VALORES E PRÁTICAS DE TRABALHO QUE CARACTERIZAM A CULTURA

ORGANIZACIONAL DE UM HOSPITAL PÚBLICO: UMA RESENHA CRÍTICA

Marina Arruda Costa Marques
Universidade Estadual do Mato Grosso – UNEMAT
Disciplina: Gerenciamento de Enfermagem III
Professoras: Msc. Débora Pereira e Msc. Emanuella Lisboa
e-mail: marina.marques@unemat.br

DE CARVALHO, Michele Cristina et al. VALORES E PRÁTICAS DE TRABALHO QUE CARACTERIZAM A

CULTURA ORGANIZACIONAL DE UM HOSPITAL PÚBLICO. Texto & Contexto Enfermagem, v. 22, n. 3,
p. 746-753, 2013.

O artigo foi escrito por: Michele Cristina de Carvalho, acadêmica do curso de enfermagem
da Escola de Enfermagem de Ribeirão Preto (EERP) da Universidade de São Paulo (USP) e pelas
professoras doutoras do Departamento de Enfermagem Geral e Especializada da EERP/USP,
Fernanda Ludmilla Rossi Rocha, Maria Helena Palucci Marziale, Carmen Silvia Gabriel e Andrea
Bernardes. Foi publicado pela revista do Programa de Pós-Graduação em Enfermagem da
Universidade Federal de Santa Catarina, Texto & Contexto Enfermagem, em setembro de 2013.
Trata-se de uma pesquisa descritiva, com abordagem quantitativa dos dados, que conta com uma
amostra constituida por 32 enfermeiros do hospital público do interior do Estado de São Paulo, tendo
como objetivo identificar os valores e as práticas que caracterizam a cultura organizacional de um
hospital público na perspectiva de enfermeiros, a coleta de dados foi composto por duas partes,a
primeira parte com um questionário acerca dos dados sociodemográficos e a segunda com o
Instrumento Brasileiro para Avaliação da Cultura Organizacional (IBACO), a análise foi feita por
frequências absolutas e porcentagens referentes a cada categoria de valores e práticas de trabalho.
Os Resultados abordam os quatro tipos de valores relacionados à cultura organizacional e os três
tipos de práticas organizacionais de acordo com o IBACO, na discussão é exposto a argumentação
acerca dos resultados e as conclusões encerram evidenciando que os modelos tradicionais de
administração e princípios da organização científica do trabalho, adotados pelos gestores e
trabalhadores da instituição, determinam os valores e práticas organizacionais.
A obra contempla a cultura organizacional e a influência dos valores organizacionais sobre
o ambiente de trabalho e o funcionamento das organizações. Os valores são aspectos formadores
de base da organização, constituindo as diversas dimensões da instituição e tendo como função
orientar a vida na empresa e guiar o comportamento diário dos trabalhadores. Assim, o estudo
observou que há uma interrelação existente entre a cultura organizacional e a organização do
trabalho em saúde, levantando os questionamentos: “Como os enfermeiros de um hospital público
compreendem a cultura organizacional? Quais os valores e práticas que definem a cultura da
organização na percepção dos enfermeiros?”.
De acordo com o IBACO, instrumento elaborado e validado por pesquisadores brasileiros a
partir do modelo de Hofstede, Hofstede e Minkov, com o objetivo de avaliar os valores e as práticas
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que configuram a cultura de uma organização na perspectiva dos trabalhadores, por meio de uma
escala tipo Likert com pontuação de 1 a 5 para cada uma delas. Assim, para responder ao IBACO,
o trabalhador deve assinalar, em cada afirmação, se ela não se aplica de modo algum à instituição
(1 ponto); pouco se aplica (2 pontos); aplica-se razoavelmente (3 pontos); aplica-se bastante (4
pontos); aplica-se totalmente à organização (5 pontos) (FERREIRA et al., 2002) FERREIRA.
Dessa maneira, temos quatro tipos de valores relacionados à cultura organizacional.
Segundo 59,62% dos enfermeiros da pesquisa, tem-se os Valores de Profissionalismo Cooperativo
(VPCs) como bastante aplicáveis, esses se referem à valorização de trabalhadores que
demonstram espírito de colaboração com a equipe para o alcance de objetivos comuns e das metas
da organização. Dos Valores de Rigidez na Estrutura Hierárquica (VRHs), que caracterizam
organizações que possuem estruturas rígidas, autoridade centralizada e líderes com perfis
autoritários, o que dificulta o crescimento profissional e impede a motivação e satisfação no trabalho,
também há bastante na instituição de acordo com 31 enfermeiros (DE CARVALHO et al., 2013).
Já referente aos Valores de Profissionalismo Competitivo e Individualista (VPIs), que
abordam a valorização de habilidades e competências individuais no desenvolvimento de tarefas e
no alcance das metas estabelecidas, realçando a competição entre os membros, o que leva, muitas
vezes, à falta de ética nas relações de trabalho, 33 enfermeiros (63,46%) acreditam que são
aplicados razoavelmente no hospital. Assim como, os Valores Associados à Satisfação e Bem-estar
dos Empregados (VBEs), que caracterizam organizações preocupadas com a humanização dos
locais de trabalho, o que leva ao crescimento profissional, que também são valores razoavelmente
aplicados na instituição de acordo 67,31% dos enfermeiros entrevistados (DE CARVALHO et al.,
2013).
Além disso, o IBACO considera três tipos de práticas organizacionais: as Práticas de
Integração Externa (PIEs), que envolvem processos de tomada de decisão pela gestão da
organização com enfâse no planejamento estratégico e atendimento aos clientes; as Práticas de
Recompensa e Treinamento (PRTs), que caracterizam a adoção de práticas de recompensa e
treinamento dos trabalhadores pelas organizações; as Práticas de Promoção do Relacionamento
Interpessoal (PPRs), relacionam-se a práticas de promoção das relações interpessoais e maior
coesão entre os trabalhadores, voltadas para o desenvolvimento do trabalho em equipe. A
aplicabilidade dessas práticas foi de bastante aplicáveis na opinião de 78,85% dos enfermeiros;
razoavelmente para 71,15% e razoavelmente aplicadas na percepção de 31 enfermeiros (59,62%),
respectivamente (DE CARVALHO et al., 2013).
Para Schein (2010), a cultura organizacional deve ser compreendida como uma
aprendizagem acumulada e compartilhada por um determinado grupo, envolvendo aspectos
comportamentais, emocionais e cognitivos. Os valores que se tornam inegociáveis e compartilhados
são aprendidos na medida em que problemas de adaptação externa e integração interna são

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resolvidos, esse padrão de pensar, agir e sentir ante os problemas na medida que segue em
funcionamento, persistem no ensinamento aos novos membros do grupo como o modo correto.
Desse modo, segundo Calori e Sarnin (1991) a cultura de uma organização emerge através
de pressupostos básicos, valores, normas de comportamento e de suas manifestações mais visíveis
e diretas, tais como os símbolos e as práticas gerenciais. Os valores indubitavelmente moldam a
cultura, porém é através das práticas que ela afeta os membros da organização, razão pela qual as
percepções compartilhadas das práticas diárias constituem a essência da cultura organizacional
(HOFSTEDE et al.,1990).
Em 2002, nos Estados Unidos, após o lançamento da “Medical professionalism in the new
millennium: a physician charter”, que refere que o comportamento individual do médico um grupo
de múltiplas partes interessadas desenvolveu uma Carta de Profissionalismo para Organizações de
Saúde, para fornecer mais orientação do que cartas para disciplinas individuais, dada a estrutura
atual dos sistemas de prestação de cuidados de saúde. Em uma das 4 partes da carta é pontuada
a cultura organizacional, a carta estimula os líderes a esperar e demonstrar responsabilidade pela
criação de uma cultura de confiança e capacitação entre todos em suas organizações, incluindo
pacientes e famílias um modelo que demonstra compromissos com o bem-estar de todos os
indivíduos, um ambiente de trabalho saudável, inclusão e trabalho em equipe (EGENER et al., 2017;
MASON,2017).
A publicação ressalta a relação entre a cultura organizacional e o modelo de gestão e
organização do trabalho evidenciado que modelos tradicionais de administração e princípios da
organização científica do trabalho, sustentam as práticas de trabalho e determinam os valores e as
práticas organizacionais. A percepção dos enfermeiros reflete os valores e práticas que determinam
a cultura organizacional do hospital, permeada por rigidez, hierarquização, controle do trabalho,
desvalorização da autonomia individual e competição entre os indivíduos, essa concepção de
trabalho fortalece a fragmentação do cuidado ao paciente, dificultando o trabalho em equipe, o
desenvolvimento de ações de interdisciplinaridade na atenção à saúde e o alcance da qualidade
dos serviços prestados.
Além disso, essas características do trabalho na instituição provocam insatisfação e
desmotivação dos trabalhadores à medida que não são consideradas suas necessidades e
competências, impedindo o crescimento profissional e comprometendo ainda mais a qualidade do
cuidado. Visando a promoção da saúde no trabalho e a melhoria da qualidade da assistência, é
fundamental a mudança da cultura organizacional das instituições de saúde atráves da substituição
de modelos clássicos de gestão do trabalho em saúde por formas mais flexíveis e dinâmicas,
capazes de valorizar as necessidades individuais, a humanização das relações e a participação do
sujeito na construção das práticas de cuidado (VEGRO et al.,2016).
Essa resenha, foi elaborada pela acadêmica Marina Arruda Costa Marques do curso de
bacharel em Enfermagem da Universidade do Estado de Mato Grosso - UNEMAT, Campus

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Cáceres, como requisito para obtenção de nota da disciplina de Gerenciamento em Enfermagem III
ministrada pelas professoras Msc. Débora Pereira e Msc. Emanuella Lisboa, no semestre 2020/4.

Referências
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