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TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO

Profª Sonia R. Arbues Decoster
 TEORIA DAS
RELAÇÕES HUMANAS

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OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM

• Entrar em contato com os principais conceitos da Teoria das Relações

Humanas, que deu início aos estudos comportamentais;
• Compreender a mudança de perspectiva e as novidades conceituais
em comparação com as Teorias Científica e Clássica;
• Compreender o funcionamento, as conclusões e a importância do
Experimento de Hawthorne para o desenvolvimento da Teoria das
Relações Humanas.

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SUMÁRIO

1. Introdução
2. Fundamentos da teoria das relações humanas
3. A escola das relações humanas e as ciências do comportamento
3.1. Comportamento individual e comportamento coletivo
4. A experiência de Hawthorne
5. Conclusões da experiência de Hawthorne
6. As teorias transitivas
7. Considerações finais

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1. INTRODUÇÃO
Este material tem como foco o estudo comportamental conhecido como
“Experiência de Hawthorne” e que deu início às teorias das relações
humanas ao demonstrar como os indivíduos podem ser motivados
e influenciados de acordo com o ambiente em que trabalham. Esse
experimento foi desenvolvido pelo psicólogo Elton Mayo e influenciou
diversos campos das ciências do comportamento e estudos sobre
convívio social e a convivência do trabalhador em grupos de trabalho.
2. FUNDAMENTOS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
A Teoria das Relações Humanas, conhecida também como Escola
Humanística da Administração, teve sua origem nos EUA. Surgiu na
sequência da Teoria da Administração Científica de Taylor e da Teoria
Clássica de Fayol. Pode-se dizer que ela se ocupa de problemas que,
de certo modo, ainda não haviam sido abordados por nenhuma das
duas perspectivas anteriores. Enquanto elas desenvolviam ideias que,
por vias diferentes, visavam a maximização da eficiência, uma por meio
de técnicas de realização de tarefas, outra por meio da organização
dos processos administrativos, a Teoria das Relações Humanas
concentrou-se em outro assunto.
Ainda que também buscasse compreender meios de aumentar a
produtividade, ela foi a primeira teoria a dar ênfase no papel das relações
interpessoais nesse processo. Isso, por meio de um questionamento
inicial sobre como seria possível favorecer tanto os trabalhadores
quanto as organizações, fazendo com que ambos pudessem sair
ganhando.
De acordo com Chiavenato (2014), os seguintes fatores deram início
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à teoria: Elton Mayo (1880 - 1949)

• A necessidade de se humanizar e democratizar a Nasciso em Adelaide, na Austrália,

Administração, libertando os trabalhadores dos conceitos Elton Mayo foi um importante estudioso
rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos das organizações sob perspectivas
novos padrões de vida do povo americano. da Sociologia e, especialmente, da
• O desenvolvimento das Ciências Humanas, principalmente, Psicologia. Foi professor da Harvard
da Psicologia, sua crescente influência intelectual e suas Business School e é considerado
primeiras aplicações no âmbito da organização industrial. o fundador da Teoria das Relações
As Ciências Humanas vieram demonstrar a inequação de Humanas, originada das conclusões a
princípios da Teoria Clássica. Elton Mayo que chegou a partir de uma experiência
Fonte
• As ideias da filosofia pragmática e da psicologia dinâmica, aplicada em uma fábrica da Western
que foram fundamentais para a perspectiva humanista da Electric Company em 1927, no bairro de Hawthorne, em Chicago, com
Administração, da qual Elton Mayo é uma das figuras centrais. a finalidade de analisar e avaliar a relação do comportamento humano
• As conclusões da Experiência de Hawthorne, realizada entre e da produtividade no ambiente de trabalho.
1927 e 1932, que puseram em xeque importantes princípios
postulados pela Teoria Clássica da Administração. A ênfase da Teoria das Relações Humanas
É aplicada ao comportamento humano no ambiente de trabalho,
ou seja, nas necessidades psicológicas e sociais e na atenção
para novas formas de recompensa e sanções não-materiais,
bem como no estudo de grupos, tanto formais quanto formais
dentro da organização (CHIAVENATO, 2014).

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 o objetivo de estudar o comportamento organizacional, tendo como
temas de interesse o relacionamento interpessoal, a motivação, a
3. A ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS E AS CIÊNCIAS
DO COMPORTAMENTO liderança, etc., ainda hoje bastante estudados. Por conta da existência
dos vários focos de estudo, as ciências comportamentais se dividiram

A Escola das Relações Humanas nasceu com a citada experiência na em partes específicas, de modo que cada ramo de atuação fosse

fábrica da Western Electric Company localizada no bairro de Hawthorne, estudado de acordo com as necessidades encontradas. Maximiano

em Chicago. A partir dela, Mayo pôde analisar a produtividade dos (2017) subdivide esses ramos da seguinte maneira:

trabalhadores a partir do ambiente que lhes era oferecido para a

realização de suas tarefas. Os resultados de seu estudo foram 1) PSICOLOGIA

publicados em 1933 em seu livro The human problems of na industrial

civilization, obra decisiva para o desenvolvimento e autonomia desse Ramo que surgiu com o objetivo de estudar assuntos voltados

campo de estudos. especificamente ao indivíduo, tendo como temas principais de estudo:

Sob alguns aspectos, apesar de seus estudos focarem-se • A aprendizagem;

especialmente nos indivíduos e nas relações interpessoais, Mayo • A personalidade;

continuou seguindo a estrutura organizacional desenvolvida por • A liderança;

Taylor e Ford. Suas propostas de mudança deram-se no âmbito • A motivação;

comportamental dos indivíduos, de modo que a organização passou • O processo de tomar decisões;

a ser vista como um sistema social e o relacionamento humano como • A seleção de pessoal;

uma importante atuante no ambiente de trabalho. • O estresse e a qualidade de vida.

As Ciências do Comportamento surgiram concomitantemente com

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2) SOCIOLOGIA 4) ANTROPOLOGIA

Ramo que estuda o grupo e a organização sob um ponto de vista Ramo que estuda o grupo e a organização sob um ponto de vista
sistêmico, a partir de temas como: sistêmico, mas a partir de temas como:

• Dinâmica de grupo; • Cultura organizacional;

• Teoria das organizações; • Ambiente organizacional.
• Poder e conflito;
• Comportamento dos grandes grupos. 5) CIÊNCIA POLÍTICA

Ramo que estuda o grupo e a organização sob um ponto de vista

3) PSICOLOGIA SOCIAL sistêmico, a partir de temas como:

Ramo que estuda o grupo e a organização sob um ponto de vista • Poder;

sistêmico, a partir de temas como: • Conflito;
• Política.
• Mudança de atitude;
• Liderança; 3.1. Comportamento individual e comportamento coletivo
• Processo de decisão em pequenos grupos;
• Dinâmica de grupo. Nem sempre o trabalhador foi respeitado e tratado como um indivíduo
com desejos e necessidades particulares. As organizações, até a
Teoria Clássica, consideravam o trabalhador apenas uma parte da

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engrenagem que precisava se movimentar. Isso passa a se modificar
com a Teoria das Relações Humanas, a partir de estudos sobre as
características individuais dos funcionários, o que permitiu um
aprofundamento no estudo do comportamento humano também de
maneira isolada.
A Psicologia foi o campo dessa teoria que se preocupou em
compreender traços, atitudes e comportamentos do indivíduo no
contexto organizacional. De acordo com Maximiano (2017), esses
estudos mostraram que as principais características individuais a serem
consideradas no âmbito das organizações, podem ser agrupadas em:
Traços de comportamento: definidores de preferências e e, complementarmente, outros estudos passaram a ser realizados
temperamentos, influenciam o desempenho no trabalho, o estilo de
trabalhar em grupo, a percepção da realidade e a forma de se resolver
problemas e tomar decisões.
Atitudes: determinam reações favoráveis ou desfavoráveis em relação
ao próprio indivíduo e à realidade. Influenciam os interesses e as
motivações, contribuindo para definir o nível de esforço e desempenho
dos indivíduos e dos grupos.
Competências, aptidões e habilidades: compõem o sistema de
forças que definem as escolhas profissionais e o nível de desempenho
dos indivíduos e dos grupos. Liderança, inteligência, mecanismos de
aprendizagem e resolução de problemas são exemplos de aptidões que
interessam aos estudos comportamentais aplicados à Administração.
Sentimentos e emoções: essa área do comportamento organizacional
ganhou grande impulso no final do século XX, quando se popularizou a
ideia de inteligência emocional.
Com tais estudos, passou-se a considerar com mais ênfase o
pensamento, as vontades e personalidades particulares dos indivíduos
também sobre o comportamento em grupo, os chamados estudos
do comportamento coletivo. Esse campo de estudos tinha como
foco desde pequenos grupos nas organizações até grandes grupos
na sociedade. De acordo com Maximiano (2012), os principais temas
abordados eram:
A dinâmica dos grupos: ou entre conjuntos de pessoas que se
formam de maneira espontânea, como no caso dos grupos informais,
ou por decisão da organização, no caso dos grupos formais. Constatou-
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se, por exemplo, que os grupos informais nascem dentro dos grupos
formais, a partir de variantes mais afetivas do que profissionais, tais
como: proximidade física, semelhança social, identidade de interesses
e problemas em comum.
A liderança: que pode ser compreendida por meio de duas dimensões,
uma focalizada no indivíduo, quando é estudada como aptidão ou
habilidade e outra focalizada no grupo, quando é considerada um
processo interpessoal.
A cultura organizacional: tema que abrange normas informais de
conduta, hábitos, crenças, valores e preconceitos, cerimônias e rituais,
símbolos e outros comportamentos.
com os colegas, tudo afeta a forma como as pessoas sentem-se em
relação à organização. O produto desse sentimento é conhecido por
clima organizacional: o modo pelo qual as pessoas sentem-se em
relação à organização e a seus administradores. Atualmente, pode-se
compreender a qualidade de vida no trabalho por meio do estudo ou
medição do clima da organização.
Os estudos, hoje bastante comuns, focados no comportamento
do trabalhador em seu ambiente de trabalho, levando em conta as
circunstâncias, características, influências e resultados mencionados
acima, começaram a tomar forma com o desenvolvimento da Teoria
das Relações Humanas.

Os sentimentos dos indivíduos e o clima organizacional:

observou-se que as percepções e os sentimentos dos funcionários em
relação à realidade objetiva da organização podem ser classificados
em três grandes categorias: satisfação, insatisfação e indiferença.
Observou-se também que todos os comportamentos da organização
afetam as percepções e os sentimentos: desde a localização física
até os objetivos, passando pelos salários, refeitórios, condições de
trabalho, limpeza, programas de incentivo, benefícios e integração

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 grupo experimental, sob oscilação de luminosidade, o rendimento foi
o mesmo, embora a equipe tivesse que superar a dificuldade. Isso
4. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE
mostrou à Mayo que a eficiência, no caso estudado, dependia mais da
variável psicológica do que da variável física.
Considera-se como um importante marco de grande parte desses
estudos a já citada Experiência de Hawthorne, realizada por Elton
2ª Fase) A sala de montagem de relés
Mayo. Aplicando seus conhecimentos da área de psicologia para testar
algumas de suas teorias, Mayo conduziu, então, uma experiência na
Depois dos estudos envolvendo iluminação, uma nova experiência foi
fábrica da Western Electric Company, uma empresa norte-americana
realizada com um grupo de observação composto por cinco mulheres
do ramo de engenharia elétrica, localizada em Hawthorne, Chicago.
que montavam relés de telefone, enquanto uma sexta fornecia as peças
Atuando com outros pesquisadores, analisou o trabalho dos indivíduos
para abastecer o trabalho. A produção foi o índice de comparação entre
em grupos, suas atitudes e motivações e o quanto esses fatores
um grupo experimental, que estava sujeito a alterações nas condições
influenciavam a produtividade organizacional. Esses estudos ocorreram
de trabalho, e um grupo controle, que trabalhava em condições
por meio de quatro fases. Segundo Chiavenato (2014), são elas:
constantes, como na experiência com iluminação.

1ª Fase) Os estudos de iluminação

Tanto o grupo experimental, quanto o de controle tinham um supervisor,
além de um observador que permanecia na sala. As operárias
Seu objetivo era verificar se a iluminação do ambiente de trabalho
convidadas para participar da pesquisa deveriam determinar o efeito
poderia influenciar o rendimento dos indivíduos. Para isso, dois grupos
de certas mudanças nas condições de trabalho, tais como o aumento
que realizavam o mesmo trabalho foram observados, sendo que um
ou diminuição do período de descanso, o oferecimento ou não de
deles trabalhava sob intensidade de luz variável, enquanto o outro
lanches e a redução ou não no horário de trabalho. Elas também
grupo sob intensidade de luz constante. Observou-se que não havia
eram informadas dos resultados obtidos e as modificações a serem
relação direta entre a produtividade e a intensidade de luz, pois no

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realizadas eram, antes, submetidas à sua aprovação.
A conclusão foi que as operárias envolvidas no grupo de análise
sentiam maior satisfação, liberdade e menos ansiedade em trabalhar
em um ambiente mais amistoso, que tinha a supervisão mais branda e
sem pressões, uma vez que o supervisor funcionava como orientador.
Observou-se, ainda, que as operárias envolvidas nesse grupo de
análise, desenvolveram um comportamento social fazendo amizades
entre si e tornando-se uma equipe, desenvolvendo, assim, objetivos
comuns como, por exemplo, o de aumentar o ritmo de produção, se
que isso lhes tivesse sido expressamente imposto.
3ª Fase) O programa de entrevistas
Após a fase dois realizada sobre um trabalho da linha de montagens,
a equipe de Mayo interessou-se sobre a opinião dos trabalhadores
quanto às condições de trabalho e às lideranças da organização.
Essa fase foi iniciada após os pesquisadores observarem que
as operárias participantes do grupo de controle da fase anterior
sentiam-se humilhadas com uma supervisão muito vigilante e mesmo
constrangedora.
Assim, ouvindo os empregados, tornou-se possível compreender
o que sentiam e ter contato com suas opiniões sobre o trabalho e o
tratamento que lhes era dado. Dado o sucesso alcançado por essa
fase da experiência, criou-se a Divisão de Pesquisas Industriais para
ampliar o Programa de Entrevistas. Com isso, foi dada ao funcionário a
possibilidade de falar livremente sem a intermediação do entrevistador.
Conclui-se, a partir disso, que existia entre eles, uma espécie de
“organização informal” por meio da qual se protegiam das ameaças da
administração, uma vez que os operários passam a se unir não apenas
por um laço profissional, mas também por lealdade.
4ª Fase) A sala de montagem de terminais
Nessa fase, o objetivo era estudar mais profundamente os pequenos
grupos sociais. Como os pesquisadores observaram a existência,
tanto de uma “Organização Informal dos Operários”, quanto de uma
“Organização Formal da Fábrica”, foi escolhido um grupo experimental
para trabalhar em uma sala especial com condições de trabalho
idênticas às do departamento. Um observador ficava dentro da sala e
um entrevistador fora entrevistando o grupo.
O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo e o salário
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só poderia ser maior se a produção total aumentasse. O observador
pôde notar que os operários dentro da sala usavam uma porção de
5. CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE
artimanhas como reduzir o ritmo de trabalho quando atingiam a produção
normal. Eles também passaram a apresentar certa uniformidade de
Após a realização da experiência de Mayo em Hawthorne, chegou-
sentimentos e solidariedade coletiva, desenvolvendo, assim, métodos
se a conclusões que contribuíram de modo importante para o
para assegurar seu status quo, considerando delator o membro que
desenvolvimento de novos estudos comportamentais. Antes de tudo,
prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rápidos para
o efeito positivo da administração sobre o desempenho humano foi
estabilizarem sua produção por meio de punições simbólicas.
denominado “efeito Hawthorne”.

De acordo com Chiavenato (2014), os principais pontos que resumem

a base da Teoria das Relações Humanas e que devem muito a essa
importante experiência, são os seguintes:

A identificação dos grupos informais: as duas últimas fases do

estudo de Hawthorne salientaram a importância dessa variável no
contexto organizacional, bem como sua existência paralela aos grupos
formais da empresa. Este é um ponto completamente inovador, não
considerado anteriormente pelas Escolas Científica e Clássica.

A importância dos fatores humanos: na avaliação de variações na

produtividade, pôde-se observar a importância dos fatores humanos,
ou psicológicos, como uma variante senão mais importante, pelo

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menos de mesmo patamar que as variantes materiais.
A integração social: constatou-se que, quanto mais integrado o grupo,
maior o nível de produtividade, ou seja, que os trabalhadores reagem
aos estímulos na condição de membros de um grupo.
O reconhecimento social: observou-se que as pessoas são
motivadas por um sentimento de aprovação social, tanto dos grupos
formais quanto dos informais e que esse tipo de recompensas sociais
são necessárias.
O conceito do homem social: diferentemente de tomar como base o
conceito de homo economicus, cuja motivação seria oriunda apenas de
incentivos econômicos, indivíduo no contexto organizacional passou a
ser considerado fundamentalmente a partir de seus interesses e suas
relações interpessoais.
A importância do conteúdo do trabalho: concluiu-se que trabalhos
simples e repetitivos são desgastantes e monótonos e que, além disso,
reduziam a eficiência e a motivação do trabalhador.
Ênfase nos aspectos emocionais: para além de uma visão
estritamente racionalista das interações organizacionais, passou-se a
considerar também os elementos não-racionais dos indivíduos nesse
processo.
Pode-se dizer ainda que os indivíduos que se destacaram pelo
Efeito Hawthorne, como ficou conhecido, podem ter melhorado seu
desempenho, mais pela atenção recebida dos pesquisadores, do que
por causa de alguns fatores específicos que foram observados.
Infelizmente, por questões financeiras, a experiência de Hawthorne
precisou ser encerrada. Entretanto, sua conclusão contribuiu para o
nascimento da Escola das Relações Humanas, além de demonstrar
de forma clara que a produtividade é influenciada de acordo com a
integração social de seus trabalhadores, do grupo a que pertencem,
do clima oferecido, assim como das condições de trabalho. Isso
gerou a necessidade de estudar questões como as recompensas
organizacionais, assim como as penalidades ou sanções legais,
seguindo as normas de conduta criadas pela organização.
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 Mary Parker Follet (1868 - 1933)

6. AS TEORIAS TRANSITIVAS
Pesquisadora norte-americana que disseminou suas ideias ao
longo da década de 1920, introduzindo a corrente psicológica
Outros autores contribuíram com a Escola de Relações Humanas e
na administração. Pregava ideias de cooperação como motores
produziram as chamadas teorias transitivas que se desdobraram,
da motivação e interação entre os empregados. Acreditava que
posteriormente, na Teoria Comportamentalista ou Behaviorismo,
transformar cada empregado em empregador criaria um senso de
teorias que ainda serão abordadas na disciplina. Dentre os autores
responsabilidade coletiva e que a obtenção de lucros privados deveria
que contribuíram com as teorias transitivas merecem destaque:
ponderar os impactos ao bem-comum. Foi considerada uma mulher à
frente do seu tempo já que antecipou ideias recentes como as de
Kurt Lewin (1890 - 1947)
participação nos lucros e de responsabilidade social.

Psicólogo germano-americano que publicou A teoria dinâmica da

Chester Barnard (1886 - 1961)
personalidade, em 1935, obra que divulgou sua Teoria de Campo,
segundo a qual o comportamento é uma função da interação entre
Teórico norte-americano que introduziu a teoria da cooperação na
a pessoa e o meio ambiente que a rodeia. Sua teoria destaca
organização, sendo considerado já um pesquisador behaviorista. De
as forças e interações simbólicas que afetam a estrutura grupal e o
acordo com sua teoria, a cooperação surge em virtude da limitação
comportamento individual e demonstraram que, uma vez os grupos
individual e sua necessidade conduz as pessoas a constituírem grupos
formados, estes controlam o comportamento de seus participantes
sociais e organizações. Barnard colocou luz no papel dos grupos
que, por sua vez, tendem a resistir a mudanças e elegem
informais, que, em sua opinião, “azeitavam” o funcionamento da
líderes. Kurt Lewin é considerado o pai da dinâmica de grupo e seus
organização formal.
estudos pioneiros, realizados no final da década de 1930, tiveram um
significativo impacto sobre a teoria e a prática da administração.

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 PARA SABER MAIS: A IMPORTÂNCIA DO FOCO
Daniel Goleman, psicólogo especialista em emoções no trabalho e 7. CONSIDERAÇÕES FINAIS
liderança, tornou célebre nos anos 1990 o conceito de inteligência
emocional e recolocou os holofotes sobre a ideia de foco,
A Teoria das Relações Humanas teve importante papel na melhoria
classificando-o como “o motor oculto da excelência”. Goleman
do desempenho organizacional. Posterior à Teoria da Administração
lançou um livro sobre o assunto chamado Foco: a atenção e seu
papel fundamental para o sucesso, por meio do qual defende a Científica do trabalho, de Taylor, que enfatizava as tarefas a serem
importância de três tipos de foco para a obtenção dos objetivos e realizadas e à Teoria Clássica de Fayol, que enfatizava a gestão e
onde explica como a capacidade de se concentrar está relacionada a estrutura organizacional, a Teoria das Relações Humanas de
com a inteligência emocional. De acordo com seu estudo, pode-se
Mayo, passou a enfatizar as pessoas. A experiência de Hawthorne
contar, em um ambiente organizacional com 3 tipos de focos e 3
contribuiu para a identificação de aspectos do comportamento humano
tipos de empatia, sendo eles:
3 tipos de Foco + 3 Tipos de empatia fundamentais para o ambiente organizacional. Desse modo, passaram
a ser considerados elementos capazes de influir na capacidade de
Foco Interno Empatia Emocional
“Eu consigo me concentrar, tenho “Eu sinto como você, sei como reage. desempenho questões como as reações das pessoas a determindas
consciência de mim mesmo.” Por isso, posso dar conselhos.” ações, as emoções dos indivíduos, as relações sociais e as atitudes
em grupo.
Foco Externo Empatia Cognitiva
“Eu viajo neste ambiente, fazendo livres “Eu posso enxergar de seu ponto de
associações de ideias.” vista e falar para você compreender.”
Dessa teoria, novos estudos do comportamento humano no ambiente
de trabalho surgiram, focando também nos conflitos organizacionais,
Foco Empático Empatia Compassiva nas relações interpessoais, na motivação e na liderança. De modo geral,
“Eu estou presente por inteiro e presto “Eu sinto que você precisa de ajuda
a Teoria das Relações Humanas comprovou que os resultados de uma
100% de atenção ao outro.” e vou ajudar.”
organização são afetados pelo comportamento de seus funcionários e
Fonte: CHRISTENSEN (2016) a empresa deve estar atenta, por meio de seus líderes e gerentes, à

16
maneira com que as suas equipes de trabalho se comportam a fim de
torná-las cada vez mais eficientes.

REFLITA

“A fábrica deveria ser vista como um sistema social,

não apenas econômico ou industrial, para a melhor
compreensão de seu funcionamento e de sua eficácia”.

“A primeira transformação necessária para que ocorra

a felicidade é passar a acreditar na possibilidade de um
mundo onde todos possam se realizar”.

“Quando o indivíduo tem compromisso com sua

essência, a vida não se torna um fardo pesado de
carregar”.
Elton Mayo

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INDICAÇÕES DE FILME
A GRANDE VIRADA (EUA, 2011)
Filme sobre a crise econômica enfrentada pelos EUA
em 2008 e que repercute no mercado de trabalho e
consequentemente nas vidas dos trabalhadores.
OS ESTAGIÁRIOS (EUA, 2013)
Comédia em torno do mundo da tecnologia, o filme faz
uma reflexão sobre o mercado de trabalho cada vez
mais competitivo e que exige constantemente a busca
de novas alternativas e saídas para o sucesso na
carreira.

Veja o trailer do Veja o trailer do

filme filme

O QUE VOCÊ FARIA? (ESP, 2005)

Sete executivos disputam por uma vaga em uma
empresa e são informados de que serão submetidos a
uma seleção diferente da habitual – o chamado Método
Grönholm.

Veja o trailer do
filme

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INDICAÇÕES DE LEITURA OBRIGATÓRIA
GOLEMAN, D. O que é empatia? Página da Harvard
Business Review Brasil 11/07/2018. Disponível em:
CLIQUE AQUI PARA ACESSAR
GRINBERG, R. Liderança, feedback e motivação.
Página da Harvard Business Review Brasil, 02/04/2013.
CLIQUE AQUI PARA ACESSAR
BERTERO, C.O. Algumas observações sobre a obra de
G. Elton Mayo. RAE -Revista de Administração de
Empresas, v. 8, n. 27, São Paulo, abr/jun, 1968.
CLIQUE AQUI PARA ACESSAR
CORDEIRO, L.L. O significado de “relações humanas”.
RAE - Revista de Administração de Empresas, v. 1,
n. 2, São Paulo, set/dez., 1961.
CLIQUE AQUI PARA ACESSAR
REFERÊNCIAS
BERTERO, C.O. Algumas observações sobre a obra
de G. Elton Mayo. RAE -Revista de Administração
de Empresas, v. 8, n. 27, São Paulo, abr/jun, 1968.
CHIAVENATO, I. Teoria Geral Da Administração. 4ª
ed. São Paulo: Manole, 2014.
CORDEIRO, L.L. O significado de “relações humanas”.
RAE - Revista de Administração de Empresas, v. 1,
n. 2, São Paulo, set/dez., 1961.
MAXIMIANO, A C A. Teoria Geral Da Administração:
Da Revolução Urbana à Revolução Digital. 7ª ed. São
Paulo: Atlas, 2012.
SILVA, R. O. da. Teorias da administração. São
Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008.
CHRISTENSEN, K. Daniel Goleman insiste: é
preciso ter foco, mesmo na era do multitarefas.
Página da Revista HSM, fev, 2016. Disponível em:
http://www.revistahsm.com.br/educacao-executiva/
focar-ainda-e-fundamental/
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Revisão de Texto: Patricia Brasil e Thiago Batista

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