ACADEMIA MILITAR MARECHAL SAMORA MACHEL

MESTRADO EM FORMAÇÃO, TRABALHO E RECURSOS HUMANOS, TURMA 2

CADEIRA: GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Estudante: RAMOS ÂNGELO RAMOS

mushi.ramos@yahoo.com.br
ramosmushi@gmail.com
TEMA: ESTUDO DE CASOS

CASO 1 - ESTUDO DE CASO WAL-MART

a) Identifique os desafios que o negócio irá enfrentar e como isso irá afectar a gestão das
estratégias definidas;

Desafios:
1 - Violações extensivas das leis sobre o trabalho infantil - Há tantos casos de menores
que trabalham demasiado tarde, durante o horário escolar, ou por demasiadas horas
num dia, para que a avaliação do desempenho apenas os obrigue a fazê-lo. Neste desafio
implica incorrer a processos judiciais que irão comprometer a imagem da empresa.

Comentário: O trabalho infantil é uma violação dos direitos da criança. A principal causa do
problema tem a ver com o empobrecimento cada vez mais visível das famílias com baixo
rendimento e a morte dos progenitores. E outra questão tem a ver com o fenómeno cultural, o
êxodo rural, a crença e a tradição que por vezes obrigam as crianças a constituir mão-de-obra
desde tenra idade.
De acordo com Marta Isabel Mate, directora nacional do Trabalho, Emprego e Segurança
Social em Moçambique, o problema „„está espalhado um pouco por todo o país”, mas
localiza-se sobretudo no "comércio informal, nas actividades do garimpo e nos corredores
junto às regiões fronteiriças''. A pobreza extrema, é um dos principais factores que contribui
para o aumento da exploração infantil, por isso os Governos, no âmbito da política do
emprego, produzem, planos nacionais para combater o trabalho infantil. Quase em todo
mundo, os governos, estão sendo desempenhadas tarefas que tem a ver com a sensibilização e
divulgação. Essas tarefas tem haver com a retenção das crianças nas famílias. Prevê apoio às

1
famílias vulneráveis, através de programas de acção social e prevê, igualmente, apoio a
crianças em situação de vulnerabilidade, resultado do VIH/SIDA''.
Erradicação do trabalho infantil É um sonho. Há muita coisa que o Governo tem que fazer. A
maioria das crianças que trabalha está no sector informal da economia e não há um controlo
sobre isso".

2 - Violações extensivas dos regulamentos estatais que exigiam tempo para pausas e
refeições.
No Código do Trabalho estão definidas as noções e princípios gerais sobre duração e
organização do tempo de trabalho.
Os intervalos para descanso e refeição são direitos garantidos a todos os colaboradores que
trabalham sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho. O intervalo para descanso
ocorre durante a jornada de trabalho do colaborador, e é um período de tempo previamente
estipulado no momento da contratação para que ele consiga dar uma pausa em seu serviço
para relaxar. O tempo de descanso não será descontado de sua carga horária diária. Por isso
devem ser controlados de forma eficiente para evitar problemas judiciais envolvendo o mau
gerenciamento dos horários trabalhados.
Por mais que seja uma determinação legal, muitas empresas acabam descumprindo com as
regras sobre a duração deste intervalo. Neste caso, a organização é obrigada a remunerar o
período com um acréscimo sobre o valor da hora normal de trabalho.
Para evitar essa situação, é extremamente importante adoptar um sistema de controle de
ponto para ter uma gestão eficaz da jornada dos colaboradores. Um sistema moderno e
completo como o garantirá a segurança na marcação de todos os horários (entrada, pausa para
o almoço, retorno e saída). Mas com um controle de ponto eficaz, todos os horários serão
registados com precisão, além de permitir que os gestores acompanhem essas informações
em tempo real.

3 - Tentou evitar comportamentos de "retracção" dos seus empregados, para eliminar

pausas não autorizadas ou viagens rápidas para casa.
O principal intervalo que a empresa deve oferecer a seus funcionários durante o horário de
trabalho é aquele de uma a duas horas nos casos em que o empregado tem jornada de mais de
seis horas diárias. A pausa tem o objectivo de oferecer um período de descanso ao
trabalhador e permitir que ele se alimente adequadamente. O Código do Trabalho diz que os
trabalhadores têm direito a uma pausa ao final de cinco horas consecutivas de jornada ou ao

2
final de seis horas de trabalho consecutivo caso o período de trabalho seja superior a dez
horas e direito a um período de descanso de onze horas seguidas entre dois dias de trabalho
consecutivos. Ou seja, estas pausas não estão previstas propriamente pela legislação ou pelos
contratos de trabalho, mas podem estar previstas em contratos colectivos de trabalho ou
regulamento interno da empresa. Poucas vezes estão previstas compensações de tempo no
final do dia, caso o trabalhador queira compensar o tempo gasto nessas pausas.

4 - A empresa discrimina os trabalhadores com deficiência

A discriminação da pessoa com deficiência remota a tempos muito antigos em que o
individuo já era marginalizado em virtude da sua condição.
Os empregadores têm receio na contratação de pessoas novas na sua organização, adoptando
uma estratégia defensiva e “investem pouco nas políticas de aquisição, desenvolvimento e
incentivo dos recursos humanos” (Monteiro & Neto, 2003). Ainda existem pessoas que
possuem dificuldades adicionais na integração nas empresas – normalmente pertencem a
grupos minoritários que sofrem alguma diferenciação ou desvantagem comparativamente aos
restantes. Este factor pode levar a atitudes de preconceito e discriminação por parte dos
empregadores/recrutadores (Monteiro & Neto, 2003).
Os comportamentos discriminatórios ocorrem em resultado de decisões de gestão que
afectam negativamente as recompensas ou oportunidades de um trabalhador individual.
Praticar, induzir ou incitar discriminação de pessoa em razão de sua deficiência incorre a
pena de reclusão, de 1 (um) a 3 (três) anos, e multa.
Ao trabalhador com deficiência precisa ser dada a oportunidade de ser avaliada e aferida sua
capacidade, assim como ocorre com o trabalhador não deficiente. Não se trata aqui de uma
obrigação de contratar uma pessoa que não possua capacidade técnica para exercer
determinada função. Mas de aferir esta capacidade dentro dos critérios de acessibilidade
elencados pela legislação nacional e internacional.

5 - Na gestão de carreiras, se esforça por reduzir custos e possui política discriminatória

contra as mulheres, negando-lhes sistematicamente promoções e pagando-lhes menos do
que os homens e as mulheres são empurradas para departamentos "femininos" e são
despromovidas se se queixarem de tratamento desigual.
A discriminação de género é, sem dúvida, um dos assuntos mais relevantes no Direito do
Trabalho e nos Direitos Humanos, pois assume as mais variadas formas e modalidades,

3
principalmente as discriminações relacionadas ao acesso ao mercado de trabalho e ao
tratamento diversificado no respectivo ambiente laboral.

Constantemente é presenciada discriminação de género no mercado de trabalho, pois é

comum encontrar casos de mulheres que sofrem assédio moral e sexual no ambiente de
trabalho e ainda ganhar salários menores do que os homens mesmo quando exercem as
mesmas funções. O que contribui para que haja discriminação de género nas relações
trabalhistas é a escassez de normas protectoras voltadas para as mulheres, a ausência de
fiscalização dessas normas e o fato de haver uma histórica cultura patriarcalista assentada na
superioridade do género masculino no mercado laboral. Além disso, apresenta-se a hipótese
de que é possível compreender a discriminação de género como uma falta de educação para
os direitos humanos, na medida em que esta contribui para a construção de um
novo ethos para o tratamento das questões de igualdade, orientado para o respeito à dignidade
de todos os atores envolvidos nas relações sociais.

Apesar das significativas mudanças legislativas pelas quais passaram as mulheres nos últimos
tempos com a aquisição de novos direitos, sua condição continua sendo de inferioridade em
relação aos trabalhadores homens, seja pela falta de regulamentação de normas trabalhistas
que lhe foram outorgadas, seja pela ausência de fiscalização no cumprimento dessas mesmas
leis trabalhistas.

A actual Constituição da República de Moçambique, no artigo 35º preconiza que todos são
iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, e o artigo 36º afirma que homens e
mulheres são iguais em direitos e obrigações, porém as desigualdades entre os géneros ainda
são muito evidentes, especialmente nas relações de trabalho. Várias Convenções e
Recomendações da OIT englobam diversas regras de protecção ao género feminino, como,
por exemplo, as normas que determinam a inserção feminina no mercado laboral e que
proíbem discriminação de género no ambiente de trabalho, as garantias voltadas à protecção
da gestação e da maternidade, o respeito às características físicas da mulher, dentre várias
outras normas jurídicas que visam uma igualdade material de géneros.

Apesar da existência de várias normas jurídicas nacionais e internacionais voltadas para o

combate à discriminação de género, ainda é muito comum encontrar situações em que essas
normas são desrespeitadas. Esse problema é tão grave que até nos países mais desenvolvidos

4
assistimos escândalos envolvendo assédio sexual e moral praticado contra mulheres no
ambiente de trabalho.
Apesar dos esforços internacionais, discriminação de género no mercado de trabalho é um
problema social endémico que afecta o mundo inteiro e parece está longe de acabar. A
ausência de regulamentação das normas jurídicas já vigentes, bem como a falta de
conscientização e fiscalização, contribui para a continuidade dessa prática que viola os
direitos fundamentais da pessoa humana.

6 - Do ponto de vista do benefício e da segurança do trabalhador, os trabalhadores

elegíveis para benefícios como o seguro de saúde devem pagar mais do que as
probabilidades por eles.

Num mercado de trabalho cada vez mais competitivo, os benefícios sociais para empresas nos
países anglo-saxónicos, são importantes para recrutar e motivar os melhores colaboradores.
Para as empresas, alguns dos benefícios sociais mais valorizados pelos trabalhadores, como
os seguros de vida e de saúde, têm outra mais-valia: estão isentos de taxa social única e são
considerados custo da empresa, ou que reduz o lucro tributável.
O seguro de saúde oferece também a cobertura das despesas de hospitalização, que são,
normalmente, as mais inesperadas e elevadas, assim como consultas (clínica geral e
especialidade), consultas de estomatologia, análises e exames de diagnóstico, próteses e
ortóteses (óculos) e medicamentos.

Hoje em dia, uma empresa que não se preocupa com o bem-estar e a saúde dos funcionários
tende a enfrentar diversas crises na produção, se tornando uma entidade que não é respeitada
pelos próprios trabalhadores.
Além de afectar a imagem do negócio, este tipo de empresa pode sofrer com a insatisfação
dos funcionários e com o fracasso. De um médio a longo prazo, o resultado pode se reflectir
em uma má gestão, impedindo o crescimento e desenvolvimento do negócio, além de fazer
com que a empresa perca em competitividade, que é algo vital para se manter no mercado.
Ao valorizar o funcionário, a entidade consegue construir um ambiente de trabalho mais
agradável ao trabalhador. O funcionário passa a se sentir seguro com a própria saúde e se
sente importante no trabalho, o que permite que o empregado vista a camisa da empresa e se
torne uma peça chave para o crescimento da organização.

5
Não é segredo para ninguém que a qualidade da saúde de um indivíduo reflecte, de maneira
significativa, na sua produtividade durante a jornada de trabalho. Por esse motivo, oferecer
um plano de saúde para seu funcionário é uma maneira de diminuir os riscos de
desenvolvimento de doenças que possam comprometer a capacidade e a produtividade de
uma equipe. Assim, a empresa ajuda o empregado a aumentar suas possibilidades de
acompanhamento médico ao longo da vida.

7 - Os trabalhadores de supermercados sindicalizados normalmente não pagam nada e

os empregados nunca deveriam assinar um cartão do sindicato.
Os sindicatos são associações que, por sua vez, são formadas por trabalhadores de
determinado sector de actividade. Esses, têm como objectivo defender os direitos e deveres
de todos os trabalhadores (mesmo aqueles que não fazem parte do sindicato).
Mas a história mostra que somente a organização da classe trabalhadora em torno de seus
interesses consegue garantir melhorias concretas para todos. Esse é o papel do sindicato: lutar
pelos direitos dos trabalhadores e enfrentar as injustiças do mundo do trabalho. Um
funcionário não é capaz de confrontar essas desigualdades sozinho, já que não detém o
mesmo poder que o patrão. O papel da entidade sindical é estimular a colectividade tão
necessária nessa queda de braço. Vale lembrar que os patrões também se organizam para
defender seus interesses.
O sindicato existe para proteger os direitos do trabalhador. Afinal, a empresa sempre quer o
caminho que possa aumentar seus lucros. Se depender dos empregadores, a legislação
trabalhista nunca será cumprida. Quando existem retrocessos que favorecem os patrões, a
situação é ainda pior. A existência das entidades sindicais está relacionada a sobrevivência
dos direitos da categoria.

No fundo, a grande importância dos sindicatos reside na força que a maioria tem face a uma
pessoa apenas. Com isto, queremos dizer que um indivíduo que queira reivindicar
determinado assunto, é incapaz de o fazer sozinho. No entanto, o mesmo não acontece caso
faça parte de um sindicato. Os sindicatos defendem direitos e interesses individuais, mas
sobretudo os colectivos, isto é, aqueles que envolvem outros trabalhadores descontentes com
o mesmo assunto. Nem sempre um sindicato consegue ser bem-sucedido na sua actuação,
mas a verdade é que isso acontece muitas vezes. O não pagamento de contribuições para o
sindicato implica a falta de apoio na resolução de qualquer descontentamento quando houver
como também ausência de reclamação sobre direitos laborais. A falta de pagamento de

6
obrigações sindicais constitui incorrer a um grande prejuízo nos benefícios individuais
futuros.

2 - Desenhe estratégias de recursos humanos para enfrentar estes desafios

empresariais.
Para enfrentar desafios empresariais é preciso promover acções que visam contribuir com a
melhoria do planeamento da empresa. Isso pode ser feito por meio de definição clara de
estratégias ou atribuições a nível de RH entendendo-se que existe a necessidade de
investimentos no sector. Pode se ter como estratégias a incluir na empresa:

a) Melhorar a forma de Gestão da Organização

Os estudos das emoções e dos afectos podem ajudar a compreender os impactos das
mudanças de gestão organizacional nos trabalhadores e as diversidades culturais que muitas
vezes fazem despertar competições étnicas e conflitos de papéis. O ambiente externo acaba
influenciando as emoções, o humor e o afecto do trabalhador, o que pode facilitar ou
dificultar o desenvolvimento de um clima propício ao bem-estar no trabalho (GONDIM;
SIQUEIRA, 2004).
No entendimento de Siqueira e Padovan (2008, p. 206) “sugere-se que o bem-estar no
trabalho possa ser entendido como um constructo psicológico multidimensional, integrado
por vínculos afectivos positivos com o trabalho (satisfação e envolvimento) e com a
organização (comprometimento organizacional afectivo) ”.

b) Promover Benefícios (Salário, Promoções e Seguro de saúde Acessíveis) de

acordo o trabalho realizado
Nesta questão, é possível verificar uma divisão nas opiniões entre perspectivas positivas e
negativas dos colaboradores. Para muitos, dizem serem indiferentes a esta questão, enquanto
outros são optimistas (satisfeitos) e alguns (a minoria) são insatisfeitos aos salários e as
promoções, isto por existirem diversas causas, uma delas pode estar relacionada a inadequada
divisão de afazeres, criando um sentimento negativo no colaborador que tem muitas tarefas a
realizar e recebe o mesmo salário que um colega com menos responsabilidades.

Diante disso, Robbins (2000, p. 353) diz ser um “modelo pelo qual indivíduos comparam
seus investimentos e resultados no trabalho com os dos demais e, em seguida, reagem de
modo a eliminar eventuais iniquidades”. Nesta teoria ainda na visão do autor os indivíduos

7
fazem julgamentos entre seus investimentos, esforços, experiências, educação, competência e
resultados, como salários e reconhecimentos. Desta maneira quando as pessoas percebem um
desequilíbrio nos investimentos e resultados em relação ao demais, surge a tensão, base para
a motivação, e empenho das pessoas naquilo que percebem como igualdade e justiça.

Esta estratégia serve para manter as remunerações de forma alinhada ao mercado e com as
condições possíveis da instituição, não comprometendo seu desempenho, necessitam pensar
na perenidade do negócio. Deve existir rotatividade de pessoal, e os que pedem para sair, não
se justifiquem seu desligamento pelo factor de remuneração, mas fica claro que sempre
haverá pontos que precisam ser ajustados por não ser um indicador de carácter estático. Nas
promoções, sempre há espaço para melhorias, há necessidade de aprimorar as habilidades de
como desenvolver as pessoas por meios dos gestores, cada um em buscar e fazer a diferença,
ressaltando que as oportunidades existem e estão abertas a todos os colaboradores.

c) Garantir uma boa Comunicação Interpessoal (gestor de topo e Colaboradores) e

Intra Sectorial
Neste ponto refere-se como o chefe trata ou comunica com os colaboradores, esta ligado ao
diálogo entre eles, aos feedbacks pela parte dos chefes, e pela participação e auxílio do chefe
na orientação e realização das tarefas.
Nesta perspectiva mas na visão negativa, muitos aspectos envolvidos no ambiente de trabalho
podem acarretar em um elevado nível de absenteísmo e um destes motivos está ligado a
dificuldade de relacionamento com a chefia e com os colegas. Quando é negativa esta relação
acaba levando o trabalhador a faltar ao serviço, pois não conseguem superar, enfrentar ou
conviver com essa situação (FRANÇA, 2011).

Esta relação deve melhorar consideravelmente e que sempre necessita ser ajustado. Entende-
se que os chefes precisam ouvir mais o que os colaboradores tem a dizer, dar respostas
esperadas, maiores feedbacks, levar a discussão assuntos problemáticos, organizar melhor as
tarefas, encontrar os reais pontos que impedem um desempenho melhor das partes. Tudo isso
auxiliará para que se estabeleça uma relação cada vez maior de confiança e trabalho em
equipe.

8
 d) Respeitar os Níveis de Motivação (Oportunidades de Formação e acesso ao
Sindicato)
A maior parte dos problemas não estão relacionados aos colaboradores e sim aos processos
que ainda são bastante desalinhados, dificultando o andamento das tarefas. Para isso a
empresa necessita trabalhar mais fortemente na padronização dos processos realizados, e para
isso é importância identificar os melhores processos e fazer com que possam ser executados
em todos os postos de atendimento. Existem inúmeras oportunidades de crescimento, mas
que muitos colaboradores parecem não ter identificado o grande momento que está a sua
frente e é preciso fazer mudanças em todos os sectores, funções e postos de atendimento, e
que tem muitos lugares disponíveis para quem deseja fazer a diferença e carreira dentro da
instituição.
O trabalho toma bastante tempo da vida e dos esforços das pessoas, por outro lado dependem
dele para sobreviver e obter sucesso pessoal. As pessoas dependem das organizações em que
trabalham para atingir objectivos pessoais e individuais, enquanto as organizações dependem
das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos
mercados e atingir seus objectivos globais e estratégicos (CHIAVENATO, 2010).

Robbins e Decenzo (2004) relatam que uma das necessidades a serem supridas nos
indivíduos refere-se as necessidades de auto realização que são resultantes de crescimento,
alcance de seu potencial, auto realização, e impulso de se tornar aquilo que é capaz de ser. Os
autores ainda enfatizam que se a empresa quiser motivar alguém, precisara compreender onde
essa pessoa se encontra na hierarquia e focalizar na satisfação das necessidades nesse nível ou
acima dele.

e) Proporcionar desafios ao colaborador quanto ao trabalho que realiza

Para Siqueira (2008, p. 141) “o envolvimento de um indivíduo com o seu trabalho
compreende o grau em que o trabalho realizado consegue prover satisfação para o indivíduo,
absorvê-lo completamente enquanto realiza tarefas e ser importante para sua vida”.

Nesta estratégia, percebe-se que existem os que estão totalmente satisfeitos. Esta avaliação
pode estar atrelada a vários factores como: o ambiente propício com equipamentos, sistemas
e suporte necessário para a eficácia da realização das actividades. Mas percebesse também
que um menor percentual demonstram insatisfação quanto as actividades que realizam, no
entanto, apresentam queixas e reclamações. Isso pode ser reflexo das actividades

9
desenvolvidas fora do ambiente de trabalho, quando há uma interacção informal, podemos
citar as confraternizações, participação dos colaboradores em eventos, almoços e demais
actividades em que participem, convivam e conheçam melhor seus colegas de trabalho
gerando um sentimento afectivo entre eles.

3 - Como deve gerir as mesmas estratégias de recursos humanos por forma a ser
ainda mais competitiva?
A forma mais eficaz de gerir estratégias é fazendo a análise do meio envolvente da empresa,
isto é, fazer o Diagnóstico Estratégico, também chamado por muitos autores de Análise do
Ambiente, que tem por objectivo mapear o maior número de variáveis que de alguma forma
afectam directa ou indirectamente a organização. E esta gestão ou avaliação pode ser feita
com auxílio de diversos instrumentos de análise e planeamento. São exemplos destes
instrumentos: o modelo de Porter (as 5 Forças de Porter) para a análise das indústrias, o
modelo BCG, a matriz de atractividade da McKinsey, a análise SWOT (a mais usual em
diversas empresas), entre outros.
O objectivo destes instrumentos é sistematizar os dados que são recolhidos do ambiente
envolvente, da concorrência e da própria empresa, em informação sobre a qual e possível
definir como actuar. O empresário deve conhecer seu potencial, as suas capacidades e suas
características, que são: autoconfiança, persistência, curiosidade, resistência (física e
emocional) responsabilidade e criatividade e inovação. E para existem as características
(fraquezas que podem prejudicar seu negocio, para estas ele tem de combater: medo,
ignorâncias e indolência. Para aproveitar as características que podem beneficiar e minimizar
o efeito das que podem ser prejudiciais é fazer uma analise rigorosa de si próprio. Fazer um
exercício de auto conhecimento utilizando a matriz SWOT/FOFA, e por ultimo tem de se
informar a cerca do negócio e sobre as condições do mercado.

10
CASO 2 - REPOSTAS DE ESTUDO DE CASO KODAK

1 - Que recomendações estratégicas de recursos humanos poderão ser feitas, que

provavelmente estimularão a corporação a níveis ainda mais elevados para se
posicionar no mercado?

a) Estabelecer parcerias para ganhar força e alcance - um ponto essencial quando

tratamos de competitividade é a importância de unir forças para dar passos mais
largos e firmes. É um engano acreditar que sozinha uma empresa chegará longe.
Quando falamos de parcerias, nos referimos tanto em parceiros que serão uma ajuda
precisa para assuntos internos como parceiros que ajudarão na actuação no mercado.
Contar com o auxílio de uma consultoria de gestão, por exemplo, pode ser um
parceiro incrível para ajudar a empresa a ser melhor gerenciada e a obter melhores
resultados com os recursos disponíveis e, com isso, melhorar a sua capacidade de
oferecer produtos e serviços de qualidade. Ou ainda contar com a parceria de uma
agência de marketing ou de uma empresa que oferece uma solução complementar
àquela que sua empresa oferece, pode ser uma força a mais para alcançar novos
mercados. Obviamente, toda parceria precisa ser muito bem estudada e planeada antes
de ser praticada. Trata-se de uma ajuda mútua, onde ambas as partes devem ter
interesse e devem se beneficiar.

b) Gestão de Pessoas - Pessoas são consideradas o maior activo que uma empresa pode
ter. Dentro de gestão de pessoas, percebe-se que a principal dificuldade está
na formação de lideranças do RH da empresa. A formação de lideranças é um ponto
fundamental para qualquer negócio. Sem bons líderes, a empresa não consegue ir para
frente e acaba andando em círculos. Para que esse desafio seja superado, será preciso
investir mais em acções voltadas para o desenvolvimento de líderes. Dificilmente o
empresário conseguirá fazer todas as actividades sozinho, o que gera a necessidade de
contratar colaboradores, que devem ser formalizados para que os seus direitos sejam
respeitados e a empresa não contrarie as normas trabalhistas. Para manter os seus
funcionários, o empreendedor planear com critério, pois os custos trabalhistas
envolvem encargos e benefícios, e não só salários. Dispor de uma parceria jurídica e
trabalhista é indispensável para garantir que a empresa estará em conformidade com a
lei.

11
c) Gestão financeira - Falar em finanças já é complicado, em momentos de crise avaliar
a gestão financeira da empresa se torna um desafio ainda maior para os donos das
empresas. Um outro factor que faz ver a influência da crise está no fato de que, em
algum período os custos da empresa estão aumentando acima da receita, um sinal da
pressão da inflação. Quando falamos de gestão financeira, não mencionamos apenas o
capital de giro (fluxo de caixa) ou o lucro que entra na empresa, mas também a carga
tributária que faz com que muitos empreendedores fiquem confusos com essa questão
por não saberem elaborar um plano tributário. Isso pode ser muito prejudicial para o
seu negócio, visto que não recolher os impostos pode gerar multas e demais
penalidades, e pagar mais do que deveria afectará os resultados da empresa. Cada
modalidade de empreendimento tem que arcar com tributações de acordo com a sua
categoria de actuação.

d) Inovação - O desenvolvimento de novos produtos e serviços é a maior barreira de

inovação verificada no texto. A que se desenvolver em inovação de Tecnologia da
Informação e Comunicação (TICs). Os empreendedores do sector TIC, mostra que as
empresas do sector com maior potencial de crescimento estão privilegiando cada vez
mais a promoção de profissionais que resolvam problemas de forma mais inovadora e
dinâmica. O mercado empreendedor é muito dinâmico, apresentando mudanças com
frequência e exigindo que as empresas também se mantenham em constante evolução.
Os empreendedores que têm medo ou dificuldades para inovar correm o risco de
serem ultrapassados pelos seus concorrentes. Por isso, é importante montar uma
estrutura flexível que seja capaz de se adaptar ao mercado, estar aberta a novas ideias
e trazer soluções inovadoras para o seu público-alvo. Inovar requer que o
empreendedor tenha disponibilidade para pesquisar e obter novos conhecimentos
sobre o seu segmento, de modo a identificar as carências e, posteriormente, agir para
supri-las. O amparo por meio de assessoria nas tarefas administrativas permite que
ganhe mais tempo para cuidar da evolução do seu negócio. Os desafios do
proprietário da empresa são diversos. Ter motivação e estar preparado para enfrentá-
los é fundamental para ultrapassar essa barreira em direcção ao sucesso.

12
 e) Marketing e vendas - Por ser uma empresa de Alto Impacto, se preocupa bastante
com desafios ligados a marketing e vendas. Quando observado os sub desafios que a
empresa destaca encontram-se um cenário pouco diferente: a satisfação do cliente
aparece como o principal ponto de atenção, seguido do trabalho de divulgação. Isso
demonstra que os maiores sub desafios estão ligados a retenção e geração de novos
clientes.

CASO 3 - ESTUDO DE CASO DA EMPRESA O PROBLEMA ENCONTRADO

QUESTÃO DO CASO:
1 - O que realmente deve fazer para se tornar uma empresa competitiva?
Com a crescente competitividade nos sectores da economia, muitas empresas enfrentam
inúmeros desafios dentro do mercado em que estão inseridas. A grande questão é sobreviver
ao mercado globalizado que possui infinitos meios de vendas. Para uma organização obter
sucesso e resultados satisfatórios do ponto de vista económico, suas acções precisam estar
alinhadas com estratégias que as tornem competitivas. Afinal, aumentar a competitividade
empresarial pode ser a chave do sucesso. Empresas que não focam em acções para aumentar
a sua competitividade tendem a ficar para trás. No entanto, é crucial saber como trabalhar
com esse conceito da maneira correta. As acções competitivas devem estar alinhadas com a
realidade e as ferramentas da companhia, portanto, abaixo apresentamos recomendações:

a) Foco no perfil dos clientes

Empresas competitivas são aquelas que conhecem profundamente o perfil dos seus clientes.
Saber aproveitar as facilidades oferecidas pela tecnologia é uma forma de trabalhar melhor
em prol da competitividade corporativa. Actualmente, os consumidores expressam suas
opiniões em seus perfis nas redes sociais e compartilham suas impressões. A partir desses
depoimentos disponíveis na internet é possível entender quais os pontos fortes e fracos da sua
companhia. As empresas podem ter respostas precisas sobre os desejos do mercado,
adequando-se a eles. Quando uma marca sabe o que oferecer aos seus clientes se torna mais
relevante.

b) Apostar em inovação
Inovação e competitividade podem ser entendidas como sinónimos no meio corporativo.
Empresas que não buscam inovar acabam perdendo a atenção do seu mercado consumidor.

13
Quando existe um posicionamento voltado para a inovação, a empresa se destaca
naturalmente. Inovar significa oferecer para o público consumidor aquilo que ele irá querer
no futuro. Outro ponto no qual a inovação é essencial é na oferta de produtos/serviços que
atendam a necessidades individuais. Cada vez mais as pessoas buscam por opções que
estejam alinhadas com suas necessidades e, também, com seus valores.

c) Estratégia de marketing
Ter uma estratégia de marketing alinhada com as necessidades do mercado é fundamental
para se posicionar correctamente. As empresas que desejam ter mais competitividade
empresarial devem investir nesse sector. Mais do que vender produtos/serviços, o marketing
trabalha com a venda de ideias e de imagem. A partir do desenvolvimento de um plano de
marketing sólido, é possível estruturar acções de médio e longo prazo. A área de marketing
deve trabalhar de forma alinhada com o sector de vendas para ajudar no escoamento da
produção. Quando se tem um bom trabalho nesse sentido, se tem uma companhia mais
competitiva.

d) Análise da concorrência
Para tornar seu empreendimento mais competitivo, é necessário saber ler o mercado em que
se está inserido. Em parte, isso significa fazer uma análise profunda da concorrência.
Observar as estratégias adoptadas pelos concorrentes, se atentando para o que funciona e o
que não funciona, enriquece seu trabalho e dá uma visão mais ampla sobre o todo. Com essa
base de conhecimentos fica mais simples pensar em quais acções tomar para posicionar sua
marca diante dos concorrentes. Deve ficar claro que não se trata de copiar as estratégias da
concorrência e sim de encontrar seu espaço no mercado. Inclusive, é a partir dessa
observação que se pode chegar a respostas a respeito das diferenças em relação aos
concorrentes.

e) Aumento da produtividade
Aumentar a produtividade é fundamental para tornar uma empresa mais competitiva em seu
mercado. Para acelerar a produtividade a dica é investir na infra-estrutura e no capital
humano. Estar a par das novidades do mercado no tocante a maquinarias e técnicas é a
primeira parte de um processo de aumento de produtividade. A segunda etapa desse processo
consiste no investimento no aperfeiçoamento do capital humano. Investir em cursos de

14
capacitação e treinamentos para os colaboradores é uma forma de potencializar os resultados
da companhia.

f) Bom clima organizacional

Manter um clima organizacional agradável em sua companhia leva ao aumento da
produtividade e, consequentemente, a mais competitividade. Uma equipe satisfeita é o grande
diferencial das empresas mais competitivas. Dentre as acções que permitem melhorar o clima
organizacional está diminuir a distância entre líderes e subordinados.
Uma gestão mais horizontal contribui para que todos se sintam parte da organização e do seu
sucesso. Os colaboradores devem ser envolvidos nos projectos e ficar a par dos objectivos
corporativos. Quando não existe essa integração, não se forma um time coeso e isso se
reflecte na perda de competitividade.

g) Comunicação interna
O desenvolvimento de ferramentas de comunicação interna eficientes é fundamental para que
sua empresa tenha mais competitividade. Não ter essas ferramentas pode criar ruídos
comunicativos entre os colaboradores, algo que atrapalha o crescimento da organização. A
forma mais eficiente de se trabalhar a comunicação interna é ter um sistema próprio, ou seja,
uma intranet. É interessante fragmentar a intranet em uma ferramenta de comunicação
instantânea (como um chat) e um e-mail. O chat pode ser usado para resolver questões
imediatas, enquanto o e-mail permite armazenar mensagens com o andamento dos projectos.

2 - Que estratégias de recursos humanos devem adoptar para esse desiderato?

O RH tem um papel cada vez mais estratégico nas organizações. Com a actuação correta,
permite que o estabelecimento tenha todas as ferramentas necessárias para desenvolver-se e
destacar-se. Por isso, conhecer e aplicar boas estratégias de RH é fundamental.
Graças a elas, é possível saber o que fazer para fortalecer a cultura organizacional e estimular
bons processos. Desde a contratação até a retenção de talentos, a actuação do RH garante
uma conquista ampliada de performance.

A empresa pode adoptar as seguintes estratégias:

a) Realização da avaliação de desempenho

15
Dentro do ambiente organizacional, o uso de indicadores de desempenho é essencial. Essas
ferramentas ajudam a medir quais são os resultados conquistados e direccionam sobre qual é
o melhor jeito de actuar. Nesse sentido, as estratégias de RH não devem ignorar tal potencial.
Por isso, é muito importante realizar uma avaliação desempenho frequente e bem estruturada.
A partir da verificação de performance de cada colaborador, é possível reconhecer os
melhores e orientar a todos sobre como alcançar novas metas. Isso significa a possibilidade
de ter mais produtividade e eficiência, elementos que auxiliam no crescimento empresarial.

b) Execução de treinamentos
A gestão correta de talentos é determinante para o bom desempenho. É o capital humano o
grande diferencial do empreendimento, então ele deve ser tratado de forma condizente. É
muito importante pensar no treinamento e na capacitação. Assim se prepara quem chega ao
negócio, e é indispensável buscar a melhoria contínua das habilidades. Isso ajuda a gerar mais
satisfação, a diminuir a rotatividade e a conseguir melhores impactos. E, para o crescimento
geral da empresa, é algo positivo porque funciona como um investimento. Com menos custos
e maior produtividade, há a sustentação do desenvolvimento.

c) Análise SWOT
Essa análise visa a identificar todas as forças, fraquezas, oportunidades e ameaças do
empreendimento. Em relação ao RH, o objectivo é encontrar o que funciona e o que deve ser
trabalhado para chegar a conclusões melhores. Pense no índice de rotatividade. Se ele está
elevado, uma das fraquezas é a perda de talentos para a concorrência e os altos custos com as
substituições. Um das falhas, portanto, pode estar no processo de recrutamento e selecção. Ao
criar um plano de acção sobre esse ponto, é possível melhorar o desempenho e garantir maior
retenção de talentos.
Essa ferramenta, portanto, serve para ajudar a identificar onde estão os problemas e as
oportunidades e como cada um deve ser trabalhado de forma estratégica.

d) Integração de Colaboradores
Não adianta contratar as pessoas certas e deixá-las de fora da conquista de resultados. É
muito importante que os novos colaboradores sejam integrados desde o princípio, isso é
essencial para aumentar a produtividade. Quanto mais eles entendem sobre as
responsabilidades que possuem e como devem agir, mais fácil é atingir as metas. Também é
uma etapa indispensável para garantir o bom trabalho em equipe e um clima

16
organizacional adequado. Isso aumenta a motivação e o engajamento, o que leva a um reforço
no crescimento do negócio.

e) Optimização da Comunicação
Entre as estratégias de RH, inclui a comunicação, em todos os sentidos. É muito importante
que líderes e gestores estejam aptos a fornecer feedback e dar orientações valiosas. Isso
melhora a capacidade de actuação do time e, até mesmo, garante um nível maior de
motivação.
No entanto, também é relevante que a comunicação aconteça no outro sentido. Os
colaboradores devem ser capazes de expressar suas ideias e seus feedbacks. Essa troca
consistente implica em resultados muito melhores, de modo que toda a empresa tem o seu
crescimento favorecido.

f) Planeamento e Execução de políticas salariais e de benefícios

Já que a retenção de talentos é tão importante para o crescimento, faz sentido que o RH tenha
que se preocupar com aspectos referentes à remuneração e suas políticas específicas. É
necessário, por exemplo, criar propostas salariais condizentes e atractivas. As pessoas têm
que sentir que podem crescer e que recebem algo justo, muitas vezes, melhor que a
concorrência.
Também é interessante pensar na oferta de benefícios. Alguns não são obrigatórios, mas
fazem com que a organização destaque-se em relação as outras. Isso favorece a fidelização
dos colaboradores à proposta do negócio, o que permite a consolidação de bases sólidas e
propícias à expansão.

g) Busca Por Soluções Tecnológicas

A tecnologia já faz parte da realidade de qualquer empresa que deseje crescer e manter-se no
mercado. Uma das estratégias de RH, portanto, é conseguir incorporar essas soluções ao
sector e ao empreendimento.
Quando a área adopta tais possibilidades, gera muito mais insights e atua de forma
optimizada. A automação permite obter produtividade e foco no que realmente importa. Ou
seja, o time responsável pela gestão de recursos humanos consegue, de fato, dar atenção para
as questões referentes aos colaboradores. Além disso, a experiência de implementação pode
auxiliar o negócio a aplicar sistemas parecidos em outras áreas, o que expande as vantagens.

17