Seleção e Treinamento de Pessoal

baseado na Análise da Atividade

Módulo 3
PSICOLOGIA NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA,
COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO
 Modelo clássico do processo de
seleção de Pessoal:

1. Descrição do cargo
2. Análise das necessidades
3. Desenho do perfil do candidato
4. Seleção do candidato que mais se aproxima do
perfil ideal
 Crítica às abordagens organizacionais
de Seleção e pessoal

• Modelo “homem médio” ou “homem padrão”, que não existe.

• Ignoram a especificidade do funcionamento humano -
plasticidade
• Desconsidera a variabilidade da produção: duração das séries
de produção, não cumprimento do planejamento da produção,
variação na qualidade da matéria prima...
• Não dá a devida atenção ao conteúdo de formações,
geralmente mal adaptadas às situações com as quais os
trabalhadores serão confrontados.
• Desconsidera o conhecimento tácito
 Conhecimento tácito

São aqueles que advêm da experiência humana

e que não podem ser completamente
verbalizados ou colocados em regras
objetivas. (Silva, 2012)

Exemplos:
1. Dirigir em Belo Horizonte e dirigir em São Paulo
2. O cozinheiro que conhece o ponto da massa ou a temperatura do forno
3. O catador que reconhece o conteúdo o saco antes de abri-lo, identifica o
material pelo barulho
4. O vendedor habilidoso que sabe usar “o argumento certo” com cada
cliente
5. O agente do mercado de ações
 Importância do Conhecimento Tácito
• Capacidade de antecipação de problemas – Relação
novato e experiente
• Gestão da saída de funcionários experientes
(aposentadoria, demissão) e o comprometimento da
eficiência dos processos
• Gestão da ampliação/expansão dos negócios
• Possibilidade de se implementar melhorias em sistemas de
capacitação longitudinais
A dificuldade de apreender o conhecimento
tácito de uma profissão:
• Aumenta o risco de acidentes
• Aumenta a ineficiência
• Aumenta a carga de trabalho
• Aumenta a rotatividade
• Gera exclusão social
 Atividade e conhecimentos tácitos
• Os conhecimentos tácitos se desenvolvem na
atividade.

• A atividade se produz num sistema de interações entre

indivíduo e ambiente, em que as estruturas internas
dos atores envolvidos − sua consGtuição fisiológica,
sua personalidade, sua competência, sua história no
trabalho e fora dele (família, lazer, esporte) − e as
estruturas do ambiente (incluído o social) se
codeterminam.
 Como ensinar e desenvolver os
conhecimentos tácitos?
• Limites dos processos clássicos de seleção,
treinamento OJT e desenvolvimento de pessoas.
• Concorda-se que as pessoas devem ser treinadas na
prática, mas não basta simplesmente colocá-las em
campo.
Análise da atividade como treinamento e desenvolvimento de
competências

• Permite evidenciar os mecanismos de regulação do

trabalho, possibilitando uma análise dos processos
de produção em sua complexidade que não se
restringe aos aspectos individuais.
• Permite a melhor organização do trabalho e sua
adequação às características humanas.
• Promove o desenvolvimento dos trabalhadores por
meio da reflexão acerca do seu próprio trabalho
• Fortalece o coletivo de trabalho na medida em que
amplia o ‘poder de agir’ dos trabalhadores
 Análise da atividade situada
Instrumentos e métodos:
- Observação
- Entrevistas em auto-confrontação simples
- Entrevistas em auto-confrontação cruzada (Clot, 2010)
- Análise do curso da ação (Theureau, 2014)
- Instrução ao sócia (Odone, Clot)
 Abordagens teóricas da análise do
Trabalho:
- Análise Ergonômica do trabalho (Guérin, et.al.2001)
- Clínica da atividade (Clot, 2010)
- Ergologia (Schwartz, 2008)
- Psicossociologia do Trabalho (Lhuillier, 2014)

Todas essas abordagens oferecem dispositivos

que visam a integração entre saúde e trabalho