Uma Analise Acerca Da Formacao Academica em Secret

Elizângela de Jesus Oliveira
(Organizadora)
Tópicos em Administração
Volume 29
1ª Edição
Belo Horizonte
Poisson
2020
Editor Chefe: Dr. Darly Fernando Andrade
Conselho Editorial
Dr. Antônio Artur de Souza – Universidade Federal de Minas Gerais
Ms. Davilson Eduardo Andrade
Dra. Elizângela de Jesus Oliveira – Universidade Federal do Amazonas
Msc. Fabiane dos Santos
Dr. José Eduardo Ferreira Lopes – Universidade Federal de Uberlândia
Dr. Otaviano Francisco Neves – Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais
Dr. Luiz Cláudio de Lima – Universidade FUMEC
Dr. Nelson Ferreira Filho – Faculdades Kennedy
Ms. Valdiney Alves de Oliveira – Universidade Federal de Uberlândia
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)

T674
Tópicos em Administração – Volume 29/
Organização: Elizângela de Jesus Oliveira
Belo Horizonte - MG: Poisson, 2020
Formato: PDF
ISBN: 978-85-7042-210-1
DOI: 10.36229/978-85-7042-210-1
Modo de acesso: World Wide Web

Inclui bibliografia
1. Administração 2. Gestão. 3. Produção

I. Oliveira, Elizângela de Jesus
II. II. Título
CDD-658
O conteúdo dos artigos e seus dados em sua forma, correção e confiabilidade são de
responsabilidade exclusiva dos seus respectivos autores.
www.poisson.com.br
contato@poisson.com.br
SUMÁRIO
Capítulo 1: Gestão pela qualidade total: Implantação do Programa 5S na Administração
Pública ............................................................................................................................................................ 07
Victor Silva Araújo, Sergio Luiz Braga França
DOI: 10.36229/978-85-7042-210-1.CAP.01
Capítulo 2: Gestão da qualidade total na enfermagem em um Hospital Universitário no

estado do Rio de Janeiro ......................................................................................................................... 15
Viviane Pinto Martins Barreto, Fabiana Aparecida Correa de Oliveira Braga, Carla Fabíola Sampaio de
Moura
DOI: 10.36229/978-85-7042-210-1.CAP.02
Capítulo 3: Turnover: Análise no contexto do setor supermercadista .............................. 24

Diane Pazolini, Silvana Dalmutt Krüger, Cleunice Zanella, Fabiano Marcos Bagatini
DOI: 10.36229/978-85-7042-210-1.CAP.03
Capítulo 4: Liderança positiva: Uma definição polivalente a partir da revisão da

literatura ........................................................................................................................................................ 36
Ana Flávia Azevedo Moura, Emmanuel Paiva de Andrade
DOI: 10.36229/978-85-7042-210-1.CAP.04
Capítulo 5: Satisfação no trabalho: Estudo de caso numa empresa de assistência médica

............................................................................................................................................................................ 43
Sara Raquel da Silva Lopes Viana, Kelsen Arcângelo Ferreira e Silva, Mara Águida Porfírio Moura
DOI: 10.36229/978-85-7042-210-1.CAP.05
Capítulo 6: Framework Scrum como instrumento de integração de equipes ................ 55

Cleice de Pontes Bernardo, Rwrsilany Silva, Saiane Barros de Souza, Raul Afonso Pommer Barbosa, Artur
Virgilio Simpson Martins
DOI: 10.36229/978-85-7042-210-1.CAP.06
Capítulo 7: Uma análise acerca da formação acadêmica em secretariado executivo nas

instituições de Ensino Superior do Estado do Paraná ............................................................... 69
Rodrigo Müller, Thereza Cristina de Souza Lima, Adriana Czajkowski, Edilaine Cegan, Vanderleia Stece de
Oliveira, Susi de Fátima Carvalho da Silva
DOI: 10.36229/978-85-7042-210-1.CAP.07
SUMÁRIO
Capítulo 8: Efeitos das associações de valores de consumo e tipologia de produtos no
processo de escolha do consumidor .................................................................................................. 75
Patrícia de Andrade Paines, Luciano Vignochi, Matheus Humberto Ceballos
DOI: 10.36229/978-85-7042-210-1.CAP.08
Capítulo 9: Orçamentação paramétrica de poços de petróleo: Uma revisão sobre

métodos propostos ................................................................................................................................... 87
Juliedson Serigati Salvalagio, Ricardo de Mello e Silva Accioly, Maurício Moraes Neves Junior, Gilson Brito
Alves Lima, Luiz Octávio Gavião
DOI: 10.36229/978-85-7042-210-1.CAP.09
Capítulo 10: Elementos de informações contábeis utilizados para a tomada de decisão

dos microempreendedores individuais de Boa Vista – Roraima .......................................... 97
Eduardo Codevilla Soares, Daiane Abreu Viveiro, Sinthia Karen Rocha Mourão, Marineide de Oliveira
Sousa, Inaê de Sousa Barbosa, Diego Ricardo Lima Soares
DOI: 10.36229/978-85-7042-210-1.CAP.10
Capítulo 11: Os desafios da gestão financeira de uma empresa familiar em período de

crise: O caso de uma indústria de cerâmica ................................................................................... 107
Maria Clara Almendra Freitas Cortez, Denilson Pereira da Silva, Marina Almendra Freitas Cortez, Alan
Bruno da Silva Araújo
DOI: 10.36229/978-85-7042-210-1.CAP.11
Capítulo 12: Componentes do compliance no poder público e na iniciativa privada em

Boa Vista – Roraima .................................................................................................................................. 117
Eduardo Codevilla Soares, Aléxa Lauren Sousa Vasconcelos, Célia Dark Luzeiro Ribeiro
DOI: 10.36229/978-85-7042-210-1.CAP.12
Capítulo 13: A gestão comunitária dos sistemas de abastecimento de água: Em busca

dos compromissos da agenda 2030 ................................................................................................... 130
Ana Carolina da Silva Valença de Souza, Lucas Magalhães Carneiro Alves, Bruno Busato Rocha, Joel Baya
Kazadi, Ricardo Pereira Gonçalves, Anna Virgínia Muniz Machado
DOI: 10.36229/978-85-7042-210-1.CAP.13
Capítulo 14: Cooperativas abertas e cooperativas modernas: Análise de dois conceitos

para o cooperativismo contemporâneo. .......................................................................................... 139
Rui Samarcos Lora
DOI: 10.36229/978-85-7042-210-1.CAP.14
SUMÁRIO
Capítulo 15: O papel das cooperativas agropecuárias em Roraima no acesso e na
comercialização de alimentos para os mercados institucionais públicos: O caso da
COOPERCINCO ............................................................................................................................................ 147
Mary Lucia Silva Perim, Serguei Aily Franco de Camargo, Hudson do Vale de Oliveira
DOI: 10.36229/978-85-7042-210-1.CAP.15
Capítulo 16: O papel dos Stakeholders para influenciar a incorporação da

sustentabilidade aos modelos de inovação e PDP das organizações: Um estudo do funil
da inovação ................................................................................................................................................... 154
Iara Tonissi Moroni Cutovoi
DOI: 10.36229/978-85-7042-210-1.CAP.16
Capítulo 17: Análise da Ecologia industrial notadamente sobre os temas da Eco-

Eficiência e ACV (Avaliação do Ciclo de Vida): Estudo de caso na indústria de couro 167
DOI: 10.36229/978-85-7042-210-1.CAP.17
Capítulo 18: A evolução das tecnologias da informação e comunicação no contexto

empresarial: Um levantamento bibliográfico ................................................................................ 175
Mirian Amorim Gusmão, Maria de Lurdes Costa Domingos
DOI: 10.36229/978-85-7042-210-1.CAP.18
Capítulo 19: O compartilhamento de conhecimento na área da tecnologia da

informação: A experiência de mulheres que atuam no ambiente corporativo ............... 182
Letícia Graziele Roque Loiara Teixeira de Almeida, Letícia Graziele Roque, Cláudia Herrero Martins
Menegassi, Marcio José Silva
DOI: 10.36229/978-85-7042-210-1.CAP.19
Capítulo 20: A flexibilização laboral digital e o teletrabalho: O novo nível de controle do

capital sobre os trabalhadores ............................................................................................................. 186
Luiz Escandiussi Netom Madeline Silva Pereira, Eduani de Cássia Souza Teodoro, Lucas Labigalini Fuini
DOI: 10.36229/978-85-7042-210-1.CAP.20
Autores: ........................................................................................................................................................ 193

Tópicos em Administração – Volume 29
Capítulo 1
Gestão pela qualidade total: Implantação do
Programa 5S na administração pública
Victor Silva Araújo
Sergio Luiz Braga França
Resumo: O Programa 5S é um método desenvolvido no Japão, após a Segunda Guerra

Mundial, que ajuda qualquer organização a melhorar sua eficiência, otimizar a
produtividade além de outros benefícios. Este artigo tem o objetivo de analisar a
implantação do Programa 5S em organizações públicas para verificar a sua adequação
ao setor público. Esta pesquisa tem caráter exploratório através de uma abordagem
qualitativa e da aplicação da técnica de snowballing, que se baseia em buscar conteúdo
adicional através das citações e artigos encontrados durante a pesquisa. Concluiu-se que
a implementação do Programa 5S aumentou a produtividade, a eficiência e a qualidade
do ambiente de trabalho de todas as organizações estudadas. Com isso, foi observado
que um método baseado em tarefas simples e em apenas cinco princípios pode melhorar
substancialmente a performance de uma organização pública.
Palavras-chave: Programa 5S. Administração Pública. Produtividade.
7
1 INTRODUÇÃO
1.1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS
A busca pela qualidade em serviços e produtos tem se tornado um tópico cada vez mais discutido no
mercado. Tal acontecimento pode ser justificado pelo aumento da competição entre as empresas, aliado a
maior exigência dos consumidores. Sendo assim, adotar um modelo de Qualidade para aumentar a
eficiência e a eficácia dos seus processos organizacionais, torna-se essencial para qualquer entidade que
queira sobreviver no mercado. Nesse contexto, Isnard et al. (2012), definem Gestão Pela Qualidade Total
como: “uma abordagem gerencial baseada na participação de todos, dirigida para a satisfação do
consumidor, dos membros da organização e da sociedade”.
A preocupação com a qualidade em serviços não é algo apenas inerente ao setor privado. No ano de 2014,
pensando em aperfeiçoar os processos de gerência da coisa pública, foi criado o Modelo de Excelência em
Gestão Pública pelo Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. Este modelo tem, entre outros, o
propósito de se alinhar com as disposições da Lei de Responsabilidade Fiscal, da Constituição e de outras
normas legais e infralegais que tratam da responsabilidade na administração pública.
Para Ambrozewicz (2015), o Poder Executivo deve buscar um modelo de gestão que otimize o recurso
público e assegure aos cidadãos produtividade e competividade. Com isso, o autor define a Gestão Pela
Qualidade Total, no âmbito do Serviço Público, como uma estratégia de administração, orientada a criar
consciência da qualidade em todos os processos. Essa estratégia deve mostrar como a organização deve
ser gerenciada de forma sistêmica para então alcançar alto desempenho no uso de recursos públicos e na
prestação de serviços.
De acordo com Osada (1991), os primeiros passos em direção a uma gestão pela qualidade devem ser
adotados através da Filosofia do Programa “5S”. Para tal, deverá ser inserida na organização uma
transformação, de forma a organizar o local de trabalho, mantê-lo limpo, padronizado e incutir nos
funcionários uma disciplina tal que os permita realizar espontaneamente um bom trabalho.
Pesquisando-se a literatura sobre o uso do “5S” na Administração Pública, é possível encontrar diversos
casos que resultaram em ganhos de produtividade e melhoria de processos internos. Estes benefícios
causam não só um ganho para a administração, que torna o uso dos recursos públicos mais racional, mas
também para o cidadão, que passa a usufruir de serviços públicos de melhor qualidade.
1.2 FORMULAÇÃO DA SITUAÇÃO PROBLEMA

Sujeira, falta de organização, falta de padronização e ineficiência na gerência dos recursos disponíveis são
problemas rotineiramente observados em órgãos públicos. Estes problemas resultam em grandes custos
ao erário. Com isso, torna-se essencial a implementação de métodos para mitigar essa situação, que na
maioria dos casos, pode ser resolvida com uma simples mudança de comportamento e postura dos
servidores.
Observa-se hoje que com a constante convergência da legislação em vigor com a responsabilidade no uso
dos recursos públicos e com a eficiência, princípio previsto na Ementa Constitucional 19/1998, torna-se
primordial para a Administração Pública o uso de ferramentas como o Programa 5S. Sendo assim, este
trabalho torna-se relevante, pois através do uso do programa 5S é possível definir como “norte” a busca
pela melhoria contínua e a excelência na execução dos serviços públicos, a fim de satisfazer as
necessidades do contribuinte de forma mais eficaz
1.3 OBJETIVO GERAL

O presente artigo tem como propósito detalhar, através de uma análise qualitativa, o conteúdo da filosofia
do “5s”, suas origens e elencar casos de sucesso no âmbito das Administrações Públicas Federal, Estadual e
Municipal. Com isso, pretende-se demonstrar que o Programa 5S, de fato, é um método relativamente
simples, focado no comprometimento de todos os membros de uma organização e capaz de gerar ganhos 8
de produtividade e economia de recursos públicos.
1.4 METODOLOGIA
A pesquisa foi elaborada em três etapas:
Na primeira etapa foi realizada uma pesquisa bibliográfica qualitativa (GRAY, 2012). Para tal, foi acessada
a base de dados SCOPUS através do Portal de Periódicos da CAPES, e prosseguiu-se com a seguinte busca
de palavras-chave: “5s total quality management”, “5s methodology”, “5s system”e “5s lean. Logo em
seguida, foi realizada a leitura dos resumos dos artigos dentro dessa seleção que se alinhavam com os
objetivos deste trabalho. Mais especificamente, buscou-se nessa etapa, artigos que além de conceituar o
Programa 5S, detalhassem o impacto da sua implementação nas mais diversas organizações.
Na segunda etapa deste trabalho, foi buscado conteúdo adicional, utilizando os artigos selecionados
anteriormente, através da técnica “snowballing”, que segundo Wholin (2014), consiste em utilizar as
citações e referências de artigos para buscar conteúdo adicional sobre um determinado assunto. Através
do snowballing foi possível encontrar referências aos autores Takashi Osada e Haroldo Ribeiro. Esses dois
autores, conhecidos mundialmente por seus estudos sobre o 5S, serviram de base para a seleção de
conteúdo apropriado para redigir a revisão de literatura deste artigo.
Por fim, na terceira etapa, foi acessada a base de dados Google Scholar a fim de buscar casos de aplicação
do Programa “5S” nas Administrações Públicas Federal, Estadual e Municipal, e escolher casos de
aplicação em cada um desses entes. A ferramenta Google Scholar foi utilizada, tendo em vista que não
foram encontrados resultados relevantes de aplicação do Programa 5S na Administração Pública
utilizando a base de dados SCOPUS.
Após a aplicação da metodologia, foram encontrados vinte e quatro artigos, livros e publicações nacionais
e internacionais, que serviram como referência para a elaboração do presente artigo.
2 PROGRAMA 5S
De acordo com Ribeiro (2015), o Japão, após a derrota na Segunda Guerra Mundial, tentou utilizar a
indústria como sua principal fonte de recuperação econômica. Para tal, era necessário implantar nas
indústrias japonesas, cujos produtos não eram bem vistos pelo mercado ocidental, um programa capaz de
combater os diversos problemas que ocorriam na produção como: sujeira, desperdícios, falta de
organização, falta de padronização entre outros. Foi assim, que no final da década de 50, surgiu o
Programa 5S nas indústrias japonesas.
Segundo Napoleão (2018), não há convergência sobre quem criou a técnica, apesar de estudos apontarem
que o “5S” foi idealizado por Kaoru Ishikawa, o criador do famoso Diagrama de Causa e Efeito ou Diagrama
de Ishikawa.
Para Ramdass (2015), o acrônimo “5S” é originado de cinco palavras japonesas: seiri, seiton, seiso,
seiketsu e shituske. As cinco palavras possuem os seguintes significados respectivamente:
Senso de Utilização, Senso de Ordenação, Senso de Limpeza, Senso de Padronização e Senso de Disciplina.
Segundo Osada (1991), com esses cinco princípios, é possível aplicar uma Gestão pela Qualidade Total em
qualquer ambiente de trabalho. Para Ho et al. (1995), esses princípios trazem benefícios não só para o
ambiente de trabalho, mas também para a forma de pensar e raciocinar das pessoas que aplicam o
método.
O Programa 5S contribui para uma melhora significativa de várias dimensões de uma empresa tais como
objetivos organizacionais, custo da produção, utilização do local de trabalho, qualidade da produção,
qualidade do ambiente de trabalho e segurança do trabalho. Por isso, vários autores afirmam que o
Programa 5S é a base para implementar vários tipos de programas de melhoria da qualidade tais como:
KAIZEN, ISO 14001, ISO 9001, Just in Time entre outros. (RANDHAWA; AHUJA, 2018).
Seiri ou Senso de Utilização, de acordo com Hough (2008), refere-se a manter as coisas ou itens
necessários em lugares apropriados. Para Ribeiro (2015), o Senso de utilização também engloba as
atividades de descartar o que não é mais útil, otimizar recursos e combater as perdas e os desperdícios de 9
uma maneira geral. Osada (1991) explica que o Senso de Utilização promove uma melhor utilização do
ambiente de trabalho ao reorganizar os materiais de trabalho de acordo com a sua relevância e frequência
de utilização, aumentando assim a eficiência do setor ou organização.
Seiton ou Senso de Ordenação, segundo Chi (2011), tem como foco colocar todos os itens de um local de
trabalho em locais que possam ser facilmente localizados por todos. Em uma linha de produção, ao se
economizar tempo por não precisar localizar os itens de trabalho, ganha-se tempo e com isso ganha-se
produtividade. Para Lobo (2015), o Seiton pode ser aplicado no dia a dia, de forma a evitar aquela cena
típica de procurar chaves, documentos etc. Segundo o autor, essas e outras cenas são evitadas com o Senso
de Ordenação.
Para Kobayashi et al (2008), Seiso ou Senso de Limpeza, é um princípio focado em transformar o local de
trabalho em um lugar em que todos estão comprometidos com a limpeza, inspeção e em criar um
ambiente sem falhas. Para Flip e Marasku-Klein (2015), somente através da eliminação das fontes de
sujeira e da simplificação da rotina de limpeza é que será possível obter qualidade em uma determina
organização.
De acordo com Singh et al (2014), Seiketsu ou Senso de Padronização, é um princípio que tem como
propósito manter as boas práticas que foram executadas através da prática dos três primeiros “S”. Para tal,
essas práticas deverão ser escritas e normatizadas. Para a execução desse princípio, o envolvimento e
comprometimento de todos é fundamental.
Por fim, Shitsuke ou Senso de Autodisciplina é cumprir rigorosamente o que for estabelecido. Tal postura
traz como benefícios o desenvolvimento da equipe e Sinergia (RIBEIRO, 2015). Além disso, segundo o
autor, os resultados de médio e longo prazos, decorrentes da melhoria da educação das pessoas, são mais
expressivos, que os de curto prazo, pois possibilitam melhorias indiretas e abrangentes nas mais diversas
áreas da organização.
Figura 1: Resumo do Programa 5S
Fonte: Schoffen (2015)
A aplicação dos cinco princípios do Programa 5S é mostrada na literatura com uma metodologia de
melhoria contínua com as seguintes características: expedita, capaz de atender organizações dos mais
diversos tamanhos e possível de ser implementada em diferentes setores tais como: serviços e
manufatura. Devido a essas características, O “5S” hoje é uma das ferramentas de melhoria contínua mais
utilizadas do mundo. (KHAN, 2019).
10
3 PROGRAMA 5S NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

3.1 O PROGRAMA 5S NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL
Almeida (2014) realizou a implantação do Programa “5S” em um uma agência do INSS localizada na
Cidade de Colombo no Paraná. A referida agência era composta por vinte servidores, três funcionários e
uma Equipe de Limpeza e Segurança Terceirizada.
Na fase de diagnóstico da situação da organização, foram encontrados problemas como: má organização
do local de trabalho, falta de espaço físico para guarda e estoque de materiais, arquivamento de processos
em locais inapropriados e fora de ordem entre outros.
Em sequência foram realizadas Entrevistas e Coletas de Dados de forma informal com todos os
funcionários com o propósito de pontuar os principais problemas da organização. Em seguida, foi
realizado um trabalho de conscientização para que todos se comprometessem com o programa. Após essa
etapa inicial, foram inseridos os cinco princípios do “5S” na organização.
Após a implantação da filosofia do “5S” na organização, foram constadas as seguintes mudanças: melhoria
nas condições de trabalho, redução dos desperdícios de recursos disponíveis e atingimento das metas
institucionais.
No âmbito da Administração Pública Federal, outra organização que implementou o Programa 5S foi o
Tribunal Regional Federal da 4ª Região, TRF-4, através do Programa TRF Vida Legal. Segundo Lippman
Junior (2002), o programa tem o propósito de aplicar o Programa 5S no TRF-4 a fim de aumentar a
produtividade da organização através da melhoria do ambiente de trabalho e valorização das pessoas.
O Comitê da Qualidade do TRF-4 ficou responsável por constituir uma comissão, formada por membros
deste Comitê, para elaborar o Plano de implantação do TRF Vida Legal. Em seguida a comissão estabeleceu
um planejamento inicial onde foi estabelecido que seria realizada uma capacitação de um grupo de trinta e
cinco servidores para exercer as seguintes funções: sensibilização e treinamento para o 5S e planejamento
da implantação do Programa 5S.
Lippman Junior (2002) observou que a implantação do Programa 5S, deu início à geração de uma nova
cultura organizacional com foco no combate ao desperdício e no principal cliente do Poder Judiciário: o
cidadão.
No âmbito do Poder Executivo Federal, o Comando da Marinha, através do Centro de Instrução Almirante
Alexandrino, desenvolveu um curso na modalidade Ensino à Distância para disseminar os conhecimentos
do Programa 5S entre civis e militares. O Curso Expedito do Programa 5S pleno para praças à distância (C-
Exp-P5SP-PR-EAD) tem o propósito de “Suplementar a habilitação técnico-profissional de Praças e Civis
da MB, por meio de conhecimentos que os capacitem a implantar o Programa “5S” nas Organizações
Militares da Marinha”.
A aplicação do Programa 5S em uma Organização Militar serve para corroborar a afirmativa de que é
possível implementá-lo em qualquer tipo de organização e até mesmo na vida pessoal. (RIBEIRO, 2015).
3.2 O PROGRAMA 5S NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ESTADUAL

Schoffen (2015), implantou o “5S” na Diretoria Acadêmica de uma Universidade Pública Estadual. Essa
Diretoria vinha há alguns anos passando por dificuldades devido à perda de funcionários. Com isso, os
funcionários remanescentes acabaram ficando sobrecarregados no exercício das suas funções.
Foram pontuados os seguintes objetivos específicos para implantação do “5S”: Planejamento das ações a
serem tomadas ao longo do programa, conscientizar os colaboradores sobre a importância do programa,
programar um dia para descarte de todo o material inservível e realizar uma auditoria interna do
programa “5s” nos setores estudados com o propósito de executar melhorias a partir dos resultados
obtidos.
Na fase de avaliação, após a implantação do programa, foram constatadas as seguintes evoluções: criação 11
de uma rotina de limpeza do setor, maior organização das mesas dos funcionários, criação de uma área de
espera de processos entre outros fatores que tornaram o ambiente de trabalho mais atrativo.
Rebello (2015) realizou a aplicação do Programa 5S no Serviço de Biblioteca e Documentação Científica do
Hospital Universitário da Universidade de São Paulo (SBDC-HU/USP) com o propósito de criar um
programa de qualidade. Segundo a autora a aplicação do programa foi bem intuitiva tendo em vista que as
funcionárias do setor, inconscientemente, já aplicavam muitos dos princípios do método 5S.
Aplicando o Senso de Utilização, foi descartado todo o material bibliográfico desatualizado e que não
agregava valor para os usuários. Em seguida, foi aplicado o Senso de Ordenação cuja meta principal era a
mudança do layout da biblioteca. Após a mudança, houve uma melhora no aproveitamento do espaço
físico dos usuários e na facilidade de circulação dos funcionários.
No que se refere ao Senso de Limpeza, pouco foi feito. A equipe da biblioteca e os servidores da limpeza,
sempre foram zelosos com o local. Houve apenas uma recomendação para aumentar a frequência da
rotina de passar cera no chão. Fenômeno semelhante aconteceu na aplicação do Senso de Padronização,
pois a equipe do setor se mostrou muito organizada.
Por fim, foi aplicado o Senso de Autodisciplina cuja meta era incutir nos funcionários os quatro sensos
anteriores e tornar a sua execução espontânea.
A implantação do Programa no SBDC-HU/USP apresentou resultados efetivos, tais como: ambientes mais
limpos e organizados, combate ao desperdício, motivação, flexibilização nas relações entre o chefe e a
equipe, espírito de equipe, elevação do moral dos funcionários e maior comprometimento com a
instituição. Percebeu-se que a mobilização de todos se deu mais pelo prazer do que pelo dever, resultando
em um ambiente de qualidade com gestão participativa (REBELLO 2015).
3.3 O PROGRAMA “5S” NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA MUNICIPAL.

Silva (2013), adotou o programa “5S” em uma escola municipal. A referida escola possuía em seus quadros
67 funcionários. Destes, 49 eram professores, 2 vice-diretores, um diretor e 15 funcionários da área de
apoio ao ensino (limpeza, biblioteca, supervisores etc.).
Para ajudar na implantação do programa, foram escolhidos três facilitadores, sendo um coordenador e
dois participantes. Esses profissionais foram apresentados à direção a fim de discutir as etapas de
implantação do programa. Após a apresentação à direção, foi realizada uma reunião entre os facilitadores
e os professores com o propósito de apresentá-los, além de incentivar os professores a participar do
processo. Em seguida, os princípios do “5S” foram apresentados a toda a comunidade escolar com o foco
de externar os benefícios para a escola e para toda a sociedade ao se adotar uma filosofia “5S”.
Por fim, após a implantação do programa, foram observados os seguintes impactos na organização: maior
satisfação dos funcionários com o seu ambiente de trabalho, melhor organização dos recursos, redução do
desperdício de materiais e ambiente escolar mais limpo.
No ano de 2009 a prefeitura municipal de Itajubá, cidade do interior de Minas Gerais, apresentava
problemas como falta de comprometimento de servidores, má qualidade no atendimento a clientes, falta
de padronização, entre outros. Com o propósito de reverter esse quadro, foi proposto um trabalho para
implementar um Sistema de Gestão da Qualidade no órgão com o apoio de profissionais da Universidade
Federal de Itajubá. A escolha do 5S, como primeiro método a ser aplicado, ocorreu por se tratar de uma
metodologia simples, que entrega resultados significativos e que contribui para grande melhora do
ambiente de trabalho. Adicionalmente, o 5S prepara qualquer ambiente para posterior aplicação de outros
métodos de melhoria contínua (PAULA; MAIOLI; TURRIONI, 2011).
Para implementar o 5S a equipe responsável realizou treinamentos em todas as secretárias da prefeitura e
confeccionou material informativo sobre o programa. Adicionalmente foi redigido um relatório sobre o
andamento da aplicação, após cada visita em algum setor da prefeitura.
Após a aplicação do programa, foram observadas várias mudanças nos setores da prefeitura,
especialmente, após a aplicação dos três primeiros sensos. Entre essas mudanças pode-se citar: melhora
na distribuição de recursos, descarte de material inútil, aumento da eficência e aumento da eficácia da
organização. Entretanto, a mudança mais expressiva foi a no comportamento dos funcionários. Estes se
tornaram mais solicitos e solidários tanto dentro do ambiente de trabalho como fora dele. Isso reflete na
melhora do atendimento ao público que é vista com uma das maiores deficiências dos órgãos públicos. 12
(PAULA; MAIOLI; TURRIONI, 2011).
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Após análise dos casos, percebe-se que embora o programa “5S” tenha sido aplicado em diferentes órgãos
da administração pública dos três entes, as abordagens para implementação e resultados foram muito
similares. Em todos os casos, por exemplo, nota-se que houve um esforço dos responsáveis para obter a
colaboração dos funcionários.
Exemplo prático do esforço em obter o apoio dos funcionários da organização foi a reunião realizada, no
estudo de caso referente a uma escola municipal, com os professores, a fim de inseri-los no contexto de
melhoria contínua que estava sendo criado na organização. Tal postura deve-se ao fato de que a vasta
literatura sobre o Programa 5S é convergente no que tange a necessidade de apoio dos funcionários da
organização para a obtenção de sucesso.
Foi observado que devido a simplicidade do método e ausência de treinamento especializado para sua
implementação, o 5S tornou-se uma das ferramentas de melhoria contínua mais utilizadas do mundo.
Constatou-se que o impacto da sua utilização afeta positivamente não só o processo de produção, mas
também a qualidade do ambiente de trabalho, fazendo com que esse ambiente se torne mais limpo,
organizado e resistente a cultura do desperdício.
Embora o Programa 5S não exija um treinamento especializado, iniciativas como as da Marinha do Brasil
de criar uma plataforma EAD a fim de disseminar em nível nacional, para servidores civis e militares, os
conhecimentos sobre o programa, tornam mais expeditos os resultados obtidos pela organização.
Em resumo, concluiu-se através dos dados coletados, que todas as organizações apresentaram melhoras
nos seus processos internos tais como: produtividade, diminuição do desperdício de recursos disponíveis,
organização do ambiente de trabalho, padronização e eficiência da organização de uma maneira geral. Esta
constatação é muito relevante, pois mostra que uma ferramenta criada para melhorar processos de uma
organização privada, pode trazer resultados expressivos no setor público.
5 CONCLUSÃO
No que se refere ao objetivo da pesquisa, pode-se dizer que este foi atingido. O presente artigo conseguiu
apresentar uma visão global do Programa 5S, através de vários autores, além de mostrar que um conjunto
de tarefas simples, alinhadas com apenas cinco princípios, podem trazer ganhos relevantes para uma
organização pública e seu pessoal.
Ficou evidenciado nesta pesquisa que problemas como sujeira, falta de organização, falta de padronização
e ineficiência na gerência dos recursos disponíveis podem ser reduzidos ou até mesmo solucionados
através da utilização do Programa 5S.
Para estudos futuros, sugere-se analisar se as organizações que implantaram o “5S” conseguiram manter o
programa ou se voltaram a apresentar os mesmos problemas após determinado período.
REFERÊNCIAS
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14
Capítulo 2
Gestão da qualidade total na enfermagem em um
Hospital Universitário no estado do Rio de Janeiro
Viviane Pinto Martins Barreto
Fabiana Aparecida Correa de Oliveira Braga
Carla Fabíola Sampaio de Moura
Resumo:O presente artigo trata da implantação da Gestão da Qualidade Total (GQT)

aplicada à assistência de enfermagem em um hospital de ensino no Estado do Rio de
Janeiro. Existem constantes desafios no gerenciamento do cuidado de enfermagem,
porém, a melhoria na qualidade da assistência centrada no usuário e a introdução da
cultura de qualidade e segurança do paciente são resultados esperados. Este estudo visa
imprimir o conceito de qualidade total na Enfermagem de um Hospital Universitário no
Estado do Rio de Janeiro, investindo na capacitação do profissional e incentivando a
participação dos mesmos nos times de trabalho. Objetivos: geral: imprimir a cultura de
qualidade total na enfermagem em um Hospital Universitário no Estado do Rio de
Janeiro; Específicos: mapear os processos de trabalho da enfermagem; criar e
acompanhar times e equipes de apoio; gerar um ambiente científico através de
treinamentos eletivos e emergenciais. Este estudo está relacionado ao Plano de Atuação
da Divisão de Enfermagem de um Hospital Universitário no Estado do Rio de Janeiro,
que teve sua construção pautado no Plano Diretor Estratégico do campo de estudo, a
partir de uma mudança de visão da gestão de um modelo tradicional, com linhas de
autoridades verticais para um modelo horizontalizado, comunicativo e de intervenção,
buscando a integração das pessoas e no Brainstorming (tempestade de ideias) da
Divisão de Enfermagem, com base no conceito da qualidade total, elencando assim, os
problemas que precisam de soluções. Foi realizado o mapeamento dos processos de
trabalho, criação dos times de trabalho, sendo estes atualização de procedimentos
operacional padrão, Sistematização da Assistência de Enfermagem, Terapia Intravenosa,
Registro e Indicadores; além de treinamentos eletivos e emergenciais com o objetivo de
manter um ambiente científico. É possível observar resultados e mudanças importantes,
tanto no comportamento profissional, quanto no cuidado prestado ao usuário. A partir
da coleta de dados de indicadores assistenciais e sua análise, foi possível intervir e
direcionar o cuidado, visando a qualidade total ao usuário. O presente artigo demonstra
experiencias de sucesso com o uso de princípios da qualidade total, ratificando sua
aplicabilidade na saúde e, principalmente na enfermagem.
15
Palavras chave: gestão da qualidade total, enfermagem.
1.INTRODUÇÃO
1.1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS
O presente artigo trata da implantação da Gestão da Qualidade Total (GQT) aplicada à assistência de
enfermagem em um hospital de ensino no Estado do Rio de Janeiro. A implementação de um sistema de
gestão da qualidade auxilia as instituições de saúde a enfrentarem os novos desafios impostos pelo
mercado. O crescente avanço tecnológico disponível e a necessidade de atender e superar as expectativas
dos clientes de forma sustentável e segura tem levado as organizações a buscarem por programas de
qualidade, objetivando a estruturação de um sistema gerencial sistêmico, com foco no cliente, liderança e
envolvimento dos colaboradores, utilização de indicadores, com monitoramento e avaliações constantes
(ALVES, 2012).
Existem constantes desafios no gerenciamento do cuidado de enfermagem, porém, a melhoria na
qualidade da assistência centrada no usuário e a introdução da cultura de qualidade e segurança do
paciente são resultados esperados. O cuidado em saúde atualmente atinge um nível de complexidade que
desafia fornecedores, lideranças, bem como os trabalhadores. A qualidade e os custos da atenção, a
satisfação do paciente e a eficiência operacional têm sido as principais prioridades da maioria dessas
organizações. Dessa forma, é possível o controle dos custos, reduzir perdas, melhorando assim, a
segurança de profissionais e pacientes.
A Gestão da Qualidade Total ou Gerenciamento da Qualidade Total (GQT), como um novo modelo de
gestão, mudou o foco da análise do produto ou serviço para a concepção de um sistema da qualidade,
influenciando a cultura organizacional na medida em que passou a exigir mudanças de atitude e
comportamento, com vistas ao comprometimento com o desempenho, autocontrole e aprimoramento dos
processos. Nas últimas duas décadas a garantia da qualidade tem sido uma preocupação das organizações
de saúde, pois, a qualidade além de requisito de sobrevivência econômica, frente à exigência cada vez
maior do consumidor, é uma questão ética, legal e um direito social. Perpassa pela total satisfação do
paciente até a redução dos riscos inerentes à atenção à saúde a um mínimo aceitável e implica no
compromisso de toda a organização com os processos de melhoria contínua (VITURI e EVORA, 2015). Com
a gestão da qualidade total a Divisão de Enfermagem deseja imprimir esse conceito e consequente prática,
visando a melhoria contínua.
A horizontalidade proporciona a proximidade entre gestão e assistência, permitindo avaliações nos
processos de trabalho, com consequente organização dos serviços e inclusão da equipe de enfermagem na
construção do novo processo. O diálogo permeia a formação em saúde, pois o trabalho em saúde é
essencialmente relacional (MERHY, 2002). O desenvolvimento de relações entre a Universidade e setores
sociais devem ser marcadas pelo diálogo e troca de saberes, substituindo o discurso da hegemonia
acadêmica pela ideia de aliança com movimentos, setores e organizações sociais, com base no princípio da
interação dialógica (FORPROEX, 2012). Nesse sentido, em uma perspectiva de interação dialógica, este
estudo se propõe em construir um trabalho coparticipativo e copartilhado entre universidade e sociedade,
em que o conhecimento produzido contribui para a superação das desigualdades.
Este estudo visa imprimir o conceito de qualidade total na Enfermagem de um Hospital Universitário no
Estado do Rio de Janeiro, investindo na capacitação do profissional e incentivando a participação dos
mesmos nos times de trabalho. Existe a necessidade de introduzir e gerar a cultura da qualidade
assistencial e desenvolver a auto crítica do processo de trabalho, através da reflexão e responsabilização,
assim como trabalhar a importância da transdisciplinaridade, com o objetivo de impulsionar o
entendimento que todos os servidores, independente da profissão, estão caminhando na mesma direção,
priorizando o cuidado ao usuário e respeito entre as pessoas. A Educação Permanente trabalhará com as
equipes de apoio (Times) e com enfermeiros expertises, visando a realização de treinamentos eletivos e
emergenciais, sendo estes diretamente relacionados com as fragilidades apresentadas. Espera-se desta
forma, incorporar a prática da qualidade total na instituição.
1.2 FORMULAÇÃO DA SITUAÇÃO PROBLEMA

16
O cuidado em enfermagem está presente em todo o processo de trabalho, sendo este direto, ou indireto.
Trabalhar com a qualidade total na enfermagem requer dedicação em todas as frentes, com orientações e
direcionamento do processo de trabalho. A Divisão de Enfermagem do Hospital Universitário do estudo
pretende imprimir a qualidade total na Enfermagem com o auxílio de um programa e projetos de
extensão, trabalhando de forma multiprofissional, envolvendo discentes, docentes e profissionais do
hospital do estudo.
A atual Divisão de Enfermagem do Hospital Universitário assumiu a gestão em junho de 2016 e elaborou
um plano de atuação em conformidade com o Plano Diretor Estratégico e planejamento de reestruturação
da Instituição. A Divisão de Enfermagem está inserida na Gerência de Atenção à Saúde, atuando de forma
colegiada com os membros da governança. A gestão compartilhada faz parte da atuação desta Divisão que
prima pela eficiência e celeridade nos processos de gestão. A partir de uma visão de gestão
horizontalizada, sendo respeitados os saberes que compõem determinada coletividade em prol da
construção de um saber coletivo que abarque a diversidade, fortalecendo a ideia de aliança com setores e
organizações sociais.
A equipe de assistência possui um diálogo direto com a gestão, para construção de projetos, apoiada em
times que geram a integração de pessoas e proporcionam um movimento de qualidade. A Divisão de
Enfermagem criou um programa e projetos de extensão universitária relacionados a implementação de
um Time de Terapia Intravenosa, Implementação do Time de Indicadores para subsídio na gestão da
qualidade, sistematização da assistência de enfermagem: implantação do processo de enfermagem nas
unidades assistenciais e gestão da qualidade: padronização dos registros de enfermagem. O trabalho dos
Times é desenvolvido de forma multidisciplinar, considerando a complexidade hospitalar, a combinação
das especialidades voltadas para a qualidade do cuidado baseado no princípio da interdisciplinaridade e
interprofissionalidade.
1.3 OBJETIVOS
Geral:
1.3.1 Imprimir a cultura de qualidade total na enfermagem em um Hospital Universitário no Estado do
Rio de Janeiro;
Específicos:
1.3.2 Mapear os processos de trabalho da enfermagem;
1.3.3 Criar e acompanhar times e equipes de apoio;
1.3.4 Gerar um ambiente científico através de treinamentos eletivos e emergenciais.
2.REVISÃO DE LITERATURA
2.1 GESTÃO DA QUALIDADE TOTAL NA ENFERMAGEM
Qualidade pode ter diversas definições e conceitos, de acordo com a ABNT NBR ISSO 9000 é definida como
o “Grau no qual um conjunto de características inerentes satisfaz a requisitos”. Porém, existem visões para
a definição de qualidade como “adequação ao uso” (Juran), “conformidade às especificações” (Philip
Crosb), “produtos e serviços que atendem ou excedem as expectativas do consumidor” (Noriaki Kano).
Utilizando uma definição genérica pode-se definir qualidade como um conjunto de atributos que se refere
ao atendimento das necessidades dos clientes e ao padrão de produtos e serviços disponibilizados por
uma empresa.
Paralelamente, com a evolução do conceito de qualidade, cresceu a percepção de sua importância e de
quanto ela é fundamental para o posicionamento estratégico da organização perante o mercado, sendo
estendida para todas as atividades da organização. O termo qualidade total representa a busca da
satisfação não só do cliente, mas de todos os setores da organização.
A gestão da qualidade total é um conjunto de pensamentos estratégicos que antecedem o agir e o produzir,
e gera a mudança de postura gerencial e na forma de entender o sucesso de uma organização, fornece
ainda uma sensação de totalidade estando relacionada a ética, moral, qualidade intrínseca, atendimento e
segurança. Utilização a palavra total como forma de mostrar que todos os setores da empresa serão
incluídos no processo. Uma filosofia de gestão integrativa para melhorar continuamente a qualidade dos
produtos e processos. 17
Nas últimas duas décadas a garantia da qualidade tem sido uma preocupação das organizações de saúde,
pois, a qualidade além de requisito de sobrevivência econômica, frente à exigência cada vez maior do
consumidor, é uma questão ética, legal e um direito social. Perpassa pela total satisfação do cliente até a
redução dos riscos inerentes à atenção à saúde a um mínimo aceitável e implica no compromisso de toda a
organização com os processos de melhoria contínua (VITURI, 2015).
Viture (2015) lista os principais princípios que norteiam a GQT estão: identificar e priorizar os problemas,
gerenciar os processos, valorizar os clientes e os profissionais, prevenir erros e definir metas, por meio de
uma gestão participativa. Utiliza conceitos de redução de desperdício, instrumentos de medida,
envolvimento, comprometimento e integração de todos na organização.
A GQT teve seu desenvolvimento no contexto industrial e vários estudiosos propuseram conceitos,
métodos e técnicas para se alcançar e manter a qualidade. Na área da saúde destacaram-se o médico
Donabedian, que se fundamentou na Teoria dos Sistemas e propôs a tríade estrutura, processo e resultado
e o médico Donald Berwick, coordenador de um estudo que resultou em diminuição de custos, melhoria
na qualidade e aumento de produtividade e que comprovou que a GQT pode ser aplicada na área da saúde
(BALSANELLI, 2005).
A Gestão da Qualidade Total ou Gerenciamento da Qualidade Total, como um novo modelo de gestão,
mudou o foco da análise do produto ou serviço para a concepção de um sistema da qualidade,
influenciando a cultura organizacional na medida em que passou a exigir mudanças de atitude e
comportamento, com vistas ao comprometimento com o desempenho, autocontrole e aprimoramento dos
processos (BUENO, 2004)).
A inserção do Brasil nesse movimento ocorreu a partir de 1980, embora, tenha sido percebido somente na
década de 1990, enquanto se ampliava a discussão sobre o contexto das políticas de saúde no País, frente à
carência de recursos financeiros e aumento dos custos dos produtos e serviços em comparação ao gasto
total em saúde. A adoção da GQT nas instituições de saúde também foi influenciada por pressões por parte
do governo, indústrias, clientes e da evolução tecnológica da medicina (HADDAD, 2008).
A Enfermagem sempre esteve voltada para a questão da qualidade, desde a época de Florence Nightingale.
Na atualidade, no mundo globalizado, a Enfermagem desenvolve-se como profissão com enfoque voltado
para a qualidade do cuidado, por meio da medição e avaliação dos componentes de estrutura, processo e
resultado da atenção (VITURI, 2015).
Existe uma preocupação crescente com a qualidade da atenção à saúde, da concepção de qualidade como
direito do paciente e, considerando que a filosofia da GQT tem como pressuposto o processo de conceber,
controlar e melhorar os processos, questões essas fundamentais para a excelência do gerenciamento da
assistência de enfermagem.
Na Enfermagem há um interesse crescente na mensuração da qualidade do cuidado impulsionada pela
necessidade dos gestores em determinar e medir esta qualidade. O uso de indicadores proporciona
mensurar resultados, orientar as mudanças necessárias, garantir a segurança e a prestação de cuidados
com base em evidências. Na perspectiva da Melhoria Contínua da Qualidade, investimentos em avaliação e
monitoramento são fundamentais para a prevenção de erros associados aos cuidados à saúde. Não se
gerencia efetivamente e de forma eficaz aquilo que não se conhece.
3.METODOLOGIA
Este estudo está relacionado ao Plano de Atuação da Divisão de Enfermagem de um Hospital Universitário
no Estado do Rio de Janeiro, que teve sua construção pautado no Plano Diretor Estratégico do campo de
estudo, a partir de uma mudança de visão da gestão de um modelo tradicional, com linhas de autoridades
verticais para um modelo horizontalizado, comunicativo e de intervenção, buscando a integração das
pessoas e no Brainstorming (tempestade de ideias) da Divisão de Enfermagem, com base no conceito da
qualidade total, elencando assim, os problemas que precisam de soluções.
O mapeamento dos processos de trabalho, se deu a partir de diagnósticos situacionais dos setores, onde
buscou-se entender o processo de trabalho e identificar potencialidades e fragilidades. Para isto, foram
utilizadas as ferramentas da qualidade, sendo estas, técnicas para medir, analisar e propor soluções para
os problemas que interferem no bom desemprenho dos processos de trabalho. Medir a qualidade e
quantidade nos serviços de saúde é imprescindível para o planejamento, organização, coordenação,
direção e avaliação das atividades desenvolvidas. As comparações entre metas, fatos, dados, informações e
criação de parâmetros, internos e externos, são fundamentais para o conhecimento das mudanças 18
ocorridas em uma instituição. Para tal avaliação, criamos um time de indicadores.
Foram criados cinco times de trabalho, sendo estes: Time de Revisão dos Procedimentos Operacionais
Padrão (POP's), formado por um grupo de enfermeiros assistenciais responsáveis pela constante
atualização dos POP's da Instituição, possibilitando assim a integração e engajamento dos profissionais da
base. O Time de implantação da Sistematização da Assistência de Enfermagem (SAE) é composto por
enfermeiros expertises, professores e enfermeiros assistenciais dos setores onde a SAE será implantada
paulatinamente na instituição, utilizando reuniões para nivelamento do conhecimento e construção
conjunta de instrumentos para sua a efetiva implantação. O Time de Terapia Intravenosa é composto por
enfermeiros assistenciais na área de neonatologia e adultos, tem o objetivo de trabalhar todo o processo
desta terapia na instituição, possibilitando a construção de um manual com normas, rotinas e realização
de treinamentos da equipe sobre o tema. O Time de Indicadores é composto por enfermeiros
coordenadores e pela educação permanente, divididos por áreas de atuação, trabalha fornecendo
orientações, treinamentos e assistência na coleta de dados, permitindo a avaliação da qualidade
assistencial. A criação do Time de Registro teve como base a necessidade de nortear os Profissionais de
Enfermagem para a prática dos registros no prontuário do paciente, garantindo a qualidade das
informações que serão utilizadas por toda equipe de Saúde da Instituição, melhorar a comunicação escrita
com base nas orientações do Conselho Federal de Enfermagem através das orientações da resolução
COFEN 514/2016 é de suma importância para a qualidade total centrada no usuário. A Comissão de
prevenção e tratamento de feridas também pode ser considerado um time de trabalho e atuará de forma
proativa orientando em loco os profissionais e realizando companhas de prevenção de lesão por pressão.
A coordenação de todos os Times de trabalho é da Chefe da Divisão de Enfermagem, através do
planejamento, orientações e acompanhamento quanto aos objetivos institucionais.
Com o objetivo de manter um ambiente científico e de crescimento foi criado o Café com Produções,
encontro mensal onde os diversos profissionais da instituição podem apresentar os produtos de suas
pesquisas, sendo estas conclusões de curso de graduação, mestrado, doutorado ou casos importantes no
processo de trabalho local.
O Norte para todas estas ações surgiu com um plano de ação da Divisão de Enfermagem, que auxilia na
orientação das decisões e acompanha o desenvolvimento das atividades propostas, descreve como colocar
em prática o planejamento estratégico, além de propor novos desafios e mudanças na organização.
O presente estudo articula e trabalha o princípio indissociável das atividades de ensino, pesquisa e
extensão, pois o ensino/atualização dos discentes e profissionais contribuem para a transformação da
realidade no cotidiano da prática, promovendo inclusive a produção de conhecimentos (pesquisas) na
área.
O estudante estará inserido diretamente com o enfermeiro técnico administrativo, atuando nos times de
trabalho na orientação e coleta de indicadores assistenciais, na organização e auxílio na implantação da
Sistematização da Assistência de Enfermagem, auxiliando na construção e revisão de procedimentos
operacionais padrão, possibilitando sua inserção em todos os níveis de assistência, direta e indireta ao
usuário, possibilitando um grande crescimento acadêmico.
4.ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Para atingir o objetivo de imprimir a cultura de qualidade total na enfermagem, ações foram
desenvolvidas com base no plano de atuação da Divisão de Enfermagem do Hospital de estudo. A primeira
ação foi realizar o mapeamento dos setores de internação, realizando diagnósticos situacionais, iniciados
em 2016 no setor de Emergência e em 2017 e 2018 na Central de Esterilização, CTI, Centro Cirúrgico e
Endoscopia, com a intenção que se estenda a toda Instituição. A Educação Permanente em conjunto com o
gerente de enfermagem responsável pela área, realizam uma avaliação do processo de trabalho de cada
setor do hospital, utilizando técnicas como a verificação simples, diagrama de Pareto, diagrama de Causa e
Efeito, fluxogramas, o ciclo PDCA e 5W2H. Cada diagnóstico realizado demanda inúmeros investimentos
para mudança no processo de trabalho, sendo estas multidisciplinares, com a visão da melhoria contínua.
Ao mapear os processos de trabalho, espera-se estabelecer metas de organização nos setores, com
acompanhamento pela educação permanente, através de avaliação e distribuição de responsabilidades. O
quadro 01 demonstra os problemas encontrados no serviço de emergência, assim como intervenções e
resoluções.
Cada time de trabalho obteve produtos diretamente relacionados a qualidade da assistência de
enfermagem. Os procedimentos operacionais padrão da instituição foram construídos em 2009, ficando 19
assim o time de POP responsável por toda a atualização e construção de novos de acordo com a
necessidade assistencial. Cada componente do time criou uma equipe de enfermeiros expertises para
revisão e construção dos protocolos por área de afinidade, como por exemplo a comissão de prevenção e
tratamento de feridas, responsável por toda a revisão dos protocolos sobre prevenção e tratamento de
feridas; protocolos gerais, relacionados aos cuidados gerais de enfermagem, comum a todos os setores,
como banho no leito, cateterismo vesical, coleta de hemocultura; e, protocolos específicos como nos
setores de exames de radiologia, medicina nuclear e hemodinâmica. Os protocolos serão impressos e
disponibilizados nos setores com cópias controladas e disponível na intranet da instituição para viabilizar
a consulta dos profissionais. Vale ressaltar que muitos treinamentos foram realizados na instituição com
base nos protocolos, como por exemplo, manipulação de cateter de hemodiálise, técnica de punção venosa
periférica, evitando assim a ocorrência de flebites, manipulação e administração de quimioterápicos
oncológicos, garantindo maior segurança aos pacientes e profissionais.
Quadro1: Mapeamento do serviço de emergência

Problemas Identificados Intervenções Resolução
- Conseguido 3 hampers;
- Colocação de hampers pelo setor; - Coordenação da assistência em
-Utilizar o expurgo intermediário. contato com o responsável pela
Fluxo de material sujo
- Definir com a rouparia melhor horário para rouparia;
coleta de roupas de acordo com a rotina. - Orientações quanto ao novo fluxo
de material sujo para toda a equipe.
- Os registros dos cuidados dos técnicos de
Enfermagem deverão ser supervisionados e
- Cobrança da equipe após
Plano terapêutico carimbados com ciência pelo Enfermeiro;
implementação da rotina.
- Todos os pacientes graves deverão ser
evoluídos pelo Enfermeiro.
Carrinho de parada
- Contactado chefia da anestesia para
cardiorrespiratória - Entregue novo carro de parada.
dispensar novo carrinho.
irregular.
- Contactado Núcleo de Segurança do
Falta de identificação
Paciente.
dos pacientes que se - Realizado levantamento do quantitativo e
- Iniciado nova rotina de identificação
encontram no corredor solicitado compra de pulseiras e impressoras.
dos pacientes com a participação do
da hipodermia.
Núcleo Interno de Regulação,
Falta de identificação de - Execução da Coordenação do setor.
- Contactar NSP para identificação das
medicações de alto risco - Entregue modelo de check list para
medicações de forma adequada.
e psicotrópicos. conferencia de psicotrópicos.
Monitores e materiais
- Adequar os monitores e respectivos
permanentes em caixa - Execução e acompanhamento das
acessórios nos leitos;
de papelão, sem implementações pela coordenação do
- Implementar um check list de material
acompanhamento de setor.
permanente.
conferência.
A resolução COFEN-358/2009 dispõe sobre a Sistematização da Assistência de Enfermagem e a

implementação do Processo de Enfermagem em ambientes, públicos ou privados, em que ocorre o cuidado
profissional de Enfermagem, e resolve que deve ser realizado de modo deliberativo e sistemático, em
todos ambientes públicos ou privados, em que ocorre o cuidado profissional de enfermagem, em
instituições com internação hospitalar, ambulatorial, domicílios, entre outros. O Processo de Enfermagem
organiza-se em cinco etapas inter-relacionadas, interdependentes e recorrentes, sendo eles: coleta de
dados de Enfermagem ou histórico de enfermagem; diagnóstico de enfermagem; planejamento de
enfermagem, implementação e avaliação de enfermagem (BRASIL, 2009).
Assim, o time de Sistematização da Assistência de Enfermagem trabalhou inicialmente em treinamentos
para enfermeiros, como objetivo de nivelar o conhecimento e a participação dos enfermeiros na
construção coletiva de instrumentos e diagnósticos de enfermagem específicos da clientela assistida. Para
viabilizar a participação dos enfermeiros, os mesmos foram liberados da carga horária de trabalho,
direcionando a mesma para o treinamento, que teve caráter obrigatório. O setor piloto para o início da
implantação da SAE foi a Enfermaria de Hematologia clínica, em 2017, em 2018 na Unidade Coronariana e
no primeiro semestre de 2019 enfermaria de Doenças Infeciosas e Parasitárias. Os setores alvo para o
segundo semestre são a UTI Neonatal e adulto.
20
O Time de Terapia Intravenosa iniciou suas ações com a apropriação de conceitos teóricos e consequente
criação de um manual de orientação multiprofissional, com a participação de enfermeiros e farmacêuticos,
composto dos temas: como escolher a melhor via para o acesso venoso, tipos de dispositivos intravenosos,
técnica de punção venosa periférica, suporte para instalação de Cateter venoso central, interação
medicamentosa.
Posteriormente foi realizado treinamentos eletivos e emergenciais de acordo com as fragilidades

apresentadas, sendo estes setoriais e em horários variados que permitam a participação do grupo de
plantonistas. Em 2017 foi realizado treinamento sobre aminas vasoativas nas enfermarias, trabalhando a
fragilidade destes setores, em 2018 treinamento sobre manipulação de cateter de Hemodiálise e
treinamento sobre técnica de punção venosa periférica e flebites. Semanalmente o time realiza blitz nos
setores de internação, com base em um instrumento, com o objetivo de avaliar as rotinas implementadas,
corrigindo o processo de trabalho, imprimindo e mantendo a qualidade assistencial. O Time de Terapia
Intravenosa também avalia os insumos padronizados para toda terapia intravenosa na instituição,
atualizando os descritivos e participando das novas padronizações com fundamentação científica e
baseado na prática assistencial.
Em 2018 foi criado o time de registros, composto por enfermeiros assistenciais e rotinas, com base no guia
de recomendações do COFEN para registros de enfermagem no prontuário do paciente. Os registros de
enfermagem são essenciais para o processo do cuidar. Além de possibilitar uma comunicação segura entre
os profissionais de enfermagem e a equipe de saúde, servem ainda a inúmeras finalidades relacionadas ao
ensino, pesquisa, esclarecimento de processos éticos e judiciais, bem como para a avaliação da qualidade
da assistência prestada. Para além das implicações institucionais, somam-se as ético-legais porquanto o
Código de Ética dos profissionais de Enfermagem em sua seção I, artigo 25º, define como responsabilidade
e dever profissionais “registrar no prontuário do paciente as informações inerentes e indispensáveis ao
processo de cuidar”. O artigo 35º trata da proibição em “registrar informações parciais e inverídicas sobre
a assistência prestada”. Em paralelo, a Resolução do Conselho Federal de Enfermagem (COFEN) nº
358/2009 dispõe que “a execução do Processo de Enfermagem deve ser registrada formalmente”, sendo a
liderança dessas ações conferidas ao Enfermeiro. Este time, após apropriação teórica do guia de
recomendação, criou um instrumento para a realização de auditoria com o objetivo de avaliação dos
registros atuais de enfermagem com uma amostra de 30% de registros aleatórios de cada setor de
internação, com base em um instrumento de coleta de dados montado pelo time. A análise da auditoria
será a base para a construção de um curso de capacitação ministrado a toda a equipe de enfermagem,
proposto para o segundo semestre de 2019.
O time de indicadores foi criado em meados de 2016, a Divisão de Enfermagem, visando à qualificação da
assistência. Em 2012, dois setores de internação da instituição iniciaram a coleta de alguns indicadores de
enfermagem. A proposta surgiu do desenvolvimento da Dissertação de Mestrado de uma Enfermeira, que
apresentou como produto do seu estudo uma planilha informatizada para a coleta e análise dos
indicadores instituídos pelo NAGEH. Foi proposta inicial a coleta do índice de queda, índice de flebite e
índice de lesão por pressão. Cabe ressaltar que os mencionados indicadores estão em consonância com os
indicadores assistenciais recomendados pelo Ministério da Saúde. Com a criação do time em 2016, a
Divisão de Enfermagem solicitou que a coleta de indicadores fosse ampliada para outros setores, e outros
profissionais fossem convidados a atuar no Time de indicadores. Atualmente, todos os setores de
internação, os setores de Endoscopia, Radiologia, Medicina Nuclear, Centro Cirúrgico e Central de material
e Esterilização coletam indicadores de qualidade. Dentro desta proposta, espera-se que até início do
segundo semestre de 2019 os serviços ambulatoriais e o setor de Hemodinâmica estejam trabalhando com
indicadores, alcançando desta forma 100% da instituição. Composto por enfermeiros coordenadores da
assistência de enfermagem e divididos por áreas de atuação, o time inicialmente realizou um treinamento
teórico, para nivelar o conhecimento sobre o tema e assim, iniciar a coleta de dados. A Divisão de
Enfermagem em conjunto com o time e educação permanente analisa os indicadores assistenciais
periodicamente e realiza reuniões de feedback, informando aos setores e incentivando a análise direta dos
coordenadores para que haja intervenção imediata quando detectado problemas assistenciais.
Os indicadores gerais coletados atualmente referem-se à queda, flebite, lesão por pressão e perda de
sonda enteral. Existem ainda indicadores específicos como nas terapias intensivas extubação acidental,
perda de cateter venoso central e extravasamento de quimioterápicos.
Com o objetivo de criar uma cultura científica dentro da instituição, os enfermeiros foram incentivados e
realizaram encontros científicos que pudessem transpor a instituição e agregar profissionais externos,
como o seminário da Comissão de Prevenção e Tratamento de Feridas, o Seminário organizado pela UTI
Neonatal e o Simpósio de Enfermagem, realizado anualmente, durante a Semana de Enfermagem, como os 21
temas a Integralidade do cuidado no âmbito hospitalar (2017), a Gestão do cuidado (2018) e Tecnologias
na Saúde (2019).
Em 2016 foi implantado um projeto chamado Café com Produções, realizado uma vez por mês, para que
profissionais do hospital apresentem o produto de estudos realizados na conclusão dos cursos de
graduação, especialização, mestrado ou doutorado.
Os enfermeiros da Educação Permanente têm participação ativa nos times e treinamentos eletivos e
emergenciais, de acordo com as necessidades apresentadas na instituição, como por exemplo, nos
treinamentos em terapia intravenosa e de drogas vasoativas. Além destas atividades, a Educação
Permanente realiza com a Divisão de Enfermagem o Projeto Boas-vindas, visando ao acolhimento de
novos profissionais de enfermagem, que recebem durante um ou dois encontros informações e
treinamentos pertinentes a procedimentos administrativos e de rotina assistencial, buscando manter e
promover a qualidade da assistência. As informações e treinamentos são dados pela Divisão de
Enfermagem, Educação Permanente e enfermeiros dos times.
Por fim, a Divisão de Enfermagem realiza periodicamente reuniões com o grupo de enfermeiros
coordenadores, gerentes e supervisores com o objetivo de apresentar e reavaliar as metas e o processo de
trabalho, com base na análise dos indicadores assistenciais e no checklist realizado pela gerencia de
enfermagem e supervisores.
5.CONCLUSÕES
O cuidado em enfermagem está presente em todo o processo de trabalho, sendo este direto, ou indireto.
Trabalhar com a qualidade total na enfermagem requer dedicação em todas as frentes de trabalho, com
orientações e direcionamento do processo de trabalho.
Com base no plano diretor estratégico da instituição e consequente criação do plano de atuação da divisão
de enfermagem pautado na qualidade total foi possível iniciar a implantação da cultura de qualidade,
agregando profissionais para disseminação do conhecimento e cultura.
Existem constantes desafios no gerenciamento do cuidado de enfermagem, porém, a melhoria na
qualidade da assistência centrada no usuário e a introdução da cultura de qualidade e segurança do
paciente são resultados esperados.
Foi possível iniciar a inserção do conceito de qualidade total na Enfermagem do Hospital Universitário do
estudo, investir na capacitação do profissional e incentivar a participação nos times de trabalho. Porém
existe a necessidade de investimento constante para desenvolver a autocrítica do processo de trabalho,
através da reflexão e responsabilização, assim como trabalhar a importância da transdisciplinaridade, com
o objetivo de impulsionar o entendimento que todos os servidores, independente da profissão, estão
caminhando na mesma direção, priorizando o cuidado ao usuário e respeito entre as pessoas.
É possível observar resultados e mudanças importantes, tanto no comportamento profissional, quanto no
cuidado prestado ao usuário. A partir da coleta de dados de indicadores assistenciais e sua análise, foi
possível intervir e direcionar o cuidado, visando a qualidade t tal ao usuário.
O presente artigo demonstra experiencias de sucesso com o uso de princípios da qualidade total,
ratificando sua aplicabilidade na saúde e, principalmente na enfermagem.
REFERÊNCIAS
[1] Alves, V. L. S. Gestão da Qualidade: ferramentas utilizadas no contexto contemporâneo da saúde. Martinari,
São Paulo: 2012.
[2] Vituri, Dagmar Willamowius; Evora, Yolanda Dora Martinez. Gestão da Qualidade Total e enfermagem
hospitalar: uma revisão integrativa de literatura. Rev. Bras. Enferm., Brasília , v. 68, n. 5, p. 945-952, Oct. 2015 .
[3] Merhy, E.E. Saúde: a cartografia do trabalho vivo. São Paulo: Hucitec, 2002.
Fórum de Pró-Reitores de Extensão das Universidades Públicas Brasileiras - Política Nacional de Extensão
Universitária. Manaus-AM. Maio, 2012.
[4] Balsanelli A P, Jericó MC. Os reflexos da gestão pela qualidade total em instituições hospitalares brasileiras.
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[5] Bueno M. Gestão pela qualidade total: uma estratégia administrativa. Revista do Centro do ensino superior
de Catalão. 2004; Available from: 22
http://portal.iefp.pt/xeobd/attachfileu.jsp?look_parentBoui=25801884&att_display=n&att_download=y.
[6] Haddad Mcl, Évora Ydm. Qualidade da assistência de enfermagem: a opinião do paciente internado em
hospital universitário público. Ciênc Cuid Saúde. 2008; 7 :45-52.Availablefrom:
http://periodicos.uem.br/ojs/index.php/CiencCuidSaude/article/view/6559
[7] Brasil. Conselho Federal de Enfermagem, Resolução n°. 358/2009. Dispõe sobre a sistematização da
Assistência de Enfermagem e a implementação do processo de Enfermagem em ambientes, públicos ou privados, em
que ocorre o cuidado profissional de Enfermagem, e dá outras providências. [Internet]. 2009.
[8] Borges FFD, Azevedo CT, Amorim TV, et al. Revista de Enfermagem do Centro-Oeste Mineiro 2017;7/1147
[9] Brasil. Conselho Federal de Enfermagem, Resolução nº 311/2007. Aprova a reformulação Resolução nº
311/2007. Aprova a reformulação do Código de ética dos profissionais enfermagem. [Internet]. 2007.
[10] Brasil. Leis e Decretos. Lei 7.498, de 25 de junho de 1986. Dispõe sobre a Regulamentação do Exercício da
Enfermagem e dá outras providências. Brasília: Diário Oficial da União de 26 de junho de 1986.
23
Capítulo 3
Turnover: Análise no contexto do setor supermercadista
Diane Pazolini
Silvana Dalmutt Krüger
Cleunice Zanella
Fabiano Marcos Bagatini
Resumo: Este artigo tem como objetivo geral comparar as principais características dos
colaboradores em relação à rotatividade funcional no setor supermercadista da região
oeste de Santa Catarina, com base na análise documental de dados relacionados ao ano
de 2018, coletados nos meses de junho e julho de 2019 em 26 supermercados. A
pesquisa caracteriza-se como descritiva com análise predominantemente qualitativa e
documental, desenvolvida por meio da interpretação de dados e informações acerca da
rotatividade de pessoas. Foi possível verificar o índice rotativo com base na fórmula de
Turnover. Os resultados alcançados demonstram de modo geral que 1.097 pessoas
compõem o quadro de colaboradores dos 26 supermercados analisados em 2018, sendo
constatadas 406 admissões e 384 demissões, atingindo um Turnover mínimo de 15,85%
no Supermercado S e máximo 56,52% no Supermercado I. Em relação às características
dos colaboradores: o maior índice foi de mulheres com 61,98%; quanto à idade, pessoas
acima de 30 anos com índice 37,24%, quanto à escolaridade, destaca-se o ensino médio
completo, com 63,28% e quanto ao salário, 68,49% recebem até R$ 1.300,00. Observa-se
que a maior quantidade de demissão ocorreu no setor de mercearia e a maior causa de
demissão foi voluntária (pedido de demissão do próprio colaborador). De forma geral, o
estudo analisa as características dos colaboradores em relação a rotatividade no setor
supermercadista, permitindo identificar as principais causas que elevam esse índice e
buscar alternativas para amenizar os impactos ocasionados desde a contratação até a
demissão de pessoal. 24
Palavras-chave: Rotatividade; Gestão de Pessoas; Treinamento e Desenvolvimento.

1 INTRODUÇÃO
Com os avanços tecnológicos, a área de departamento de pessoal passa por constantes mudanças no
âmbito trabalhista e previdenciário, fazendo com que as organizações criem métodos eficazes para
adequarem-se a esse ambiente (CARVALHO; SILVA, 2017). Ponderando a competitividade no mercado de
trabalho e a acessibilidade as informações, o bom recrutamento e a seleção para a contratação de novos
profissionais podem reduzir prejuízos causados pelo alto índice de admissões e demissões. A rotatividade
torna-se um desafio para a área de gestão de pessoas, exigindo estratégias na busca de pessoas eficazes e
com qualificação técnica e pessoal, visando proporcionar benefícios para a organização (ABADIA; DINIZ,
2017).
De acordo com Patias et al. (2015), a rotatividade de pessoas gera perdas para as organizações, entre elas
o treinamento e os investimentos realizados no empregado desligado, o atendimento ao cliente com um
empregado mais qualificado e experiente e o andamento das atividades. Para reduzir esses riscos, a
empresa precisa melhorar sua capacidade de selecionar, treinar e colocar as pessoas nas posições certas
de acordo com o seu perfil e potencial, desenvolvendo meios de motivar e aumentar a produtividade,
mantendo o funcionário engajado com os propósitos da organização (REIS; CAVALCANTE, 2018).
Contudo, para que as organizações possam contar com profissionais satisfeitos, motivados e preparados
para assumir diferentes tarefas do dia a dia do trabalho, torna-se cada vez mais necessária a preocupação
com o bem-estar desses profissionais, identificando e compreendendo as percepções e os
comportamentos dos trabalhadores, acarretando resultados positivos para a organização, que vão desde a
alta produtividade e o alto desempenho até o baixo absenteísmo e a baixa rotatividade (MOREIRA et al.,
2018).
De acordo com Roman, Simon e Roman (2019), o posicionamento estratégico da organização está
diretamente vinculado à valorização de seu capital humano, uma vez que são as pessoas que diariamente
fazem, desenvolvem e incorporam as estratégias de negócio. Porém, para o setor supermercadista a
qualificação e preparação de colaboradores representa um desafio, devido à competitividade do mercado
de trabalho e a demanda de profissionais competentes. Neste sentido, torna-se necessário avaliar as
estratégias empresariais constantemente e se adaptar em relação às mudanças, objetivando alcançar
vantagem competitiva sustentável sobre seus concorrentes (DALFOVO et al., 2017).
Considerando que o trabalho tem importância fundamental, não apenas para o sucesso das organizações,
mas principalmente para as pessoas, torna-se relevante que a gestão de pessoas observe a satisfação das
pessoas na realização de suas atividades laborais, sendo que a qualidade do clima organizacional, expressa
na satisfação dos colaboradores de uma empresa e constitui um fator fundamental para o sucesso tanto de
pessoas quanto dos resultados organizacionais (NASCIMENTO et al., 2018).
Portanto, faz-se necessário atrair, desenvolver e reter bons colaboradores para evitar o aumento da
rotatividade, cabendo aos empregadores compreender suas consequências e estabelecer um modelo de
gestão eficaz, a fim de controlá-la, pois quando a organização perde um talento, está perdendo capital
humano, tempo e recursos que foram investidos nesse colaborador, além de diminuir o lucro e perder
clientes para a concorrência por insatisfação (PATIAS et al., 2015). A motivação é muito importante, pois
colaboradores motivados realizam as atividades com mais qualidade, trabalham mais satisfeitos e quando
valorizados, se sentem parte integrante da organização, aumentam a produtividade e geram melhores
resultados (TOMAZI; DEMARCO, 2017).
Estudos anteriores como os de Baumgratz; et al.(2018), Dalfovo; et al. (2017), Dallabona, Nardelli e
Fernandes (2018), Menegon e Zambarda (2019), Patias; et al. (2014), Roman, Simon e Roman (2019) e
Scussel e Fogaça (2017), evidenciam a importância da gestão de pessoas em relação ao clima, cultura
empresarial e o elevado índice de rotatividade nas organizações. Neste contexto, a pesquisa tem como
objetivo comparar as principais características dos colaboradores em relação à rotatividade funcional no
setor supermercadista da região oeste de Santa Catarina.
2 GESTÃO DE PESSOAS
25
As práticas de gestão de pessoas têm como foco incentivar o desempenho dos indivíduos visando à
qualidade dos serviços prestados e o alcance dos resultados, em consonância com a qualidade de vida das
pessoas por meio do recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, tornando um fator
diferencial no crescimento das empresas (MARIANO; MOSCON, 2018).
As políticas de gestão de pessoas são fundamentais para conduzir as organizações na orientação para o
relacionamento que desenvolvem com os clientes, contribuindo com o planejamento e acompanhamento
das atividades dos funcionários (SCUSSEL; FOGAÇA, 2017). Neste sentido, os indivíduos tornam-se
elementos essenciais para o incremento de estratégias voltadas à maximização de valores distintivos
percebidos pelos clientes, sendo que a área de Gestão de Pessoas é fundamental para as organizações, pois
é por meio de seus processos que são criados estímulos para o desempenho e motivação dos
colaboradores levando a organização a enfrentar as mudanças no mercado (PERRARO et al., 2016).
Segundo Carvalho e Silva (2017), entre as vantagens competitivas empresariais, destaca-se o capital
intelectual além do reconhecimento e capacitação de seus profissionais como investimento para um bom
desempenho, sendo que a confiança do funcionário na empresa remete a esperança de desenvolvimento e
crescimento profissional, sob a possibilidade de obter sucesso na carreira.
Para Scussel e Fogaça (2017), a gestão de pessoas precisa agir com práticas de envolvimento,
reconhecimento, relacionamento e comunicação, com o objetivo de melhorar o relacionamento com os
funcionários e incentivar sua participação no negócio, buscar novas alternativas de treinamento,
desenvolvimento e educação que estão completamente relacionadas à construção de competências e aos
estímulos à aprendizagem dos funcionários, permitindo o desempenho de suas funções e o alcance das
metas, além de oferecer boas condições de trabalho e bem estar em relação aos benefícios, saúde e
segurança, incentivando os colaboradores por meio de recompensas como a remuneração e incentivos.
Portanto, para adequar o clima organizacional com as perspectivas de seus colaboradores torna-se
necessário existir um alinhamento entre o indivíduo e a empresa por meio de suas características, sendo
que a empresa engloba a cultura, o clima, valores, objetivos e normas, enquanto as características do
indivíduo são valores, objetivos, personalidade e atitudes. Com isso, a partir do momento em que há uma
sincronia entre esses fatores, haverá crescimento pessoal e profissional, além do sucesso da organização
(APPIO; FERNANDES, 2015).
Para obter um alto desempenho dos colaboradores, deve-se considerar a sua singularidade,
principalmente seus interesses e expectativas quanto a sua vida pessoal e profissional, pois devido ao
extenso período em que as pessoas passam diariamente na empresa, elas precisam gerenciar diferentes
elementos para se sentirem felizes com sua rotina e cabe a empresa por meio da gestão de pessoas buscar
fatores que automaticamente os façam se sentir motivados, sendo imprescindível que as empresas
realizem pesquisas para medir o grau de satisfação não somente dos seus clientes, mas também dos seus
funcionários, pois o resultado do clima organizacional influenciará na qualidade dos produtos e serviços
oferecidos (PERRARO et al., 2016).
2.1 ROTATIVIDADE DE PESSOAL

Embora haja preocupação em oferecer produtos e serviços de qualidade e inovadores, as empresas vêm
enfrentando grandes desafios em relação aos cortes de gastos, buscando obter maior lucratividade e
expansão em seus negócios. Assim, uma das maiores dificuldades em relação aos gastos empresariais é a
alta rotatividade de colaboradores que impactam significativamente nos custos da empresa, por meio da
admissão, treinamentos e demissão, além das horas extras, perda de produtividade e qualidade dos
serviços prestados (PATIAS et al., 2015).
Conforme Dias e Franco (2015), a rotatividade possui duas premissas: a primeira é uma decisão voluntária
do colaborador por insatisfação, insegurança, baixo salário, falta de plano de carreira ou falta de
motivação, e a segunda é por decisão da empresa que busca pessoas mais capacitadas para integrar o
quadro funcional, ou esteja insatisfeita com o desempenho do funcionário.
Um dos principais fatores que levam a rotatividade em todas as gerações está relacionado ao salário e sua
importância na sustentação da família do trabalhador, pois proporciona uma condição para a busca de
novas oportunidades no mercado de trabalho, bem como a sensação de que não são reconhecidos pelos
superiores, seja pela exclusão das elevações de cargo ou pela demora em ter o salário equiparado aos
demais. Assim, as práticas de carreira, saúde, bem estar e avaliação profissional, se trabalhadas de forma
26
consistente, diminuem o Turnover (RECKTENWALD; PAULA; CARVALHO, 2017).
De acordo com Faria et al. (2015) e Dalfovo et al. (2017), o setor supermercadista possuiu um elevado
índice de rotatividade por diversos fatores como a baixa remuneração, falta de investimento em benefícios
básicos, falta de perspectiva de crescimento na empresa, liderança ruim, um ambiente hostil, trabalho
exaustivo e principalmente a cultura da organização que impacta significativamente em seu crescimento,
pois para uma pessoa produzir bem é preciso que ela se sinta segura e acolhida dentro de seu ambiente de
trabalho, ou seja, são fatores geralmente relacionados a problemas internos que fazem com eles se sintam
desmotivados e procurem por outros lugares para trabalhar.
O excesso de turnover desperta, cada vez mais, o interesse dos gestores de recursos humanos que
vislumbram compreender melhor o comportamento das pessoas nas organizações, preocupados com os
custos relativos à flutuação de pessoas, buscando assim a retenção de talentos, bem como funcionários
capacitados alinhados com a missão, visão e objetivos da organização, pois o alto índice de rotatividade de
funcionários, afeta as despesas organizacionais, a imagem da empresa perante seus fornecedores e
clientes, a qualidade de produção ou serviços prestados, o clima e a cultura organizacional, a sociedade em
que a organização está inserida, o governo e a competitividade de mercado (DIAS; FRANCO, 2015).
Diante disso, torna-se fundamental alinhar os profissionais de acordo com suas competências, habilidades
e interesses, com as estratégias da organização, atraindo e retendo com isso os melhores talentos, além de
investir no capital humano, pois os colaboradores vestem a camisa da empresa quando trabalham em
equipe, possuem jornada flexível, são capacitados, bem remunerados, reconhecidos, promovidos e quando
se sentem valorizados acabam se envolvendo mais elevando o índice de produtividade (SILVA et al.,
2017).
2.2 ESTUDOS CORRELATOS

Estudos anteriores evidenciam a importância da gestão de pessoas em relação ao clima e cultura
organizacional, além dos fatores que determinam a alta rotatividade dos colaboradores.
O estudo de Dalfovo; et al. (2017) analisou as capacidades dinâmicas na percepção dos gestores dos
maiores supermercados de uma região do Sul do Brasil e caracterizou os fatores que compõem a
legitimidade dos clientes. A pesquisa foi realizada com oito gestores de grandes supermercados e com
quatrocentos clientes destes estabelecimentos. Os resultados evidenciam que as organizações estão
atentas às mudanças do ambiente externo, bem como se adaptam e tomam ações a fim de se legitimar
perante seus clientes, além da capacidade e habilidade de explorar informações e conhecimentos externos
relevantes e atuais da concorrência.
O estudo de Scussel e Fogaça (2017) analisou a relação entre as políticas de gestão de pessoas e a
orientação para o relacionamento com os clientes. Os resultados apontaram que há relação entre as
políticas de gestão de pessoas e a orientação para o relacionamento com cliente no cenário organizacional
brasileiro, contribuindo com o planejamento e acompanhamento das atividades dos funcionários, levando
em conta a forma como se relacionam entre si, com os demais departamentos da organização e,
principalmente, os relacionamentos que desenvolvem com os clientes.
A pesquisa de Baumgratz; et al. (2018) teve por objetivo identificar as dimensões da inovatividade
organizacional e o desempenho inovador em dois supermercados a partir da visão dos seus gestores e
colaboradores. Os resultados indicaram que ambas as empresas possuem um perfil inovador e estão
abertas a aprendizagem, liderança, cultura e relacionamentos. Percebeu-se também que os gestores são
abertos para ideias de seus colaboradores, entretanto, nota-se a falta de envolvimento destes, mostrando
pouca pró-atividade, necessitando assim, a contratação de agentes externos.
Dallabona, Nardelli e Fernandes (2018) verificaram os estilos de liderança predominantes em uma rede de
supermercados do Sul do Brasil. A amostra é composta de 126 líderes, com cargos de diretores, gerentes,
supervisores, coordenadores e outras atividades com poder de tomada de decisão. Os resultados
apontaram que os estilos de liderança predominantes nessa rede de supermercados foram Precisão
Preditiva e Persuasão, sendo que o líder preditivo é aquele capaz de prever acontecimentos e adiantar
resoluções de possíveis problemas, já o líder persuasivo é aquele com alta capacidade de oratória e
convencimento. Além desses estilos, foram constatados: Consideração/Relacionamento, Reconciliação,
Integração, Estrutura/Tarefa, Tolerância à Incerteza, Tolerância e Liberdade e Representação.
O estudo de Menegon e Zambarda (2019) identificou a percepção de colaboradores, relativas a
treinamentos, desenvolvidas pela educação corporativa, nas unidades produtivas de uma indústria têxtil 27
localizada na região oeste catarinense. A amostra foi composta por 219 pessoas. Os resultados da pesquisa
apontam que é possível compreender a percepção dos colaboradores frente às ações, relativas a
treinamentos, desenvolvidas pela educação corporativa da empresa, sendo que a junção de esforços
relativos aos processos de educação corporativa vem sendo percebida pela maior parte dos colaboradores
e demonstram alinhamento com a gestão estratégica.
Roman, Simon e Roman (2019), analisaram as práticas de gestão de pessoas adotadas em uma empresa de
sistemas especializados localizada no oeste catarinense e suas contribuições para o desenvolvimento do
capital intelectual, na perspectiva da gestão por competências. A amostra foi composta por 30
colaboradores distribuídos em todas as áreas da empresa como: Administrativo, Desenvolvimento
Software, Análise de Regras de Negócio e Suporte Técnico. Os resultados evidenciaram que a organização
reconhece a importância do capital intelectual em seus resultados financeiros e por isso investe em
práticas de desenvolvimento de pessoas, contudo ainda precisa voltar seu olhar para a retenção do capital
humano produzido.
De modo geral, os estudos correlatos contribuem para agregar conhecimentos de diversas empresas com
ramos diferentes e a situação de cada uma em relação a gestão de pessoas e a rotatividade dos
colaboradores. Pode-se perceber e evidenciar a importância da valorização do capital humano e o bem
estar no trabalho, a fim de conscientizar e demonstrar aos gestores da empresa as políticas adotadas e as
estratégias para melhorar a cultura e as práticas organizacionais.
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
A pesquisa caracteriza-se quanto aos objetivos como descritiva e quanto a abordagem do problema como
qualitativa. De acordo com Richardson (1999), para a análise de um problema o método qualitativo não
emprega dados estatísticos, mas busca entender a forma dos acontecimentos. Em relação aos
procedimentos, a pesquisa caracteriza-se como documental, pois, coleta os dados por meio de informações
contidas em documentos já arquivados, permitindo verificar, analisar e comparar os dados obtidos.
Segundo Gil (2002), a pesquisa documental é feita por meio de materiais que ainda não receberem um
tratamento analítico, ou que ainda podem ser reelaborados de acordo com os objetivos da pesquisa.
A análise documental foi desenvolvida com uma amostra de 26 supermercados da região oeste de Santa
Catarina, para verificar as principais características que causam a rotatividade funcional no setor
supermercadista por meio do índice de rotatividade (turnover), utilizando-se como base a fórmula:
Para a elaboração da pesquisa, utilizaram-se como base informações documentais do ano de 2018, sendo
que da amostra de 26 supermercados apenas 5 deles possuem até 2 filiais na região e o faturamento anual
varia entre R$ 1.144.000,00 até R$ 20.797.000,00. A coleta de dados ocorreu durante os meses de junho e
julho de 2019.
A estrutura dos cargos/funções nos supermercados é dividida em sete setores: (i) Frente de Caixa; (ii)
Mercearia Seca; (iii) Açougue; (iv) Padaria e Confeitaria; (v) Limpeza e Conservação; (vi) Administrativo e
(vii) Comercial, conforme Tabela 1:
Tabela 1 - Estrutura dos cargos/funções no Supermercado

Setor Cargos
Frente de Caixa: Fiscal de Caixa, Operador de Caixa, Empacotador e Supervisor de Caixa
Repositor (a) de Mercadorias e FLV (Frutas, Legumes e Verduras);
Mercearia Seca:
Conferente de Mercadorias
Açougue: Auxiliar de Açougue e Açougueiro
Auxiliar de Padaria, Atendente de Padaria, Atendente de Lanchonete, Supervisor de
Padaria e Confeitaria: 28
Padaria, Gerente de Produção, Confeiteiro (a), Padeiro (a) e Salgadeiro (a).
Limpeza e Conservação: Auxiliar de Limpeza
Auxiliar de RH (Recursos Humanos), Auxiliar Financeiro, Auxiliar de Controle Interno,
Administrativo:
Auxiliar de Escritório, Assistente Administrativo e Gerente Administrativo
Comercial: Atendente Comercial, Balconista, Vendedor (a) e Motorista Entregador
Fonte: Dados da Pesquisa.
De acordo com a Tabela 1, nota-se a abrangência dos cargos que compõem cada setor, sendo possível
avaliar qual deles obteve um maior índice de rotatividade (turnover) no ano de 2018.
4 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Nesta seção apresenta-se a análise e a coleta de dados da pesquisa, realizada a partir de informações
documentais para verificar qual supermercado obteve um maior índice de rotatividade, comparando as
características dos colaboradores, os setores dos supermercados e as causas de demissão.
Pode-se observar no Quadro 1 a quantidade de colaboradores em cada supermercado no ano de 2018,
bem como a quantidade de admissões e demissões no período e o índice de rotatividade (turnover) como
um indicador fundamental para análise e tomada de decisão.
Quadro 1 – Índice de rotatividade dos Supermercados em 2018

Quantidade de Quantidade de Quantidade de Índice de
Empresas Colaboradores Admissões em Demissões em Turnover
em 2018 2018 2018 (%)
Supermercado A 47 24 18 44,68
Supermercado B 51 14 13 26,47
Supermercado B1 38 22 19 53,95
Supermercado B2 25 9 8 34,00
Supermercado C 22 3 4 15,91
Supermercado D 71 21 13 23,94
Supermercado D1 35 8 5 18,57
Supermercado D2 46 23 20 46,74
Supermercado E 14 5 4 32,14
Supermercado F 15 3 2 16,67
Supermercado F1 7 3 3 42,86
Supermercado G 81 31 33 39,51
Supermercado G1 82 30 41 43,29
Supermercado G2 84 38 37 44,64
Supermercado I 23 16 10 56,52
Supermercado J 8 2 2 25,00
Supermercado K 22 6 6 27,27
Supermercado K1 68 20 22 30,88
Supermercado L 40 13 12 31,25
Supermercado M 14 5 2 25,00
Supermercado N 57 23 23 40,35
Supermercado O 9 4 2 33,33
Supermercado P 15 3 3 20,00
Supermercado Q 24 9 10 39,58
Supermercado R 33 16 12 42,42
Supermercado S 41 6 7 15,85
Supermercado T 8 2 2 25,00
Supermercado U 22 9 6 34,09
Supermercado V 11 3 5 36,36
Supermercado W 10 4 4 40,00
Supermercado X 22 10 8 40,91
Supermercado Y 7 2 4 42,86
Supermercado Z 45 19 24 47,78
Total 1.097 406 384 -
Turnover mínimo 15,85%
Turnover máximo 56,52% 29
Com base no Quadro 1, percebe-se que o índice de rotatividade (turnover) foi maior no Supermercado I
com 56,52%, sendo que teve 16 admissões e 10 demissões, totalizando com 23 colaboradores no ano de
2018. Em seguida, destaca-se o Supermercado B1 com um índice de 53,95% com 22 contratações e 19
desligamentos, ficando apenas com 38 colaboradores no ano. O supermercado Z aparece com índice de
47,78%, com 19 contratações e 24 desligamentos, encerrando o ano com 45 colaboradores. O
Supermercado D2 atingiu um índice de 46,74% com 46 colaboradores, sendo 23 contratados e 20
desligados. O Supermercado Z destaca-se com 45 colaboradores em 2018, sendo contratados 19
colaboradores e 24 desligados, gerando um índice de 47,78%. O Supermercado A obteve um índice
44,68%, sendo 24 colaboradores admitidos e 18 desligados, ficando com 47 colaboradores ativos em
2018. O Supermercado S foi o que apresentou um menor índice de rotatividade em relação aos demais
com 15,85%, sendo que dos 41 colaboradores ativos, foram admitidos apenas 6 colaboradores e
desligados 7 no ano. Assim, no ano de 2018 a amostra de 26 supermercados obteve um total de 1.097
colaboradores, 406 admissões e 384 demissões, atingindo um turnover mínimo de 15,85% e máximo
56,52%.
Na Tabela 2, podem-se observar as características dos colaboradores demitidos em relação ao sexo, idade,
escolaridade e salário.
Tabela 2 – Características dos colaboradores demitidos

Características Frequência Absoluta Frequência Relativa (%)
Sexo
Homens 146 38,02%
Mulheres 238 61,98%
Total 384 100%
Idade
Até 20 anos 88 22,92%
De 21 a 25 anos 86 22,40%
De 26 a 30 anos 67 17,45%
Acima de 30 anos 143 37,24%
Total 384 100%
Escolaridade
Analfabeto 0 0
Ensino Fundamental 13 3,39%
Incompleto
Ensino Fundamental Completo 27 7,03%
Ensino Médio Incompleto 60 15,62%
Ensino Médio Completo 243 63,28%
Ensino Superior 41 10,68%
Total 384 100%
Salários
Até R$ 1.300,00 263 68,49%
De R$ 1.300,01 a R$ 1.600,00 82 21,35%
De R$ 1.600,01 a R$ 1.900,00 20 5,21%
Acima de R$ 1.900,01 19 4,95%
Total 384 100%
Fonte: Dados da Pesquisa
Com base na Tabela 2, pode-se verificar que das 384 demissões ocorridas no ano de 2018, em geral, 146
foram homens, representando 38,02% e 238 mulheres com 61,98%. Em relação a idade, 88 colaboradores
demitidos em 2018 tem até 20 anos, representando 22,92%, cerca de 86 pessoas tem entre 21 a 25 anos,
representando 22,40%, 67 pessoas possuem de 26 a 30 anos, com percentual de 17,45% e 143 pessoas
tem idade acima de 30 anos, representando o maior percentual, ou seja, 37,24%. Comparando a
escolaridade, dos 384 colaboradores demitidos, nenhum deles era analfabeto, sendo que 13 pessoas
possuem ensino fundamental incompleto, com 3,39%, 27 pessoas possuem ensino fundamental completo,
representando 7,03%, 60 pessoas tem ensino médio incompleto com 15,62% e, atingindo a maior
proporção, 243 colaboradores tem ensino médio completo, atingindo um percentual de 63,28%. O ensino
30
superior destaca-se com 41 pessoas, chegando a 10,68%. Considerando as características salariais, 263
pessoas ganham até R$ 1.300,00 representando 68,49%, 82 pessoas ganham de R$ 1.300,01 a R$ 1.600,00
atingindo 21,35%, 20 pessoas ganham entre 1.600,01 a 1.900,00 representando 5,21% e apenas 19
pessoas recebem acima de R$ 1.900,01 com percentual de 4,95%. Com base nestas condições, pode-se
perceber que das 384 pessoas demitidas em 2018, a grande maioria são mulheres, sendo que as pessoas
com idade acima de 30 anos, que possuem ensino médio completo e com salário de até R$ 1.300,00 são as
que tiveram uma maior rotatividade.
No Quadro 2, pode-se observar a quantidade de demissão por setores, o que permite verificar qual setor é
o mais crítico em relação a rotatividade.
Quadro 2 – Quantidade de Demissão nos setores: Frente de Caixa; Mercearia Seca; Açougue; Padaria e
Confeitaria; Limpeza e Conservação; Administrativo; Comercial e Menor Aprendiz
Limpeza e Conservação
Padaria e Confeitaria
Menor Aprendiz
Frente de Caixa
Administrativo
Mercearia Seca
Comercial
Açougue
Empresas Total
Supermercado A 1 3 2 2 8 2 0 0 18
Supermercado B 2 4 1 4 0 1 0 1 13
Supermercado B1 3 8 0 3 0 1 3 1 19
Supermercado B2 1 4 0 1 0 0 1 0 7
Supermercado C 0 3 0 1 0 0 0 0 4
Supermercado D 5 2 1 1 0 2 1 1 13
Supermercado D1 0 3 0 1 0 0 0 1 5
Supermercado D2 9 8 1 1 0 1 0 0 20
Supermercado E 1 1 1 0 0 1 0 0 4
Supermercado F 1 0 0 0 0 1 0 0 2
Supermercado F1 0 2 1 0 0 0 0 0 3
Supermercado G 12 7 4 0 6 1 1 2 33
Supermercado G1 18 11 3 4 1 2 2 0 41
Supermercado G2 4 14 0 10 6 2 1 0 37
Supermercado H 0 4 0 3 1 2 0 0 10
Supermercado I 0 1 0 1 0 0 0 0 2
Supermercado J 0 4 1 1 0 0 0 0 6
Supermercado J1 10 4 2 4 0 1 0 1 22
Supermercado K 2 4 0 4 0 2 0 0 12
Supermercado L 0 0 1 0 0 1 0 0 2
Supermercado M 7 6 2 6 1 1 0 0 23
Supermercado N 0 0 0 1 0 1 0 0 2
Supermercado O 0 0 0 1 1 1 0 0 3
Supermercado P 2 3 1 1 0 1 2 0 10
Supermercado Q 2 6 1 1 1 1 0 0 12
Supermercado R 2 2 0 2 1 0 0 0 7
Supermercado S 0 0 0 0 2 0 0 0 2
Supermercado T 0 4 0 0 0 1 0 0 5
Supermercado U 1 0 1 0 0 0 0 0 2
Supermercado V 0 5 0 0 0 0 0 0 5
Supermercado W 0 3 1 0 0 0 0 0 4
Supermercado X 3 1 2 1 0 1 0 0 8
Supermercado Y 2 0 2 0 0 0 0 0 4
Supermercado Z 8 0 5 7 1 0 1 2 24
TOTAL 96 117 33 61 29 27 12 9 384
De acordo com o Quadro 2, de modo geral das 384 demissões ocorridas no ano de 2018, nota-se que o
31
setor de mercearia seca é o que atingiu maior rotatividade de pessoas, chegando a 117 demissões,
representando 30,47%. Em seguida, destaca-se o setor de frente de caixa com 96 demissões,
representando 25%, o setor de padaria e confeitaria com 61 demissões, representando 15,89% e o setor
de açougue com 33 demissões, representando 8,59%. O setor de limpeza e conservação apresentou 29
demissões, representando 7,55%, o setor administrativo obteve 27 demissões, representando 7,03%,
seguido do setor comercial com 12 demissões, representando 3,13%, e, por fim, os menores aprendizes
que apresentaram um menor número de funcionários demitidos, destacando-se apenas 9 demissões,

representando 2,34% do total de demissões.
No Quadro 3, pode-se observar as causas de demissão, ou seja, se o motivo da rescisão é voluntário
(pedido de demissão), involuntário (iniciativa da empresa), término de contrato, fim antecipado por
iniciativa do funcionário, fim antecipado por iniciativa da empresa, demissão por acordo ou se teve outros
motivos, como transferência de um colaborador para outra empresa ou se ocorreu falecimento.
Quadro 3 - Causas das demissões
Fim Antecipado Empresa
Demissão por Acordo

Iniciativa da Empresa
Término de Contrato
Pedido de Demissão
Fim Antecipado
Outros Motivos
Funcionário
Empresas Total
Supermercado A 5 3 1 6 2 1 0 18
Supermercado B 3 6 3 1 0 0 0 13
Supermercado B1 3 4 6 6 0 0 0 19
Supermercado B2 6 0 1 0 0 0 0 7
Supermercado C 3 1 0 0 0 0 0 4
Supermercado D 7 3 1 2 0 0 0 13
Supermercado D1 2 1 0 2 0 0 0 5
Supermercado D2 9 6 1 4 0 0 0 20
Supermercado E 2 1 1 0 0 0 0 4
Supermercado F 2 0 0 0 0 0 0 2
Supermercado F1 3 0 0 0 0 0 0 3
Supermercado G 9 8 6 4 0 1 5 33
Supermercado G1 14 14 3 6 2 1 1 41
Supermercado G2 12 8 5 10 1 0 1 37
Supermercado H 4 1 1 4 0 0 0 10
Supermercado I 2 0 0 0 0 0 0 2
Supermercado J 1 1 0 2 0 2 0 6
Supermercado J1 13 4 5 0 0 0 0 22
Supermercado K 4 5 0 2 0 1 0 12
Supermercado L 2 0 0 0 0 0 0 2
Supermercado M 9 10 3 1 0 0 0 23
Supermercado N 0 1 1 0 0 0 0 2
Supermercado O 0 3 0 0 0 0 0 3
Supermercado P 0 4 0 2 0 1 3 10
Supermercado Q 8 4 0 0 0 0 0 12
Supermercado R 5 2 0 0 0 0 0 7
Supermercado S 1 1 0 0 0 0 0 2
Supermercado T 3 0 0 2 0 0 0 5
Supermercado U 2 0 0 0 0 0 0 2
Supermercado V 4 0 0 1 0 0 0 5
Supermercado W 2 2 0 0 0 0 0 4
Supermercado X 2 3 1 1 0 1 0 8
Supermercado Y 1 1 1 0 0 1 0 4
Supermercado Z 5 10 2 6 1 0 0 24
TOTAL 148 107 42 62 6 9 10 384
Com base no Quadro 3, é possível verificar que o maior motivo da rotatividade está relacionado a causas 32
voluntárias, ou seja, ao pedido de demissão que obteve 148 demissões no ano de 2018. Isso pode variar
por diversos fatores, entre eles, a não adaptação dos colaboradores com as funções desempenhadas, baixa
remuneração, trabalho exaustivo, baixa perspectiva de crescimento, enfim, são várias situações que
impactam significativamente nos custos da empresa relacionados a rotatividade. Em seguida, destacam-se
as causas involuntárias, ou seja, quando as demissões ocorrem por iniciativa da empresa, obtendo 107
colaboradores demitidos no ano. Geralmente as demissões por iniciativa da empresa acontecem devido à
insatisfação com o desempenho do colaborador ou pela busca de pessoas mais qualificadas para exercer
determinada função. A terceira causa de demissão é o término de contrato de experiência, com 42
demissões, sendo este tipo de contrato de 45 dias prorrogado por mais 45 dias ou 30 dias prorrogado por
mais 60 dias, chegando até 90 dias. Este tipo de demissão pode ocorrer de ambas as partes (empregado ou
empregador). A quarta causa de demissão é o fim antecipado do contrato de trabalho pelo empregado,
chegando a 62 demissões. Isso acontece devido a não adaptação do colaborador na empresa, seja nas
atividades desempenhadas ou o relacionamento com os colegas de trabalho. A quinta causa de demissão é
o fim antecipado do contrato de trabalho por iniciativa da empresa com apenas 6 demissões. Geralmente
acontece devido ao empregado, quando contratado, não executar devidamente suas atividades ou não
apresentar um bom desempenho, ocasionando insatisfação ao empregador.
Com a Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017 a qual refere-se a Reforma Trabalhista, foi sancionada uma
nova modalidade de rescisão com a criação do Art. 484 – A da CLT, sendo autorizadas a s rescisões de
“Comum Acordo” como uma forma de beneficiar os empregados em geral. Trata-se de um pedido de
demissão em que o funcionário pode sacar 80% do saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço –
FGTS, o empregador paga a metade da multa rescisória, ou seja, 20% e o aviso prévio pode ser dispensado
ou cumprido pela metade (15 dias), porém, o empregado não tem direito ao seguro desemprego. Nesta
nova modalidade de rescisão, obteve-se apenas 9 demissões em 2018. A última causa de demissão está
relacionada a outros motivos, como transferência de um colaborador para outra unidade da empresa ou
em casos de falecimento do funcionário em que é rescindido o contrato de trabalho por morte. Assim, foi
apontado 10 demissões desse tipo em 2018, sendo 9 transferências e 1 falecimento.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A pesquisa desenvolvida teve por objetivo analisar as características dos colaboradores em relação a
rotatividade funcional do setor supermercadista do oeste de Santa Catarina no ano de 2018. Por meio da
análise documental, foi possível verificar as características dos colaboradores que geram maior índice de
rotatividade, analisar quais setores e quais causas de demissão possuem maior movimentação de
colaboradores, além de verificar qual supermercado tem o índice mais elevado.
No estudo apresentado, pode-se avaliar e verificar a situação de cada empresa em relação ao índice de
rotatividade (Turnover), buscando conscientizar e orientar a importância da análise deste indicador para a
gestão estratégica e tomada de decisão. Identificou-se de um modo geral que dos 26 supermercados
analisados, destacam-se o Supermercado I com maior índice de rotatividade, com 56,52%, finalizando o
ano com 23 colaboradores. Já o Supermercado S com 41 colaboradores no ano obteve o menor índice,
chegando a 15,85%.
Em relação às características dos colaboradores, foi possível perceber que a grande maioria de demissões
em 2018 são do sexo feminino representando 61,98% com 238 mulheres demitidas. Comparando a idade,
as pessoas acima de 30 anos são as que mais geraram rotatividade no ano, com 143 demissões,
representando 37,24%. Em segundo lugar, destacam – se as pessoas com até 20 anos de idade, com
22,92%, sendo 88 demissões.
Comparando a escolaridade, cerca de 243 pessoas possuem ensino médio completo, representando
63,28%. Em seguida, destacam-se o ensino médio incompleto, com 60 pessoas demitidas, chegando ao
percentual de 15,62%. Como se tratam de pessoas que tem um pouco mais de estudos, percebe-se que
procuram uma qualidade de vida melhor, ou seja, procuram crescer em sua profissão, o que se torna difícil
em relação ao segmento supermercadista.
De acordo com a característica salarial, pode-se observar que das 384 demissões, mais da metade, ou seja,
cerca de 263 pessoas ganhavam até R$ 1.300,00 representando 68,49%. Este é um fator bem relevante em
relação à rotatividade de colaboradores, pois trabalhar em supermercados exige uma carga horária mais
extensiva, além do trabalho em domingos e feriados (quando permitido), ficando menos tempo com a
família e mais tempo dedicando-se as funções pertinentes ao trabalho. Assim, quando o salário não é
compensatório e o colaborador não é reconhecido adequadamente, ocorre a desmotivação no
desempenho das atividades, reduzindo o ritmo de produção. Diante disso, a busca por novas 33
oportunidades de trabalho e crescimento torna-se constante, aumentando o índice de rotatividade.
O setor de mercearia seca apresenta a maior parte das demissões nos supermercados, representado pelos
cargos de Repositor (a) de Mercadorias e FLV (Frutas, Legumes e Verduras) e o cargo de Conferente de
Mercadorias, com 117 demissões, seguido do setor de Frente de Caixa, representado pelos cargos de Fiscal
de Caixa, Operador de Caixa, Empacotador e Supervisor de Caixa, com 96 demissões. Os menores
aprendizes são os que têm menos rotatividade de pessoal com apenas 9 demissões, seguido do setor
comercial, representado pelos cargos de Atendente Comercial, Balconista, Vendedor (a) e Motorista
Entregador com apenas 12 demissões no ano.
Comparando todas essas características, pode-se perceber que a maioria das causas de demissões são
voluntárias, ou seja, são por pedido do próprio colaborador, chegando a 148 saídas de pessoas. Em
segundo lugar, destacam-se as rescisões por iniciativa da empresa, com 107 colaboradores demitidos.
Portanto, com base neste estudo, verifica-se que em relação aos supermercados, a maior quantidade de
demissões é espontânea, ou seja, por iniciativa do próprio colaborador, sendo geralmente ocasionado por
fatores e problemas internos.
Os resultados do estudo evidenciam a necessidade da preocupação das empresas diante das práticas de
gestão organizacional, pois se de um lado tem os colaboradores que buscam uma qualidade de vida
melhor, por outro lado, as empresas são as mais prejudicadas perdendo a mão de obra qualificada,
precisando buscar por novos profissionais para substituir a vaga e suprir com as suas necessidades, além
dos custos de contratação e treinamento.
Por isso, recomenda-se que as empresas busquem aperfeiçoamento em relação às práticas de gestão de
pessoas, visando reter talentos, construindo um clima organizacional mais feliz e engajado. Destaca-se
também a importância de novas pesquisas e estudos nesta área, buscando aprimorar o conhecimento e
obter novas estratégias para promover e desenvolver pessoas, diminuindo o índice de rotatividade nas
organizações empresariais.
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2019.
35
Capítulo 4
Liderança positiva: Uma definição polivalente a partir
da revisão da literatura
Ana Flávia Azevedo Moura
Emmanuel Paiva de Andrade
Resumo: O presente artigo tem por objetivo fazer um levantamento bibliográfico sobre o
tema de liderança positiva, a fim de descobrir aspectos em comum relacionados aos
estudos dessa temática. Foram analisados artigos da base scopus até o ano de 2018 e
percebeu-se que a produção científica com esse viés ainda era limitada. Foram
encontrados estudos relacionados aos dois movimentos principais da área de
organizações positivas, os Estudos Organizacionais Positivos e os Comportamentos
Organizacionais Positivos. Contudo, mesmo diante desse cenário de escassez foi possível
traçar um direcionamento referente ao conceito de liderança positiva, termo que tem
como um dos focos principais o florescimento do liderado.
Palavras-chave: Liderança positiva, estudos organizacionais positivos, comportamentos

organizacionais positivos.
36
1. INTRODUÇÃO
O presente artigo visa trazer à tona o conceito de Liderança com base nas abordagens positivas. Tais
abordagens emergiram na década de 1990 após o início da psicologia positiva e buscavam não apenas
estudar os déficits, mas também, e principalmente, as positividades nos indivíduos e nas instituições
(HARZER; RUCH, 2013; SELIGMAN, 2011).
Na década de 1980, a separação das emoções dos funcionários com sua racionalidade no trabalho era
considerada fundamental para a tomada de decisão (WIJEWARDENNA; SAMARTUNEGE; HARTEL, 2014).
Porém, na década de 1990, estudos começaram a sinalizar que identificar as emoções no trabalho e
gerenciá-las poderia levar a resultados organizacionais positivos, além da satisfação dos empregados
(WIJEWARDENNA; SAMARTUNGE; HARTEL, 2014). Ao se reconhecer que os trabalhadores passam a
maior parte ativa do seu dia dentro de uma instituição, construindo nela sua rede social, estudos apontam
que melhorias no clima organizacional levam a ganhos tanto para as empresas quanto para os
trabalhadores. Assim, a construção de políticas voltadas para o bem-estar do trabalhador foi ganhando
importância (MARTEL; DUPUIS, 2006).
Desse modo, são valorizadas práticas para a criação de ambientes de apoio solidários e justos, perante as
quais os empregados possam se desenvolver e se sentir, ao menos, razoavelmente satisfeitos para
atuarem em um nível ótimo durante o trabalho (SEARLE; BARBUTO JR., 2013; WIJEWARDENA;
SAMARATUNGE; HARTEL, 2014). Por conseguinte, mais uma vez entra em cena a necessidade de as
instituições colocarem um foco sobre os funcionários, entendendo-os como ativos indispensáveis para seu
sucesso e produtores das mudanças necessárias para atingir seus objetivos.
Diante disso, muitas ações de gestão de pessoas, incluindo nelas as de liderança, têm visado um
balanceamento entre o bem-estar dos funcionários, da sociedade e o desempenho da instituição, trazendo
à tona temas como ética, virtudes, espiritualidade, justiça organizacional, meio ambiente, cidadania
organizacional, responsabilidade social e sustentabilidade (SEARLE; BARBUTO JR., 2013; WIJEWARDENA;
SAMARATUNGE; HARTEL, 2014). Essas agregações estão pautadas pelas novas formas de as empresas se
relacionarem com o mercado, com os concorrentes, com os seus colaboradores e com a sociedade
(ASHMOS; DUCHON; 2000; GOMIDE; VIEIRA; OLIVERIRA, 2016; TECCHIO; BRAND, 2016).
1.1 SITUAÇÃO PROBLEMA

O debate acerca do papel da gestão de pessoas tem merecido inúmeros estudos, nos quais os temas
colocados em pauta, na maioria das vezes, são os subsistemas e processos de gestão, de forma a tentar
responder aos mais variados problemas que afetam o desempenho das organizações (PATINO; ARBELAZ,
2016; MENEZES; JOHANN; VALENTIM, 2017; SCATOLIN, 2015).
Já o presente estudo pretende transpassar os estudos voltados para a identificação de problemas
organizacionais e trazer para a discussão práticas de liderança à luz das abordagens positivas.
1.2 OBJETIVO DA PESQUISA

Este artigo tem por objetivo identificar, por meio de pesquisa bibliográfica na base Scopus, os aspectos
conceituais considerados na literatura para a construção do conceito de Liderança Positiva.
1.3 METODOLOGIA
Esta pesquisa pode ser definida quanto aos fins como exploratória, de forma a tentar identificar traços
conceituais de liderança positiva criando uma visão geral sobre o tema. Quanto aos meios, ela pode ser
definida como revisão bibliográfica e se baseou nos artigos anexados à base de dados Scopus até janeiro
de 2018 (VERGARA, 2006).
37
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
No final da década de 1990, surge nos Estados Unidos um movimento, nomeado Psicologia Positiva, que
mudava o foco dos estudos em psicologia. Ele é um movimento que tem como pilar as emoções positivas,
os traços individuais positivos e as instituições positivas (HARZER; RUCH, 2013; SELIGMAN, 2011).
Segundo Paludo e Koller (2007), esses estudos se baseiam em alguns campos, como a experiência
subjetiva (relacionada ao bem-estar, emoções positivas, transcendência, esperança, entre outras); as
características individuais (afeto, perdão, espiritualidade, talento, sabedoria); e os grupos (virtudes cívicas
e instituições – responsabilidade, altruísmo, tolerância, ética).
A partir do destaque dado pelas pesquisas na área da psicologia positiva, os aspectos positivos voltados
para as organizações também ganham força. Com isso, foi dada mais ênfase ao trabalho saudável, de forma
a promover o bem-estar físico e psicológico. E nessa linha advêm os estudos sobre liderança positiva, que
inclui os comportamentos positivos que inspiram os liderados a promoverem a confiança, o
comprometimento e o bem-estar (LIU; SIU; SHI, 2010).
Dentre os desdobramentos da abordagem positiva na área organizacional existem dois grupos principais
chamados de Estudos Organizacionais Positivos e Comportamentos Organizacionais Positivos. Entretanto,
é importante salientar que essas linhas de estudo são consideradas mais uma ênfase para os aspectos
positivos dentro das abordagens já existentes do que uma nova teoria (CAMERON; DUTTON; QUINN,
2003).
No grupo chamado Estudos Organizacionais Positivos (EOP), os autores em destaque são Kim Cameron,
Jane Dutton e Robert Quinn. Eles consideram o termo EOP como um conceito amplo que engloba várias
áreas e temas que visam estudar os resultados positivos das organizações. Esse grupo estuda o lado
positivo das performances organizacionais, em nível macro, e dá ênfase aos chamados desvios positivos,
ou melhor, às formas como as organizações e seus colaboradores florescem e prosperam de maneira
extraordinária, ao viés afirmativo e às virtuosidades, ou seja, aquilo que facilita tirar o melhor proveito da
condição humana. Tiram o foco daquilo que é considerado comportamento mediano ou deficitário, para
estudar o que é extraordinário. Assim, esses autores buscam entender o processo que faz com que uma
organização se recupere quando seu contexto apresenta características que, a princípio, resultariam no
seu fracasso (CAMERON; DUTTON; QUINN, 2003; CAMERON, 2012).
Seus estudos versam sobre estrutura, cultura, processos, liderança e outras condições organizacionais que
promovem estados positivos nas comunidades (BERNSTEIN, 2003; CAMERON, 2012). Têm como temas de
investigação o florescimento, a excelência, a abundância, a prosperidade e a virtuosidade. Enfatizam a
bondade e o potencial humano, e dentre sua base conceitual está a liderança. Para os EOP, o modo pelo
qual as empresas podem alcançar seus aspectos positivos seria desenvolvendo suas próprias virtudes
organizacionais (CAMERON, 2003; DONALDSON; KO, 2010). Traçam um conceito positivo de liderança
cujas práticas visam estimular e desenvolver o que eleva os indivíduos e as organizações, o que lhes dá
vida, o que é experimentado como benéfico, o que é extraordinário, acima da média, e o que é inspirador.
Cameron (2012) destaca três orientações para esse perfil de liderança: as performances desviantemente
positivas (isto é, resultados positivos que excedem o comum ou esperado); o viés afirmativo (ou seja, foca
no potencial humano afirmativo, enfatiza a comunicação positiva, otimismo, forças, bem como o valor e
oportunidades que são trazidas com os problemas); e as virtuosidades (isto é, se baseia na eudonomia,
que considera que há nos sistemas humanos uma inclinação para o bem, no seu valor intrínseco ou o que é
o bem em si mesmo) (CAMERON, 2012). Cabe ressaltar que a Liderança Positiva (LP) não ignora os
eventos negativos, mas enfatiza os positivos e as estratégias que promovam a energia positiva nas
organizações.
Já o movimento intitulado Comportamentos Organizacionais Positivos (COP), encabeçado por autores
como Fred Luthans e Carolyn Youssef (2007), traz uma abordagem positiva para organizações com base
nos aspectos em nível de indivíduo, embora dentro dos comportamentos organizacionais. Eles
argumentam que desde os estudos de Hawthorne, na década de 1940, realizados por Elton Mayo, quando
foi percebida influência do clima na produtividade, já havia a oportunidade de focarem os estudos nos
fatores que possibilitavam a construção de forças positivas, mas ainda assim as pesquisas tenderam a
priorizar os estudos em como corrigir desvios (LUTHANS; YOUSSEF, 2007).
Esse movimento surgiu como forma de contestar a vertente que enfatiza a correção de problemas e tem
como foco o estudo e a aplicação da orientação positiva das forças dos recursos humanos e das
capacidades psicológicas de modo a poderem ser medidas, desenvolvidas e gerenciadas. Suas pesquisas
podem ser utilizadas para o desenvolvimento de líderes. Os estudos do COP apontam algumas capacidades 38
psicológicas, como otimismo, resiliência, esperança e autoeficácia, que são consideradas estados que
podem ser desenvolvidos por meio de treinamentos. Os autores sustentam que essas quatro capacidades
psicológicas, de forma integrada, contribuem para o que eles chamam de Capital Psicológico, que é um
fator psicológico de positividade (LUTHANS, 2002; LUTHANS; AVOLIO, 2003; LUTHANS; YOUSSEF, 2007).
O otimismo é a capacidade de atribuir a eventos positivos causas internas, permanentes e universais, e a
eventos negativos causas externas, temporárias e específicas. A resiliência é a capacidade de se recuperar

ou manter-se firme em momentos de adversidade, conflitos ou mesmo em situações de ganhos de
responsabilidade. Já a esperança é considerada um estado motivacional positivo que é derivado de dois
fatores, a agência (poder do querer) e a definição de metas, ou seja, se baseia na capacidade de perseverar
diante das metas estabelecidas, e de criar e redirecionar os caminhos para obtenção do sucesso. E por fim,
a autoeficácia é confiança sobre a habilidade de mobilizar os recursos necessários para executar tarefas
desafiadoras de forma bem-sucedida (LUTHANS, 2002; LUTHANS; AVOLIO, 2003; LUTHANS; YOUSSEF,
2007; PALMA; CUNHA; LOPES, 2007; YOUSSEF; LUTHANS, 2012).
Um ponto importante abordado por Youssef e Luthans (2012) é a distinção que eles trazem entre a
psicologia positiva e os estudos da positividade nas organizações. Para estes autores, a característica
central da positividade é o que se chama de elevação, de forças excepcionais e afirmativas, capacidades e
potenciais de desenvolvimento. Assim, apesar de a psicologia positiva descrever as forças de caráter e
virtudes como traços-estados, os autores organizacionais chamam atenção para o potencial de
desenvolvimento da positividade, sendo essa considerada uma atividade intencional, trazendo a
possibilidade para líderes positivos alcançarem esses eventos por meio de processos de desenvolvimento,
com uma natureza dinâmica e maleável (YOUSSEF; LUTHANS, 2012).
3. RESULTADOS E ANÁLISE
A pesquisa iniciou-se com o levantamento dos artigos a serem usados como fonte da pesquisa
bibliográfica. Para tanto, foi realizada uma busca com o tema liderança positiva na base de periódicos
Scopus em janeiro de 2018. Foram identificados 104 artigos, mas após a leitura dos resumos apenas 31
foram considerados dentro do tema. Após essa seleção inicial, foi realizada uma busca na Plataforma
Sucupira a fim de selecionar para análise apenas artigos publicados em revistas com classificação Qualis
acima de B3. Ao final, foram mantidos para fins de análise 11 artigos relacionados aos critérios acima
estabelecidos.
Observa-se que com a força dada à positividade dentro das organizações, tanto no nível macro quanto no
nível micro, diferentes desdobramentos relacionados aos estilos positivos de liderança nas organizações e
como eles afetam os comportamentos dos liderados têm sido estudados. Os estudos que emergiram
trouxeram implicações para as pesquisas sobre o bem-estar individual e para a saúde no ambiente do
trabalho, que começam a ser revisitados com o viés da positividade (KELLOWAY et al, 2012).
O conceito liderança positiva foi usado de maneira abrangente, englobando vários estilos de liderança. Os
constructos expostos a seguir são exemplos típicos de estilos positivos de liderança identificados com base
nos 11 artigos da base Scopus considerados para a presente pesquisa.
A liderança ética enfatiza os processos de elevação, os comportamentos intencionais e o desempenho, e
agrega as virtudes positivas, como integridade e altruísmo, na relação entre líder-liderado. Os portadores
desse estilo são engajados em comportamentos positivos, entendendo-os como exemplos a serem
seguidos, e tratam as pessoas de forma justa e respeitosa. Líderes com esses comportamentos inspiram
esses mesmos sentimentos nos seus seguidores e contribuem para aumentar o bem-estar deles. Os
autores argumentam que o setor público necessita desse tipo de liderança como forma de conter
comportamentos que levem à corrupção, nepotismo e tratamentos injustos (YOUSSEF; LUTHANS, 2012;
WIJEWARDENA; SMARATUNGE; HARTEL, 2014).
A liderança espiritual enfatiza a motivação intrínseca através do senso de comunidade devido a interações
positivas e trocas entre líderes e liderados, e da ideia de “chamado”, ambos promovidos por meio da visão,
esperança e amor altruísta. Esse amor é conceituado de forma a agregar um rol de traços,
comportamentos intencionais, e resultados de desempenho orientados positivamente, como bondade,
perdão, integridade, coragem, empatia, honestidade, confiança, humildade. Esse tipo de liderança pode
elevar processos, comportamentos e resultados dos líderes, liderados e organizações. Ele também facilita
a congruência de valores por meio de âncoras espirituais como perfeição, compaixão, paixão, inspiração,
investigação, dedicação, apreciação, determinação e cooperação que têm relação com o viés da liderança
positiva (YOUSSEF; LUTHANS, 2012). 39
A liderança apoiadora em relação às tarefas é caracterizada como aquela que proporciona recursos
adequados às tarefas e esclarece os papéis esperados. Nesses casos, os líderes contribuem para a criação
de sensação de valor e felicidade. Em relação ao apoio às emoções, esse estilo de liderança alimenta as
necessidades socioemocionais dos liderados, aprimorando as relações interpessoais, reconhecendo suas
realizações e ajudando-os a superar obstáculos (WIJEWARDENA; SMARATUNGE; HARTEL, 2014).
Outros estilos de liderança que também trazem em si a positividade são a liderança empoderadora, que se
volta para a delegação de poder, gerando maior autonomia nos colaboradores (WU; LEE, 2017) e a
liderança transformacional, que visa desenvolver o pleno potencial de seus seguidores e influenciá-los a
transcenderem os objetivos de curto prazo (ILIES et al, 2012; YOUSSEF; LUTHANS, 2012). Na liderança
transformacional é possível descrever quatro tipos de comportamentos: (i) a influência idealizada, onde
os servidores têm o líder como um modelo; (ii) a motivação inspiradora, que é a influência sobre os
liderados para excederem as expectativas e irem além da proposta original; (iii) a simulação intelectual,
que é a instigação aos liderados a tentarem novos comportamentos, novas formas de pensar e (iv) a
consideração individualizada, na qual os líderes mostram sua preocupação com as necessidades
individuais de crescimento e desenvolvimento dos liderados (LIU; SIU; SHI, 2010; SEARLE; BARBUTO JR.,
2013).
A liderança servidora possui como dimensões (i) o chamado altruístico como uma escolha consciente para
ajudar os outros, se sacrificando em prol do desenvolvimento alheio; (ii) a cura emocional, que é a
habilidade de ter empatia e reconhecer os problemas alheios, facilitando o processo de cura e
possibilitando que os liderados falem de suas preocupações pessoais e profissionais; (iii) a sabedoria, que
é a capacidade de perceber as necessidades e implicações dos acontecimentos e aplicar seus
conhecimentos dentro do contexto necessário; (iv) o mapeamento persuasivo, que é a capacidade de usar
modelos mentais para articular temas e conceitos a fim de compartilhar sua linha de raciocínio, dando,
assim, o suporte necessário aos seus liderados, e gerando com isso maiores resultados positivos e,
finalmente, (v) a intendência (direcionamento) organizacional, que é a capacidade do líder levar
contribuição em prol da sociedade, por meio de programas para desenvolvimento da comunidade, ou
criando políticas que irão afetar a sociedade. Nessa dimensão, há uma genuína convicção de que a
organização irá criar valores comunitários, assim ela estimula que a organização tenha ações éticas e
morais (SEARLE; BARBUTO JR., 2013).
A liderança global positiva adota uma abordagem também relacional, com comportamentos intencionais
que elevam os pontos fortes, mas é mais inclusiva e com foco em estímulo à diversidade a nível local e
global e ao longo do tempo (YOUSSEF; LUTHANS, 2012).
A liderança autêntica também se enquadra no conceito geral de liderança positiva. Nesse estilo, os líderes
geram uma percepção pelos seguidores de serem genuínos, honestos, confiáveis. Esses líderes são
transparentes e consistentes nas tomadas de decisão e nas interações com os colaboradores. Tomam
decisões a partir de informações e encorajam a expressão dos diversos pontos de vista pelos seguidores.
Seus comportamentos são baseados em valores internos e na moral, de forma a manter a integridade e
confiança ente os seguidores. Eles conhecem seus próprios pontos fortes e fracos, e estão em sintonia com
eles (KIERSH; BYRNE, 2015; YOUSSEF; LUTHANS, 2012; SEARLE; BARBUTO JR., 2013)
Hannah, Woolfolk e Lord (2009) buscam expandir o conceito de liderança positiva, tendo como foco a
proposição de um quadro teórico inicial com os atributos formais para a autoconstrução do líder. Os
atributos propostos pelos autores para a autoconstrução dos líderes positivos são: promoção de bem-
estar e afeto no local de trabalho; maior diversidade nas habilidades de liderança, de acordo com as
exigências da função; fornecimento de pistas, guias para implantação de habilidades de liderança; criação
de comportamentos fundamentados em autoverificação e consistência; e promoção de comportamentos
organizacionais positivos e o desenvolvimento e desempenho de seguidores (por exemplo, envolvimento
no trabalho, comprometimento ou comportamentos de cidadania organizacional (HANNAH, WOOLFOLK,
LORD, 2009).
Além disso, estudos apontam que o aumento das emoções positivas irá levar a uma melhoria do bem-
estar, que apesar de não necessariamente levar à diminuição de emoções negativas, possibilitará a criação
de condições cognitivas para lidar com as adversidades (KELLOWAY et al, 2012; SALMI, PERTTULA;
SYVAJARVI, 2014). Assim, realizando ações com esse enfoque, acredita-se que haverá como resultado um
aprimoramento da performance, além dos benefícios emocionais para os funcionários devido ao clima
positivo, maior capacidade de inovação e compartilhamento de conhecimento pela equipe (ALOK, 2017;
WU; LEE, 2017; ILIES et al, 2012; SEARLE; BARBUTO JR., 2013).
40
4. CONCLUSÃO
O presente artigo teve por objetivo fazer emergir os diversos aspectos do conceito de liderança positiva na
literatura acadêmica.
Inicialmente, a busca na base Scopus mostrou que passados 20 anos de estudos dos movimentos positivos
a nível organizacional, até janeiro de 2018 a produção teórica sobre liderança positiva ainda se mantinha
escassa.
Assim, após análise dos conceitos apresentados na literatura, foi possível observar que liderar requer um
papel diferente daquele exigido para gerenciar e que dentre os diversos conceitos de liderança
apresentados, a liderança positiva pode ser considerada uma denominação ampla, mas com algumas
características essenciais.
Pontos recorrentes nos estudos de positividade na liderança estão relacionados à intenção de incorrer em
práticas éticas e morais, à justiça, à transparência, ao reconhecimento das potencialidades e fraquezas
tanto dos próprios líderes quanto dos liderados, com o propósito de buscar o florescimento dos liderados
e o estímulo de suas capacidades psicológicas.
Assim, diante da diversidade de aspectos que atualmente englobam o tema liderança positiva, pode-se
concluir que ela termina por ser um conceito guarda-chuva que abarca dimensões das lideranças ética,
espiritual, apoiadora, empoderadora, transformacional, servidora, autêntica e global positiva.
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Capítulo 5
Satisfação no trabalho: Estudo de caso numa empresa
de assistência médica
Sara Raquel da Silva Lopes Viana
Kelsen Arcângelo Ferreira e Silva
Mara Águida Porfírio Moura
Resumo: A competitividade do mundo do trabalho requer das empresas uma maior e

constante preocupação em atrair e manter colaboradores competentes. Nessa intenção,
a Qualidade de Vida no Trabalho tornou-se relevante para as estratégias e ações de
gestão de pessoas voltadas à satisfação e produtividade dos colaboradores no ambiente
de trabalho. Neste sentido, o presente estudo questiona: Qual o grau de satisfação dos
colaboradores acerca das práticas de qualidade de vida no trabalho realizadas por uma
empresa de Assistência Médica? Relacionado, o objetivo geral da pesquisa voltou-se a
analisar o grau de satisfação dos colaboradores acerca das práticas de qualidade de vida
no trabalho realizadas pela empresa. Os objetivos específicos foram: descrever os
benefícios da QVT à empresa e para seus colaboradores; identificar o grau de motivação
dos funcionários em relação ao trabalho executado; apresentar sugestões de práticas de
QVT à organização. Metodologicamente, realizou-se um estudo bibliográfico associado a
uma pesquisa de campo com a aplicação de questionários direcionados aos
colaboradores da empresa. As considerações finais apontam que a empresa se preocupa
com a qualidade de vida e o bem-estar de seus colaboradores, ratificados pelos níveis de
satisfação ratificados.
Palavras-chave: Qualidade de Vida no trabalho. Satisfação. Colaborador.
43
1 INTRODUÇÃO
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um tema bastante discutido em decorrência das amplas
transformações socioeconômicas, tornando-se um relevante aspecto de competitividade organizacional.
As organizações, inclinadas ao alcance de um bom relacionamento com seus colaboradores sente a
necessidade de mais e melhor estimular o colaborador, investindo em programas de QVT almejando o
bem-estar e a capacidade produtiva de seus funcionários.
A QVT é o agente motivacional dos funcionários e uma vantagem competitiva para a empresa,
despertando o interesse das pessoas em contribuir com a organização. Os gestores estão, pois, mais
atentos às melhorias necessárias no ambiente empresarial, averiguando questões sobre higiene e
segurança no trabalho, procurando prevenir também distúrbios, como: o estresse, ansiedade, depressão e
tristeza, por compreenderem as consequências negativas dessas à organização.
Existem várias maneiras de promover a qualidade de vida dentro do ambiente empresarial, como por
exemplo, ginástica laboral, lazer em grupos, jogos internos, seguro de vida, bolsas de estudo, recompensas
por produtividade, participação nos lucros, entre outros. A ciência explica a relevância e comprova a
melhoria da eficiência das atividades laborais quando a empresa fornece condições propícias para a
execução das tarefas pelos colaboradores. Assim, uma empresa que preza pela integridade e motivação
dos colaboradores, consequentemente se preocupa em fornecer uma melhor qualidade de vida no
ambiente de trabalho.
Diante desse contexto, o problema da pesquisa questionou: Qual o grau de satisfação dos colaboradores
acerca das práticas de qualidade de vida no trabalho realizadas pela empresa de Assistência Médica? O
objetivo geral da pesquisa voltou-se a analisar o grau de satisfação dos colaboradores acerca das práticas
de qualidade de vida no trabalho realizadas pela empresa. Os objetivos específicos foram: descrever os
benefícios da QVT à empresa e para os colaboradores; identificar o grau de motivação dos funcionários em
relação ao trabalho executado; apresentar sugestões de práticas de QVT à organização.
Na execução da pesquisa utilizou-se um método quali-quantitativo através de um estudo de caso,
aplicação de um questionário fechado distribuído aleatoriamente aos colaboradores da organização, sendo
posteriormente analisados, dispostos em forma de gráficos e interpretados à luz do quadro teórico
consultado.
Esse estudo se justifica pela relevância e contribuições de se conhecer os impactos que a qualidade de vida
no trabalho gera nas empresas e na sociedade. O capital financeiro abriu espaço para o capital humano,
que passou a ser reconhecido como a fonte primordial de sucesso das empresas. Os gestores voltam-se à
qualidade de vida no trabalho por perceberem que as pessoas motivadas se tornam parceiras das
empresas em prol da realização de seus projetos. A pesquisa propõe-se na contribuição a outros futuros
trabalhos sobre o tema, auxiliando na análise de outras empresas.
2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A denominação Qualidade de Vida no Trabalho surgiu em 1950, por meio de uma técnica criada por Eric
Trist, através de uma investigação científica na esfera do trabalho, com base na análise e reestruturação da
tarefa, visando tornar a vida do trabalhador menos penosa (RODRIGUES, 2014; FERNANDES, 2009).
Macêdo (2004) enfatiza que essa abordagem sócio-técnica sobre a QVT foi iniciada na Inglaterra, quando
Eric Trist analisou os conflitos entre as pessoas que trabalhavam em uma mina de carvão, logo após a
implantação, mecanização e reorganização do trabalho. O ser humano passa a maior parte de seu tempo
dedicando seus esforços e energias para as organizações. A vida de cada empregado gira em torno do
trabalho, mesmo quando estão fora do ambiente empresarial, eles estão preocupados em cumprir metas e
resolver problemas referentes à realização de suas atividades.
Diante disso, os trabalhadores estão mais exigentes em relação às condições de trabalho. Eles priorizam
ambientes agradáveis, especialmente os que preservam a sua integridade. Em consequência da
competitividade, as organizações estão se empenhando cada vez mais em proporcionar a seus 44
colaboradores um ambiente saudável e adequado para a execução de suas tarefas, contribuindo para a
preservação da saúde e reduzindo os impactos negativos na produtividade.
De acordo com a visão de Nadler e Lawer apud Chiavenato (1999) a qualidade de vida no trabalho baseia-
se na contribuição dos funcionários nas decisões organizacionais, na reestruturação do trabalho, em
sistemas de recompensas que melhorem o clima organizacional e em melhores condições de trabalho,
físicas e mentais. Para que os indivíduos se sintam mais satisfeitos com seu trabalho e, consequentemente,
realizem suas atividades motivados, a empresa deve investir continuamente em programas de QVT
destinados à melhoria da satisfação com o trabalho, das necessidades físicas, mentais, sociais e
profissionais dos seus colaboradores.
Segundo Limongi-França (2015), a construção da QVT se inicia a partir do momento em que se olha a
empresa e as pessoas como um todo, ou seja, o enfoque biopsicossocial, que representa o fator diferencial
para a criação de serviços e implantação de novos projetos, voltados para a preservação e
desenvolvimento das pessoas durante o trabalho. Os gestores devem permanecer atentos ao
aperfeiçoamento das empresas frente às necessidades de mudanças e melhorias dos meios de prevenção
aos riscos que comprometem a saúde dos colaboradores. O desafio é o de proporcionar um ambiente
saudável, harmônico e seguro, para que assim, os profissionais tenham determinação e sejam capazes de
oferecerem melhores resultados.
Os Recursos Humanos - RH é o órgão responsável pela conciliação dos interesses da organização com os
interesses dos colaboradores e, para isso, o gestor de RH, necessita conhecer os meios necessários para
implantação de ferramentas de QVT na empresa. O papel do RH centra-se na identificação das
necessidades de cada indivíduo e orientação para que as metas das organizações sejam alcançadas com
eficiência e efetividade.
A implantação de ferramentas de QVT acontece a partir do momento em que a gerência e o RH percebem a
necessidade e a importância do bem-estar dos colaboradores e decidem pelo início dos programas de QVT,
criando ações preventivas destinadas à diminuição dos problemas cotidianos, como os relacionados com o
desgaste físico e mental.
Faz-se oportuna a mensuração da satisfação dos colaboradores com a empresa e suas práticas de QVT de
modo que se identifiquem os programas de qualidade de vida e serem implantados em favor dos
funcionários. Assim, a empresa percebe os interesses e anseios dos colaboradores e quais as mudanças
serão necessárias a curto e médio prazo para a implantação das práticas de QVT.
A motivação no trabalho é um fator primordial para o desempenho de um colaborador em uma
organização. Trata-se de um mecanismo que torna os indivíduos mais empenhados na execução de suas
atividades, pois a motivação faz com que alcancem o equilíbrio necessário na condução de suas atividades
laborais.
A motivação é compreendida como uma maneira de valorização do funcionário, o qual se sente parte
integrante da organização e não um seguidor de normas e regras. Quando o colaborador tem seu trabalho
reconhecido, ele trabalha com mais dedicação e afinco. Os seres humanos se motivam por uma infinidade
de fatores que satisfaçam suas necessidades. No entanto, fatores que motivam um indivíduo hoje, pode
não motivá-lo amanhã. Assim, segundo Chiavenato (2005, p. 249) as necessidades motivacionais das
pessoas apontadas por Maslow são as seguintes:
1. Necessidades fisiológicas: São as necessidades de alimentação, bebida,
habitação e proteção contra dor ou sofrimento. São também denominadas
necessidades biológicas e exigem satisfação cíclica e reiterada a fim de garantir
a sobrevivência no indivíduo;
2. Necessidades de segurança: São as necessidades de estar livres de perigo
(reais ou imaginários) e de proteção contra ameaças externas ou ambientais.
Estão também intimamente relacionadas com a sobrevivência do indivíduo;
3. Necessidades sociais: São as necessidades de amizade, participação, filiação
a grupos, amor e afeto. Estão relacionadas com a vida associativa do indivíduo
junto a outras pessoas e com o desejo de dar e receber afeto;
4. Necessidade de estima: São as necessidades relacionadas com a maneira
pela qual a pessoa se vê e auto avalia, como a autoestima, auto apreciação e
autoconfiança;
45
5. Necessidade de auto realização: São as necessidades mais elevadas do ser
humano e que o levam a se realizar maximizando suas aptidões e capacidades
potenciais. São as necessidades humanas que se concentram no topo da
hierarquia.
Essas necessidades satisfazem os indivíduos dentro e fora das organizações. As necessidades primárias
são compostas pelas fisiológicas e as de segurança, as quais se caracterizam como o alicerce para um bom
desempenho do colaborador, tendo em vista que sem elas o indivíduo não adquire as demais. As
necessidades secundárias são compostas pelas sociais, de estima e de auto realização, as quais trazem uma
imensa contribuição para os que as usufruem em razão de estarem em um patamar mais elevado de
satisfação.
3 A EMPRESA DO ESTUDO
A empresa de Assistência Médica foi fundada em 1º de agosto de 1997 e faz parte de um Grupo Médico.
Iniciou-se como um projeto inovador baseado no modelo de medicina planejada, com a participação de
profissionais dotados de alto nível profissional e humano. Com apenas um ano de fundação, o empresa de
assistência médica já possuía 6.000 beneficiários.
A organização adota uma postura ativa e eficiente perante a sociedade, destacando-se pelos serviços
prestados na sua área de atuação. Hoje, com 20 anos de existência, a empresa é o maior plano de saúde em
atuação no Estado do Piauí, prestando serviços médicos, hospitalares e odontológicos a mais de 82.000
clientes. Possui uma ampla rede credenciada, contando com mais de 1.000 médicos, clínicas e hospitais
conveniados. Possui filial em Picos, Parnaíba e Floriano e contribui para a geração de emprego e renda
com um quadro funcional de mais de 200 colaboradores.
Sua Missão organizacional é a de “Atuar com excelência no cuidar de pessoas”. Já sua Visão busca “Ser o
maior e o melhor plano de saúde do Nordeste”. E, como alicerce de sua missão, seus valores são:
compromisso; promoção de bem-estar; inovação; responsabilidade sociocultural e ambiental.
Prezando pela Qualidade de Vida no Trabalho, um de seus programas com tal objetivo é o “Programa Mais
por Você”, o qual é um projeto criado e desenvolvido pela empresa com o propósito de incentivar seus
beneficiários a adoção de práticas saudáveis, acompanhamento de doenças crônicas e aos cuidados para
que os beneficiários evitem hábitos destrutivos de vida.
O programa é dividido em vários grupos e a equipe é composta por enfermeiros, psicólogos, nutricionistas,
endocrinologistas, cardiologistas, clínicos gerais e educadores físicos. A equipe do Programa Mais por Você
seleciona beneficiários para a realização de visitas domiciliares. Além disso, ofertam palestras e eventos
educativos às empresas clientes.
Em seu prósito, o programa orienta constantemente aos colaboradores acerca dos cuidados
indispensáveis na busca pela melhoria da qualidade de vida, para que os beneficiários alcancem uma boa
saúde física e mental. A empresa, através do programa, está sempre promovendo eventos de caráter
esportivo, como caminhadas, exercícios aeróbicos, ginástica, aula de dança, entre outros.
O Programa Mais por Você está disponível também aos colaboradores da empresa que possuem
problemas cardíacos, de hipertensão, obesidade, dentre outros. Os funcionários são acompanhados por
médicos, enfermeiros, nutricionistas, psicólogos, educadores físicos, dentre outras especialidades. Além
disso, o programa possui convênio com uma academia, onde os colaboradores inseridos no programa
realizam atividades acompanhadas por um educador físico.
4 METODOLOGIA
A pesquisa de natureza qualitativa e quantitativa do tipo bibliográfica e de campo foi realizada por meio
de um estudo de caso. Segundo Moreira (2002) a natureza qualitativa é aquela que “abre seus próprios
caminhos”. Acerca da pesquisa quantitativa, Leal e Souza (2013, p. 15) a consideram “mais adequadas para
apurar opiniões e atitudes explícitas e conscientes dos entrevistados, pois utilizam instrumentos
estruturados (questionários)”. A pesquisa bibliográfica consiste num “levantamento de referências
teóricas já analisadas, e publicadas por meios escritos e eletrônicos, como livros e artigos científicos”
(FONSECA, 2012, p. 32).
46
O presente estudo foi construído fundamentado no estudo de caso, definido por Yin (2010, p. 23) como
“um dos empreendimentos mais desafiadores na pesquisa”, o qual possibilitou a valorização de forma
subjetiva das particularidades de cada interlocutor da pesquisa, em conformidade com a visão e a cultura
organizacional, observados pelos pesquisadores in loco no cotidiano da empresa.
A pesquisa foi realizada numa empresa Assistência Médica por meio da aplicação de um questionário
semiestruturado contendo 16 (dezesseis) perguntas (15 objetivas e 01 subjetiva) no período de 24 a 27 de
Abril de 2018, a 63 colaboradores de diversos setores escolhidos aleatoriamente e que se adequavam aos
critérios de inclusão: não está gozando de quaisquer tipo de licença, trabalhar na empresa a pelo menos 6
(seis) meses, não exercer cargo de chefia e/ou staff.
Os dados coletados foram dispostos em forma de gráficos construídos no software Microsoft Excel e
posteriormente analisados e interpretados à luz do quadro teórico consultado.
5 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

A realização da coletada dos dados possibilitou a construção de gráficos de modo a facilitar a análise e
inferências sobre aquilo que foi achado no campo. Assim, decorrente da coleta e sistematização dos dados,
tem-se os seguintes resultados, os quais foram apresentados e analisados.
O gráfico 1 indica que 44% dos colaboradores estão parcialmente satisfeitos com o trabalho que executam,
40% estão totalmente satisfeitos, 13% demonstram neutralidade quanto à satisfação, 2% afirmam que
estão parcialmente insatisfeitos com o trabalho que executam e 1% dos entrevistados estão insatisfeitos.
Gráfico 1 - Satisfação com o trabalho executado
Fonte: Pesquisa direta (2018)
A empresa, visando à manutenção da satisfação de seus colaboradores necessita constantemente voltar-se

a planos e ações de qualidade de vida no trabalho, vista como uma estratégia motivacional no contexto
organizacional. Chiavenato (2010) afirma que a satisfação dos colaboradores é um aspecto que merece a
atenção das empresas, as quais necessitam alocar a personalidade de cada empregado na função que mais
se enquadra com seu perfil profissional, realizando recrutamentos internos para mudança de função,
redistribuição do quadro de pessoal, identificando assim os profissionais adequados para os diversos
cargos, acrescendo dos benefícios e incentivos associados às práticas de QVT.
O gráfico 2 abaixo aponta que em relação ao reconhecimento profissional, 49% dos colaboradores
entrevistados se sentem reconhecidos parcialmente, 22% se sentem reconhecidos totalmente, 22%
afirmam estarem neutros com relação ao reconhecimento profissional, 5% discordam parcialmente e 2%
discordam totalmente do reconhecimento profissional na empresa.
47
Gráfico 2 - Reconhecimento Profissional
Pelo gráfico 2 observa-se que a empresa pelas suas ações de gestão de pessoas cria contentamento nas
equipes de trabalho, reconhecendo, valorizando e preando pelo bem-estar dos colaboradores. Macedo
(2011) afirma ser relevante a valorização dos colaboradores pela empresa e, mais do que isso, recai sobre
a organização a obrigação de criar um ambiente de trabalho que respeito e valorize os colaboradores.
Em relação às oportunidades de crescimento, o gráfico 3 a seguir aponta que 41% dos respondentes
afirmam que estão parcialmente satisfeitos com as oportunidades de crescimento que existe na empresa,
37% estão totalmente satisfeitos, 14% demonstram neutralidade em relação à satisfação pelos cursos e
treinamentos disponíveis, 5% discordam totalmente e 3% discordam parcialmente.
Gráfico 3 - Oportunidades de Crescimento
Verifica-se que a empresa disponibiliza cursos e treinamentos que visam o crescimento dos
colaboradores. Os treinamentos e cursos que a empresa disponibiliza geram resultados imediatos e
contínuos, possibilitando o alcance das metas a curto, médio e longo prazo. A capacitação dos
colaboradores traz benefícios a esses e à própria empresa. Essa é uma máxima recorrente no ambiente
empresarial, cujos resultados aparecem num curto espaço de tempo (CHIAVENATO, 2010).
Na sequência, o gráfico 4 retrata sobre a remuneração que 40% dos respondentes estão parcialmente
satisfeitos, 36% estão totalmente satisfeitos, 16% demonstram neutralidade ao responder, 5% discordam
totalmente e 3% discordam parcialmente da remuneração que recebem. 48
Gráfico 4 – Remuneração
Pelo gráfico tem-se que a maioria dos colaboradores entrevistados está parcialmente ou totalmente
satisfeita com a remuneração. Acerca da contribuição da remuneração na satisfação e desempenho dos
colaboradores, Chiavenato (2014) ressalta que a empresa além de qualificar seus funcionários, na
intenção de reter os bons profissionais necessita investir em uma boa política de remuneração. Essa está
diretamente com a qualidade de vida no ambiente de trabalho por incidir diretamente sobre o grau de
satisfação, motivação e desempenho das pessoas.
Quanto à segurança no trabalho, no gráfico 5, dos interlocutores, 51% afirmaram que estão totalmente
satisfeitos, 32% estão parcialmente satisfeitos, 14% estão neutros, 3% discordam totalmente da
segurança no trabalho na empresa e dos entrevistados, não houve quem discordasse parcialmente.
Gráfico 5 – Segurança no Trabalho
Fernandes (2009) ressalta que a segurança no trabalho é um fator essencial para a promoção da qualidade
de vida nas organizações, tendo em vista que o ser humano tem a necessidade de se sentir seguro. Nas
realizações de suas atividades o indivíduo precisa de ferramentas que preservem sua integridade física e
mental. Assim, a empresa ao criar um conjunto de ações e estruturas voltadas à manutenção da
integridade de seus colaboradores externa suas pretensões de que estes se sintam seguros e cuidados no
exercício de suas funções laborais.
O gráfico 6 retrata que 46% dos interlocutores estão totalmente satisfeitos com a preocupação da empresa
com a QVT, 35% estão parcialmente satisfeitos, 16% neutros, 3% discordam parcialmente e não houve
quem discordasse totalmente.
49
Gráfico 6 – Preocupação da empresa com a QVT
Acerca da necessidade de uma atenção organizacional para a QVT, Rodrigues (2014) diz ser relevante o
desenvolvimento de planos e ações intencionais que prezem pelo bem-estar das pessoas no ambiente de
trabalho, assim como pela melhoria dos canais de comunicação e das práticas de endomarketing enquanto
ações de satisfação dos colaboradores. Destaca ainda, dentre as práticas de QVT a ginástica laboral
enquanto benefício à saúde dos colaboradores. Nesse sentido, a principal sugestão dos colaboradores foi a
implantação de ginástica laboral, o que diminuirá as lesões e estresse na realização das atividades
laborais. A ginástica é uma prática realizada em poucos minutos e que não requer muito investimento da
empresa, mas que trará vultosos resultados e benefícios organizacionais.
No gráfico 7 abaixo, 49% dos colaboradores estão totalmente satisfeitos quanto às condições do ambiente
de trabalho, 45% estão parcialmente satisfeitos, 6% demonstram neutralidade e ninguém discordou
parcialmente ou totalmente.
Gráfico 7 – Condições no Ambiente de Trabalho
Pelo gráfico 7 acima se tem que os equipamentos, recursos, iluminação, local de trabalho devem ser
favoráveis para a realização das atividades laborais. Para Limongi-França (2015), não há como realizar
bem uma determinada tarefa se o ambiente de trabalho não contribui. É, pois, indispensável que o gestor
em acordo com o técnico em segurança no trabalho avalie periodicamente a existência de necessidade de
melhorias nas condições laborais dos colaboradores.
Sobre o acompanhamento periódico de saúde pela empresa como ferramenta que possibilita uma melhor
qualidade de vida no trabalho, 41% dos colaboradores estão satisfeitos, 33% estão parcialmente
satisfeitos, 18% estão neutros, 5% discordam parcialmente e 3% discordam totalmente, como ilustra o
gráfico 8 abaixo:
50
Gráfico 8 – Acompanhamento Periódico de Saúde
Os exames médicos periódicos, segundo Leal e Souza (2013), são fundamentais no diagnóstico de
possíveis enfermidades nos trabalhadores, para que se possa com maior brevidade, evitando assim lesões
que comprometam a saúde e o desempenho do trabalhador. Acrescenta-se, a realização de exames
periódicos enquanto ação preventiva em prol da saúde do trabalhador, o que gera benefícios a esse e à
própria organização.
No gráfico 9, dos interlocutores, 48% afirmam que estão totalmente satisfeitos com os benefícios (vale-
transporte, vale-alimentação, plano de saúde, plano odontológico, outros) oferecidos pela empresa, 30%
parcialmente satisfeitos, 19% estão neutros, 3% discordam parcialmente e ninguém discordou.
Gráfico 9 – Benefícios Sociais
Chiavenato (2014) destaca a importância e as contribuições dos benefícios sociais oferecidos pela
empresa, ratificando que esses benefícios agregam nos colaboradores uma motivação e satisfação
intrínsecas com a empresa, em especial quando a empresa vai além dos benefícios legais, criando uma
atmosfera positiva de qualidade de vida. Os benefícios oferecidos pela empresa objetivam a satisfação dos
colaboradores, diminuindo a preocupação destes com assistência médica, transporte e alimentação,
consequentemente, motivando-os a contribuir na empresa.
Quanto à felicidade/realização por trabalhar na empresa, o gráfico1o apresenta que 52% dos
interlocutores concordam totalmente, 32% concordam parcialmente, 16% se julgam neutros e não houve
quem discordasse parcialmente ou totalmente.
51
Gráfico 10 – Felicidade/Realização em Trabalhar na empresa
Herzberg apud Chiavenato (2010) afirma que “a verdadeira motivação vem de realização,
desenvolvimento pessoal, satisfação no trabalho e reconhecimento”. Quando os colaboradores encontram
todas essas características em um só lugar, consequentemente estes se sentirão mais realizados e
motivados, com um sentimento de pertença que os inclinam a buscarem participar e contribuir com a
empresa em favor dos objetivos organizacionais e pessoais.
O gráfico 11 a seguir demonstra que 57% dos entrevistados estão motivados para trabalhar na empresa,
36% estão muito motivados, 5% estão pouco motivados, 2% desmotivados e ninguém respondeu está
totalmente desmotivado.
Grafico 11 – Grau de Motivação
Na medida em que com o tempo as pessoas vão sendo reconhecidas no trabalho, essas se sentem mais
seguras e realizadas. Esse sentimento de pertença, segundo Macedo (2011) motiva as pessoas a quererem
contribuir com a empresa, para juntas buscarem os objetivos organizacionais. A QVT passa a integrar a
rotina da empresa, gerando um clima de satisfação e bem-estar nos colaboradores.
O gráfico 12 na sequência, sobre o grau de satisfação com as práticas de QVT realizadas na empresa,
aponta que 52% que a empresa está no caminho certo, 24% estão satisfeitos com os programas existentes,
19% afirmam que há pouco a melhorar, 5% dizem que há muito a melhorar e ninguém respondeu que está
insatisfeito. 52
Gráfico 12 – Grau de Satisfação em Relação as Práticas de QVT Realizadas pela Empresa
Pelo gráfico 12 acima se observou que os programas de QVT geram organizações mais humanizadas, em
que compete às empresas buscar a conciliação entre as demandas diárias e as necessidades físicas de
saúde. Motivados e satisfeitos com aquilo que vivenciam no ambiente organizacional, o grau de satisfação
dos colaboradores retorna para a empresa na forma de comprometimento e produtividade, num contexto
em que ambos ganham, empresa e seus colaboradores.
Fernandes (2009) cita a QVT como uma ação necessária e que traz benefícios à empresa. Essa, com a
elaboração de planos e com a realização de ações que prezam pelas práticas de Qualidade de Vida no
Trabalho proporcionam uma atmosfera e um ambiente de bem-estar, de satisfação em que os
colaboradores aos sentirem-se motivados se inclinam em querer contribuir com a organização.
A QVT é uma maneira de valorizar e respeitar os colaboradores enquanto aspecto relevante num mercado
cada vez mais mutável e competitivo em que as organizações estão buscando nas pessoas o referencial
competitivo de que precisam. Assim, considera-se imprescindível que a qualidade de vida no trabalho não
seja vista apenas como um modismo, mas sim planejada e implantada considerando o ambiente interno e
externo das empresas para que os colaboradores se sintam mais seguros, realizados e motivados. A
implantação de programas de QVT torna o clima organizacional mais saudável, contribuindo também para
a redução significativa de acidentes de trabalho, estresse e conflitos interpessoais.
Os resultados demonstram que a maioria dos colaboradores está satisfeita com o trabalho que executam,
com o reconhecimento e crescimento profissional que a empresa oferta através de cursos e treinamentos.
Em relação à remuneração, jornada de trabalho, segurança, a preocupação da empresa com a QVT,
condições do ambiente de trabalho (equipamentos, recursos, iluminação, local de trabalho),
acompanhamento periódico de saúde e os benefícios (vale-transporte, vale-alimentação, plano de saúde,
plano odontológico) concluiu-se pela existência de elevados níveis de satisfação. A maioria dos
colaboradores mostra-se satisfeita por trabalhar e contribuir com a empresa, acreditando que a
organização e seus colaboradores estão no caminho certo na realização de práticas de QVT.
Observou-se que muitos colaboradores necessitam que a empresa invista em ginástica laboral. Além disso,
os colaboradores sugeriram a realização de treinamentos na área de informática, momentos de interação e
integração entre os funcionários dos diversos setores, plano de cargos, carreiras e salários, palestras
motivacionais e preventivas.
Nesse sentido, a presente pesquisa, pelas análises, identificou que embora existam alguns pontos a ser 53
melhorados e implantados, a empresa se preocupa com a qualidade de vida e o bem-estar de seus
colaboradores, concluindo-se que o problema de pesquisa foi respondido pelas evidências de que os
funcionários se encontram satisfeitos com as práticas de qualidade de vida realizadas pela empresa.
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[3] Fernandes, E. C. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. 2. ed. Salvador/BA: Casa da
Qualidade, 2009.
[4] Fonseca, J. J. S. Metodologia da pesquisa científica. Fortaleza: UEC, 2012. Apostila.
[5] Leal, A. E. M.; Souza, C. E. G. Construindo o conhecimento pela pesquisa: orientação básica para elaboração de
trabalhos científicos. Santa Maria: Sociedade Vicente Palloti, 2013.
[6] Limongi-França, A. C. Qualidade de vida no trabalho: conceitos, abordagem, inovações e desafios nas
empresas brasileiras. Revista Brasileira de Medicina Psicossomática. Rio de Janeiro, vol. 1. n. 2, p. 79-83, abr./mai./jun.
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[7] Macedo, K. B. Qualidade de vida no trabalho: olhar da psicologia e da organização. Goiânia: Ed. UCG, 2011.
[8] Medplan Assistencia Medica Ltda. Manual de conduta. (2018). Disponível em:
<https://www.medplan.com.br/manuais>. Acesso em: 23 Mar. 2018.
[9] Rodrigues, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível gerencial. Rio de Janeiro: Vozes,
2014.
[10] Yin, R. K. Estudo de caso: planejamento e métodos. 4. ed. Porto Alegre: Bookman, 2010.
54
Capítulo 6
Framework Scrum como instrumento de integração de
equipes
Cleice de Pontes Bernardo
Rwrsilany Silva
Saiane Barros de Souza
Raul Afonso Pommer Barbosa
Artur Virgilio Simpson Martins
Resumo: Esta pesquisa tem por objetivo identificar as contribuições do framework

Scrum para o desenvolvimento e a integração de equipes com atuação orientada a
processos de trabalho em uma organização pública. Para tanto, fez-se um diagnóstico do
sistema de gestão do grupo pesquisado, expondo suas fragilidades e motivando o
impulso por sua revisão. O referencial teórico apresenta as principais características do
Scrum, papéis, artefatos, eventos e atividades, momento em que também são indicadas
as adaptações implementadas no método para atender às peculiaridades do setor
pesquisado. Adota-se a técnica de análise de conteúdo, de natureza qualitativa, com a
finalidade de descrever os fenômenos encontrados, a partir da pesquisa de campo e
pesquisa-ação. o desafio vencido neste trabalho se reporta à comprovação dos avanços
experimentados por setores funcionais de uma organização pública, registrados por
meio de pesquisa de campo, com aplicação de questionários e entrevistas. buscou-se
apresentar sinteticamente o Scrum aos que não o conhecem e propor uma perspectiva
diferenciada e enriquecedora aos experimentados no método, que é sua adaptação a
ambientes de trabalho eminentemente funcional. Destaca-se nesta pesquisa o propósito
de oferecer sugestões inovadoras que poderão servir de apoio aos líderes de
organizações públicas para a gestão de equipes de alta performance.
55
Palavras-Chave: Framework Scrum; Integração De Equipes; Processos De Trabalho.
1. INTRODUÇÃO
Até pouco tempo, a qualidade dos serviços prestados pelos órgãos públicos se relacionava, principalmente
ao cumprimento de regras procedimentais. Todos os esforços se dirigiam para o fortalecimento de
instituições centralizadas e voltadas à cultura mecanicista procedimental. Hoje o cenário é diferente: a era
do conhecimento impôs profundas mudanças nas organizações e na sua forma de gerar sensação de valor
ao cliente. O trabalho físico é prioritariamente executado por máquinas e resta aos indivíduos a execução
de atividades que só o homem é capaz de realizar, por meio da criatividade, inovação e interação com
outras pessoas e grupos.
Todos esses desafios são mais facilmente transpostos com a proposta do trabalho em equipe, situação em
que a sinergia entre as pessoas envolvidas é capaz de alavancar os resultados obtidos a níveis superiores
(Piancastelli; Faria; Silveira). As consequências disso, desafiam a lógica quantitativa, uma vez que se
constata que o produto gerado pela equipe tem mais valor do que a soma de todos aqueles produzidos
individualmente pelos membros (Franco; Santos, 2010). A cultura do trabalho em equipe é uma ideia
etérea e intangível, difícil de ter seus reais benefícios apreendidos, até que ela se instale numa organização
ou num setor. É comum que os grupos de trabalho não acreditem atuar como equipes até que eles de fato
aprendem a compartilhar os objetivos e as decisões sobre sua forma de se organizar e, subitamente, dão-
se conta das mudanças e dos resultados extraordinários que são capazes de entregar (Campos; Stefano;
Andrade). O grande desafio é encontrar o melhor método para implantar essa cultura em grupos inseridos
em ambientes burocráticos de organizações funcionais.
É inegável que existem equipes que, apesar de manterem boa interação pessoal com membros do
trabalho, têm dificuldades em alcançar a consecução de seus objetivos em tempo hábil. É provável que
essas dificuldades se deem por motivos como: profunda especialização dos colaboradores em temas
exclusivos, gerando dependência e sobrecarga pontual; produção individualizada dos trabalhos, sem a
prática da cooperação verdadeira para produzir as entregas; dificuldade de lidar com metas de longo
prazo; e interferência constante de demandas extraordinárias e urgentes, uma vez que a unidade pode ser
surpreendida com demandas novas e alheias ao planejamentos. Para tanto, há a necessidade de métodos e
instrumentos que possam auxiliar na superação dessas dificuldades. Nesta direção, tem-se a metodologia
Scrum, como uma abordagem potencialmente apta a enfrentar desafios dessa ordem, cuja concepção, de
acordo com Sutherand (2014), consiste na concentração de esforços nas estratégias de execução de
produtos complexos, lidando com uma forma de gerir projetos a partir de um ciclo de vida enxuto e
repetitivo.
Muitos pesquisadores têm apresentado estudos sobre o Scrum em face ao constante desafio de
compreender as suas contribuições como por exemplo focado em eficiência e gestão ágil para projetos
(Sabbagh, 2013; Silva; Lovato 2016), aplicação do Scrum no desenvolvimento de produtos de softwares
em pequenas empresas (Carvalho; Melo, 2012), e a aplicação do Scrum em equipes de projetos e
funcionais (Hicks; Foster, 2015; ROSA; Massukado; Stumpf, 2015; Vlientland; Vliet, 2015).
Ao observar algumas disfunções organizacionais típicas das dinâmicas próprias do trabalho em equipe,
manifestou-se o interesse em apurar se o framework Scrum aplicado em um grupo de trabalho funcional
proporcionaria eficácia para o enfrentamento dessas disfunções, verificando se esse desenvolvimento de
equipes impactaria diretamente na melhora de produtividade de determinados setores de um órgão
público. Desse modo, decidiu-se por empreender investigação sob a perspectiva de trazer à tona as
contribuições do framework Scrum para o desenvolvimento e a integração de equipes especificamente
inseridas num ambiente funcional. Nesse delineamento, o objetivo deste estudo é identificar as
contribuições do framework Scrum para o desenvolvimento e a integração de equipes com atuação
orientada a processos de trabalho em uma organização pública.
Apesar de numerosas as pesquisas realizadas com o propósito de investigação das potencialidades do
Scrum, este estudo se destaca dos demais por captar uma realidade própria, cujos contextos de interação e
cultura justificam uma avaliação individualizada, por meios de observação e de análise crítica planejados
para mais bem captar os fenômenos pesquisados. Trata-se de uma organização pública burocrática,
componente da estrutura institucional de um estado da região norte do Brasil, sustentando arraigada
cultura de formalismo e de trabalho individual. Por essa razão, justifica-se a relevância da investigação 56
proposta e a utilidade acadêmica dos resultados aqui apresentados e discutidos.
Para tanto, este artigo divide-se em cinco seções. Esta seção é dedicada à introdução que contextualiza o
tema da pesquisa, expondo na sequência o problema abordado, objetivo e a estrutura do trabalho. Na
segunda seção apresenta-se a fundamentação teórica do tema. A terceira seção contempla os
procedimentos metodológicos da pesquisa. Em seguida, apresenta-se a forma de coleta, análise e
interpretação dos dados da pesquisa. Por fim, são expostas as considerações finais.
2. FRAMEWORK SCRUM
Nesta seção desenvolvem-se os assuntos fundamentais para abordagem do tema escolhido, bem como a
contextualização dos temas framework Scrum e as regras do Scrum.
2.1. DESCOBRINDO E ENTENDENDO O FRAMEWORK SCRUM

A origem do nome advém de uma jogada homônima do rúgbi, de alta recorrência, na qual os principais
jogadores do time se unem para reiniciar o jogo em casos específicos, ocorrência de faltas e parada ou
saída da bola de campo, e seu objetivo é retirar os obstáculos que afetam o jogador que detém a posse de
bola a fim de que ele possa avançar livremente e pontuar em favor do time (Barros, 2008). Nessa jogada se
observam o alinhamento cuidadoso, a unidade de propósito, a clareza de objetivo e o ímpeto de superação
agindo em conjunto. Tudo isso retrata a metáfora exata para o que uma equipe deseja cumprir. O grande
diferencial do método foi a percepção de que a utilização de equipes pequenas e multidisciplinares geraria
resultados mais alavancados (Sutherland, 2014). Os professores Takeuchi e Nonaka (1986) registraram as
características das equipes que encontraram nas mais bem desenvolvidas empresas do mundo, quais
sejam, transcendência, autonomia e interfuncionalidade. A primeira se caracteriza pelo sentimento da
equipe de propósito além do ordinário, de forma que o objetivo que une os membros é capaz de
transformar as tarefas em missões extraordinárias. A autonomia define as equipes como capazes de se
auto organizarem e auto gerenciarem, permitindo que tomem suas decisões quanto ao como fazer as
próprias tarefas. Por fim, a interfuncionalidade orienta que as equipes dominem todas as habilidades
necessárias para a execução das atividades a seu encargo e cada atributo complementa um ao outro.
Posteriormente, Jeff Sutherland e Ken Schwaber replicaram os princípios para a construção de uma
metodologia de trabalho mais racional no ambiente de desenvolvimento de software. A partir de suas
experiências, em 1995, construíram-se os primeiros alicerces do método Scrum, fundamentado em
premissas como resposta rápida às mudanças, equipes auto organizadas, ciclos iterativos-incrementais e
profissionais multidisciplinares (Audy, 2015). Segundo Cruz (2013), o Scrum não se reduz a uma técnica,
mas é entendido como um framework que permite a aplicação de diferentes processos e técnicas. O autor
também esclarece que framework conceitual, também chamado de arcabouço, é um conjunto de conceitos
que pode ser manejado para lidar com um problema de um domínio específico.
O Scrum já se consolidou como o método mais bem aceito e é o mais usado no Brasil e no mundo (Version
One, 2015). Sua proposta consiste na concentração de esforços nas estratégias de execução de produtos
complexos, lidando com uma forma de gerir projetos a partir de um ciclo de vida enxuto e repetitivo.
Importante registrar que foi adotado como principal obra de referência sobre o método aqui discutido o
livro Scrum: a arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo, de autoria de Jeff Sutherland,
cocredor do Scum, por meio do qual se aborda a aplicação do framework ao processo de desenvolvimento
de qualquer produto complexo. O método é fundamentado nas teorias empíricas de controle de processo.
O empirismo pressupõe que o conhecimento advém do conjunto de experiências e que o processo de
tomada de decisões se vale do que é sabido.
Essencialmente, o Scrum parte de uma premissa bem simples: desde o começo de um projeto, o ideal é
fazer pausas regulares para se assegurar que o até então executado está alinhado às expectativas dos
envolvidos (Sutherland, 2014). E, nesse processo, exercer a reflexão sobre a utilidade dos meios até então
adotados, sempre com disposição para obter novos olhares e ferramentas que maximizem e antecipem os
resultados. Trata-se de uma variação do ciclo PDCA (Planejar, Executar, Verificar, Agir), que tem por
objetivo controlar melhorar os processos e produtos de uma forma cíclica e ininterrupta, uma vez que ele
57
atua sem intervalos (Bezerra, 2014).
No Scrum, o ciclo é chamado de Inspeção e Adaptação, para cuja execução, segundo Sutherland (2014), se
exige reflexão, introspecção, honestidade e disciplina. O autor também chama a atenção para a ideia geral
relacionada à importância do trabalho em equipe, geralmente valorizada no discurso dos gestores, mas
pouco posta em execução.
O foco das relações de trabalho acaba, na prática, concentrando-se no indivíduo e não na coletividade
atuante na produção. Isso porque os gestores desejam pessoas mais eficientes e, para tanto, concentram
esforços e atenção no indivíduo, o que até parece ter alguma lógica.
Levando em conta os valores do Scrum, esse modo de agir nada contribui para a melhoria dos resultados
da equipe. O coautor do método registra alguns exemplos que demonstram que a verdadeira diferença no
aspecto da eficiência aparece quando o foco é na equipe e não nos colaboradores individualmente. Um dos
casos citados dá conta de uma pesquisa realizada com alunos de uma determinada disciplina no curso de
programação de computadores na Universidade de Yale (Sutherland, 2014). Quando os alunos se
queixavam do pouco tempo concedido para a execução de um trabalho extremamente complexo, o
professor responsável pela matéria resolveu investigar a relação entre o tempo dedicado à pesquisa pelos
alunos e a nota obtida. Foi então que descobriu que não havia nenhuma relação entre esses dois
elementos. A maior parte dos alunos mais bem avaliada dedicou menos tempo que a média da sala ao
projeto de pesquisa. Relata o autor que os alunos mais ágeis superaram os demais numa proporção de dez
para um, ou seja, foram dez vezes mais ágeis e obtiveram nota equivalente (Sutherland, 2014).
As reflexões do autor avançam para a investigação da diferença de desempenho entre equipes e não mais
entre indivíduos. Segundo pesquisa realizada com cerca de 3.800 projetos diferentes, envolvendo desde
tecnologia da informática até escritórios de contabilidade, a proporção entre a equipe mais rápida e a mais
lenta já não era mais de 10:1 (dez para um), mas de 10.000:1 (dez mil para um). Ou seja, enquanto a
equipe mais rápida tomou uma semana para atingir determinado objetivo, a equipe mais lenta necessitou
de dez mil semanas para alcançar o resultado equivalente (Sutherland, 2014). A conclusão é que a
melhoria de desempenho operada sobre as equipes é capaz de proporcionar resultados
incomensuravelmente superiores aos daqueles obtidos em eventuais progressos individuais.
2.2. PAPÉIS, ARTEFATOS E REGRAS DO SCRUM

Cada componente do framework atende a um propósito específico e contribui para a aplicação e o sucesso
do Scrum. Embora possam ser adotados paulatinamente, os valores envolvidos somente são plenamente
alcançados quando os principais componentes (ou suas variações) são postos em prática. Os coautores do
Scrum pregam três pilares para sua implementação: transparência (aspectos significativos do processo
devem estar visíveis à equipe), inspeção (a equipe deve frequentemente inspecionar os requisitos do
produto e o progresso em busca de variações a serem combatidas) e adaptação (os ajustes necessários
devem ser aplicados rapidamente para minimizar os desvios) (Schwaber; Sutherland, 2013).
2.2.1. PAPÉIS DO SCRUM

O Time Scrum é composto pelo Product Owner (Dono do Produto), Time de Desenvolvimento (ou apenas
Time) e Scrum Master (Mestre Scrum). É auto-organizável e multifuncional. Uma premissa para preservar
a essência do método é a autonomia dos membros para decidir pela forma de execução do trabalho, sendo
de responsabilidade da alta direção da organização a fixação dos objetivos estratégicos e da equipe
escolher como alcançá-los (Sutherland, 2014). Segue a discussão dos papéis considerados principais para
o objetivo desta pesquisa:
Quanto ao Time de Desenvolvimento, trata-se da equipe encarregada de transformar o Backlog do Produto
em incrementos que possam ser entregues ao cliente (CRUZ, 2013). Considerando a realidade do contexto
de uma equipe em uma organização funcional, orientada a processos de trabalho, o Time é a equipe de
profissionais responsáveis por realizar os trabalhos necessários à consecução da missão maior do setor,
que deve possuir todas as competências para entregar o produto ao cliente com a qualidade esperada.
Recomenda-se que o número de integrantes varie entre três e nove. Sutherland (2014) registra que há
indicativos de que equipes com mais de nove membros podem apresentar queda de velocidade. Valendo-
se de uma pesquisa citada em sua obra, repetida em centenas de projetos, o autor afirma que grupos com
número de integrantes variando entre três e sete demandavam 25% menos esforço do que equipes com
tamanho entre nove e doze pessoas.
58
2.2.2. ARTEFATOS DO SCRUM

São basicamente quatro artefatos apresentados pelo Scrum: o Produto de Backlog, o Produto da Sprint, a
Definição de Pronto e o Gráfico de Burndown. A Definição de Pronto é o acordo formal entre todos do Time
Scrum que estabelece os requisitos mínimos a partir dos quais se define que um trabalho ou produto está
“pronto”. Esse pode encontrar dificuldade de aplicabilidade na realidade de um setor funcional e
burocrático, uma vez que pode ser difícil estabelecer um check list de requisitos formais a ser cumprido a
cada demanda.
O Produto de Backlog é toda a lista de demandas a cargo da equipe. É a única origem de demandas ao Time
e está sempre sendo atualizado pelo Dono do Produto. Somente a par dessas informações organizadas,
todo o Time Scrum tem segurança para a elaboração de outro artefato: o Produto do Sprint. Esse item
consiste na lista de produtos e atividades que serão desempenhadas pela equipe durante a execução do
Sprint. É o resultado a ser entregue ao cliente no dado período. Essa lista é determinada pelo Time de
execução com auxílio do Dono do Produto e do Mestre Scrum, porém, as expectativas do cliente devem ser
expostas (na Reunião de Revisão) e bem compreendidas por todos, a fim de que o Produto da Sprint, de
fato, satisfaça plenamente sua ideia de valor. Por fim, o Gráfico de Burndown registrar diariamente o
avanço da equipe em relação ao cumprimento das atividades planejadas. Ele permite a visualização do
status do progresso do Time.
2.3. EVENTOS DO SCRUM

Os eventos previstos no Scrum têm o propósito de estruturar uma rotina que permita o processo de
planejamento, execução, inspeções e ações reparadoras em menor tempo de resposta possível. Todos os
eventos são eventos time-boxed, ou seja, apresentam uma previsão máxima de duração que deve ser
rigorosamente respeitada, sendo eles: sprint; reunião de planejamento da sprint; reuniões diárias; e
reunião de revisão do sprint e reunião de retrospectiva do sprint.
Sprint é o período de que dispõe a equipe para produzir suas atividades e, ao final dela, atender algum
objetivo ou expectativa do cliente. Tem duração fixa e pré-determinada, medida em semanas, variando
entre uma e quatro semanas. Ela se inicia com o planejamento, contempla as reuniões diárias
paralelamente com a execução das atividades, e se encerra com as reuniões de revisão e retrospectiva da
Sprint . A ideia é que cada Sprint seja tratado como um “projeto”, com escopo definido após um
planejamento responsável, refletido e estratégico, e com interações constantes que permitam a redução
das falhas e o alcance das metas de qualidade (mesmo com a alteração dos requisitos dos produtos a
serem entregues – o que pode ser feito pelo cliente). Uma vez definido o tempo de duração, deve-se
mantê-lo com consistência (Sutherland, 2014).
A reunião de planejamento da sprint é a oportunidade de o Time Scrum planejar o que será executado e
entregue ao término da Sprint. Também se discutem as estratégias preliminares de distribuição das
tarefas (que devem ser encaminhadas apenas pelo Time, sem interferência dos demais papéis). A equipe
se concentra em duas questões: o que pode ser entregue e como o trabalho será realizado. A partir da lista
de todas as demandas a cargo da equipe (Produto de Backlog, adiante explorado), o Time fórmula o
Produto da Sprint – que é a lista de produtos cuja entrega fica comprometida até o término da Sprint. Tudo
isso deve ser feito obedecendo às premissas e expectativas do cliente, geralmente representadas pelo
Dono do Produto.
Para equipes orientadas a processo de trabalho, podem ser utilizados critérios direcionadores que façam
sentido para a realidade vivenciada, como preferência às demandas mais antigas, priorização conforme a
relevância da matéria (normalmente definidas em normas ou diretamente pelo cliente) ou demandas
extraordinárias e urgentes que podem surgir a qualquer momento durante a execução da Sprint e dela
devem passar a fazer parte imediatamente (casos que usualmente demandam alguma intervenção de
urgência). A inclusão de cada item no planejamento da Sprint é discutida entre todos os membros da
equipe.
Relativamente às reuniões diárias, durante a execução do Sprint, o Time se reúne diariamente, por no
59
máximo quinze minutos, para verificar o que já foi feito (nas últimas vinte e quatro horas) e para traçar
estratégias sobre o que fazer adiante (nas próximas vinte e quatro horas). Basicamente, devem ser
respondidas três questões por cada membro do Time de execução (Schwaber; Sutherland, 2013, p. 11):
O que eu fiz ontem em direção ao atingimento da meta pelo Time? O que pretendo fazer hoje para ajudar o
Time a atingir a meta? Consigo identificar algum obstáculo que impeça a mim ou ao Time de atingir a meta
do Sprint? Esse roteiro tem o propósito de deixar transparente o trabalho, democratizar as decisões sobre
os encaminhamentos dados aos trabalhos em curso e inspecionar o progresso da equipe em direção ao
objetivo fixado para o Sprint. A pauta desses encontros deve focar naqueles três pontos, devendo o Mestre
Scrum chamar a atenção do Time caso a reunião desborde para a discussão sobre as possíveis soluções
para as atividades em andamento. Esse evento constitui a lembrança diária de que o Time é movido pela
participação integrada e comprometida de todos os membros e que os objetivos pactuados dizem respeito
a todos.
Sutherland (2014) cita três regras essenciais para o sucesso das reuniões diárias: a realização de todas em
horário fixo; a presença, com efetiva participação, de todos os membros do Time; e a observância ao limite
de duração de quinze minutos. Após o fechamento da reunião diária, os compromissos são renovados
pelos membros da equipe (Silva, 2014, p. 27).
A respeito da reunião de revisão do sprint e reunião de retrospectiva do sprint, ao término de cada Sprint,
o Time apresenta o produto gerado para o cliente na Reunião de Revisão da Sprint (Sprint Review) e
verifica se os objetivos foram alcançados. É a oportunidade para que todos os interessados e afetados pelo
produto, principalmente o cliente, exponham o nível de satisfação de suas expectativas e também se
pronunciem sobre o que esperar da próxima Sprint, o que se aproxima do ciclo PDCA pesquisado por
Edwards Deming (Sutherland, 2014). Logo após a Reunião de Revisão, realiza-se a Reunião de
Retrospectiva (Sprint Retrospective), da qual apenas o Time Scrum participa (Time, Mestre Scrum e Dono
do Produto), com a finalidade de resgatar pontos positivos e pontos a melhorar relacionados ao último
Sprint. Trata-se de uma reunião de lições aprendidas, em busca da melhoria do processo e do próprio
Time para o próximo Sprint. Segundo Hawerroth Filho (2014, p. 59), o propósito é confirmar se o emprego
do método foi o mais produtivo, menos custoso e atendeu a necessidade do cliente.
2.4. ESTIMATIVA DE ESFORÇO

O Scrum considera a premissa de que os indivíduos são péssimos para estimar quanto tempo suas
atividades tomarão. Os cronogramas tradicionais de estimativa de execução tomam tempo excessivo para
serem elaborados e muito mais para serem constantemente atualizados. O método propõe a substituição
dessa forma de cálculo no início do projeto pela mensuração do esforço envolvido em cada atividade
conforme se avançam os Sprints.
Desse modo, é plenamente possível que um projeto seja iniciado sem prazo para conclusão. Basta, então,
que transcorram alguns Sprints para saber a velocidade sustentável da equipe e, a partir daí, será possível
estimar quanto tempo cada produto levará para ser concluído, numa margem muito maior de segurança
(Sutherland, 2014).
A sistemática funciona da seguinte forma: o Time de execução discutirá todos os desdobramentos
possíveis de uma atividade, ponderando o trajeto a ser percorrido para executá-la. Em seguida, atribuirá
uma nota (numérica) de esforço para cada uma dessas atividades necessárias ao cumprimento das metas.
Essas avaliações devem levar em conta uma análise comparativa entre as demandas, tomando uma em
relação a outra quanto ao nível de complexidade e de risco envolvido. O Scrum adota uma escala numérica
específica para essas notas de esforço, chamada de sequência de Fibonacci. Cada número da série é o
resultado da soma dos dois anteriores (0, 1, 1, 2, 3, 5, 8, 13, 21...). (Sutherland, 2010). A ideia essencial é
que os números se distanciem numa proporção tal que permita perceber intuitivamente a diferença entre
eles.
Portanto, a proposta é que o Time avalie o esforço a ser empreendido em cada atividade necessária para
cumprir os itens do Backlog da Sprint (meta da Sprint), atribuindo-lhe uma nota conforme a sequência de
Fibonacci, e a soma de todos os esforços de cada um dos trabalhos planejados resultará na velocidade da
equipe naquele período. A cada Sprint a equipe se desafia a superar a velocidade alcançada na interação
anterior, até que ela própria encontra seu ritmo sustentável. Geralmente as equipes inseridas em
contextos mais burocráticos estão vinculadas a associar produtividade à quantidade de demandas 60
atendidas. Agora, passa-se a um novo paradigma: o trabalho da equipe é medido pelo esforço envolvido
em cada demanda.
3. METODOLOGIA
Esta seção é dedicada à caracterização da pesquisa e descrever os procedimentos metodológicos que
foram utilizados durante o desenvolvimento do trabalho. Esta tarefa adota, para a abordagem do
problema, o método qualitativo e quanto aos fins é pesquisa descritiva, utilizando-se também da técnica
de análise de conteúdo, além da aplicação do procedimento de estudo de campo. Em consonância com o
objeto de estudo e com os objetivos apresentados, a abordagem escolhida para esta pesquisa é qualitativa
à vista que, segundo Creswell (2014), um problema ou questão precisa ser explorado em face de um
sistema delimitado contemporâneo da vida real, por meio da coleta de dados detalhada em profundidade
envolvendo múltiplas fontes de informação e de tratamento dos dados. O que o pesquisador almeja é
conhecer o fenômeno em profundidade. Tal exploração se faz necessária devido à necessidade de estudar
um grupo ou população, identificar variáveis que não podem ser medidas facilmente ou escutar vozes
silenciadas. Por isso, a abordagem escolhida contribui para a melhor compreensão da percepção dos
envolvidos na metodologia do Scrum.
Quantos aos objetivos, a pesquisa é definida como descritiva, pois, segundo Siena (2011), objetiva a
descrição das características de certa população ou fenômeno ou estabelecer relações entre variáveis,
possibilitando o levantamento de opiniões e atitudes de uma determinada população. O procedimento
utilizado foi o estudo de campo que é caracterizado pelo levantamento com menor abrangência e maior
profundidade no problema proposto, investigando um único grupo em termos de estrutura social (GIL,
2002). Para tanto, o público alvo investigado foram três equipes de 9 pessoas somando-se 27 (incluído os
líderes) inseridas em uma unidade funcional de uma organização pública. A principal atividade
desempenhada pela unidade estudada está relacionada à instrução de processos distribuídos àquele setor.
A rotina envolve a confecção das minutas dos atos processuais (despachos, decisões monocráticas e votos)
que são elaboradas sob a supervisão da chefia e a ela submetidas à revisão.
Os dados foram coletados por entrevistas semiestruturadas, questionários e observação participante, pois
um dos autores desta pesquisa esteve ocupando o papel de membro da equipe dessa organização pública,
à qual recaiu a aplicação do método, logo, suas impressões e registros foram considerados como objeto da
análise compreendida por este estudo. Inicialmente foi feita a entrevista semiestruturada com os líderes
das equipes, total de três líderes, por volta de 20 a 25 minutos, para avaliar suas percepções sobre o
desempenho de seus subordinados após a aplicação da metodologia. Vale destacar que todas essas três
entrevistas foram registradas com a anuência e consentimento dos informantes da pesquisa para o uso
exclusivo deste estudo. Por seguinte, foram aplicados dois tipos questionários sendo o primeiro fechado,
contendo 13 questões em escala Likert (discordo totalmente, discordo parcialmente, não tenho percepção
a respeito, concordo parcialmente e concordo totalmente) aos 24 membros pertencentes as três equipes.
As questões foram criadas a partir das categorias de análise: desempenho da equipe (coletada pela
entrevista), autonomia, interfuncionalidade e percepção de qualidade das entregas (investigadas pelo
questionário I) e maturidade da equipe (investigada pelo questionário II). O instrumento do questionário I
se propôs a mensurar a percepção dos membros das equipes acerca dos impactos causados pela aplicação
do método na qualidade de desempenho e na evolução da integração da equipe, conforme se evidencia no
quadro 2. Por fim, foi aplicado questionário II com o intuito de avaliar o nível de maturidade da equipe por
meio da qual o respondente deveria avaliar o peso de características contrapostas, distribuindo uma nota
a cada uma delas, de forma que cada par de características totalizasse sete. O respondente considerou
cada característica da esquerda em contraponto à respectiva da direita. Os valores foram somados e
chegou-se ao total da coluna da esquerda e o total da coluna da direita. Apenas a pontuação das
características à esquerda é considerada para fins de definição do nível de maturidade da equipe. As
seguintes características que se encontravam em confronto estão apresentadas no Quadro 1.
Os fenômenos investigados nesta pesquisa foram observados e registrados por aproximadamente seis
meses, período em que todos os rituais, papéis e artefatos do framework Scrum foram postos em execução.
Ao final desse período foram aplicados os instrumentos de pesquisa aqui narrados com o público
envolvido
61
Quadro 1 - Avaliação do nível de maturidade.
Fonte: Elaborado pelos autores baseado Reis (2009).
Destarte que a análise dos dados referentes às entrevistas foram realizadas através da técnica de análise
de conteúdo que visa captar as características essenciais, os significados, as convergências e as
divergências dos conteúdos das entrevistas e, portanto, deve-se seguir um rigor na sua aplicação para que
ultrapasse as incertezas e alcance o questionado, indica Bardin (2016). Em seguida a análise do
questionário I fechado foi realizada por meio da análise de estatística descritiva de frequência no
programa SPSS. Por último, a análise do questionário II foi verificada pela média e desvio padrão da
pontuação obtida dos questionários respondidos. Vale destacar que as faixas sugeridas por Reis (2009)
são: de 0 a 20 pontos: não existe equipe, tem-se um grupo de trabalho típico; de 21 a 51 pontos: notam-se
alguns princípios indicadores da possibilidade de formação de uma equipe; de 51 a 70 pontos: existe uma
equipe em formação; e de 71 a 84 pontos: há uma equipe em atuação. Diante do exposto, o Quadro 2
mostra a metodologia para coleta e análise de dados.
Quadro 2 - Metodologia para coleta e análise de dados

Instrumento de Categorias de
Objetivo Geral Fonte
coleta análise
Entrevista
Desempenho da
semiestruturada1ª Questões 1, 2, 3, 4
equipe
parte
Q1. A equipe tem desenvolvido as qualidades
necessárias para se auto gerenciar com maturidade.
Q2. A autogestão possibilita que a equipe alcance
resultados melhores e se mantenha mais motivada.
Q3. A atenção dada ao planejamento das atividades
contribui para a qualidade e agilidade das entregas
Q4. O nível técnico geral da equipe tem se elevado
Identificar as continuamente devido à aplicação do Scrum.
contribuições Q5. Me sinto mais seguro no meu trabalho porque
do framework conto com o apoio de outros membros do time.
Scrum para o
Autonomia 1, 2, 3, Q6. O calendário de reuniões tem se mostrado eficaz
desenvolvimen para melhoria dos trabalhos da equipe.
Questionário I 12
to e a
Escala Likert 2ª Interfuncionalidad Q7. A metodologia tem permitido a participação de
integração de
parte Sutherland e 5, 7, 9, 13 todos quanto às decisões tomadas no setor.
equipes com
(2010) Sutherland Percepção de Q8. Há mais abertura às alterações nas metas e tais
atuação
(2014);Audy qualidade das mudanças contribuem para a qualidade das
orientada a
(2015) entregas 4, 6, 8, 10, entregas.
processos de
11 Q9. Os membros da equipe recebem a mesma carga
trabalho em
uma de atividades e não há sobrecarga a nenhum deles.
organização Q10. Sinto-me à vontade para sugerir soluções para
pública. os desafios enfrentados diariamente pela equipe.
Q11. Nossas entregas atuais estão mais alinhadas às
expectativas de qualidade do nosso cliente (Chefe).
Q12. Sou mais motivado para cumprir as metas
escolhidas pela própria equipe a partir dos nossos
parâmetros de prioridade, urgência e valor.
Q13. Temo que o método exponha lacunas de 62
conhecimento e de habilidade e isso me prejudique.
Questionário II 3ª Maturidade da Definição do nível de maturidade da equipe.
parte Reis (2009) equipe Verificar o Quadro 2.
Fonte: Elaborado pelos autores.
O Diagrama referente à Figura 1 representa visualmente o fluxo de interação entre os instrumentos de

coleta usados nesta pesquisa, as escolhas de abordagem metodológica e as técnicas consideradas mais
adequadas pelos pesquisadores.
Figura 1: Fluxo de interação da metodologia
4. RESULTADOS E DISCUSSÃO
O desafio evidente é que a concepção do Scrum se apresenta contextualizada ao ambiente de projetos,
enquanto o setor que abriga esta pesquisa desempenha processos de trabalho ou de negócio. Projeto,
segundo Cruz (2013), constitui um esforço não repetitivo aplicado para desenvolver um produto, serviço
ou obter um resultado claro e bem delimitado. Sua principal característica é ter início, meio e fim. Já
processo de trabalho, segundo Pall (1987 apud FURLAN, 2011, p. 3), “[...] pode ser definido como
organização lógica de pessoas, energia, equipamento e procedimentos em atividades de trabalho
projetadas para produzir um resultado final.” Para Silva (2015), processo de negócio é o conjunto de ações
e etapas executadas em sequência para que algum produto final seja entregue e atenda a um dado
objetivo.
A unidade estudada apresenta sua estrutura organizacional baseada no modelo funcional, sendo, portanto,
quase integralmente voltada ao desempenho de suas atividades rotineiras e com pouca atenção dedicada a
projetos. Mesmo diante de um contexto setorial incompatível com a dinâmica da gestão de projetos, o
Scrum pareceu apto a oferecer possíveis soluções para promover o desenvolvimento e a integração da
equipe, contribuindo para o aumento da velocidade e da qualidade dos nossos trabalhos.
4.1. PERCEPÇÃO DOS LÍDERES SOBRE OS IMPACTOS CAUSADOS PELO SCRUM AO AMBIENTE
Selecionou-se o instrumento de entrevista para captar as impressões mais acuradas dos três líderes
envolvidos nesta pesquisa. O instrumento se justifica para que fosse possível obter opiniões livres e
profundas dos gestores acerca dos impactos que constituem objeto deste estudo. Os líderes entrevistados
relataram que sua equipe se adaptou bem ao método. Houve registros de trabalho em jornadas
extraordinárias para cumprir as demandas, mas atualmente isso não ocorre. No início, percebeu uma
queda de produtividade. Mas hoje a organização está ótima e a jornada tem sido reduzida sem prejuízo da
produção. Avaliam que o principal ganho para a equipe com o método foi a velocidade das entregas, além 63
do comprometimento da equipe inteira com os objetivos gerais dos projetos tocados pela secretaria.
Segundo as percepções colhidas, hoje há muito mais tempo para treinamento das equipes.
Quanto à prática do trabalho em equipe, observaram que esse fator tem contribuído para o nivelamento
técnico de todos os membros do time de modo geral. Todos os trabalhos têm tido mais qualidade e
densidade de conteúdo. Percebem mais segurança ao saber que houve um debate coletivo para a produção
de cada trabalho.
As respostas também revelaram uma face interessante sobre o impacto do método em relação à posição
da liderança da equipe, apontando que se constatou diminuição da influência do líder quanto às atividades
do setor. Relata que tem percebido muito menos espaço para interferir na distribuição de tarefas aos
servidores do setor, mas os entrevistados avaliam esse fenômeno como algo positivo.
As observações dos líderes reforçam dois atributos essenciais do método, a autonomia e a percepção de
qualidade das entregas da equipe, conforme tratado no referencial teórico desta pesquisa. Segundo
Sutherland (2014), a liderança exerce papel fundamental na aplicação do método e no seu aproveitamento
máximo a favor do melhor desempenho da equipe. Deve partir dessa posição hierárquica da organização a
construção de uma relação de confiança para com os membros subordinados, de forma que todos se
sintam plenamente capazes de exercer essa autonomia e perceber o incremento de qualidade de seu
próprio desempenho.
4.2. PERCEPÇÃO DOS MEMBROS SOBRE OS IMPACTOS CAUSADOS PELO SCRUM AO AMBIENTE
Além das entrevistas aos líderes, todos os membros dos grupos responderam a um questionário composto
por questões objetivas, com respostas em escala Likert, mas com espaço para registro de comentários. O
questionário orientava que cada servidor deveria considerar sua percepção sobre as mudanças por que
passou a equipe após a implantação do Scrum e registrar sua opinião sobre treze assertivas. O gráfico 1
contém organização da distribuição das respostas conforme as questões formuladas. A seguir, passa-se à
análise das respostas às questões mais relevantes e discussão dos resultados obtidos.
Gráfico 1 - Percepção das equipes quanto à aplicação do Scrum
A questão 1 pretendeu captar a percepção dos membros quanto ao desenvolvimento das qualidades
necessárias para a equipe se auto gerenciar com maturidade. A sistemática do framework investigado
propõe a reflexão incremental sobre a utilidade dos meios até então adotados pela equipe, sempre com
abertura para obter diferentes olhares e ferramentas que potencializem e antecipem os resultados. O
propósito é controlar e melhorar os processos e produtos de uma forma cíclica e ininterrupta e constante
(Bezerra, 2014).
64
Vê-se que a totalidade dos respondentes concorda parcial ou totalmente com o aumento progressivo da
capacidade de autogestão, elemento-chave para o desenvolvimento da equipe. Ou seja, há uma percepção
no sentido de que os integrantes vêm conquistando maturidade pessoal e profissional, espírito de
cooperação entre todos os servidores e habilidade para gerenciar os conflitos e superar os obstáculos.
Um dos membros registou no formulário de coleta que “houve melhoria da cooperação, do espírito de
equipe do comprometimento com as entregas”.
Um importante evento do Scrum se refere à reunião de planejamento da Sprint, que é a oportunidade de o
Time Scrum planejar o que será executado e entregue ao término da Sprint (Sutherland, 2014). A questão
3 buscou avaliar a autonomia da equipe sob a perspectiva da atenção dedicada ao planejamento e sua
contribuição para a qualidade do trabalho. Sobre esse aspecto, mais de 80% dos respondentes avaliaram
que a priorização do planejamento proporcionou, de alguma forma, impactos positivos sobre o
desempenho da equipe. Um dos membros registrou que “a metodologia proporcionou a diminuição da
dispersão dos esforços, bem como possibilitou a soma de expertises individuais para os trabalhos mais
difíceis e complexos” e outro que “na qualidade dos trabalhos entendo que houve uma melhora, mas
quanto a agilidade não tenho certeza da melhora”.
Pelos comentários registrados é possível perceber que a equipe ainda está em fase de adaptação aos novos
paradigmas do Scrum. Alguns membros têm a percepção de que a velocidade da produção ainda pode
melhorar. Esse fenômeno é totalmente esperado frente à vivência de uma transformação tão intensa da
forma de trabalhar.
Sob a perspectiva da interfuncionalidade, segundo a qual o time deve possuir todas as competências para
entregar o produto ao cliente com a qualidade esperada (Sutherland, 2014), a questão 5 se propôs a medir
a segurança dos respondentes para realizar os trabalhos em razão de que os membros poderiam contar
com o apoio recíproco de todos os demais. A maioria dos servidores (71, 43%) concorda totalmente com
essa assertiva e os demais a ratificam parcialmente. Esse indicador revela a evolução da interdependência
entre todos os membros. A metodologia prega que o foco deve se dar para que haja conexão entre esforço
individual e sinergia com os demais membros. O colaborador não está isolado, pois conta com a prontidão
dos demais membros da equipe (Reis, 2009). Ante a esse resultado, cabe buscar identificar a razão por que
alguns membros não corroboraram em absoluto a assertiva. Vários fatores podem influenciar essa
percepção, desde a falta de confiança na contribuição que o colega pode dar até a dificuldade individual de
compartilhar a execução de algumas tarefas e permitir o apoio dos demais integrantes. No entanto, de
forma geral, o resultado é extremamente positivo se considerarmos que as equipes ainda se encontram em
fase de adaptação aos novos paradigmas do Scrum.
Quanto à percepção da qualidade da entrega, a questão 6 buscava investigar se o calendário de reuniões
(reunião de retrospectiva, reunião de planejamento e reuniões diárias) tem se mostrado eficaz para
melhoria dos trabalhos da equipe. Nesse ponto, também a maior parte dos respondentes (71,43%) julgou
eficaz o processo de comunicação instituído e associou a melhora dos trabalhos à agenda de reuniões. A
proposta de realizar quatro tipos de reuniões visa ao estabelecimento de rituais de comunicação flexíveis,
eficientes e informais entre os membros do Time. Considerando as adaptações feitas quando da aplicação
do método, esse conjunto de rituais tem-se mostrado notoriamente produtivo (Reis, 2009).
A questão 12 se propunha a captar a motivação dos membros da equipe para cumprir aquelas metas
escolhidas pela própria equipe a partir dos parâmetros próprios de prioridade, urgência e valor, com o
que a totalidade dos respondentes concordou totalmente (71,43%) ou parcialmente (28,57%).
Interessante observar a repercussão das práticas do método em aspectos relacionados à motivação da
equipe. O engajamento e o comprometimento são propiciados pelo envolvimento de todos na definição do
alvo a ser atingido. Esse processo é fundamental para consolidar o sentimento de identidade dos
integrantes em relação à sua equipe, enxergando-a como um ambiente em que pode exercitar seus valores,
ser ouvido e contribuir efetivamente sobre os resultados auferidos. Esse é o termômetro do nível de
integração da equipe, ao tempo em que o papeis desempenhados são interdependentes e os objetivos são
desenhados a partir da soma das pretensões da coletividade (Sutherland, 2014).
4.3. AVALIAÇÃO DA MATURIDADE DA EQUIPE COM O SCRUM

Apesar de haver referência ao termo “equipe” em vários momentos deste trabalho, a verdade é que as
unidades pesquisadas se constituíam de grupos de trabalho antes da implantação do Scrum e não de uma
equipe propriamente dita. Segundo Reis, Becker Junior e Tonet (2009), pode-se apontar que umas das 65
distinções entre grupos e equipes é a forma como as tarefas e responsabilidades são vistas, aceitas e
cumpridas.
No ambiente de grupos, a execução do trabalho é vinculada rigorosamente ao indivíduo responsável por

ele. Já na equipe, ainda que presente a segregação de tarefas e cada membro sustente responsabilidades
diante de uma parte do todo, o comprometimento pelos resultados e pelo alcance das metas é da
coletividade, de todos os componentes. Dessa forma, uma diferença entre grupos e equipes reside na
interdependência percebida entre os membros da equipe. (Reis et al., 2009).
As práticas do Scrum convidaram a nos enxergar como parte de um todo que é capaz, desde que atue
como “todo”, de se comprometer com resultados muito mais ousados e valiosos à instituição que servimos.
Isso leva a outro princípio chave do Scrum – a autogestão da equipe. Conforme notado por um dos chefes
do setor pesquisado, “perda de poder do líder me parece ser uma característica do Scrum. Senti que tenho
tido muito menos espaço para interferir na distribuição de tarefas aos assessores. Mas não avalio como
algo negativo”.
Para tal investigação, aplicou-se uma avaliação de maturidade da equipe por meio da qual o respondente
deveria avaliar o peso de características contrapostas, duas a duas, distribuindo uma nota a cada uma
delas, de forma que cada par de características totalizasse sete, conforme explanado no tópico referente à
metodologia desta pesquisa.
Os elementos avaliados estavam divididos em duas categorias (atributos que revelam a maturidade da
equipe e elementos que revelam a imaturidade da equipe). A contabilização das notas atribuídas aos
atributos reveladores da maturidade da equipe permite apurar o nível de desenvolvimento da equipe, de
acordo com que já foi exposto na metodologia. Os resultados coletados perfazem uma média de pontuação
de 66, com desvio padrão de 4,23 pontos, ou seja, com máxima de 70,23 e mínima de 61,77. Essa
constatação, levando em conta a média e o desvio padrão, indica que os setores pesquisados estão
experimentando o processo de formação da equipe. A média da nota já se situa no último quartil da faixa
de pontuação, o que pode revelar uma avançada fase de transição para o estabelecimento de uma equipe
de fato.
Ao que tudo indica pelos achados desta pesquisa, as equipes passaram a arbitrar autonomamente sua
forma de execução do trabalho e, principalmente, a resolver os obstáculos encontrados para atingir os
objetivos. As Reuniões Diárias, a de Planejamento e a de Retrospectiva da Sprint têm o principal propósito
de proporcionar à equipe as oportunidades de decidir sobre seu funcionamento e de diagnosticar
eventuais desvios.
Também se destaca como elemento essencial ao desenvolvimento de equipes o compartilhamento com um
objetivo único e maior do que a própria equipe. Isso impõe verdadeiro comprometimento de todos em
relação aos objetivos democraticamente eleitos. A equipe é chamada a refletir sobre o valor dos resultados
que ela pode entregar, com foco na satisfação das expectativas de seus clientes (ou destinatários de seus
produtos). Igualmente esse aspecto está contemplado pelo Scrum. Segundo o co-autor do método, é
preciso despertar na equipe o sentimento de querer ser grandiosa; ela precisa exigir de si mesma essa
grandiosidade (Sutherland, 2014).
5. CONCLUSÕES
O objetivo principal deste trabalho foi identificar as contribuições do framework Scrum para o
desenvolvimento e a integração de equipes com atuação orientada a processos de trabalho em uma
organização pública. A par dos conceitos elucidados e do relato da experiência vivenciada pelas equipes
investigadas e seus respectivos líderes, podemos identificar os seguintes fatores determinantes da
formação da equipe: tamanho certo (volumosa para realizar as entregas, mas pequena o quanto baste para
a comunicação eficiente); transparência do trabalho e das expectativas a serem atendidas; construção
participativa de metas e objetivos de alto valor ao cliente; comprometimento coletivo frente aos
resultados pactuados; sentimento de cooperação mútua e desejo de compartilhar conhecimento;
compartilhamento de responsabilidades; desejo por manter interações constantes entre os membros (é o
verdadeiro motor da integração da equipe); complementariedade e interdependência de competências; e
espaço para se autogerir.
66
Por meio do seu conjunto de papéis, eventos, artefatos e atividades, o Scrum busca exercitar na equipe os
valores acima descritos, contribuindo para que ela atinja sua melhor performance em um ambiente
propício a entregas e engajamento de seus integrantes. Mediante a aplicação de questionário, foi possível
evidenciar a percepção das equipes sobre a conquista progressiva de sua identidade.
Apurou-se o aumento da motivação dos integrantes em razão da participação ativa do processo de

construção das metas e das estratégias de trabalho. Mais que isso, pôde-se apresentar resultados
concretos acerca dos benefícios do Scrum sob dois pilares: engajamento e integração da equipe e
aprimoramento da qualidade dos trabalhos atestada pelos próprios gestores da unidade.
É possível concluir que pode haver desenvolvimento de equipes a partir do Scrum, mesmo aquelas
alocadas em unidades funcionais, e não projetizadas, porquanto os valores do método se pautam pela
construção de oportunidades de interação inexploradas por essas equipes, chamando-as a se
comprometer e se responsabilizar por todos os impactos de seus produtos ao cliente ou destinatário. A
filosofia do Scrum verdadeiramente considera que a felicidade dos integrantes das equipes advém das
práticas que devem ser empregadas no âmbito da própria equipe: autonomia, alto desempenho e objetivo.
É que as pessoas já conhecem a fórmula para a felicidade em suas vidas, que é a habilidade de controlar a
própria trajetória, a satisfação por ser produtivo e eficiente e a certeza de que faz parte de algo maior que
si próprio.
Para fins prospectivos, com a finalidade de buscar a generalização das conclusões obtidas nesta pesquisa
para as organizações públicas funcionais como um todo, identifica-se que se deve explorar o locus de
aplicação e a população selecionada, aumentando o quantitativo do público alvo pesquisado,
contemplando as diversas regiões do país, especialmente porque as diversas instituições da administração
pública brasileira apresentam estratos culturais e sociais diversos entre si.
REFERÊNCIAS
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Adoção do Método Ágil SCRUM por Equipes de Desenvolvimento de Software. Dissertação de Mestrado. Porto Alegre,
RS: Programa de Pós-graduação em Administração da Faculdade de Administração, Contabilidade e Economia da
Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul, 2015.
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[3] Barros, B. Curiosidade: Você conhece a origem do nome Scrum? Disponível em
<http://blogdobrenobarros.blogspot.com.br/2008/11/curiosidade-voc-conhece-origem-do-nome.html.> Acesso em 6
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Gestão de Pessoas . Reuna, v. 20, n. 3, p. 65-82, 2015.
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em uma Pequena Empresa de Base Tecnológica. Gestão & Produção, v. 19, n. 3, p. 557-573, 2012.
[6] Cruz, F. Scrum e PMBOK - unidos no gerenciamento de projetos. Rio de janeiro: Brasport, 2013.
[7] Franco, J. H. S.; SANTOS, J. N. Um estudo da relação entre o trabalho em equipe e a aprendizagem
organizacional. Gestão e Sociedade, v. 4, n. 9, p. 736-755, 2010.
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[9] Gil, A. C. Como elaborar projeto de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
[10] Hawerroth Filho, Q. Metodologia ágil para a criação e compartilhamento do conhecimento em uma central de
emergência de polícia militar. Dissertação de Mestrado. Florianópolis/SC: Universidade Federal de Santa Catarina,
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Maryland, 2015. Disponível em: <http://www.cs.umd.edu/ ~mwh/papers/score.pdf > Acesso em 08 maio 2018.
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[13] Piancastelli, C. H.; Faria, H. P.; Silveira M. R. O trabalho em equipe. In: Santana JP, organizador. Organização
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Brasília: OPAS/ Representação do Brasil; p. 45-50, 2000. 67
[14] Reis, A. M. V,; Tonet, H.; Becker Junior, L. C. Desenvolvimento de Equipes. Rio de Janeiro: FGV, 2009
[15] Rosa, G. D. A.; Massukado, L. M.; Stympf, E. R. Análise de um time de trabalho à luz do framework Scrum: o
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GeP, v. 7, n. 2, 2016. DOI: 10.5585/gep.v7i2.330
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Trabalho de Conclusão de Curso. Porto Alegre: Escola de Administração, Universidade Federal do Rio Grande do Sul,
2014
[20] Silva, L. C. Gestão e Melhoria de Processos: Conceitos, Técnicas e Ferramentas. Rio de Janeiro: Brasport, 2015.
[21] Sutherland, J. Scrum: a arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo. São Paulo: LeYa, 2014.
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[24] Version one. Nona pesquisa anual sobre desenvolvimento ágil de software, 2015. Disponível em:
<http://info.versionone.com/state-of-agile-development-survey-ninth>. Acesso em 12 maio 2017.
[25] Vlietland, J.; VLIET, H. V. Towards a governance framework for chains of Scrum, Information and Software
Technology, v. 57, p. 52–65, 2015.
68
Capítulo 7
Uma análise acerca da formação acadêmica em
secretariado executivo nas instituições de Ensino
Superior do Estado do Paraná
Rodrigo Müller
Thereza Cristina de Souza Lima
Adriana Czajkowski
Edilaine Cegan
Vanderleia Stece de Oliveira
Susi de Fátima Carvalho da Silva
Resumo: Este trabalho tem como objetivo geral analisar o perfil dos cursos de Bacharelado em
Secretariado Executivo nas Instituições de Ensino Superior (IES) do estado do Paraná de acordo com as
matrizes curriculares e o enfoque da formação aplicada em cada curso. Para tanto, os procedimentos
metodológicos adotados nesta pesquisa partem da delimitação da natureza do estudo, classificado como
uma pesquisa aplicada, de abordagem fundamentalmente qualitativa (PRODANOVI; FREITAS, 2013). Com
relação aos objetivos-macro, a pesquisa pode ser classificada como exploratória e descritiva. A coleta de
dados ocorreu por meio da investigação e análise de dados secundários referentes às matrizes
curriculares dos cursos de Bacharelado em Secretariado Executivo de 8 Instituições de Ensino Superior -
IES - do Paraná. Os métodos de análise dos dados utilizam-se de estatística descritiva e análise de
conteúdo. Ao todo foram encontradas 11 IES que ofertam o curso de Bacharelado em Secretariado
Executivo. No entanto, apenas 8 disponibilizam as matrizes curriculares nos respectivos sites. Assim, para
esta pesquisa, foram consideradas 8 IES no estado do Paraná que ofertam o curso de Bacharelado em
Secretariado Executivo. Dos 8 cursos analisados, constatou-se que um (IES A) apresenta a maioria das
suas disciplinas voltadas para a área Secretarial (53%, de um total de 34 disciplinas). Um dos cursos (IES
D) tem enfoque maior em Comunicação (45% de um total de 31 disciplinas). Já os seis demais têm ênfase
na área de Gestão de Empresas, conforme segue: IES F possui 53% das 72 disciplinas do curso; IES B
possui 45% de 29 disciplinas do curso; IES e possui 41% das 46 disciplinas do curso; IES G possui 36% das
42 disciplinas do curso; IES H possui 36% das 33 disciplinas do curso; e IES C possui 33% das 51
disciplinas do curso na área de Gestão de Empresas. Com base nestes dados, verifica-se que a formação em
Secretariado Executivo no estado do Paraná apresenta disciplinas e conteúdos advindos de várias áreas do
saber, o que corrobora a ideia de a área secretarial ser multi e interdisciplinar, conforme já discutido por
Sabino e Marchelli (2009), ao mesmo tempo em que permite identificar uma forte presença de disciplinas
relacionadas com a gestão de empresas e com as áreas de comunicação, seja por meio de disciplinas de
língua portuguesa ou de idiomas estrangeiros. Ainda, as disciplinas voltadas para a prática secretarial
complementam a formação e dão o tom dos cursos em cada uma das IES, as quais buscam o atendimento
às demandas locais de cada região, respeitando a legislação e as normativas vigentes e contribuindo para a
formação de profissionais com amplo domínio das técnicas secretariais, das metodologias de gestão e das
ferramentas de comunicação necessárias ao exercício da profissão.
Palavras-chave: Bacharelado em Secretariado Executivo, Formação em Secretariado, Perfil dos Cursos de 69

Secretariado Executivo, Ensino de Gestão.
1. INTRODUÇÃO
É notória a existência de distintas possibilidades de inserção do profissional de Secretariado Executivo no
mercado de trabalho. Neste sentido, este pode vir a assumir responsabilidades e exercer funções
relacionadas à gestão, consultoria e assessoria em diferentes tipos de organizações. Tem-se também a
possibilidade de seguir o caminho empreendedor, representado pela abertura do próprio negócio (MAIA;
OLIVEIRA, 2015; MOREIRA, SANTOS; MORETTO NETO, 2015; SOUZA et al, 2017).
Castelo Branco e Schneider (2012, p.6) asseveram que “a educação formal tem sido exigida como requisito
mínimo no mercado de trabalho”. Dessa forma, é importante trazer à tona os estudos que permitam
compreender a existência de um alinhamento entre o que é ensinado nos cursos de Bacharelado em
Secretariado Executivo das Instituições de Ensino Superior (características formativas) e as exigências
para este profissional, apresentadas pelo mercado de trabalho.
Diante destas reflexões e verificando o estado do Paraná como um importante cenário para a consolidação
da área secretarial, representado pelas propostas de formações acadêmicas trabalhadas pelas Instituições
de Ensino Superior, busca-se responder o seguinte problema: Quais as características básicas da
organização curricular adotada pelos cursos de Bacharelado em Secretariado Executivo nas Instituições de
Ensino Superior (IES) do estado do Paraná? Para tanto, esta pesquisa tem o objetivo principal de analisar o
perfil dos cursos de Bacharelado em Secretariado Executivo nas Instituições de Ensino Superior (IES) do
estado do Paraná de acordo com as matrizes curriculares e o enfoque da formação aplicada em cada curso.
Trata-se de uma pesquisa aplicada, de abordagem fundamentalmente qualitativa e de caráter
exploratório-descritivo. Para analisar o perfil, as matrizes curriculares dos cursos de Bacharelado em
Secretariado Executivo foram coletadas nos sites oficiais das Instituições de Ensino Superior do Paraná.
Das 11 IES que ofertam o curso, apenas 08 disponibilizam eletronicamente as suas matrizes curriculares,
permitindo extrair os aspectos gerais dos cursos e seus respectivos currículos.
Assim, este trabalho está organizado da seguinte forma: esta introdução apresentando as delimitações
gerais do estudo; uma seção de referencial teórico, abordando a formação superior em Secretariado
Executivo; em seguida é abordada a metodologia utilizada no trabalho, seguida das análises dos dados
coletados e das considerações finais.
2. FORMAÇÃO SUPERIOR EM SECRETARIADO EXECUTIVO

A educação superior em Secretariado Executivo teve início no Brasil na década de 1960, mais
precisamente em 1969, quando a Universidade Federal da Bahia passou a ofertar o primeiro curso de
Secretariado Executivo no país. Entretanto, Locks et al (2017) salientam que este curso foi reconhecido
apenas em 1998. A Federação Nacional das Secretárias e Secretários (Fenassec) aceita que o primeiro
curso superior reconhecido na área foi o da Universidade Federal de Pernambuco, cuja proposta de
formação superior iniciou em 1970, contudo o reconhecimento ocorreu em 1978 (LOCKS et al, 2017).
Acredita-se que o surgimento dos primeiros cursos seja parte de significativas mudanças ocorridas na
profissão e iniciadas na década de 1970, incluindo: a organização da categoria profissional e criação da
Associação Brasileira de Entidades de Secretárias (Abes) em 1976, a publicação da Lei n. 7.377, de 30 de
setembro de 1985 e atualizada em 1996, regulamentando a profissão e assegurando a formação para o
profissional de secretariado em dois níveis: técnico e superior, a criação do Código de Ética do Profissional
de Secretariado (publicado no diário oficial em 1989), o reconhecimento legal da Federação Nacional das
Secretárias e Secretários (Fenassec), em 1990, o fortalecimentos dos cursos superiores e qualificação dos
docentes, bem como a realização de eventos e pesquisas científicos (LOCKS et al, 2017; STECE et al, 2014;
MAIA; OLIVEIRA, 2015).
Na atual conjuntura, a ascensão do profissional de Secretariado Executivo nas organizações atrela-se à sua
postura ativa e à adoção de novos padrões de competências técnicas e comportamentais, aprimoramento
da visão holística e priorização da formação acadêmica multidisciplinar, características essenciais para o
entendimento da área e atendimento às demandas do mercado (SILVA et al, 2017; SOUZA et al, 2017).
70
Stece et al (2014) explicam que, no Brasil, existem as ferramentas normativas, chamadas de Diretrizes
Curriculares Nacionais para os cursos de graduação, as quais são previstas na lei geral da educação
brasileira (Lei de Diretrizes e Base da Educação Nacional) e instituídas pelo Ministério da Educação (MEC),
representado pelo Conselho Nacional de Educação (CNE).
Tais diretrizes têm o objetivo de estabelecer os princípios nas Instituições de Ensino Superior que ofertam
o curso e adotam procedimentos que garantem à organização, articulação e avaliação das abordagens
pedagógicas, uniformizam o currículo e delimitam a carga horária para realização do curso superior. Dessa
forma, assegura-se ao estudante o reconhecimento do seu diploma e mais oportunidades no mercado de
trabalho (REJOWSKI; FERRO, 2016). As Diretrizes Curriculares Nacionais do curso de graduação em
Secretariado Executivo foram instituídas em 2005 (BRASIL, 2005).
No que tange à formação superior do profissional de Secretariado Executivo, esta engloba os cursos
superiores de tecnologia e bacharelado. Vale ressaltar que, para o presente estudo, o foco se concentrará
nos cursos de Bacharelado em Secretariado Executivo no estado do Paraná.
As Diretrizes Curriculares Nacionais permitem que as Instituições de Ensino Superior adotem linhas de
formação específicas nos cursos de Secretariado Executivo, visando atender às necessidades do perfil
profissiográfico (características desejáveis do profissional) exigido pelo mercado ou região (LOCKS et al,
2017). Nesta perspectiva, as linhas de formação dos egressos respondem às especificidades da região, às
diretrizes curriculares nacionais e aos objetivos das instituições que ofertam os cursos de Secretariado
Executivo.
Face ao exposto, Stece et al (2014, p.68) esclarecem que “embora tendo uma Diretriz única, os cursos de
Secretariado e Secretariado Executivo que estão no mercado apresentam diferenças entre si” percebidas
nos “nomes das disciplinas, carga horária final do curso, organização por módulos, currículo anual ou
semestral, oferta de idiomas, trabalhos de conclusão de curso”, entre outros.
Portanto, a formação profissional do Secretário Executivo depende da organização curricular determinada
pela Instituição de Ensino Superior, a qual define a sua identidade formativa, matriz curricular e estrutura
acadêmica de funcionamento a partir da articulação entre as Diretrizes Curriculares Nacionais, o Projeto
Pedagógico do Curso (PPC), Projeto Político Pedagógico (PPP) e o Projeto Pedagógico Institucional (PPI)
(REJOWSKI; FERRO, 2016).
É salutar mencionar que, a partir do planejamento curricular estabelecido pela Instituição de Ensino,
percebem-se as diferenças na formação dos Secretários Executivos e compreende-se também se esse perfil
atende às necessidades profissionais exigidas pelas organizações no mercado de trabalho.
3. METODOLOGIA
Do ponto de vista dos procedimentos metodológicos adotados nesta pesquisa, o estudo pode ser
considerado como de natureza aplicada, visando atender a uma situação específica. Com relação à
abordagem de análises, o trabalho é fundamentalmente qualitativo, apoiando-se em dados de estatística
básica e descritiva para a construção das análises, mas enfocando na análise qualitativa para as discussões
(PRODANOVI; FREITAS, 2013). Com relação aos objetivos-macro, a pesquisa pode ser classificada como
exploratória e descritiva (PRODANOVI; FREITAS, 2013).
A coleta de dados ocorreu por meio da investigação e análise de dados secundários referentes às matrizes
curriculares dos cursos de Bacharelado em Secretariado Executivo de 8 Instituições de Ensino Superior -
IES - do Paraná. A identificação dos cursos de Bacharelado em Secretariado Executivo no estado do
Paraná, bem como a tabulação dos dados coletados, ocorreu entre os meses de agosto e setembro de 2018.
Ao todo foram encontradas 11 IES que ofertam o curso de Bacharelado em Secretariado Executivo. No
entanto, apenas 8 disponibilizam as matrizes curriculares nos respectivos sites. Assim, para esta pesquisa,
foram consideradas 8 IES no estado do Paraná que ofertam o curso de Bacharelado em Secretariado
Executivo, cujas matrizes curriculares disponibilizadas foram analisadas e categorizadas de acordo com as
delimitações apresentadas na próxima seção. Por fim, os dados analisados foram discutidos à luz da
71
literatura consultada, conforme segue.
4. ANÁLISE DOS DADOS

A partir dos elementos delimitados na introdução e na seção de metodologia, os dados foram coletados em
8 sites de cursos de graduação em Bacharelado em Secretariado Executivo em IES no estado do Paraná.
Destas, 5 são Públicas e 3 são Privadas. Para a análise dos dados, foram divididas 3 categorias de
disciplinas basilares do curso e da profissão de Secretariado, mais uma categoria de disciplinas com
conteúdos considerados, neste estudo, como complementares. Para cada categoria foi atribuído um código
e esse código direcionou a classificação das disciplinas de cada um dos cursos de acordo com as matrizes
curriculares analisadas. A classificação foi estabelecida da seguinte forma:
0 – Conteúdos complementares (foram aqui englobadas disciplinas de Trabalho de Conclusão de
Curso, Informática, Filosofia, Cultura Brasileira e Internacional, Libras e outras disciplinas de formação
inicial);
1 – Secretarial (incluindo as disciplinas relacionadas às técnicas secretariais, cerimonial e
protocolo, organização e planejamento de eventos, assessorias [com exceção de assessorias específicas
como gestão pública, administração financeira e marketing];
2 – Gestão (aqui abrangendo as disciplinas relacionadas com técnicas e processos administrativos
em geral);
3 – Comunicação (disciplinas de língua portuguesa, idiomas estrangeiros e comunicação
organizacional).
Após identificadas todas as disciplinas que compõem as matrizes curriculares de cada um dos 8 cursos
analisados, foi possível identificar algumas questões gerais, como o tempo de formação, que é de 4 anos
para seis dos cursos analisados e de 3 anos para os outros dois.
Outro item identificado diz respeito à carga horária total de cada curso indicada no e-mec (sistema
eletrônico do Ministério da Educação). A carga horária total média dos 8 cursos é de 2.948 horas. As
Diretrizes Curriculares Nacionais dos cursos de Secretariado Executivo e a Resolução n° 2 de 18 de Junho
de 2007 delimitam uma carga horária mínima de 2.400 horas para cursos com duração de 3 ou 4 anos.
Desta forma, todos os cursos analisados atendem às prerrogativas legais.
Verificou-se ainda que cada um dos cursos possui um enfoque em suas linhas de formação, o que é
assegurado nas DCNs (BRASIL, 2005). Isso foi possível a partir da identificação do número de disciplinas
em cada curso e da categoria em que essas disciplinas se encaixavam. Como pode ser observado no Gráfico
1, uma das IES oferta um curso com enfoque maior nas disciplinas da área Secretarial (IES ‘A’), que possui
53% de disciplinas, ou seja, 18 de um total de 34 disciplinas são voltadas para a área secretarial.
Outra instituição (IES ‘D’) possui 45% (14) de um total de 31 disciplinas voltadas para a área de
Comunicação (divididas entre idiomas estrangeiros, língua portuguesa e outras disciplinas de
comunicação).
As seis demais IES oferecem cursos com enfoques nas áreas de Gestão, sendo distribuídas da seguinte
forma: IES ‘F’ possui 53% (38) das 72 disciplinas do curso; IES ‘B’ possui 45% de 29 disciplinas do curso;
IES ‘E’ possui 41% (19) das 46 disciplinas do curso; IES ‘G’ possui 36% (15) das 42 disciplinas do curso;
IES ‘H’ possui 36% (12) das 33 disciplinas do curso; e IES ‘C’ possui 33% das 51 disciplinas do curso na
área de Gestão de Empresas.
72
Gráfico 1 – Enfoque na formação acadêmica em Secretariado Executivo por IES no estado do Paraná
Fonte: Dados da pesquisa (2018).
A partir do exposto, verifica-se que cada um dos cursos analisados possui um perfil específico. Enquanto
alguns se caracterizam mais pelas disciplinas de gestão, outros se classificam por disciplinas das áreas de
Comunicação e Secretariais. Os cursos, em sua grande maioria, têm enfoque em Gestão, seguidos por
enfoque nas disciplinas de Comunicação (englobando os idiomas estrangeiros e as disciplinas específicas
de comunicação). Apenas um dos cursos analisados possui a maioria das disciplinas na área Secretarial.
Isso pode mostrar um perfil interdisciplinar dos cursos de Secretariado Executivo, que se utilizam de
conteúdos de várias áreas do saber para o desenvolvimento de suas atividades. Ainda, conforme Sabino e
Marchelli (2009), essa situação pode indicar que o secretariado ainda não se consolida como uma área do
conhecimento, mostrando uma lacuna de estudos e pesquisas na área para que se possa requerer o título
de área do conhecimento.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A partir dos dados coletados e analisados e em resposta à questão de pesquisa delimitada inicialmente,
este trabalho identificou como características da formação em Secretariado Executivo no estado do Paraná
uma predominância das disciplinas das áreas de Gestão, seguidas das disciplinas da área de Comunicação
e Secretariais.
Esse motivo pode ser explicado em função da área secretarial ser considerada como uma área
interdisciplinar, que se apoia em estudos de outras áreas do conhecimento para estruturar seus processos
e realizar suas tarefas ou ainda uma lacuna de conhecimentos e estudos que caracterizem o secretariado
como uma área do conhecimento (SABINO; MARCHELLI, 2009).
Neste sentido, por se tratar de uma área interdisciplinar e que no dia a dia profissional lida com inúmeras
questões administrativas, o ensino de disciplinas de Gestão aponta para um perfil profissional com
habilidades comunicacionais, secretariais e de gestão de empresas, com capacidade para atuar como
cogestor em seu local de trabalho e assumir liderança de equipes ou mesmo atuar como profissional
empreendedor em seu próprio negócio.
Outro ponto referente à formação acadêmica em secretariado mostra que cada curso busca atender às
demandas de sua região, com enfoque em disciplinas e conteúdos condizentes com as realidades locais.
73
Isso permite uma distinção entre os perfis dos cursos de Secretariado Executivo no estado do Paraná.
De outra parte, estudos voltados para essas características no cenário nacional podem auxiliar na
compreensão do perfil acadêmicos dos cursos de Secretariado Executivo no Brasil, mostrando limites e
possibilidades de atuação profissional em cada região.
REFERÊNCIAS
[1] Brasil. Resolução nº 3, de 23 de Junho de 2005. Institui as Diretrizes Curriculares Nacionais para o curso de
graduação em Secretariado Executivo e dá outras providências. 2005. Disponível em: <
http://portal.mec.gov.br/cne/arquivos/pdf/rces003_05.pdf>. Acesso em: Fevereiro, 2018.
[2] Castelo Branco, H. J.; Schneider, E. I. A caminhada empreendedora: a jornada de transformação de sonhos em
realidade. Curitiba: InterSaberes, 2012.
[3] Durante, D. G.; Vaz, C. F. M.; Bertoletti, R.; Santos, M. M.; Chais, C. Atuação e ascensão profissional a partir da
formação em Secretariado Executivo: levantamento com egressos da UPF/RS. Revista de Gestão e Secretariado. São
Paulo, v. 2, n. 2, p. 170-193. 2011.
[4] Locks, B. B. et al. Cenário dos cursos a distância de secretariado no Brasil. Revista de Gestão e Secretariado.
São Paulo. v. 8, n. 2, p 59-75, Mai./Ago. 2017.
[5] Maia, F. L.; Oliveira, V. S. Secretariado em pauta: técnicas de assessoria e métodos de organização. Curitiba:
InterSaberes, 2015.
[6] Moreira, K. D.; Santos, A. K.; Moretto Neto, L. Profissional de Secretariado Empreendedor: um agente de
mudança. Revista de Gestão e Secretariado. São Paulo. v. 6, n. 1, p 168-186, 2015.
[7] Müller, R.; Oliveira, V. S.; Cegan, E. Perfil do (A) Profissional de Secretariado Executivo na Gestão
Contemporânea: Evidências a Partir dos Ingressantes no Mercado de Trabalho na Cidade de Curitiba e, das Demandas
Empresariais. Revista GESEC. São Paulo, v. 6, n. 3, p. 129-151, 2015.
[8] Müller, R.; Sanches, F. C. Pesquisa acadêmica em secretariado executivo: um estudo de caso na Revista
Expectativa. Revista Expectativa. Toledo, v. 13, n. 13, 2014.
[9] Prodanov, C. C.; Freitas, E. C. Metodologia do trabalho científico: métodos e técnicas da pesquisa e do trabalho
acadêmico. 2 ed. Novo Hamburgo: Feevale, 2013.
[10] Rejowski, M; Ferro, R. Gastronomia na formação superior em Turismo no Brasil: pré-análise de currículos de
curso de graduação. In: XIII Seminário da Associação Nacional de Pesquisa e Pós-graduação em Turismo, 12, 2016.
15p. Anais... Disponível em: https://www.anptur.org.br/anais/anais/files/13/464.pdf. Acesso em: 05out2018.
[11] Sabino, R. F.; Marchelli, P. S. O debate teórico-metodológico no campo do secretariado: pluralismos e
singularidades. Cadernos Ebape. Rio de Janeiro, v. 7, n. 4, p. 607-621, 2009.
[12] Silva, Riquel Pereira da et al. Cenário dos cursos de graduação em Secretariado Executivo, nível bacharelado,
da região sul do Brasil: estamos desaparecendo? In: Encontro Nacional Acadêmico de Secretariado Executivo, 5, 2017.
Universidade São Judas Tadeu – SP. Anais... Disponível em: <http://abpsec.com.br/abpsec/enasec/anais-v-
enasec.pdf>. Acesso em: 05out18.
[13] Souza, S. et al. Concepções Teóricas sobre a atuação secretarial, associada à gestão do conhecimento. Revista
Expectativa. v.16, n.16, p.146-168, jan/jun 2017.
[14] Stece, V.; Cegan, E.; Lima, T. C. S.; Boguslawski, A. Características dos cursos superiores de tecnologia e
bacharelado em secretariado: um estudo com base na interpretação das diretrizes curriculares. Revista de Gestão e
Secretariado. São Paulo, v. 5, n. 1, Jan/Abr, p. 62-81. 2014.
74
Capítulo 8
Efeitos das associações de valores de consumo e
tipologia de produtos no processo de escolha do
consumidor
Patrícia de Andrade Paines
Luciano Vignochi
Matheus Humberto Ceballos
Resumo: O objetivo deste trabalho foi investigar os efeitos de associações de valores de

consumo e tipologia de produtos no processo de escolha do consumidor. O estudo
baseou-se na Teoria de Valores de Consumo que busca compreender as percepções do
consumidor em função de situações emocionais, funcionais, condicionais, sociais e
epistêmicas. Para a investigação, utilizou-se uma base de dados secundários de uma
pesquisa online com 1000 consumidores. Foram averiguadas sete associações de valores
para o processo de escolha de produtos existentes e novos produtos. A análise do banco
de dados foi realizada por meio de comparação dos escores e do tamanho de efeito das
associações de valores utilizando o Teste t de Student. Os resultados mostram que a
maior média foi identificada no grupo experimental de consumidores por aplicativos
segundo associações entre valores emocionais e condicionais, apresentando o maior
índice de envolvimento com produtos existentes. O grupo experimental de
consumidores por loja física apresentou a menor média segundo a associação entre
valores emocionais e sociais, bem como, menor índice de envolvimento de compra em
relação à novos produtos no mercado.
Palavras-Chave: Valores de Consumo; Tipologia de Produtos; Comportamento do

Consumidor.
75
1.INTRODUÇÃO
Em contextos de baixo e alto envolvimento, um dos fatores que influenciam o potencial de inserção de
produtos no mercado é o comportamento de escolha do consumidor (SHETH; NEWMAN; GROSS, 1991).
Múltiplos valores determinam o comportamento de consumo em relação aos diferentes tipos de produtos.
No entanto, essas influências transcendem o comportamento decisório, tendo em vista que, as escolhas
dos consumidores são determinadas por múltiplas percepções, preferências, hábitos e atributos de
produto (FINCH, 2006; GONÇALVES; LOURENÇO; SILVA, 2016).
Danish, et al. (2018) relatam que um dos fatores capazes de influenciar a escolha do consumidor quanto
ao tipo de produto, é a percepção de consumo, ou seja, associações de valores, principalmente na situação
de alto envolvimento que o consumidor com o produto conhecido no mercado, devido à avaliação de
informações obtidas no processo de decisão da compra.
Esta interação dinâmica entre aspectos cognitivos e afetivos do consumidor na decisão de compra está
centrada no julgamento das informações sobre o produto. Dessa forma, é relevante compreender os
efeitos das associações de valores de consumo que determinam o comportamento de escolha do
consumidor durante o processo de tomada de decisão (TANGSUPWATTANA; LIU, 2018; WANG et al.,
2018).
A partir das estimativas dos escores e tamanho dos efeitos das sete associações, o presente estudo busca
identificar quais as associações de valores de consumo predominantes e qual o grau de envolvimento do
consumidor quanto à tipologia de produtos (produto existente e novo produto) e tipos de canais de
distribuição (loja física, site, aplicativo e nenhuma preferência).
A sistematização proposta de análise das associações permite contribuir na gestão da produção, sendo
possível desenvolver soluções de alinhamento da estratégia de produção de produtos existentes com o
processo de desenvolvimento de novos produtos para atender à constante evolução do mercado.
Para isso, o estudo tem por objetivo investigar os efeitos de associações de valores de consumo e tipologia
de produtos no processo de escolha do consumidor quanto aos canais de distribuição. Apresentamos uma
breve explicação sobre os escores e tamanhos de efeitos das associações de valores, assim como as
relações quanto aos canais de distribuição.
O artigo está organizado em quatro seções após esta introdução. A seção 2, constitui-se da fundamentação
teórica que se restingue ao comportamento de compra do consumidor com base na Teoria dos Valores de
Consumo. A seção 3 é apresenta os procedimentos metodológicos que compreendem a proposição da
pesquisa e considerações metodológicas utilizado para a execução deste artigo. A seção 4 apresenta as
análises dos dados e interpretação dos resultados. Por fim, a seção 5, relata as considerações finais sobre
os resultados obtidos e limitações da pesquisa.
2.FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
A fundamentação teórica desta pesquisa se restringe ao comportamento de compra com base na Teoria
dos Valores de Consumo. A compreensão do comportamento de compra do consumidor neste estudo, está
em consonância com Sheth, Newman e Gross (1991), Gallarza e Saura (2006) e Gonçalves, Lourenço e
Silva (2016) que consideram a Teoria dos Valores de Consumo baseada tanto na psicologia cognitiva,
quanto na teoria econômica. Para estes autores, como uma interação dinâmica entre aspectos cognitivos e
afetivos do consumidor na decisão de compra, a complexidade das dimensões de um produto está
centrada no processamento de novas informações, na percepção de julgamento existente e na mensuração
do valor percebido.
Nas dimensões de valor consideram-se os aspectos extrínsecos do produto e o nível de envolvimento do
consumidor no processo decisório e de realização da compra. Estas dimensões de valor são representadas
por atributos e componentes do produto, onde quanto mais dimensões associadas do produto, maior a
contribuição incremental na escolha e número de atributos (TANGSUPWATTANA; LIU, 2018). Neste
momento, a percepção de julgamento do consumidor é caracteriza por valores e prioridades de acordo 76
com dimensões de atributos extrínsecos de produtos (WINER, 2004).
Wang et al. (2018) confirmam que do ponto de vista da medição do valor percebido, são consideradas
cinco dimensões. A primeira refere-se às percepções emocionais derivadas dos sentimentos e/ou estados
afetivos que o produto gera, enquanto a segunda dimensão de valor contempla as percepções sociais em
grande parte derivadas da capacidade de melhorar o autoconceito social, incorporando aspectos

situacionais ou temporários e suas consequências perante ao grupo social (SWEENEY; SOUTAR, 2001).
Percepções funcionais focam, especialmente, em utilidades percebidas derivadas do produto, que fazem
parte da terceira dimensão de valor, ao passo que existe uma quarta dimensão relacionada com as
percepções de valor epistêmico, caracterizadas pela capacidade do produto de despertar o conhecimento,
aspectos de novidade e novas experiências (SWEENEY; SOUTAR, 2001; WANG et al., 2018). A abordagem
da quinta dimensão de valor foca em percepções condicionais, valor derivado do efeito moderador de uma
situação específica.
O valor percebido na tomada de decisão do consumidor faz parte de um processo contínuo que pode ser
afetado por experiências anteriores que influenciam as percepções futuras de compra do produto (SHETH;
NEWMAN; GROSS, 1991, SWEENEY; SOUTAR, 2001; GALLARZA; SAURA, 2006; GONÇALVES; LOURENÇO;
SILVA, 2016). A Figura 1 mostra os valores de consumo da teoria do comportamento de escolha do
consumidor.
Figura 1 - Valores de consumo da teoria do comportamento de escolha do consumidor.
Fonte: Sheth, Newman e Gross (1991), Sweeney e Soutar (2001), Gallarza e Saura (2006) e
Gonçalves, Lourenço e Silva (2016).
As dimensões de valores de consumo apresentadas na Figura 1 estão associadas com três proposições
fundamentais axiomáticas da Teoria dos Valores de Consumo proposta por Sheth, Newman e Gross
(1991), sendo tais: i) a escolha é uma função de múltiplos valores de consumo; ii) existência de uma rede
de contribuições diferenciais em qualquer situação de escolha dada; e iii) sempre considerar os valores
como dependentes.
A primeira proposição refere-se aos valores do produto (funcionais, epistêmicos, emocionais, sociais e
condicionais), enquanto a segunda está associada à influência da valoração de atributos do produto. Por
fim, a dependência entre valores de consumo está relacionada adicionalmente e de forma incremental
para maximizar a escolha, enquanto as influências de escolha podem ser/estar relacionadas por um ou
outro e assim como todos os cinco valores de escolha, simultaneamente (SHETH; NEWMAN; GROSS, 1991,
SWEENEY; SOUTAR, 2001; GALLARZA; SAURA, 2006; GONÇALVES; LOURENÇO; SILVA, 2016).
Deste modo, a partir das informações contidas nos múltiplos valores de consumo, torna-se possível
identificar as combinações de dimensões de valor percebido. Cabe ressaltar que os valores de consumo
descrevem diferentes contribuições em qualquer situação de escolha, isto é, em compra de produtos
praticamente similares, diferentes valores podem estar envolvidos na tomada de decisão do consumidor,
ao mesmo tempo em que distintos consumidores percebem valores diferentes dentro de um mesmo
produto (SHETH et al., 1991; LIN, HUANG, 2012; EGGERT, ULAGA, 2002).
77
3.PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
A metodologia de pesquisa proposta neste estudo é de caráter qualitativo em formato teórico-empírico e
de abordagem quali/quantitativa no modo de análise e interpretação dos dados. Quanto ao caráter
qualitativo se evidência pela revisão da literatura, que mostra as dimensões de valor relevantes na
determinação do comportamento de escolha do consumidor. Além disso, esse caráter é necessário para a
interpretação dos efeitos das associações de valores de consumo e do nível de envolvimento do

consumidor quanto ao tipo de produto.
A abordagem qualitativa e quantitativa permite que se identifique as dimensões de valor durante o
processo decisório de escolha do produto. A aplicação do questionário estruturado serve como
instrumento de coleta de dados e informações qualitativas. De acordo com estudos de Likert (1932), o
questionário associado a uma escala de cinco pontos do tipo Likert visa uma abordagem capaz de extrair
insights qualitativos de uma pergunta estruturada de forma quantitativa, que possibilita uma melhor
compreensão do perfil de escolha dos respondentes quanto aos canais de distribuição (ver Anexo).
O experimento foi realizado com consumidores de loja física (G1), site (G2), aplicativos (G3) e nenhuma
preferência (G4) no ato da escolha. Participaram 1000 consumidores, no entanto, por meio da aplicação de
um filtro, foram excluídas 8 participações de respondentes que não concluíram o preenchimento completo
do questionário. Sendo assim, a amostra final do estudo foi composta por 496 mulheres e 496 homens,
totalizando 992 respondentes.
O levantamento de dados foi realizado por meio de uma plataforma on-line sendo o convite enviado via e-
mail aos consumidores, no qual foi solicitado a colaboração dos mesmos, mediante resposta individual, no
prazo de 48 horas.
Para descrever o comportamento decisório dos respondentes segundo suas preferências, valores, crenças,
hábitos e necessidades em relação ao envolvimento e tipologia de produtos foi realizada uma verificação
de cada associação de valores nos 4 grupos experimentais (G1, G2, G3 e G4) a partir da análise estatística
de comparação dos escores de amostras independentes utilizando o Teste t Student.
O Teste t de Student permite comparar as médias e desvios-padrão de cada uma das associações entre
amostras independentes (HAIR JR et al., 2010). Com o auxílio do software estatístico SPSS 21.0, os dados
foram organizados, tratados e processados para realização das análises à interpretação dos resultados.
4.RESULTADOS E DISCUSSÃO
A análise e interpretação dos resultados foram realizadas por meio de comparação dos escores de cada
associação de valores nos grupos experimentais, utilizando o teste t de Student pareado. O teste t permite
mensurar e avaliar as médias e desvios-padrão entre os 4 grupos experimentais que compõem a amostra
global e averiguar se existe diferença estatística entre elas.
Com os dados da pesquisa coletados, inicialmente utilizou-se a técnica de análise fatorial exploratória para
formar as dimensões de valor do construto comportamento de escolha do consumidor. Dessa forma,
verifica-se as variáveis que estão fortemente associadas, representando uma única dimensão de valor, e
sucessivamente, um único construto (ANEXO 1). Ressalta-se que, o método de extração utilizado foi o de
“Componentes Principais” e o procedimento de rotação ortogonal pelo método “Varimax”. A Tabela 1 expõe
as comunalidades, cargas fatoriais e a variância extraída de cada dimensão de valores do construto
“Comportamento de escolha do Consumidor”.
78
Tabela 1 - Análise de dimensionalidade do construto comportamento de escolha do consumidor.

Construt Item/ Comuna- Cargas Fatoriais Ordem de Média Desvio Testes
o Variável lidades VEp VF VC VE VS Exclusão Global Padrão Estatísticos
[Q1] - 2º 3,37 1,24
0,87
[Q2] 0,774 4,19 0,84
6
0,86
[Q3] 0,755 2,92 1,23
5
[Q4] - 5º 3,57 1,12
[Q5] - 3º 1,72 1,15
0,82 KMO1
[Q6] 0,730 3,89 0,98
2 0,729
0,80
Comportamento de escolha do consumidor
[Q7] 0,704 3,13 1,11

8
[Q8] - 9º 3,45 1,23
[Q9] - 8º* 4,19 0,87
[Q10] - 6º 3,40 1,13 Esfericidad
0,79 e de
[Q11] 0,637 2,97 1,24
8 Bartlett2
0,74 2471,528
[Q12] 0,574 3,55 1,20
7
0,81
[Q13] 0,675 2,95 1,27
1
[Q14] - 7º 3,20 1,16
[Q15] - 1º 1,71 0,98
0,76
[Q16] 0,607 3,29 1,17
5
0,82 Variância
[Q17] 0,675 2,96 1,15 Acumulada3
0
69,908%
0,74
[Q18] 0,644 2,83 1,28
9
0,97
[Q19] 0,970 2,24 1,22
1
0,80
[Q20] 0,646 3,17 1,16
1
[Q21] - 4º 3,05 1,23
[Q22] - 10º* 2,60 1,31
Alfa de Cronbach por dimensão de 0,79 0,70 0,64 0,61 0,00 Alfa de Cronbach do
Valores 9 1 9 6 0 Construto: α > 0,714
Variância explicada pelo Valores Epistêmicos (VEp) 20,904
Variância explicada pelo Valores Funcionais (VF) 36,790
Variância explicada pelo Valores Condicionais (VC) 49,241
Variância explicada pelo Valores Emocionais (VE) 61,406
Variância explicada pelo Valores Sociais (VS) 69,908
Fonte: Elaborado pela 1ª autora (2019).
¹ Kaiser-Meyer-Olkin: medida de adequação da amostra (KMO>0,70).
² Teste de esfericidade de Bartlett (significância <0,05)
³ Variância explicada > 60%
* Cargas cruzadas
Analisando o resultado apresentado na Tabela 1 acerca do construto comportamento de escolha do

consumidor, observa-se a adequação da análise (KMO>0,729, p<0,001), assim como os índices aceitáveis
de comunalidades maiores que 0,50 e cargas fatoriais maiores que 0,70 para os itens do referido 79
construto, após 10 rodadas. A confiabilidade da escala e ponto de corte foram testados pelo Alfa de
Cronbach superior a 0,60 (IC=95%), ou seja, os coeficientes de confiabilidade α variaram de 0,616 a 0,799,
provando confiabilidade aceitável das dimensões de valores. A coerência interna entre os itens
significativos foi aferida pelo alfa de Cronbach do construto obtendo-se o valor de 0,714, indicando uma
elevada confiabilidade das respostas atribuída às questões, bem como pela variância acumulada explicada
de 69,908%.
Para o procedimento de análise de comparação dos escores de cada associação de valores nos grupos
experimentais, considerou-se as dimensões de valores de consumo após a análise fatorial exploratória. Na
Tabela 2, estão apresentadas as médias, desvios-padrão e significância das diferenças médias das
associações de valores de consumo dos quatro grupos experimentais.
Tabela 2 - Escores das associações de valores de consumo versus os grupos experimentais.

Grupos Experimentais
Tipo de Associações de Média / DP
GE1 GE2 GE3 GE4
Produto Valores Global
Média DP Média DP Média DP Média DP
Emocional *
I 10,17 4,44 9,48 4,22 10,31 4,14 10,78 4,87 10,29 4,65
Funcional
Existente
Funcional *
II 11,98 4,51 11,65 4,55 12,28 4,41 12,06 4,55 11,88 4,60
Condicional
Emocional *
III 11,59 4,21 10,96 4,18 11,26 3,83 12,77 4,43 11,54 4,32
Condicional
Funcional *
IV 9,27 4,17 8,86 4,12 9,42 4,03 9,68 4,42 9,06 4,00
Social
Emocional *
V 8,76 3,55 8,09 3,40 8,47 3,21 9,97 3,87 8,68 3,50
Social
Novo
Epistêmico *
VI 8,47 3,92 8,24 3,97 8,57 3,71 8,73 4,16 8,22 3,80
Social
Emocional *
VII 9,63 4,92 9,18 4,76 9,76 4,85 10,00 5,09 9,67 5,16
Epistêmico
Média Total 9,98 4,25 9,49 4,17 10,01 4,03 10,57 4,48 9,91 4,29
Fonte: Elaborado pela 1ª autora (2019).
DP: Desvio-padrão.
Pode-se observar na Tabela 2, no caso do GE3, que se obteve a maioria das médias elevadas em relação
aos demais grupos experimentais. Também se identifica que a associação dos valores emocional e
condicional apresentou a maior média, superior a 12,77. Uma das razões, é que a decisão de escolha pode
ser baseada em fatores racionais e/ou emocionais ou em uma combinação dos dois ou mais fatores
(GONÇALVES; LOURENÇO; SILVA. 2016). Os fatores emocionais geralmente acabam exercendo um peso
maior do que os fatores racionais na hora da decisão de escolha. De modo geral, esse grupo se destaca
quando comparado às demais associações de valores de consumo nos grupos.
Nesse sentido, se supõe que seja devido à facilidade do uso e comparação de atributos do produto de
outros fornecedores. Já no caso do GE2, na associação dos valores funcional e condicional, a média dos
respondentes foi de 12,28, superior em relação aos demais grupos. Essa média diminui para 11,98 quando
comparada à média da amostra global. Ainda de acordo com os resultados obtidos dos grupos, identificou-
se que os respondentes apresentaram médias de associações de valores diferentes em relação à
preferência de canal de compra, assim como pela compra de um produto específico.
Na Tabela 3, foi exposto o teste das amostras pareadas, com o intuito de verificar se há diferenças
estatisticamente significativas entre os grupos experimentais (GE1, GE2, GE3 e GE4) em relação às
associações de valores de consumo atribuídas como um critério de escolha de um produto específico
(Produto Existente: Tipo 1 e Produto Novo: Tipo 2).
80
Tabela 3 - Teste das amostras pareadas entre os grupos experimentais com relação às associações de
valores de consumo.
Diferença Diferenças emparelhadas
Grupos
entre as Erro Intervalo de Confiança p– Tamanho do

Desvio t gl
associações Média Padrão da Diferença a 95% valor Efeito (r)
Padrão
de valores da Média Inferior Superior
I1 - I2 -0,98 5,42 0,31 -1,59 -0,38 -3,19 309 0,00 0,18
II1 - II2 -0,80 5,93 0,34 -1,47 -0,14 -2,39 309 0,02 0,13
GE1-GE2
III1 - III2 -0,37 5,47 0,31 -0,99 0,24 -1,20 309 0,23 0,07
IV1 - IV2 -0,69 5,31 0,30 -1,28 -0,10 -2,28 309 0,02 0,13
V1 - V2 -0,42 4,61 0,26 -0,94 0,09 -1,61 309 0,11 0,09
VI1 - VI2 -0,42 5,15 0,29 -0,99 0,16 -1,43 309 0,15 0,08
VII1 - VII2 -0,70 6,48 0,37 -1,43 0,02 -1,90 309 0,06 0,11
I1 - I3 -0,93 5,50 0,34 -1,61 -0,26 -2,71 256 0,01 0,17
II1 - II3 0,02 5,52 0,34 -0,66 0,70 0,05 256 0,96 0,00
GE1-GE3
III1 - III3 -1,62 6,08 0,38 -2,37 -0,88 -4,28 256 0,00 0,26
IV1 - IV3 -0,51 5,16 0,32 -1,14 0,13 -1,57 256 0,12 0,10
V1 - V3 -1,77 5,09 0,32 -2,40 -1,15 -5,58 256 0,00 0,33
VI1 - VI3 -0,18 5,17 0,32 -0,82 0,45 -0,57 256 0,57 0,04
VII1 - VII3 -0,39 6,59 0,41 -1,20 0,42 -0,96 256 0,34 0,06
I1 - I4 1,06 6,11 0,60 -0,13 2,25 1,77 103 0,08 0,17
GE1-GE4
II1 - II4 1,92 6,16 0,60 0,72 3,11 3,19 104 0,00 0,30
III1 - III4 0,10 5,75 0,56 -1,01 1,21 0,18 104 0,86 0,02
IV1 - IV4 1,90 5,67 0,55 0,80 3,00 3,44 104 0,00 0,32
V1 - V4 0,38 4,86 0,47 -0,56 1,32 0,81 104 0,42 0,08
VI1 - VI4 2,12 5,33 0,52 1,09 3,15 4,07 104 0,00 0,37
VII1 - VII4 1,46 6,98 0,68 0,11 2,81 2,14 104 0,03 0,21
I2 - I4 1,12 5,96 0,58 -0,04 2,28 1,92 103 0,06 0,19
II2 - II4 1,79 6,61 0,64 0,51 3,06 2,77 104 0,01 0,26
GE2-GE4
III2 - III4 0,29 5,97 0,58 -0,87 1,44 0,49 104 0,63 0,05
IV2 - IV4 1,25 6,20 0,61 0,05 2,45 2,06 104 0,04 0,20
V2 - V4 0,06 4,30 0,42 -0,77 0,89 0,15 104 0,88 0,01
VI2 - VI4 1,44 5,20 0,51 0,44 2,45 2,84 104 0,01 0,27
VII2 - VII4 1,53 6,94 0,68 0,19 2,87 2,26 104 0,03 0,22
I3 - I4 3,29 6,32 0,62 2,06 4,52 5,31 103 0,00 0,46
II3 - II4 2,89 5,61 0,55 1,80 3,97 5,27 104 0,00 0,46
III3 - III4 2,86 6,20 0,60 1,66 4,06 4,72 104 0,00 0,42
GE3-GE4
IV3 - IV4 2,86 5,23 0,51 1,85 3,87 5,61 104 0,00 0,48
V3 - V4 2,84 5,05 0,49 1,87 3,82 5,77 104 0,00 0,49
VI3 - VI4 3,00 5,36 0,52 1,96 4,03 5,73 104 0,00 0,49
0,44
VII3 - VII4 3,49 7,19 0,70 2,10 4,88 4,98 104 0,00
I3 - I2 -0,28 6,12 0,38 -1,04 0,47 -0,74 256 0,46 0,05
II3 - II2 -0,91 5,95 0,37 -1,64 -0,18 -2,46 256 0,01 0,15
GE3-GE2
III3 - III2 1,31 5,61 0,35 0,62 2,00 3,74 256 0,00 0,23
IV3 - IV2 -0,38 5,89 0,37 -1,10 0,34 -1,03 256 0,30 0,06
V3 - V2 1,23 5,08 0,32 0,60 1,85 3,87 256 0,00 0,24
VI3 - VI2 -0,41 5,31 0,33 -1,06 0,24 -1,23 256 0,22 0,08
VII3 - VII2 -0,40 6,24 0,39 -1,17 0,37 -1,03 256 0,30 0,06
Fonte: Elaborada pela 1ª autora (2019).
Nota: Teste de amostras emparelhadas (Teste t de amostras em pares).
gl: os graus de liberdade são o número de informações independentes sobre uma estatística.
Conforme pode ser observado na Tabela 3, as maiores diferenças em pares da média amostral entre os
grupos experimentais de respondentes foi de 0,98 para a associação I: emocional*funcional em relação à 81
GE1-GE2, 1,77 para a associação V: emocional*social em relação à GE1-GE3, 2,12 para a associação VI:
epistêmico*social em relação à GE1-GE4, 1,79 para associação II: funcional*condicional em relação à GE2-
GE4, 3,49 para a associação VII: emocional*epistêmico em relação à GE3-GE4 e 1,31 para a associação III:
emocional*condicional em relação à GE3-GE2.
O valor de t, indicou que a probabilidade da diferença entre os grupos que não seja devido ao erro
amostral, foi maior na associação V: emocional*social, em relação à GE3-GE4, tendo em vista que o seu
valor, foi superior ao da associação V: emocional*condicional, em relação à GE1-GE3 (5,77 e -5,58,
respectivamente).
Posteriormente, em relação à GE1-GE4 na associação VI: epistêmico*social, o valor de t foi superior ao da
associação VI em relação à GE2-GE4 (4,74 e 3,87; respectivamente). Além da diferença entre GE1-GE2 na
associação III: emocional*condicional, o valor de t, foi superior ao da associação III em relação à GE3-GE2
(-1,20 e 3,74; respectivamente).
Ainda de acordo com a Tabela 3, o p-valor para ambas associações de valores, foi muito baixa (p<0,05),
assim sendo, rejeitou-se a hipótese nula de igualdade dos grupos experimentais. Constatou-se que as
associações de valores de consumo produzem um impacto significativo no comportamento de consumo
dos respondentes de cada grupo, e posteriormente, nas categorias de produtos.
Considerando-se que o teste t visa analisar se há diferença significativa entre os grupos, também é de
suma importância realizar o cálculo do tamanho do efeito (r). O r representa o poder de explicação, ou
seja, mede a magnitude da diferença em pares da média. Em outros termos, é a probabilidade de rejeição
da hipótese nula quando ela não deveria ser rejeitada (HAIR JR et al., 2010). Conforme sugere Finch
(2006), o cálculo do tamanho do efeito (r) foi efetuado por meio da equação (1) e classificação e
classificação de Cohen (1988):
𝑡²
𝑟=√ (1)
𝑡 2 +𝑑𝑓
Na tabela 4 são exibidas as médias do tamanho do efeito de cada associação entre os grupos.
Tabela 4 – Média geral do tamanho do efeito das associações de valores entre os grupos.
Tipo de Associações Média
GE1-GE2 GE1-GE3 GE1-GE4 GE2-GE4 GE3-GE4 GE3-GE2
Produto de Valores Efeito (r)
Emocional *
I 0,18 0,17 0,17 0,19 0,46 0,05 0,20
Funcional
Funcional *
II 0,13 0,00 0,30 0,26 0,46 0,15 0,22
Condicional
Emocional *
III 0,07 0,26 0,02 0,05 0,42 0,23 0,17
Condicional
Funcional *
IV 0,13 0,10 0,32 0,20 0,48 0,06 0,22
Social
Emocional *
V 0,09 0,33 0,08 0,01 0,49 0,24 0,21
Social
Epistêmico *
VI 0,08 0,04 0,37 0,27 0,49 0,08 0,22
Social
Emocional *
VII 0,11 0,06 0,21 0,22 0,44 0,06 0,18
Epistêmico
Os resultados indicam que a média geral do tamanho do efeito das associações de valores entre os grupos
foi de 0,20 para a associação de valores I, 0,22 para a associação de valores II, IV e VI, 0,17 para a
associação de valores III, 0,21 para a associação de valores V e 0,18 para a associação de valores VII.
Dessa forma, destacou-se que as associações de valores III e VII tiveram um efeito considerado pequeno
(r<0,18), sendo responsável por 25% da variância total (17% e 18%, respectivamente), enquanto que as
demais associações de valores de consumo (I, II, IV, V e VII) tiveram um efeito considerado médio
(0,19<r<0,22), a vista 75% da variância explicada (14%, 15%, 15%, 15% e 16%, respectivamente). 82
Vale ressaltar que a média da diferença dos pares GE1-GE2 foi de -0,63. Para GE1-GE3 foi de -0,77, para
GE1-GE4 foi de 1,28, para GE2-GE4 foi de 1,07, para GE3-GE4 foi de -3,03 e para GE3-GE2 foi de 0,02 com
95% de confiança no intervalo entre -2,40 e 4,88, conforme pode ser observado na Tabela 4.
Portanto, pode-se concluir que existe diferença significativa entre os grupos, rejeitando a hipótese nula de
igualdade dos grupos, mas não é possível confirmar que a diferença verificada nos grupos ocorreu
exclusivamente devido a associação de valores de consumo dos respondentes. Além da investigação da
influência das associações de valores de consumo no comportamento do consumidor, considerou-se
necessário analisar o nível de envolvimento do indivíduo com o produto, tendo em vista a escolha e/ou a
decisão de compra de um produto específico.
Gonçalves, Lourenço e Silva (2016) afirmam que diferentes associações/combinações de valores de
consumo, podem determinar o tipo de produto e/ou decisão de compra do consumidor. Quanto mais
significativo o efeito da associação de valores, maior será o nível de envolvimento do consumidor na
decisão de compra de um produto já existente ou conhecido no mercado. Novamente, por meio da análise
do teste t de Student, foram comparados os escores (médias e desvios-padrão) das associações de valores
nos grupos experimentais, considerando o nível de envolvimento dos respondentes com o produto
(Tabela 5).
Tabela 5 - Nível de envolvimento de compra por associações de valores de consumo dos grupos
experimentais versus critérios de decisão quanto à escolha de um produto.
Grupos Experimentais
Nível de Envolvimento GE1 GE2 GE3 GE4 Associações de Valores
Média DP Média DP Média DP Média DP
Alto Envolvimento 10,70 3,62 11,28 3,50 11,87 4,00 11,23 3,78 I, II e III Produto Existente
Baixo Envolvimento 8,60 3,27 9,05 3,23 9,59 3,68 8,91 3,41 IV, V, VI e VII Produto Novo
Média Geral 9,50 3,21 10,01 3,16 10,57 3,64 9,90 3,31 10,00 (DP = 3,33)
DP: Desvio-padrão.
Pode ser observado na Tabela 5, que a média de envolvimento de compra é maior no GE3 com relação às
associações de valores de consumo para produto existente e novo, enquanto que no GE1, a média de
envolvimento de compra é menor, ressaltando que os respondentes se manifestaram influenciados pelo
canal de distribuição e na busca de informações sobre o produto. Na Tabela 6, é apresentado o teste t das
amostras pareadas (independentes) para certificação das diferenças estatisticamente significativas entre
as associações de valores por produto específico (PE: produto existente; PN: produto novo).
Tabela 6 - Teste das amostras pareadas do nível de envolvimento com o produto entre os grupos
experimentais.
Diferenças Pareadas
Intervalo de confiança da
Envolvimento
Diferença por
produtos
diferença a 95%
Produto
Erro
P–
Grupos padrão T gl
Média DP Valor
da
Inferior Superior
média
GE1-GE2 PE1-PE2 -0,72 4,62 0,26 -1,24 -0,20 -2,74 309 0,006
GE1-GE3 PE1-PE3 -0,84 4,76 0,30 -1,42 -0,25 -2,83 258 0,005
Alto Envolvimento/
Produto Existente
GE1-GE4 PE1-PE4 1,05 4,97 0,49 0,08 2,01 2,16 104 0,033
GE2-GE3 PE2-PE3 0,00 5,07 0,32 -0,62 0,62 -0,01 258 0,992
GE2-GE4 PE2-PE4 1,08 5,10 0,50 0,10 2,07 2,18 104 0,032
GE3-GE4 PE3-PE4 3,04 5,14 0,50 2,04 4,03 6,05* 104 0,000
GE1-GE2 PN1-PN2 -0,56 4,21 0,24 -1,03 -0,09 -2,33 309 0,020
Envolvimento/
Produto Novo
GE1-GE3 PN1-PN3 -0,72 4,34 0,27 -1,25 -0,19 -2,66 258 0,008
83
GE1-GE4 PN1-PN4 1,47 4,65 0,45 0,57 2,37 3,23 104 0,002
Baixo
GE2-GE3 PN2-PN3 0,02 4,69 0,29 -0,56 0,59 0,06 258 0,950
GE2-GE4 PN2-PN4 1,07 4,49 0,44 0,20 1,94 2,45 104 0,016
GE3-GE4 PN3-PN4 3,05 4,74 0,46 2,13 3,97 6,58* 104 0,000
gl: os graus de liberdade são o número de informações independentes sobre uma estatística.
DP: Desvio-padrão.
Conforme pode ser observado na Tabela 6, a maior diferença em pares da média amostral entre as
associações relacionadas a produto existente foi de 3,04, enquanto que entre as associações relacionadas a
produto novo foi de 3,05, ambas em relação a GE3-GE4. Em ambas as situações, valor t apresentou que a
probabilidade de que a diferença entre GE3-GE4, não seja devido ao erro amostral, tendo em vista que as
associações de valores são diferentes, ou seja, as associações I, II e III são critérios de decisão para produto
existente, e as associações IV, V, VI e VII são critérios de decisão para produto novo.
Ainda de acordo com a Tabela 6, o p-valor entre os grupos com alto nível de envolvimento com o produto,
mostrou-se diferente, enquanto as associações relacionadas ao produto existente foram muito baixas para
GE3-GE4 (p<0,001). As associações entre GE1-GE4 foram consideradas altas (p<0,033), mas ainda no
limite para a diferença entre os grupos experimentais (p<0,05). Nesse caso, rejeitou-se a hipótese nula de
igualdade das associações dos grupos com relação ao nível de envolvimento com o produto existente, ou
seja, o canal de distribuição causa um impacto significativo quanto ao envolvimento dos respondentes na
sua decisão de compra de um produto existente.
Em relação ao baixo envolvimento com o produto nos grupos, conforme pode ser observado na Tabela 6, a
maior diferença em pares da média amostral entre as associações relacionadas ao produto novo, foi de
3,05 no GE3-GE4, enquanto que, para as associações relacionadas a GE1-GE3 foi de -0,72. O valor de t
indicou que a probabilidade de diferença entre os grupos, não seja devido ao erro amostral, tendo em vista
que variou de -1,25 a 3,97.
Em complemento (ver Tabela 6), o p-valor para ambos os grupos foi considerado muito baixo (p<0,01).
Nesse caso, rejeitou-se a hipótese nula (igualdade de associações dos grupos quanto ao nível de
envolvimento com o produto novo). Pode-se concluir que o canal de distribuição causou impacto
significativo no nível de envolvimento dos respondentes na sua decisão de compra de um produto novo.
Assim sendo, vale ressaltar que na verificação do nível de envolvimento dos respondentes com o produto,
a diferença em pares das associações de GE2-GE3, foi considerada alta e superior ao intervalo de confiança
para a diferença entre os grupos (p>0,05).
Nesse caso, os canais de distribuição – site e aplicativo – não causou impacto significativo quanto ao
envolvimento dos respondentes na sua decisão de compra, tendo alto envolvimento com relação ao
produto existente (t(258)=-0,01; para p<0,99) e baixo envolvimento com relação ao produto novo
(t(258)=0,06; para p<0,95). Pode-se concluir que não existem diferenças estatisticamente significativas
entre GE2-GE3, e sucessivamente, entre as associações de valores atribuídas como um critério de escolha
de um produto.
Além disso, efetuou-se o cálculo do tamanho do efeito. Os resultados apontaram que a média do efeito das
associações relacionadas ao produto existente foi menor do que as associações relacionadas ao produto
novo, independentemente do nível de envolvimento com o produto, conforme pode ser observado na
Tabela 7.
Tabela 7 - Tamanho do efeito da diferença entre os grupos experimentais.

Tipo de Diferença entre os grupos experimentais Média do
Produtos GE1 - GE2 GE1 - GE3 GE1 - GE4 GE2 - GE3 GE2 - GE4 GE3 - GE4 Efeito (r)
Existente 0,154 0,174 0,207 0,001 0,209 0,510 0,209
Novo 0,131 0,164 0,302 0,004 0,233 0,542 0,229
Média 0,143 0,169 0,255 0,003 0,221 0,526 0,219
De acordo com Gonçalves, Lourenço e Silva (2016), observa-se na Tabela 7 que as associações de valores
atribuídas como um critério de escolha de um produto existente teve um efeito considerado abaixo da
média (r<0,219), sendo responsável por 47,7% da variância total, enquanto que as associações atribuídas
como um critério de escolha de um produto novo tiveram um efeito considerado acima da média
(r>0,219). 84
Entretanto, o teste t para amostras indicou que houve diferença entre os grupos quanto ao nível de
envolvimento com o produto (média amostral para p<0,05), conforme pode ser observado na Tabela 7.
Esse resultado aponta que as associações de valores atribuídas como critério de envolvimento como o
produto não determinam o comportamento de compra dos respondentes de cada grupo, pois os grupos
apresentaram diferenças significativas entre os tipos de canais de compras (loja física, site, aplicativo e
nenhuma preferência).
4.CONCLUSÃO
O objetivo deste trabalho foi investigar os efeitos de associações entre valores de consumo e tipologia de
produtos no processo de escolha do consumidor. O estudo baseou-se na Teoria de Valores de Consumo
que busca compreender as percepções do consumidor em função de valores emocionais, funcionais,
condicionais, sociais e epistêmicas.
Para a investigação, utilizou-se uma base de dados secundários de uma pesquisa online com 1000
consumidores. Foram averiguadas sete associações de valores para o processo de escolha de produtos
existentes e novos produtos.
A análise do banco de dados foi realizada por meio de comparação dos escores utilizando o Teste t de
Student. Os resultados mostram que a maior média foi identificada no grupo experimental de
consumidores por aplicativos segundo associações entre valores emocionais e condicionais, apresentando
o maior índice de envolvimento com produtos existentes. O grupo experimental de consumidores por loja
física apresentou a menor média segundo a associação entre valores emocionais e sociais, bem como,
menor índice de envolvimento de compra em relação à novos produtos no mercado.
Constatou-se que as associações de valores de consumo produzem um impacto significativo no
comportamento de consumo dos respondentes de cada grupo, e posteriormente, na tipologia de produtos.
A média de envolvimento é maior no grupo experimental de consumidores por aplicativos com relação às
associações de valores de consumo para produtos existente e para novos produtos. Porém, o grupo
experimental de consumidores por loja-física a média de envolvimento é menor, ressaltando que os
respondentes se manifestaram influenciados pelo canal de distribuição e na busca de informações sobre o
produto.
Os canais de distribuição – site e aplicativo – não causam impacto significativo quanto ao envolvimento
dos respondentes na sua decisão de compra, tanto nas situações de alto envolvimento com o produto
existente, quanto de baixo envolvimento com o produto novo.
As associações de valores atribuídas como critério de envolvimento com o produto não determinam o
comportamento de compra dos respondentes de cada grupo, pois os grupos apresentaram diferenças
significativas entre os tipos de canais de compras (loja física, site, aplicativo e nenhuma preferência).
Os resultados desta pesquisa limitam-se à percepção do comportamento de escolha de grupos de
consumidores em relação aos conceitos estabelecidos pela Teoria de Valores de Consumo. Pesquisas
futuras relacionadas a outros fatores determinantes no processo de escolha, tais como, mercado,
concorrência, fornecedores de componentes, inovações tecnológicas e capacidade organizacional podem
ser úteis para a melhoria dos resultados.
REFERÊNCIAS
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[7] Hair JR., J. F.; William, B.; Babin, B.; Anderson, R. E. Análise multivariada de dados. 6. ed. Porto Alegre:
Bookman, 2010.
[8] Likert, R. A technique for the measurement of attitudes. Archives in Psychology, v. 140, n. 1, p. 1-55, 1932.
[9] Lin, P. C.; Huang, Y. H. The influence factors on choice behavior regarding green products based on the theory
of consumption values. Journal of Cleaner Production, v. 22 (1), p. 11-18, January 2012.
[10] Paines, P. A. Indicativo para novos produtos pela relação mercado, consumidor e atributos. 2019. 302p. Tese
(Programa de Pós-graduação em Engenharia de Produção). Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis/SC.
2019.
[11] Sheth, J. N.; Newman, B. I.; Gross, B. L. Why we buy what we buy: a theory of consumption values. Journal of
Business Research, v. 22, n. 2, p. 159-170, March, 1991.
[12] Sweeney, J. C.; Soutar, G. N. Consumer perceived value: the development of a multiple item scale. Journal of
Retailing, v. 77, n. 2, p. 203-220, June, 2001.
[13] Tangsupwattana, W.; LIU, X. Effect of emotional experience on symbolic consumption in Generation Y
consumers. Marketing Intelligence & Planning, v. 36, n. 5, p. 514-527, 2018.
[14] Wang, H.; Han, X.; Kuang, D.; HU, Z. The Influence Factors on Young Consumers Green Purchase Behavior:
Perspective Based on Theory of Consumption Value. In: 2018 Portland International Conference on Management of
Engineering and Technology (Picmet). ieee, 2018. p. 1-5.
[15] Winer, R. S. Marketing management. 2. ed. USA: Pearson Education, 2004.
ANEXO
Construto Item Descrição Escala Likert
Opções de
Usabilidade de produtos:
respostas*
[Q1] Tem o hábito de comprar produtos novos apenas para conhecer? 1-2-3-4-5
Prioriza a compra de produtos que, de alguma forma, facilitem suas 1-2-3-4-5
[Q2]
ATIVIDADES PESSOAIS?
[Q3] Compra produtos com curto período de lançamento? 1-2-3-4-5
[Q4] Vê vantagens em receber ofertas de produtos que possuo? 1-2-3-4-5
[Q5] Sempre compra produtos conhecidos no mercado? 1-2-3-4-5
Comportamento de escolha do consumidor
Prioriza a compra de produtos que, de alguma forma, facilitem suas 1-2-3-4-5

[Q6]
ATIVIDADES PROFISSIONAIS?
Sempre faz a escolha de produtos de marcas das quais costuma 1-2-3-4-5
[Q7]
comprar?
[Q8] Está disposto a pagar por um produto se perceber que ele será útil?
1-2-3-4-5
[Q9] Produtos “baratos” são mais atrativos?
1-2-3-4-5
Opções de
Estímulo para continuar a usar o produto:
respostas*
[Q10] Ajuda em tarefas práticas do meu dia a dia. 1-2-3-4-5
[Q11] Me permite realizar um processo específico. 1-2-3-4-5
[Q12] Facilita a realização de tarefas práticas. 1-2-3-4-5
[Q13] Simplifica a realização de tarefas específicas. 1-2-3-4-5
[Q14] É uma boa alternativa para um contexto real de trabalho continuo. 1-2-3-4-5
[Q15] A marca facilita o gatilho da curiosidade e uso do produto. 1-2-3-4-5
Opções de
Do que ainda sente falta:
respostas*
[Q16] De produtos mais úteis para o meu dia a dia. 1-2-3-4-5
[Q17] De produtos de marcas para comprar. 1-2-3-4-5
[Q18] De produtos com facilidade de uso. 1-2-3-4-5
[Q19] De produtos de qualidade com preço acessível. 1-2-3-4-5
[Q20] De produtos voltados para idosos no mercado. 1-2-3-4-5
[Q21] De produtos com assistência técnica estendida. 1-2-3-4-5
[Q22] De produtos de marcas que admiro/gosto. 1-2-3-4-5
* Grau de concordância com aquela frase: 1) discordo totalmente, 2) discordo, 3) indiferente (ou neutro), 4) concordo
e 5) concordo totalmente.
Fonte: PAINES (2019). 86
Capítulo 9
Orçamentação paramétrica de poços de petróleo: Uma
revisão sobre métodos propostos
Juliedson Serigati Salvalagio
Ricardo de Mello e Silva Accioly
Maurício Moraes Neves Junior
Gilson Brito Alves Lima
Luiz Octávio Gavião
Resumo: Estimativas de custos bem elaboradas são fundamentais para a tomada de

decisão adequada quanto aos investimentos em projetos. Para o setor de Óleo e Gás, que
se caracteriza por ser uma atividade intensiva de capital, uma estimativa realizada com
qualidade ganha ainda mais importância.
Este trabalho apresenta uma comparação entre técnicas de estimativas paramétricas de

custos de perfuração de poços de petróleo disponíveis em literatura especializada.
A pesquisa baseou-se em extensa busca bibliográfica na base OnePetro, por artigos

disponíveis na língua inglesa, no período de 2000 a 2019.
São apresentados neste artigo, quadros comparativos dos diferentes métodos e

parâmetros para estimativas paramétricas de custos de perfuração de poços, bem como
sua classificação em propostas determinísticas ou probabilísticas.
A partir deste estudo, podemos verificar o baixo número de publicações relacionadas ao

tema, bem como a predominância de duas metodologias paramétricas: regressão
multivariada e modelagem com Monte Carlo.
Palavras-chave: estimativa de custos, perfuração, poços de petróleo

87
1. INTRODUÇÃO
1.1. CONSIDERAÇÕES INICIAIS
A elaboração de uma estimativa de custos é um dos itens fundamentais no processo de aprovação de um
investimento de capital. Elaborar uma estimativa de custos representa o processo de coletar e analisar
dados históricos, aplicar modelos quantitativos, técnicas, ferramentas e banco de dados para prever o
custo futuro de um item, produto, programa, projeto ou tarefa (CEBOK, 2012). As motivações de se obter
uma estimativa podem incluir a obtenção de um orçamento, preparar um planejamento, ou seja, uma linha
base de projeto, bem como se fazer análises de trade-off no desenvolvimento de projetos. Existem diversas
técnicas que podem ser aplicadas, entre elas podemos destacar a estimativa paramétrica, que se
caracteriza por utilizar de uma relação estatística de parâmetros obtidos em dados históricos com a
finalidade de realizar os cálculos de custos previstos, como por exemplo, custo por metro quadrado, na
construção civil (PMBOK, 2013).
O escopo dos projetos de desenvolvimento da produção de petróleo marítima possui três grandes
elementos: Facilidades de Superfície, Facilidades Submarinas e Poços. Os custos de poços compõem
parcela significativa dos gastos de projetos de desenvolvimento da produção, o planejamento efetivo dos
mesmos é parte fundamental para o sucesso da implantação do projeto. Falhas neste planejamento
resultam em perda de rentabilidade nestes projetos devido à escala nos custos e aos impactos nas
tomadas de decisões (WARDT & PETERSON, 2015), bem como nas relações com parceiros, que apenas de
maneira limitada irão aceitar os desvios sobre a estimativa submetida (CUNHA, DEMIRDAL, GUI, &
ALBERTA, 2005).
Sob essa ótica, este artigo visa realizar uma pesquisa na literatura especializada buscando as metodologias
empregadas para realização de estimativas paramétricas de custo de construção de poços em projetos de
Exploração e Produção de Óleo e Gás.
Para tal finalidade, este artigo foi dividido em cinco seções, iniciando-se nesta introdução com os objetivos
da pesquisa e uma breve contextualização da atividade de construção de poços. Na segunda seção são
apresentados os tipos e características das estimativas de custos, para então aprofundar-se sobre a
estimativa do tipo paramétrica e focar nos cost drivers para construção de poços. Na terceira seção é
apresentada a metodologia seguida pela pesquisa e na quarta seção é feita a análise e discussão dos
resultados, apresentando as conclusões na quinta seção.
1.2. FORMULAÇÃO DA SITUAÇÃO PROBLEMA

Considerando a relevância da estimativa de custos em projetos intensivos de capital, é de grande
importância a adoção de técnicas e práticas adequadas para maximizar a qualidade da mesma.
O problema que este artigo busca trazer à luz é o conhecimento e comparação das características das
diversas técnicas existentes para modelagem da estimativa paramétrica de custos de perfuração de poços
de petróleo.
1.3. OBJETIVO GERAL

Como objetivo geral do artigo temos a geração de um quadro resumo contendo a comparação das diversas
técnicas de modelagem paramétrica de custos para perfuração de poços de petróleo disponíveis na Base
OnePetro.
1.4. ATIVIDADE DE PERFURAÇÃO DE POÇOS

A perfuração de poços se caracteriza pela remoção de rochas da superfície ao objetivo. Ao longo da
perfuração é necessário que os fluidos presentes nas formações atravessadas permaneçam contidos nos
poros das mesmas. Para tal é realizada a aplicação de pressão no interior do poço pelo fluido de 88
perfuração. Uma vez que as zonas atravessadas possuem diferentes níveis de pressão, faz-se necessário
perfurar em fases, isolando as mesmas com revestimentos.
Desta maneira, um poço é perfurado de maneira telescópica, iniciando-se da superfície com brocas de
maiores diâmetros, interrompendo as fases e revestindo, para então prosseguir com broca de menor
diâmetro, até o objetivo final do poço. Por fim, o poço é completado com uma coluna por onde serão
produzidos os fluidos da formação, conduzindo com segurança até a unidade de produção.
Figura 1: (KAISER, 2009)
2. REVISÃO DA LITERATURA
2.1. TIPOS E CARACTERÍSTICAS DE ESTIMATIVAS DE CUSTO
Os custos de poços são normalmente classificados em tangíveis e intangíveis. Os custos tangíveis são
aqueles relacionados aos equipamentos que compõem o poço, enquanto os custos intangíveis são aqueles
necessários para a construção do poço, todavia que não constituem fisicamente o poço pronto, como o HH,
serviços ou materiais tais como a broca ou o fluido de perfuração (IKWAN, EGBA, DOSUNMU, & ILEDARE,
2016).
Estimativas podem ser determinísticas ou probabilísticas. Estimativas determinísticas, realizadas
tradicionalmente, fornecem um único valor como referência para o orçamento. São fáceis de serem
comunicadas, porém não refletem a incerteza inerente à construção de um poço. Já estimativas
probabilísticas fornecem um valor esperado, juntamente com valores possíveis associados à probabilidade
de ocorrência. São mais complexas de serem realizadas, todavia respondem perguntas como qual o
máximo valor que o poço pode assumir, ou qual a probabilidade de que o orçamento assumirá o valor
estimado, além de explicitar e permitir a escolha entre alternativas, que possuam valores esperados e
níveis de risco diferente (LØBERG, ARILD, MERLO, & ALESIO, 2008).
Segundo Jablonowski & MacEachern (2009), o método de estimativa adequado é aquele que busca o
balanço entre o nível de detalhe e o esforço de engenharia com o propósito da estimativa e o decisão para 89
a qual a peça será utilizada.
O Guia PMBOK cita 10 ferramentas e técnicas para elaboração de estimativas de custos:

“1) Opinião especializada, 2) Estimativa análoga, 3) Estimativa paramétrica, 4) Estimativa bottom-up, 5)
Estimativa de três pontos, 6) Análise de reservas, 7) Custo da qualidade, 8) Software de gerenciamento de
projetos, 9) Análise de proposta de fornecedor e 10) Técnicas de tomada de decisões em grupo” (PMBOK,
2013).
Esta mesma publicação caracteriza a estimativa paramétrica:
“A estimativa paramétrica utiliza uma relação estatística entre dados históricos
relevantes e outras variáveis (por exemplo, metros quadrados em construção)
para calcular uma estimativa de custos para o trabalho do projeto. Esta técnica
pode produzir altos níveis de precisão dependendo da sofisticação e dos dados
básicos colocados no modelo. Estimativas paramétricas de custos podem ser
aplicadas a um projeto inteiro ou aos segmentos do mesmo, em conjunto com
outros métodos de estimativa. (PMBOK, 2013)
E a estimativa bottom-up:
“A estimativa bottom-up é um método para estimar um componente do
trabalho. O custo de pacotes de trabalho individuais ou atividades é estimado
com o maior nível de detalhes especificados. O custo detalhado é então
resumido ou repassado para níveis mais altos para ser utilizado em
subsequentes relatórios e rastreamento. O custo e a precisão da estimativa de
custos bottom-up geralmente são influenciados pelo tamanho ou complexidade
da atividade individual ou pacote de trabalho.” (PMBOK, 2013)
A aplicação da metodologia mais adequada à peça orçamentária em elaboração depende de fatores
relacionados à maturidade dos projetos e disponibilidade de dados. O quadro abaixo apresenta,
segregando as técnicas orçamentárias em top-down e bottom-up, as características de peças orçamentárias
e a técnica mais adequada:
Figura 2: (WARDT & PETERSON, 2015)
90
Em GAO (2009) encontramos a comparação entre os pontos fortes, fracos e aplicações dos três principais
modelos de estimativa de custos:
Quadro 1: (GAO, 2009)
Jablonowski & MacEachern (2009) afirma que entre os autores da área há o entendimento de que não
existe um “modelo correto” e sim a consideração de assunções e procedimentos adequados e não
adequados.
2.2. CARACTERÍSTICAS DA ESTIMATIVA PARAMÉTRICA DE CUSTOS

No método paramétrico (também chamado de top-down), uma relação estatística é desenvolvida entre
custos históricos e características do objeto da estimativa. Pode ser desde uma simples relação entre duas
variáveis (por exemplo, dólares por dia) até um complexo modelo de regressão. Isto exige o acesso a
dados históricos e a confiança nos resultados depende de como as relações são válidas entre o custo e os
atributos. A determinação das variáveis a serem consideradas deve vir da determinação dos principais
cost drivers, a qualidade da estimativa paramétrica pode ser medida pelo R2 e por medidas de significância
estatística (GAO, 2009).
Jablonowski & MacEachern (2009) apresenta as seguintes dificuldades na elaboração de modelos de
regressão na área de poços: i) disponibilidade de dados e tamanho da amostra, ii) presença de outliers, iii)
Dessazonalização dos dados, iv) Colinearidade, v) Exclusão das variáveis relevantes, vi) Inclusão de
variáveis não relevantes, vii) Modelo em si.
2.3. COST DRIVERS NA CONSTRUÇÃO DE POÇOS

Kaiser (2009) apresenta 8 variáveis que influenciam o custo dos poços:
91
Figura 3: (KAISER, 2009)
As variáveis podem ser classificadas como “observáveis” e “não observáveis”. Sendo as observáveis
aquelas possíveis de serem medidas diretamente, como as características geológicas da formação e do
poço, enquanto as não observáveis aquelas de medição indireta, como a experiência do operador e
qualidade da gestão do projeto. As características não observáveis, apesar de possuírem grande
relevância, normalmente não são incluídas em um modelo (KAISER & PULSIPHER, 2007).
Já Ikwan, Egba, Dosunmu, & Iledare (2016) citam os seguintes cost drivers: Locação geográfica (onshore,
offshore), tipo de poço (exploratório, desenvolvimento, HTHP), facilidade de perfuração (taxa de
penetração), profundidade do poço, objetivo do poço, perfil do poço (horizontal, vertical, multilateral),
problemas de sub-superfície, tipo da sonda, tipo da completação, conhecimento da área e por fim, lâmina
d´água (para os poços offshore).
3. METODOLOGIA CIENTÍFICA
A pesquisa utilizou a base OnePetro, base especializada em publicações da área de Exploração e Produção
de Petróleo, visando realizar o levantamento do estado da arte em estimativa paramétrica para custos de
perfuração de poços na literatura especializada.
Realizada pesquisa bibliográfica em 2019, através das palavras chave abaixo, buscando publicações na
língua inglesa no período de 2000 a 2019:
drilling parametric estimation, retornando 148 resultados
“drilling cost” parameters, retornando 73 resultados
drilling“cost estimating”, retornando 107 artigos,
drilling “cost estimation”, retornando 250resultados
drilling “cost assessment”, retornando 8 resultados
drilling AFE estimation, retornando 7 resultados
drilling budget estimation, retornando 52 resultados 92
“drilling cost” variables, retornando 42 artigos

“well construction” estimation, retornando 72 artigos
A seleção dos artigos foi feita através de leitura do abstract de todas as publicações encontradas. Após a
leitura do abstract, foram selecionados para leitura completa, com base na pertinência à pesquisa, o total
de 22 artigos.
Aos 22 artigos foram acrescentados 4 artigos que também satisfazem os limites da pesquisa (2000 a 2019
na OnePetro) e não foram localizados através das palavras chaves, mas sim por meio das referências
bibliográficas dos artigos lidos, totalizando 26 publicações relacionadas ao tema.
Por fim, foram acrescentadas à lista pesquisada as publicações da GAO (US Government Accountability
Office), do DOE (US Departmentof Energy), o PMBOK (Project Management Body of Knowledge), além de
outras publicações encontradas apenas em outras bases, que foram utilizados para compor o arcabouço
teórico deste artigo (apesar de não se enquadrarem no escopo da pesquisa de revisão bibliográfica, que se
resume às publicações OnePetro entre 2000 e 2019).
4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

De todas as publicações localizadas, apenas 6 delas (constantes na tabela abaixo) possuem como objetivo
expor ou aplicar alguma técnica de estimativa orçamentária paramétrica para custos de poços. Artigos que
possuem o objetivo de aplicar regressão para estimativa de duração (e não de custo) não foram incluídos
na tabela, todavia, artigos que versam sobre a estimativa de custos de outros tipos de intervenções em
poços (além da perfuração), foram incluídos na tabela.
Como primeira observação deste trabalho, podemos perceber que, mesmo realizando a busca em base de
periódicos especializados na área de Petróleo, o número de publicações que possuem o objetivo de expor
ou aplicar método de estimativa orçamentária paramétrica é baixo.
Outro destaque do trabalho é que podemos perceber 3 divisões entre as metodologias de modelagem
paramétrica: i) regressões (linear ou não-linear), ii) Monte Carlo a partir de parâmetros e iii) modelagens
paramétricas sofisticadas (SVM e Cópulas).
Quadro 2: autoria própria

Ano Autor Método Parâmetros
Monte Carlo a partir de distribuição
Williamson, H.S.;
obtida por histórico de atividades
2004 Sawaryn, S.J; Não informado
previstas no modelo (não cita o
Morrison, J.W.
modelo, não é o foco)
WT (Well Type = Exploratório ou
Desenvolvimento), WD (Water Depht),
HD (Extensão Horizontal), DI (Drilled
Kaiser, Mark J e
2007 Regressão linear de escopo x custos Interval = Profundia de total - Lâmina
Pulsipher, Allan G
d´água), AR (Aspect Ratio =
HD/Intervalo Vertical), NS (Number of
Casing string).
Bhuddharaju,
Pradeep; Laskar, Regressão de custo x escopo através
2007 Não informado
Sandipan; Samuel, G de SVM
Robello
Moeinikia, Fatemeh
Monte Carlo a partir de parâmetros
2014 Fjelde, Kjell Kåre Custo médio diário
para cada fase da intervenção
Saasen, Arild
Inferência de custos através do
Al Kindi, M. ; Al- índice de complexidade (MRI) via
2016 MRI (Mechanical Risk Index)
Lawati, M.; Al-Azri, N. modelo de dependências por
cópulas
Surovtsev, Dmitry e Monte Carlo a partir de parâmetro
2017 Custo médio por dia
Sungurov, Anton de custo por metro perfurado 93
A estimativa paramétrica pode ser gerada de maneira probabilística ou determinística. O mesmo ocorre
com a estimativa bottom-up.
O quadro abaixo ilustra as características das técnicas envolvidas em cada metodologia:
Figura 4: autoria própria
Outra conclusão emergente da revisão bibliográfica e comparação das metodologias de modelagem é que
não há uma transição rígida entre o orçamento paramétrico e o orçamento bottom-up.
Orçamentos realizados a partir da composição de uma EAP muito detalhada se aproximam de um
orçamento bottom-up, enquanto outro orçamento, realizado a partir da composição de uma EAP de muito
alto nível se aproxima de um orçamento paramétrico.
Para ilustrar a afirmação acima, em Moeinikia, Fjelde, & Saasen (2014) a EAP apresentada assume
totalmente o caráter paramétrico:
Figura 5: (MOEINIKIA, FJELDE, & SAASEN, 2014)
94
Onde a tarifa diária para as fases 1, 2 e 3 de cada poço representam todas as atividades contidas em cada
uma delas.
Neste mesmo artigo, é apresentada EAP em baixo nível, que se aproxima mais de um orçamento bottom-
up, uma vez que o item a ser orçado apresenta uma granulometria muito superior.
QUADRO 3: (MOEINIKIA, FJELDE, & SAASEN, 2014)
5. CONCLUSÃO
O presente trabalho contextualiza a atividade de estimativa orçamentária, apresentando os diferentes
tipos de estimativas e suas características, para então detalhar as características da estimativa
paramétrica e seu uso na orçamentação da atividade de perfuração de poços.
Através de revisão bibliográfica em base especializada da área de Petroleo e Gás, foram levantados os
principais métodos para orçamentação paramétrica apresentados na literatura.
As principais metodologias paramétricas utilizadas são a regressão de múltiplas variáveis e a modelagem
por Monte Carlo.
Há também aplicações mais sofisticadas, como o uso de SVM (Support Vector Machine) e Cópulas.
O trabalho também contribuiu com a classificação dos tipos de orçamentos paramétricos, quanto à
metodologia probabilística ou determinística.
Por fim, o artigo conclui quanto à inexistência de uma transição rígida entre um orçamento bottom-up e
um paramétrico.
REFERÊNCIAS
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font with bold). 14(1), 16–18, 2016
[2] Bhuddharaju, P.; Laskar, S.; Houston, U.; & Samuel, G. R. Robust Well-Cost Estimation Using a Support Vector
Machine Model, 2007
[3] Cunha, J. C.; Demirdal, B.; Gui, P.; & Alberta, T. U. Use Of Quantitative Risk Analysis For Uncertainty
Quantification On Drilling Operations- Review And Lessons Learned, 2005
[4] Ikwan, U.; Egba, A. N.; Dosunmu, A., & Iledare, W. Comparative Analysis Of Drilling Cost Used For Petroleum
Economics In The North Sea , Gulf Of Mexico And Niger Delta Regions, 2016
95
[5] International Cost Estimating And Analysis Association, Cost Estimating Body Of Knowledge (Cebok), V1.2.,
2012
[6] Jablonowski, C. J.; & Maceachern, D. P. Developing Probabilistic Well Construction Estimates Using
Regression Analysis. Energy Exploration & Exploitation, 27(6), 439–452, 2009
[7] Kaiser, M. J. Modeling The Time And Cost To Drill An Offshore Well. Energy, 34(9), 1097–1112, 2009
[8] Kaiser, M. J.; & Pulsipher, A. G. Generalized Functional Models For Drilling Cost Estimation. (June 2005), 67–
73, 2007
[9] Løberg, T.; Arild, Ø.; Merlo, A.; & Alesio, P. D. Iadc / Spe 114696 The How ’ S And Why ’ S Of Probabilistic Well
Cost Estimation. (August), 25–27, 2008
[10] Moeinikia, F.; Fjelde, K. K.; & Saasen, A. An Investigation Of Different Approaches For Probabilistic Cost And
Time Estimation Of Rigless P & A In Subsea Multi-Well Campaign, 2014
[11] Project Management Institute. Um Guia Do Conjunto De Conhecimentos Em Gerenciamento De Projetos (Guia
Pmbok). 5ª Edição. Four Campus Boulevard 2013. 388 Isbn 193069974-3.
[12] Surovtsev, D., & Sungurov, A. Vaguely Right Or Precisely Wrong?: Making Probabilistic Cost, Time, And
Performance Estimates For Blue Field Appraisal. Spe Economics & Management, 9(03), 61–72, 2017
[13] United States Government Accountability Office (Gao) Cost Estimating And Assessment Guide, 2009
[14] Wardt, J. P.; & Peterson, S. K. Well Cost Estimation And Control - Advanced Methodologies For Effective, 2015
[15] Williamson, H. S.; Sawaryn, S. J.; & Morrison, J. W. Some Pitfalls in Well Forecasting. 1–14, 2004
96
Capítulo 10
Elementos de informações contábeis utilizados para a
tomada de decisão dos microempreendedores
individuais de Boa Vista – Roraima
Eduardo Codevilla Soares
Daiane Abreu Viveiro
Sinthia Karen Rocha Mourão
Marineide de Oliveira Sousa
Inaê de Sousa Barbosa
Diego Ricardo Lima Soares
Resumo: Tendo em vista que para alcançar as metas organizacionais, os administradores

precisam conhecer bem a situação da organização, uma forma de se obter informações
contábeis suficientes é através dos relatórios contábeis, é por meio desses relatórios que
podem ser feitas projeções futuras da empresa. Espera-se que a informação contábil
forneça subsídios para tomada de decisões melhores e bem fundamentadas. O presente
estudo teve por objetivo analisar a forma pela qual as informações contábeis são
utilizadas na tomada de decisão pelos MEI em Boa Vista-RR. O estudo apresentou
enfoque qualitativo de característica exploratória. Logo, a seleção da amostra ocorreu
por conveniência, entrevistou-se vinte e um empresários. O levantamento de dados deu-
se por meio de entrevista semiestruturada e analisado pelo conteúdo das respostas. Os
resultados mostraram que para alguns microempreendedores individuais suas decisões
baseiam-se nas demonstrações contábeis como sendo as mais utilizadas a demonstração
do resultado do exercício e o fluxo de caixa, tais afirmações foram obtidas na medida que
os entrevistados mencionaram suas respectivas respostas. Entretanto, uma minoria não
tem conhecimento sobre o assunto e por isso consideram irrelevante para suas decisões.
97
Palavras chave: Informações contábeis; Relatórios contábeis; Tomada de decisão.
1 INTRODUÇÃO
A contabilidade pode ser abordada enquanto o estudo e o controle do patrimônio e de suas variações, de
forma a possibilitar o fornecimento de informações que sejam úteis para a tomada de decisões (RIBEIRO,
2018), assim considera-se a contabilidade como um elemento relevante para o desenvolvimento das
organizações, uma vez que é um objetivo central da atividade contábil a consolidação de informações
oportunas para processo de decisão na empresa.
Tendo em vista que para alcançar as metas organizacionais, os administradores precisam conhecer bem a
situação da organização, uma forma de se obter informações suficientes para isso é a realização de
análises através dos relatórios contábeis, é por meio desses relatórios que podem ser feitas projeções
futuras da empresa. Por isso, as informações contábeis devem ser elaboradas com base na observância das
técnicas contábeis, das leis e das normas internacionais de contabilidade (MARION e RIBEIRO, 2018).
Frente ao contexto abordado, esta pesquisa visa atender a seguinte questão: Como os
microempreendedores individuais de Boa Vista-RR utilizam as informações contábeis no processo de
tomada de decisão? Desta forma, este estudo propõe-se a analisar a forma pela qual as informações
contábeis são utilizadas na tomada de decisão pelos MEI em Boa Vista-RR.
A partir do problema apresentado, sob o enfoque acadêmico a pesquisa é relevante pois se concentra na
busca de informações contábeis elaboradas pelos profissionais contábeis para o controle e tomada de
decisão dos MEI, e sob o enfoque profissional busca tratar um tema em potencial desenvolvimento para as
organizações, pois mostra como a contabilidade pode ser útil em todas nas áreas gerenciais da empresa.
A viabilidade do estudo é observada pela disponibilidade de vasto referencial bibliográfico para o
embasamento da proposta, bem como pela realização da coleta de dados diretamente com os empresários
que se enquadram como microempreendedores individuais da cidade de Boa Vista, no estado de Roraima.
Em 2008, foi criada a Lei Complementar nº 128, que trata dos MEI, nela é estabelecido que o empresário
dessa categoria não é obrigado a contratar serviços contábeis e está dispensado da obrigação de manter a
contabilidade de maneira formal, neste contexto, firma-se a oportunidade em se tratar este tema, visto que
para melhorar a gestão do seu negócio, o MEI precisa de auxílio para entender toda a legislação, se ajustar
a ela e tomar decisão visando o sucesso de seu negócio.
Para atender a questão emanada e ao objetivo proposto, o estudo está estruturado em cinco seções, (i)
introdução; (ii) referencial teórico, que apresenta um arcabouço teórico capaz de sustentar a proposição
em debate; (iii) os procedimentos metodológicos; (iv) análise dos dados, apresentando os principais
achados do estudo; (v) considerações finais discorrendo sobre os resultados alcançados com esta
pesquisa.
2 REVISÃO DA LITERATURA
Este tópico está dividido em 3 seções, (i) são abordadas as Informações Contábeis: conceito e uso das
informações contábeis nas empresas; (ii) Demonstrações Contábeis: aonde são abordados os relatórios
financeiros (iii) Tomada de decisão Gerencial; (iv) Relação da Informação Contábil com a Tomada de
Decisão, levando em conta alguns aspectos importantes das informações contábeis no contexto gerencial.
2.1 INFORMAÇÕES CONTÁBEIS

Cova et al. (2011), relata que o objetivo principal da contabilidade seria gerar informações para a tomada
de decisões racionais, tanto por usuários internos quanto por usuários externos da informação contábil.
Desta forma, Raifur et al.(2014) afirma que uma eficiente gestão empresarial necessita de uma série de
informações, um conjunto completo de relatórios que irão auxiliar em todos os níveis do processo
decisório. Com relação a isso, um dos objetivos da contabilidade é o de fornecer informações aos usuários,
para que eles possam sobreviver as modificações dos cenários econômicos, sociais e tecnológicos. Com
isso, espera-se uma demanda de informações úteis por parte dos empresários (CREPALDI e CREPALDI, 98
2005).
Moscove et al. (2002), afirma que na era da informação, as empresas passam a considerar que o sucesso
ou fracasso do negócio depende cada vez mais de como gerenciam e usam as informações, nesse sentido, a
contabilidade é vista como sistema de informação que busca atender as especificidades dos negócios, e
que também seja capaz de contemplar os resultados econômicos e financeiros.
A função contábil que consiste em registrar, organizar, analisar, demonstrar e acompanhar é fundamental
para o sucesso da operação dos negócios modernos. Essa função fornece às pessoas e aos grupos de
dentro e de fora da empresa informações relevantes sobre o planejamento, a tomada decisão e o controle
(MOSCOVE; SIMKIN; BAGRANOFF, 2002).
2.2 DEMONSTRAÇÕES CONTÁBEIS

As demonstrações contábeis são relatórios resumidos de tudo que ocorreu em âmbito organizacional,
desta forma, o objetivo básico das mesmas é fornecer informações para a correta gestão dos negócios e
para a correta avaliação dos resultados operacionais (REIS, 2009).
Em vias de tornarem-se ainda mais informativas, as demonstrações Contábeis devem ser complementadas
por notas explicativas e outros quadros analíticos, pois ela é considerada como complemento na
evidenciação das informações constantes nos demonstrativos, que são necessários para melhor
esclarecimento da situação patrimonial e dos resultados do exercício (COELHO, 2010; FERREIRA, 2012).
Encarnação et al (2013) afirma que a informação contábil é importante na tomada de decisão empresarial,
principalmente quando estas encontram-se demonstradas nos relatórios contábeis de forma acessível,
pois, só assim os gestores poderão embasar suas escolhas de forma correta; já para Batista et al (2014) tão
importante quanto produzir uma informação correta, é assegurar que ela possa ser compreendida pelo
usuário, para que assim seja utilizada como instrumento de apoio no processo decisório
Todavia, a lei 6.404/1976 no artigo 176, determina-se que ao fim de cada exercício social, a diretoria
elabore, com base na escrituração mercantil da companhia, as seguintes Demonstrações Financeiras, que
deverão exprimir com clareza a situação do patrimônio da companhia e as mutações ocorridas no
exercício: Balanço Patrimonial, Demonstração do Resultado do Exercício, Demonstração dos Lucros ou
Prejuízos Acumulados, Demonstrações dos Fluxos de Caixa e Demonstração do Valor Adicionado
(RIBEIRO, 2018).
O quadro 1 exibe as principais abordagens relacionadas as demonstrações financeiras.
Quadro1. Principais demonstrações financeiras

Demonstrações Descrição Autores
Balanço patrimonial É a demonstração contábil que evidência a composição de bens, direitos,
Ribeiro (2018); Ferreira (2012);
Marion. (2010); Reis (2009),

obrigações e patrimônio líquido de uma organização, cuja finalidade é apresentar
a posição financeira de empresas através desses elementos em uma determinada Coelho (2010); Iudicibus e
data conforme as normas brasileiras, em 31 de dezembro.
Demonstração do É um relatório financeiro destinado a evidenciar a composição do resultado Alves et al
Resultado do Exercício líquido feito através do balanço patrimonial e de acordo com o regime de
(DRE) competência, e tem como objetivo mostrar o resultado operacional da empresa,
isto é, o lucro ou prejuízo da empresa no período determinado que é igual a 1
ano.
Demonstração dos Sua finalidade é evidenciar o lucro do exercício e a sua destinação. Todavia,
Lucros ou Prejuízos durante o exercício operacional da empresa a conta de lucros ou
Acumulados (DLPA) prejuízos acumulados que está classificada no patrimônio líquido é ratificada
como: devedor e credor; prejuízos acumulados e lucros acumulados
respectivamente.
Demonstrações dos Seu objetivo é evidenciar fluxos de saída e entrada da conta caixa e equivalente
Fluxos de Caixa (DFC) de caixa em um determinado período. Este relatório contábil de entrada e saídas
é dividido em: atividades operacionais, de financiamento e investimentos.
Demonstração do Valor A DVA tem como objetivo evidenciar a produção da riqueza da empresa em
Adicionado (DVA) determinado exercício, Desta forma ela está destinada a expor o valor adicionado
em razão das atividades da empresa e como tal riqueza foi distribuída a serviço
da mesma.
99
Fonte: Os autores (2019).
2.3 TOMADA DE DECISÃO GERENCIAL

As organizações enfrentam diariamente muitos problemas e oportunidades, por isso as informações

contábeis gerenciais representam um dos elementos mais importantes para uma organização quando da
tomada de decisão; dessa forma, a função da informação gerencial é subsidiar seus gestores de forma a
orientá-los na melhor escolha, diante de um processo decisório. (RAIFUR et al, 2014).
Desta forma, espera-se que a informação contábil forneça subsídios para tomada de uma decisão melhor e
bem fundamentada, mas também, que esta seja adequada a cada nível da empresa e atenda às
necessidades dos administradores (HORNGREN, SUNDEM e STRATTON, 2004).
Por isso, as informações produzidas e divulgadas devem atender ao maior número possível de usuários
em geral, minimizando o alto custo que seria para elaborar e divulgar tais informações a cada usuário
específico (SARLO NETO, BORTOLON e POTIN, 2016).
Asseveram Gomes, Gomes e Almeida (2006), que as etapas essências no processo decisório são: (i)
identificação, formulação e analise do problema; (ii) definição de objetivos e preferências; (iii)
identificação das restrições e/ou relaxações; (iv) identificar critérios e/ou atributos de decisão; (v)
identificação de alternativas que solucionem o problema; (vi) mensuração das consequências das
alternativas e do grau que permite alcançar o objetivo; (vii) comparação das alternativas; (viii) escolha das
alternativas; (ix) implementação das alternativas e (x) realimentação.
Diante disto, o processo de geração de informação para tomada de decisão corresponde a uma série de
etapas que devem ser muito bem planejadas e aplicadas, no intuito de minimizar as incertezas a respeito
do negócio da empresa.
2.4 RELAÇÕES DAS DEMONSTRAÇÕES CONTÁBEIS COM A TOMADA DE DECISÃO

Uyar (2018) salienta que a contabilidade tornou-se um sistema de informação orientado para o futuro, em
vez de um mecanismo de manutenção de registros baseado em histórico com a transformação pela qual
passou. Essa transformação aumenta a participação na quantidade de dados que as empresas precisam
para tomar decisões e desenvolver estratégias.
Sendo assim, Marchisotti, Domingos e Almeida (2017) enfatizam que os gestores passam a maior parte do
tempo estudando o meio ambiente e procurando identificar as possíveis linhas de ação. A tomada de
decisão é muito mais do que o momento final de escolha. É um processo complexo de reflexão, pesquisa e
análise.Portanto, Gomes, Oliveira e Silva (2017) afirmam que o profissional de contabilidade exerce a
função de destaque na organização, pois este deverá disponibilizar informações fidedignas e tempestivas,
para que o gestor possa tomar as decisões corretas em tempo hábil, impulsionando a empresa ao sucesso.
Por isso a informação contábil é cada vez mais essencial e passa a ser o valor que diferencia a gestão das
organizações. A capacidade de conseguir as informações necessárias para a tomada de decisões pode ser o
diferencial entre uma organização de sucesso ou aquela fadada ao fracasso (COPATTO, 2004).
A dinâmica dos negócios exige uma infinidade de decisões e análises, muitas vezes baseadas no empirismo
e no conhecimento tático dos gestores. É comum a apresentação de relatórios, análises contábeis e outros
dados em reuniões, posicionando, dessa forma, o uso da Contabilidade Gerencial como instrumento
reativo no processo de tomada de decisão (FERNANDES, KLANN, FIGUEIREDO, 2011).
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Considerando a questão de pesquisa e os objetivos elencados neste estudo, o mesmo possui enfoque
qualitativo que conforme Figueiredo (2011), responde a questões que não podem ser quantificadas como:
crenças, valores, atitudes e aspirações, além disso, esta pesquisa caracteriza-se por ser de cunho
exploratório que para Gil (2012) têm como principal finalidade desenvolver, esclarecer e modificar
conceitos e ideias, tendo em vista a formulação de problemas mais precisos ou hipóteses pesquisáveis
para estudos posteriores.
A estratégia de pesquisa adotada nesse estudo foi a bibliográfica que é desenvolvida a partir de material já 100
elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos (GIL, 2012).
A seleção da amostra ocorreu por conveniência, pois se constituiu-se em um processo, destituído de
qualquer rigor estatístico e no qual o pesquisador seleciona os elementos a que tem acesso e representem
casos altamente relevantes para o contexto e análise abordado, não havendo preocupação para que os
mesmos representem o universo de análise (GIL, 2012),
Para tanto, como forma de estabelecimento de critérios para a seleção foram entrevistados
microempresários individuais com cadastro de pessoa jurídica devidamente registrada na receita federal e
que esteja atuando no mínimo há um ano no mercado. No Quadro 2 são apresentados as características
dos entrevistados.
Quadro2: Caracterização dos Entrevistados

Entr. Profissão Formação Profissional T. no cargo (anos) Data da entrevista Duração (Min)
1 Empresária Bel. em Administração 6 17/04/2019 45
2 Empresário Bel. em Ciências Econômicas 8 17/04/2019 40
3 Empresária Lic. em Educação Física 1,5 18/04/2019 55
4 Empresária Bel. em Ciências Econômicas 4 19/04/2019 59
5 Empresário Nível Médio 5 19/04/2019 48
6 Empresária Nível Médio 3 19/04/2019 57
7 Empresária Lic. em Pedagogia 8 20/04/2019 62
9 Empresária Bel. em Ciências Contábeis 2 22/04/2019 90
10 Empresário Nível Médio 2,5 22/04/2019 59
11 Empresária Téc. Enfermagem 6 22/04/2019 45
14 Empresária Bel. em Ciências Contábeis 1,5 23/04/2019 85
17 Empresária Bel. em Administração 7 23/04/2019 85
18 Empresário Bel. em Ciências Contábeis 3 24/04/2019 65
19 Empresário Bel. em Ciências Econômicas 4 24/04/2019 78
20 Empresário Bel. em Ciências Contábeis 2 25/04/2019 97
A técnica de coleta de dados empregada foi a entrevista semiestruturada (GIL, 2012), pois esta possui
caráter mais flexível, permitindo maior interação do entrevistador com o entrevistado, com o objetivo de
extrair o máximo de informação possível sobre o tema. Os dados coletados foram verificados por meio da
análise de conteúdo que tem por finalidade descrever, sistematicamente, o conteúdo das comunicações
(GIL 2012, MARCONI e LAKATOS, 2010).
4 ANÁLISE DOS RESULTADOS

Tendo em vista o objetivo proposto, bem como a necessária verificação do alinhamento entre os
questionamentos apresentados e a compreensão dos entrevistados acerca do assunto abordado, buscou-
se inicialmente identificar a forma como os entrevistados entendem o processo de tomada de decisão, o
qual de acordo com o embasamento teórico desta pesquisa foi tomado como um fator que influencia as
ações que ocorrem na empresa no qual é necessário um planejamento para que a empresa não fique
estagnada (GOMES, GOMES e ALMEIDA, 2006; CHIAVENATO, 2015; MAXIMIANO, 2015). Dois
entrevistados informaram não ter conhecimento suficiente sobre o tema e por isso, não expressaram, na
concepção dos mesmos, o que é a tomada de decisão ou como eles a utilizavam em suas microempresas.
Desses dois, um justificou que não possui experiência na área de gestão de empresas, tampouco procurou
orientação de algum profissional para auxiliá-lo na administração da empresa. Para ele “o conhecimento
adquirido com a prática ao longo dos anos tem ajudado a continuar no mercado”, o outro entrevistado
argumentou que “a falta de estudos e de informação são razões que o impossibilitam de compreender o 101
que é o processo de tomada de decisão”, o entrevistado afirmou que mesmo com essas dificuldades nunca
procurou assessoria na área de gestão, porque a microempresa dele não tem visão de crescimento,
acrescentando que a empresa é apenas um meio para obter seu sustento.
Em contraste, outra parte dos entrevistados reforçou que a contabilidade é uma ferramenta de importante
auxílio na concretização do negócio, pois esta fornece informações financeiras necessárias para a tomada
de decisão, tal posicionamento parece estar de acordo com a abordagem de Stoner e Freeman (2009) que
definem a decisão como uma escolha dentre várias opções, visando selecionar aquela que mais se adéque
às necessidades da organização.
Em sequência ao instrumento de pesquisa utilizado foi abordado o uso da informação contábil para o
processo de tomada de decisão, sob este aspecto alguns dos entrevistados afirmaram que, de certa forma,
levam em consideração algum do tipo de informação contábil, sendo que a principal demonstração
utilizada é a do fluxo de caixa (DFC).
O entrevistado de número nove informou que faz apuração do custo e utiliza o fluxo de caixa no
gerenciamento dos recursos da empresa, acrescentou que também faz uso de planilhas eletrônicas para o
gerenciamento de informações; já o entrevistado de número quatorze destacou que utiliza o
Demonstrativo do Resultado do Exercício para “acompanhar as despesas e se estas estiverem elevadas
tentar diminuí-las, além de servir como fonte de formação de preço”, ele apontou que esta é a ferramenta
mais viável para o seu tipo de empresa.
Em contraposição, uma minoria dos microempreendedores individuais afirmou que as informações
contábeis não influenciam em suas decisões e que não buscam qualquer assessoramento contábil como
meio de ajudá-los a conduzir melhor suas empresas. Em análise às observações dos entrevistados,
percebe-se que eles são capazes de apontar a relevância das informações contábeis para a tomada de
decisão (MAXIMIANO, 2015), mas mesmo assim as desconsideram para o processo que executam.
Na sequência, foram apresentados aos entrevistados uma categorização das demonstrações contábeis, as
quais de acordo com o quadro teórico em proposição, são capazes de oferecer suporte à tomada de
decisão nas organizações, neste sentido, solicitava-se que os respondentes indicassem, com base na
vivência dos mesmos, se estas demonstrações influenciavam ou não no momento em que os mesmos iriam
tomar alguma decisão relacionada aos negócios que conduziam.
A primeira informação contábil abordada foi o balanço patrimonial que conforme Coelho (2010) é o
relatório contábil que evidência a composição de bens, direitos, obrigações e patrimônio líquido de uma
organização no período de um ano. Sobre este item, a maioria dos entrevistados afirmaram que ela de fato
influencia nas suas tomadas de decisão, neste sentido para o entrevistado dezoito “as informações geradas
pelo balanço patrimonial retratam a realidade patrimonial e financeira da sua empresa”.
Por outro lado, alguns dos entrevistados disseram não ter conhecimento sobre o assunto, e segundo eles, o
balanço patrimonial não é algo essencial no seu processo de tomada de decisão, tal negativa vai de
encontro as afirmações de Iudícibus e Marion (2007) que destaca a relevância do balanço patrimonial
para a tomada de decisão quando informa que o mesmo facilita conhecimento e a análise da situação
financeira da organização.
O segundo elemento apresentado foi à demonstração do resultado do exercício (DRE), nesse elemento
houveram muitos candidatos os quais percebiam que ela tem influência significativa no seu processo de
tomada de decisão, pois para eles a DRE demonstra o resultado econômico da empresa, e que com suas
informações é possível verificar se a empresa está obtendo lucro ou prejuízo, bem como pode servir de
controle de despesas, tais considerações estão em consonância com a abordagem de Ferreira (2012),
empregadas neste estudo.
Entretanto, uma pequena quantidade de entrevistados informou que esse relatório contábil não influencia
na sua tomada de decisão, visto que os mesmos sequer sabiam do que se tratava. Os entrevistados de
número dois, cinco e oito afirmaram que para os Mei’s não é necessário tal relatório, tendo em vista que os
outros métodos já são eficazes para uma boa tomada de decisão na empresa.
Enquanto que os entrevistados de número dez, onze, quinze, e vinte e um mencionaram que não
costumam fazer nenhum relatório contábil, uma vez que, para o microempreendedor individual a empresa
é apenas uma forma de regularizar ou formalizar as atividades que até então eram informais. Portanto,
Coelho (2010) informa que o desconhecimento a respeito das demonstrações contábeis influencia
diretamente na qualidade da decisão tomada pelos gestores. O elemento demonstração dos lucros ou
prejuízos acumulados (DLPA) é o relatório que evidencia as mutações e variações que ocorrem nas contas
102
lucros ou prejuízos acumulados durante o exercício operacional da empresa (IUDÍCIBUS e MARION,
2007). Assim, o resultado foi unânime, visto que todos os entrevistados informaram que este relatório
não influencia em suas decisões porque para os entrevistados, empresas com este porte pode dispensar
alguns relatórios.
Os entrevistados destacaram que pelo fato dessa demonstração ser de uso obrigatório somente para
empresas de outros portes, os mesmos acabam não buscando informações mais completas sobre essa
demonstração, pois a julgam não necessária no processo de tomada de decisão. Partindo desse
pensamento, os mesmos acabam por não verificar o potencial informativo que essa demonstração
ofereceria à empresa, uma vez que o mesmo é capaz de oferecer maior precisão sobre os dados
financeiros, apontando medidas mais assertivas para o melhor desenvolvimento das organizações (REIS,
2009).
Em relação à demonstração do fluxo de caixa, quase todos os entrevistados afirmam que este é o principal
elemento utilizado para suas decisões, uma vez que o objetivo do mesmo é demonstrar as entradas e
saídas de recursos, tal como abordado por Ribeiro (2018). Contudo, neste quesito, percebeu-se que alguns
dos entrevistados informam não terem conhecimento sobre esse relatório contábil e por isso, acreditam
que ele seja desnecessário para a tomada de decisão; o entrevistado de número sete enfatizou que “nunca
me atentei para o fato de controlar as finanças da empresa”, já o entrevistado de número doze afirmou
“mesmo com apoio do SEBRAE eu acabo por não colocar em prática as orientações” e; o entrevistado de
número vinte e um argumenta que “a minha falta de informação e interesse neste sentido acarretam no
desconhecimento sobre essa demonstração contábil”.
Sendo o último elemento apresentado aos Mei’s, a demonstração do valor adicionado que tem como
finalidade evidenciar a produção da riqueza da empresa e como a mesma foi distribuída entre todos os
setores que participaram diretamente e indiretamente da sua geração (REIS, 2009). Assim sendo, todos os
entrevistados informaram que este é um relatório dispensável, haja visto que para eles, empresas deste
porte não são obrigadas a elaborar tal demonstração.
Pelo fato da elaboração dessa demonstração ser obrigatória somente para outros portes de empresas, os
entrevistados afirmaram não buscar informações sobre a mesma, pois para eles, ela não teria influência na
sua tomada de decisão dentro da empresa. Em análise a esta informação, percebe-se que por falta de
conhecimento, os microempresários não conseguem identificar a capacidade informativa desta
demonstração, uma vez que através dela é possível conhecer a situação operacional do negócio e avaliar a
sua lucratividade, sendo que a mesma é utilizada para medir a eficiência da empresa em transformar seus
recursos produtivos em valor (REIS, 2009).
Depois de questionado sobre os elementos, perguntou-se aos entrevistados se havia mais alguma
demonstração contábil não abordada na pesquisa que fosse importante para o processo de tomada de
decisão deles. Dos vinte e um entrevistados, cinco manifestaram-se no sentido de propor algum elemento
que consideram relevante no processo de tomada de decisão. O conjunto de considerações
apresentadas pelos entrevistados conduziram a compreensão de que para eles é preciso realizar
análises de mercado mais profundas, que tenham ênfase nos concorrentes, marcas, preços, fornecedores e
tributos. Tal orientação dos entrevistados parece estar relacionadas com preocupações de cunho
estratégico dos negócios que atuam, contudo também deixam transparecer que os mesmos não percebem
o quanto as demonstrações contábeis são capazes de embasar as decisões de cunho estratégico,
aproximando as mesmas de sua realidade e traçando parâmetros para a forma como as mesmas podem
lidar com o ambiente que estão inseridos de modo a ampliar a sua competitividade.
Por fim, foram apresentadas todas as categorias analisadas para que os entrevistados atribuíssem notas,
de 0 a 10, que classificassem o grau de importância dos elementos citados, em que o valor zero constitui
menos importante e dez o mais importante, para o processo de tomada de decisão. A maior parte dos
entrevistados classificou a demonstração do fluxo de caixa com nota dez, sendo este, para eles, o mais
importante dos relatórios, uma vez que ele evidencia a entrada e saída de recursos.
Posteriormente, treze dos entrevistados conferiram nota dez à demonstração do resultado do exercício,
sendo, portanto o segundo elemento mais importante, pois a mesma descreve todas as movimentações
financeiras realizadas dentro da empresa em determinado período.
O balanço patrimonial aparece como o terceiro mais votado por um terço dos entrevistados, em que os
mesmos destacam que através dele é possível verificar a situação patrimonial e financeira da empresa. Em
seguida, a demonstração dos lucros ou prejuízos acumulados foi considerada como a quarta mais votada,
103
classificada como um relatório não tanto importante para os entrevistados em suas decisões. Todavia, na
sequência, o último elemento, o menos votado foi a demonstração do valor adicionado, o qual os Mei’s não
souberam valorar uma nota para este elemento, descartando-o.
O quadro 3 resume as principais considerações dos entrevistados sobre cada um dos elementos
abordados.
Quadro 3: Relevância das demonstrações contábeis para a tomada de decisão do Mei de Boa Vista-RR.
Elementos Importância Motivos
Demonstração do fluxo de caixa Muito alto Tem por objetivo demonstrar as entradas e saídas de
recursos.
Demonstração do resultado do exercício Alto Mostra o resultado econômico da empresa, se está
gerando lucro ou prejuízo.
Balanço patrimonial Regular Suas informações retratam a realidade da empresa.
Demonstração do lucro ou prejuízos Baixo É dispensável sua elaboração para quem é MEI.
acumulados
Demonstração do Valor Adicionado Nenhum Demonstração não obrigatória para quem é MEI.
No cenário de competição organizacional vigente, as informações contábeis vêm recebendo maior
relevância no meio empresarial. A contabilidade, nesse aspecto, atua mediante a disponibilização de tais
informações por meio das demonstrações contábeis, as quais através de seus relatórios, os gestores
baseiam suas decisões, minimizando os riscos empresariais.
Desta forma, levando em conta que o objetivo desta pesquisa foi analisar a forma pela qual as informações
contábeis são utilizadas na tomada de decisão pelos Mei em Boa Vista- RR, o mesmo fora atingido na
medida em que foi possível verificar que para alguns microempreendedores individuais suas decisões
estão de fato baseadas nas demonstrações contábeis, especialmente na demonstração do resultado do
exercício e no fluxo de caixa, pois, as utilizam para controlar suas despesas, adquirir novos produtos e
também como fonte de formação de preço de seus produtos.
Entretanto, percebeu-se também uma certa quantidade de respondentes que acreditam que não possuem
conhecimentos suficientes para embasarem as suas decisões em informações contábeis, em alguns casos,
relegam a mesma a insignificância.
Além disso, foi possível verificar também que uma parte das microempresas pesquisadas utilizam índices
de controle próprios, os quais constituem-se, em muitos casos, relatórios paralelos à contabilidade,
ensejando inclusive sobreposições nos tipos de informações oferecidas em ambos os casos, notou-se que
tal posicionamento decorre de uma preocupação do gestor em munir-se de algumas informações para a
tomada de decisão, mas que ao não ser capaz de interpretar as demonstrações contábeis, acaba por criar
ferramentas em que o mesmo consiga entender o seu conteúdo.
Frente ao questionamento levantado, como os microempreendedores individuais de Boa Vista-RR utilizam
as informações contábeis no processo de tomada de decisão? O mesmo fora respondido, ao considerar o
levantamento teórico sobre o tema estudado, o qual foi submetido a verificação das pessoas que lidam
com o mesmo no seu cotidiano, sendo possível tecer considerações a respeito da forma em que eles
percebem cada um dos elementos tratados no estudo.
Além disso, fora sugerido pelos Mei que além do suporte oferecido pelas instituições de apoio, obtenha-se
o auxílio de um contador, capaz de promover capacitações dos empresários nas áreas de gestão de negócio
e financeira e de adoção de planejamento de mercado, como meio de fortalecer o gerenciamento das
atividades empresariais. Nota-se que é uma preocupação dos próprios empresários entrevistados a busca
por melhorar seus resultados, colocando em prática análises sob as informações contábeis disponíveis aos
seus negócios.
No atual contexto, enfatiza-se como restrição para a realização desta pesquisa (i) as limitações das
abordagens teóricas utilizadas, uma vez que refletem o cenário na qual foram apresentadas originalmente
pelos seus autores, (ii) pelo método qualitativo empregado que não permite generalizações dos resultados
e, (iii) pela quantidade de Mei em Boa Vista.
Sugere-se que em pesquisas futuras este estudo seja replicado em outros municípios de Roraima visando 104
ampliar a compreensão sobre os Mei no extremo norte brasileiro, especialmente com relação ao processo
de tomada decisão e as formas de considerar as informações contábeis. Sugere-se também a realização de
um estudo de maneira quantitativa que aplique o modelo teórico constituído no sentido de verificar a
aderência dos elementos levantados a uma quantidade maior de Mei.
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106
Capítulo 11
Os desafios da gestão financeira de uma empresa
familiar em período de crise: O caso de uma indústria
de cerâmica
Maria Clara Almendra Freitas Cortez
Denilson Pereira da Silva
Marina Almendra Freitas Cortez
Alan Bruno da Silva Araújo
Resumo: A crise financeira que o Brasil enfrenta desde 2014 afetou grande parte das
organizações, dentre elas, o setor de cerâmica vermelha. Esse estudo apresenta como
objetivo geral identificar os desafios enfrentados pela gestão financeira de uma indústria
de cerâmica vermelha, caracterizada por ser uma empresa familiar e localizada em
Timon (Maranhão), nesse perí-odo de crise. O presente trabalho é uma pesquisa teórico
empí-rica com abordagem quali-quantitativa, tendo sido feito levantamento
bibliográfico e uso de dados secundários disponibilizados pela empresa dos anos de
2009 à 2018, para a análise dos valores, em porcentagem, de receitas, custos e despesas
e o cálculo dos í-ndices de liquidez corrente e endividamento geral. Os dados foram
analisados e comparados e percebeu-se que receitas, custos e despesas e o í-ndice de
liquidez corrente tenderam a uma curva decrescente nos últimos anos, assim como o
í-ndice de endividamento geral apresentou tendência crescente. Foi constatada a
necessidade de um acompanhamento constante do planejamento estratégico do negócio,
principalmente no aspecto financeiro para a indústria manter-se competitiva no
mercado.
Palavras-chave: Crise financeira; Gestão financeira; Indústria de cerâmica; Empresa

familiar. 107
1. INTRODUÇÃO
A competitividade do cenário econômico atual tem sido uma constante, levando as organizações a
realizarem, cada vez mais, planejamentos cuidadosos de suas atividades. Nesse contexto, a gestão
estratégica financeira ganha uma grande importância e deve ser bem aplicada e estudada.
A crise econômica financeira que o Brasil enfrenta desde 2014, resultado da crise financeira de 2008, que
teve início nos Estados Unidos, afetou grande parte das indústrias brasileiras. Essa crise desestabiliza, por
vezes, o planejamento de negócios das organizações, pois o que era previsto, já não o é mais, sendo
necessário ser revisto (Casali, Treter; 2017).
Diante desse cenário, cresce a importância de uma gestão financeira e planejamento financeiro eficientes
para lidar com as dificuldades de oscilações no mercado, queda nas vendas, pagamentos de funcionários,
fornecedores, impostos e diversas outras obrigações. A justificativa da escolha do tema se deu pelo fato de
que a crise econômica que atravessa o país continua afetando organizações dos mais variados segmentos,
sendo o setor de indústria cerâmica, mais um que enfrenta tais desafios.
Nesse contexto, o presente trabalho busca responder ao seguinte questionamento: Quais os desafios
enfrentados pela gestão financeira de uma empresa familiar de cerâmica vermelha durante a crise
econômica no Brasil? Para tanto foi definido como objetivo geral do estudo identificar os desafios
enfrentados pela gestão financeira de uma indústria de cerâmica vermelha nesse período de crise
econômica no Brasil. Assim, foi realizada uma pesquisa teórico-empírica, utilizando de abordagem
qualitativa e quantitativa, com entrevistas com gestores da empresa, levantamento e cálculos de
indicadores financeiros da mesma.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1. EMPRESAS FAMILIARES

De acordo com Teló (2001), empresa familiar é a junção dos esforços e recursos para um determinado fim,
tendo a presença de uma determinada família no empreendimento. Para Bernhoeft (1987), empresa
familiar é uma organização que tem vínculo desde sua origem a uma família e sua gestão é realizada por
membros da família. Segundo Donnelley (1976), a empresa familiar se identifica com uma família há, pelo
menos, duas gerações e essa ligação resulta numa influência recíproca.
Segundo Peiser e Wooten (1983), em seu modelo de mudanças de ciclo de vida de uma empresa familiar,
os padrões em comum que possuem são: a família tem profundo envolvimento nas tarefas do negócio; os
empreendimentos estão em constante processo de transição, sendo os negócios cíclicos e os membros da
família desempenham papel gerencial importante e a natureza da organização é direcionada para um tipo
de negócio ou empreendimento.
2.2. GESTÃO E PLANEJAMENTO FINANCEIRO

Segundo Teló (2001), para a sobrevivência, as empresas precisam adotar e incorporar novas tecnologias
nas áreas de produção, marketing e contábil-financeiras. O planejamento financeiro relaciona-se ao modo
pelo qual os objetivos financeiros podem ser alcançados e ele é desenvolvido fundamentalmente por meio
de projeções. Assim, quando os planos financeiros e orçamentos são definidos, tem-se os roteiros para
atingir os objetivos da empresa e no desenvolvimento de um plano, deve-se explicitar o ambiente
econômico em que a empresa espera estar. A curto prazo, ele analisa decisões que afetam ativos e passivos
circulantes e a ausência de planos a longo prazo é uma importante razão para dificuldades financeiras e
falência de empresas.
O planejamento financeiro proporciona uma gestão financeira eficiente, pois ele é responsável por
antecipar os riscos, facilitando a solução de imprevistos. Sendo assim, os recursos da empresa são
melhores utilizados com um planejamento que contemple as necessidades da mesma. O gestor financeiro 108
deve maximizar os recursos, sendo necessário o uso de métodos que garantam informações rápidas e
precisas, uma vez que planejar e controlar são medidas indispensáveis para a sobrevivência da empresa
(Baradel, Martins, Oliveira; 2010).
De acordo com Casali e Treter (2017), o ponto mais sensível e determinante para que uma empresa
obtenha sucesso é o setor de finanças. Se não há controle financeiro e falta capital disponível para cumprir
os compromissos financeiros e financiar seu próprio crescimento, a empresa não consegue se manter. Por
isso, é necessário um processo de planejamento financeiro e orçamentário que antecipe a visualização dos
resultados.
2.3. A CRISE ECONÔMICA NO BRASIL

De acordo com Santos et al. (2010), a crise que originou-se nos Estados Unidos e afetou a economia
mundial, também chamada de crise subprime, teve dentre outros fatores a concessão indiscriminada de
crédito hipotecário para o setor imobiliário americano e a negociação desses títulos, de alto risco, pelas
instituições financeiras e pelo mercado geral. Com a elevação da taxa de juros e a oferta excessiva de
imóveis, houve a perda da capacidade de pagamento e consequentemente, inadimplência em massa,
comprometendo a saúde financeira de instituições bancárias e de crédito, ocasionando a falência ou
aquisições de muitas e afetando as bolsas de valores mundiais e perdas financeiras em praticamente todos
os setores.
Para Mazzucchelli (2008), a atual crise, com suas incertezas, fez surgir a comparação do momento atual
com o período crítico que a economia passou no período da Grande Depressão, entre 1929 e 1933.
Bresser-Pereira (2010) diz que a crise de 2008 é considerada a maior da historia do capitalismo, tendo
sido causada pela falha na regulamentação dos mercados financeiros e pela especulação enorme que isso
permitiu.
2.4. INDÚSTRIA DE CERÂMICA VERMELHA

Segundo Bauer (2008), a indústria de cerâmica vermelha é uma das mais antigas do mundo, devido à
facilidade de fabricação e abundância da matéria-prima: a argila. No período neolítico, o homem pré-
histórico fazia cestas e potes de barro. Mais tarde, eles passaram a utilizar o calor para endurecer esse
barro. Foi quando surgiu a cerâmica propriamente dita, que foi utilizada para diversas finalidades.
A cerâmica vermelha proporciona algumas vantagens na sua utilização com relação a outros produtos
semelhantes, como baixa emissão de gás carbônico, materiais leves, facilitando o transporte e utilização
nas obras, bom isolante térmico e acústico, assegurando maior conforto, entre outras.
Segundo dados da ANICER (Associação Nacional da Indústria Cerâmica), os produtos de cerâmica
vermelha representam 90% das alvenarias e coberturas construídas no Brasil e essa indústria são 4,8% da
indústria da construção civil. Além disso, existem 6903 fábricas de cerâmica no país, que faturam
anualmente 18 bilhões de reais, gerando 293 mil empregos diretos e 900 mil indiretos. Esses dados
mostram a representatividade e importância que tem o setor de cerâmica vermelha no Brasil.
A indústria de cerâmica de modo geral, que engloba a cerâmica branca, cerâmica de revestimentos,
cerâmica vermelha, materiais refratários, entre outros, possui um importante papel na economia do país,
tendo uma participação estimada em 1% do PIB (Produto Interno Bruto). Em função da abundância de
matérias-primas naturais, fontes de energia e disponibilidade de tecnologias nos equipamentos
industriais, os diversos produtos do setor atingiram um patamar apreciável nas exportações do país
(Oliveira; Maganha, 2006).
3 METODOLOGIA
A presente pesquisa pode ser classificada quanto aos métodos, como estudo de caso, visto que consiste no
estudo profundo de objetos, permitindo um grande e detalhado conhecimento. Quanto aos fins, ela
apresenta-se como pesquisa descritivo-analítica, documental e bibliográfica, pois foram realizados
levantamentos de dados secundários de variáveis econômicas envolvendo a situação da realidade da
indústria pesquisada (Gil, 2010). 109
Quanto à abordagem, a pesquisa pode ser classificada como qualitativa e quantitativa, tendo
características dos dois tipos. No aspecto quantitativo, ela remete ao uso de certos métodos e técnicas,
principalmente os ligados à estatística e o aspecto qualitativo envolve a consideração de métodos ligados à
interpretação e compreensão dos fatos (Rocha; Araújo; Marques, 2012).
O objeto de estudo do presente trabalho é uma indústria de cerâmica vermelha localizada no estado do
Maranhão. Para o alcance do objetivo proposto foram utilizadas fontes de informações bibliográficas das
mais variadas, como pesquisas no Google Acadêmico, DOAJ, Emerald e Scielo e com o uso dos descritores
principais: empresas familiares, crise econômica e planejamento financeiro.
A coleta de dados secundários da indústria e suas fontes foram feitas por meio das seguintes etapas:
 Seleção e coleta de informações econômico-financeiras da indústria;
 Organização dos dados econômico-financeiros relevantes para o estudo;
 Elaboração de cálculos de indicadores econômico-financeiros da indústria.
Os cálculos de indicadores econômico-financeiros da indústria a serem utilizados na pesquisa
consideraram o período de 2009 a 2018 e foram os seguintes: índice de liquidez corrente e índice de
endividamento geral.
3.1. ÍNDICE DE LIQUIDEZ CORRENTE

Segundo Gitman (2010), o índice de liquidez corrente mede a capacidade da empresa de pagar suas
obrigações de curto prazo e quanto maior, mais líquida é a empresa, ou seja, maior a capacidade de pagar
suas obrigações de curto prazo. Esse índice pode ser calculado da seguinte forma:
Figura 1 - Índice de Liquidez Corrente
Fonte: Gitman (2010)
De acordo com Barros e Dreon (2016), o índice de liquidez corrente melhor é maior que 1. Quanto maior é
a liquidez corrente, maior é a capacidade da empresa de pagar suas dívidas de curto prazo com os
recursos de curto prazo da empresa.
3.2. ÍNDICE DE ENDIVIDAMENTO GERAL

Gitman (2010) descreve o índice de endividamento geral como medidor da proporção do ativo total
financiada pelos credores da empresa. Quanto mais elevado, maior o montante de capital de terceiros
usado para gerar lucros, ou seja, maior o grau de endividamento da empresa e maior sua alavancagem
financeira. Esse índice pode ser calculado da seguinte forma:
Figura 2 - Índice de Endividamento Geral
Fonte: Gitman (2010)
Segundo Barros e Dreon (2016), o ativo total compreende os bens e direitos da empresa, são as aplicações
realizadas e o passivo total compreende as dívidas e obrigações com terceiros, são as fontes de recursos de
terceiros.
110
3.3. CARACTERIZAÇÃO DO OBJETO DE PESQUISA

A empresa estudada é uma indústria de cerâmica vermelha, produtora de telhas e tijolos, localizada no
estado do Maranhão. Inicialmente, quando fundada nos anos 70, ela produzia apenas telha canal, uma
telha simples. Posteriormente, uma nova fábrica foi inaugurada, mais automatizada, produzindo tijolos,
com equipamentos mais modernos e empregando menos mão de obra e em 2017, foi inaugurada uma
terceira fábrica, produtora de telhas prensadas, bem automatizada e moderna, empregando pouca mão-
de-obra e com capacidade de produção bem superior às duas fábricas já existentes. Com isso, a primeira
fábrica, já antiga e obsoleta, foi desativada, devido aos custos principalmente com mão de obra,
manutenção e energia não compensarem mais seu funcionamento.
Para o investimento com a fábrica nova, um empréstimo foi realizado em 2014, mas o projeto começou em
2012. A empresa não previu uma mudança tão brusca na economia do país e, de acordo com seu
planejamento, esperava uma grande aceitação do produto novo no mercado, aumento nas vendas e menos
gastos com mão-de-obra, energia e manutenção.
No começo, houveram algumas dificuldades com relação à qualidade do produto final até a adequação e
estabilização da produção para a obtenção de um produto nos padrões de qualidade desejados. Porém, as
maiores dificuldades enfrentadas pela empresa eram de vendas, convencer os clientes que o produto novo
era superior em custo benefício, qualidade, estética, e inúmeros outros fatores, mas o mercado não era
favorável.
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES
A partir da análise de documentos da empresa, foram estudados os dados referentes a receita, custos e
despesas dos anos de 2009 até 2018. Por questões de sigilo e segurança, a empresa não autorizou a
divulgação dos dados em valores monetários, sendo assim, eles serão analisados em porcentagem.
Tabela 1 - Relação entre receitas e custos e despesas
Fonte: Elaboração própria
De acordo com a Tabela 1, a receita obtida no ano de 2009 foi considerada como sendo 100%. Assim, as
receitas dos anos seguintes representam porcentagens de crescimento ou declínio em relação à receita de
2009, ou seja, a receita de 2010 teve um crescimento de 36,74% em relação à receita de 2009 e a receita
de 2016 teve um declínio de 10,73% em relação à receita de 2009.
Além dos dados de receita, a Tabela 1 apresenta também as informações de custos e despesas. Da mesma
forma que as porcentagens de receitas, as de custos e despesas dos anos de 2009 até 2018 representam o
crescimento ou declínio em relação ao valor de 100% da receita do ano de 2009. Neste ano, por exemplo,
os custos e despesas da empresa foram 15,04% menor do que a receita.
A partir das informações acima, para melhor visualização e compreensão dos dados, foi elaborado um
gráfico (Figura 3), onde a linha azul representa os dados de receitas e a linha laranja representa os dados 111
de custos e despesas. O eixo vertical indica os valores das porcentagens e o eixo horizontal os anos, de
2009 à 2018, representados pelos números, de 1 a 10.
Figura 3: Gráfico de receitas e custos e despesas
Fonte: Elaboração própria
Analisando a Figura 3 e as informações da Tabela 1, percebe-se que do ano de 2009 até o ano de 2011, as
receitas obtidas foram maiores do que os custos e despesas. No ano de 2012, os custos e despesas
ultrapassaram as receitas em 11,34% e no ano seguinte os custos e despesas foram menores do que as
receitas. No ano de 2014 os custos e despesas voltaram a ultrapassar as receitas, repetindo essa situação
nos anos seguintes, com exceção do ano de 2016. Neste ano, tanto os custos e despesas como receitas
despencaram consideravelmente, comparando com os anos anteriores, não havendo grandes mudanças
nos anos seguintes, 2017 e 2018.
De acordo com a diretora financeira da empresa, o ano de 2017 foi o mais baixo com relação a receita
obtida devido a desativação da fábrica de telha canal e início da produção de telhas prensadas. Ela afirmou
que os anos de 2017 e 2018 foram os mais difíceis para a empresa, porque precisaram demitir muitos
funcionários com a desativação da fábrica, gerando altos custos de demissão, ao mesmo tempo que as
vendas do produto novo estavam iniciando e eram baixas, pois a empresa passou por um período de
adaptação até atingir um padrão de qualidade do produto.
Segundo a diretora financeira da empresa, a partir do ano de 2014 a empresa começou a passar por
muitas dificuldades financeiras. Ela explanou sobre o investimento que começou no ano de 2012 para a
construção e projeto da fábrica nova e o emprétimo realizado no ano de 2014. Disse ainda que nos anos
anteriores a 2012 os resultados financeiros da empresa eram sempre positivos, ou seja, os ativos eram
superiores aos passivos. Sendo assim, pela necessidade de modernização e altos custos com a fábrica
antiga de telhas e pela situação econômica do país positiva na época, a empresa tomou a decisão de
investir no novo projeto, não prevendo a crise econômica que o país enfrentaria. Assim, os resultados
disso podem ser bem visualizados na Figura 3.
Além dos dados referentes a receitas, custos e despesas, foram analisados também alguns índices. O índice
de liquidez corrente, que mede a capacidade da empresa de pagar suas obrigações de curto prazo pode ser
analisado na Tabela 3 e, na Tabela 2, são descritos os valores em porcentagem dos ativos circulantes e
passivos circulantes dos anos analisados, sendo o ativo circulante do ano de 2009 considerado como
100% e os valores seguintes calculados a partir dele.
112
Tabela 2 - Ativos e Passivos Circulantes
Fonte: Elaboração Própria
Tabela 3 - Índice de Liquidez Corrente
Quanto aos valores dos ativos circulantes, percebe-se que eles mantêm uma constância entre 2010 e 2012
e a partir de 2013 esses valores caem, tendo uma queda maior no ano de 2018. Quanto aos passivos
circulantes, que não incluem empréstimos bancários, a queda maior acontece em 2017 e 2018. Assim,
analisando o índice de liquidez corrente, que quanto maior, indica que a empresa tem uma maior
capacidade de pagar suas dívidas de curto prazo, ele é aceitável em praticamente todos os anos, tendo uma
queda maior no ano de 2018.
Segundo a diretora financeira da empresa, vê-se, a partir do ano de 2016 uma queda no ativo circulante,
seguindo nos anos seguintes, que pode ser justificada pelo valor da receita desse ano e nos seguintes, na
Tabela 1, que foram bem menores que dos anos anteriores. Além disso, ela explica que nos valores dos
passivos circulantes não estão inclusos os débitos bancários do empréstimo realizado, que possuem um
prazo maior de pagamento, ou seja, não são obrigações de curto prazo. Ela explica ainda que os valores
dos passivos circulantes baixos nos anos de 2017 e 2018 podem ser explicados pela desativação da fábrica
antiga de telhas, que gerava muitos custos, explicando também o alto índice de liquidez corrente no ano de
2017, devido ao mais baixo valor do passivo circulante nesse ano, apesar do ativo circulante ter sido
também baixo.
Outro índice analisado foi o índice de endividamento geral, que mede a proporção do ativo total financiada
pelos credores da empresa. Os dados referentes a esse índice podem ser analisados na Tabela 5 a seguir e,
na Tabela 4, são descritos os valores em porcentagem dos ativos totais e passivos totais dos anos 113
analisados, sendo o ativo total do ano de 2009 considerado como 100% e os valores seguintes calculados a
partir dele.
Tabela 4 - Ativos e passivos Totais
Analisando a Tabela 4, percebe-se que, os valores dos passivos crescem a partir de 2014, ano em que
começou o financiamento bancário para a construção da fábrica nova, sendo 2016 o ano com o maior valor
do passivo total e 2018 o ano com menor valor do ativo total. Observa-se assim que, a medida que os
valores dos ativos totais tendem a cair, os passivos totais tendem a crescer, mostrando um desequilíbrio
no balanço financeiro da empresa nos últimos anos.
Tabela 5 - Índice de Endividamento Geral
Quanto aos valores do índice de endividamento geral, apresentados na Tabela 5, que quanto mais alto,
maior o grau de endividamento da empresa, os anos de 2016, 2017 e 2018 obtiveram os valores mais
altos. Isso se relaciona com os resultados apresentados na Tabela 4, que mostram o declínio dos valores
dos ativos totais e aumento dos valores dos passivos totais.
Fazendo um comparativo dos índices com os valores das receitas e custos e despesas, observa-se que as
receitas, custos e despesas caem bastante de 2016 a 2018, da mesma forma que o índice de endividamento
geral cresce nesses mesmos anos e o índice de liquidez corrente tende a cair, com exceção do ano de 2017,
que apesar do ativo circulante ter caído, o passivo circulante teve uma queda maior, devido à diminuição
dos gastos relacionados à fábrica antiga desativada.
Segundo a diretora financeira, apesar dos dados financeiros apresentados e das diversas dificuldades
enfrentadas pela empresa, devido à crise econômica do país, com relação a pagamentos de fornecedores,
matérias-primas, insumos, energia, funcionários, impostos, entre outros, a empresa está confiante na
melhoria do cenário econômico do país nos próximos anos e na melhoria das vendas. De acordo com ela, a
crise afetou bastante a empresa em um momento bem difícil, porém, todo o setor de cerâmica vermelha foi
igualmente afetado.
Além disso, ela afirmou que apesar das dificuldades e de um momento não favorável para o investimento 114
realizado na construção da fábrica nova, assim que o mercado estiver mais favorável a empresa espera um
aumento nas vendas e conquista de novos mercados, ampliando suas vendas para novos estados.
A diretora falou que a fábrica nova tem uma grande capacidade de produção e é uma das indústrias de
cerâmica vermelha mais modernas do Brasil, não produzindo hoje sua capacidade máxima, devido às
vendas baixas e que produz um produto de alta qualidade em comparação aos concorrentes. Ela disse
ainda que o planejamento estratégico feito antes do projeto previu cenários negativos, mas que a realidade
foi ainda mais negativa que o planejado.
O trabalho desenvolvido é uma pesquisa teórico-empírica, com levantamento sobre empresa familiar,
gestão e planejamento financeiro, crise econômica no Brasil e informações sobre o setor de indústria de
cerâmica vermelha. Após isso, o objeto de estudo foi caracterizado e foram calculados os índices
financeiros (índice de liquidez corrente e índice de endividamento geral) a partir dos dados secundários
do negócio.
Segundo os dados analisados dos anos de 2009 a 2018 e a entrevista realizada com a diretora financeira
da organização, muitas dificuldades financeiras foram enfrentadas pela empresa a partir do ano de 2014,
sendo agravadas nos anos posteriores. Com relação a receitas, custos e despesas, todos despencaram a
partir do ano de 2016. Com relação aos valores de ativo e passivo circulantes, o primeiro caiu a partir de
2016 e o segundo, a partir de 2017 e o índice de liquidez corrente também caiu a partir de 2016, com
exceção do ano de 2017, devido a queda considerável no valor do passivo circulante desse ano, pela
desativação da fábrica antiga.
Os valores dos ativos e passivos totais encontrados mostram que enquanto os ativos totais tenderam a cair
a partir de 2016, os passivos totais tenderam a aumentar a partir de 2014. Assim, o índice de
endividamento geral aumentou a partir de 2016. A indústria utiliza do planejamento estratégico
financeiro para acompanhar o mercado e a evolução da situação da empresa, pois houve a busca para
reduzir o passivo organizacional e o custos da empresa, também identificou-se a necessidade de
reformular esse planejamento, bem com desenvolver estratégias para conquistar novos mercados e
expandir os atuais para a retomada do crescimento do setor, buscando assim a indústria estar bem
preparada para essa retomada.
Dessa forma, verifica-se que o trabalho alcançou seu objetivo geral, de identificar os principais desafios
enfrentados pela gestão financeira da indústria de cerâmica vermelha nesse período de crise econômica
no Brasil, com a explanação dos dados e a descrição das informações obtidas pela entrevista com a
diretora financeira.
A partir desse estudo na empresa, sugerem-se pesquisas futuras acerca da evolução da crise econômica no
Brasil nos próximos anos e visualização e análise dos cenários para que assim, a empresa possa realizar
um melhor planejamento estratégico financeiro para o futuro, bem como estudos de correlação, usando
dados secundários, sobre o impacto da crise no setor e a geração de emprego e renda.
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p. 17-26, 2001.
116
Capítulo 12
Componentes do compliance no poder público e na
iniciativa privada em Boa Vista – Roraima
Eduardo Codevilla Soares
Aléxa Lauren Sousa Vasconcelos
Célia Dark Luzeiro Ribeiro
Resumo: O Compliance passou a ganhar espaço na atualidade, uma vez que se trata de
uma ferramenta relevante para organizações que prezam por sua integridade, tal
programa funciona como um conjunto de ações que se destinam a observância do ato de
cumprir, estar em conformidade e ainda de fazer com que se cumpram as leis e demais
regulamentos. O presente artigo teve como objetivo analisar os elementos relacionados
a interação do Compliance dentro Poder Público e Iniciativa Privada de Boa Vista-
Roraima. Neste sentido, o estudo caracterizou-se como uma pesquisa de abrangência
exploratória de natureza qualitativa, na qual os dados foram coletados por meio de
entrevistas semiestruturadas e analisados com base na análise de conteúdo.
Entrevistaram-se dezoito profissionais, divididos em três categorias Setor Público, Setor
Privado e Especialistas. O objetivo pretendido com este estudo foi atingido ao se analisar
a interação dos elementos relacionados ao Compliance dentro Poder Público e Iniciativa
Privada.
Palavras chave: Compliance, Setor Público, Setor Privado.
117
1. INTRODUÇÃO
A corrupção é um elemento inerente a muitas civilizações, contemporaneamente este problema vem se
fortalecendo e perpassando as divisas entre países, estados, cidades e regiões, independentemente de seu
grau de desenvolvimento. De acordo com Trevisan et al. (2003) a corrupção é considerada uma conduta
arbitrária que arruína e corrói a dignidade dos cidadãos e gera extensos prejuízos a sociedade.
Ainda a este respeito Ramos (2010) ressalta que tal mazela não é exclusividade de determinado povo ou
cultura, mas que se trata de um fenômeno transnacional, possível de ser encontrado em qualquer
segmento sendo este social ou econômico, em diversas escalas e seguramente constatado dentro de
corporações públicas e privadas no mundo todo.
Frente a situação atual, tornou-se notório o fato de que esta é uma prática já enraizada no Brasil,
principalmente quando são analisados alguns aspectos vinculados ao serviço público, contudo percebe-se
também a disseminação desta prática junto a atividades privadas, em ambos os casos com o envolvimento
direto de atores públicos e privados. Medeiros e Rocha (2016) afirmam que o grande avanço da corrupção
em suas diversas faces, impõe aos Estados, a necessidade de encontrar ferramentas que atuem no combate
a esse complexo e enraizado problema, capaz de ameaçar à democracia, aumentar a pobreza e prejudicar o
desenvolvimento.
No Brasil, uma dessas ferramentas é a Lei Anticorrupção (Lei n° 12.846/13), este dispositivo legal traz
consigo a previsão expressa do Programa de Integridade para as organizações, reconhecido
internacionalmente como “Compliance”, tal mecanismo funciona como um conjunto estruturado de
práticas, procedimentos internos de integridade, auditoria, incentivo à denúncia e aplicação efetiva de
códigos de ética e de conduta, políticas e diretrizes voltadas para a prevenção, detecção e remediação bem
como punição de desvios, fraudes e irregularidades.
O debate sobre Compliance passou a ganhar espaço na atualidade, uma vez que se trata de uma ferramenta
relevante para organizações que prezam por sua integridade, desta maneira em Boa Vista – RR passou-se
a considerar o Compliance desde que o poder legislativo municipal empreendeu o debate aberto à
sociedade sobre o assunto, com isso, dado a existência de um crescente referencial teórico sobre o tema,
associado a um debate vigente no âmago da sociedade local, verifica-se a viabilidade e a relevância da
proposição levantada neste estudo.
Levando em conta a promulgação da chamada Lei Anticorrupção, o Compliance tornou-se ainda mais
relevante no contexto brasileiro, com muitos estudos que passaram a abordar o tema e; dado o contexto
exposto este estudo é um convite a seguinte reflexão, qual o papel do Compliance no Poder Público e na
Iniciativa Privada de Boa Vista-Roraima? Para tanto o objetivo desta pesquisa será analisar os elementos
relacionados a interação do Compliance dentro Poder Público e Iniciativa Privada de Boa Vista-Roraima.
Ademais, o Compliance está relacionado ao cumprimento de regulamentos internos das empresas, tal
como as suas políticas de controle contábil, ética empresarial e regras de conduta, consequentemente, a
pesquisa sobre o Compliance torna-se relevante para estudantes e profissionais da área contábil por trazer
à tona aspectos relacionados as atividades desempenhadas por estes profissionais.
Além desta (I) Introdução o artigo em tela possui as seguintes seções: (II) Referencial Teórico, que aborda
conceitos relacionados ao Compliance, tanto como prática organizacional quanto como ferramenta de
interação entre organizações privadas e os entes públicos; (III) Procedimentos Metodológicos com o
conjunto de decisões e procedimentos que foram empregados em vias de concretizar o estudo. Em
sequência, no item (IV) Análise de Dados que apresenta os dados coletados bem como tecidas análises
com foco nas teorias abarcadas e; (V) Considerações Finais, demonstrando os resultados da pesquisa.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
Neste tópico serão abordados: (I) O Compliance e o Poder público, vinculado a utilização do compliance
pelo poder público como forma de promover a integridade de suas relações e atividades; (II) o Compliance
e a Inciativa privada, que visa expor a utilização do Compliance enquanto uma prática inerente a ação
118
organizacional e; (III) Interface do Compliance entre Instituições públicas e privadas, que visa demonstrar
o compliance enquanto uma ferramenta de interação e integração nas empresas e no poder público.
a) Compliance e o Poder público

Baseado no fato de que a Administração Pública, além da legislação, é regida também por um conjunto de
elementos abstratos, como o princípio da boa-fé, legalidade, boa governança, entre outros, que são
atribuídos a ela na intenção de garantir a moralidade em sua conduta, é que o debate sobre o Compliance,
enquanto uma ferramenta que preza pela moralidade e legalidade organizacional tem a sua abrangência
ampliada também para o Poder Público.
Partindo-se da previsão que é estabelecida pela Constituição Federal, buscam-se assim normas que
desenvolvam a transparência necessária para atos de gestão pública, de modo a impedir as ações de
corrupção e de má-gestão.
Neste sentido, Coelho (2016) enfatiza o que há contido na Lei Anticorrupção nº 12.846/2013, que dispõe
da gestão de riscos, bem como a implantação e manutenção de Programas de Integridade Compliance e
que neste sentido estão sendo o alvo para a edição das normas para que se atinjam à Integridade dentro
da Administração Pública.
Para Gabardo e Castella (2015) com a Lei Anticorrupção n° 12.846/2013, o Poder Público brasileiro está
ainda mais habilitado juridicamente para lidar com desvios de conduta das mais diversas ordens, tendo
em vista que foram conferidos ao Estado mecanismos administrativos eficazes e céleres para
responsabilizar, educar e obter o ressarcimento do erário em face de atos de corrupção e fraudes
praticadas por pessoas jurídicas e seus agentes, especialmente nas licitações públicas e na execução dos
contratos.
Conforme Bento (2018) a falta de atendimento às regras e política internas é um dos motivos que auxilia o
surgimento de fraudes, corrupção e até mesmo a lavagem de dinheiro, práticas essas que podem afetar
qualquer tipo de organização, principalmente os órgãos públicos e é neste sentido que o programa de
Compliance vai se tornando uma tendência no mercado atual, se mostrando oportuno e necessário, e em
outros casos até mesmo obrigatório. Ainda UNODC (2013) ressalta que as empresas que demonstram
liderança implementam programas eficazes de ética e conformidade anticorrupção.
É possível dizer que Compliance atravessa todos os níveis da organização e contempla a integração entre a
identidade da organização, os agentes de governança e os demais elementos de que o compõem. Onde os
princípios básicos de governança corporativa relacionam-se diretamente com a identidade da
organização, influenciando a ética como seu resultado, além de dar norte para a atuação dos agentes de
governança e o funcionamento do sistema de Compliance. (IBGC, 2017; Kelman, 1958).
Além do mais, vale destacar que a garantia da integridade das instituições públicas passa, necessaria-
mente, pela qualidade de sua gestão interna, cujas ações e decisões se refletem como modelos para todo o
corpo funcional, a mesma deve enxergar-se como a principal ou a maior responsável pela promoção da
cultura ética e pela integridade da organização. (CGU, 2015)
A adoção de programas de Compliance mitiga os riscos de violações da lei e suas consequências adversas
(CADE, 2017). Ainda a este respeito corroboram Gabardo e Castella (2015) ao enfatizarem que as
organizações podem diminuir os riscos de cometer ilícitos adotando programas de Compliance e o poder
público tem atuado como instigador nesse processo.
Desta forma é possível observar que a promoção de uma cultura íntegra dentro do serviço público é
requisito primordial para o aumento da confiança da sociedade para com o Estado e suas demais
instituições, assim, a aplicação de Programas de Integridade como o Compliance auxilia nesse processo,
pois estes desenvolvem e trazem consigo elementos de melhoria e propagação de uma cultura
organizacional baseada em elevados valores padrões de conduta.
São apresentados no Quadro 1, elementos que impactam de maneira positiva nas atividades desenvolvidas
dentro do Poder Público, através da implantação do Programa de Compliance.
119
Quadro 1. Elementos que impactam na atividade pública através da implantação do Compliance

Elementos Descrição Autor
Parte dos princípios morais de uma pessoa ou de um grupo, tendo Gabardo e Castela (2015);
Moralidade
como objetivo o bem, além da honestidade. CGU (2015);
Legalidade Cumprimento de leis e demais regulamentos. Gabardo e Castela (2015);
CGU (2015); IBGC (2017);
Elemento que permite a sociedade informações que possibilitam
Transparência Bragato (2017); Ribeiro e
no controle das ações públicas.
Diniz (2015)
Sistema pelo qual as organizações são dirigidas, monitoradas e
Governança incentivadas, envolvendo as práticas e os relacionamentos entre IBGC (2017); Ribeiro e Diniz
Corporativa proprietários, conselho de administração, diretoria e órgãos de (2015); BLOK (2014)
controle.
Conjunto de arranjos institucionais que visam a fazer com que a CGU (2015); Bragato
Integridade
Administração Pública não se desvie de seu objetivo precípuo. (2017); BLOK (2014)
Conjunto de normas adquiridas pelo hábito reiterado de sua Gabardo e Castela (2015);
prática, o complexo de normas éticas se alicerça em valores, Lamboy (2018); Pérez
Ética
normalmente, designados valores do bem, as normas são regras de (2018), Ribeiro E Diniz
condutas. (2015)
Está ligada ao cumprimento de determinadas normas, atuando de Xavier ET AL. (2017); CADE
Conformidade acordo com regras, leis, regulamentos, agindo assim de maneira (2017); Bragato (2017);
correta. Ribeiro e Diniz (2015)
Fornece à sociedade informações que permitem sua colaboração
Gabardo e Castela (2015);
no desenvolvimento e acompanhamento das atividades públicas,
Publicidade Porto e Aquino (2017), CGU
induzindo a administração pública a agir com mais
(2015)
responsabilidade e eficiência.
Possibilita não somente identificar, avaliar, administrar e controlar
CGU (2015); SCHRAMM
Gestão de Riscos eventos e situações que possam impactar negativamente os
(2018); OECD (2010)
resultados pretendidos.
b) Compliance e a Iniciativa privada

De acordo com Azevedo (2018) com a publicação da Lei 12.846/2013 e a exigência de que as empresas
adotem mecanismos e procedimentos internos de integridade, auditoria e códigos de ética e de conduta,
muito passou a se falar sobre Compliance no âmbito privado.
Neste sentido, o Compliance nasce da necessidade de as instituições privadas iniciarem um ciclo de
mudanças, com reestruturações estratégicas, organizacionais e tecnológicas, para construir uma imagem
forte perante clientes e fornecedores (Rodrigues et al. 2016). Ainda, de acordo com Góis (2014) o
programa de integridade, designa uma política regulatória de anticorrupção para o setor privado em suas
relações com o Estado, concebendo um conjunto de procedimentos de fiscalização, ética corporativa e
auditoria para as empresas enquanto setor econômico privado.
Para Doná et al. a falta de controles e gerenciamentos eficazes do risco tem feito com muitas empresas
passem a primar pelo aperfeiçoamento das técnicas utilizadas para avaliar riscos, adotando técnicas de
Compliance que têm se mostrado eficazes. Xavier et al. (2017), Wanderer (2017) salientam que são vários
os riscos aos quais uma empresa está exposta pelo fato de não estar em Compliance, como o sofrimento de
sanções legais, riscos operacionais, de imagens, bem como riscos que variam de acordo com as atividades
e peculiaridades de cada organização.
Para Debbio et al.(2013); Zapatero e Martín (2013), o fato de uma empresa possuir programas de
compliance eficazes e anteriores a ocorrência de algum tipo de violação é considerado importante fator
mitigador (ou potencial excludente, quando combinado a outros fatores) de sanções, sendo até capazes de
incentivar condutas socialmente desejáveis.
Neste sentido, Andreisová (2016) assegura que a manutenção de um forte programa de prevenção de
fraude que preza pela ética e Compliance não deve ser tido apenas como um mero facilitador para o não
pagamento de multas, mas como uma questão de proteção a própria empresa, seus acionistas, executivos, 120
líderes, gerentes e funcionários. Ademais, a implantação de programas de integridade de Compliance
melhoram o gerenciamento de riscos corporativos e aumenta a capacidade de atingir os objetivos
estratégicos, operacionais e objetivos de conformidade (COSO, 2013; Zapatero e Martín,2013; Albres,
2018).
Ressalta-se que com as atividades de Compliance, os possíveis desvios em relação à política interna são
mais facilmente identificados e evitados, além do mais, as atividades de Compliance propiciam as
empresas transparência de suas ações mediante aos investidores e outros interessados, melhorando na
sua imagem, trazendo ótimos benefícios. (BLOK, 2014; OECD, 2010). O Quadro 2 apresenta elementos que
impactam de forma positiva nas atividades desenvolvidas dentro do Setor Privado, através da implantação
do Programa de Compliance.
Quadro 2. Elementos que impactam na atividade organizacional privada a partir da implantação do

Compliance
Elementos Descrição Autor
Está relacionado ao cumprimento, conformidade com leis, regulações, Lamboy (2018);
Conformidade convenções do mercado, códigos e padrões estabelecidos por associações, Schramm (2018),
órgãos regulatórios e códigos de conduta. Góis (2014)
Elemento que se baseia no modo positivo partindo-se da forma pela qual CADE (2017); Blok
Imagem
os clientes, acionistas e demais stakeholders vislumbram a organização. (2014). Helou (2018).
Lida com as incertezas de um negócio, de modo a planejar, organizar, CGU (2015); COSO
Gestão de controlar e gerir os recursos financeiros, materiais, além do capital (2013); Debbio et
Riscos intelectual existente em uma organização visando a minimização máxima al.(2013); UNODC
dos efeitos dos riscos. (2013)
Auxilia a empresa, prevenindo práticas de irregularidades e identificação
CADE (2017); CGU
Controle de erros, protegendo-a, dando a esta a possibilidade de que os objetivos e
(2015)
metas sejam atingidos.
Lamboy (2018),
É composta pelo conjunto de valores, princípios e fins que orientam o Rodrigues et al.
Ética
comportamento da organização e compõem a sua cultura corporativa. (2016); Terra e
Bianchi (2018)
Ferramenta alinhada aos interesses da empresa com a finalidade de
Governança IBGC (2017);
preservar e aperfeiçoar o valor da organização, facilitando seu acesso ao
Corporativa Schramm (2018)
capital e contribuindo para a sua longevidade.
Lamboy (2018); CGU
Integridade Significa a atuação concreta da organização segundo a sua visão e missão.
(2015); Blok (2014)
c) Compliance como ferramenta de interface do poder público com a iniciativa privada

De acordo com Blok (2014) em meados da década de 90, todas as organizações públicas e privadas
passaram a adotar o Compliance como uma de suas regras primárias e essenciais para a transparência de
suas atividades, ainda para este autor, as empresas ou órgãos públicos que não possuem uma área forte de
Compliance acabam perdendo em credibilidade perante as partes interessadas (stakeholders) e cada vez
mais perdem oportunidades no mercado, principalmente no financeiro.
CGU (2015) acredita que qualquer instituição, sendo esta pública ou privada, deve realizar diligencias de
autoconhecimento para identificar suas vulnerabilidades e para definir o que precisa ser feito no intuito
de fortalecimento de sua integridade, pois considera que atuação de uma instituição que é pautada pela
improvisação e desorganização, acaba por comprometer de forma negativa na sua integridade, já que a
suas vulnerabilidades e riscos não serão conhecidos e tampouco mitigados.
A necessidade pela aplicação de processos que mantenham as suas estruturas de acordo com o Compliance
dentro das organizações está se desenvolvendo no mundo todo. Já se percebe a elevação do nível de
consciência dos executivos, de que Compliance é fundamental para manter elevada a imagem e a reputação
da organização, bem como, gerará a garantia da redução de perdas invisíveis por desvios operacionais,
erros involuntários, corrupção e fraudes ocupacionais, entre outros fatores que contribuem com a redução
do desempenho dos negócios. (Brizoti e Peres, 2016).
Como corrobora IBCG (2017), a respeito do aperfeiçoamento das práticas de compliance – e de governança
corporativa como um todo – visto que se observa que tal aspecto tem ganhado muito mais relevância à 121
medida que o mercado e a sociedade valorizam organizações comprometidas com a integridade, levando a
uma vantagem competitiva diante dos concorrentes e a critérios diferenciados na obtenção de
investimentos, créditos ou financiamentos.
Para Blok (2014), é imprescindível que as empresas privadas se adaptem às inovações trazidas pela Lei
Anticorrupção, implantando suas ferramentas e mecanismos de prevenção e planejamento estratégico,
para, assim, monitorarem seu relacionamento com a Esfera Pública, com a finalidade de evitar, no futuro,
alguma surpresa indesejada. Além de que, o mecanismo ligado à integridade permitirá alçar um novo
patamar de cultura cidadã e empresarial de honestidade, que reverberará em toda a sociedade.
Lamboy (2018) salienta que talvez a implementação de um programa de Compliance não seja o suficiente
para tornar uma organização, sendo esta pública ou privada, à prova de desvios de conduta e dos
transtornos causados por estes. Mas afirma que, certamente a utilização desta ferramenta servirá como
uma proteção da integridade, com a redução de riscos, aprimoramento do sistema de controles internos e
combate a corrupção e a fraudes.
É importante ressaltar que não existe fórmula única para os programas de Compliance, mas para que estes
sejam efetivos é fundamental que estes programas sejam adaptados de forma proporcional a realidade de
cada organização, onde este seja específico para a organização como um todo (Debbio et al., 2013;
Andreisová, 2016; UNODC,2013; OECD, 2010).
Através dos programas de Compliance, as empresas robustecem seu compromisso com os valores,
prevenção e diminuição de riscos, primordialmente com o cumprimento da legislação, mas o mesmo
somente terá melhores resultados quando conseguir penetrar de fato nos colaboradores dentro das
organizações a importância em fazer a coisa certa. (Cade, 2017; Kelman, 1958).
O Compliance possui a missão de garantir que os controles internos da empresa funcionem de maneira
ordenada, buscando assim a redução dos riscos com base no modelo de negócios e a complexidade dos
mesmos, além do mais visa disseminar uma cultura de controles internos em toda organização de forma a
assegurar que as leis, normas, regulamentos internos e externos existentes sejam cumpridos (Lamboy,
2018; Castro et al., 2019).
No quadro 3 são resumidos os elementos já abordados anteriormente que impactam tanto na vida
organizacional pública quanto privada.
Quadro 3. Elementos que impactam no contexto público e privado através da implantação do Compliance.
Elementos Públicos Privados
Moralidade X
Legalidade X
Transparência X
Governança Corporativa X X
Integridade X X
Ética X X
Conformidade X X
Publicidade X
Gestão de Riscos X X
Imagem X
Controle X
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Levando em conta a questão de pesquisa em proposição e os objetivos traçados para este estudo, o mesmo
possui enfoque qualitativo, que de acordo com Santos et al. (2007), são estudos onde o pesquisador
observa os fatos de forma direta, privilegiando o contato com o contexto estudado, procurando pesquisar
e representar a qualidade dos discursos apresentados.
Este estudo possui cunho exploratório (Leite, 2008), por ser uma pesquisa que aborda um assunto
emergente no campo científico e acadêmico, e como afirma Ruiz (2011) é um estudo que enfatiza a
descoberta de ideias e discernimentos sobre o tema em análise. Assim sendo, o caráter exploratório da
pesquisa em questão se caracteriza pela análise da influência dos elementos relacionados a interação
122
prática do Compliance no Poder Público e Iniciativa Privada de Boa Vista-Roraima.
A seleção de entrevistados ocorreu por conveniência (FLICK, 2009; MARCONI e LAKATOS, 2010). Gil
(2010) aponta que neste tipo de seleção de entrevistados o pesquisador seleciona os elementos a que tem
acesso e que são representativos para o contexto de análise.
Para tanto, o presente estudo contou com dezoito entrevistados, sendo estes divididos em três categorias:
Agentes Públicos, Colaboradores de empresas privadas e Especialistas, que atuam dentro do setor público
ou privado. Tais vertentes definidas, tem por objetivo analisar como ocorre a interferência de cada um dos
elementos abordados, de modo a entender como se dá a interação destes entre os contextos público e
privado.
No Quadro 4 são apresentadas as características dos entrevistados, bem como, as das respectivas
entrevistas.
A coleta de dados foi realizada por meio de entrevista semipadronizada (FLICK, 2009; SAMPIERE, Collado
e Lúcio, 2013), e foram analisados mediante a análise de conteúdo (Bardin, 2011).
Quadro 4. Caracterização dos entrevistados.

Entr. Cat. Função Form. Acad. Tempo na função Data da entrevista Duração da entrevista
1 Auditor Eng. Mecânica 5 anos 05.02.2019 35 min 13s
Setor Público
2 Pres. Com. Perm. de Licita. Contabilidade 1 mês 08.02.2019 30 min

3 Contadora Contabilidade 2 anos 08.02.2019 40 min 5 s
4 Vereador Sociologia 2 anos 14.02.2019 31 min 42s
5 Psicólogo Psicologia 8 anos 15.02.2019 40 min 5s
6 Servidor Público Federal Tecnólogo 27 anos 05.03.2019 30 min 2s
7 Gest. do Núcleo de Compliance Direito 2 anos 30.01.2019 30 mim 44s
Setor Privado
8 Ouvidora Administração 8 anos 30.01.2019 31 min 40s

9 Téc. de Form. Profissional Arquitetura 6 anos 30.01.2019 30 min 40s
10 Diretor Jurídico Direito 3 anos 05.02.2019 01h 30min
11 Superintendente Serviço Social 24 anos 05.02.2019 35 min 5s
12 Resp.l de Controle Interno Direito 4 meses 08.02.2019 39 min 1s
13 Professor Contabilidade 14 anos 05.02.2019 25 min 50 s
Especialistas

16 Contador Contabilidade 24 anos 12.02.2019 45 min 42 s
17 Contador Contabilidade 19 anos 14.02.2019 45 min 10s
18 Professor Contabilidade 17 anos 22.02.2019 40 min 23s
Fonte: Os autores (2019)
4. ANÁLISE DOS DADOS

Em vias de atender os objetivos desta pesquisa, bem como de verificar o alinhamento dos
questionamentos apresentados à compreensão dos entrevistados sobre o assunto abordado neste estudo,
de maneira inicial, indagou-se aos entrevistados a respeito de sua compreensão sobre o Compliance, bem
como quais seriam os elementos que o compõem, as considerações, agregadas, dos mesmos são
encontradas nos quadros 5 e 6 respectivamente.
Quadro 5. Conceito de compliance.

Público Privado Especialistas
É uma ferramenta que funciona É um programa de integridade que por meio de Trata-se de agir de acordo com
com um conjunto de medidas um conjunto de procedimentos favorece o algo, sendo esta uma norma, leis
ou ações que trazem as combate de práticas ilícitas dentro das ou regulamentos, atuando com o
organizações o respaldo para instituições de modo com que estas ajam em cumprimento destes regimentos
que estas estejam em conformidade com legislações, regulamentos aos quais a entidade encontra-se
conformidade com as internos e externos, instruções normativas, ligada de maneira direta ou
legislações vigentes. dentre outros. indireta.
Fonte: Os autores (2019)
123
As considerações dos entrevistados sob as categorias “Setor público” e “Especialistas” estão em sintonia
com as afirmações de Blok (2014) o qual conceitua o compliance como um conjunto de esforços para que
se possa atuar em conformidade com leis e regulamentações. Já os entrevistados da área privada possuem
maior aderência aos conceitos de Schramm (2018) e Bragato (2017) que entendem o compliance como um
programa constituído por ações que são destinadas ao ato de se fazer cumprir leis, diretrizes,
regulamentos internos e externos e demais procedimentos que visam atenuar os possíveis riscos aos quais
as organizações estão sujeitas.
Quadro 5. Elementos que compõem o compliance.

Público Privado Especialistas
Ética Apoio da alta administração Suporte da Alta administração,
Transparência Comunicação Comunicação
Criação de políticas e Controles internos, Códigos de conduta,
Controles Internos
códigos de conduta Políticas de compliance
Controles
Canais de denúncia Canais de denúncia
Externos
Auditoria Auditoria Auditoria
Gestão de riscos Análise de Riscos Avaliação de riscos
Monitoramento
Treinamento Monitoramento
contínuo
Treinamento
Investigações internas
Assim, verifica-se que os especialistas e agentes públicos entrevistados tomam o Compliance sob o aspecto
atitudinal em prol de determinados parâmetros, já os agentes privados entrevistados entendem o
Compliance enquanto um conjunto pré-definido de instruções a serem seguidas em vias do atendimento
de certos parâmetros. É importante o destaque de que tais elementos foram apontados de maneira
espontânea pelos entrevistados, contudo, estão de acordo com (Lamboy, 2018; BLOK, 2014; CGU, 2015;
Debbio ET AL., 2013).
Sequencialmente, foram apresentados aos entrevistados um conjunto de elementos que de acordo com a
bibliografia empregada neste trabalho relacionam-se as atividades de Compliance nos Setores Público e
Privado. No intuito de verificar de maneira empírica junto ao locus estudado, solicitou-se aos
entrevistados que apontassem, levando em conta a sua área de atuação, se os mesmos verificavam a
existência dos elementos com o Compliance na cidade de Boa Vista – Roraima, bem como apresentassem
justificativas de sua resposta. O quadro 6 resume os elementos analisados por cada uma das categorias
dos entrevistados.
Quadro 5. Elementos analisados pelos entrevistados.

Elemento Público Privado Especialistas
Moralidade X X
Legalidade X X
Transparência X X
Governança
X X X
corporativa
Integridade X X X
Ética X X X
Conformidade X X X
Publicidade X X
Gestão de Riscos X X X
Imagem X X 124
Controle X X
Sobre os elementos legalidade e moralidade a maioria dos entrevistados sob a categoria de agentes
públicos, afirmaram que estes são fatores imprescindíveis para a instauração de um programa de
Compliance, o mesmo ocorre quando os elementos são verificados pelos especialistas, para os
entrevistados não há a possibilidade de se falar em Compliance sem considerar a estrita conformidade com
as leis e regulamentos.
Neste sentido, as abordagens propostas por Gabardo e Castela (2015), Schramm (2018) e Porto e Aquino
(2017) demonstram-se aderentes no contexto de Boa Vista – RR quando é considerado o Compliance uma
vez que o mesmo evita o envolvimento das organizações em situações de legalidade e moralidade
controvertidas, bem como alinhando a conduta dos agentes aos padrões éticos e legais compatíveis com as
normas vigentes.
Assim sendo, as abordagens propostas por Gabardo e Castela (2015), Schramm (2018) e Porto e Aquino
(2017) demonstram-se aderentes no contexto de Boa Vista – RR quando é considerado o Compliance uma
vez que o mesmo evita o envolvimento das organizações em situações de legalidade e moralidade
controvertidas, bem como alinhando a conduta dos agentes aos padrões éticos e legais compatíveis com as
normas vigentes.
Para alguns destes entrevistados a questão da moralidade e legalidade muitas vezes está ligada a
particularidade de cada pessoa, onde ser moral ou agir de acordo com leis e demais regimentos são
questões de escolha, logo, quando se envolve o Compliance em meio a realidade prática das organizações,
sob este contexto local, é possível verificar que o programa tem por objetivo minimizar e até mesmo
excluir casos de práticas duvidosas muitas vezes exercidas por agentes públicos, levando em consideração
as ações pessoais dos agentes envolvidos na questão.
A CGU (2015), o IBGC(2017), e autores como Bragato (2017) e Porto e Aquino (2017) evidenciam que as
práticas de Compliance quando melhores executadas concedem as organizações a imagem de uma
empresa limpa, que exerce suas funções de acordo com leis e demais regras, permitindo que todos os seus
interessados, no caso a sociedade verifique se a mesma está cumprindo seu propósito.
Todos os entrevistados acreditam que a governança corporativa é um elemento a ser considerado quando
se aborda o Compliance, eles destacam que ela se refere a um molde dos conceitos aplicados a boa
governança, ressalta-se que o IBGC (2017) e Blok (2014) enfatizam o fato de que o Compliance exerce
papel primordial dentro das ações relacionadas a prática da governança corporativa, evitando casos
lesivos a administração dentro das organizações, bem como gerando valor e as preservando. Assim torna-
se possível verificar que aparentemente no caso das entidades da cidade de Boa Vista – RR a governança
corporativa está relacionada diretamente com a identidade da organização, influenciando a atitude ética
dos agentes e obtendo como um de seus resultados o melhor funcionamento do sistema de Compliance.
Quanto a integridade as três categorias de entrevistados apontam que há um vínculo com a prática de
Compliance sendo esta a essência do mesmo, assim como o colocado por Blok (2014), CGU(2015) e
Bragato (2017) quando afirmam que um dos principais objetivos do Compliance está no planejamento de
atividades, bem como na criação de códigos de conduta e ética além da gestão de riscos, para que se
obtenha a propagação da integridade dentro do ambiente da organização.
A respeito do elemento ética todos os entrevistados verificam aderência do mesmo ao Compliance de
acordo com eles quando uma organização está disseminando uma cultura onde se preserva estar em
conformidade - buscando agir de maneira correta - a consequência será um ambiente onde a ética está
presente. Lamboy (2018) verifica este item como sendo um dos pilares fundamentais para a incorporação
do programa de Compliance e suas regras de conduta, Blok (2014) complementa a abordagem ao afirmar
que o compliance vai além de um mecanismo de prevenção, detecção e remediação de condutas ilícitas
com base em barreiras legais, mas incorpora uma cultura corporativa saudável dentro da organização
como um todo, pautada na conformidade e na ética.
Para os entrevistados o elemento conformidade possui relevância junto as atividades de Compliance, para
eles a implantação de programas de integridade atua junto a cultura das organizações e fortalece os
padrões de harmonia organizacional frente as leis. Blok (2014) agrega a uma das funções do Compliance a
adequação das organizações de acordo com as leis vigentes. Xavier et al. (2017), CADE (2017) e Schramm 125
(2018) ressaltam que a conformidade auxilia na atuação da organização em consonância com as leis,
regulamentos e regras.
Com isso considera-se a existência de indícios para o fato de que no contexto de análise abordado, o
Compliance seja capaz de fazer com que as organizações, públicas ou privadas, passem a se utilizar de
programas de integridade como forma de pacificar a ação dos seus colaboradores em prol do atendimento
das exigências coletivas estipuladas.
Quanto a publicidade, os agentes públicos e os especialistas apontam que ela está ligada as atividades de
Compliance, uma vez que a organização acaba por disseminar elevados padrões éticos, onde o
acompanhamento de correções de deficiências e não conformidades acaba se tornando parte da cultura da
organização. Embora os entrevistados da categoria Agentes públicos tenham concordado com a influência
do referido elemento às práticas de Compliance, três deles reiteram que existe um esforço para que este
elemento se desenvolva de melhor maneira visto que na atualidade, considerando a realidade local, ainda
existam grandes falhas neste sentido.
Com relação a gestão de riscos os entrevistados afirmaram que esta exerce influência na prática do
Compliance tanto na esfera pública quanto na privada, embora que para os agentes públicos a aplicação,
ainda não seja realizada em todos os casos, ocorrendo de maneira insatisfatória, já para o campo privado o
emprego da gestão de riscos acarreta na prevenção de fraudes dentro da organização, de maneira a
possibilitar o mapeamento e a detecção de possíveis eventos que impactam de maneira negativa nas
atividades da empresa, evitando-os ou os excluindo.
Para os especialistas através dos programas de integridade, as organizações fortalecem o compromisso
com os valores, prevenção e diminuição de riscos, primordialmente com o cumprimento da legislação, por
isso há uma ligação direta entre gerir riscos e o Compliance. A CGU (2015) evidencia que a gestão de riscos
permite a atualização constante das ameaças ao desempenho da organização, possibilitando a adequação
de seus instrumentos de integridade a novos cenários e atores de forma a fortalecer a organização contra
atos de corrupção.
Com relação a imagem, os agentes privados e os especialistas afirmaram que tal elemento está
intimamente relacionado as atividades de Compliance, pois de acordo com eles quanto mais se demonstrar
que a organização está agindo de acordo com as regras para com seus stakeholders, mais se estará
construindo e preservando a boa imagem da organização dentro do negócio. Destaca-se que CADE (2017)
salienta que a implantação do Compliance agrega a benefícios reputacionais e de imagem, ampliando a
credibilidade da organização, tanto sob o olhar de seus colaboradores quanto de seus Stakeholders
aumentando a satisfação e comprometimento no trabalho, dentre outros.
Sobre o elemento controle, especialistas e agentes privados afirmaram que ele está relacionado ao
Compliance, tendo em vista que, para eles, quando se busca manter a conformidade através do
cumprimento de regras, faz-se necessário a manutenção de um controle maior dos processos
empresariais, os entrevistados da categoria especialistas acrescentam a noção de que o elemento de
controle está ligado a prevenção de práticas de irregularidades e até mesmo no desvio de condutas por
parte da empresa desde o seu mais alto nível ao menor, eles apontam que a promoção do controle se dá
por meio do respeito aos códigos de conduta internos e externos aos quais a organização aceita o seu
cumprimento.
Em sequência todos os entrevistados foram questionados sobre a existência de outros elementos que não
foram apresentados e que para eles, de maneira prática, seriam importantes para as atividades de
Compliance dentro de sua área de atuação. Um dos agentes privados entrevistado considerou que o
elemento “melhoria contínua” poderia ser adicionado ao conjunto de elemento abordados, para ele há a
necessidade de que todos os demais itens sejam aprimorados rotineiramente.
Em análise ao conjunto exposto, preferiu-se não inserir tal elemento no conjunto que emergiu das
abordagens teóricas levantadas, uma vez que se considerou que o mesmo já é inerente a todos eles,
conforme abordagens dos autores empregados.
O controle da corrupção tornou-se um dos objetivos comuns de qualquer sociedade, neste sentido é 126
possível ressaltar mediante aos fatos apresentados nesta pesquisa, que a implantação de programas de
Compliance faz-se essencial, principalmente no que tange o combate a corrupção dentro de toda e
qualquer organização.
Na realidade de Boa Vista – Roraima no âmbito público, é notório que a execução do Compliance vem
ganhando espaço, tornando-se uma realidade, ainda que em menor escala quando comparada ao setor
privado, dentro deste contexto, o Projeto de Lei Municipal nº 260/2018 aprovado em segunda votação da
câmara municipal, vem dar reforço a questões de busca da integridade, pois, trata da obrigatoriedade para
as empresas que possuem contratos, ou ainda, que participam de licitações em âmbito municipal, da
implantação de integridade como o Compliance, visando a diminuição de ações corruptivas que
porventura possam ocorrer, corroborando com a melhor compreensão do questionamento empreendido
nesta pesquisa, que visa tratar o Compliance como um mecanismo de interface entre as relações entre o
poder público e a iniciativa privada.
Assim, frente ao exposto, ainda que não se possua a intenção de esgotar os debates sobre o tema, mas na
intenção de lançar um novo olhar sobre as possibilidades relacionadas ao compliance, principalmente por
entender que o assunto vem ganhando força e tomando espaço dentro dos contextos organizacionais e
jurídicos, deve-se ressaltar que este estudo, dado seu enfoque qualitativo, não tem a intenção de
extrapolar os achados para toda a localidade, ou região, mas sim descortinar debates possíveis quando se
trata de questões tão sensíveis relacionadas a realidade dos serviços públicos me âmbito nacional.
Neste sentido, sugere-se que a presente abordagem possa ser ampliada, levando em consideração outras
realidades locais brasileiras as quais o compliance também venha sendo utilizado como forma de
promover uma interface entre o setor público e privado em busca do oferecimento de maior transparência
e combate à corrupção.
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ferramenta estratégica para a segurança das informações nas organizações. In: Simpósio Internacional de Gestão de
Projetos, Inovação e Sustentabilidade. Anais do VI SINGEP – São Paulo 13 – 14 Nov. 2017.
129
Capítulo 13
A gestão comunitária dos sistemas de abastecimento
de água: Em busca dos compromissos da agenda 2030
Ana Carolina da Silva Valença de Souza

Lucas Magalhães Carneiro Alves
Bruno Busato Rocha
Joel Baya Kazadi
Ricardo Pereira Gonçalves
Anna Virgínia Muniz Machado
Resumo: A gestão comunitária de serviços de abastecimento de água é um modelo de

gestão extensamente utilizado em comunidade rurais e isoladas pelo mundo,
principalmente em países em desenvolvimento. Trata-se de uma estratégia que
contribui para a universalização do acesso à água segura, permitindo que populações,
antes negligenciadas, possam usufruir deste recurso essencial à vida. Este modelo possui
um grande papel no alcance do objetivo do desenvolvimento sustentável 6, que
determina a necessidade de se atingir 100% de cobertura de serviços de abastecimento
de água em todo o mundo até 2030, com intuito de não deixar ninguém para trás.
Entretanto, a gestão comunitária configura uma estratégia que contribui para o alcance
não só do ODS 6, mas também de outros, contribuindo para a sustentabilidade de
comunidade onde é aplicada. Neste trabalho, são apresentados aspectos positivos
associados à implementação do modelo de gestão comunitária em comunidades rurais e
isoladas. Para isso, foi realizada um revisão de literatura, onde publicações que
evidenciam o fortalecimento de aspectos locais como conscientização ambiental,
empoderamento e saúde pública foram analisadas. Através dos resultados finais,
percebe-se que a gestão comunitária contribui para o alcance de diversos ODS, sendo
uma estratégia com grande potencial de assistir países na busca pela sustentabilidade.
Palavras-chave: gestão comunitária, água, sustentabilidade.

130
1. INTRODUÇÃO
A intensificação do crescimento populacional nas últimas décadas tem estimulado o avanço tecnológico,
proporcionado também o aumento da desigualdade social e econômica, colocando em risco o equilíbrio do
meio ambiente. Essa desigualdade é bem notória, uma vez que os centros urbanos têm financiamento 3
vezes maior do que as regiões peri-urbanas e rurais nos setores de água, saneamento e higiene (OMS,
2017). Estima – se que, em 2015, 663 milhões de pessoas no mundo ainda utilizavam recursos não
melhorados de água (ONU, 2017), sendo a disponibilidade desses serviços fundamental para a promoção
da sustentabilidade e a eliminação da fome, além de proporcionar o desenvolvimento humano, a saúde e o
bem-estar desses indivíduos (ONU, 2016).
A proliferação de doenças como a diarreia e malária, por exemplo, está relacionada com a carência e até
mesmo a ausência de saneamento e de acesso à água segura1 (Mirochnick; Russo, 2016). Fatores como a
privação de conhecimentos relacionados à educação ambiental, higienização pessoal e de alimentos são
agravantes desse processo, impedindo que muitas pessoas executem atividades básicas, como frequentar
a escola, por exemplo. Em 2015, 214 milhões de pessoas contraíram malária e aproximadamente 2,1
milhões de pessoas foram infectadas pelo vírus HIV também em função da ausência de conscientização
sanitária (ONU, 2017).
Estima-se que mais de 2 bilhões de pessoas lidam com o estresse hídrico em função das características
geográficas e da variabilidade climática (ONU, 2018a). Além disso, a exploração dos recursos naturais,
principalmente, dos recursos hídricos com a finalidade de suprir a demanda populacional de água resulta
na instabilidade do comportamento climático, alterando os regimes de chuvas na região, por exemplo
(Brown; Roa; Roa, 2015). No entanto, é de direito humano o acesso à água segura e aos demais serviços
sanitários, uma vez que são necessidades básicas (Tantoh; Mckay, 2018).
Com o objetivo de garantir que gerações presentes e futuras possuam acesso a recursos naturais de
maneira sustentável, diversos países do mundo definiram estratégias internacionais que abordam
problemáticas como a fome, pobreza, saúde e o meio ambiente. Através dessa colaboração internacional,
foi criada a Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável, que estabelece 17 Objetivos do
Desenvolvimento Sustentável (ODS), totalizando 169 metas (ONU, 2016). A promoção da disponibilidade
de água segura e o manejo sustentável desse recurso juntamente com a disposição ambientalmente eficaz
do esgotamento sanitário estão estabelecidos pelo ODS 6. Além disso, os objetivos 1, 3, 11 e 15 são de
suma importância para a aplicabilidade desses serviços pois elucidam a erradicação da fome e da pobreza,
promoção de saúde e bem-estar como também o desenvolvimento de cidades e indivíduos sustentáveis e
resilientes e a proteção de recursos hídricos e dos ecossistemas, respectivamente (ONU, 2016, 2017).
Condições climáticas e geográficas desfavoráveis junto à gestão ineficiente de serviços de abastecimento
de água e esgotamento sanitário implicam em barreiras para o desenvolvimento humano e sustentável
(Opare, 2011). Em função disso, a gestão comunitária de água é utilizada como uma alternativa para a
gestão do abastecimento de água em comunidades rurais e desconectadas dos centros urbanos. Gestão
comunitária consiste em um modelo de gestão de serviços de abastecimento de água em comunidades
rurais e isoladas extensamente aplicado em diversos países atualmente (Heller; Pádua, 2006; Whittington
et al., 2009; Calzada; Iranzo; Sanz, 2017). Trata-se de uma alternativa de gestão adotada em comunidades
onde entidades públicas ou privadas são incapazes de prover um serviço de qualidade por inviabilidade
financeira ou logística. Neste modelo, o serviço de abastecimento de água se torna responsabilidade de
uma organização comunitária formada pelos residentes da comunidade alvo, com ou sem a formalização
de uma associação de moradores.
No entanto, a gestão comunitária necessita da contribuição de diversos atores para funcionar
sustentavelmente por longos períodos, sendo essa cooperação de extrema importância para a manutenção
e operação dos sistemas de abastecimento de água. Este modelo de gestão possui grande dependência da
colaboração eficiente entre entidades públicas, privadas, organizações não-governamentais (ONGs) e a
participação da própria comunidade, tendo em vista que, em geral, estas associações de moradores não
possuem capacidade técnica e de gerenciamento adequados para a operação e manutenção diárias de um
serviço de abastecimento de água (Hutchings et al., 2015; Behnke et al., 2017).
131
1
Segundo a ONU (2018b), entende-se por água segura a que possui parâmetros microbiológicos, físicos, químicos e
radioativos e respectivos limites que proporcionam a consumação, não ocasionando riscos à saúde.
Desta forma, faz-se necessário que sejam realizadas atividades de capacitação e treinamento dos membros
do comitê, que seja investido capital para construção da estrutura física do sistema e que entidades com
capacidades técnicas prestem apoio à comunidade após a etapa inicial de implementação do sistema, de
modo que a sustentabilidade do serviço seja garantida à longo prazo (Schweitzer; Mihelcic, 2012; Moriarty
et al., 2013; Rivas et al., 2014; Hutchings et al., 2015).
Assim sendo, a contribuição de partes interessadas tais como esferas governamentais, ONGs, agências
internacionais, por exemplo, é de suma importância para que a Agenda 2030 possa ser cumprida e os ODS
alcançados, assegurando o comprometimento de “não deixar ninguém para trás” (Truslove et al., 2019).
Com isso, o presente estudo tem por finalidade fazer uma pesquisa sobre como a gestão comunitária de
água é uma ferramenta importante para que os Objetivos do Desenvolvimento Sustentável possam ser
alcançados até 2030, restaurando a dignidade humana, estabelecendo a justiça social e proporcionando a
essas populações melhorias nos padrões de vida e de bem-estar (Tantoh; Mckay, 2018).
2. METODOLOGIA
A pesquisa foi produzida a partir da busca bibliográfica realizada pela plataforma online Portal Periódicos
da Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES), que disponibiliza o acesso a
mais de 38.000 periódicos, entre eles artigos, teses, dissertações, por exemplo, pertencentes a diversas
áreas do conhecimento por meio de bancos de dados tais como Scopus e Scielo. Com isso, para a
elaboração do presente estudo foi utilizada a base de pesquisa Scopus. Além disso, foi também realizada
uma pesquisa documental complementar utilizando o Google Acadêmico e os sites das instituições
pertencentes à Organização das Nações Unidas (ONU).
A pesquisa foi delimitada aos últimos 10 anos em função de conter dados mais atualizados referentes ao
tema abordado, entretanto alguns documentos relevantes anteriores ao intervalo de tempo indicado
também foram utilizados. Ademais, foram considerados apenas estudos nas línguas portuguesa,
espanhola, inglesa e francesa, assim como foram aplicadas as abordagens de pesquisa propostas segundo
Webster e Watson (2011) e as diretrizes do modelo sistemático Prisma2 (Moher et al., 2016) para a
elaboração do estudo.
As palavras-chave usadas para compor as referências deste estudo foram “sustainable development
goals”, “rural water supply”, “community based” e “community management” na plataforma Scopus,
resultando em um total de 72 artigos. Com isso, a partir da leitura do título, verificou-se que 19 artigos
eram duplicados. Em seguida, 17 foram descartados por não conterem no resumo informações relevantes
à pesquisa e somados a outros 12 artigos após a leitura completa por não se enquadrarem no escopo do
estudo. Resumindo, 47 artigos foram excluídos no total, incluindo os duplicados. Assim sendo, foram
utilizados 13 estudos de relevância a este trabalho. O fluxograma na Figura 1 mostra os procedimentos de
análise e de apuração das pesquisas.
132
2
Prisma: itens de relato preferidos para revisões sistemáticas e meta-análises (tradução do autor).
Figura 1 - Fluxograma que representa a metodologia Prisma utilizada no presente estudo.
Fonte: elaborado pelo autor.
Com a finalidade de identificar os principais grupos de artigos, ou seja, a visualização de redes

bibliométricas, realizou-se a posteriori, a mineração dos artigos através do software de análise
bibliométrica VOSViewer. Efetuou-se, então, a análise em cima de dados exportados do gerenciador de
referências Mendeley, sob a forma de relatório de dados de artigos científicos em formato RIS3.
Na Figura 2, pode-se verificar os resultados obtidos pelo programa.
Figura 2 - rede bibliométrica com os principais termos encontrados pelo programa VOSViewer.
Fonte: elaborado pelo autor utilizando o programa VOSViewer.
Selecionou-se como tipo de análise desejada a de co-ocorrência de palavras-chave. Com isso, foi escolhido
“um” como número mínimo de ocorrência de determinada palavra-chave para relevância na análise 133
bibliométrica.
3
Formato de arquivo com menos chance de ser corrompido durante o processo de exportação.
No total foram identificadas 138 palavras-chave, em que 4 foram descartadas por não serem de interesse
ao presente estudo, restando 134 palavras-chave. Dessas palavras-chave restantes, 96 não tinham
conexão com a rede de dados (cluster), sendo então excluídas. Com isso, resultando em 38 palavras-chave
que juntas formam 8 clusters, com 95 links. A Figura 3 ilustra a esquematização dos resultados
pertinentes ao estudo no VOSViewer.
Figura 3 - Fluxograma que representa a seleção de palavras-chave a serem implementadas à esta pesquisa.
Fonte: elaborado pelo autor.
3. RESULTADOS E DISCUSSÃO
A partir da busca realizada seguida da seleção de estudos pertinentes a elaboração do presente material,
segundo a metodologia Prisma e após a mineração de artigos utilizando o programa VOSViewer (Figura 3),
foi possível observar características comuns resultantes da implementação da gestão comunitária do
abastecimento de água às populações de áreas rurais. Ao se analisar as palavras obtidas na rede
bibliométrica (Figura 2), é possível identificar algumas características da gestão comunitária do
abastecimento de água a articulação entre elas. Verifica-se que a palavra “gestão comunitária” está
diretamente relacionada à “gestão dos ativos” uma vez que cabe a esta organização o gerenciamento de
sistemas de tratamento e da rede de distribuição de água com todos os ativos inerentes ao sistema. A
palavra “sustentabilidade” está associada à “operação e manutenção” que são ações que permitem a
manutenibilidade, sendo elemento fundamental para a existência sustentável do sistema. O abastecimento
de água rural se articula com as expressões “prestação de serviço” e “participação” indicando a
importância do envolvimento da comunidade nesse modelo de gestão. As expressões “regiões de baixa-
renda” e “descentralização” evidenciam o perfil de localidades, onde este modelo é frequentemente
adotado, caracterizado por segmentos de população rural.
No estudo dos artigos à luz das perspectivas de atendimento aos ODS, observam-se características
positivas na forma como, por exemplo, a consolidação da comunidade, o empoderamento feminino e o uso
racional da água, evoluíram e se fortaleceram nessas comunidades, contribuindo para o alcance da Agenda
2030.
Com o objetivo de permitir que populações desprovidas de acesso a fontes seguras de água usufruam de
um recurso de qualidade, alguns modelos de gestão destes serviços são executados pelo mundo. De acordo
com Lockwood e Smits (2011), este tipo de serviço pode ser prestado através de quatro modelos 134
principais: gestão pública, gestão privada, self-supply4 e gestão comunitária.
4 Auto-abastecimento (tradução do autor).

Enquanto que, as gestões pública e privada são comumente verificadas em diversos centros urbanos no
mundo, os modelos de self-supply e de gestão comunitária são mais frequentes em comunidades distantes
das zonas urbanas. A gestão comunitária, particularmente, consiste no modelo de gestão mais
disseminado no setor de abastecimento de água em áreas rurais em diversos países do mundo (Lockwood;
Smits, 2011), sendo alvo de diversas investigações científicas que buscam apontar pontos fortes e fracos a
fim de proporcionar melhorias contínuas que garantam a sustentabilidade do modelo no longo prazo.
Um complexo problema associado à aplicação do modelo de gestão comunitária consiste na grande
variabilidade das condições socioeconômicas, ambientais, políticas e institucionais entre diferentes
comunidades rurais e regiões em que se encontram inseridas. Assim, a aplicação deste modelo requer que
singularidades locais sejam consideradas, além de ser essencial que possuam alta influência na
determinação das melhores estratégias a serem adotadas para a aplicação deste modelo de gestão. É
possível, então, associar aos meios de implementação estabelecidos pelos ODS 6 e 17, uma vez que
elucidam a respeito do apoio e fortalecimento de comunidades locais para melhorar o abastecimento de
água segura e da disponibilidade de esgotamento sanitário ambientalmente eficaz, assim como promovem
estratégias de parcerias entre as entidades públicas, privadas e a sociedade civil para a implementação
desses serviços. Com isso, há um fomento do crescimento econômico dessas regiões (ODS 8),
proporcionando o desenvolvimento de comunidades inteligentes, como previsto pelo ODS 11 (ONU,
2017).
Mesmo que a criação de um modelo padrão para a aplicação da gestão comunitária seja uma tarefa pouco
promissora, diversos autores defendem a adoção de princípios fundamentais para o sucesso deste modelo
de gestão. A capacitação técnica dos membros da organização comunitária responsável por manter o
serviço de abastecimento é um elemento abordado como fundamental para o sucesso do modelo, como
visto em Opare (2011) e Hutchings et al. (2015). Esta capacitação permite que membros da comunidade
desenvolvam conhecimentos técnicos que favorecem sua inserção e competitividade no mercado de
trabalho. Além disso, a capacitação é responsável pela criação de profissionais que, futuramente, podem
transmitir seus conhecimentos a novas gerações, o que colabora para a sustentabilidade do serviço, a
manutenção da saúde e do bem-estar da comunidade e a formação de profissionais capacitados a atuar no
mercado de trabalho (Kelly et al., 2017; Nurbaiti; Bambang, 2018; Rautanen; White, 2018).
Outro aspecto de importância comprovada na literatura científica consiste na necessidade da participação
da comunidade como um todo durante todas as etapas de implementação e operação do serviço de
abastecimento de água. Um estudo aplicado por Schweitzer e Mihelcic (2012) verificou que serviços de
abastecimento de água em comunidades rurais da República Dominicana onde a participação da
comunidade era mais evidente possuíam maior estabilidade financeira. A mesma conclusão foi encontrada
no estudo de Rautanen e White (2018). Nos dois estudos, os autores perceberam que usuários com maior
consciência a respeito das atividades diárias do serviço e do destino de suas contribuições financeiras
periódicas eram mais propensos a pagar regularmente pelo serviço. O contato da comunidade com as
dificuldades inerentes a serviços de tratamento e abastecimento de água contribui para que os usuários
adquiram conhecimentos que os estimulem a evitar o desperdício e a valorizar a água tratada como um
recurso essencial para sua saúde (Hjorth; Berndtsson, 2016; Katomero, 2018; Tussupova). A participação
da comunidade, então, favorece o desenvolvimento de uma consciência ambiental nos consumidores,
promovendo assim, mesmo que intrinsecamente, uma solidariedade intergeracional para manutenção da
fauna e flora locais em prol da existência da comunidade (Melo, 2017; Roekmi; Baskaran; Chua, 2018;
Tantoh; Simatele, 2018). Essa prática contribui não somente para o empoderamento e a inclusão social de
todos os indivíduos sem distinção de gênero (ODS 5 e 10), mas também para a erradicação da fome e da
pobreza em todas as formas (ODS 1) juntamente com a manutenção da saúde e do bem-estar da população
(ODS 3) ao garantir a universalização de acesso à água segura e ao esgotamento sanitário ambientalmente
eficaz (ODS 6).
O aspecto mais comumente abordado na literatura como fundamental para que a gestão comunitária
persista como um modelo sustentável consiste na provisão de constante suporte técnico, gerencial e
financeiro por parte de atores externos à comunidade (Moriarty et. al, 2013; Marks; Komives; Davis,
2014). Este elemento considera que, em geral, organizações comunitárias que recebem a responsabilidade
de operar e gerenciar serviços de abastecimento de água não possuem conhecimentos específicos 135
necessários para a tarefa.
Após a capacitação dos membros da organização, o contato com entidades especializadas se mantém
necessário para casos emergenciais ou que requeiram conhecimentos além daqueles adquiridos pela
comunidade (Montgomery; Bartram; Elimelech, 2009; Roekmi; Baskaran; Chua, 2018). Para que um
programa de assistência técnica eficiente seja implementado, faz-se necessário que stakeholders5
colaborem entre si para que os melhores resultados sejam alcançados. A colaboração entre diferentes
entidades em prol de um resultado comum é um desafio de gestão ainda evidente em muitos países, onde
a falta de organização quanto às responsabilidades alocadas a cada ator resulta em uma ineficiência que
dificulta o sucesso da gestão comunitária (Mandara; Butijn; Niehof, 2013; Moriarty et. al, 2013). Em casos
onde funções e atividades dos diversos atores envolvidos no abastecimento de água são bem-definidas,
este modelo demonstrou resultados positivos.
O fluxo de informações para a comunidade, que estimula a retroalimentação por meio da participação
social efetiva, juntamente ao desenvolvimento socioeconômico e técnico do sistema, proporciona a
transparência na gestão dos serviços e desperta o senso de pertencimento dos usuários em função do
fortalecimento das relações entre o comitê de gestão e os demais indivíduos da comunidade (Madrigal;
Alpízar; Schlüter, 2011; Kelly et al., 2017; Sutton, 2017; Rautanen; White, 2018). Além disso, colabora para
o encorajamento da tomada de decisões e no incentivo ao senso de pertencimento e de liderança desses
sistemas de distribuição, sendo a participação da mulher de suma importância nesses processos, previsto
pelo ODS 5, uma vez que está intrinsecamente relacionada ao ODS 6, ou seja, ao sucesso da gestão
comunitária de abastecimento de água, empoderando suas habilidades e sua autoconfiança (Madrigal;
Alpízar; Schlüter, 2011; Kelly et al., 2017; ONU 2017).
O abastecimento de água em áreas rurais é de extrema importância para que a comunidade tenha acesso à
água segura, garantindo aos seus indivíduos a execução de atividades básicas de higiene, como lavar as
mãos, por exemplo. Ou seja, sem que demandem tempo buscando água em outros locais e até mesmo,
deixem de exercer a higiene básica em função dessas dificuldades. É importante ressaltar que parte
significativa dos indivíduos de áreas rurais não possui sequer o ensino básico, em especial, as mulheres
que muitas das vezes, em função dos ciclos hormonais presentes na puberdade, deixam de ir à escola pela
carência de higiene corporal devido à ausência de acesso à água (ONU, 2017; Ohchr UN, 2019). No entanto,
os corpos hídricos em que a água é coletada para uso próprio, muitas das vezes têm incidências de
contaminação devido à ausência de esgotamento sanitário, resultando em doenças como diarreia, por
exemplo (Mirochnick; Russo, 2016). Com isso, a universalização de acesso à água segura e aos serviços de
esgotamento sanitário são fundamentais para que haja a redução na transmissão de doenças transmitidas
pela água, de modo a proporcionar o desenvolvimento saudável (ODS 3) a todos os indivíduos, em especial
mulheres, favorecendo também no crescimento econômico da comunidade (ODS 5 e 8). Além disso,
contribui para a sustentabilidade da modelo gestão em função do manejo dos corpos hídricos e dos
sistemas de abastecimento (ODS 6 e 15), segundo a ONU (2017, 2018a).
A superexploração com a finalidade de suprir a demanda dos indivíduos juntamente com as mudanças
climáticas e a poluição dos corpos hídricos impactam diretamente na quantidade e na qualidade dos
recursos hídricos (Brown; ROA; ROA, 2015). Com isso, segundo um estudo realizado pela UNEP (2016) em
que devido à dificuldade de acesso à água segura em lugares como a África, por exemplo, a demanda por
esse recurso é intensificada, sendo que parte significativa da população na África subsaariana não possui
esgotamento sanitário de qualidade se comparado aos 90% no norte africano. É necessário, então,
planejar atividades lúdicas sobre a conscientização do meio ambiente e posteriormente, articular métodos
para estabelecer a educação ambiental, a fim de promover um espaço proveitoso e dar à população uma
base efetiva sobre instrução ambiental, a fim de obter-se um crescimento econômico sustentável. Ademais,
é preciso buscar maneiras de progredir e adequar o sistema infraestrutural, com o intuito de assegurar a
acessibilidade de água segura e um bom desempenho desses sistemas (Montgomery; Bartram; Elimelech,
2009; ONU, 2017, 2018a; Abubakar, 2019), proporcionando progressos nos quadros de salubridade e
consequentemente, de doenças nas áreas rurais (Katomero, 2018). Pode-se, então, verificar que a garantia
de que todos os indivíduos possuam conhecimentos e habilidades é de extrema relevância para que haja o
desenvolvimento sustentável das comunidades (ODS 4 e 11). Este processo assegura a qualidade de vida,
uma vez que contribui para a melhoria da saúde e o bem-estar da população juntamente com a
preservação do meio ambiente (ODS 3 e 15).
136
5
Partes interessadas (tradução do autor).
4. CONCLUSÃO
A gestão comunitária de água no abastecimento de áreas rurais é um forte elemento para a
universalização da água segura e, por conseguinte, para o alcance do sexto ODS da Agenda 2030. Além
disso, o presente estudo possibilitou observar que a participação dos usuários nas atividades de
manutenção e operação dos sistemas de abastecimento contribui, também, para o fortalecimento de
aspectos sociais, econômicos e ambientais locais, alcançando objetivos e metas além daqueles presentes
no ODS 6, colaborando então para a erradicação da fome e da pobreza, a igualdade de gênero e ao
crescimento econômico. A adoção do modelo de gestão comunitária favorece a possibilidade de
implantação de sistemas de abastecimento de água em comunidades rurais, correspondendo fortemente
aos Objetivos do Desenvolvimento Sustentável como um todo, contribuindo assim, para que todos os
indivíduos tenham direito ao desenvolvimento sustentável e socioeconômico, resgatando a dignidade
humana, promovendo a justiça social e assegurando melhorias nos padrões de vida e bem-estar.
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is the demand-driven, community management model for rural water supply systems doing? Water policy, v. 11, n. 2,
p. 696-718, 2009.
138
Capítulo 14
Cooperativas abertas e cooperativas modernas:
Análise de dois conceitos para o cooperativismo
contemporâneo.
Rui Samarcos Lora
Resumo: O trabalho em apreço tem com objetivo o de discutir a atual adjetivação do

conceito de cooperativas, por meio da análise de dois conceitos contemporâneos de
cooperativismo e suas variáveis, a saber: o de “cooperativismo aberto” e o de
“cooperativismo moderno”, de modo a verificar em que medida os novos conceitos
afetam a essência da doutrina cooperativa. Ademais, o referido trabalho possibilitará
entender as formas com as quais o cooperativismo se mantém como alternativa em
cenários de profunda transformação e os impactos dos referidos conceitos em termos
sociais, económicos, políticos.
Palavras-chaves: Cooperativismo. Democracia. Globalização. Desenvolvimento.
139
1. INTRODUÇÃO
A forma associativa de trabalho e autogestão inerente das cooperativas pode ser datada antes mesmo da
era capitalista (Vieta, 2010, p.01). Isso porque o homem é animal gregário por natureza. Entretanto, as
cooperativas, enquanto conceito, doutrina, surgiram como resposta aos efeitos antidemocráticos causados
pela Revolução Industrial, isto é, a exclusão social e a concentração de riqueza (Rodrigues, 2008, p.55).
Com isso, é possível dizer, ademais, que o cooperativismo aparece, pela primeira vez como conceito, em
Rochdale, Inglaterra, em 1844, logo após a destruição das comunidades agrárias tradicionais, onde as
pessoas, notadamente os camponeses, passaram a se organizar no sistema cooperativo com vistas a
mitigar os resultados negativos dos dois fenómenos. Além disso, foi um meio de exercer uma gestão
coletiva maior sobre a produção e o consumo (Johanisova; Padilla; Parry, 2015, p.182).
Com o passar dos anos, o cooperativismo ganhou cada vez mais espaço. Passou a ser visto por alguns
teóricos como uma espécie de Terceira Via, se mostrando como alternativa entre as lógicas do mercado e
do controle estatal (Namorado, 1999, p.06) que pudesse dar interdependência aos cooperados no que diz
respeito a ambos os sistemas eclodidos logo após a Guerra Fria e também como medida de baixo para
cima, isto é, proveniente da sociedade para o Estado e para o Mercado (Macnally, 1993, p.95).
Já no século XX, a globalização da economia e o liberalismo comercial aprofundaram a exclusão social e a
concentração das riquezas de tal modo que ameaçam, ainda mais, a democracia e a paz no mundo
(Rodrigues, 2008, p.58). O cooperativismo, por sua vez, parece se constituir como alternativa durante
crises, sejam elas econômicas, sociais e até mesmo ambientais (Vieta; Lionais, 2015, p.32).
É neste contexto que o presente trabalho se apresenta, com vistas a discutir a adjetivação do termo
cooperativismo, tendo em vista a sofisticação que o conceito tem surtindo com o passar dos anos e seus
diversos modos de instrumentalização e emprego. Assim, o artigo ora delineado pretende verificar até que
ponto o conceito de cooperativismo pode ser reclassificado ou adaptado para atender uma determinada
corrente de pensamento político, ora mais alinhado com as práticas de mercado, como é o caso do
“cooperativismo moderno”, ora com iniciativas sociais, representado aqui pelo estudo do conceito de
“cooperativismo aberto” ou “novo cooperativismo”.
Por esta razão, o artigo em apreço discutirá, no primeiro momento, a adjetivação do cooperativismo como
“cooperativismo moderno”, que parece estar mais voltado para as práticas económicas e de mercado, onde
as principais diferenças em relação ao cooperativismo tradicional reside no fato de que os membros
adotem uma política de adesão seletiva, isto é, para a adesão de um novo membro, é necessário ser
convidado por um membro da cooperativa e as cooperativas aqui são consideradas extensão da
propriedade rural (Chade, 2016, p.140).
Em segundo momento, procurar-se-á apresentar a adjetivação do cooperativismo como “novo
cooperativismo” ou ainda como “cooperativismo aberto”, uma forma mais social do que a do
cooperativismo tradicional, muito associada com o conceito de Commons, onde procura conjugar a
aproximação dos tradicionais princípios cooperativos inúmeras formas de coletividade de maneira ampla,
enraizado em práticas econômicas e valores sociais que remontam à ideia de ajuda mútua, rompendo com
o individualismo e com o espírito de competição e hierarquias que algumas cooperativas experimentaram
no passado (Vieta, 2010 p.3).
Assim, o artigo termina por concluir que, mesmo com a adjetivação e com as duas terminologias ora
apresentadas, ainda que queiram cooptar a alternativa cooperativa para seus campos de atuação política e
ideológica, a essência do conceito de cooperativismo permanece calcada em seus princípios originários e
permanece como alternativa viável diante das crises. Ainda que adaptável para novas e modernas
realidades, é instrumento eficaz e contributo relevante para impedir a erosão da democracia e, de certa
forma, a paz, superando crises e promovendo o desenvolvimento social, económico e ambiental
(Rodrigues, 2008, p.80).
140
2. O “COOPERATIVISMO MODERNO” DO CHILE E A “NOVA-GERAÇÃO DE COOPERATIVAS”

BRASILEIRAS
O termo, “cooperativismo moderno”, tem sido empregado em países com forte tradição agrícola, como é o
caso do Brasil e do Chile, onde a atividade agrícola é uma das áreas de maior relevância para a economia
do país. Ainda que o cooperativismo tradicional seja muito bem difundido e aplicado no Brasil e no Chile, o
conceito de “cooperativismo moderno” parece ganhar maior dimensão, sendo utilizado como mote ou até
mesmo política pública para fomentar uma nova forma de cooperativismo, como é o caso do Chile, muito
voltado para o mercado, o que, de certa forma, destoa da essência conceitual de cooperativismo.
Já no caso brasileiro, o conceito parece ter saído da teoria e tem sido aplicado na prática, onde em alguns
casos é chamado ou conhecido como por “a nova-geração de cooperativas”. Isso pode ser percebido,
principalmente, no agronegócio e na agricultura de larga escala, em sua maior parte concentrada na região
do cerrado brasileiro. Região esta onde projetos de colonização privada organizados por empresas de
colonização e cooperativas foram agentes relevantes do desenvolvimento agrícola na Amazônia Legal.
(Chaddad, 2016, p. 113).
Assim, passamos a analisar os dois casos. De um lado o “Cooperativismo Moderno”, política pública
amplamente difundida pelo Governo chileno para inserir produtores rurais na atividade comercial
agrícola e, do outro lado, a prática da “Nova-Geração de Cooperativas”, já em vigência por parte dos
grandes produtores do cerrado brasileiro, de modo a verificar o que ambas têm em comum, mas, também,
para discutir a adjetivação do conceito tradicional de cooperativismo.
O Governo chileno, nos últimos dois anos, tem incentivado, principalmente por intermédio do Ministério
da Agricultura do país, o associativismo dos produtores rurais por meio do “cooperativismo moderno”,
termo empregado pelo próprio Presidente da República em sua Mensagem Presidencial 2018-20226. Na
mensagem, no que diz respeito à competitividade agrícola, o Presidente afirma que, para o
desenvolvimento da pequena e média agricultura, serão realizadas diversas ações, dentre elas, serão
incorporados novos mecanismos de associativismo e colaboração entre pequenos agricultores,
estimulando o “cooperativismo moderno” e competitivo7.
De acordo com informações do Ministério da Agricultura do Chile8, os pequenos produtores do país
apresentam dificuldades no que diz respeito à comercialização de produtos agrícolas, uma vez que não
têm o volume necessário para negociar de forma economicamente viável, dado que mais de 90% dos
agricultores são pequenos produtores rurais.
Ademais, o Chile ainda possui um elevado índice de êxodo rural problema atual e recorrente na
agricultura de muitos países, onde os jovens e trabalhadores rurais têm migrado para as cidades em busca
de novas oportunidades por conta da dificuldade em se produzir, deixando para trás a vida no campo9.
Com o cenário em apreço, dentre as diversas medidas a serem adotadas, o Governo chileno tem apostado
no que passou a intitular de “cooperativismo moderno”. O conceito cunhado pelo Ministério de Agricultura
do Chile tenta se diferenciar do tradicional conceito de cooperativismo por ser voltado especificamente
para práticas comerciais, de modo a dar um tom mais comercial e empreendedor ao cooperativismo (Berg,
2018, p.05).
Para o Ministro da Agricultura do Chile, Antonio Walker, o “cooperativismo moderno” diferencia da
tradicional noção de cooperativismo pelo modo que os produtores se associem para agrupar o volume
produtivo e melhorar o poder de barganha, eliminando intermediários desnecessários da cadeia de valor e
tornando o produtor capaz de agregar valor aos seus produtos. Dessa forma, quebram com o
individualismo, aproveitar as novas gerações nos campos para trabalhar juntos e entrar no mercado de
forma mais competitiva10.
6 Mensagem Presidencial do Governo do Chile. Ministerio da Agricultura (2018, p. 15). Disponível em:
http://mensajepresidencial.gob.cl/pdf/2018_sectorial_ministerio-agricultura.pdf. Acesso em 01 de junho de 2019. 141
7 Idem
8 Agricultura Chilena: Reflexiones y Desafíos al 2030.Publicacion de la Oficina de Estudios
y Políticas Agrarias (2017, p.35).
9Idem
10 Ministerio de Agricultura do Chile. Disponível em: https://www.infor.cl/index.php/noticias/495-ministerio-de-agricultura-
destaca-la-asociatividad-y-el-cooperativismo-moderno-para-el-desarrollo-del-sector-forestal. Acesso em 02 de junho de 2019.
O caso chileno é interessante porque adjetiva o conceito de cooperativismo o qualificando como

“moderno” pelo fato inovar transformando a cooperativa em empresa focada em negócio, diferentemente
do modelo tradicional de cooperativa que vislumbra os aspectos sociais inerentes à cooperativa
tradicional.
Ademais, a “cooperativa moderna”, de acordo com a adjetivação chilena, tem governança diferente,
capacita seus membros, mas é necessário que tenha uma Administração sólida e independente. Neste tipo
de “cooperativa moderna” a governança é corporativa e não cooperativa, onde o espírito empreendedor
de criar e agregar valor aos produtos é mais forte do que a ideia tradicional de cooperativismo, passa-se,
novamente, a noção de negócio, comércio e empresa. Mais além, o interesse é o de que se aumente a
lucratividade dos negócios com políticas de reinvestimento, distribuindo excedentes para o benefício de
seus membros (Berg, 2018 p.06).
O caso chileno é bem emblemático para se verificar a guinada do conceito tradicional do cooperativismo
para o lado comercial, mercadológico e económico, diferentemente do que vamos verificar no próximo
item do trabalho referente ao “novo cooperativismo” ou “cooperativismo moderno”. O que se percebe aqui
é a tentativa de utilizar alguns dos princípios cooperativos e adaptá-los à realidade do mercado, sem levar
em conta a totalidade do conceito tradicional do cooperativismo.
De igual maneira, veremos, a seguir, outro caso de “cooperativismo moderno” ou, ainda, de “nova-geração
de cooperativas”, que é o caso de alguns produtores do centro-oeste do Brasil, onde esta forma de
cooperativismo já está em andamento e foi implementada. A diferença do caso chileno é que no Brasil ela
foi utilizada por grandes proprietários rurais, ou seja, é adotado um “cooperativismo moderno” para o
agronegócio, diferentemente da proposta chilena que visa os pequenos e médios produtores. Ainda assim,
há que se notar as diferenças de dimensão e tradição agrícola entre ambos os países.
No caso brasileiro, o chamado “cooperativismo moderno” está em estágio mais avançado, ainda que não
seja conhecido pelo mesmo termo empregado pelo Governo chileno, mas funciona nos moldes acima
apresentados, com algumas diferenças peculiares, dada a dimensão dos produtores rurais que o utilizam,
assim como a forma com a qual ele foi implementado.
As características organizacionais desse “cooperativismo moderno” no Brasil são muito diferentes do
modelo tradicional de cooperativa adotado pela primeira onda de cooperativas, ainda que os atuais
cooperados sejam oriundos ou até mesmo tenham sido beneficiados do sistema cooperativo da primeira
onda. Necessário lembrar que, ao longo do século XX, a fronteira agrícola brasileira migrou para o interior
do território nacional devido a uma série de fatores, como a Marcha para o Oeste, implementada por
Getúlio Vargas (Pereira, 2012, p. 78) , a política de substituição de importações, promovida por Juscelino
Kubitschek (Cartorce, 2013, p. 58) e também por conta de programas específicos como o Prodecer
(Pessoa, 2014, p.24) que possibilitou o desenvolvido do cerrado brasileiro. Assim, a região centro-oeste do
Brasil, recebeu uma grande frente migratória de produtores do sul e sudeste do país que contribuiu para o
surgimento deste movimento de “nova-geração de cooperativas” ou de “cooperativismo moderno” que
transformou a agricultura de estados como Goiás, Mato Grosso e Mato Grosso do Sul (Sicsú, 2013, p. 28).
Assim, com relação ao modelo brasileiro, a primeira maior diferença em relação ao cooperativismo
tradicional é que no “cooperativismo moderno” adotado pelos produtores brasileiros os membros devem
adotar uma política de adesão seletiva, isto é, para a adesão de um novo membro, é necessário ser
convidado por um membro da cooperativa, devido a relações de confiança e riscos. Para tanto, é
necessário que o conselho diretivo da cooperativa aprove a entrada de um novo membro (Chaddad, 2016,
p.139).
Outro fator importante de ser destacado, é que as “cooperativas modernas” são consideradas pelo modelo
brasileiro como extensão da propriedade rural, não como uma empresa de negócios, como o caso chileno.
Elas existem para prestar serviços aos membros e para aumentar a margem de lucro, não para gerar.
Finalmente, neste modelo, os membros contribuem para a melhoria e custos da cooperativa (Chaddad,
2016, p.140).
No caso brasileiro, este novo modelo de cooperativismo, formado desde o início do ano 2000,
principalmente no Estado do Mato Grosso, criou um cenário desafiador para a atuação dos agricultores 142
familiares, dos pequenos produtores, na região, uma vez que necessitam competir com os grandes grupos
familiares e entidades de agricultura corporativa, que consolidam as terras agrícolas no cerrado brasileiro,
aqui chamado de “nova-geração de cooperativas”.
Apesar de se tratar de realidades diferentes, uma vez que no Chile visualiza-se uma política pública
voltada para fomentar e promover o cooperativismo como alternativa de inserção puramente
mercadológica, no Brasil a realidade parece ser proveniente dos próprios produtores, que tiveram
formação cooperativa no início de sua atividade agrícola antes mesmo de chegar na região do cerrado
brasileiro.
Não obstante, em ambos os casos a adjetivação do conceito de cooperativismo altera o intuito original da
doutrina cooperativista, fato demonstrado pelo caso brasileiro que, dado o crescimento dos grandes
produtores agrícolas da região centro-oeste do Brasil, uniram-se de modo cooperativo e potencializaram
seus negócios, entretanto, estabeleceu-se cenário desafiador para os pequenos produtores, ainda que se
reúnam em cooperativas tradicionais, tendo em vista a necessidade de competir com grandes corporações
agrícolas consolidadas na região.
3. O “NOVO COOPERATIVISMO” OU “COOPERATIVISMO ABERTO”: COMMONS E PLATAFORMAS

ABERTAS
O conceito de “novo cooperativismo” ou “cooperativismo aberto” ainda que compartilhe, em parte, dos
tradicionais princípios cooperativos, surge como resposta aos modelos cooperativos que sofreram com o
individualismo e com o espírito de competição e hierarquias que algumas cooperativas experimentaram
no passado (Vieta, 2010, p.1).
Para Curl (2010, p.12) o movimento cooperativo foi um dos primeiros movimentos sociais dos tempos
modernos. Ademais, acredita que o cooperativismo como movimento de trabalhadores, democracia
trabalhista e de empresas sociais está ressurgindo novamente nos tempos atuais.
Nessa visão de “cooperativismo novo”, completamente oposta do que a apresentada nos modelos de
“cooperativismo moderno”, procura espaço onde o sistema corporativo não pode preencher. Assim, a
visão do chamado “cooperativismo novo” é a de que as cooperativas podem proporcionar uma vida digna
aos desempregados e/ou marginalizados, em resumo, aos excluídos (Curl, 2010,p.12) muito próximo do
objetivo inicial de cooperativas que surgiu com os cercamentos, enclosures, provocados pela Revolução
Industrial.
Neste caso específico, nota-se que os movimentos sociais surgem como atores e possíveis candidatos a
cooperados, muito por conta da segunda forma de exclusão social ocorrida por conta do globalismo e da
profunda recessão que provocou, mais uma vez, exclusão social e concentração de riquezas, como
abordado anteriormente.
Entretanto, diferentemente das cooperativas tradicionais, este modelo de “novo cooperativismo” ganha
fôlego com novos tipos de empreendimentos sociais e plataformas, não se restringindo à produção
agrícola. Conaty e Bollier (2015) chamam este tipo de cooperativismo como “cooperativismo aberto”, esta
forma desvinculada do Mercado, ainda que não totalmente ligada ao Estado, mas muito baseada no bem-
comum e no conceito de Commons, como nova forma de conceituar e adjetivar o cooperativismo. Para
Dyer-Witheford e Peuter (2010, p.32) adotam o termo “novo cooperativismo” para se referir a esse
mesmo novo significado que procuram dar ao termo.
Em ambos os casos, percebe-se uma forma particularmente muito diferente dos modelos apresentados
anteriormente nos casos do Brasil e do Chile, principalmente porque o interesse está fora da lógica do
Mercado e, sim, quase que totalmente voltado para o aspecto social, comunitário, especialmente
preocupado com a exclusão social e com o abismo social aprofundado pela globalização.
A este respeito, importante notar que, se por um lado se procura voltar o cooperativismo para as práticas
de Mercado, por outro há uma preocupação em como não deixar o cooperativismo ser cooptado e perder
seu aspecto social inerente ao seu conceito essencial, isto é, como expandir a escala das cooperativas e
responder à tendência de corporativização entre muitas cooperativas maiores, como visto anteriormente.
De acordo com Conaty e Bollier (2015, p.60), essa ameaça é mais grave por causa da perda de suas
identidades culturais e da desconexão de seus membros, pois há uma diminuição na confiança nas
143
cooperativas, somada com o elitismo e hierarquia por parte dos dirigentes, o que ocasiona a diminuição da
identidade.
Entretanto, essa perda de confiança dos membros nas grandes e tradicionais cooperativas é precisamente
o principal ponto de apoio das novas cooperativas que surgem, que estão construindo de forma
democrática e até mesmo econômica, uma nova cultura cooperativa. Essas cooperativas, que não são
exclusivamente agrícolas, como nos modelos anteriormente apresentados no Chile e no Brasil, são de
diversos setores da sociedade e tentam retomar a essência do movimento cooperativista do passado, onde
procuram de maneira ética e social atrair novos membros (Conaty; Bollier, 2015, p. 80).
Assim, como já mencionado, nesta adjetivação do cooperativismo, o “novo cooperativismo”, bem como o
“cooperativismo aberto” se aproximam, em parte, dos preceitos e princípios utilizados pelos modelos de
plataforma aberta, como os commons, por exemplo, dada a complementaridade existente entre ambas as
práticas, ainda que não seja explicitamente exposto pelos autores que tratam do assunto.
De Peuter e Dyer-Witheford esclarecem que, na última década, o conceito de commons passou a ser
discutido com maior profundidade pela Academia. Por esta razão, os estudos entre a relação entre
commons e cooperativas também ganharam maior notoriedade, tendo em vista a complementariedade de
ambos os conceitos, principalmente porque ambos são resposta alternativa à lógica do Mercado e porque
ambos surgem como solução para os cercamentos, cada um de sua forma particular e em seu tempo, mas
contribuem para diminuir a exclusão social, reduzir o abismo da desigualdade e, ressalvadas as devidas
proporções, podem ser complementares (2010, p.30).
Portanto, mencionada tal proximidade, é possível dizer que ambos os conceitos não se excluem
mutuamente. Pelo contrário, podem ser complementares em algumas circunstâncias, de forma a
contribuir entre si, a fim de propor um modelo de co-governança ou até mesmo um caminho alternativo
ao Mercado e, de igual maneira, ao próprio Estado, como afirmam Conaty e Bollier (2015).
A lacuna entre os dois conceitos pode ser preenchida pelas complementaridades apresentadas por Conaty
e Bollier (2015) em relação ao “cooperativismo aberto” e também por Dyer-Witheford e Peuter (2010) no
que diz respeito ao “novo cooperativismo”. Nesse mesmo sentido, Vieta (2010, p. 3-4) percebe que a
melhor condição para ambos os conceitos possam convergir, seria fazer com que a gama emergente de
cooperação entre pessoas ao redor do mundo se unam em práticas comuns para a produção e distribuição
de seus bens e serviços, porque ambos são respostas às crises.
De toda forma, percebe-se que o modelo intitulado de “novo cooperativismo” ou “cooperativismo aberto”
vão ao outro extremo do que foi visto ao falar de “cooperativismo moderno” ou “nova-geração de
cooperativas” nos casos brasileiro e chileno, especialmente quando se tenta analisar as cooperativas
levando em consideração os modelos de economia social baseados em plataformas abertas e de Commons.
Assim, neste tópico do trabalho percebeu-se que, ainda que esta corrente de pensamento pareça estar
mais alinhada com os princípios iniciais do cooperativismo, permanecem lacunas a serem preenchidas e
conceitos pouco esclarecidos a respeito de como as cooperativas poderiam complementar os commons e
vice-versa, por exemplo. Ademais, o conceito essencial de cooperativas, que surge ainda nos primórdios
tempos como Terceira Via, parece perder aqui o enfoque minimamente econômico necessário para a
sobrevivência dos cooperados.
4. CONCLUSÃO
Transcorrido as duas longas fases pelas quais as cooperativas passaram ao longo dos últimos anos, a
saber: revolução industrial e o recente processo de globalização, percebeu-se que o conceito de
cooperativismo tem sobrevivido às muitas crises estabelecidas desde então, ainda que surjam adjetivações
ao conceito original, como demonstrado ao longo desse artigo. Dada a política econômica e as diferentes
experiências perpassadas pelo cooperativismo, muitas formas e modelos baseados nos princípios
cooperativos tentaram se sustentar e ganhar projeção neste cenário geopolítico de incertezas económicas
e sociais.
O trabalho em apreço se concentrou em analisar ao menos duas vertentes de casos onde a adjetivação do
conceito de cooperativismo procurava moldar ou cunhar uma nova forma de entendimento da doutrina
cooperativa. Por um lado, apresentou-se o conceito de “cooperativismo moderno” ou “nova-geração de 144
cooperativismo”, com uma interpretação voltada para a lógica do Mercado (Chaddad, 2016 p.111). Por
outro lado, foi também explanado o conceito de “cooperativismo aberto ou “novo cooperativismo”, de
modo a apresentar um conceito de cooperativismo calcado nos valores sociais, muito próximo ou
conjugado com plataformas abertas de económica social, como é o caso dos Commons e Commoning (Vieta,
2010, p.3).
Embora cada vertente tente reconstruir ou dar forma a um novo tipo de cooperativismo, como o artigo em
apreço procurou demonstrar, é importante notar que a essência cooperativa é a mesma instituída pelos
princípios cooperativos formalizados pela sociedade civil e difundidos pela Aliança Internacional das
Cooperativas tempos atrás. Com a análise em apreço, nota-se que há uma tentativa de definir novas
formas de cooperativismo por meio da adjetivação do conceito atual. Entretanto, analisando as formas ora
propostas, percebe-se que em ambos os casos estudados há uma tendência em aproximar o conceito de
cooperativismo de práticas ou bases que em sua essência, ao longo dos anos, o cooperativismo projetou-se
contrária, exatamente como alternativa elas, ou seja, como Terceira Via, fora da lógica do Mercado ou do
controle estatal (Namorado, 1999, p.06).
Assim, para surtir o efeito diferenciador ou desvinculador, caracterizando o cooperativismo como um
conceito ultrapassado ou antigo, verificou-se ser necessária, no que diz respeito aos casos estudados, a
adjetivação do termo, seja como “novo cooperativismo”, seja como “cooperativismo moderno” e assim por
diante, por parte de cada vertente analisada.
Entretanto, embora ambos os caminhos possam parecer contrários, é interessante notar que, em ambos os
casos, a essência do cooperativismo parece ter sido preservada, isto é, adesão livre e voluntária, controle
democrático pelos sócios, participação econômica dos sócios, autonomia e independência, educação,
treinamento e formação, cooperação entre cooperativas e preocupação com a comunidade (Birchall, 1997,
p.64-71).
Por esta razão, independentemente do termo apresentado, a realidade é que o cooperativismo em sua
forma essencial ainda é uma alternativa viável, especialmente em momentos de crises (Vieta; Lionais,
2015, p.32), pois muito além do que se propõe, notadamente contribui para atrair os jovens para
atividades no campo, assim como para tornar a agricultura rural competitiva, e é também uma forma de
capacitar as mulheres nas áreas rurais, possibilitando, de forma democrática, que é possível unir
desenvolvimento econômico e desenvolvimento social, produtividade e sustentabilidade, o individual e o
coletivo.
Por fim, cabe mencionar que, apesar dos desafios e limitações que algumas experiências cooperativas
possam ter encontrados nos mais de cem anos de existência, fato é que as cooperativas geram hoje
milhões de empregos, estão presentes em 100 países, agregam aproximadamente 1 bilhão de pessoas e
estão reunidas em 3 milhões de unidades11. Na Europa, existem 250.000 cooperativas, constituídas por
163 milhões de cidadãos e empregam 5,4 milhões de pessoas12. Portanto, o conceito de cooperativismo tal
como é conhecido, sem as adjetivações propostas, continua como alternativa viável à superação de crises
(Vieta; Lionais, 2015, p.70), sejam elas sociais, económicas e até mesmo ambientais.
REFERÊNCIAS
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[2] Birchall, J. The international co-operative movement. Manchester, UK; New York: Manchester University
Press, 1997.
[3] Cartoce, Raquel Elisa. "A Publicidade nos Anos JK: Consumo De Mercadorias e Ideias no
Nacionaldesenvolvimentismo." Revista Cadernos de Clio 4.1 (2013).
[4] Chaddad, Fabio R. The economics and organization of Brazilian agriculture: recent evolution and
productivity gains. London ; San Diego, CA: Academic Press, an imprint of Elsevier, 2016
[5] Fornazier, A. and Waquil, P. D. A importância do cooperativismo na inserção de pequenos produtores nos
mercados: o caso da produção de maçã na serra catarinense. In: Colóquio: Agricultura Familiar e Desenvolvimento
Rural, 3., Porto Alegre. Anais, 2011.
[6] Johanisova, N., Padilla, R. and Parry, P. “Co-operatives” in D’Alisa, G., Demaria F. and Kallis, G. eds. Degrowth:
a vocabulary for a new era. New York; London: Routledge, Taylor & Francis Group, 2015.
[7] Lauschner, Roque. "Cooperativismo e agricultura familiar." Outubro, 2014.
[8] Mcnally, D. Against the market: Political economy, market socialism and the Marxist critique. London: Verso,
1993. 145
11 International Co-operative Alliance. Facts and Figures. Disponível em: https://www.ica.coop/en/cooperatives/facts-and-figures.

Acesso em: 02 de junho de 2019:
12 European Comission. Internal Market, Industry, Entrepreneurship and SMEs. Social Economy in UE. Cooperatives. Disponível em:
https://ec.europa.eu/growth/sectors/social-economy/cooperatives_en. Acesso em 03 de junho de 2019.

[9] Namorado, Rui. Estrutura e Organização das Cooperativas, 1999

[10] Pereira, E. (2012). O estado novo e a marcha para oeste. História Revista, 2(1).
[11] Peuter, G. e Dyer-Withford, N. Commons and Cooperatives, Affinities: a Journal of Radical Theory, Culture,
and action, Volume 4, Number 1, Summer 2010.
[12] Pessôa, V. L. S., e Inocêncio, M. E. o prodecer (RE)visitado: as engrenagens da territorialização do capital no
Cerrado / (RE)Visiting the Prodecer: the workings of the territorialization of capital in Brazil’s Cerrado region.Campo -
Território: Revista de Geografia Agrária,9(18), 2014
[13] Rodrigues, “Cooperativismo: Surfando a Segunda Onda - Democracia e Paz”, publicado em 2008.
[14] Roelants, B. Cooperative Growth for the 21st century. Geneve: International Cooperative Alliance, 2013.
[15] Sicsú, A. B.; Lima, J. P. R. Fronteiras agrícolas no Brasil: a lógica de sua ocupação recente. Nova Economia, v.
10, n. 1, 3 out. 2013.
[16] Vieta, M. “The New Cooperativism” (Editorial), Affinities: A Journal of Radical Theory,Culture, and Action,
Volume 4, Number 1, pp. 1-11, 2010
[17] Vieta, M. e Lionais, D. Editorial: The Cooperative Advantage for Community Development (August 13, 2015).
Journal of Entrepreneurial and Organizational Diversity, Vol. 4, No. 1 (2015): 1-10, 2015
[18] Wolfenson, K. D. M. Coping with the food and agriculture challenge: smallholders’ agenda. Food and
Agriculture Organisation of the United Nations, Rome, 2013
146
Capítulo 15
O papel das cooperativas agropecuárias em Roraima
no acesso e na comercialização de alimentos para os
mercados institucionais públicos: O caso da
COOPERCINCO
Mary Lucia Silva Perim
Hudson do Vale de Oliveira
Resumo: O objetivo geral desse estudo foi analisar o papel da Coopercinco no acesso e na
comercialização de alimentos da agricultura familiar para os mercados institucionais
públicos, tendo como objetivos específicos: descrever como é a atuação da Coopercinco
com relação à inserção dos seus associados aos mercados institucionais públicos,
analisar as oportunidades encontradas pela cooperativa ao inserir seus associados neste
mercado e avaliar as dificuldades enfrentadas pela cooperativa ao acessar aos mercados
institucionais públicos. A pesquisa possui caráter exploratório, caracterizando-se como
pesquisa bibliográfica, documental e estudo de caso. Fez-se uso de uma abordagem
qualitativa e os dados coletados foram interpretados utilizando-se da técnica de análise
de conteúdo. O resultado do estudo mostrou que é por meio da atuação da Coopercinco,
que os produtores associados têm a oportunidade de acessar e participar das vendas aos
mercados institucionais, especificamente, o Programa Nacional de Alimentação Escolar –
PNAE e Programa de Aquisição de Alimentos – PAA, e tal fato deu-lhes autonomia, já que
não são mais obrigados a vender seus produtos aos atravessadores.
Palavras-chave: Cooperativismo, Mercados Institucionais, Agricultura Familiar.
147
1 INTRODUÇÃO
As cooperativas agropecuárias ganharam cada vez mais importância por desempenharem um papel
relevante para a agricultura familiar brasileira, desde que se configurou, por meio das agendas de diversas
políticas públicas de desenvolvimento rural, como o meio organizativo para se acessar a tais políticas. A
partir de então, a criação de cooperativas é defendida e incentivada oficialmente, como instrumento com
excepcional capacidade de inserção econômica e social, sendo exigência para que os indivíduos tenham
acesso aos programas públicos destinados a fomentar à produção e à comercialização da agricultura
familiar.
Assim, com foco na maior compreensão a respeito do papel das cooperativas agropecuárias em Roraima
no acesso e na comercialização de alimentos da agricultura familiar para os mercados institucionais
públicos e, especificamente, com base em estudo de caso junto a Cooperativa Agropecuária dos Cinco
Pólos (Coopercinco), uma pequena cooperativa de produtores familiares rurais, este estudo buscou
responder a seguinte questão de pesquisa: qual o papel da Coopercinco no acesso e na comercialização de
alimentos da agricultura familiar para os mercados institucionais?
Para responder a esta questão de pesquisa, traçou-se como objetivo geral do estudo analisar o papel da
Coopercinco no acesso e na comercialização de alimentos da agricultura familiar para os mercados
institucionais públicos, tendo como objetivos específicos: a) descrever como é a atuação da Coopercinco
com relação à inserção dos seus associados aos mercados institucionais públicos; b) analisar as
oportunidades encontradas pela cooperativa ao inserir seus associados neste mercado; e, c) avaliar as
dificuldades enfrentadas pela cooperativa ao acessar aos mercados institucionais públicos.
O estudo se justifica pelo fato de, após diversas pesquisas aos bancos de dados da Capes, Scielo e outros,
ter-se observado que existem diversas pesquisas que debatem a respeito da atuação das cooperativas nas
diferentes regiões do Brasil, principalmente na região sul e sudeste, porém, na região amazônica e,
especialmente, em Roraima, observou-se que esses debates ainda são incipientes, o que torna essa
pesquisa relevante. Vale ressaltar que responder as demandas suscitadas por esta pesquisa poderá trazer
novos conhecimentos ou novas perspectivas no âmbito das pesquisas acadêmicas e, também, socialmente.
Com este estudo, espera-se contribuir para a disseminação das ações desenvolvidas por esses
empreendimentos que acarretam impactos positivos para a transformação social e econômica das pessoas
e das localidades onde estão inseridas.
A estrutura deste trabalho está assim exposta: primeira é esta introdução que faz uma abordagem geral
sobre o tema, apresenta a justificativa, o problema, os objetivos e a estrutura do trabalho; na segunda
seção faz-se breves considerações sobre o cooperativismo, as cooperativas agropecuárias e a agricultura
familiar, assim como sobre as políticas públicas para a agricultura familiar; na terceira seção faz-se a
abordagem sobre o percurso metodológico utilizado no estudo; a quarta seção apresenta os resultados e
as discussões do estudo de caso; e, por fim, na quinta seção são expostas as considerações finais.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 COOPERATIVISMO: BREVES CONSIDERAÇÕES
O cooperativismo é uma prática que surgiu no final do século XVIII e início do século XIX com a finalidade
de proteger os trabalhadores diante das difíceis relações de trabalho proveniente da maneira de produção
capitalista (GAIGER, 2013).
Singer (1999) afirma que em 1844, em Rochdale, Inglaterra, um grupo de trabalhadores que seguiam os
princípios pregados por Robert Owen, formou uma cooperativa de consumo que cresceu muito, reunindo
dezenas de cooperados que ficaram então conhecidos como os “Pioneiros de Rochdale”. De Rochdale, o
cooperativismo se espalhou por todos os continentes do mundo.
No Brasil, de acordo com Gaiger (2013), o cooperativismo foi originalmente introduzido por imigrantes
europeus, no final do século XIX, principalmente nas regiões Sul e Sudeste, como estratégia para suplantar
as situações de flagrante abandono em que viviam. Nesta época, surgiram as cooperativas de consumo, as 148
de crédito e as agropecuárias, localizadas principalmente nos estados do Rio Grande do Sul, de São Paulo e
do Rio de Janeiro.
O modelo socioeconômico do cooperativismo segundo a OCB – Organização das Cooperativas Brasileiras
(2018) tem por objetivo o desenvolvimento econômico ligado ao bem-estar social. Seus princípios são: a
adesão voluntária e livre, a gestão democrática, a participação econômica dos membros, a autonomia e
independência, a educação, formação e informação, a intercooperação e o interesse pela comunidade.
2.2 AS COOPERATIVAS AGROPECUÁRIAS E A AGRICULTURA FAMILIAR

As cooperativas agropecuárias, conforme Gimenes, Gozer e Gozer (2008), desempenham relevante papel
para a melhoria da distribuição de renda no campo, pois podem promover a agregação de valor aos
produtos agrícolas e aumentar o poder de barganha dos produtores em mercados relativamente
imperfeitos.
Além de efetuarem preços mais justos, tanto na compra quanto na venda dos produtos de seus e para os
seus associados, Schneider (2010) avalia, ainda, que existe um grande diferencial das cooperativas para as
demais empresas mercantis que é a distribuição das sobras ao final do exercício.
Como membros ativos de sua comunidade, os sócios de uma cooperativa exercitam a democracia e de
maneira coletiva determinam sobre a destinação das sobras (lucros) da cooperativa. Tais sobras segundo
Schneider (2010) geralmente são reaplicadas no próprio município ou região, contribuindo assim para
gerar mais renda ao produtor rural associado e melhorar a qualidade da produção agrícola, além de
proporcionar mais investimentos em assistência técnica e serviços de infraestrutura que poderão resultar
em mais beneficiamento e agregação de valor aos seus produtos.
As cooperativas agropecuárias são formadas pelos próprios produtores que buscam, por meio da
cooperativa, uma estratégia de sobrevivência, ou ainda de acordo com Pedon (2013), uma estratégia de
obterem crescimento econômico e mudança social, bem como possibilidades de acesso as linhas de crédito
e de financiamento, que é facilitado pela atuação conjunta dos sócios da cooperativa.
2.3 POLÍTICAS PÚBLICAS PARA A AGRICULTURA FAMILIAR: ALGUNS APONTAMENTOS

Para a Lei nº 11.326/2006, é considerado agricultor familiar e empreendedor familiar rural aquele que
produz em até quatro módulos fiscais – tem variação entre 5 e 110 hectares, variando de acordo com a
região –, que se utiliza predominantemente de mão de obra da própria família, possuindo como fonte de
renda principal as atividades rurais familiares. A legislação também é válida para silvicultores (cuidam do
desenvolvimento florestal), aquicultores (criadores de plantas ou animais aquáticos), quilombolas,
extrativistas e pescadores (BRASIL, 2006).
A forma de tratamento para com os agricultores familiares no Brasil era a mesma até a década de 1990,
diferentemente dos médios e grandes produtores que, de acordo com Peraci e Bittencourt (2010), tiveram
continuamente acesso ao crédito rural, sinônimo de política agrícola no País. O regime de produção focado
nos médios e grandes produtores mostrou-se, até aquele momento, seletivo e concentrador de renda,
porém os pequenos agricultores sempre ficaram à margem das políticas públicas. Essa configuração
começou a mudar, de acordo com os autores supracitados, com a criação do Programa Nacional de
Fortalecimento da Agricultura Familiar (PRONAF), em 1995.
O surgimento dos mercados institucionais, em que as esferas governamentais empregam o poder de
compra do Estado para apoiar a agricultura familiar é, conforme destacam Grisa et al (2011), um
acontecimento que traz um instrumento importante de valorização da produção da agricultura familiar e,
especialmente, um avanço significativo para a agricultura familiar no sentido de buscar estratégias que
promovam a inclusão social e econômica dos agricultores.
Tais mercados envolvem a compra de alimentos em processos contínuos ou esporádicos, efetivada de
forma centralizada ou descentralizada, nas esferas municipal, estadual e federal, em que o poder público,
por intermédio de seus gestores, se institui como o agente comprador visando, conforme ressalta Maciel
(2008), acolher demandas por alimentos dos diferentes entes públicos.
Balem (2016) cita como exemplo dessas políticas públicas que visam fortalecer a agricultura familiar o
PRONAF, o Programa Nacional de Alimentação Escolar (PNAE), o Programa de Aquisição de Alimentos 149
(PAA) e a Política Nacional de Assistência Técnica e Extensão Rural (ATER). Essas políticas, na visão da
autora supracitada, dispõem-se a superar a ênfase em políticas agrícolas que priorizam produtos de
exportação, que assinalou o cenário nacional até bem recentemente. Destaca-se que diversas linhas de
crédito e políticas de desenvolvimento rural enfatizam o acesso coletivo ao individual, fazendo com que a
organização dos agricultores em associações e cooperativas facilite o acesso aos recursos destas políticas.
O PAA é uma ação estrutural do Programa Fome Zero e tem por objetivo:
[...] garantir o acesso aos alimentos em quantidade, qualidade e
regularidade necessárias às populações em situação de insegurança
alimentar e nutricional e promover a inclusão social no campo por meio
do fortalecimento da agricultura familiar (MDS, 2015).
O PNAE é gerenciado pelo Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educação (FNDE), e têm como foco, em
geral, à transferência de recursos financeiros, em caráter complementar aos recursos financeiros dos
estados, do Distrito Federal e dos municípios. Estes recursos são destinados a prover, parcialmente, as
necessidades nutricionais dos estudantes, sendo avaliado como um dos maiores programas na área de
alimentação escolar no mundo e é o único com atendimento universalizado (FNDE, 2015).
3 PERCURSO METODOLÓGICO
O estudo teve caráter exploratório. Quanto aos procedimentos operacionais foi adotada a pesquisa
bibliográfica sobre a temática na literatura vigente, seguida de pesquisa documental realizada junto aos
relatórios da Coopercinco, editais de chamada públicas nos quais a Coopercinco teve participação e notas
de pedidos (controle) de entrega de produtos.
Também foi adotado um trabalho de campo, com a finalidade de se obter as informações necessárias para
a compreensão do evento e um estudo de caso, pois já que se pretendia estudar apenas uma organização –
a Coopercinco –, o estudo de caso se mostrou o meio mais adequado para se atingir os objetivos propostos
pelo estudo.
Quanto aos métodos de abordagem adotou-se uma abordagem qualitativa. Sobre o aspecto qualitativo,
Minayo (2013) ressalta que a pesquisa qualitativa “trabalha com o universo dos significados, dos motivos,
das aspirações, das crenças, dos valores e das atitudes”.
A coleta de dados para a realização desta pesquisa deu-se por meio da utilização dos documentos
existentes na cooperativa, e por intermédio das entrevistas semiestruturadas com o presidente da
Coopercinco e com o gerente de políticas públicas, na sede da cooperativa. As entrevistas foram gravadas
com recursos de áudio e, posteriormente, transcritas em editor de textos. De acordo com Minayo (2013),
na pesquisa semiestruturada o entrevistador permite que o entrevistado tenha a possibilidade de
discorrer sobre o tema abordado sem estar preso à indagação pontual previamente formulada.
Ademais, realizou-se a aplicação de um questionário com dois funcionários da cooperativa, que atuam
diretamente no atendimento aos programas institucionais de comercialização dos produtos.
Adotou-se, ainda, um diário de campo que serviu para registrar as observações feitas durante a realização
das entrevistas e nas visitas realizadas à cooperativa.
Os dados coletados nas entrevistas, nos questionários, nos documentos e nas observações realizadas
foram analisados segundo a técnica de análise de conteúdo.
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO
4.1 APRESENTAÇÃO DA COOPERCINCO
A Cooperativa Agropecuária dos Cinco Pólos está localizada no Projeto de Assentamento Nova Amazônia -
PANA, criado em 15 de outubro de 2001, por meio da Portaria/SR-25/nº 010/2001, quando as terras que
pertenciam a Fazenda Bamerindus foram repassadas pelos proprietários para a União em uma ação de
doação em pagamento.
Segundo informações do Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária (INCRA), o assentamento
das famílias começou em novembro de 2003, sendo assentadas inicialmente as famílias acampadas nos
Pólos II e III. Em 2004, foram realizados os assentamentos das demais famílias que ganharam lotes nas
áreas denominadas como Pólo I, II, III e IV. O Pólo V foi definido no ano de 2005, formado por famílias 150
oriundas do Rio Grande do Sul, que se destacaram no cultivo de grãos (soja e arroz) e da fruticultura.
Ao começarem a produzir, os pequenos produtores rurais tiveram grandes dificuldades para
comercializarem a produção diretamente com o consumidor final e, portanto, passaram a depender dos
chamados “atravessadores”13, para comprarem seus produtos, fato este que prejudicava a obtenção de
melhores preços, pois estes “atravessadores” consumiam o lucro pretendido.
Assim, para tentar sanar as dificuldades de comercialização dos produtos, em 28 de janeiro de 2006, 24
agricultores assentados do PANA se reuniram em um barracão provisório no Pólo V, na vicinal 13, lote 48
e fundaram a Cooperativa Agropecuária dos Cinco Pólos – Coopercinco, sendo composta por agricultores
familiares de produção agrícola, na modalidade agricultura familiar, com módulo de até 80 hectares.
Atualmente, a Coopercinco possui 615 cooperados que trabalham na produção de aves, suínos, caprinos,
ovinos, bovinos, além de aquicultura, apicultura, grãos e hortifrúti. O quadro de associados da Coopercinco
se expandiu para diversos locais do Estado de Roraima e conta com cooperados em nove municípios e,
ainda, apresenta boa parte de associados nas áreas indígenas.
4.2 DESCRIÇÃO DA ATUAÇÃO DA COOPERCINCO COM RELAÇÃO À INSERÇÃO DOS SEUS ASSOCIADOS
NOS MERCADOS INSTITUCIONAIS PÚBLICOS
O estudo revelou que foi a partir do ano de 2011 que a Coopercinco iniciou seu trabalho para acessar os
mercados institucionais públicos por meio da participação no programa PNAE. Na época, a cooperativa
comercializou 680.000,00 mil reais, de um valor de 2.459.340,00 que havia sido disponibilizado para a
comercialização da merenda escolar do município de Boa Vista, capital do Estado.
Vale destacar que desde então, todos os anos a cooperativa tem acessado, especificamente, aos programas
governamentais PNAE e PAA. Dessa forma, observou-se que esses programas se transformaram nos
principais canais de distribuição dos produtos que são produzidos pelos associados da Coopercinco.
Todos os procedimentos para os cooperados terem acesso às políticas públicas das compras
governamentais de gêneros alimentícios são realizados pela cooperativa. A Coopercinco se habilita com
toda a documentação exigida pelos editais para participar das chamadas públicas e das licitações, e atua
junto aos cooperados solicitando a adesão dos que tenham interesse em participar.
Para estarem habilitados, os associados, assim como a própria Coopercinco, precisam ser detentores da
Declaração de Aptidão ao Programa Nacional de Fortalecimento da Agricultura Familiar (DAP). A DAP é
um documento de identificação da agricultura familiar que é obtida tanto pelo agricultor familiar (pessoa
física) quanto pela cooperativa, detentora de sua DAP jurídica.
Após ambas as partes (cooperado e cooperativa) terem cumprido todas as exigências legais, os
cooperados só precisam dispor dos produtos para entregar na Cooperativa. Dessa forma, os órgãos
públicos elaboram um cronograma de entregas e faz a solicitação dos produtos que precisa para a
cooperativa, seguindo a orientação de um cardápio, elaborado por seus nutricionistas.
Para atender a solicitação dos órgãos públicos, a Cooperacinco organiza o recebimento dos produtos na
cooperativa, faz a seleção desses produtos, o beneficiamento (agroindustrialização), quando necessário, e
executa a logística de entrega, no local determinado pelo solicitante.
4.3 ANÁLISE DAS OPORTUNIDADES ENCONTRADAS PELA COOPERATIVA AO INSERIR SEUS

ASSOCIADOS NOS MERCADOS INSTITUCIONAIS PÚBLICOS
Identificou-se que atualmente os mercados institucionais públicos, especificamente os programas
governamentais PNAE e PAA, absorvem a totalidade do que é produzido pelos associados da Coopercinco.
Nesta perspectiva, evidenciou-se que a comercialização dos produtos para tais mercados é a principal, e
mais importante, atividade comercial realizada pela cooperativa.
Ao adotar os mercados institucionais públicos como principal estratégia para a comercialização dos seus
produtos, a Coopercinco tem gerado nos seus associados um novo ânimo, visto que um dos grandes
problemas da agricultura familiar é a dificuldade de escoamento e comercialização da produção. Dessa
forma, por meio destes mercados institucionais públicos, pode-se produzir sem medo de não ter para
quem vender a produção, uma vez que a venda é garantida. 151
13Atravessador: segundo o dicionário Aurélio (HOLANDA, 2010), seria aquele “que ou quem compra bens ou serviços
a um produtor para revendê-los a outro comerciante”.
Outro apontamento observado no estudo diz respeito ao preço que é praticado pelos mercados
institucionais públicos. O preço dos produtos nestes mercados, segundo a gestão da Coopercinco, é
bastante vantajoso, pois, em muitos casos, paga-se até mais do que o preço que é praticado nos mercados
locais. Além disso, é importante destacar que todo o processo de comercialização é realizado pela própria
cooperativa, sem maiores dificuldades para os associados, que só precisam ter o produto para entregar na
cooperativa.
Constatou-se que, por meio da comercialização dos produtos dos cooperados nos programas
governamentais, a cooperativa está promovendo a geração de renda para os associados e, inclusive, para a
comunidade local, uma vez que a renda gerada/obtida é empregada no próprio município, aumentando a
circulação de dinheiro e, portanto, contribuindo para o aquecimento da economia local. Assim, com a
renda maior/melhor os produtores podem fazer a aquisição de bens e de equipamentos, tanto para
melhorar o trabalho no campo, aumentando a produção, quanto para o bem estar próprio.
Destaca-se, ainda, que o fato da Coopercinco ter eliminado a figura do “atravessador” das relações de
compra e de venda dos produtos dos seus associados é outro fator relevante. Tal fato acarretou, inclusive,
numa maior demanda pelos produtos, ou seja, houve, também, a necessidade por parte dos agricultores
cooperados de aumentar a produção e a área plantada, gerando oportunidades de trabalho e emprego
para a comunidade local.
4.4 AVALIAÇÃO DAS DIFICULDADES ENFRENTADAS PELA COOPERATIVA NA RELAÇÃO COM OS

MERCADOS INSTITUCIONAIS PÚBLICOS
Dentre as dificuldades que foram relatadas pela gestão da cooperativa, na relação com os mercados
institucionais públicos, diz respeito aos atrasos na efetivação dos pagamentos. Mesmo o cooperado
sabendo que irá receber, tal fato tem gerado alguns conflitos que a cooperativa tenta amenizar, mas nem
sempre se obtém êxito. Afinal, os produtores fazem a sua programação financeira e, portanto, contam com
o dinheiro das vendas dos produtos para manterem as suas despesas pessoais e, também, para realizarem
investimentos na produção, por meio da compra de insumos, equipamentos, instalações, etc. O conflito
gerado pela situação às vezes não é resolvido, uma vez que o dinheiro das vendas dos produtos é o
resultado de todo o esforço do produtor rural, que em muitos casos, não conta com nenhuma outra fonte
de renda.
Outra dificuldade relatada está relacionada ao escoamento da produção, apesar deste aspecto ser
considerado, também, uma vantagem significativa dos mercados institucionais públicos. De qualquer
forma, é apontado como uma dificuldade, uma vez que a Coopercinco não possui, ainda, um transporte
próprio tanto para transportar a produção dos cooperados até a cooperativa, quanto para realizar a
entrega dos pedidos dos órgãos públicos. Dessa forma, os cooperados arcam com todas as despesas
necessárias com o transporte e a logística dos produtos até a cooperativa e a cooperativa até o órgão
público. Assim, esta é uma grande dificuldade para ambos (o cooperado e a cooperativa).
As condições precárias das estradas no PANA se configuram numa grande dificuldade que atinge não só
aos associados da Coopercinco, mas todos os produtores locais. Ressalta-se que essa dificuldade acarreta
os mais diversos prejuízos, pois sem boas estradas, as despesas aumentam e até a qualidade dos produtos
a serem entregues fica comprometida, devido às condições de transporte.
O estudo possibilitou identificar a importância da Coopercinco para os produtores locais. Percebeu-se que,
sem a atuação da Coopercinco para organizar os produtores locais, não seria possível o acesso destes
produtores individualmente aos mercados institucionais públicos.
Portanto, é por meio da atuação da Coopercinco que os produtores associados têm a oportunidade de
acessar e de participar das vendas aos mercados institucionais públicos, especificamente, o acesso e a
participação no Programa Nacional de Alimentação Escolar (PNAE) e no Programa de Aquisição de 152
Alimentos (PAA). Ademais, ressalta-se que tal atuação deu-lhes autonomia, já que não são mais obrigados
a vender seus produtos aos atravessadores.
REFERÊNCIAS
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Santa Maria, Brasil, 2016.
[2] BRASIL, Presidência da Republica. Casa Civil. Subchefia para Assuntos Jurídicos. Lei nº 11.326, de 24 de Julho
de 2006. Estabelece as diretrizes para a formulação da Política Nacional da Agricultura Familiar e Empreendimentos
Familiares Rurais. Brasília, 2006. Disponível em: <http://www.planalto. gov.br/ccivil_03/_ato2004-
2006/2006/lei/l11326.htm>. Acesso em: 15 maio 2019.
[3] FNDE. Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educação. Dados estatísticos. Brasília, 2015. Disponível em:
<http://www.fnde.gov.br/programas/alimentacaoescolar/alimentacaoescolar- consultas/alimentacao-escolar-
dados-estatisticos>. Acesso em: 15 maio 2019.
[4] GAIGER, L. I. A economia solidária e a revitalização do paradigma cooperativo. Revista Brasileira de Ciências
Sociais, v. 28, nº. 82, jun. 2013, p. 211-228. Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Ciências Sociais São
Paulo, Brasil, 2013. Disponível em: <http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=10727637017> Acesso em: 20 maio
2019.
[5] GIMENES, R. M. T.; GOZER, I. C.; GOZER, D. F. A cultura da competição nas sociedades contemporâneas e as
ameaças ao modelo atual de gestão financeira das cooperativas agropecuárias Brasileiras. Rev. Ciênc. Empres.
UNIPAR, Umuarama, v. 9, n. 1 e 2, p. 109-133, jan./dez. 2008. Acesso em: 20 maio 2019.
[6] GRISA, C. et al. O Programa de Aquisição de Alimentos (PAA) em perspectiva: apontamentos e questões para
o debate. Retratos de Assentamentos, v. 13, p. 137-170, 2011.
[7] HOLANDA, A. B. de. Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa. 5ª Ed. Positivo Editora, 2010.
[8] MACIEL, L. R. Mercado institucional de alimentos: potencialidades e limites para a agricultura familiar. 2008.
115f. Dissertação (Mestrado em Agronegócios) – Faculdade de Agronomia e Medicina Veterinária da Universidade de
Brasília, Brasília.
[9] MDS. Ministério do Desenvolvimento Social. Programa de Aquisição de Alimentos (PAA). 2015. Disponível
em: <http://www.mds.gov.br/falemds/perguntas-frequentes/seguranca-alimentar-e-nutricional/programa-de-
aquisicao-de-alimentos-paa/gestor/programa-de-aquisicao-de-alimentos-paa>. Acesso em: 16 maio 2019.
[10] MINAYO, M. C. de S. Trabalho de campo: contexto de observação, interação e descoberta. In: MINAYO, M. C. de
S. (Org.). Pesquisa social: teoria, método e criatividade. 33ª ed. Petrópolis – RJ: Vozes, 2013.
[11] OCB. ORGANIZAÇÃO DAS COOPERATIVAS BRASILEIRAS. Princípios do cooperativismo. 2018. Disponível em:
<http://www.ocb.org.br/site/cooperativismo/principios.asp> Acesso em: 08 maio 2019.
[12] PEDON, N. R. Geografia e movimentos sociais: dos primeiros estudos à abordagem socioterritorial. Ed. Unesp,
2013.
[13] PERACI, A. S.; BITTENCOURT, G. A. Agricultura familiar e os programas de garantia de preços no Brasil: o
Programa de Aquisição de Alimentos (PAA). In: SILVA, J. G. da; DEL GROSSI, M. E.; FRANÇA, C. G. de. Fome Zero: a
experiência brasileira. Brasília, DF: Ministério do Desenvolvimento Agrário, 2010.
[14] SINGER, P. Globalização e desemprego: diagnóstico e alternativas. 3ª ed. São Paulo, Contexto, 1999.
[15] SCHNEIDER, S. Teoria social, agricultura familiar e pluriatividade. Revista Brasileira de Ciências Sociais, São
Paulo, v. 18, n. 51, p. 99-121, fev. 2010.
153
Capítulo 16
O papel dos Stakeholders para influenciar a
incorporação da sustentabilidade aos modelos de
inovação e PDP das organizações: Um estudo do funil
da inovação
Resumo: O presente estudo busca analisar as contribuições da inovação aberta para as

organizações inovadoras sustentáveis, por meio do funil de inovação, sendo uma
ferramenta de gestão da inovação em empresas de bens de consumo, como alimentos,
higiene e limpeza, cosméticos, entre outros. A primeira parte diz respeito como as
organizações estão desafiadas em conseguir a liderança de seus mercados, e lidar com a
mudança de abordagens tradicionais de inovação em geral focalizam um reduzido grupo
de stakeholders para as inovações sustentáveis que vão além, considerando diversos
stakeholders, que demandam por boas práticas da aplicação dos requisitos ambientais,
sociais e econômicos, e suas relações estratégicas. Na segunda parte do artigo, são
abordadas questões de como a inovação aberta surge como um meio de
desenvolvimento de produto, barato e com ciclo de vida mais curto e proporcionando
aumento de competitividade. Busca-se também verificar a eficácia da aplicação do funil
de inovação, bem como as vantagens e dificuldades de sua utilização.
Metodologicamente, o estudo pode ser considerado exploratório e descritivo em relação
aos fins e bibliográfico no que diz respeito aos meios. Por fim, conclui-se que é
fundamental que os atores ciem novas regras competitivas, estabelecendo estratégias de
inovação para alteração rápida de processos para a sobrevivência das organizações.
Ressalta-se a capacidade que as organizações têm de articular, de forma efetiva, o uso de
seus recursos internos e recursos externos juntos aos diversos stakeholders.
154
Palavras-chaves: Stakeholders, inovação aberta e sustentabilidade.

1. INTRODUÇÃO
Até os anos 2000 a inovação fechada foi o padrão adotado pelas empresas, onde as atividades de P&D
eram realizadas exclusivamente em dentro das organizações. O modelo de inovação aberta é de intensa
colaboração entre seus membros, que pressupõe que o conhecimento para inovar encontra-se em
qualquer lugar da rede de colaboradores da organização e no mundo globalizado. O objetivo do artigo é
buscar entender, de que forma, a inovação aberta insere além das idéias internas, a capacidade inventiva
de outras fontes, como clientes, fornecedores, universidades, institutos de pesquisa ou inventores
independentes, estabelecendo parcerias, e o engajamento destes stakeholders.
Conforme o fórum de inovação da FGV, os índices de competitividade e inovação, fornecidos pelo World
Economic Forum referentes ao The Global Competitiveness Report 2013-2014 o Global Competitiveness
Index e Global Innovation Index, o Brasil está elencado como o 64º lugar no ranking dos países inovadores
e em 56º lugar no ranking dos países competitivos. De acordo com Tidd, Bessant e Pavitt (2008) um
grande problema no Brasil é que são poucas as empresas que se deram conta da importância da
organização, deliberada e formalmente gerenciada, do processo de inovação. Ashley (2005) comenta que
os investidores e os clientes estão preocupados com o posicionamento ético das empresas e, que a
reputação e a imagem das mesmas estão relacionadas com a forma que os funcionários são tratados e
como ela se relaciona com a sociedade.
À luz dos autores Canongia, Santos e Zackiewicza (2004) afirmam que hoje, as organizações competitivas
possuem como uma das mais importantes características a capacidade de inovar De acordo com Hall e
Vredenburg (2003), as abordagens tradicionais de inovação em geral focalizam um reduzido grupo de
stakeholders enquanto as inovações sustentáveis vão além, considerando outras stakeholders como a
comunidade local e grupos ativistas de várias causas, tais como ambientalistas, antiglobalização, direitos
dos animais etc. É importante ressaltar que alguns estudos têm tratado da integração entre processos de
inovação organizacional a partir do ponto de vista do desenvolvimento sustentável de processos
ecoeficientes. Sobretudo, vem surgindo uma visão mais conciliatória e ampliada sobre a contribuição da
inovação para a sustentabilidade.
A decisão de inovar exige que todos os envolvidos no processo de inovação estejam prontos para
enfrentar os novos desafios e dispostos a mudar seu comportamento. A cultura, definida como conjunto de
valores inspiradores de atitudes, comportamentos, aspirações e modos de relação, é o aspecto do sistema
nacional de inovação menos visível e menos palpável, contudo também mais estável. Pode estimular ou
impedir a substituição de formas antigas por formas novas de produção e consumo (CRIBB, 2007).
De acordo com o padrão competitivo avançou para exigir vários projetos internos de desenvolvimento de
produtos concorrentes, com qualidade, curta duração e baixo custo, iniciou-se uma busca por excelência
funcional, levando à proposição e à difusão das chamadas metodologias de projeto, cujo objetivo era
encontrar a seqüência de etapas e atividades considerada mais racional para se desenvolver um produto
(ROZENFELD et al., 2006)
Conforme os autores (Chesbrough , 2010 ; Zott et al , 2011) a busca por inovação do modelo empresarial é
cada vez mais reconhecida como uma das mais importantes fontes de criação de vantagem competitiva
em ambientes que mudam rapidamente impulsionada pelas novas tecnologias, mudanças nas preferências
dos clientes , e novas regulamentações.
A pergunta de pesquisa deste estudo é: Quais fatores influenciam os stakeholders a demandar pela
incorporação da sustentabilidade nos processos de desenvolvimento do produto e de inovações das
organizações?
O texto está estruturado em cinco seções, incluindo introdução, revisão bibliográfica, metodologia,
discussão e por fim, considerações finais.
155
2. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
2.1. CONCEITOS E ENTENDIMENTO DAS PESQUISAS DE STAKEHOLDERS
Freeman (1984) afirma que os stakeholders são qualquer grupo ou indivíduo que pode afetar ou ser
afetado pelo sucesso dos objetivos de uma organização. Em outro momento, Freeman (2004) já define os
stakeholders como “aqueles grupos que são vitais para sobrevivência e sucesso das organizações”. É
importante lembrar que Freeman é considerado o “pai da definição de ‘stakeholders” pela literatura
especializada da área.
Retrata-se uma situação de integração das necessidades ambientais dos stakeholders ou (stakeholders) no
processo de gestão das organizações inovadoras sustentáveis. Vale ressaltar que “Parte Interessada (ou
“stakeholder”) pode ser definida, conforme a NBR 16001, como “qualquer pessoa ou grupo que tenha
interesse em uma organização ou possa ser afetado por suas ações”, como por exemplo, “púlblico interno,
fornecedores, consumidores, clientes, instituições públicas, comunidade, proprietários, banqueiros,
sindicatos e órgãos governamentais, entre outros.”
Conforme Lyra et al (2009) stakeholder em uma organização é, por definição, qualquer grupo ou indivíduo
que pode afetar ou ser afetado pela realização dos objetivos dessa empresa (Freeman, 1984, tradução
nossa). Stakeholder inclui aqueles indivíduos, grupos e outras organizações que têm interesse nas ações de
uma empresa e que têm habilidade para influenciá-la. Ao negligenciarem esses grupos, algumas empresas
já foram devastadas ou destruídas. TAPSCOTT & TICOLL (2005).
Os principais objetivos nas pesquisas de stakeholder têm sido identificar quem são os stakeholders da
empresa e determinar quais tipos de influência eles exercem. Os stakeholders fazem parte de toda a
organização, e podem influenciar tanto na tomada de decisão quanto na elaboração estratégica
organizacional. As ferramentas gerenciais em seu âmbito também devem considerar os colaboradores de
uma organização e, por isso, muitas necessitam da opinião desses para sua utilização e validação
(CLARKSON, 1995; RIGBY, 2009)
Walsh (2005), em sua análise da gestão do stakeholder declara que o mundo da gestão do stakeholder está
repleto de mal-entendidos, contendas e assuntos não resolvidos de todo tipo. Portanto, o modelo de
organização inovadora sustentável numa época em que se faz necessário que as organizações sejam
capazes de inovar com eficiência em termos econômicos, mas com responsabilidade social e ambiental,
reunindo características essências: ser inovadora e orientada para a sustentabilidade, é o que faz a
diferença entre empresas que querem ser lideres de mercado (BARBIERI, 2010).
Craps (2003) afirma que é preciso compreender as diferentes formas de participação dos stakeholders,
assim como estabelecer critérios para classificá-los. As formas de participação podem apresentar natureza
diferenciada de acordo com o tipo de instituição, hierarquia, ou espaço geográfico. Por exemplo, na
comunidade local, os stakeholders podem ser cientistas, usuários, administradores, voluntários ou
integrantes de instituições públicas, privadas, não governamentais, entre outros grupos sociais. Conforme
Rowley (1998) os stakeholders são grupos ou pessoas que influenciam o contexto organizacional na busca
do atingimento de seus objetivos.
Conforme Taylor e Francis (2008) as parte interessadas podem ser divididas em internas e externas , as
partes interessadas internas sendo aqueles diretamente envolvidos no processo de tomada de decisão de
uma organização (por exemplo, proprietários, clientes, fornecedores, funcionários) e externos sendo os
afetados pelo atividades da organização de forma significativa (por exemplo, os vizinhos , a comunidade
local, público em geral , as autoridades locais ). Em construção, não tem sido tradicionalmente uma forte
ênfase na relação com os contratos e gestão local, enquanto as relações das partes interessadas externas,
em certa medida ter sido considerada uma tarefa para os funcionários públicos , através das normas e
legislação que o desenvolvimento preocupação facilidade.
Segundo Frooman (1999), devem ser respondidas três perguntas gerais para se identificar os
stakeholders: Quem são eles? Esta questão visa a identificar os atributos dos stakeholders;
Que querem eles? Esta questão está centrada no interesse e nas preocupações dos stakeholders; Como
estão eles tentando alcançar seus objetivos? Esta questão está direcionada para a influência estratégica 156
exercida pelos stakeholders nos desígnios organizacionais.
Clarkson (1995) revela que a teoria do stakeholder será a espinha dorsal que sustentará a resposta de
quem e o que realmente importa para fazer a empresa durar mais tempo. A teoria do stakeholder é
descritiva por apresentar um modelo que descreve o que a corporação é. É instrumental, porque
estabelece um framework que examina um processo inteiro, as conexões entre as práticas dos
stakeholders principais e a realização de diversas metas de desempenho corporativo. Finalmente, é
normativa, o que envolve a identificação dos stakeholders pelo seu interesse no projeto analisado e
também a consideração que cada grupo de stakeholders merece. MACHADO (2011)
2.2 O PAPEL DOS STAKEHOLDERS NA SUSTENTABILIDADE DA EMPRESA

Conforme Mitchell et al. (1997) apud Lyra et al. (2009) há de se considerar a interferência dos
stakeholders em uma organização se dá por mediação de três atributos: poder, legitimidade e urgência. A
combinação desses atributos gera sete tipos diferentes de stakeholder, conforme a figura 1 a seguir:
Figura 1: Tipos de Stakeholder
Fonte: Michell et al (1997)
a) Stakeholder Adormecido. Tem poder para impor sua vontade na organização, porém não tem
legitimidade ou urgência e, assim, seu poder fica em desuso, tendo pouca ou nenhuma interação com a
empresa. A empresa deve conhecer esse stakeholder para monitorar seu potencial em conseguir um
segundo atributo.
b) Stakeholder Arbitrário. Possui legitimidade, mas não tem poder de influenciar a empresa nem alega
urgência. A atenção que deve ser dada a essa parte interessada diz respeito à responsabilidade social
corporativa, pois tende a ser mais receptiva.
c) Stakeholder Reivindicador. Quando o atributo mais importante na administração do stakeholder for
urgência, ele é reivindicador. Sem poder e sem legitimidade, não deve atrapalhar tanto a empresa; porém
deve ser monitorado quanto ao potencial de obter um segundo atributo.
d) Stakeholder Dominante: Tem sua influência na empresa assegurada pelo poder e pela legitimidade.
Espera e recebe muita atenção da empresa.
e) Stakeholder Perigoso: Quando há poder e urgência, porém não existe a legitimidade, o que existe é um
stakeholder coercitivo e possivelmente violento para a organização, o que pode ser um perigo,
literalmente.
157
f) Stakeholder Dependente: Tem alegações com urgência e legitimidade, porém depende do poder de um
outro stakeholder para ver suas reivindicações sendo levadas em consideração.
g) Stakeholder Definitivo: Quando possui poder e legitimidade, já praticamente se configura como

definitivo. Quando, além disso, alega urgência, deve-se dar atenção imediata e priorizada a esse
stakeholder.
Conforme Lyra et al. (2009), o potencial para a cooperação do stakeholder é particularmente relevante,
porque ele pode levar as organizações a unir forças com outros stakeholders, resultando numa melhor
administração dos meios de negócios. Desta forma, quanto mais dependente o stakeholder for, maior é a
vontade de cooperar.
Vale ressaltar, sobretudo, que de acordo com Chocteau et al (2011) é importante e necessária a
cooperação entre os diversos stakeholders para desencadear iniciar investimentos em novas tecnologias ,
por isso é preciso também compreender os obstáculos e as oportunidades destes potenciais parceiros.
Conforme Chesbrough, (2010) , a inovação do modelo empresarial requer experimentação e por fim, de
acordo com o modelo de negócio da inovação também é considerado como um processo complexo e
arriscado com resultado altamente incerto e capacidades que atravessam fronteira. ZOTT e AMIT (2010)
2.3. ORGANIZAÇÕES INOVADORAS SUSTENTÁVEIS

Conforme Barbieri (2007) a organização inovadora introduz novidades de qualquer tipo em bases
sistemáticas e colhe os resultados esperados. Já a organização sustentável: simultaneamente eficiente em
termos econômicos, respeita a capacidade de suporte do meio ambiente, é instrumento de justiça social,
promovendo a inclusão social, proteção às minorias e grupos vulneráveis, equilíbrio entre os gêneros, etc.
O termo sustentabilidade está cada vez mais presente no ambiente empresarial. A definição de
sustentabilidade mais difundida é a da Comissão Brundtland (WCED, 1987), a qual considera que o
desenvolvimento sustentável deve satisfazer às necessidades da geração presente sem comprometer as
necessidades das gerações futuras. Essa definição deixa claro um dos princípios básicos de
sustentabilidade, a visão de longo prazo, uma vez que os interesses das futuras gerações devem ser
analisados.
Desta forma uma organização inovadora sustentável é a que introduz novidades que atendam as múltiplas
dimensões da sustentabilidade em bases sistemáticas e colham resultados positivos para ela, para a
sociedade e o meio ambiente BARBIERI (2007)
Conforme Simantob (2003), a inovação na é uma iniciativa, modesta ou revolucionária, que surge como
uma novidade para a organização e para o mercado e que, aplicada na prática, traz resultados econômicos
para a empresa ─ sejam eles ligados à tecnologia, gestão, processos ou modelo de negócio.
Além disso, modelos de negócios são um assunto da própria inovação, ampliando as dimensões
tradicionais de inovação de produtos e processos (Massa e Tucci, 2013; . Zott et al, 2011; Mitchell e Coles ,
2003).
Keinert (2007) coloca que a inovação põe em prática idéias novas através do uso de novas tecnologias,
reciclagem, utilizando menos matérias-primas, pode-se gerar uma produção mais eficiente e limpa, com
preservação de recursos naturais, competitividade para as organizações e benefícios para toda a
sociedade.
O termo inovação vem do latim innovare, e significa fazer algo novo. De acordo com Tidd, Bessant e Pavitt
(2008), a inovação é um processo de fazer de uma oportunidade uma nova ideia e de colocá-la em uso da
maneira mais ampla possível. Sobretudo, em vista disso, a inovação se configura como um processo
irreversível incluindo diversas etapas e aspectos financeiros, culturais e organizacionais.
O Manual de Oslo afirma que uma maior conscientização da importância da inovação fez com que ela fosse
incluída na agenda política da maioria dos países desenvolvidos, com foco básico em políticas de ciência e
tecnologia e aspectos de políticas industriais. O novo pensamento sobre inovação fez surgir a importância
dos sistemas e levou a uma abordagem mais integrada da formulação e implantação de políticas ligadas à
inovação.OECD (2004) 158
O modelo de organização inovadora sustentável é uma resposta às pressões institucionais por uma
organização que seja capaz de inovar com eficiência em termos econômicos, mas com responsabilidade
social e ambiental.
Esse tipo de organização busca vantagem competitiva desenvolvendo produtos, serviços, processos e
negócios, novos ou modificados, com base nas dimensões social, ambiental e econômica. Ela reúne duas
características essenciais: é inovadora e orientada para a sustentabilidade. Esses objetivos são factíveis,
como mostra o exemplo mencionado. Logo, institucionaliza-se uma nova lógica de produção na qual a
sustentabilidade e a inovação caminham juntas. BARBIERI (2010)
Conforme Henrique e Sadorsky (1996) os impactos das pressões externas, regulamentações para que a
organização internalize as práticas sustentáveis em suas rotinas no ambiente produtivo.
Segundo Drucker (2010) os problemas sociais foram definidos como sendo disfunções da sociedade,
doenças degenerativas do organismo político. Para a administração das 17 instituições e de negócios,
esses problemas são grandes fontes de oportunidades e representam desafios. A função dos negócios é
satisfazer a necessidade social, transformando a resolução de um problema social em uma oportunidade
de negócios.
Sobretudo, existem empresas que procuram ressaltar a sinergia entre o negócio e a atuação social,
conduzindo a organização a uma otimização do emprego de recursos próprios em seus projetos sociais,
destacando nesse processo a importância do papel dos gestores em propiciar e desenvolver uma cultura
de cidadania organizacional. FISCHER (2002)
De acordo com Barbieri (2010), não basta, para as empresas, apenas inovar constantemente, mas inovar
considerando as três dimensões da sustentabilidade, conforme a seguir: dimensão social preocupação com
os impactos sociais das inovações nas comunidades humanas dentro e fora da organização (desemprego;
exclusão social; pobreza; diversidade organizacional etc.); dimensão ambiental - preocupação com os
impactos ambientais pelo uso de recursos naturais e pelas emissões de poluentes; dimensão econômica -
preocupação com a eficiência econômica, sem a qual elas não se perpetuariam. Para as empresas essa
dimensão significa obtenção de lucro e geração de vantagens competitivas nos mercados onde atuam. O
atendimento a essas dimensões torna o processo de inovação mais sofisticado e exigente, o que requer da
organização um maior esforço para atender tecnicamente esse requisito. Isso leva novas perspectivas para
a gestão da inovação. BARBIERI (2010).
Para Ferrell et al.(2001) o ambiente cada mais dinâmico e complexo, desafiam as organizações seus
stakeholders , trazendo o foco para o elo entre a ética e os bons negócios. Sobretudo o autor ainda
comenta que esse desafio consiste em aumentar ininterruptamente a dependência do cliente do
fornecimento de produtos e serviços pela empresa, em um ambiente de respeito mútuo e equidade.
Portanto, esta geração de troca mutuamente benéficas com os clientes e funcionários implica que as partes
trabalhem juntas para compreender suas demandas e ajudando no estabelecimento de elos de confiança. É
fundamental para a organização a introdução de tecnologias mais sustentáveis que possam gerar projetos
inovadores e que resultem no êxito esperado. SRIVASTAVA (2007)
A ecoeficiência é uma prática que se dá entre as linhas dos pilares econômicos e ambientais. Isso implica
desenvolver bens e serviços que satisfaçam as necessidades humanas a preços competitivos e que
reduzam progressivamente os impactos ambientais a um nível próximo suportável pela Terra
(ELKINGTON, 2001).
2.3.1. QUESTÕES EM RELAÇÃO À INOVAÇÃO

Os autores Dormann e Holliday (2002) apontam quatro questões em relação a inovação, que as empresas
devem formular:
1. Como podemos nos assegurar de que a sustentabilidade faça parte do nosso processo criativo?
2. Como podemos nos assegurar de que a sustentabilidade faça parte do processo de gestão empresarial?
3. Quando e como a visão externa poderá ser incorporada ao processo criativo de desenvolvimento da
inovação?
4. Quais processos são mais adequados para aumentar o valor do capital intelectual da empresa?
159
No intuito de responder a primeira questão Hall e Vredenburg (2003), observam que as abordagens
tradicionais de inovação em geral focalizam um reduzido grupo de stakeholders (stakeholders), já as
inovações sustentáveis consideram uma lista ampla de stakeholders secundárias, como a comunidade
local e grupos ativistas de várias causas, tais como ambientalistas, antiglobalização, direitos dos animais
etc. Logo, garantir a incorporação da sustentabilidade durante o desenvolvimento dos processos
inovadores.
Buscando elucidar a segunda pergunta, os autores Tidd, Bessant & Pavitt (2008) corroboram relatando
que a inovação tem uma tipologia, e apresentaram quatro categorias para o conceito, os “quatro Ps da
inovação”. De acordo com os autores, a inovação pode estar no processo, produto, na posição ou no
paradigma. Assim, as mudanças que caracterizam cada um destes tipos estão nas coisas
(produtos/serviços); na maneira como os produtos e serviços se originam e fornecidos ou entregues; no
cenário onde eles são inseridos; e nas diretrizes que a empresa faz.
Sobre a terceira questão, de acordo com Borenstein (1995), as ações dos stakeholders provocam
modificações no ambiente externo, restringindo as ações da organização. Esta internamente, adaptar-se-á
ao novo ambiente externo e/ou tentará influir nele, para diminuir ou reverter a ação externa.
Por fim referente a quarta e última pergunta, segundo Kline e Rosenberg (1986), uma empresa inovadora
deve considerar a inovação como uma série de mudanças em todo o sistema, não apenas em
equipamentos e processos, mas no ambiente de mercado, linha de produção e conhecimentos, sendo que o
processo de inovação é controlado por dois conjuntos de forças: Forças de mercado, dizem respeito aos
processos de mudanças no poder aquisitivo das pessoas, preços relativos, oportunidades de negócios para
processos específicos de inovação e a outra força é o progresso de fronteiras tecnológicas e científicas,
abrindo a possibilidade de oferecer novos produtos e/ou melhorar a performance de produtos já
existente ou ainda produzir produtos a preços mais baixos.
2.4. O FUNIL DE DESENVOLVIMENTO

O funil de inovação é uma dentre as ferramentas disponíveis para se fazer a gestão formal da inovação
diretamente direcionada para o mercado. É um método visual para lidar com novas idéias e inovações e
fornece uma base adequada para representar, monitorar e gerir a inovação na empresa. Dessa forma, o
presente trabalho tem como objetivo entender a natureza e a utilização do funil de inovação no processo
de gestão da inovação de uma subsidiária de multinacional de bens de consumo instalada no Brasil.
GAVIRA (2007)
Os autores Clark e Wheelwright (1992) desenvolveram o funil de inovação como uma ferramenta para
pensar sobre a geração de idéias alternativas para o desenvolvimento, a fim de chegar à convergência em
torno de um conceito e design específicos para o mercado. Segundo os autores, o desenvolvimento do funil
possui três caminhos críticos: as regras de gestão, a concorrência entre projetos e o mix de projetos.
Quanto às regras de gestão, as soluções rotineiras que são provenientes de projetos menores ou mais
simples são atribuídas aos gerentes de nível médio.
Na prática, o funil possui diferenças à teoria. As empresas, no cotidiano, não têm apenas um funil, mas sim
vários, cada um com suas próprias particularidades e idéias e diferentes inputs no seu desenvolvimento
do processo. Podem acontecer paralelismos na execução dos funis, ou seja, funis acontecendo
simultaneamente, as decisões são necessárias para priorizar, por outro lado, concentrar e optar por um
único funil, é um risco sob o ponto de vista da viabilidade do projeto. WHELWRIGHT & CLARK (1992)
O processo de desenvolvimento do produto é dividido em quatro fases e é denominado funil de
desenvolvimento. Nas duas primeiras, o produto é conceituado e planejado para que seja feita sua
aprovação ou não antes de passar para a próxima fase. Logo depois, é realizada a prototipagem e a
conclusão do projeto do processo. Na última fase, é realizada a produção piloto e a produção para verificar
a escala do produto.
De acordo com Gavira (2007) O funil é formado por elementos (Figura 1), sendo que na boca ou entrada
do funil estão às propostas de inovação ou idéias a serem avaliadas e no outro extremo estão os bens e 160
serviços para lançamento no mercado.
Além dos elementos, dentro do funil há um ponto de decisão quanto a prosseguir ou não (go-no-go),
também chamados de Gates. Durante a execução do funil, os projetos podem ser reprovados e
conseqüentemente interrompidos em qualquer um dos Gates, independentemente do estágio de
desenvolvimento em que se encontra. É importante verificar a presença da tecnologia em todo o processo
e estratégias de mercado/produto intimamente ligadas ao mesmo, conforme a figura 1.
Figura 1: O modelo ideal do funil do desenvolvimento
Fonte: CLARK; WHEELWRIGHT, 1992.
A dinâmica desse funil é dinâmica e bastante interativa e o fluxo de criação não é limitado por etapas a
cumprir, possibilitando retroalimentação, revisão e recriação sempre que necessário e em qualquer etapa
do processo, permitindo ajustes e correções. A figura 1 ilustra esta dinâmica. A premissa do modelo é a
geração de ideias, quanto maior o número delas, maiores serão as possibilidades inovadoras. A seleção e
priorização dessas ideias devem ser realizadas com base no planejamento estratégico da organização que
opta pelo modelo.
De acordo com Amellini e Kaminiski (2009) esse modelo serviu perfeitamente na era da inovação fechada,
por ser uma excelente ferramenta administrativa para evitar os “falsos positivos”, que acarretariam em
prejuízos com investimento em projetos sem potencial de mercado.
De acordo com Wheelwright e Clark (1992), o processo de desenvolvimento do produto reside em
transferir uma idéia do conceito à realidade, começando com um leque de idéias (input) e por meio de
uma triagem, diversas idéias serão descartadas e apenas uma pequena parcela seguirá adiante no
processo. Na figura 1, temos o modelo ideal de funil de inovação, a fase um (a área mais ampla do funil) é
expandida para estimular uma maior e melhor geração de idéias.
Vale ressaltar que os autores Clark e Wheelwright (1992) desenvolveram o funil de inovação como uma
ferramenta para pensar sobre a geração de idéias alternativas para o desenvolvimento a fim de chegar à
convergência em torno de um conceito e design específicos para o mercado. Segundo os autores, o
desenvolvimento do funil possui três caminhos críticos: as regras de gestão, a concorrência entre projetos
e o mix de projetos ou portfólio de projetos. As outras fases procuram “filtrar” os projetos que serão
desenvolvidos, conforme o funil de desenvolvimento de projetos.
No modelo de inovação aberta, a prática do desenho do funil de desenvolvimento tem seu universo
estendido às dimensões fora da organização, o que possibilita não apenas uma infinidade de novas
criações, mas também gera a necessidade de maior controle e definições objetivas relacionando o
processo criativo às estratégias de mercado e econômicas da organização. 161
O funil fornece uma ferramenta total de desenvolvimento com as seguintes características: geração e
revisão de alternativas, seqüência de decisões críticas e natureza da decisão (incluindo os envolvidos e
critérios usados) (CLARK; WHEELWRIGHT, 1992).
A realidade é que, mesmo utilizando a ferramenta do funil notadamente na inovação fechada, a maioria
das organizações tem processos confusos e desorganizados e muitas vezes são ineficientes. Contudo, os
autores Clark e Wheelwright (1992) sugerem que um funil bem estruturado ajudaria a identificar
problemas e fraquezas da organização, sendo uma ferramenta para guiar as escolhas e fazer combinações
entre necessidades e oportunidades.
À luz de Tidd (1997, p.155):
No caso da inovação de produtos, a atenção está voltada para a prática de
reconfigurar mecanismos internos para integrar e aperfeiçoar processos tais
como engenharia simultânea e trabalho inter-funcional, ferramentas avançadas,
envolvimento desde o início do projeto entre outros. Com ciclos de vida curtos e
demanda para uma maior variedade de produtos, a pressão é colocada também
em sistemas de desenvolvimento de novos produtos para se trabalhar com um
portfólio mais amplo de oportunidades de novos produtos e administração de
risco associada com o progresso entre o desenvolvimento e o lançamento.
Conforme Amellini e Kaminiski (2009) a geração de inovação de forma aberta, pode ser realizada por
quatro tipos de organizações:
- Os exploradores de inovação, “especializados em realizar a descoberta a pesquisas realizadas
anteriormente dentro de laboratórios de P&D corporativos”;
- Os mercadores de inovação, que “codificam tecnologias em propriedade intelectual para de forma
agressiva vendê-las para outros”;
- Os arquitetos da inovação, que “desenvolvem plataformas que permitem a inúmeras outras empresas
proverem partes do sistema, garantindo que essas partes se conectam de forma coerente”
- Os missionários da inovação, que criam e melhoram tecnologias em prol de uma causa, como ocorre no
desenvolvimento em open source.
De acordo com Tidd, Bessant & Pavitt (2008), o grau de novidade envolvido no processo de inovação
também irá determinar outra dimensão: a inovação pode ser radical ou incremental. As maneiras como
lidamos com a mudança incremental diária será diferente daquelas utilizadas ocasionalmente para
lidarmos com mudanças radicais em produtos ou processos (TIDD, BESSANT & PAVITT, 2008).
3. METODOLOGIA
A elaboração deste trabalho foi pautada exclusivamente em revisão bibliográfica documental. Esta seção
apresenta a sustentação metodológica buscando esclarecer como a pesquisa foi concebida e executada
para atingir seus objetivos e resultados finais.
Sobre a pesquisa bibliográfica, conforme Noronha e Ferreira (2000), as revisões de literatura são estudos
importantes quando o objetivo é identificar, conhecer e acompanhar o desenvolvimento da pesquisa em
determinada área do conhecimento. O presente estudo se caracteriza como estudo teórico descritivo
qualitativo por meio de pesquisa bibliográfica. Quanto aos fins, esta pesquisa se classifica como pesquisa
descritiva. Na visão de Vergara (2000), a pesquisa descritiva expõe características de determinada
população ou de determinado fenômeno. Pode também estabelecer correlações entre variáveis e definir
sua natureza. Gil (1991) menciona que o estudo teórico descritivo visa ir além da simples identificação da
existência de relações entre variáveis, objetiva determinar a natureza dessa relação e proposição. Cita
ainda a existência de pesquisas que, “embora definidas como descritivas a partir de seus objetivos, acabam
servindo para pesquisas” (GIL, 1991).
O levantamento de artigos iniciou pela busca através de bases de dados científicas, como por exemplo, 162
mecanismo de pesquisa on line da base SCIELO. Foram pesquisados título, palavras-chave e resumo dos
artigos.
Porém, descritores como inovação, no idioma português, retornaram 1346 artigos, e dentre eles diversos
não correspondem com o intuito deste estudo, devido a enorme aplicação do termo “inovação” e a grande
interdisciplinaridade. Sobretudo ao pesquisar o descritor innovation, no idioma inglês, foram retornados
1304 documentos, e filtrados artigos que continham as palavras chaves open innovation e
sustentabilidade, foram encontrados 5 artigos. Pesquisando a palavra chave stakeholder management,
foram encontrados 34 artigos. Por fim, filtrando na pesquisa na base de artigos com palavras chave no
idioma inglês sustainability, foram retornados 1224 artigos, sendo que o que está sendo utilizado neste
artigo.
Portanto, foram selecionados para este trabalho, artigos que continham os constructos no idioma inglês,
sustainability e innovation, retornando 35 artigos. E no idioma em português, sustentabilidade e inovação,
trazendo 32 artigos. Após análise detalhada, foram utilizados 13 artigos.
4. DISCUSSÃO
O presente estudo buscou estudar como as organizações utilizam a inovação aberta como estratégia de
inovação.
A estratégia de inovação aberta caracteriza-se pelo uso intencional de fluxos de entrada e de saída de
conhecimentos com o propósito de, respectivamente, acelerar a inovação interna e expandir os mercados
para o uso externo de inovação.(CHESBROUGH, 2006).
O engajamento das partes interessadas (stakeholders) nas organizações inovadoras sustentáveis possui
um papel importante na geração de valor, na consciência ambiental e por fim na operacionalização das
dimensões econômicas, ambientais e sociais, imprescindível ao desenvolvimento ambiental, econômico,
financeiro e operacional.
A inovação aberta propõe abrir os limiares da organização para viabilizar inovações a partir de
combinações interna e externa de recursos, tendo em vista dois objetivos principais: reter os recursos
externos e autorizar os internos, aqueles que ainda não foram utilizados pelo negócio, sejam incorporados
em novos portfólios.
Neste sentido, devido à reconhecida importância da inovação para o desenvolvimento e crescimento das
empresas, busca-se criar formas e ferramentas para otimizar sua gestão. Outro aspecto é o compromisso
com as dimensões legais, éticas e econômicas, onde a organização consiga desenvolver esforços
sistemáticos na intenção de aumentar lucratividade, e com redução dos impactos ambientais, tal como
uma organização com práticas inovadoras sustentáveis e com competitividade de mercado.
A gestão da inovação por meio do funil tem sido utilizada por empresas, quer nacional ou multinacional.
Em vista disso, justifica-se o interesse em constatar a eficácia de sua aplicação, bem como as vantagens e
dificuldades de sua utilização e também as diferenças da prática do funil com relação à teoria
desenvolvida,
Os autores Hall e Vredenburg (2003), observam que as abordagens tradicionais de inovação em geral
focalizam um reduzido grupo de stakeholders (stakeholders), já as inovações sustentáveis consideram uma
lista ampla de stakeholders secundárias, como a comunidade local e grupos ativistas de várias causas, tais
como ambientalistas, antiglobalização, direitos dos animais etc.
Para garantir a incorporação da sustentabilidade durante o desenvolvimento dos processos inovadores.
Desta forma, tais atores terão um papel importante, na liderança, processos inovadores, consciência
ambiental e por fim nos resultados operacionalizantes das dimensões econômicas, ambientais e sociais,
imprescindíveis para as competências das Organizações Inovadoras Sustentáveis.
A sustentabilidade deve ser entendida de forma integrada e incorporada de forma estratégica pela
organização. As atividades de uma organização em relação as questões ambientais, econômicas e sociais
são influenciadas pelos stakeholders. De acordo com Borenstein (1995), as ações dos stakeholders
provocam modificações no ambiente externo, restringindo as ações da organização. Esta internamente
fará conexão ao novo ambiente externo, buscando agir para diminuir ou reverter a ação externa. 163
5. CONCLUSÃO
Nota-se que a inovação aberta propõe abrir as fronteiras da empresa para viabilizar inovações a partir de
combinações interna e externa de recursos, tendo em vista dois objetivos principais: absorver recursos
externos (gerados fora da empresa); permitir que os internos que não forem utilizados pelo negócio
possam ser licenciados para fora, de forma que outras empresas tenham a oportunidade de aproveitá-los.
O desafio para a alta direção é buscar conduzir o início dos projetos e delegar as responsabilidades de
execução para a média gerência. Uma boa escolha do portfólio de projetos, é uma decisão difícil porém de
grande relevância para o êxito dos mesmos.
Portanto, é vital para as organizações inovadoras sustentáveis a necessidade do entendimento de seus
clientes, identificar novas parcerias para inovação, aceitar novas práticas de inovação e ideias,
incorporando-as no processo de desenvolvimento do produto, por meio da aplicação do modelo proposto
pelo funil do desenvolvimento, e realizando adequações ao processo e identificando os possíveis desvios
junto às partes interessadas (stakeholders) de seus projetos.
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166
Capítulo 17
Análise da Ecologia industrial notadamente sobre os
temas da Eco-Eficiência e ACV (Avaliação do Ciclo de
Vida): Estudo de caso na indústria de couro
Resumo: O presente artigo busca levantar conhecimentos teóricos apresentados pela

Ecologia Industrial. Desta forma, fundamenta-se por meio da Eco-Eficiência e ACV
(Avaliação do Ciclo de Vida), e nota-se que o processo produtivo produtivo do couro,
possui um melhor desempenho operacional através de práticas ecologicamente
sustentáveis. O estudo enfatiza que as organizações estão desafiadas a conseguir a
liderança de seus mercados, sendo pioneiras em lançamentos de novos produtos e na
construção de processos e ferramentas para gestão. E desta forma, cada vez mais é
importante considerar as demandas das partes interessadas e incorporar as boas
práticas da aplicação dos requisitos ambientais, sociais e econômicos. Sobretudo, são
verificadas quais são os requisitos ambientais monitorados pela Lei 12.305 de 02 de
agosto de 2010 que instituiu a Política Nacional de Resíduos Sólidos (PNRS). Discute-se
ainda, a análise das comparações do desempenho dos últimos três anos das exportações,
ou seja, dos anos de 2012, 2013 e 2014. Por fim é relatado, o aspecto da incidência de
tributação do couro wet-blue incidindo nestas exportações e as potenciais contribuições
para a balança comercial brasileira. Em vista disso, enfatizam-se alguns dos desafios
competitivos do setor de couro, que tem sido o aperfeiçoamento do processo de
produção, agregar maior valor agregado aos produtos exportados.
Palavras chave: Ecologia Industrial, Eco-Eficiência e ACV

167
1. INTRODUÇÃO
As Exportações de Couros e Peles apresentadas pela SECEX (Secretaria de Comércio Exterior), referentes
ao mês de Fevereiro de 2014, registraram o valor recorde de US$ 250,081 milhões, o que significa um
crescimento de 32,4% em relação ao mesmo mês do ano passado, quando foram exportados US$ 188,855
milhões. Quanto à quantidade de couros, considerando somente os couros bovinos, em Fevereiro foram
embarcadas 3,136 milhões de unidades, um aumento de 14% em relação a Fevereiro de 2013, cujo
total foi de 2,752 milhões. CIBC (2014).
As exportações de couro wet-blue, portanto, representam uma valiosa contribuição para a balança
comercial brasileira. O nome “wet-blue”,é devido ao aspecto úmido e azulado do couro após o
curtimento ao cromo. PACHECO (2002).
O artigo busca contribuir com o onhecimento da realidade da indústria de couro, notadamente do couro
wet blue frente aos temas da Ecologia Industrial, Eco-Eficiência e ACV (Avaliação do Ciclo de Vida). A
ecologia industrial, é definida pelos autores (Frosch e Gallopoulos, 1989) como a transformação do
modelo tradicional de atividade industrial, no qual cada fábrica, individualmente, demanda matérias-
primas e gera produtos a serem vendidos e resíduos a serem depositados, para um sistema mais
integrado, no qual o consumo de energia e materiais é otimizado e os efluentes de um processo servem
como matéria-prima de outro.
Segundo Costa et al (2012) aEco-Eficiência é tida como uma medida para criação de valor, apresentam o
conceito como um instrumento que auxilia a tomada de decisão tendo por foco os aspectos econômicos e
ambientais. O autor relata também que relata que a análise do ciclo de vida passam, assim, a ser os
principais instrumentos operacionais da Eco-Eficiência.
Conforme Bahia (2001) a Análise do Ciclo de Vida constitui-se em um elemento essencial para a
Ecologia Industrial, como ferramenta indispensável para o melhor acompanhamentodos ciclos e a
identificação dos processos.
Tornou-se importante na gestão ambiental das empresas modernas o relacionamento com a sociedade,
que cada vez mais está envolvida nas questões ambientais (IGC, 2001). Nota-se que a destinação
adequada para os resíduos gerados pelos curtumes tem se tornado tema de preocupação entre as
autoridades ambientais (COPAM, 2003; CONSEMA, 2004). De acordo com Vellani e Gomes (2010), a
vantagem competitiva em relação aos resíduos denota obter ganhos econômicos ao reduzir a
poluição. Devem-se gerenciar os resíduos para aumentar a Eco-Eficiência empresarial.
O artigo está dividido em quatro etapas, na primeira a metodologia, na segunda a revisão
bibliográfica, na terceiraaborda os aspectos relevantes do setor coureiro e discussões na quartae última
etapa as considerações finais.
2. METODOLOGIA
O presente trabalho se caracteriza como estudo qualitativo por meio de pesquisa bibliográfica.
Quanto aos fins, esta pesquisa se classifica como pesquisa descritiva. Na visão de Vergara (2000), a
pesquisa descritiva expõe características de determinada população ou de determinado fenômeno. Pode
também estabelecer correlações entre variáveis e definir sua natureza. Gil (1991) menciona que o
estudo teórico descritivo visa ir além da simples identificação da existência de relações entre variáveis,
objetiva determinar a natureza dessa relação e proposição. Cita ainda a existência de pesquisas que,
“embora definidas como descritivas a partir de seus objetivos, acabam servindo para pesquisas” (GIL,
1991).
Sobre a pesquisa bibliográfica, Vergara (2000) menciona que a pesquisa bibliográfica fornece
instrumental para qualquer tipo de pesquisa, mas afirma também que “pode esgotar-se em si mesma”
exigindo do pesquisador a possibilidade de emergir novos construtos teóricos
Para o desenvolvimento da pesquisa, os assuntos foram divididos em três tópicos principais. O
primeiro deles tratou da análise dos dados secundários do CIBC (Centro das indústrias de Curtume 168
do Brasil) conforme o ranking dos últimos três anos, das exportações do couro wet-blue, e, por
conseguinte levantamento das tributações que incidem sobre as exportações do mesmo.O segundo
tratou de descrever as práticas associadas à Ecologia Industrial, Eco-Eficiência, e ACV do processo
produtivo, demonstradas na literatura pertinente aos riscos ambientais, notadamente pelo descarte do
cromo como resíduo, e por fim de que forma vem sendo monitoradatanto pela Lei de Resíduos de
2010 , quanto pela sociedade e das partes interessadas.
Segundo o Guia PMBOK®, Identificar as partes interessadas é o processo de identificação de todas
as pessoas ou organizações que podem ser afetadas pelo projeto e documentação das informações
relevantes relacionadas aos seus interesses, envolvimento e impacto no sucesso do projeto.
Em relação ao procedimento, a coleta dos dados é bibliográfica, pois, se propôs levantar dados da
produção científica existente em artigos, dissertações, livros, teses, entre outros, já quanto à
abordagem do problema, a pesquisa é qualitativa (VERGARA 1997).
3. REVISÃO DA LITERATURA
3.1. ECOLOGIA INDUSTRIAL
A Ecologia Industrial (EI) segundo Almeida e Gianetti (2006), é umconceito empregado no setor produtivo
que reforça a visão de responsabilidade socioambiental, “considerando-se que as empresas são
organismos que participam de um ecossistema industrial, inserido na biosfera, da qual demandam
recursos e para a qual excretam dejetos”, invocando a percepção de que os sistemas industriais são
subsistemas da natureza, pois necessitam de recursos (insumos), provocando e despejando resíduos
durante e após o processo produtivo.
À luz de Agner (2006), a EI propõe uma alteração na estrutura dos sistemas industriais,
ocasionando a mudanças destes, partindo de sistemas industriais lineares abertos para sistemas
fechados integrados, interagindo não apenas como componentes isolados, contudo assemelhando-se
aos sistemas encontrados no meio ambiente natural.
A EI se propõe a ver o sistema industrial como um todo, não se limitando a lidar com assuntos de
poluição e meio ambiente, já que considera também todo o leque de problemas envolvidos na
administração de empresas, indo das tecnologias, economias de processos, inter-relações entre
negócios e financiamento até o conjunto das políticas governamentais. Com isso, ela oferece um marco
conceitual e uma ferramenta valiosa para o planejamento do desenvolvimento econômico, sobretudo
em nível regional, além de propor meios de otimização do uso de recursos escassos e para a
proteção do meio ambiente. ERKMAN (2005).
Os autores Teixeira e César (2004) relatam que segundo a EI, o que é considerado resíduo em um processo
produtivo é aproveitado como insumo em outro processo, formando, assim, um circuito fechado de
aproveitamento de insumos e fazendo com que a quantidade de matéria que transita na biosfera se
mantenha constante. Isso resulta em redução tanto da demanda de recursos naturais quanto na redução
de resíduos, minimizando a pressão sobre a natureza.
A EI insere a indústria na lógica ecológica na qual sua sustentabilidade será avaliada a partir da
minimização de recursos naturais e energéticos. Ao inserir os sistemas industriais na biosfera, ela passa
a tratar do design dos produtos e dos processos industriais a partir dos fluxos de materiais e
energéticos, do reuso e reciclagem e avalia as relações existentes das indústrias com os outros sistemas
na intermediação entre empresas e em spaços regionais e nacionais.(TEIXEIRA e CÉSAR, 2004).
3.2. ECO-EFICIÊNCIA
A eco-eficiência (EE), conceito surgido no ambiente empresarial através da World Business Council for
SustainableDevelopment – WBCSD, em 1992, como estratégia para o desenvolvimento sustentável,
fomentando e dando condições para a inovação, estabelecimento de parcerias e difusão de
conhecimento para diversos segmentos da sociedade, visando o progresso, o crescimento da
economia e à melhoria da qualidade de vida.
Conforme a Lei nº 12.305, de 2 de agosto de 2010, que institui a Política Nacional de Resíduos Sólidos
(PNRS) a EE, é definida como a compatibilização entre o fornecimento, a preços competitivos, de bens e 169
serviços qualificados que satisfaçam as necessidades humanas e tragam qualidade de vida e a redução
do impacto ambiental e do consumo de recursos naturais a um nível, no mínimo, equivalente à
capacidade de sustentação estimada do planeta. (BRASIL, 2010).
A EE é alcançada mediante o fornecimento de bens e serviços a preços competitivos que satisfaçam as
necessidades humanas e tragam qualidade de vida, ao mesmo tempo em que reduz progressivamente o
impacto ambiental e o consumo de recursos ao longo do ciclo de vida, a um nível, no mínimo,

equivalente à capacidade de sustentação estimada da Terra. (WBCSD, 1992)
Conforme Câmara e Filho (2007), a EE tem um sentido de melhoria econômica das empresas, pois
eliminando resíduos e usando recursos de forma mais coerente, empresas ecoeficientes buscam reduzir
custos e tornarem-se mais competitivas.
Para Almeida (2002, p.45) a “ecoeficiência é uma filosofia de gestão empresarial que incorpora a gestão
ambiental” e o seu principal objetivo “é fazer a economia crescerqualitativamente, não
quantitativamente”. O autor ainda cita que “para ser ecoeficiente, a empresa precisa, antes de
qualquer coisa, conhecer o sistema natural em que opera.[...] ignorar a resiliência dos sistemas em que
opera e no qual interfere é um risco mortal”.
Segundo o Programa das Nações Unidas para o Meio Ambiente – UNEP, o foco da Eco- Eficiência é
a eficiência econômica, proporcionando benefícios ambientais (UNEP, 2011). Costa et al (2012)
relata que a análise do ciclo de vida passam, assim, a ser os principais instrumentos operacionais
da eco-eficiência, e que ajudam as empresas nas orgazinações inovadoras sustentáveis. A
organização inovadora “é a que introduz novidades de qualquer tipo em bases sistemáticas e colhe os
resultados esperados” (BARBIERI, 2007, p. 88).
3.3. ACV (AVALIAÇÃO DO CICLO DE VIDA)

Os primeiros estudos ambientais relacionados com ciclo de vida de produtos datam do final da década de
60 do século XX, com foco nos aspectos energia, consumo de matérias primas e disposição de
resíduos. Em 1969, a Coca-cola elaborou em estudo para comparar o consumo de recursos naturais e as
emissões relacionadas ao tipo de embalagem do seu produto. Similarmente, na Inglaterra em 1972,
Ian Boustead desenvolveu um modelo para determinar os consumos de energia relacionados às
embalagens de alumínio, vidro, plástico, etc (EEA, 2001).
Segundo Vellani e Gomes (2010) avaliam o impacto das operações da firma sobre os ecossistemas durante
o processamento de seus produtos e serviços e não no decorrer de todo o ciclo de vida de um produto ou
linha de produto.
De acordo com a ISO–InternationalOrganization for Standardization, ACV é uma técnica de avaliação
de aspectos e impactos potenciais associados com um produto, por meio da compilação de um
inventário de todas as entradas e saídas do sistema, avaliação dos impactos potenciais associados
com essas entradas e saídas; e interpretação dos resultados do inventário e dos impactos em relação aos
objetivos do estudo.
Conforme Manzini (2002), a Análise de Ciclo de Vida é a implicação “do projeto de um produto, ou
projeto de sistema produtivo inteiro entendido exatamente como o conjunto de acontecimentos que
determinam o produto e o acompanha durante o seu ciclo de vida”.
De acordo com os autores Rodrigues et al (2013) a ACV é uma técnica que avalia os impactos ambientais
dos processos industriais, com metodologia descrita nas normas ABNT NBR ISO 14.040 e ABNT NBR
ISO 14.044, e se inclui entre as técnicas que podem ser usadas em apoio às práticas orientadas pela
ecologia industrial e para a fabricação de produtos eco-eficientes. Isto porque a investigação proposta pela
ACV prevê o acompanhamento dos materiais e energias que compõem um determinado produto,
desde a retirada de matéria- prima da natureza (berço), passando por todo o processo produtivo,
até o seu descarte na natureza (túmulo).
A referida investigação ainda conforme os autores Rodrigues et al (2013), pode ser feita
internamente nas empresas, analisando se um processo produtivo de uma determinada empresa, mas,
para ser completa, deveria, necessariamente, extrapolar os muros da empresa e acompanhar, ao longo de
toda a cadeia de suprimentos, os processos produtivos de todas as empresas responsáveis pela fabricação
de um determinado produto, analisando os fluxos de massa e de energia envolvidos.
Conforme os autores Rodrigues et al (2013) a ACV parte do princípio que toda a atividade 170
econômica consome insumos (entradas) e gera rejeitos sólidos, líquidos e gasosos (saídas), durante e
após seu processamento. Esses insumos podem ser matérias-primas diversas, e como também
suprimentos operacionais, como: água, energia térmica e energia elétrica. Os produtos ecoeficientes
reduzem a degradação ambiental pela fabricação, utilização e descarte de produtos industriais
já que incorporam ao produto em desenvolvimento, durante a fase de projeto, considerações
ambientais, que possam aumentar a eficiência, reduzir gastos de materiais e energia, reduzir resíduos e os
custos. (SOUSA, et al.,2004).
4. ASPECTOS RELEVANTES DO SETOR COUREIRO E DISCUSSÕES

A indústria enfrenta sérios problemas em relação ao grande potencial gerador de impacto ambiental
causado pela geração de resíduos. Em função da quantidade gerada, dificuldades na gestão e
disposição final, o setor tem um grande desafio: promover seu desenvolvimento sustentável e com
menor impacto ao meio ambiente. Esta poluição deve-se especialmente pelo uso de substâncias tóxicas
que contém o elemento químico cromo. No aspecto ambiental, é importante ressaltar que a
produção de couro até o estágio wet blue, produz 85% do resíduo ambiental da cadeia produtiva,
enquanto a transformação de couro wet blue em calçado produz os restantes 15% do resíduo ambiental.
PACHECO (2002)
Dentre todas as fases da cadeia produtiva do couro, a etapa de curtimento é a que gera maior quantidade
de efluentes e resíduos sólidos. No Brasil, mais de 90% das peles curtidas são feitas ao cromo (PACHECO,
2002).
A possibilidade de substituição do cromo temsido estudada e, por vezes, implementada por
algunscurtumes no plano internacional. O couro conhecidocomo wetwhite deriva de um processo de
curtimentoque não utiliza o cromo (freeofchrome – FOC). Espera- se uma demanda crescente por este
tipo de couro derivadado acirramento da preocupação ambiental e demudanças na legislação
(LeatherGuidebook/ITC) ABDI(2011).
É na etapa inicial do curtimento que acontece de 65% a 70% da eliminação de resíduos, na qual se
trata da limpeza das substâncias que não contribuirão para a produção do couro. O couro curtido ao
cromo, conhecido como couro wet blue, é considerado resíduo classe I, de acordo com a norma NBR
10004. Isso significa que é perigoso ao meio ambiente e aos animais, incluindo o homem. Esses
resíduos são constituídos por raspas e aparas, as quais estão contaminadas com cromo, impedindo o
seu descarte em aterros convencionais e outro tipo de utilização, como na alimentação animal. PACHECO
(2002).
Segundo Azevedo (2006), é possível fazer a divisão dos curtumes em quatro tipos: a) Curtume de wet-
blue que corresponde ao primeiro estágio de processamento do couro, desenvolvendo o
processamento apenas do couro cru; b) Curtume integrado que realiza todas as etapas, processando do
couro cru ao couro acabado; desta forma, oferta todos os tipos decouro (wet-blue, semi-acabado e
acabado); c) Curtume acabado que realiza a transformação do couro wet-blue em semi acabado; e d)
Curtume de acabamento que realiza apenas a etapa final do acabamento, utilizando o couro semi-acabado
como matéria-prima.
Conforme Saretta (2003) progressividade da tarifa de importação (escalada tarifária) dificulta a
exportação de produtos mais elaborados. Na figura 1 demonstra-se a evolução do valor agregado do
produto acabado conforme a divisão dos tipos de curtumes.
Figura 1 : Classificação do curtume x escala de valor agregado
171
Fonte: Elaborada pela autora, adaptado de Azevedo (2006).

À luz de Saretta (2003) no caso do setor coureiro brasileiro é nítido o padrão de exportação de
couro de baixo valor agregado e importação de couro de alto valor. Como já identificado pelo IEL, CNA &
SEBRAE (2000) um importante indutor desse problema é um elemento do ambiente institucional que
regula as transações de comércio exterior: as tarifas de importação e exportação. A fim de inibir as
importações de couros acabados, a União Européia aplicou uma sobretaxa de 6,5% sobre os couros
cruste acabados, não fazendo nenhuma restrição aos couros salgado e wet blue.
Atualmente ficam sujeitos à incidência do Imposto de Exportação à alíquota de 9% que não se aplica
às exportações destinadas aos Estados Partes do Mercado Comum do Sul – Mercosul. Desta forma, esse
diferencial de rentabilidade foi suficiente para induzir o aumento das exportações brasileiras de wet
blue, em detrimento das exportações de maior valor agregado. SARETTA (2003).
O Brasil é um importante produtor de couros, ocupando a 5ª posição na produção mundial e, no
comércio internacional,exporta produtos de pouco valor agregado, em movimento contrárioao
verificado no plano mundial e nos países em desenvolvimento. Por sua vez, as importações são de
couro semi-acabado e acabado. CICB (2014).
Analisando a variação dos anos de 2014/2013 de 29,7%, percebe-se que é bem inferior a dos anos de
2014/2012 que foi de 121 %, conforme é demonstrado na análise gráfica a seguir da figura 2.
Figura 2: Ranking das exportações por tipo de couro bovino
Fonte: CICB (2014)
A competitividade dos curtumes está baseada na qualidadeda matéria-prima, na redução de custos,

na gestão e nosprocessos de produção mais eficientes e na melhor qualificação damão-de-obra,
inclusive gerencial. São também fatores relevantes orelacionamento de cooperação entre
empresas e fornecedores paraobtenção de matéria-prima adequada às necessidades e a adequação da
infra-estrutura tecnológica. PACHECO (2002)
Se formos tratar da competitividade no que tange aspectos da inovação, ainda existem algumas questões,
conforme Barbieri (2010) são levantadas são elas: Como podemos nos assegurar de que a
sustentabilidade faça parte do processo de gestão empresarial?Quando e como a visão externa poderá
ser incorporada ao processo criativo de desenvolvimento da inovação?
Sobretudo existem movimentos das partes interessadas que buscam medir o desempenho, tais
como o relatório do setorial da indústria do segmento de couro realizado pela ABDI (Associação
brasileira do Desenvolvimento Industrial) de 2011, onde ressalta a tendênciade intensificação do
processo de concentração daprodução e do emprego relacionado ao movimentode consolidação e
de verticalização da indústriafrigorífica, que passou a controlar a atividade deprodução e
comercialização do couro ameaçandoa posição dos pequenos e médios curtumes. Osmaiores
frigoríficos brasileiros realizaram importantesaquisições e investimentos recentes naprodução de
couro.ABDI (2011).
A análise dos desafios competitivos enfrentados pela indústria brasileira de couro deve considerar o
caráter heterogêneo de sua estrutura, marcada pela convivência de pequenos e médios curtumes,
muitas vezes geograficamenteaglomerados, com grandes curtumes que detêm considerável poder de
mercado,inclusive com a presença marcante dos principais frigoríficos brasileiros, em movimento de
172
consolidação e integração vertical. ABDI (2011).
5. CONCLUSÃO
O presente artigo buscou tratar de alguns dos desafios competitivos do setor de couro tem sido o
aperfeiçoamento do processode produção, agregar maior valor agregado aos produtos exportados.
Vale ressaltar tambéma importância de metas claras e transparentes (público e privado) do sistema
de gestão da Política de Desenvolvimento Produtivo (PDP) no setor coureiro.
É notória a importância significativa das exportações do setor coureiro para a balança comercial do Brasil,
visto que o mesmo é superavitário, porém ainda se constata uma baixa, mas crescente, aplicação dos
requisitos da Lei nº 12.305, de 2 de agosto de 2010, no que diz respeito ao consumo e o descarte
sustentável.
Assim é importante, aprofundar em trabalhos futuros, como a Ecologia Industrial está implantada nos
processos da indústria do couro frente ao desafio da verticalização, e também obtendo vantagens através
da gestão eco eficientes em novos mercados e avaliações das partes interessadas.
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22 set. 2015.
174
Capítulo 18
A evolução das tecnologias da informação e
comunicação no contexto empresarial: Um
levantamento bibliográfico
Mirian Amorim Gusmão
Maria de Lurdes Costa Domingos
Resumo: As Tecnologias da Informação e Comunicação (TIC) tem evoluído de maneira

intensa nas últimas décadas. Característica da nova era essa evolução leva a sociedade a
um novo comportamento e consequentemente, a um novo processo comunicativo social.
Neste contexto as Organizações sofrem influência dessas mudanças e trabalham para
subsistir. Fruto de pesquisa bibliográfica sobre o tema, este artigo relaciona conceitos e
trabalhos sobre processos de inovação. A pesquisa objetivou compreender divergências
e semelhanças conceituais presentes na evolução das TIC, considerado como fator de
inovação no contexto organizacional. Também se mapeou questões fundamentais nesta
problemática. Os resultados mostraram que a tecnologia tem que vir acompanhada
sempre de profissionais competentes e treinados. Estudos mais aprofundados sobre a
aplicação desses conceitos se mostram necessários.
Palavras-Chave: Tecnologias da Informação e Comunicação; Gestão da Informação;

Organizações; Processos.
175
1. INTRODUÇÃO
Apesar de estar ocorrendo uma valorização da Comunicação Organizacional de maneira global, tanto no
mercado profissional quanto no meio acadêmico, muitas organizações ainda não têm atribuído à
comunicação a relevância que ela merece no século XXI. O avanço tecnológico das telecomunicações,
característica desta nova era, leva a sociedade a um novo comportamento e consequentemente, a um novo
processo comunicativo social. É nesse novo cenário, mutante e complexo, que as organizações operam,
lutam para sobreviver e manter sua missão, visão e valores (Kunsch, 2003).
Em sua obra A Sociedade em Rede, Castells (1999) faz um levantamento sobre como as Tecnologias da
Informação foram se desenvolvendo ao longo dos séculos até chegar aos tempos atuais. A revolução da
tecnologia da informação teve seu início nos anos 70, nos Estados Unidos, com a difusão dos movimentos
libertários dos anos 60, a busca por uma cultura de liberdade, inovação individual e uma iniciativa
empreendedora. As Tecnologias da Informação podem ser conceituadas como recursos tecnológicos e
computacionais para geração e uso da informação e está fundamentada nos seguintes componentes:
hardware e seus dispositivos e periféricos, software e seus recursos, sistemas de telecomunicações14 e
gestão de dados e informações (Rezende; Abreu, 2008).
A internet originou-se de um projeto ousado, na década de 60 (tempos de guerra-fria), da Agência de
Projetos de Pesquisa Avançada do Departamento de Defesa dos Estados Unidos (Darpa), para impedir a
tomada ou a destruição dos sistemas de comunicação americano, em caso de guerra nuclear, pela antiga
União Soviética. Com o fim da guerra-fria, o sistema criado - uma arquitetura de rede, que não pode ser
controlada de nenhum centro, composta por milhares de redes de computadores autônomos, que podem
se conectar de várias maneiras e evitar barreiras eletrônicas - passou a ser utilizado por indivíduos e
grupos espalhados pelo mundo inteiro, com diversos objetivos, bem diferentes dos da guerra-fria. A partir
disto, a internet se popularizou (Castells, 1999).
De maneira objetiva, Rezende e Abreu (2008, p.63) conceitua redes:
Como rede pode-se entender a conexão de vários computadores e periféricos.
As redes de computadores permitem o compartilhamento de informações,
aplicativos e periféricos, como impressoras e discos rígidos, entre vários
equipamentos. Elas oferecem um maior número de recursos, permitindo a
descentralização do poder e a agilização na administração dos negócios. Além
dessas vantagens, outras estão asseguradas pelas redes, tais como acesso
imediato e simultâneo a dados e informações, compartilhamento de recurso,
facilidade para cópias de dados a distância e agilização de comunicações entre
as pessoas.
Segundo Castells (2003, p.287), vivemos em uma sociedade construída em torno de redes de informação
microeletrônica estruturada na internet. Para o autor a internet não é simplesmente uma tecnologia, mas
um meio que constitui a forma organizativa das nossas sociedades. Equivale ao que foi a fábrica na era
industrial. Constituindo a base material de nossas vidas e de nossas relações de trabalho e comunicação, a
internet é o coração de um novo paradigma sociotécnico em uma nova realidade: "O que a internet faz é
processar a virtualidade e transformá-la em nossa realidade, constituindo a sociedade em rede, que é a
sociedade em que vivemos", destaca o autor.
Em um ambiente dinâmico e complexo, as organizações da atualidade precisam se adaptar
incessantemente a contextos mutantes. As mudanças tecnológicas, envolvendo produtos e processos são
parte de uma transformação que identifica a organização (pública ou privada) dentro de um sistema
holístico (Martinelli; Vichi, 1999).
2. FORMULAÇÃO DA SITUAÇÃO PROBLEMA

De acordo com Martino (2013) a partir das trocas de linguagem são determinados os significados do
mundo exterior, que estruturam a realidade imediata de uma forma coerente e, a partir daí, interpretam
os fatos de uma maneira e não de outra. 176
14
“As comunicaçoes podem ser definidas como as transmissoes de sinais por um meio qualquer, de um emissor para
um receptor. As telecomunicaçoes referem-se a transmissao eletronica de sinais para comunicaçoes, inclusive meios
como telefone, radio e televisao.” (Rezende; Abreu, 2008, p. 62)
Neste sentido, integrar as tecnologias aos processos comunicativos com sucesso é o grande desafio das
organizações.Não basta ter um e/ou outro (tecnologias/comunicação) para que os processos tenham
êxito. Para alguns autores há caminhos a ser seguidos para se chegar a um bom resultado na
administração da comunicação.
Assim, a Gestão da informação e da comunicação consiste no conjunto de atividades coordenadas que,
segundo Zaninelli (2013) visa a:
(1) obter um diagnóstico das necessidades organizacionais;
(2) mapear os fluxos formais de informação nos vários setores da organização;
(3) prospectar, coletar, filtrar, monitorar e disseminar informações de diferentes naturezas;
(4) elaborar produtos e serviços informacionais;
(5) Associar de maneira sinérgica: tecnologia e informação e comunicação.
A gestão da informação e da comunicação contribui, deste modo, para o desenvolvimento e para a
otimização dos processos organizacionais. Em um trabalho de investigação quantitativa, realizado com
173 empresas, Remondes (2012, p. 34) constata como é interessante ver como as “novas tecnologias,
quando aplicadas corretamente, podem auxiliar a execução de atividades burocráticas, reduzindo o seu
custo e o tempo despendido na sua execução, elevando assim o grau de satisfação dos clientes internos e
externos significativamente". Além disso, em estudo que analisou o desempenho de seis empresas de
tecnologia, Bomfim (2017) percebeu que o perfil (traço) dos empreendedores15 interfere na forma como
se percebe e interpreta a realidade, contribuindo para um melhor desempenho dos processos
organizacionais e do negócio em si e isto se dá em qualquer tipo de organização.
Assim, observa-se que tanto as organizações privadas quanto as instituições governamentais têm
preocupações semelhantes no que tange à comunicação e têm a necessidade de estarem integradas na era
digital da atualidade. No que se refere às instituições públicas, o termo e-Gov, Governo Eletrônico, trata da
utilização das Tecnologias da Informação e Comunicação (TIC) para melhorar o atendimento do cidadão e
a gestão pública. Segundo Oliveira (2009, p.291), as principais áreas de atuação para a implantação do e-
Gov são:
1. Atendimento ao cidadão e às empresas;
2. Gestão interna;
3. Desenvolvimento e fortalecimento da democracia, através de um governo transparente.
Um governo moderno, integrado e eficiente, exige sistemas igualmente modernos, integrados e
interoperáveis, trabalhando de forma íntegra, segura e coerente em todo o setor público. Neste contexto, a
interoperabilidade de tecnologia, processos, informação e dados é condição vital para o provimento de
serviços de qualidade, tornando-se premissa para governos em todo o mundo, como fundamento para os
conceitos de governo eletrônico, o e-gov. (United Nations, 2010).16
Na Figura 1, abaixo é possível verificar como funciona o sistema de interoperabilidade em uma agência,
com sistemas e pessoas interligadas.
Figura 1 - Sistema de interoperabilidade. Fonte: United Nations (2007).
177
15
Aquele que sai da area do sonho e parte para a açao. Disponível em: http://www.sebrae.com.br
16 United Nations, 2010. Disponível em: http://www.un.org/es/index.html
3. OBJETIVO
Produto de pesquisa teórica, este trabalho teve como objetivo compreender as divergências e semelhanças
conceituais presentes na evolução das Tecnologias da Informação e Comunicação, consideradas como
fator de inovação no contexto organizacional. Também se mapeou questões fundamentais nesta
problemática.
De maneira concisa, este artigo prioriza conceitos nesta área para iniciar uma discussão sobre a operação
dos sistemas de informação e comunicação nas organizações. Para isto, além do que foi descrito até o
momento, a seguir será apresentado o método e, posteriormente, serão vistas a análise e a discussão dos
resultados considerados até agora. Por último, a conclusão destaca as principais ideias do trabalho e
sugere novos pontos de avanços em pesquisa.
4. MÉTODO
A pesquisa aqui apresentada, classificada como bibliográfica, foi desenvolvida através do levantamento de
artigos e autores que trabalham com o tema da comunicação e das tecnologias da informação e
comunicação. Para fundamentar e dar base ao trabalho foi realizada uma revisão minuciosa da literatura,
buscando artigos, livros e dissertações (Mello, 2010).
As fontes de pesquisa para o levantamento bibliográfico usadas neste estudo foram as bases de dados
Scopus, ISI Web of Science e SciELO.org; e o Repositório Institucional da Universidade Federal Fluminense
- Riuff, que foram escolhidas por sua abrangência e representatividade. As referidas bases foram
acessadas em diversos períodos, começando em março de 2018 no Portal de Periódicos da Capes.
Dentre as ferramentas de busca foi desenvolvido um rastreio por artigos relacionando o tema principal
“Tecnologia da Informação e Comunicação” e os diversos subtemas alinhados com o conceito da pesquisa,
como: gestão de processos; knowledge management; ict in organizations e administração pública. Um
exemplo recente dessa busca foi realizado com as palavras chaves: organization, communication, ICT, com
a busca refinada para artigos e ordem de relevância, conforme Figura 2 abaixo:
Figura 2 - Busca refinada para artigos e ordem de relevância. Fonte: Periódicos Capes.
178
Após a leitura do resumo dos artigos escolhidos, foram selecionados aqueles com alinhamento ao tema da
pesquisa proposta. Além dos artigos, foram encontrados autores referência do assunto, com livros
referência nos temas investigados, a exemplo de Castells em A Sociedade em Rede (em suas referências
bibliográficas) e outras referências que engrandeceram e auxiliaram a realização do trabalho em curso.
5. ANÁLISE E DISCUSSÃO DE RESULTADOS

Após o levantamento bibliográfico realizado, sobre Comunicação e as novas Tecnologias no contexto
empresarial, notou-se que apesar dos trabalhos abranger diferentes temas, há um consenso entre os
autores de que as TIC, isoladamente, não geram a excelência esperada. Observando os resultados sobre a
dinâmica das TIC, destaca-se também que uns artigos tratam de processos, outros se referem à
comunicação na área da saúde, outros apenas se prendem aos conceitos que envolvem os assuntos aqui
abordados.
Destacou-se, na pesquisa, que a partir da crise no sistema de bem-estar social da França, a mesma
resolveu desenvolver novas ferramentas de gestão baseadas nas Tecnologias da Informação e
Comunicação. Neste cenário, Bourret (2012) desenvolveu um estudo focado nos problemas
informacionais e comunicacionais existentes em diferentes níveis do sistema de saúde local com os
desafios de rastreabilidade e interoperabilidade. Visando o "humanismo digital17", o autor conclui que "as
ferramentas de TIC têm um papel importante a desempenhar. Mas as ferramentas são apenas ferramentas.
O importante é o significado (intencional ou não) que vem do seu uso" (Bourret, 2012).
Neste ponto, destacam-se os processos relacionais e as competências dos profissionais da área. Segundo
Leite (2007) a interação social entre indivíduos, a experiência compartilhada e as trocas de conhecimento
são tão importantes quanto os próprios estoques de conhecimento. Esse seria o entendimento essencial
do paradigma comunicativo, que tem nas tecnologias da comunicação eletrônica informal, uma forte
aliada. Ou seja, a tecnologia tem que vir acompanhada sempre de profissionais competentes e treinados,
pois a falta de comprometimento, respeito e atenção relativas à carência do profissional capacitado é uma
das principais causas de insatisfação do usuário (Moimaz, 2010).
Pessoas que trabalham em uma organização podem ter diferentes percepções sobre o uso das Tecnologias
da Informação e Comunicação, em função de fatores como personalidade, confiança e idade. Isso pode
levar as pessoas a desenvolver diferentes atitudes no uso da tecnologia, causando tensão nos grupos de
trabalho. Por isso, as TIC sozinhas não podem garantir o sucesso das iniciativas de gestão do
conhecimento. Seu uso pode até dificultar o funcionamento de uma organização em circunstâncias
específicas (Lee, Kelkar, 2013).
Para Kunsch (2007), a comunicação nas organizações, assim como a sociedade, sofre os impactos
provocados pela revolução digital. Consequentemente, o modo de produzir e de veicular as mensagens
organizacionais também passa por profundas transformações. Ou seja, no que tange ao ambiente onde as
organizações se inserem, a mudança em curso (retro) alimenta um processo que afeta todos os atores
envolvidos com as tecnologias: "O ambiente organizacional, principalmente a partir dos anos 1990, vem
sendo afetado por esta nova dinâmica de processamento imposta por essas novas tecnologias da
informação e da comunicação" (Ibidem, p. 44).
Quando se trata de organizações governamentais, entende-se que o uso intensivo das Tecnologias da
Informação e Comunicação (TIC) pelos cidadãos, empresas privadas e organizações não-governamentais é
condição básica no planejamento dos serviços de governo eletrônico. No entanto, somente tecnologia não
é suficiente para promover a reforma necessária. "De nada adianta informatizar processos ineficientes e
ultrapassados. Os processos devem ser aprimorados, utilizando o que há de mais atual em termos de
gestão e tecnologia e devem adotar melhores práticas mundiais” (Oliveira, 2009, p. 286).
179
17
Segundo Doueihi (2011, apud Bourret, 2012, p. 199) "Humanismo Digital ... resultado de uma convergencia entre
nossa herança cultural e uma tecnica complexa que se tornou um lugar de sociabilidade sem precedentes. Elas sao
essenciais (...) porque se tornaram atraves das atividades dos usuarios ... pontos de convergencia entre informaçao,
comunicaçao, conhecimento e habilidades sociais".
O objetivo deste estudo foi compreender as divergências e semelhanças conceituais presentes na evolução
das Tecnologias da Informação e Comunicação, considerada como fator de inovação no contexto
organizacional, além de mapear questões fundamentais nesta problemática. Resultados iniciais da
pesquisa identificaram que apesar do aumento e grande desenvolvimento das TIC no contexto
empresarial, a nova organização deve ser alinhada por processos, fomentando assim o multifuncionalismo
e a flexibilidade das pessoas, seja individualmente ou reunidas em times. Isto é visto como importante
para o comprometimento das pessoas em alcançar um objetivo compartilhado (Martinelli; Vichi, 1999).
Além de criar um compromisso natural entre as pessoas envolvidas no processo, esse novo alinhamento
torna mais claro que a organização é um todo e trabalha em busca por um objetivo comum (ibidem, p.4).
Os principais resultados deste trabalho destacaram, a partir da visão do "humanismo digital18" de Bourret
(2012), que as TIC usadas como ferramentas têm uma perspectiva limitada, ao considerar que a
valorização do resultado de seu uso, e não as tecnologias pura e simplesmente, agregam um real valor
para a organização. Também foi relevante o trabalho proposto por Castells (1999) que, com seu
levantamento sobre a evolução das TIC ao longo dos séculos até chegar aos tempos atuais, sistematiza a
história da área, abrangendo suas implicações e dificuldades. O trabalho de Moimaz (2010) destaca a
importância das TIC serem acompanhadas por profissionais competentes, treinados e comprometidos, o
que alerta para a importância da capacitação de pessoal para lidar com as TIC. Esta preocupação também é
vista em Lee e Kelkar (2013), que leva em conta as atitudes dos profissionais no uso da tecnologia e
destaca a gestão do conhecimento. Kunsch (2007), com foco nos impactos provocados pela revolução
digital, oferece uma reflexão importante sobre limites e avanços nesta área. Por fim, chama a atenção a
preocupação de Oliveira (2009) que descarta a possibilidade de informatizar processos ineficientes e
ultrapassados. Seguindo a mesma linha de raciocínio, um estudo realizado por Seri e Zanfei (2013)
observou que somente investimentos em Tecnologias da Informação e Comunicação não refletem uma boa
performance da organização. O investimento deve vir combinado com o esforço de desenvolvimento das
habilidades e comportamento da força laboral, assim como da estrutura organizacional.
Considerando a importância do assunto aqui discutido e destacando a limitação do texto apresentado,
sugerem-se estudos na área de processos e gestão do conhecimento atrelados às Tecnologias da
Informação e Comunicação. Pesquisas em contextos variados como empresas, fábricas e instituições
diversas também podem ser de grande relevância.
REFERÊNCIAS
[1] Bomfim, Elisa Maria da Cunha; Torkomian, Ana Lúcia Vitale. Características empreendedoras associadas ao
desempenho de micro, pequenas e médias EBTs do setor de TIC em Ribeirão Preto. GEPROS. Gestão da Produção,
Operações e Sistemas, Bauru, Ano 12, n.4, out/dez. 2017, p. 128-158. Disponível
em: https://revista.feb.unesp.br/index.php/gepros/article/view/1751/813. Acesso em: 28 jan. 2019.
[2] Bourret, Christian. Issues of Information and Communication for New Managerial Approaches: The
Challenges of the French Health System. CIT - Journal of Computing and Information Technology, Vol.20(3), pp.195-
200, September 2012 [Periódico revisado por pares]. On-line version ISSN: 13301136. Disponível em:
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[3] Castells, Manuel. A sociedade em rede. São Paulo: Paz e Terra, 1999.
[4] Kunsch, Margarida M. Kröhling. Comunicação organizacional na era digital: contextos, percursos e
possibilidades. Signo y Pensamiento 51 · volumen XXVI, pp. 38-51, julio - diciembre 2007.
[5] Kunsch, Margarida M. Kröhling. Planejamento de relações públicas na comunicação integrada. São Paulo:
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org.ez24.periodicos.capes.gov.br/10.1108/02640471311312401. Acesso em: 27 maio 2019.
180
18
Doueihi, 2011, apud BOURRET, Christian. Issues of Information and Communication for New Managerial
Approaches: The Challenges of the French Health System. CIT - Journal of Computing and Information Technology,
Vol.20(3), pp.195-200, September 2012.
[7] Leite, Fernando César Lima. Comunicação científica e gestão do conhecimento: enlaces conceituais para a
fundamentação da gestão do conhecimento científico no contexto de universidades. Transinformação, Ago 2007,
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[8] Martinelli, Dante Pinheiro; VICHI, Maria Cristina. Administrando a transformação organizacional: em busca
da organização de alto desempenho. Disponível em: http://www.anpad.org.br/admin/pdf/enanpad1999-ae-25.pdf.
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em: set. 2018 e 10 fev. 2019.
[13] Remondes, Jorge. Potencialidades das tecnologias de informação e comunicação para a eficácia do sistema de
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Informações Empresariais. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
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Evidence from new European country-level data. Structural Change and Economic Dynamics, Vol.27, C, pp.160-176,
12/2013 [Periódico revisado por pares]. On-line version ISSN: 0954349X. Disponível em: http://dx.doi-
org.ez24.periodicos.capes.gov.br/10.1016/j.strueco.2013.07.003. Acesso em: 20 maio 2019.
[16] United Nations, 2007. Conceptualización de arquitectura de gobierno electrónico y plataforma de
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transparência. Disponível em: https://www.cepal.org/socinfo/noticias/noticias/5/40065/sesion5.pdf. Acesso em: 10
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[18] Zaninelli, Thais. A gestão da informação e da comunicação como fatores que influenciam o processo de
inovação no contexto colaborativo. Perspect. ciênc. inf. vol.18 nº2 Belo Horizonte abr./jun. 2013; On-line version ISSN
1981-5344. Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-
99362013000200004&lang=pt. Acesso em: 05 fev. 2019.
181
Capítulo 19
O compartilhamento de conhecimento na área da
tecnologia da informação: a experiência de mulheres
que atuam no ambiente corporativo
Letícia Graziele Roque Loiara Teixeira de Almeida
Letícia Graziele Roque
Cláudia Herrero Martins Menegassi
Marcio José Silva
Resumo: O objetivo da presente pesquisa foi analisar as experiências nas relações de

compartilhamento de conhecimento entre homens e mulheres no âmbito corporativo da
área de Tecnologia da Informação (TI). Assim como a experiência da mulher na área de
TI, seja ela como profissional ingressante ou experiente, tais como identificar as
possíveis barreiras para o ingresso nessa área que ainda é predominantemente
masculina, as dificuldades para a profissional de TI em sua rotina no ambiente de
trabalho e para poder assumir cargos de liderança e visibilidade de seus feitos
profissionais. A visão dos homens da mesma área também foi tema da análise, buscando
averiguar como os companheiros da profissional de TI concebem essa relação e quais
são as opiniões e conceitos que têm a respeito das colegas de trabalho. Os dados foram
coletados por meio de questionários tanto a profissionais mulheres da área de TI quanto
a homens do mesmo setor.
Palavras-Chave: Gestão do Conhecimento; Compartilhamento; Gênero; Tecnologia da

Informação; Mulheres.
182
1. INTRODUÇÃO
O interesse pelo compartilhamento do conhecimento em ambientes organizacionais é cada vez maior, já
que os investimentos na área podem contribuir para o crescimento e desenvolvimento das empresas. O
compartilhamento do conhecimento é um dos processos do ciclo de Gestão do Conhecimento (GC) e sua
prática torna-se imprescindível, uma vez que de nada adianta dispor de conhecimentos importantes se
não se promove o seu compartilhamento (STEWART,1998).
Gestão do conhecimento pode ser definida como a capacidade de melhorar o desempenho organizacional
através da concepção, implementação de ferramentas, processo, sistemas, estruturas e culturas a fim de
melhorar a criação, compartilhamento e o uso de diferentes tipos de conhecimento que são fundamentais
para a tomada de decisão. (GHANI, 2009, p. 33-34). Nessa perspectiva, o compartilhamento do
conhecimento surge como um processo de grande complexidade. A amplitude do termo torna-o presente
em diversas áreas, como administração de empresas, ciência da computação, comunicação, recursos
humanos, tecnologia da informação, sistemas da informação, entre outros.
A gestão do conhecimento surge como forma de gerenciar o conhecimento organizacional. (ALARCON,
2015, p.46) E observando o processo de conhecimento organizacional entre homens e mulheres, nota-se
particularidades que influenciam no sucesso do processo, O principal é a igualdade de gênero, que em
diversas situações não existe, e que de forma direta ou indireta consegue manipular o caminho do
compartilhamento do conhecimento. “A igualdade pressupõe formas de inclusão social, a discriminação
implica violenta exclusão e intolerância à diferença e à diversidade” (PIOVESAN, 2005, p. 4). Analisando
como se dá o processo de compartilhamento de conhecimento envolvendo mulheres no campo
corporativo da tecnologia da informação, percebe-se que em diversos casos essa desigualdade não é
consciente, havendo também a percepção que é um fator de certa forma cultural, porém mesmo não sendo
“consciente” “não é necessária a intenção discriminatória, bastando que o seja o seu resultado” (LEITE,
2006, p. 13), ou seja, se o resultado gera exclusão, discriminação e desigualdade, essa atitude precisa ser
eliminada.
2. MATERIAIS E MÉTODOS
Realizou-se um levantamento bibliográfico, em artigos, dissertações e teses, que tratam sobre o
compartilhamento de conhecimento e a questão de gênero. Como instrumento de coleta de dados utiliza-
se de questionário. No caso desta pesquisa, esse instrumento é composto por 2 afirmativas em que o
respondente deve optar por uma dentre as alternativas oferecidas e por 2 perguntas subjetivas. Foi
disponibilizado por meio do questionário da plataforma Google. A pesquisa ainda está em andamento, e
até o presente momento participaram da pesquisa 48 pessoas dentre elas, 30 mulheres e 18 homens.
3. RESULTADOS E DISCUSSÕES
A questão 1 foi direcionada apenas às mulheres: “Já se sentiu desconfortável por ser mulher no ambiente
de trabalho?”. Das 30 mulheres, 20 responderam que sim. Ou seja, 67% das mulheres afirmaram que já se
sentiram incomodadas de alguma forma em seu ambiente de trabalho, pelo fato de serem mulheres.
A questão 2: “Como você classifica o nível de dificuldade para uma mulher iniciar sua carreira na área da
tecnologia?”, dentre as alternativas “fácil”, “médio” e “difícil”, apenas uma mulher respondeu que
considera fácil o início da carreira na área da tecnologia; das 48 respostas, apenas 8 consideraram que seja
fácil.
183
Gráfico 1: Questão 2: Como você clássica o nível de dificuldade para uma mulher iniciar sua carreira na
área da tecnologia?
Fonte: Dados da pesquisa

Ada Lovelace, Mary Kenneth Keller, Grace Hopper, Dana Ulery, Hedy Lamarr e Kathleen Antonelli são
nomes dos quais poucas pessoas já ouviram falar. Em contrapartida, Steve Jobs, Bill Gates e Mark
Zuckerberg são conhecidos por quase todo mundo. Mas o que causou essa pouca visibilidade dessas
mulheres? A desigualdade de gênero existe e cria vários obstáculos para as mulheres no mercado de
trabalho.
A questão 3 “O que você melhoraria no cenário atual para que as mulheres obtivessem melhor
compartilhamento de conhecimento na área da Tecnologia da Informação?” Analisando as respostas, entre
os homens: “Estudo e persistência”; “Programas de cursos voltados para mulheres apenas”; “Liberdade de
expressão superior”. A visão é que com mais persistência e mais estudos as mulheres atingirão o sucesso
profissional na área de T.I. Entre as mulheres, as respostas foram: “Precisa ser mais levantado o assunto
nas mídias e canais de comunicação”; “Incentivo à pesquisa e publicação”; “Mais oportunidades para as
mulheres”; “Incentivar mulheres a serem mais próximas aos seus colegas referentes à parte técnica”.
Já entre os homens as dificuldades não estão relacionadas ao seu gênero, como é possível notar em suas
respostas: “Não vejo dificuldades hoje: estamos na era da informação; é só procurar! Existem muitas
oportunidades na internet, e de graça”; “Falta de um canal de comunicação”; “Egoísmo”; “Altos custos dos
cursos para conhecimento”; “Informações e conhecimentos que não são difundidas por razões pessoais”;
“A área de tecnologia é formada em sua maioria por homens e isso acontece, pois expressões e
comportamentos machistas são constantes e afastam as mulheres. Não vejo uma forma de melhorar esse
cenário a não ser pelo combate ao machismo, através de afirmações, formações e práticas diárias”;
“Incentivar e desmistificar que área de TI é mais fácil para homens”.
A questão 4 foi em relação ao compartilhamento do conhecimento, e qual a maior dificuldade no
desenvolvimento profissional. Entre as mulheres, algumas das respostas: “Falta de respeito”; “Muitas
vezes os gestores acreditam que mulheres não são capazes”; “Profissão que para a maioria das pessoas é
considerada como uma profissão exclusiva para homens”; “Ser aceito que seu conhecimento é eficaz
independente da sua sexualidade”; “Falta de interesse em dividir e também em receber. Falta de
abertura”; “A falta de oportunidade”, “O preconceito por ser mulher no meio masculino e ter que prova o
tempo todo que você domina o conhecimento”, “Os homens geralmente não te dão credibilidade, não te
deixam falar em reuniões e não respeitam seu conhecimento. Ser mulher na área de T.I é ter que provar o
tempo todo que está certa, isso faz com que a gente se cobre a ser melhores que eles, sempre temos que
ficar comprovando nosso conhecimento e isso é muito cansativo.”
Já entro os homens às respostas mostraram que os homens também têm dificuldades, porém nenhuma
relacionada ao fato de serem homens no ambiente de trabalho relacionado a área de T.I, tais como: “O
conhecimento acaba sendo detido por um especialista, que em pouco tempo já está precisando se atualizar
por ficar em defasagem”; “Tempo”; “Nunca tive nenhuma dificuldade” e “A comunidade se ajuda, na maior
parte das vezes não guardam o conhecimento apenas pra si, então para aprender mais basta ter interesse
e buscar conhecimento nos lugares certos”.
As respostas da questão retratam em algumas frases, que o ambiente corporativo, na área de TI, possui
certas barreiras para um compartilhamento do conhecimento de forma efetiva, e diversos deles estão
ligados ao processo de comunicação proveniente de homens. As barreiras enfrentadas por uma mulher 184
que tenta se desenvolver profissionalmente e construir sua carreira no Brasil, são inúmeras, e no cenário
da Tecnologia da Informação, é igualmente complexo, por ser uma área ocupada majoritariamente pelo
sexo masculino, criou-se a teoria de que mulheres não representariam bem essa área, diminuindo as
oportunidades para que as mulheres possam se destacar nesse âmbito, assim como a dificuldade no
compartilhamento de informações no ambiente de trabalho.
Os dados obtidos mostram que a maior dificuldade das mulheres no compartilhamento de conhecimento é
a discriminação. Segundo Piovesan (2005), a discriminação ocorre quando somos tratados como
diferentes em situações iguais e iguais em situações diferentes, e a discriminação significa desigualdade.
Em relação às respostas das mulheres, a desigualdade em relação às oportunidades é um dos maiores
obstáculos para o compartilhamento de conhecimento e para o desenvolvimento profissional delas na
área de TI. Observa-se que, em contrapartida, os homens que participaram desse questionário não
possuem a mesma visão, tendo em evidência outros obstáculos. Nota-se uma deficiência no processo de
compartilhamento de conhecimento, o que dificulta que todos possam obtê-lo em mesmas proporções,
levando em consideração a questão 3, algumas respostas como “Estudo e persistência” aliada com “Mais
oportunidades para as mulheres” possui a capacidade de tornar a área de TI disponível a todas as pessoas.
REFERÊNCIAS
[1] Alarcon, D. F.; Spanhol, F. J. Gestão do conhecimento na educação a distância: práticas para o sucesso.
Pimenta Cultural, 2015. São Paulo.
[2] Ghani, S. R. Knowledge Management: Tools and Techniques. Desidoc Journal of Library & Information
Technology, v. 29, n. 6, p. 33-38, Nov. 2009.
[3] Leite, Jorge. “Garantir os direitos em matéria de igualdade salarial: o princípio da igualdade salarial entre
homens e mulheres no direito português”. In: PENIDO, Laís de Oliveira (Coord.). A igualdade dos gêneros nas relações
de trabalho. Brasília: Escola Superior do Ministério Público da União, 2006. p. 13.
[4] Piovesan, Flávia. “Ações afirmativas da perspectiva dos Direitos Humanos”. Cadernos de Pesquisa, v. 35,
n. 124, jan./abr. 2005. Disponível em: Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0100-
15742005000100004&lng=pt&nrm=iso&tlng=pt. Acesso em: 20/06/2019.
[5] Stewart, Thomas A. Capital intelectual: a nova vantagem competitiva das empresas. 3. ed. Rio de Janeiro:
Campus, 1998.
185
Capítulo 20
A flexibilização laboral digital e o teletrabalho: O novo
nível de controle do capital sobre os trabalhadores
Luiz Escandiussi Neto
Madeline Silva Pereira
Eduani de Cássia Souza Teodoro
Lucas Labigalini Fuini
Resumo: O objetivo deste artigo é discutir as condições laborais dentro do contexto de

quem pratica o teletrabalho e os principais pontos que evidenciam essa modalidade
como uma das inúmeras formas de flexibilização e precarização do modelo atual de
contratação. As mudanças ocorridas em 2017 na CLT no Brasil ratificaram a fragilidade
das relações laborais da classe-que-vive-do-trabalho e entre elas destaca-se a nova
disciplina do trabalho digital incluída no Artigo 62 pelo inciso III. Esse tipo relação de
emprego, assim como as novas formas de ser do mundo do trabalho no contexto atual, é
marcado muitas vezes pela desregulamentação e instabilidade. Ficou evidenciado como
o crescimento exponencial do novo proletariado de serviços está levando à escravidão
digital nos tempos modernos, viabilizado fatores principalmente pelo home office. Uma
revisão bibliográfica de pesquisas e trabalhos envolvendo o tema direcionou as
considerações feitas no tocante à flexibilização laboral digital e ao novo nível de controle
do capital sobre essa classe.
Palavras-chave: Teletrabalho; flexibilização; precarização; escravidão digital;

desvantagens.
186
1. INTRODUÇÃO
A era da globalização trouxe consigo novas formas de flexibilização e reestruturação das formas de
trabalho, intensificando os níveis de exploração nas cadeias produtivas. A expansão do trabalho domiciliar
via desenvolvimento das novas tecnologias da informação e comunicação (TICs) vem consolidando ainda
mais essa modalidade de vínculo laboral.
Desse modo, o objetivo deste artigo é discutir as condições dentro do contexto de quem pratica o
teletrabalho e os principais pontos que evidenciam essa modalidade como uma das inúmeras formas de
flexibilização e precarização do modelo atual de contratação.
Tendo em vista que o crescimento diversificado dos modelos de telecomunicações não significa o fim do
trabalho na era da tecnologia, mas de maneira oposta fomenta o aumento do servilismo digital:
O novo proletariado da era digital (...) ganharam um novo impulso com as TICs,
que conectam, pelos celulares, as mais distintas modalidades de trabalho.
Portanto, em vez do fim do trabalho na era digital, estamos vivenciando o
crescimento exponencial do novo proletariado de serviços, uma variedade
global do que se pode denominar escravidão digital. Em pleno século XXI.
(grifos do autor). (ANTUNES, 2018. p. 30)
A revolução industrial levou as pessoas para longe de casa – para as fábricas e escritórios. Hoje,
encontramos a tendência inversa: as pessoas mais uma vez praticam suas habilidades em ambiente
domiciliar, seja como trabalhadores terceirizados, prestadores de serviços ou funcionários de empresas
através do trabalho remoto (BARUCH, 2000).
Surge, portanto, uma nova maneira de trabalhar:
A problemática ora discutida surge em razão de uma realidade encontrada
atualmente na seara do Direito do Trabalho, cujos parâmetros tradicionais
estão sendo afetados pelo surgimento de uma maneira especial de trabalhar: o
teletrabalho. Tal inovação tornou-se possível através do avanço tecnológico dos
meios de informação e comunicação, proporcionando ao trabalhador o
exercício de suas atividades fora do estabelecimento patronal, a exemplo,
dentre outros, do trabalho realizado à distância em centros especializados, e,
mesmo, na própria residência do trabalhador. (BARBOSA, 2010, p. 2)
Antunes e Alves (2004, p. 340) detalham que entre as novas tendências da classe-que-vive- do-trabalho
está ocorrendo a expansão do trabalho em domicílio:
Por meio da telemática, com a expansão das formas de flexibilização e
precarização do trabalho, com o avanço da horizontalização do capital
produtivo, o trabalho produtivo doméstico vem presenciando formas de
expansão em várias partes do mundo.
O teletrabalho, uma das modalidades que ganhou força a partir do advento da microeletrônica e avanço da
informatização dos processos, acentuando o vínculo de trabalho muitas vezes informal e precário numa
relação que tem o discurso aparente de independência. E, ainda, apesar de os trabalhadores não
apontarem como trabalho, responder e-mails e atender telefonemas sobre o trabalho, durante os períodos
de descanso, é característico desta atividade profissional. (OLIVEIRA, PIRES e MARTINS, 2017)
Adicionalmente às condições instáveis já existentes, vários pontos da reforma trabalhista ocorrida em
2017 ratificaram a precarização da classe trabalhadora e entre eles destaca-se a nova regulamentação do
trabalho digital. O legislador incluiu no inciso III do Artigo 62 da CLT o teletrabalhador, retirando a
proteção à jornada de trabalho e deixando de levar em conta que o avanço tecnológico permite aos
empregadores, nos moldes atuais, controlar a localização exata do empregado, as atividades que estão
sendo desenvolvidas e os horários de início e término em que estas estão sendo executadas as tarefas.
Posto isso, iremos abordar neste artigo as implicações relacionadas ao teletrabalho e trazer alguns dados
de pesquisas e trabalhos que amparam essa discussão.
A metodologia utilizada para elaboração deste trabalho foi baseada em uma revisão bibliográfica relativa
ao tema na internet, em livros da área, leis e artigos científicos através do Portal CAPES com acesso às
bases Web Of Science, Google Scholar entre outras e realizada a busca por palavras como teletrabalho,
home office, precarização, trabalho domiciliar.
187
2. O TELETRABALHO E ALGUMAS IMPLICAÇÕES
Na pesquisa de Baruch (2000) onde foram entrevistados 62 teletrabalhadores em cinco organizações do
Reino Unido, foram analisados os possíveis aspectos positivos e negativos e qual é o real impacto do
teletrabalho neste grupo.
Entre os impactos negativos observados, um deles resultou em mais tempo dedicado ao trabalho. Houve
um aumento da quantidade de horas trabalhadas em 48% dos casos, permanência da mesma quantidade
de horas trabalhadas em 40% e redução da quantidade de horas trabalhadas em apenas 11% dos casos.
Oliveira, Pires e Martins (2017) demonstram, a partir de experiências de trabalhadores da área da
tecnologia da informação (TI) “que o home office envolve questões que vão muito além das promessas de
liberdade e autonomia comumente aventadas em relação ao trabalho em casa, principalmente no que se
refere aos limites entre a vida e o trabalho”. Questões como a intensidade do trabalho, a relação entre o
trabalho e a vida pessoal, a dimensão da sociabilidade, a questão da autonomia, além da questão de
gênero, que é transversal, analisaram as falas de alguns trabalhadores através dessa pesquisa de campo.
Os resultados apontaram que o aspecto positivo que se refere à economia de tempo em preparar-se e
deslocar-se para o trabalho, acaba se convertendo em tempo de mais trabalho e não é utilizado para
qualidade de vida, lazer, prática de esporte, etc.
Demonstram ainda que esses trabalhadores iniciam as atividades mais cedo, prolongam até mais tarde e
nem sempre respeitam as pausas para refeições. Soma-se a essas condições o fato de que as mulheres,
quando trabalham em casa, tendem a acumular além do trabalho de TI, comumente intensificado nesse
espaço, o trabalho doméstico e o cuidado com os filhos. As autoras demonstraram também que a absoluta
maioria dos entrevistados não deseja trabalhar de forma permanente nesta modalidade, com a
justificativa de que trabalhar em casa representa a perda da sociabilidade proporcionada pelo trabalho.
Referem-se também ao medo de serem esquecidos, de perderem a promoção e de os colegas pensarem
que eles não estão trabalhando.
Esses dois estudos trazem aproximações e resultados semelhantes relacionados ao mesmo tema ao
apontar um maior tempo dedicado ao trabalho quando ele é desenvolvido em casa. Além desse quesito
pode-se observar por outros critérios os impactos negativos para o teletrabalhador.
2.1. DESREGULAMENTAÇÃO E O NOVO NÍVEL DE CONTROLE SOBRE OS TRABALHADORES

Existe um novo nível de controle do capitalismo sobre os trabalhadores, um controle ainda mais intenso,
dentro dos moldes da acumulação flexível.Além dos prejuízos acarretados pelo fato do trabalho domiciliar
se configurar como uma relação mais fragilizada, a reforma da CLT trouxe ainda maior insegurança
jurídica no tocante ao teletrabalho.
O capítulo II-A da CLT apresentou a novidade do instituto do teletrabalho com a seguinte conceituação:
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização
de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se
constituam como trabalho externo.Parágrafo único. O comparecimento às
dependências do empregador para a realização de atividades específicas que
exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o
regime de teletrabalho.
Ademais, a Lei 13.467/17 trouxe a inclusão do inciso “III - os empregados em regime de teletrabalho” no
Art. 62 no rol de exceções dos trabalhadores que não são amparados pelo capítulo II “Da duração do
trabalho” da CLT: “Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: III - os empregados em regime
de teletrabalho.”
Através deste dispositivo o teletrabalhador não fará jus a duração normal do trabalho, ao recebimento de
horas extras, adicional noturno, aos períodos de descanso intrajornada e interjornadaNão havendo
normatização da carga horária de trabalho, torna-se oportuno ao gestor exceder ao exigir cumprimento de
metas e produtividade.
A proteção legal vulnerável que deixa desamparados os trabalhadores na era digital não é uma nova
tendência, ao contrário são marcas já identificadas em tempos que ora vão e ora voltam com o objetivo da
dominação do capital. Como fica claro nas palavras de Alves (1999, p.58): “É só através da ‘revolução
conservadora’, das políticas neoliberais, de liberalização, desregulamentação, com o triunfo do mercado,
que o êxito do capital seria completo”.
188
Ainda concernente à desregulamentação tem-se o distanciamento da isonomia em relação a outras

categorias de trabalhadores, logrando direitos básicos de segurança e proteção ao trabalho:
A Reforma Trabalhista, aprovada em agosto de 2017 - de forma tardia em
relação a outros países como Chile, Argentina e Portugal - insere no
ordenamento jurídico instituto que até então não era regulado pelo direito
brasileiro, porém de forma insatisfatória, eis que trata de forma genérica
assunto extremamente específico, inexistindo determinações necessárias
quanto à medicina e segurança do trabalho, bem como ao que se refere aos
custos e encargos com os equipamentos necessários para o desempenho da
atividade. Além disso afasta a igualdade entre os direitos do teletrabalhador e
do empregado convencional, colocando aqueles em situação desfavorável se
comparados com esses últimos, acarretando grande insegurança jurídica.
(BASSO e BARRETO JUNIOR, 2018, p. 73)
Tem-se solidificado cada vez mais as formas de exploração amparadas por uma legislação trabalhista
flexibilizada pouco a pouco para atender às demandas do capitalismo e do interesse político. Desse modo a
segurança dos direitos trabalhistas fica cada vez mais prejudicada.
Os resultados da pesquisa de Oliveira, Pires e Martins (2017) ao apontar que o aspecto positivo que se
refere à economia de tempo em preparar-se e deslocar-se para o trabalho, acaba se convertendo em
tempo de mais trabalho e não é utilizado para qualidade de vida, lazer, prática de esporte, etc. evidencia
esse fato. Esse prolongamento da jornada é de total interesse de quem gerencia e detém o capital, uma vez
que:
Em um universo em que a economia está sob o comando e hegemonia do capital
financeiro, as empresas buscam garantir seus altos lucros exigindo e
transferindo aos trabalhadores e trabalhadoras a pressão pela maximização do
tempo, pelas altas taxas de produtividade, pela redução dos custos, como os
relativos às força de trabalho, além de exigir a “flexibilização” crescente dos
contratos de trabalho. (ANTUNES, 2018, p. 32)
De forma semelhante esse fato se relaciona com o estudo de Baruch (2000) onde ficou demonstrado na
rotina dos teletrabalhadores do grupo daquela pesquisa um aumento da quantidade de horas trabalhadas
em 48% dos casos, permanência da mesma quantidade de horas trabalhadas em 40% e redução da
quantidade de horas trabalhadas em apenas 11% dos casos. Essas situações evidenciam um modo velado
e eficaz no controle da produção e da carga horária daqueles que trabalham em casa pela via digital.
Pode-se observar ainda que essa é uma tendência que ganha cada vez mais espaço:
E os capitais informáticos e financeiros, numa engenhosa forma de escravidão
digital, se utilizam cada vez mais dessa pragmática de flexibilização total do
mercado de trabalho. Assim, de um lado deve existir a disponibilidade perpétua
para o labor, facilitada pela expansão do trabalho on-line e dos “aplicativos”,
que tornam invisíveis as grandes corporações globais que comandam o mundo
financeiro e dos negócios. De outro, expande-se a praga da precariedade total,
que surrupia ainda mais os direitos vigentes. (ANTUNES, 2018, p. 34)
2.2. PREJUÍZO À SOCIABILIDADE E ENFRAQUECIMENTO DE CLASSE

Outro ponto a ser considerado nesse tipo de relação de trabalho configurada pelo isolamento, que na
maioria das vezes é domiciliar, é o fator da sociabilização ficar prejudicado.
A sociabilidade, nesse sentido, relaciona-se ao receio da invisibilidade em
relação aos demais colegas e supervisores ou em relação às suas atividades de
trabalho. Invisibilidade que incorre em perda de reconhecimento dos pares
quanto à capacidade de assumir ou manter-se em determinados cargos,
prejudicando o progresso na carreira. Além disso, as relações estabelecidas com
outros colegas na empresa são apresentadas de forma positiva, quer seja para
ajudar no desenvolvimento das próprias atividades de trabalho, considerando o
aspecto colaborativo que há no processo de trabalho, quer seja em termos de
convivência no dia a dia. (OLIVEIRA, PIRES e MARTINS, 2017) 189
O isolamento traz impactos na sociabilidade e essa afirmação encontra similitude nas palavras de Alves,
Mota e Amaral (2011, p.39) ao pontuar que:
“Este novo metabolismo social do trabalho transfigura a troca metabólica entre o homem e outros homens
(relações sociais de trabalho e sociabilidade) e entre o homem e ele mesmo (autoestima e autoreferência
pessoal).” O autor prossegue completando:
Portanto, podemos dizer que a nova morfologia social do trabalho que emerge
com o capitalismo global caracteriza-se por dinâmicas psicossociais que
implicam a (1) dessubjetivação de classe, (2) a “captura” da subjetividade do
trabalhador assalariado e (3) redução do trabalho vivo à força de trabalho como
mercadoria. (Id. 2011, p. 39)
Nesse sentido, evidencia-se que a nova configuração nos moldes do home office traz impactos inclusive na
sociabilidade, o que é prejudicial a essa classe trabalhadora. Isolar-se para gerar sua existência através do
trabalho não faz parte da natureza do homem. Nesse sentido:
a consciência da necessidade de entrar em relação com os indivíduos que o
cercam marca, para o homem, o começo da existência do fato de que, afinal, ele
vive em sociedade. Este começo é tão animal quanto a própria vida social nesta
fase; é uma simples consciência gregária. (MARX; ENGELS, 1998, p.25)
O homem é um ser social quando produz, quando reproduz, quando sobrevive e necessita da interação
com sua espécie para dar sentido à sua existência.
O lado positivo do trabalho à distância para certo tipo de trabalhador que
dispõe de “capital cultural” e acha bom ter controle sobre o próprio tempo,
pode até ser compreensível. Mas o inverso disso é a individualização, o
isolamento, o fim do trabalho coletivo e a quebra dos laços sociais. (ANTUNES,
2009, on-line)
Além disso, o distanciamento do grupo de trabalho pode enfraquecer as lutas de categoria e os sindicatos.
Assim, adverte Antunes (2018, on-line) em entrevista ao ser questionado sobre os impactos que o
teletrabalho pode gerar na organização sindical dos trabalhadores:
É um outro problema que é decisivo. Quando você transfere para casa, perde o
espírito da coletividade, do trabalho coletivo e da solidariedade. Porque quando
você está em casa trabalhando com a mulher e os filhos, ou a mulher com o
marido e com os filhos, você perde o contato com seu colega. Se amanhã tem
uma luta, essa categoria não se organizará somente por internet. A organização
coletiva, uma assembleia, tem um sentido de identidade, consciência,
solidariedade, o que a internet não tem. Então, é o segundo problema mais
complicado, porque você mina a base do sindicato na medida em que você joga
cada trabalhador ou trabalhadora para trabalhar na sua casa.
Logo, o homem enquanto ser que vive em grupo e se fortalece junto à seus semelhantes, ao identificar suas
demandas e encontrar-se isolado terá dificuldade em organizar-se coletivamente para requerer direitos e
lutar por eles.
Os levantamentos demonstrados neste trabalho confirmam que as mudanças estão seguindo de forma
contínua e ascendente na contramão da proteção e amparo ao trabalhador e, de maneira mais específica
tratada aqui, ferindo os direitos do teletrabalhador. A mudança na CLT ocorrida em 2017 é a ratificação
desse fenômeno.
Procurou-se apresentar que o teletrabalho é desprotegido das garantias do “Capítulo II - Da duração do
trabalho” da CLT, uma vez que o empregado digital não faz jus a duração normal do trabalho, não recebe
horas extras, não tem direito ao adicional noturno e tampouco é amparado pelos períodos de descanso
intrajornada e interjornada.
Verificou-se que trabalhar em casa pode aumentar a carga horária laboral diária (OLIVEIRA; PIRES;
MARTINS, 2017; BARUCH, 2000) além de haver um maior controle da produtividade pelos gestores por
meio da nova base tecnológica. O conforto do lar e autonomia esperada no desempenho do home office
pode acabar sendo uma armadilha aos que acreditam que haverá mais liberdade e um menor controle da
jornada de trabalho.
Estamos cada vez mais reféns da tecnologia digital e com a falsa sensação de liberdade respondendo e- 190
mails, checando mensagens, atendendendo ligações e produzindo através de tablets, celulares e similares
fora do horário normal de trabalho.
A relação entre vida pessoal e profissional tem ficado cada vez mais estreita de forma negativa devido à
ditadura do on line, facilidade de acesso às demandas de trabalho e a necessidade de estar sempre
conectado.
As mulheres continuam se desdobrando numa jornada dupla ou tripla ao desenvolver o home office pois o
teletrabalho, as tarefas domésticas e o cuidados com os filhos são realizados em um mesmo ambiente. A
escravidão digital inovadora tem intensificado a exploração do trabalho feminino em um nível mais
elaborado.
Outra questão delicada a qual está exposto o teletrabalhador e a uma maior insegurança jurídica foi
trazida por Basso e Barreto Júnior (2018) ao mencionarem o fato de um tratamento genérico em assunto
tão específico não haver “determinações necessárias quanto à higiene e medicina do trabalho, bem como
ao que se refere aos custos e encargos com equipamentos necessários para o desempenho da atividade”.
Desse modo o trabalhador acaba arcando com o ônus da produção, além do risco de haver uma
subnotificação dos acidentes de trabalho.
A absoluta maioria dos entrevistados não deseja trabalhar de forma permanente nesta modalidade, com a
justificativa de que trabalhar em casa representa a perda da sociabilidade proporcionada pelo trabalho
(OLIVEIRA; PIRES; MARTINS, 2017).
Observa-se, portanto, que várias dessas mudanças vão de encontro aos princípios basilares de organização
do homem como ser social que produz sua existência por meio do trabalho em relações sociais. Sendo ele
esse ser social quando produz, quando reproduz, quando sobrevive, necessita desse modo da interação
com sua espécie para dar sentido à sua existência.
Além disso, o isolamento proveniente do teletrabalho também o afasta do fortalecimento enquanto
categoria que identifica suas demandas em comum e requer seus direitos e luta coletivamente.Sendo
assim, este artigo contribuiu para esclarecer e exemplificar alguns pontos referentes ao home office e
acreditamos ser necessárias outras pesquisas para dar continuidade a esse assunto uma vez que existem
vários outros pontos importantes a serem discutidos no que diz respeito à flexibilização laboral digital e o
teletrabalho.
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https://aprendendoapensarcomasociologia.wordpress.com/?s=Admir%C3%A1vel+mundo+n ovo . Acessso em: 02
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[6] Antunes, R. [Entrevista - Ricardo Antunes: Sociólogo Alerta para riscos do teletrabalho out.
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https://www.sintrajud.org.br/entrevista-ricardo- antunes-sociologo-alerta-para-riscos-do-teletrabalho/ . Acesso em:
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[7] Barbosa, F.B.S.A. A regulamentação jurídica do teletrabalho. Revista Horizonte Científico. Uberlândia, v.4, n.1,
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[8] Baruch, Y. Teleworking: benefits and pitfalls as perceived by professionals and managers, New Technology,
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wiley.ez107.periodicos.capes.gov.br/doi/epdf/10.1111/1468-005X.00063 Acesso em: 29 nov. 2018.
[9] Basso, D.; Júnior, I. O teletrabalho e a supressão de seus direitos na reforma trabalhista, Rev. do Dir. do
Trabalho e Meio Ambiente do Trabalho; Salvador, v.4, n.1, p.59-76, Jan/Jun. 2018. Disponível em: 191
http://www.indexlaw.org/index.php/revistadtmat/article/view/4301 Acesso em 29 nov. 2018.
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm .
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[12] Marx, K.; Engels F.; A ideologia alemã. 2ª ed. Tradução de Luis Claudio de Castro e Costa. São Paulo: Martins
Fontes, p.3-34, 1998.
[13] Oliveira, D.; Pires, A.; Martins, A.; Fronteiras Indistintas: espaço e tempo no trabalho de tecnologia da
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http://www.periodicos.ufpb.br/ojs/index.php/politicaetrabalho/article/view/27699 Acesso em: 29 nov. 2018.
192
AUTORES
ADRIANA CZAJKOWSKI
Mestre em Administração pela Universidade Positivo. Possui Especialização em Gestão de
Organizações Turísticas e Hoteleiras pelas Faculdades Opet, Especialização em Marketing e
Comunicação pelas Faculdades Integradas Curitiba e Graduação em Turismo pelas Faculdades
Integradas Curitiba. Atualmente é Professora Colaboradora no Centro Universitário Internacional
Uninter. É tutora (EAD) dos Cursos Superiores de Tecnologia em Gestão de Turismo, Gestão
Comercial, Gestão Empreendedora de Serviços, Secretariado e Varejo Digital no Centro
Universitário Internacional Uninter. Possui experiência na área hoteleira, atuando como
supervisora de reservas, coordenadora de eventos e gerente de hospedagem. Atualmente, leciona
em cursos de graduação e pós-graduação presenciais, semipresenciais e de educação a distância.
Desenvolve pesquisas e tem experiência docente nas áreas de administração, turismo e
secretariado executivo.
ALAN BRUNO DA SILVA ARAÚJO

Graduado em Administração pela UFPI (2014), Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos pelo
IFPI (2019), Especialista em Docência do Ensino Superior pela CESVALE (2018) e Especialista em
Gestão Pública pela CEAD/UFPI (2019). Já atuou como professor do curso técnico em
Administração do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego – PRONATEC.
Atualmente é servidor do Instituto Federal do Pará – Campus Marabá Rural onde atua como
Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos, exercendo, eventualmente, a função de Coordenador
AUTORES
de Gestão de Pessoas.
ALÉXA LAUREN SOUSA VASCONCELOS

Graduada em Ciências Contábeis pela UFRR. Graduada em Administração -UFAM, Pós-graduada
em Gestão em Saúde pela UFAM.
ANA CAROLINA DA SILVA VALENÇA DE SOUZA

Graduanda em Engenharia de Recursos Hídricos e do Meio Ambiente pela Universidade Federal
Fluminense (UFF). Tem experiência no bastecimento de água e saneamento rural m consonância
com o ODS 6 e o cumprimento da Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável. Possui
conhecimento na área de biogeoquímica sedimentar para reconstrução paleoclimática do Parque
Estadual de Veredas do Açu (MG). Além disso, atualmente faz estágio na área de Meio Ambiente -
Qualidade.
ANA FLAVIA AZEVEDO MOURA

Graduada em psicologia pela Universidade Federal Fluminense em 2005, residência
multiprofissional em saúde da família pela FIOCRUZ em 2008, e mestranda do programa Sistemas
de Gestão do Latec/UFF. Foi psicóloga da Prefeitura de Betim no período de 2007 até 2013. Atua
desde 2013 no Tribunal de Contas do Estado do Rio de Janeiro como Analista Organizacional. Atua
principalmente nos seguintes temas: gestão pública, recursos humanos, psicologia e saúde pública
e administração pública.
ANNA VIRGÍNIA MUNIZ MACHADO

Professora Associada na Escola de Engenharia da Universidade Federal Fluminense-UFF, possui
Graduação, Mestrado e Doutorado em Engenharia Civil pela UFF. Coordenadora do Laboratório de
Gestão Ambiental (LabGEA) e atua nas áreas de saneamento rural, gestão comunitária de água e
ODS 6, com atividades em ensino, pesquisa e extensão. Atualmente é representante do segmento
"Research and Learning" no Comitê Diretor da rede SWA (Sanitation and Water for All).
ARTUR VIRGILIO SIMPSON MARTINS
Mestre em Administração pela UNIR (Universidade Federal de Rondônia). Possui graduação em
Administração - ULBRA (Universidade Luterana do Brasil), pós-graduação em Metodologia do
Ensino Superior - FCR (Faculdade Católica de Rondônia) além do MBA em Gestão Pública -
Universidade Anhanguera de São Paulo. Atualmente é Professor de Administração do Instituto
Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de Rondônia, Campus Porto Velho Zona Norte. É
Coordenador da Incubadora de Empresas. Integrante dos grupos de pesquisa em Gestão da
Inovação e Tecnologia - GEITEC, e do Grupo de Estudo e Pesquisa em Inovação e Sustentabilidade -
GEPISA.
BRUNO BUSATO ROCHA

Graduando em Engenharia de Recursos Hídricos e Ambiental na Universidade Federal Fluminense-
UFF. Participou de atividades de pesquisa e extensão pela UFF nos temas saneamento rural, reuso
agrícola de águas residuais tratadas, gestão comunitária de água e licenciamento ambiental do
setor elétrico. Estagiou na Empresa Brasileira de Agropecuária-EMBRAPA em projeto de gestão
hídrica pela abordagem NEXUS.
CARLA FABÍOLA SAMPAIO DE MOURA

Mestre em Enfermagem – UERJ. Especialista em Auditoria de Sistemas e Serviços de Saúde - UFBA
AUTORES
Enfermeira da Educação Permanente do HUAP/UFF/EBSERH.
CÉLIA DARK LUZEIRO RIBEIRO

Graduada em Ciências Contábeis.
CLÁUDIA HERRERO MARTINS MENEGASSI

Doutora em Administração, docente do programa de mestrado em Gestão do Conhecimento nas
Organizações da Unicesumar, pesquisadora do Instituto Cesumar de Ciência, Tecnologia e
Inovação (ICETI).
CLEICE DE PONTES BERNARDO

Mestrado em Administração (2019) e graduação em Direito (2010), ambos pela Universidade
Federal de Rondônia (2010). MBA em Gestão de Projetos e MBA em Gestão de Pessoas pela
Fundação Getúlio Vargas (FGV). Atualmente é técnico de controle externo - Tribunal de Contas do
Estado de Rondônia. Experiência como instrutora em temas de Licitações e Contratos.
DAIANE ABREU VIVEIRO

DENILSON PEREIRA DA SILVA

Graduado em Administração pela Universidade Federal do Piauí - UFPI (2005). Pós-graduação,
com título de Especialista em Administração Pública pela Universidade Federal do Piauí (2007).
Mestre em Administração pela Programa de Pós-Graduação em Administração da Universidade de
Fortaleza - UNIFOR (2017). Doutorando em Educação no Programa de Pós-Graduação em
Educação na Universidade Federal do Piauí - UFPI (2017). Atuou como professor substituto no
Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Piauí - IFPI (04/2008 a 07/2009) e na
Universidade Estadual do Piauí - UESPI (03/2009 a 03/2010), professor formador na modalidade
EaD dos cursos de especialização em Gestão Pública, Gestão Pública Municipal e Gestão em Saúde
do NEAD/UESPI/UAB (2010). Atualmente é professor do Departamento de Gestão e Negócios no
Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Piauí - IFPI.
DIANE PAZOLINI
Especialista em Gestão de Departamento de Pessoal e Rotinas Trabalhistas pela Universidade
Comunitária da Região de Chapecó - Unochapecó (2019), graduada em Ciências Contábeis em 2017
(Unochapecó), natural de Pinhalzinho - SC, nascida no dia 30 de julho de 1996.
DIEGO RICARDO LIMA SOARES

Graduado em Ciências Contábeis e Mestrando em Ciências Contábeis.
EDILAINE CEGAN
Mestre em Administração pela Universidade Positivo (2013). Especialista em Secretariado
Executivo e Comunicação com complementação ao Magistério Superior pelo Instituto Brasileiro de
pós-graduação e extensão (2010). Bacharela em Administração (2019) e em Secretariado
Executivo Trilíngue (2008) pelo Centro Universitário Internacional - UNINTER. Coordenadora do
Núcleo de Avaliações da Escola Superior de Gestão, Comunicação e Negócios do Centro
Universitário Internacional UNINTER. Interesse de pesquisa: Gestão e Estratégias em PME;
Educação a distância; e Secretariado Executivo. Professora adjunta na Operação Jenipapo - Projeto
Rondon do Ministério da Defesa (Jan/2015).
AUTORES
EDUANI DE CÁSSIA SOUZA TEODORO

Administradora, Especialista em Gestão de Pessoas pela UNIFEI, Mestranda no PROFEPT do
Instituto Federal do Sul de Minas - Campus Poços de Caldas.
EDUARDO CODEVILLA SOARES

Graduado em Administração, Mestre em administração e Doutorando em Ciências Contábeis.
EMMANUEL PAIVA DE ANDRADE

Graduado, mestrado e doutorado em Engenharia de Produção pela Universidade Federal do Rio de
Janeiro (respectivamente 1979, 1985 e 1997). Foi engenheiro da Companhia Siderúrgica Nacional
e Secretário de Planejamento do Município de Volta Redonda. Atua desde 1992 na Universidade
Federal Fluminense em Niterói, onde foi Coordenador de Curso, Chefe de Departamento, Diretor
da Escola de Engenharia, Pró-Reitor de Planejamento e Vice-Reitor. Fundou em 1998 do Núcleo de
Estudos em Inovação, Conhecimento e Trabalho - NEICT, hoje rebatizado como Grupo de Pesquisa
em Conhecimento, Pessoas e Inovação - GECOPI, do qual é Coordenador. Atua no ensino de
graduação e pós-graduação, em áreas como gestão da inovação e gestão do conhecimento.
FABIANA APARECIDA CORRÊA DE OLIVEIRA BRAGA

Especialista em Políticas de Saúde Informadas por Evidências. Especialista em Gestão de Hospital
Universitário Enfermeira-EEAAC/UFFAdvogada Chefe de Divisão de Enfermagem do
HAUP/UFF/EBSERH.
FABIANO MARCOS BAGATINI

Graduando em Administração pela Universidade do Oeste de Santa Catarina (1999), especialização
em Economia de Mercado e Estratégias de Negócios pela Universidade Comunitária Regional de
Chapecó (2002), especialização em MBA Finanças pela Universidade Comunitária da Região de
Chapecó (2009), mestre em Administração pela Universidade Federal de Santa Catarina - UFSC
(2007). Atualmente professor do curso de Administração em regime de tempo integral na
Universidade Comunitária da Região de Chapecó - UNOCHAPECÓ. Com experiência na área de
Administração, ênfase em Administração Financeira. Atuando como diretor de planejamento e
controle desde fevereiro de 2016.
GILSON BRITO ALVES LIMA
Graduando em Engenharia Civil (1988), Especialização em Engenharia de Segurança do Trabalho
(1995), Extensão em Gestão Ambiental Empresarial (1995), Extensão em Ciclo de Estudos de
Políticas e Estratégia (1996), Mestrado em Engenharia Civil (1992) e Doutorado em Engenharia de
Produção (2000). Professor Titular do Departamento de Engenharia de Produção da Universidade
Federal Fluminense. Coordenador do Curso de Especialização em Engenharia de Segurança; ex-
Coordenador do Curso de Especialização em Gestão de Manutenção; Vice Coordenador do
Programa de Doutorado em Sistemas de Gestão Sustentáveis. Atua nas áreas de Ensino, Pesquisa e
Extensão, através de projetos de formação e desenvolvimento tecnológico, com ênfase nos
seguintes temas da Gestão Industrial: Segurança, Meio Ambiente, Riscos e Manutenção.
HUDSON DO VALE DE OLIVEIRA

Doutorando em Administração no Programa de Pós-Graduação em Administração da UDESC. Faz
parte do Núcleo de Inovações Sociais na Esfera Pública (NISP), atuando, também, no Observatório
de Inovação Social de Florianópolis (OBISF). Doutor em Agronomia pela UEL. Mestre em
Agronomia pela UEM. Especialista em Gestão de Cooperativas pela UFRR. Graduado em Agronomia
pela UFERSA, em Administração pela UERN e em Comunicação Social (Jornalismo) pela UFRR. É
Professor Efetivo do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de Roraima (IFRR),
Campus Boa Vista Zona Oeste (CBVZO). Possui experiência e interesse de projetos (pesquisa e
extensão) em: Agronegócios, Sustentabilidade, Cooperativismo, Gestão de Pessoas, Gestão Pública,
AUTORES
Inovação Social e Educação.
IARA TONISSI MORONI CUTOVOI

Doutora em Administração de Empresas pela Fundação Getúlio Vargas FGV - EAESP (2019).
Mestrado em Engenharia de Produção pela Universidade Nove de Julho - UNINOVE (2012). MBA
em Logística Empresarial - FGV (2003). Graduação em Administração pela Universidade Federal
de Uberlândia - UFU (2000). Adicionalmente, experiência de mais de 15 anos em operadores
logísticos e empresas dos segmentos alimentício e autopeças. Atuação nas áreas de produção,
suprimentos e gestão de projetos. Possui 6 anos de experiência docente em instituições como
Uninove e como professora substituta na UFU/ FACIP. Revisora de periódicos acadêmicos
nacionais e internacionais. Os temas de interesse de ensino, como professora universitária,
pesquisa e extensão incluem: gestão de projetos, gestão da cadeia de suprimentos, gestão da
produção, remanufatura, meio ambiente e sustentabilidade, estratégia de operações, eco-eficiência
e processo de desenvolvimento de novos produtos.
INAÊ DE SOUSA BARBOSA

Graduada em Ciências Contábeis e mestranda em Ciências Contábeis.
JOEL BAYA KAZADI

Graduando em Engenharia Civil na Universidade Federal Fluminense-UFF. Atualmente monitor da
disciplina de Fundamentos de Desenho Técnico na Escola da Engenharia da Universidade Federal
Fluminense-UFF. Participou de atividades de pesquisa e extensão pela UFF nos temas saneamento
rural no laboratório de Gestão Ambiental (LabGEA). Estagiou na empresa congolesa de arquitetura
Jec project architecture no gerenciamento de estoque.
JULIEDSON SERIGATI SALVALAGIO

Graduado em Engenharia pela Universidade Estadual de Londrina(2000). Atualmente é
Engenheiro de Petróleo do Petróleo Brasileiro - Rio de Janeiro - Matriz. Tem experiência na área de
Engenharia de Produção, com ênfase em Gerência de Produção.
KELSEN ARCÂNGELO FERREIRA E SILVA
Doutor em Educação pela UFPI (2017); Mestre em Administração pela UNIFOR (2009); MBA em
Gestão Empresarial pela FGV-RJ (2006); Especialista em Gestão de Recursos Humanos pela UECE
(2005); Graduação em Administração pela FSA (2006); Graduação em Ciências Contábeis pela
UESPI (2006); Graduação em Gestão Empresarial pelo IFPI (2003).
LETICIA GRAZIELE ROQUE

Mestranda em Gestão do Conhecimento nas Organizações; Pós-Graduada em MBA em Marketing
Digital; Pós-Graduada em Ambientação de Interiores: Tecnologia e Sustentabilidade; Graduada em
Tecnologia em Design de Interiores; Professora Mediadora do Curso de Tecnologia em Design de
Interiores da Unicesumar (2016).
LOIARA TEIXEIRA DE ALMEIDA

Graduada em Gestão de Recursos Humanos.
LUCAS LABIGALINI FUINI

Professor Doutor em Geografia e Pós-Doutor em História e Teoria do pensamento científico, IFSP,
AUTORES
Campus de São João da Boa Vista
LUCAS MAGALHÃES CARNEIRO ALVES

Engenheiro de Recursos Hídricos e do Meio Ambiente formado pela Universidade Federal
Fluminense (UFF). Possui experiência em licenciamento ambiental e saneamento básico, com foco
em comunidades de pequeno porte e isoladas. Foi integrante do Laboratório de Gestão Ambiental
(LabGEA), onde publicou artigos científicos em revistas e congressos.
LUCIANO VIGNOCHI
Pós-Doutoramento no Programa de Pós-Graduação, Stricto Sensu, em Administração da
Universidade do Vale do Itajaí com ênfase em Liderança, Comportamento Empreendedor,
Probabilidade e Estatística. Doutor em Engenharia de Produção pela Universidade Federal de
Santa Catarina com estágio de doutorado sanduíche na Escuela Técnica de Ingeniería Industrial,
Depto. de Ingeniería de Organización de la Universidad Politécnica de Madrid Espanha. Mestre em
Administração pela Universidade do Vale do Rio dos Sinos. Especialista em Gestão de Pessoas
(MBA). Graduado em Psicologia pela Universidade do Vale do Rio dos Sinos. Tem experiência em
Gestão Administrativa e de Pessoas em Serviços de Saúde, Assistência Social e Psicologia com
ênfase nas áreas Educacional, Organizacional, Comunitária e Clinica.
LUIZ ESCANDIUSSI NETO

Administrador, Especialista em Direito Público pelo Centro Universitário Newton Paiva, Servidor
no CEFET-MG e Mestrando no PROFEPT do Instituto Federal do Sul de Minas - Campus Poços de
Caldas.
LUIZ OCTÁVIO GAVIÃO

Graduado em ciências navais na Escola Naval em 1989. Em 2003, mestrado em estudos militares
na Marine Corps University, Estados Unidos. mestrado em 2014 e doutorado em 2017, ambos em
Engenharia de Produção, pela Universidade Federal Fluminense (UFF), Niterói-RJ, na área de
sistemas de apoio à decisão e logística. Autor de dois livros, seis capítulos de livros e mais de 60
artigos científicos. Professor Adjunto em logística de defesa na Escola Superior de Guerra.
MADELINE SILVA PEREIRA
Enfermeira, Pós Graduada em Enfermagem pela UNIS-MG, Servidora no CEFET-MG e Mestranda no
PROFEPT do Instituto Federal do Sul de Minas - Campus Poços de Caldas
MARA ÁGUIDA PORFÍRIO MOURA

Doutorado em Políticas Públicas pela Universidade Federal do Piauí - UFPI (2018), Mestra em
Desenvolvimento e Meio Ambiente pela Universidade Federal do Piauí - UFPI - TROPEN(2009),
Especialista em Finança em Empresas pelo IEMP / ICF, Graduada em Administração com
Habilitação em Marketing pelo ICF. Professora Assistente I - DE do Curso de Administração da
Universidade Federal do Piauí - UFPI/ Campus Ministro Reis Velloso - Parnaíba. Atualmente,
desenvolve pesquisa na área de gestão do ensino superior, políticas e programas do ensino
superior.
MARCIO JOSÉ SILVA

Mestre em Gestão do Conhecimento nas Organizações, professor assistente do Departamento de
Design e Moda da Universidade Estadual de Maringá (UEM) - Campus Regional de Cianorte.
MARIA CLARA ALMENDRA FREITAS CORTEZ

AUTORES
Graduada em Engenharia de Produção pela Universidade Federal do Piauí (2017). Pós-Graduada

em Gestão Organizacional pela Universidade Estadual do Piauí (2019). Atualmente cursa MBA em
Finanças no IBMEC (Instituto Brasileiro de Mercado de Capitais). Possui experiências nas áreas
Administrativa e Financeiras em Indústrias, desenvolvendo atividades de analista financeira.
MARIA DE LURDES COSTA DOMINGOS

Graduado em Psicologia pela Universidade Federal do Rio de Janeiro -UFRJ (1996), especialização
em Psicologia Clínica pela Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro - PUC-RJ (2001);
mestrado em Psicossociologia de Comunidades e Ecologia Social pela Universidade Federal do Rio
de Janeiro(UFRJ) (1999) e doutorado em Psicologia Social pela Universidade do Estado do Rio de
Janeiro (UERJ) (2007). Atualmente é docente nos cursos de graduação em Psicologia e do
Mestrado Profissional em Ciências do Meio Ambiente da Universidade Veiga de Almeida (UVA) e
professora permanente no Laboratório de Tecnologia, Gestão de Negócios e Meio Ambiente
(LATEC-UFF). Desenvolve pesquisas nas áreas de gestão da responsabilidade social, governança
corporativa, ecodesenvolvimento e sustentabilidade aplicadas à promoção da saúde e da inovação
psicossocial e ambiental, com ênfase em áreas degradadas.
MARINA ALMENDRA FREITAS CORTEZ

Graduada em Engenharia de Produção pela Universidade Federal do Piauí (2015). Atualmente
cursa MBA em Gestão Empresarial pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) e exerce a atividade de
Engenheira de Produção em Indústria Cerâmica. Possui experiências no setor industrial na área de
controle, planejamento de produção e logística.
MARINEIDE DE OLIVEIRA SOUSA

MARY LUCIA SILVA PERIM
Mestrado em Desenvolvimento Regional da Amazônia pela Universidade Federal de Roraima
(UFRR), área de concentração em planejamento urbano e regional. Especialização em Gestão de
Cooperativas pela UFRR. Graduação em Administração pela Universidade Estadual de Roraima
(UERR). Professora Substituta EBTT do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de
Roraima (IFRR), Campus Avançado Bonfim. Tem experiência em consultoria empresarial
(diagnóstico empresarial, elaboração, implantação e acompanhamento do plano de negócios) e
interesse por projetos (pesquisa e extensão) nas seguintes áreas: Cooperativismo, Economia
Solidária, Inovação Social e Desenvolvimento Regional e Local.
MATHEUS HUMBERTO CEBALLOS

Graduado em Mecatrônica Industrial pelo Instituto Federal de Santa Catarina (2015). Tem
experiência na área de Engenharia de Produção, com ênfase em Internet of Things, atuando
principalmente nos seguintes temas: sistemas enxutos, classificação ved, fluxo de valor, raspberry
e classificação abc.
MAURÍCIO MORAES NEVES JUNIOR

Graduado em Engenharia de Exploração e Produção de Petróleo pela Universidade Estadual do
Norte Fluminense Darcy Ribeiro (2004). Atualmente é Engenheiro de Petróleo Pleno - Petróleo
AUTORES
Brasileiro - Espírito Santo, exercendo cargo gerencial em projetos de poços marítimos. Tem
experiência na área de Engenharia de Poço.
MIRIAN AMORIM GUSMÃO

Graduado em Comunicação Social pela Universidade Federal de Goiás (2001). Tem Pós-Graduação
em Capacitação e Planejamento em Turismo também pela UFG (2003). No final de 2019 finalizou o
Mestrado em Sistema de Gestão pela Universidade Federal Fluminense. Trabalhou com jornalismo
em rádios, TV e jornal impresso. Atualmente trabalha na área administrativa da Universidade
Federal Fluminense
PATRÍCIA DE ANDRADE PAINES

Doutora (UFSC) e Mestra (UFSM) em Engenharia de Produção; Especialista em Eficiência
Energética Aplicada aos Processos Produtivos (UFSM); Graduada em Matemática - Licenciatura
Plena (UFSM); Técnica em Eletrotécnica e em Informática (CTISM/UFSM). Têm experiência nas
áreas de Ensino, Eletrônica e Estatística com ênfase em Energias Renováveis, atuando
principalmente nos seguintes assuntos: Modelagem Matemática e Métodos Estatísticos
(qualitativos, quantitativos e mistos).
RAUL AFONSO POMMER BARBOSA

Doutorando em Administração de Empresas na Fundação Getulio Vargas FGV-EAESP. Possui
Mestrado em Administração pela Universidade Federal de Rondônia (UNIR). Pós-Graduado em
MBA Gestão Empresarial pela Fundação Getúlio Vargas (FGV). Graduado em Administração de
Empresas com especialização em Marketing e Empreendedorismo pela Escola Superior de
Propaganda e Marketing (ESPM-SP). Pós-Graduando em Docência do Ensino Superior pela
Faculdade de Rondônia (FARO). Pós-Graduando em MBA Gestão Financeira, Controladoria e
Auditoria pela Fundação Getúlio Vargas (FGV). Graduando em Ciências Biológicas pela São Lucas
Educacional (UniSL). É aluno de iniciação científica da Fundação Oswaldo Cruz em Rondônia
(FIOCRUZ-RO) no Laboratório da Plataforma Técnica RPT11G de Bioensaios de Malária e
Leishmaniose (PBML). Tem experiência em Estatística Aplicada, Mensuração e Desenvolvimentos
de Escalas, e Modelagem de Equações Estruturais nos softwares Smart-PLS 3 e AMOS-SPSS. É
membro associado a Associação Nacional de Estudos em Empreendedorismo e Gestão de
Pequenas Empresas - ANEGEPE. Atua como pesquisador nos grupos de pesquisa Marketing and
Consumption Lab (MCL-UNIR), Grupo de Pesquisa em Gestão da Inovação e Tecnologia (GEITEC-
UNIR), Grupo de Estudos e Pesquisa em Inovação e Sustentabilidade da Amazônia (GEPISA-IFRO) e
Clube de Astronomia de Rondônia (CAR-UNIR). Participou como membro do comitê científico do
ICTM 2019 - 7th International Conference on ICT Management for Global Competitiveness and
Economic Growth in Emerging Economies ICTM 2019 Wroclaw, Poland, October 21-23, da
Universidade de Wroclaw na Polônia.
RICARDO DE MELO E SILVA ACCIOLY

Graduando em Engenharia Civil pela Universidade Federal do Rio de Janeiro (1983), mestrado em
Engenharia de Produção pela Universidade Federal do Rio de Janeiro (1995) e doutorado em
Engenharia de Produção pela Universidade Federal do Rio de Janeiro (2005). Atualmente é
engenheiro de petróleo sênior na Petrobras e professor adjunto da Universidade do Estado do Rio
de Janeiro. Tem experiência na área de Probabilidade e Estatística, com ênfase em Probabilidade e
Estatística Aplicadas, atuando principalmente nos seguintes temas: análise de dados de falha de
equipamentos, simulação estocástica, modelagem estatística na área de petróleo.
RICARDO PEREIRA GONÇALVES

Professor do Magistério Superior Adjunto da Escola de Engenharia da Universidade Federal
Fluminense (UFF), possui Graduação pela UFRJ e Mestrado e Doutorado pela COPPE/UFRJ na área
de Petróleo e Gás. Atua nas áreas de saneamento rural, gestão comunitária de água e ODS 6, com
AUTORES
atividades em pesquisa e extensão. Atualmente é vice-coordenador do curso de Desenho Industrial

da UFF.
ROBSON NOGUEIRA TOMAS

Professor Doutor em Engenharia de Produção, IFSULDEMINAS, Campus de Poços de Caldas
RODRIGO MÜLLER
Doutor em Tecnologia e Sociedade, pela Universidade Tecnológica Federal do Paraná (UTFPR);
Mestre em Ciência, Gestão e Tecnologia da Informação pela Universidade Federal do Paraná
(UFPR); Bacharel em Secretariado Executivo pela Universidade Estadual do Oeste do Paraná -
Unioeste Campus de Toledo. Possui especialização em Metodologia da Educação para o Ensino
Superior (OPET). Possui experiência na docência de disciplinas nas áreas de Secretariado
Executivo, Ciência e Gestão de Tecnologia da Informação, Sistemas de Informação e Metodologia
Científica. Atua nas áreas de Educação Superior e Profissionalizante; Pesquisa Científica e Redes de
Conhecimento. Desenvolve pesquisas nas áreas Redes de Conhecimento; Pesquisa Científica;
Tecnologia e Sociedade; Gestão da Informação e do Conhecimento e Secretariado Executivo.
Avaliador do Sistema Nacional de Avaliação da Educação Superior (BASis) para atos regulatórios
de Autorização de Cursos de Graduação.
RUI SAMARCOS LORA

Doutorando em Ciências Políticas na Universidade de Coimbra. Especialista em Ciências Políticas
pela Universidade de Brasília e Bacharel em Relações Internacionais pelo Centro Universitário de
Brasília. Ao longo de mais de dez anos de serviço prestado ao Governo brasileiro ocupou diversos
cargos no Ministério da Agricultura do Brasil, notadamente na área internacional, sendo o
responsável por temas relacionados à cooperação internacional, negociações internacionais
agrícolas, análise de conjuntura e assessoria diplomática.
RWRSILANY SILVA
Professora do Instituto Federal de Rondônia (IFRO), Mestre em Administração na Universidade
Federal de Rondônia, possui graduação em Ciências Contábeis pela Universidade Federal de
Rondônia -UNIR (2012), especialização em Metodologia do Ensino Superior pela Faculdade Porto
Velho (2016) e especialização em Contabilidade Pública e Lei de Responsabilidade Fiscal pela
Universidade Cândido Mendes - UCAM(2016). Membro do Grupo de Estudos e Pesquisa em
Inovação e Sustentabilidade da Amazônia - GEPISA.
SAIANE BARROS DE SOUZA

Mestre em Administração (2019) pela Universidade Federal de Rondônia. Possui graduação em
Administração - Faculdades Integradas de Cacoal - UNESC (2008). Pós-Graduação Lato Sensu em
Gestão de Finanças Empresariais - Faculdade Nacional da Lapa - FAEL (2017). Atualmente é
professora do Instituto Federal de Educação Ciência e Tecnologia de Rondônia, área
Administração, desde 2015. Tem experiência na área de Administração, com ênfase em
Administração de Recursos Humanos, Gestão de Agronegócio e Gestão de Sustentabilidade.
Coordenadora de Apoio ao Ensino da equipe de docentes (2016), IFRO, Campus Guajará-mirim.
Coordenou Pós Graduação Lato Sensu do IFRO, Campus Cacoal, período de 2016/2017.
SARA RAQUEL DA SILVA LOPES VIANA

AUTORES
Graduação em Administração, Pós-graduada em Gestão de Pessoas.
SERGIO LUIZ BRAGA FRANÇA

Doutor em Engenharia Civil (UFF), ênfase em Gestão, Produção, Qualidade e Desenvolvimento
Sustentável. Graduado em Engenharia Civil (UFF). Especialista em Engenharia de Segurança do
Trabalho (UFF). Professor Adjunto IV do Departamento de Engenharia Civil (UFF). Coordenador
do Núcleo de Inovação e Tecnologia para a Sustentabilidade (NITS/UFF). Professor credenciado no
Programa de Pós Graduação em Sistemas de Gestão (LATEC/UFF). Membro da Comissão
Organizadora do Congresso Nacional de Excelência em Gestão (CNEG). Avaliador de periódicos
científicos nacionais e internacionais. Atuou em auditorias nas áreas de Gestão Ambiental e Gestão
da Qualidade. Desde 2004 atua em projetos de P&D nas áreas de Sustentabilidade, Qualidade, Meio
Ambiente, Responsabilidade Social e Segurança do Trabalho.
SERGUEI AILY FRANCO DE CAMARGO

Graduado em Direito, mestrado em Conservação e Manejo de Recursos, área de concentração
Gestão Integrada de Recursos e doutorado em Aqüicultura em Águas Continentais pela
Universidade Estadual Paulista Júlio de Mesquita Filho; pós-doutorado em Ecologia pelo
NEPAM/UNICAMP (2004), pós-doutorado em Ecologia pela UNESP/IB - Rio Claro e pós-doutorado
em Agroecologia pela UERR. Atualmente é professor Doutor Nível I junto à Universidade Estadual
de Roraima, professor Titular I, em regime de tempo parcial, do Centro Universitário Estácio Atual
(antiga Faculdade Estácio Atual - Boa Vista, RR), junto ao Curso de Graduação em Direito e
professor horista das Faculdades Cathedral de Boa Vista, junto aos cursos de Direito e Psicologia.
SILVANA DALMUTT KRÜGER

Doutora em Contabilidade pela Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC, 2017), Mestra em
Contabilidade pela UFSC (2012), Especialista em Contabilidade Gerencial Estratégica (2010) e em
Gerência da Qualidade dos Serviços Contábeis (2002), Graduada em Ciências Contábeis pela
Fundeste (2000). Professora do Programa de Mestrado em Ciências Contábeis e Administração da
Unochapecó. Com experiência profissional nas áreas Administrativa, Gerencial e Gestão acadêmica.
Atuante na graduação de Ciências Contábeis, e em cursos de pós-graduação lato sensu em
disciplinas de Contabilidade Gerencial, Controladoria, Responsabilidade Social Corporativa,
Sustentabilidade, Contabilidade Societária com ênfase em Ativos Biológicos, Contabilidade de
Negócios Agroindustriais e Projeto de Pesquisa. Avaliadora de artigos científicos. Participante dos
Grupos de Pesquisa Controle de Gestão e Desenvolvimento e do Grupo Contabilidade,
Organizações e Sociedade (Unochapecó).
SINTHIA KAREN ROCHA MOURÃO

Graduada em Ciências Contábeis
SUSI DE FÁTIMA CARVALHO DA SILVA

Graduação em Gestão Pública pelo Instituto Federal do Paraná(2011), graduação em Secretariado
pelo Centro Universitário Internacional(2018), especialização em Gestão Pública com Habilitação
em Gestão de Pessoas pelo Instituto Federal do Paraná(2013), curso-técnico-profissionalizante
pela Universidade Federal do Paraná(2009) e curso-técnico-profissionalizante pela Universidade
Federal do Paraná(2008). Atualmente é SERVIDOR PÚBLICO do Instituto Federal do Paraná. Tem
experiência na área de Administração, com ênfase em TECNOLOGIA EM GESTÃO PÚBLICA. (Texto
gerado automaticamente pela aplicação CVLattes).
THEREZA CRISTINA DE SOUZA LIMA

Doutora (2011) e Mestre (2005) em Estudos Linguísticos pela Universidade Estadual Paulista Júlio
de Mesquita Filho (UNESP), especialista (1999) em Língua Inglesa também pela Universidade
AUTORES
Estadual Paulista Júlio de Mesquita Filho (UNESP), graduada em Letras pela Universidade Santa
Úrsula (1976). É pesquisadora de grupos cadastrados no CNPq. Foi professora na Universidade
Federal do Mato Grosso do Sul, concursada e aprovada em segundo lugar. Foi coordenadora do
curso de Letras - Língua Portuguesa e Literaturas do Centro Universitário Internacional UNINTER.
Atualmente, trabalha no departamento de internacionalização do Centro Universitário
Internacional UNINTER e é coordenadora de vários cursos de Pós-graduação Lato Sensu na mesma
IES. É também professora de Língua Inglesa, Língua Portuguesa e Linguística em diversos cursos
de graduação e pós-graduação, presenciais e a distância do Centro Universitário Internacional
UNINTER. Foi professora de Linguística e de Estudos da Tradução no Centro Universitário Campos
de Andrade (UNIANDRADE) e de Linguística de Corpus no curso de Pós Graduação da PUC/PR. De
setembro a dezembro de 2008 foi bolsista de doutorado PDEE (CAPES) na Universidade de
Manchester e teve como co-orientadora a Dra. Mona Baker. Tem experiência na área de Letras,
com ênfase em Língua Portuguesa, Línguas Estrangeiras Modernas, atuando principalmente nos
seguintes temas: Língua Portuguesa, Língua Inglesa, Linguística de Corpus, Estudos da Tradução.
VANDERLEIA STECE DE OLIVEIRA

Mestre em Educação pela Universidade Tuiuti do Parána na Linha de Políticas Públicas e Gestão da
Educação. Possui graduação em Secretariado Executivo Trilíngue pelo Centro Universitário
Uninter e especialização em Administração Estratégica e Gestão da Qualidade pelo IBPEX. Atuou
como secretária executiva de diretoria durante nove anos e como coordenadora dos cursos de
Secretariado Executivo do Centro Universitário Internacional Uninter nas modalidades EaD,
presencial e semipresencial, de maio de 2010 a maio 2018. Master Coach, Analista
Comportamental e Coach Executivo pelo Instituto Coaching. Practitioner em Programação
Neurolinguística pela Pan Desenvolvimento e Terapeuta Fitoenergética pelo Luz da Serra. É
coautora dos livros: Secretariado Executivo e Relações Públicas: uma parceria de sucesso; Gestão
da Informação e Arquivística no contexto Secretarial; Secretariado em pauta: técnicas de
assessoria e métodos de organização.
VICTOR SILVA ARAÚJO

Mestrando em Sistemas de Gestão - Linha de Pesquisa: Gestão pela Qualidade Total (UFF).
Especialista em Superfície com ênfase em Eletrônica pelo Centro de Instrução Almirante
Wandenkolk . Bacharel em Ciências Navais pela Escola Naval . Atualmente é Capitão de Corveta da
Marinha do Brasil.
VIVIANE PINTO MARTINS BARRETO
Doutora em ciências - PPGENFBIO UNIRIO Mestre em Enfermagem – UNIRIO. Especialista MBA
Gestão pela qualidade total - LATEC UFF. Especialista em Terapia Intensiva - EEAAC UFF.
Especialista em Enfermagem Dermatológica- UGF.
AUTORES
193

Uma Analise Acerca Da Formacao Academica em Secret

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Elizângela de Jesus Oliveira

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)

Modo de acesso: World Wide Web

1. Administração 2. Gestão. 3. Produção

Capítulo 2: Gestão da qualidade total na enfermagem em um Hospital Universitário no

Capítulo 3: Turnover: Análise no contexto do setor supermercadista .............................. 24

Capítulo 4: Liderança positiva: Uma definição polivalente a partir da revisão da

Capítulo 5: Satisfação no trabalho: Estudo de caso numa empresa de assistência médica

Capítulo 6: Framework Scrum como instrumento de integração de equipes ................ 55

Capítulo 7: Uma análise acerca da formação acadêmica em secretariado executivo nas

Capítulo 9: Orçamentação paramétrica de poços de petróleo: Uma revisão sobre

Capítulo 10: Elementos de informações contábeis utilizados para a tomada de decisão

Capítulo 11: Os desafios da gestão financeira de uma empresa familiar em período de

Capítulo 12: Componentes do compliance no poder público e na iniciativa privada em

Capítulo 13: A gestão comunitária dos sistemas de abastecimento de água: Em busca

Capítulo 14: Cooperativas abertas e cooperativas modernas: Análise de dois conceitos

Capítulo 16: O papel dos Stakeholders para influenciar a incorporação da

Capítulo 17: Análise da Ecologia industrial notadamente sobre os temas da Eco-

Capítulo 18: A evolução das tecnologias da informação e comunicação no contexto

Capítulo 19: O compartilhamento de conhecimento na área da tecnologia da

Capítulo 20: A flexibilização laboral digital e o teletrabalho: O novo nível de controle do

Autores: ........................................................................................................................................................ 193

Resumo: O Programa 5S é um método desenvolvido no Japão, após a Segunda Guerra

Palavras-chave: Programa 5S. Administração Pública. Produtividade.

1.2 FORMULAÇÃO DA SITUAÇÃO PROBLEMA

1.3 OBJETIVO GERAL

Figura 1: Resumo do Programa 5S

Fonte: Schoffen (2015)

3 PROGRAMA 5S NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

3.2 O PROGRAMA 5S NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ESTADUAL

3.3 O PROGRAMA “5S” NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA MUNICIPAL.

4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Resumo:O presente artigo trata da implantação da Gestão da Qualidade Total (GQT)

1.2 FORMULAÇÃO DA SITUAÇÃO PROBLEMA

4.ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Quadro1: Mapeamento do serviço de emergência

A resolução COFEN-358/2009 dispõe sobre a Sistematização da Assistência de Enfermagem e a

Posteriormente foi realizado treinamentos eletivos e emergenciais de acordo com as fragilidades

Palavras-chave: Rotatividade; Gestão de Pessoas; Treinamento e Desenvolvimento.

2.1 ROTATIVIDADE DE PESSOAL

2.2 ESTUDOS CORRELATOS

Tabela 1 - Estrutura dos cargos/funções no Supermercado

4 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Quadro 1 – Índice de rotatividade dos Supermercados em 2018

Tabela 2 – Características dos colaboradores demitidos

que apresentaram um menor número de funcionários demitidos, destacando-se apenas 9 demissões,

Quadro 3 - Causas das demissões

Fim Antecipado Empresa

Demissão por Acordo

Palavras-chave: Liderança positiva, estudos organizacionais positivos, comportamentos

1.1 SITUAÇÃO PROBLEMA

1.2 OBJETIVO DA PESQUISA

eventos negativos causas externas, temporárias e específicas. A resiliência é a capacidade de se recuperar

fev. 2015. Disponível em <http://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/1548051815570035?journalCode=jlob>.

Resumo: A competitividade do mundo do trabalho requer das empresas uma maior e

Palavras-chave: Qualidade de Vida no trabalho. Satisfação. Colaborador.

2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

5 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Gráfico 1 - Satisfação com o trabalho executado

Fonte: Pesquisa direta (2018)

A empresa, visando à manutenção da satisfação de seus colaboradores necessita constantemente voltar-se

Gráfico 2 - Reconhecimento Profissional

Fonte: Pesquisa direta (2018)