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net/publication/322928714
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Abstract
The goal of this study is to show the importance of ethic codes, which appears as an
instrument capable of upgrade small-sized brazilian companies management, especially
concerning employees behavior. The methodology used to measure the impacts of the
implementation is qualitative and quantitative research, with interviews and
questionnaires application. Therefore, it was possible to testify that ethic codes can
proportionate many improvements to different areas in the company and, in addition to
that, this instrument can improve society problems.
1
Graduada em Administração na UFF - Universidade Federal Fluminense.
2
Administradora; especializada em Metodologia do Ensino Superior, Administração Hospitalar e
Administração Universitária; mestre em Administração Pública; doutora em Educação; professora da
Universidade Federal Fluminense e coordenadora pró-tempore no curso de Especialização em
Administração Pública da UFF.
3
Doutor em Administração - EBAPE/Fundação Getúlio Vargas e Docente permanente do Programa de Pós
Graduação - PPGAd da Universidade Federal Fluminense.
INTRODUÇÃO
No Brasil, o contexto econômico e político determinou características culturais
nas organizações, sobretudo nas pequenas empresas, implicando em peculiaridades para
a administração de recursos humanos no país. Observa-se presente a informalidade e
precarização da área, reduzindo-se apenas a questões trabalhistas tratadas pela área de
departamento pessoal (TANURE; EVANS; CANÇADO, 2010).
Para Costa (2003), as organizações precisam enxergar o ser humano como maior
riqueza que existe, pois trata-se de assumir a responsabilidade pelo bem-estar da
coletividade, já que as empresas foram criadas para gerar bens e serviços que favorecem
a qualidade de vida da sociedade. Na opinião de Bispo (2006), são desenvolvidas poucas
ferramentas para melhorar o relacionamento entre empresa e funcionários.
A falta de controle e de objetivos claros sobre o próprio trabalho pode afetar o
clima organizacional (MARTININGO FILHO; SIQUEIRA, 2008). Dessa forma, quando
a organização não possui a preocupação com a satisfação de seus empregados, gera um
clima desfavorável, no qual é possível ver, segundo Bispo (2006), desmotivação,
diminuição de rendimento, brigas internas, adoecimento, descumprimento de normas,
baixa qualidade no serviço, entre uma série de efeitos negativos que a empresa não
consegue lidar sem uma mudança em sua área de recursos humanos.
A constatação de que pessoas que trabalham felizes produzem efeitos favoráveis
à organização, a si mesmas e à sociedade (BISPO, 2006), enfatiza a importância e
responsabilidade que as empresas têm perante os indivíduos. Por isso, é possível afirmar
que é preciso dar mais atenção ao relacionamento com seus trabalhadores para obtenção
de sucesso, mas como fazer isso e quais ferramentas utilizar para lidar com tamanha
subjetividade?
O presente trabalho se propõe a responder essas questões com o foco na
implantação de um código de ética. O estudo foi realizado mostrando o contraste de uma
pequena empresa brasileira que não possuía bom relacionamento com os funcionários até
a implantação do código. A análise está em apontar as melhorias ocorridas no clima
organizacional após a implantação e relacionar seus impactos na qualidade de vida da
empresa, dos trabalhadores e da sociedade. A pesquisa limita-se às influências no período
seguinte à implantação desta ferramenta, não se expandindo ao que acontecerá se não for
feita uma manutenção da aplicação desse código.
Portanto, é finalidade deste trabalho, mostrar ao leitor a relevância da aplicação
do código de ética como formação de um elo entre o funcionário e a empresa, servindo
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como um instrumento que irá mostrar as atitudes e intenções da organização, como irá
lidar com o comportamento dos trabalhadores, quais são as expectativas com relação ao
funcionário e como devem ser as atitudes da empresa como parte da sociedade,
respeitando as pessoas, meio ambiente e recursos.
1 REFERENCIAL TEÓRICO
de pais para filhos, na escola passando de professores a alunos e de alunos para outros
alunos, na política, na religião, nos esportes e em todos os atos à nossa volta. Assim, sob
este ponto de vista, a ética é adquirida conforme as relações e cada indivíduo ou grupo
terá seus próprios princípios éticos de acordo com suas experiências vividas.
No ambiente organizacional, por exemplo, algumas empresas consideram
antiético o relacionamento amoroso entre funcionários da mesma organização, enquanto
outras empresas não veem problemas no relacionamento entre profissionais. Assim
também como algumas empresas consideram a vestimenta profissional como um aspecto
importante para mostrar o caráter ético do profissional, mas em contraste, outras empresas
consideram o uso de traje informal importante para que o trabalhador se sinta mais à
vontade na empresa (MOURA, 2004).
Neste sentido, ética pode ser entendido como um conceito a ser inserido nas
condutas individuais visando melhorar a vida pessoal e coletiva. Cada um deve agir de
acordo com seus princípios e vontades, tendo em vista a coletividade, onde viver sendo
respeitado por diferenças e valores é um desejo da coletividade (LOURENÇO, 2015).
No ambiente corporativo, o objetivo não é proporcionar condições favoráveis para
que as pessoas possam tomar as melhores decisões possíveis. A ética empresarial é o
estudo da forma como as normas morais pessoais pode se aplicar às atividades e aos
objetivos da empresa. É, portanto, parte essencial do setor empresarial, não uma ideia
abstrata. Para as empresas, a ética hoje não é somente uma opção, mas questão de
sobrevivência (LOURENÇO, 2015).
De acordo com Martiningo Filho e Siqueira (2008), atitudes antiéticas são mais
propensas a ocorrer quando há má organização nas empresas, com práticas de gestão
pouco claras. Neste caso, a ausência de formalidades se "constitui em uma autorização
implícita às atitudes perversas individuais" (MARTININGO FILHO; SIQUEIRA, 2008,
p.23). Assim, o que favorece comportamentos inadequados é a ausência de regras internas
que faz parecer que tudo é permitido.
A empresa pode instruir e influenciar seus empregados no modo de agir por meio
de uma formalização dos objetivos da organização, o que espera deles e o que não aceita
que aconteça. Esse tipo de conduta pode ser essencial para evitar muitos conflitos dentro
da organização, como o assédio, discriminação, acidentes de trabalho, cuidado com o
meio ambiente, saúde, drogas, etc.
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ilegal que pode causar multa, a empresa consegue uma penalidade menor quando prova
que instruiu seus funcionários por meio de um código de ética empresarial. Kaptein e
Schwartz (2008) afirmam que o uso do código como benefício corporativo para preservar
ou melhorar a reputação da empresa diminui ocorrência de multas por transgressões,
melhora a eficiência organizacional e o clima no trabalho.
O código é um manual que ensina sobre o comportamento adequado e inadequado
considerado pelo meio corporativo de que se trata. Os empregados podem não ler
inteiramente as políticas criadas, mas somente o fato de saberem que existe um manual o
qual possam consultar quando possuam dúvidas, já é por si só uma maneira de influenciar
o comportamento (WOTRUBA; CHONKO; LOE, 2001). Para Schwartz (2004) a
influência do código se dá por fatores individuais como gênero, nacionalidade, tipo da
educação e do trabalho, personalidade, crenças e valores, bem como fatores situacionais
como influência do grupo ou dos gestores, recompensas e punições e tamanho da empresa
(SCHWARTZ, 2004)
Segundo Arruda (2002), muitos executivos têm se desdobrado para criar um
instrumento genuíno, incorporando de maneira natural e profissional os princípios éticos
da instituição. Kaptein e Schwartz (2008) dizem que as empresas deveriam ter um código
por razões altruístas simplesmente porque é a coisa certa a se fazer ou porque é um meio
de demonstrar e gerenciar sua responsabilidade moral em contribuir com a solução de
problemas sociais.
Se a empresa, como espaço social, produz e reproduz esses valores, ela se torna
importante em qualquer processo de mudança de perspectiva das pessoas; tanto das que
nela convivem e participam quanto daquelas com as quais essas pessoas se relacionam.
Assim, quanto mais empresas tenham preocupações éticas, mais a sociedade na qual essas
empresas estejam inseridas tenderão a melhorar no sentido de constituir um espaço
agradável onde as pessoas vivam realizadas, seguras e felizes (LEISINGER; SCHMITT,
2001)
Em termos de estrutura, o código de ética é um manual criado contendo a filosofia
da organização. Este manual deve ser a formalização dos objetivos, valores, missão da
empresa para que haja uma padronização e um senso comum da ética que a organização
acredita. A empresa necessita desenvolver seu código de tal maneira que a conduta ética
de seus empregados e os valores e crenças primordiais da organização, tornem-se parte
de sua cultura. Por isso, segundo Kaptein e Schwartz (2008) um código apenas não é
nada, mas é na correta elaboração do código que se chega a bons resultados (ARRUDA,
2002).
Para a elaboração do código de ética, são abordados vários aspectos que envolvem
a organização e seus stakeholders, mas cada empresa deve tratar de temas que estejam
relacionados com as atividades exercidas para que os assuntos tenham relevância para
quem o lê (SCHWARTZ, 2004). Azevedo et al. (2014) sugere assuntos que podem
constar em um código de ética de uma organização, entre eles: cumprimento das leis e
pagamento de tributos, uso de ativos da empresa, conflito de interesses, informações
privilegiadas, processos judiciais e arbitragem, proteção e tratamento de fraudes, doações,
recebimento de presentes e favorecimentos, atividades políticas, direito à privacidade,
nepotismo, meio ambiente, discriminação, assédio moral ou sexual, segurança no
trabalho, exploração infantil, relações com a comunidade e uso de álcool e drogas.
Lourenço (2015) afirma que muitas empresas utilizam em seus códigos tópicos
sobre a punição das violações das normas do código de ética, estando de acordo com as
legislações trabalhistas, de responsabilidade civil, penal, entre outras. Dessa forma,
devem constar no código as leis do país, denúncia, prática de suborno e também corrupção
em geral.
Aplicar ações disciplinares às violações é importante para impedir que se repitam.
A punição por meio de advertência verbal, por escrito, suspensões e até pela demissão
por justa causa, dependendo da gravidade da violação, é que irá garantir que não seja
feito. Apesar de apenas o conhecimento do que é certo e errado já influenciar o
comportamento, sem uma consequência, essas normas ficam somente no plano das ideias
e não na prática. É importante que essas punições sejam realizadas com respeito à
integridade das pessoas, de forma não vexatória, respeitando as leis (SCHWARTZ,
2004).
De acordo com Kaptein e Schwartz (2008) os códigos devem ser revisados
periodicamente e a frequência dessas revisões está diretamente ligada à sua eficácia. Além
disso, segundo Wotruba, Chonko e Loe (2001), os códigos se mostram ineficazes se não
forem distribuídos a cada um dos empregados, mas distribuí-los não garante que alguém
os leia. É necessário explicar, treinar e fazer revisões para que o padrão ético estabelecido
continue sendo sempre seguido.
Para Lourenço (2015) o acompanhamento pode ser feito por meio de reuniões
periódicas, aplicação de questionários junto aos funcionários e elaboração de relatórios.
Assim, torna-se possível identificar se os princípios contidos no código estão alinhados
com os objetivos da empresa, bem como também é plausível corrigir caso sejam
verificados desalinhamentos.
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É importante ressaltar que o foco não é o código de ética, mas sim as pessoas que
vão segui-lo. Portanto, observar a opinião, receber feedbacks e sugestões sobre as normas
do código são importantes ferramentas para melhorar a efetividade do mesmo. Nesse
aspecto, não somente a visão dos gerentes é a mais adequada, uma pesquisa mostrando a
opinião dos empregados, em geral, pode ser bastante enriquecedora (SCHWARTZ,
2004).
"nova dimensão moral" que deve motivar a reação das empresas para se capacitar e
adaptar ao novo contexto, buscando aconselhamento e a entender da melhor maneira
como responder à intensificação dessas demandas.
Uma pesquisa sobre Ética Empresarial realizada pelo Comitê Temático da
Fundação Nacional da Qualidade (FNQ), em 2011, verificou que das MPEs entrevistadas,
79% consideram a ética como um tema relevante para os negócios.
Aos poucos, as micro e pequenas empresas devem ir rompendo com a ética
informal (só falada) e estabelecendo uma ética formal (por meio do código de ética),
abordando as políticas e práticas específicas que servirão de parâmetro para o
comportamento dos empregados, que saberão de suas responsabilidades, direitos e
deveres com relação à empresa. O que se espera é que com a educação, formação e
treinamento de funcionários, estes sejam capazes de ter uma conscientização ética, pois a
formação da conscientização pessoal que influencia de fato na postura de cada indivíduo
(ARRUDA, 2002).
Arruda (2002) afirma que muitas empresas já possuem códigos ou documentos
que formalizam a hierarquia, regras, procedimentos e costumes, entretanto, no Brasil,
existe muita dificuldade em comunicar e orientar os temas tratados nesse documento. O
problema é que o foco de importância dado é geralmente a existência do código e não a
comunicação dele, mas o que garante o sucesso do código é a capacidade de o profissional
reconhecer as responsabilidades da empresa como suas.
Dessa forma, a criação do código de ética deve envolver todos os colaboradores
da organização, ter uma boa comunicação no momento da implantação, oferecer
treinamentos e acompanhamento e ser complementada por canais de informação que
ofereçam respostas a questionamentos e sugestões, para que todos se sintam
comprometidos e responsáveis pelos princípios ensinados. Quando isso ocorre, a empresa
ganha muito. Segundo Coelho et al (2011) os principais ganhos da empresa são: a atração
e retenção dos melhores profissionais; redução de fraudes; confiabilidade dos clientes e
consumidores; facilidade de financiamentos e melhor aceitação social.
2 PESQUISA
2.1 CONTEXTUALIZAÇÃO
2.2 METODOLOGIA
total. Desses, 5 são gerentes das seguintes áreas: administração, loja, corte, produção e
acabamento. Os outros 24 são funcionários, em geral, divididos entre essas áreas.
A pesquisa foi realizada por meio de entrevistas para os 5 gerentes e questionários
para os 24 funcionários.
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3 RESULTADOS E ANÁLISE
3.1 ENTREVISTA
Sobre a categoria "Produção", a resposta de quase todos foi muito positiva, porque
houve melhora significante na concentração e o próprio código indicou que não são
adequados alguns comportamentos que atrapalham o desempenho do trabalho. Segundo
a gerente da área de corte, situações como uso constante de celular tiravam muito a
concentração da equipe e agora todos passaram a deixar os celulares guardados e só usam
em casos especiais ou nos intervalos.
A área administrativa também apresentou melhorias. A gerente falou sobre o
celular e também sobre páginas na internet que distraíam a equipe: "a conscientização
sobre o uso de coisas não relacionadas ao trabalho aumentou, agora elas se sentem até
envergonhadas de usá-los".
A categoria "Segurança no Trabalho" foi 100% positiva e questões sobre a falta
do uso de equipamentos de segurança, que eram um problema grave antes da implantação
do código, deixaram de existir. "O pessoal usa os equipamentos como se nunca tivessem
tido problema em usar. Virou um hábito e ninguém nem reclama de nada" foi o relato do
gerente da área de corte. A gerente de produção também disse que a aceitação agora é
total e que todos já se "acostumaram", mas que, no início, alguns "fingiam" esquecer de
usar o equipamento.
Por último, na categoria "Desperdícios e Meio Ambiente" foram observadas
diferentes respostas pelos gerentes. Na questão 12, sobre a limpeza do local de trabalho,
o impacto da implantação do código foi de melhora significativa. A questão se refere à
quantidade de lixo no chão e nas mesas que é deixada pelos funcionários.
A consciência sobre economia de recursos como água, energia, papel, entre outros,
bem como a redução na produção de lixo, foram tópicos também abordados no código de
ética. A gerente administrativa observou que a equipe mudou alguns hábitos: uso de
sobras de papel para fazer anotações, impressão de documentos na frente e no verso do
papel quando possível.
Já a gerente da loja disse que apesar das normas do código de ética incluírem noções
de cidadania, esses comportamentos não são obrigatórios, e, por isso, nem todos se sentem
motivados a praticarem.
De modo geral, a implantação do código foi uma ferramenta que causou muitas
mudanças em todas as categorias problemáticas nas áreas da empresa. A única categoria
que obteve uma pontuação baixa foi aceitação do código na área de produção, que fez
uma média de 2,0 pontos em um total de 5. Porém, em uma visão ampliada, a implantação
do código foi positiva para a empresa.
3.2 QUESTIONÁRIOS
De acordo com o Gráfico 1, que indica o ranking de melhoria para cada área da
empresa depois da implantação do código, todas as equipes obtiveram uma pontuação
próxima de 5,0 pontos (máxima). Sendo assim, pode-se concluir que, o código de ética
foi eficaz e conseguiu solucionar ou melhorar grande parte dos problemas da empresa
estudada.
Muitos dos problemas antes sem solução, foram resolvidos, como o uso de
equipamentos de segurança na empresa, que não era feito regularmente e que, segundo
relatos, tornou-se um hábito de todos. Além disso, foi criada uma imagem corporativa,
do ponto de vista dos funcionários, sobre a qual passou a ser notada a preocupação da
empresa com a segurança, saúde e bem-estar de toda a equipe. Para Gonçalves filho,
Andrade e Marinho (2011), deve ser proporcionado um ambiente de trabalho seguro e
equilibrado para que os funcionários confiem e acreditem na empresa que trabalham.
O clima organizacional melhorou significativamente. Antes da implantação, os
casos de desentendimentos eram constantes e agora, na opinião dos funcionários, o clima
melhorou e o relacionamento com os colegas ficou mais leve. Os gerentes concordaram
e afirmaram que ficou mais fácil gerenciar suas equipes, confirmando a percepção de
Lourenço (2015), ao acreditar que o código pode ajudar a fortalecer a coesão interna e
melhorar o relacionamento com todas as partes relacionadas a empresa.
CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES
A partir das pesquisas deste trabalho, foi possível observar e comprovar as teorias
existentes sobre o código de ética. A organização estudada não dispunha de regras
formalizadas e sofria uma série de problemas os quais não conseguia resolver. Por ser
uma empresa de pequeno porte, não possuía profissionais capacitados para fazer uma
gestão estratégica de recursos humanos. A solução de implantar uma ferramenta simples
como o código de ética surgiu como opção de baixo custo e, pelos resultados da pesquisa,
obteve resultados significativos frente aos problemas existentes.
Partindo do resultado apresentado pela implantação do código de ética na empresa
estudada, decorre a criação de uma padronização do trabalho, um incentivo a
comportamentos morais, ensinamentos de como agir diante de comportamentos
antiéticos, construindo-se uma identidade para a empresa, que, se bem aplicada, os
funcionários passam a compreender e saber que devem se encaixar nessa cultura para que
tudo funcione de acordo com os interesses da organização.
No Brasil, a maior parte das organizações é de micro e pequenas empresas, que
vem crescendo cada vez mais com os incentivos à formalização do trabalho. Essas
empresas geralmente são familiares ou são construídas sem formação administrativa para
um gerenciamento correto. Por isso, devem buscar mais ferramentas de baixo custo e de
fácil aplicação e manutenção para melhorar sua administração, levando o código de ética
a ser visto como essencial para criar uma base no gerenciamento das empresas. A partir
dele, com o ajuste de questões básicas e importantes para a empresa, será possível
desenvolver novas etapas, crescer e expandir a organização em novos ângulos, pois
quando se deixa de preocupar com coisas simples, é possível ter mais tempo para elaborar
novos projetos e desenvolver-se.
Apesar desse tipo de código ser uma ferramenta simples, é necessário fazer ajustes
de acordo com as necessidades da empresa e uma manutenção, sempre relembrando os
princípios a todos os envolvidos. É também preciso entender que ele por si só não irá
resolver todos os problemas das organizações, sendo apenas uma base para iniciar uma
boa gestão.
Outras conclusões puderam ser tiradas, como por exemplo, o papel que o código
teve em gerar melhoria no clima organizacional. A partir do momento que se cria o hábito
de respeitar o próximo, de não julgar, de saber se comunicar com os colegas de trabalho,
o clima fica mais leve, as relações mais tranquilas e o trabalho mais agradável. Além
disso, criar a consciência do que é errado, como discriminar uma diferença do outro (que
é crime de assédio moral, quando se torna constante), colabora para a erradicação dos
preconceitos, contribuindo para uma melhora da sociedade.
A empresa sendo o lugar onde as pessoas passam a maior parte do tempo, quando
utiliza corretamente seu poder de influenciar pessoas, pode contribuir muito para as
questões da sociedade, como conscientização de proteção ambiental, de economia de
recursos, diminuição da produção de lixo, erradicação das discriminações e preconceitos,
entre diversos tópicos.
Portanto, é verdadeira a teoria de que o código traz resultados positivos e pode ser
uma ferramenta útil, principalmente, para as micro e pequenas empresas. Além disso, é
possível afirmar que o código pode ser transformador da sociedade ao mesmo tempo em
que é positivo para a organização. Assim, as empresas se beneficiam fazendo seu papel
de cidadania.
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