursos Humanos não pode ser terceirizada,
demonstrado no gráfico 3 com um percentual de 75%; apenas 25% acreditam que as
empresas terceirizadas possuem profissionais que poderão executar atividades do RH
(folha, seleção, treinamento) com maior qualidade e menor custo.
Página 15 de 27
80%
60%
40%
20%
0%
sim não
GRÁFICO 3 - As funções do Recursos Humanos podem ser terceirizadas?

Os processos de recrutamento e Seleção devem ser conduzidos por

profissionais eficientes, para que se consiga atrair e selecionar o candidato com o perfil
desejado ao cargo. Dentre as empresas pesquisadas, a maioria pertence ao segmento de
atuação da madeira, assim,grande parte de seu quadro funcional necessita de experiência
na função a ser exercida. Um dos motivos de não se terceirizar o recrutamento e seleção é
justamente a fidelidade ao perfil do cargo, apontado com 45 %; seguido pela contato direto
com o candidato com 27%; ainda a rapidez do processo com 18%, como podem ser
observados no gráfico 4.
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Maior fidelidade Rapidez do Contato direto Qualidade
do perfil ao Processo com os
cargo candidatos
Gráfico 4 - Vantagens do Recrutamento e Seleção na organização

A relação custo/beneficio se faz importante em todos os processos de gestão.

O que se percebe através da pesquisa é que, nem sempre, a organização faz essa
avaliação. No caso proposto, a terceirização no Recrutamento e Seleção, 48% não fizeram
essa avaliação. Assim estas organizações podem estar deixando de otimizar seus
processos, demonstrados no gráfico 5.
Página 16 de 27
Não resposta
Não
Sim
0% 10% 20% 30% 40% 50%
GRÁFICO 5 - Estudo da relação custo/beneficio da terceirização

de Recrutamento e Seleção
Assim como no gráfico 4, nota-se que a maior preocupação da empresa é

com a fidedignidade ao perfil do cargo em foco demonstrados no gráfico 6. A questão da
segurança do processo, bem como o trâmite de informações confidenciais, também é
apontada como fator restritivo à terceirização em Recrutamento e Seleção.
A rapidez e a confiabilidade do processo como um todo, obteve 9% das
opiniões, demonstrando que nem sempre a terceirização é vista como um processo que
agiliza a organização.
9% 18%
9%
Segurança
9% Rapidez
Fidedignidade
Qualidade
Confiabilidade
55%
GRÁFICO 6 - Fatores restritivos no Recrutamento e Seleção por terceiros

A tabela 2 demonstra a prioridade na utilização de recursos para

recrutamento e seleção, onde os prioritários são o espaço físico da organização juntamente
com a existência de profissional especializado em Recrutamento e Seleção. Justificando-se,
assim, a não opção de terceiros. Os anúncios na mídia e o tempo despendido com
Recrutamento e Seleção tiveram um percentual de 12,5%, nos quais não são percebidos
como de extrema importância no processo de Recrutamento e Seleção. Os demais
recursos necessários como materiais, recursos audiovisuais são tidos como de menor
prioridade para estas empresas. Importante ressaltar que para grande parte o profissional
especializado é fator prioritário, mas mesmo assim a terceirização desse processo não é
justificada, na opinião destes.
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TABELA 2 - Prioridades para Recrutamento e Seleção

Espaço Anúncios na Tempo para Profissional Recursos para
físico mídia R&S R&S R&S
Opção 1 37,5% 12,5% 12,5% 37,5% 0
Opção 2 0 0 50% 50% 0
Opção 3 25% 37,5% 25% 12,5% 0
Opção 4 37,5% 25% 12,5% 0 25%
Opção 5 0 25% 50% 0 25%
Fonte:Dados coletados,2007
Toda atividade necessita de uma avaliação, e os processos de recrutamento

e seleção também, para que se verifique se as contratações estão condizentes com o perfil
requisitado. O que se observa é que as empresas de Guarapuava não tem essa prática,
talvez isso se justifique pela informalidade em alguns procedimentos, tido como burocráticos
e por fim desnecessários. Aquelas empresas que realizam a avaliação, tem a periodicidade
de um ano entre uma e outra. Os dados observados no gráfico 7, o percentual afirmativo
para a avaliação das atividades de Recrutamento e Seleção totalizam 25%, assim a
empresa pode estar equivocada em relação a eficácia de contratações.
100%
50%
0%
Sim Não
GRÁFICO 7 - Utilização de método de avaliação das atividades

de Recrutamento e Seleção
Fonte:Dados coletados,2007
Para STONER (1999,p.277) o planejamento de recursos humanos é

projetado para assegurar que as necessidades de pessoal sejam constantes e
adequadamente atendidas, é realizado através da análise de fatores internos, como as
necessidades de qualificações, vagas, expansão, redução departamental e também fatores
do ambiente externo, como o mercado de mão-de-obra. O percentual das empresas que
planejam e daquelas que não planejam seus recursos humanos evidenciou-se em igual
percentual de 50%, visto que as necessidades de recursos humanos de uma organização
dificilmente podem ser atendidas tão rápida ou simplesmente quanto esta sugere. Uma
organização que não planeja seus recursos humanos frequentemente descobrirá que não
está alcançando com eficácia nem suas necessidades de pessoal nem seus objetivos
gerais.
Para o recrutamento de novos funcionários, diversas fontes podem ser
utilizadas. A pesquisa apontou que nas empresas de Guarapuava, exibidos no gráfico 8, a
forma mais utilizada é através de banco de currículos. A indicação de funcionários também
é um instrumento bastante difundido e segundo BOHLANDER et al (2005,p.81), em geral os
candidatos que conseguem emprego por referência de um funcionário atual tendem a
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permanecer na empresa mais tempo e a demonstrar desempenho de mais qualidade que os

funcionários recrutados por meio de fontes formais de recrutamento.
Para PONTES (2001,p.106) a utilização de indicação de funcionários reduz
custos, é rápida e tem co-participação dos empregados, complementando que para ser
positiva é preciso que na divulgação seja discriminada com detalhes a descrição e
especificação do cargo, além de frisar que os indicados irão participar de um processo de
recrutamento e seleção.
Agência de emprego
Divulgação nos meios

de comunicação
Indicação de
Funcionários
Rede de Contatos
Banco de Curriculos
0% 10% 20% 30% 40% 50%
GRÁFICO 8 - Provisão de recursos Humanos

A rede de contatos também se faz um importante método de provisão de RH,

pois agiliza o processo e o torna confiável. A utilização de agências de emprego também
obteve percentual, mas em menor proporção. A preferência são por aquelas públicas, onde
não se tem custo do processo.
A divulgação nos meios de comunicação é uma forma de atingir diversos
públicos, porém com um custo muitas vezes elevados para determinadas organizações.
Assim, são utilizados formas menos onerosas para atração de candidatos, como o banco de
currículos, indicações de funcionários entre outros.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS E SUGESTÕES
O processo de Recrutamento e Seleção é a porta de entrada para novos

colaboradores numa organização, sejam eles executivos ou outros cargos. Assim, esse
procedimento deve ser conduzido por pessoas com capacitação, podendo ser por
profissionais da organização ou com a utilização de terceiros.
Cada vez mais se visualiza a atuação de terceiros nas organizações, sejam
em atividades de limpeza, segurança, contabilidade, propaganda e outras tantas. Devido ao
ambiente extremamente competitivo, a estratégia de passar à terceiro determinada
atividade-meio da organização, vem se consolidando.
“A contratação de terceiros é encarada como um dos caminhos mais
avançadas da empresa moderna” (LEIRIA, 1991 p.19).
Com o mercado globalizado, a terceirização já se consolidou nas grandes
empresas como uma tendência irreversível, atingindo hoje o processo de produção das
organizações. Reduzindo custos, atendendo eficazmente às demandas, administrando
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melhor a produção, as empresas buscam agora, alternativas para gerenciar sua mão-de-
obra e até transferir parte de sua produção para terceiros.
Atualmente, as empresas não estão mais terceirizando a qualquer custo, e
sim adotando o processo com inteligência, em setores onde, efetivamente, alguém possa
realizar o trabalho melhor que elas.
Assim, de acordo com a pesquisa realizada com empresas de Guarapuava,
as atribuições mais terceirizadas são respectivamente contabilidade, folha de pagamentos,
treinamento e desenvolvimento, segurança patrimonial, transporte, limpeza e conservação,
cobrança e recrutamento e seleção.
Os processos de recrutamento e seleção são delegados a terceiros somente
em 21% das empresas pesquisadas visto que para as demais, o RH não pode ser
terceirizado. Quanto às vantagens de se realizar recrutamento e seleção na organização, a
principal apontada seria a maior fidelidade do perfil ao cargo, seguida pelo contato direto
com o candidato. Quando se terceiriza o processo de recrutamento, a empresa prestadora
do serviço faz uma análise do cargo e do perfil daquele que irá ocupá-lo, assim serão
recrutados profissionais condizentes à vaga.
Quanto às prioridades nos processos de recrutamento e seleção, a prioridade
é para o profissional especializado na área, e também o espaço físico necessário para as
diversas etapas do processo seletivo. Prioridades essas que estão disponíveis quando
delegados a terceiros que possuem em seu quadro funcional, profissionais qualificados e
infra-estrutura ideal para acomodação dos candidatos.
Como fatores restritivos à terceirização, novamente, a fidedignidade ao perfil
da vaga é tida como preponderante, com percentual de 55%, seguidos pela qualidade do
processo com 18%, segurança, rapidez e confiabilidade onde cada aspecto obteve 9%.
Um dos motivos da não opção da terceirização, de acordo com as empresas
de Guarapuava é a questão do preço cobrado pelas prestadoras de serviço, percebido como
elevado. O que se sugere que exista uma melhor negociação, pois terceirização é parceria,
onde ambos os lados devem obter benefícios.
Através da pesquisa percebeu-se que ainda há um desconhecimento por
parte da administração das empresas nas questões relacionadas à terceirização. Muitos
fazem confusão com trabalho temporário e, sem conhecimento prévio a descartam.
Persistindo assim a resistência e o conservadorismo em grande parte das empresas
pesquisadas.
Quando se terceiriza atribuições do RH, a empresa consegue uma redução
em seus custos, mas este não deve se constituir em principal vantagem à utilização de
terceiros. As atividades do RH são transferidas ao prestador de serviços, que possui
estrutura voltada exclusivamente para estas atividades, o que possibilita ganhos de escala
repassados ao cliente. A qualidade dos serviços pode ser explicada, entre outros fatores,
pela especialização dos profissionais responsáveis pelas funções relacionadas a Recursos
Humanos e há, também, acompanhamento de eventuais mudanças de procedimento e da
legislação.
Não há, portanto, o que temer quanto à adoção de estratégias modernas de
gestão empresarial, especialmente em se tratando de acompanhar as tendências mundiais
de crescimento e desenvolvimento das grandes empresas que contratam o trabalho
temporário e os serviços terceirizáveis
Quando se pensa em terceirizar qualquer área da organização, se faz
necessário um planejamento e posterior implementação da terceirização. A escolha da
terceirizada é de extrema importância, primando por organizações idôneas, atualizadas e
que garantam a prestação do serviço com a qualidade requerida.
O assunto terceirização ainda será muito discutido, pois outros estudos
poderão elencar aspectos não destacados neste e, a cada dia, surgem novas idéias,
processos e tecnologia que auxiliam no desempenho das atividades de recrutamento e
seleção. Independente de terceirizar ou não, a área de recursos humanos das empresas
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deve encarar tais processos como primordiais, pois deles dependerá o sucesso e a
continuidade da organização.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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BOHLANDER, G.W. SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. 1 ed. São Paulo:

Pioneira Thomson Learning,2005.
CARVALHO, A. V. de; NASCIMENTO, L.P. Administração de recursos humanos, volume

1. São Paulo: Pioneira, 1993.
CHIAVENATO, I. Como transformar RH (de centro de despesa) em um centro de lucro.

2ed. São Paulo: Makron Books, 2000.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro, Campus. 1999.
GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisas. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
GIOSA, L.A. Terceirização: uma abordagem estratégica. 5 ed. São Paulo: Pioneira, 1999.
LACOMBE,F J M. Administração:Princípios e tendências.São Paulo: Saraiva,2003.
LEIRIA, J.S.; SARATT, N. Terceirização: uma alternativa de flexibilidade empresarial. 9ed.

São Paulo: Editora Gente, 1996.
MARCONI, M. de A. e LAKATOS, E. M. Técnicas de Pesquisa. São Paulo: Atlas, 2002.
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico.

3ed. São Paulo: Futura, 2000.
MARTINS,S P. A Terceirização e o Direito do Trabalho.6ed.São Paulo:Atlas,2003.
MATTAR, F.N. Pesquisa de marketing: edição compacta. 3ed. São Paulo: Atlas. 2001
MILKOVICH,G T. BOUDREAU, J W. Administração de Recursos Humanos.8ed.São

Paulo: Atlas,2000.
PAGNONCELLI,D. Terceirização e Parceirização:estratégias para o sucesso empresarial.

Rio de Janeiro:ISBN,1993.
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PONTES, B. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. 3ed.São

Paulo:LTR,2001.
REVISTA ECONOMIA DE GUARAPUAVA.volume 4. n° 2. abril-junho 2006.
SILVA, C. da S. A terceirização responsável: modernidade e modismo.São Paulo:

LTR,1997.
STONER, J.A.F.FREEMAN, R.E. Administração.5ed.Rio de Janeiro:LTC,1999.
QUEIROZ, C. A.R. S.de. Manual de Terceirização. 3ed. São Paulo: STS, 1998.
ULRICH, D. Os campeões de recursos humanos: inovando para obter os melhores

resultados. São Paulo: Futura, 1998.
Página 22 de 27
APÊNDICE 1
PESQUISA DE OPINIÂO
Prezado Gerente de RH
Solicito sua colaboração no preenchimento deste questionário que será instrumento de estudo para
trabalho de conclusão de curso de Pós-Graduação.
Instruções de preenchimento:
• Não coloque seu nome ou a organização a qual pertence no formulário.
• Analise os itens e assinale um “X” a opção correspondente a sua opinião.
1. A que segmento pertence a organização?

( ) Madeira ( )Agrícola ( ) Papel e celulose ( ) Ferro e aço
( ) Outro
2. Quantos funcionários trabalham atualmente na empresa?

( ) até 50 ( ) 50 a 100 ( ) 100 a 200 ( ) 200 a 250 ( )250 a 300
( ) 300 a 350 ( ) 350 a 400 ( ) 400 a 450 ( ) 450 a 500 ( ) acima de
500
3. A organização possui um departamento de RH estruturado?

( ) Sim ( ) Não
4. Se sim, quantas pessoas trabalham neste setor (RH)?

( )1a5 ( ) 6 a 10 ( ) 11 a 15 ( ) 16 a 20
( )21 a 25 ( ) 26 a 30 ( ) 31 a 35 ( ) acima de 40
5. A administração já pensou em terceirizar os Recursos humanos da organização?

( ) Sim ( ) Não
6. A empresa já solicitou uma proposta para terceirizar seus Recursos humanos?

( ) Sim ( ) Não
7. A empresa já recebeu alguma proposta para terceirizar seus recursos humanos?

( ) Sim ( ) Não
8. Se sim, por que motivo não o aceitou:

( ) Falta de idoneidade/credibilidade do ( ) O terceiro não inspira solidez a longo
terceiro. prazo (capacidade operacional e
financeira)
( ) Preço excessivamente alto cobrado ( ) Resistências internas

pelo terceiro
( ) Outro Motivo. Qual

__________________
9. Na sua opinião a área de Recursos Humanos pode ser terceirizada, como outras
atividades da organização?
( ) Sim ( ) Não
Página 23 de 27
10. Que percentual de sua receita liquida a empresa despende para a realização das
atividades de recrutamento e seleção?
( ) 0% a 20% ( ) 20% a 40% ( ) 40% a 60% ( ) 60% a 80% ( ) 80 a 100%
11. O percentual de renda destinado ao recrutamento e seleção, não seria melhor

utilizado se este serviço fosse terceirizado?
( ) Sim ( ) Não
Justifique:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
12. Quais os recursos utilizados para realização do recrutamento e seleção? Assinalar

por ordem de prioridade, sendo 1 o aspecto mais prioritário e 5 o aspecto menos
prioritário:
( ) Espaço físico da empresa ( ) Tempo dos

funcionários para
desempenho de
recrutamento e seleção
( ) Anúncios em jornais, ( ) Profissional ( )Material didático/
rádios e cartazes especializado para recursos audiovisuais
recrutamento e seleção.
13. Já houve algum estudo no intuito de fazer um comparativo entre o custo/beneficio de

terceirizar ou não os serviços de Recrutamento e seleção?
( ) Sim ( ) Não
14. Qual a principal vantagem em preservar o recrutamento e seleção dentro da

organização?
( ) Maior fidelidade do perfil para o cargo
( ) Rapidez do processo
( ) Contato direto com os candidatos
( ) Qualidade
( ) Outro
15. Qual o fator restritivo em delegar para terceira organização as atividades de recrutar
e selecionar seu pessoal?
( )Segurança
( ) Rapidez
( ) Fidedignidade do perfil do profissional para o cargo proposto
( ) Qualidade
( ) Confiabilidade
16. Existe algum método de avaliação das atividades de Recrutamento e seleção?

( ) Sim ( ) Não
17. Se sim, com que periodicidade?

( ) a cada 3 meses ( ) a cada 6 meses ( ) uma vez ao ano ( ) acima de um
ano
18. É feito um planejamento para recrutar e selecionar?
Página 24 de 27
( ) Sim ( ) Não
19. Como é feita a busca por profissionais quando necessário ?

( ) Banco de currículos
( ) Rede de contatos
( ) Indicação de funcionários
( ) Divulgação nos meios de comunicação
( ) Agência de empregos
( ) Outro. Qual? ________________________
20. Comentários e sugestões

__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
Página 25 de 27
1. Quais os tipos de serviços a 3. Caso o serviço seja 4. Quando foi
empresa utiliza? (Próprio e 2. Esse serviço é? terceirizado, qual o principal contratado? (mês 5. Como avalia o desempenho
Terceirizado) fornecedor? e ano)
a. o Próprio Fornecedor: 1. ótimo 2. bom

___________________
Agência de empregos b. o Terceirizado _____/ _____ o o
c. o Não se aplica
___________________
Avaliação de Desempenho b. o Terceirizado _____/ _____ o o
c. o Não se aplica
___________________
Caça Talentos (Head hunter) b. o Terceirizado _____/ _____ o o
c. o Não se aplica
___________________
Cargos e salários b. o Terceirizado _____/ _____ o o
c. o Não se aplica
___________________
Limpeza e conservação b. o Terceirizado _____/ _____ o o
c. o Não se aplica
Processamento de Folha de ___________________
b. o Terceirizado _____/ _____ o o
Pagamento
c. o Não se aplica
Fornecedor: 1. ótimo 2. bom
___________________
Recolocação Profissional a. o Próprio o o
_____/ _____
(Outplacement) b. o Terceirizado
c. o Não se aplica
___________________
Recrutamento e Seleção b. o Terceirizado _____/ _____ o o
c. o Não se aplica
___________________
Segurança Patrimonial b. o Terceirizado _____/ _____ o o
c. o Não se aplica
___________________
Serviços de Cobrança b. o Terceirizado _____/ _____ o o
c. o Não se aplica
___________________
Serviços de Contabilidade b. o Terceirizado _____/ _____ o o
c. o Não se aplica
___________________
Transporte de pessoas b. o Terceirizado _____/ _____ o o
c. o Não se aplica
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ZANATTA, Sandra Rosani; SOBRINHO, Romeu Schvarz

___________________
Treinamento de funcionários b. o Terceirizado _____/ _____ o o
c. o Não se aplica
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TERCEIRIZAÇÃO NO SUBSISTEMA DE PROVISÃO DE RECURSOS

Lia Maura Caldas

Augusto Cesare de Campos Soares

A palavra terceirização está em evidência na maioria das empresas tanto no

Diversos autores consideram recrutamento o meio de encontrar e atrair

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2.1.2 Recrutamento Interno

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2.1.3 Recrutamento Externo

Enquanto o recrutamento interno aborda um contingente circunscrito e

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disponível no mercado de recursos humanos. Devido a sua atuação ampla, se faz

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· alto índice de giro de pessoal (turnover);

2.1.4 Seleção de Recursos Humanos

De acordo com a maioria dos autores, seleção é o processo de escolha de

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selecionador, ou seja a própria entrevista realizada entre os candidatos e selecionador,

a) teste prático: utilizado para avaliar um determinado conhecimento ou

Algumas empresas adotam, em seu processo seletivo, a técnica de dinâmica

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2.2 Terceirização: Conceitos e APlicações

Terceirizar é transferir para outras empresas, mediante contrato, atividades

2.3 Regulamentação das Atividades Terceirizadas

Atualmente inexiste norma vedando a contratação de serviços por terceiros. É

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vigilantes (Lei n° 7.102/83); de serviços de limpeza; da empreitada (arts 610 a 626 do

2.4 Terceirização e Gestão Empresarial

Na administração de empresas, a terceirização constitui-se em importante

2.4.1 Vantagens e Desvantagens da Terceirização

A terceirização, como qualquer decisão tem vantagens e desvantagens,

QUADRO 1 - Vantagens da Terceirização

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Já como desvantagens da terceirização pode-se apontar:

1. dependendo da atividade terceirizada, a empresa pode perder controle

2.4.2 Cuidados na Terceirização

• identificação das competências centrais, isto é, a essência do negócio,

2.4.3 Implementação da Terceirização

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Para dar início à terceirização, não basta a vontade de modificar as estruturas

2.5 TERCEIRIZAÇÃO EM RECURSOS HUMANOS

No final da década de 1990, as organizações aderiram ao sistema de

O objetivo deste trabalho é analisar a opinião dos responsáveis pelas

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humanos das organizações.

TABELA 1 - Empresas Exportadoras de Guarapuava (2005)

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4 ANÁLISE DOS DADOS E RESULTADOS

Hoje, devido ao aumento da competitividade e a tendência à concentração

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Atividades mais frequantemente terceirizadas nas organizações de Guarapuava

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Gráfico 1 - Atividades mais freqüentemente terceirizadas nas organizações de Guarapuava

Dentre as atividades terceirizadas com maior freqüência destacam-se os

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aplica este plano, assim pode-se observar a não incidência no gráfico 1.

4.2 TERCEIRIZAÇÃO NO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Como demonstrado no gráfico 1, das empresas pesquisadas 79%, fazem

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Diante do recebimento de proposta para terceirizar determinada atividade da

Motivos da não terceirização em RH