Estudo de Caso dos Correios

A pesquisa realizada aqui é de caráter exploratório. Parar alcance dos objetivos estabelecidos foi realizado um estudo
de caso. Os dados foram coletados a partir de análise documental, observação in loco e entrevista. A seguir serão
apresentadas e analisadas as informações coletadas no estudo de caso.

1 Diretoria Regional de São Paulo Interior dos Correios

A Diretoria Regional de São Paulo Interior executa no estado de São Paulo, exceto nas regiões da Grande São Paulo e
baixada santista, os serviços atribuídos à ECT na sua área de atuação. Instalada em setembro de 1999, está classificada
no Grupo II das Diretorias Regionais, juntamente com as Diretorias de Minas Gerais e do Rio de Janeiro. A sede da
DR/SPI encontra-se localizada na cidade de Bauru, na Praça Dom Pedro II, 4-55, Centro, CEP 17015-905, em um
prédio com 8.728,47 m² de instalações. Bauru, situada na região central do Estado de São Paulo é considerada uma das
cidades mais promissoras do País, principalmente em função da intensa atividade comercial, favorecida por sua
posição geográfica.

2 Circunscrição
A área de atuação da DR/SPI abrange 224.070 Km², com uma população de 17.117.910 habitantes residentes em 583
municípios do interior do Estado de São Paulo. Destes, 31 com mais de 100.000 habitantes, alguns ultrapassando os
500.000, como é o caso de Campinas que possui uma população de aproximadamente 1.000.000 de habitantes.

3 Capital Humano
A força de trabalho é composta por profissionais altamente qualificados e capacitados para suas funções. Ao todo, a
DR/SPI conta com aproximadamente 10.500 empregados, dos quais consistem em empregados próprios, mão-de-obra
alternativa (adolescentes assistidos, portadores de necessidades especiais e estagiários), trabalhadores temporários e
prestadores de serviços terceirizados. Integram nossa força de trabalho aproximadamente 180 profissionais de nível
superior, entre eles administradores, administradores postais, advogados, contadores, economistas, engenheiros,
psicólogos, médicos do trabalho, e representantes de várias outras categorias profissionais, muitos pós-graduados, com
cursos de especialização nas suas áreas de atuação. Além destes, a DR/SPI conta com técnicos de nível médio nas
áreas operacional, de atendimento e administrativa, em número aproximado de 480 profissionais.

4 O Treinamento no Local de Trabalho nos Correios – Finalidades

O treinamento é a ferramenta que os gestores podem utilizar para influenciar a mudança de comportamento da equipe
de trabalho, buscando a melhoria do desenvolvimento dos colaboradores. Contudo, treinar não é uma habilidade
natural a todos que precisam gerenciar pessoas.
No ano de 1995, o Treinamento no Local de Trabalho (TLT), foi implantado nos Correios. Em 2000 a Empresa ganhou
o prêmio Top de RH oferecido pela ADVB – Associação dos Dirigentes de Vendas e Marketing do Brasil, por ocasião
do investimento realizado e dos resultados alcançados. Em 2005, o TLT passou por um processo de atualização e
revitalização, adequando-se ao conceito de organização que aprende, pois é uma modalidade de ensino que utiliza
técnicas simples, levando informação e conhecimento a todos os colaboradores dos Correios. Trata-se, principalmente,
de uma ferramenta para auxiliar o gestor na orientação de sua equipe, pois reúnem, em seus diversos temas,
orientações básicas sobre correção e prevenção de falhas, reciclagem operacional, eliminação de retrabalho, aumento
da produtividade, implementação de rotinas simples e integração. Através do Curso de Formação de Facilitadores de
TLT, seus Gestores estão sendo treinados abordando-se conceitos e técnicas didáticas pedagógicas e o passo-a-passo
da operacionalização do TLT. O TLT é a modalidade de treinamento realizado no próprio local de trabalho, em um
espaço alternativo e adequado à atividade a ser desenvolvida, sendo ministrado pelo Gestor da Unidade. Por ser
considerado uma metodologia simples, prática e objetiva, o TLT tem contribuído muito para o desenvolvimento da
equipe, pois facilita a comunicação direta dos envolvidos no processo produtivo, pois disponibiliza aos Gestores
ferramentas concretas na Tomada de Decisão e aos funcionários maior eficácia nos serviços prestados por eles.
Conforme o conteúdo abordado e suas especificações, as Sessões de Ensino do TLT poderão ser divididos em 2 (duas)
sessões, com 50 (cinqüenta) minutos cada. Essas Sessões de Ensino do TLT deverão ter, no mínimo, 2 (duas) vezes
por mês, onde os Gestores deverão fazer uma acompanhamento dos resultados obtidos nestas sessões. Quando da
criação do programa, seu registro de presença, bem como os indicadores de resultados eram feitos manualmente
através de Fichas de Acompanhamento de Resultados que posteriormente eram enviados ao Gestor Regional do TLT.
Recentemente criado pela área de Recursos Humanos da empresa, o PD-TLT – Programa de Digitação do TLT
possibilita aos Facilitadores de TLT agilidade no processo de inclusão dos participantes, além de possibilitar aos
responsáveis pelo processo um acompanhamento mais preciso dos TLT’s ministrados de acordo com a meta
estabelecida de duas sessões de ensino por mês.
4.1 O Papel do Facilitador
Dentro do processo de Treinamento, os Facilitadores possuem um papel importante para o efetivo sucesso do
processo, pois, além da responsabilidade de desenvolver sua equipe de trabalho, eles deverão identificar quais
necessidades de treinamento suas equipes estão necessitando e contribuindo para os erros operacionais. Após
identificar quais problemas estão afetando o desenvolvimento eficaz dos serviços operacionais, o Facilitador acessará
o Banco de Temas, disponibilizado no sistema interno da empresa (Intranet) e verifica se o roteiro de treinamento
encontra-se disponível para acesso. Caso o tema escolhido não esteja disponível para consulta, o Facilitador repassa ao
seu Coordenador do TLT Regional a real necessidade de sua equipe. De posse do problema apresentado pelo
Facilitador, o Coordenador do TLT Regional verifica se o problema é local e tenta sugerir novos mecanismos para a
solução do problema: acompanhamento individual, reorientação dos serviços prestados pelo funcionário etc. Ao
debaterem o problema apresentado, findada as possibilidades da solução do problema sem a aplicação do treinamento,
o Coordenador Regional acessa o Banco de Temas para verificar se há ou não roteiro específico para aquela
necessidade. Se não, verifica se o problema é local, regional ou mesmo corporativo e sugere ao Gestor Regional que
elabore um roteiro específico àquela necessidade e disponibiliza no banco de dados, incluindo no cronograma de
metas do TLT.

5 Resultados Obtidos

5.1 Resultados Quantitativos

Seguem os dados coletados do TLT dentro da Diretoria São Paulo Interior (DR/SPI), com sede em Bauru, onde são
abrangidas 12 Regiões Operacionais (REOPs), os números quantitativos que envolvem o TLT hoje são expressivos,
conforme destacados a seguir:
√ Início: 15/03/2000
√ Total de Colaboradores Treinados: 10.500 (aproximadamente)
√ Total de TLT’s aplicados: 59.950
√ Total de Unidades que aplicam TLT: 1032 (Agências, Unidades Operacionais, Gerências, etc.).
√ Curso de Formação de Facilitadores TLT: Início: 11/01/2006 – Quantidade de gestores treinados até o momento:
849
√ Meta: treinar todos os gestores: 103

Como se observa, os dados apontam para números expressivos de treinamentos realizados na empresa, o que
demonstra sua preocupação e formar quadros mais qualificados.

5.2 Resultados Qualitativos

Com a aplicação do TLT na empresa, muitos são os ganhos com esse tipo de ferramenta, as quais contribuem com o
crescimento profissional do indivíduo e da coletividade. Segue abaixo algumas vantagens encontradas após a
utilização do treinamento:
√Transmitir apenas o essencial em curto prazo de tempo;
√ Treinar os colaboradores no próprio local de trabalho;
√ Redução de custos com recursos instrucionais e com deslocamentos;
√ Rapidez no repasse de informações;
√ Avaliação da aprendizagem durante as atividades práticas;
√ Desenvolvimento das lideranças;
√ Interação da equipe;
√ Prevenção e redução das falhas operacionais;
√ Aumento da produtividade individual e coletiva;
√ Atuação constante da equipe.

Como se observa, os resultados qualitativos apontam para a melhoria dos resultados da empresa em uma série de
indicadores, o que sem dúvida, deve garantir para a empresa um quadro de funcionários mais qualificados.
Tarefa:
Analise a efetividade da aplicação da técnica de treinamento no local de trabalho aplicado nessa empresa,
buscando respaldo na teoria sobre treinamento.

Resp:

Ao analisar o presente estudo de caso, é notável a importância do papel dos facilitadores, estes que
são responsáveis por desenvolver suas equipes de trabalho, além de identificar possíveis necessidades que
acabam atrapalhando na eficácia do treinamento da equipe, sendo assim, este papel do facilitador se adequa
a teoria, visto que um dos objetivos do treinamento é suprir as habilidades requeridas, os conhecimentos e as
atitudes específicas para o desempenho eficaz das tarefas do cargo, bem como motivar e aumentar a
sensibilidade nas relações interpessoais e na condução das equipes.
Por meio dos resultados qualitativos percebe-se também que o papel desempenhado pelos
facilitadores tem como objetivo identificar as carências dos indivíduos e grupos para a execução das tarefas
necessárias para o alcance dos objetivos da organização. Já em relação aos objetivos quantitativos,
percebemos o quão avançado está esse processo de treinamento na organização em questão, restando no
momento alguns poucos gestores a serem treinados. Deste modo, vemos pelo estudo de caso, que os
Correios é uma empresa que está empenhada em formar profissionais mais capacitados para a organização.