CAPÍTULO IX - ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1. Princípios

No Direito do Trabalho a possibilidade de alteração do contrato de trabalho se encontra

limitado em três princípios fundamentais: a) princípio da inalterabilidade das condições
contratuais (art. 468 da CLT); b) princípio do jus variandi (art. 2o da CLT) e c) princípio do
direito de resistência do obreiro (jus resistentiae).
a) Princípio da inalterabilidade das condições contratuais. Encontram-se previsto no caput
do art. 468 da CLT: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia”.
Portanto, podemos observar que as condições estabelecidas para a alteração das condições
de trabalho revestem-se da obrigatoriedade do: mútuo conhecimento e desde que não cause
dano direto ou indireto às condições contratuais do empregado.
O mútuo consentimento, também obriga as partes a manutenção do pacto gerador dos
direitos e obrigações recíprocos (pacta sunt servanda), forjado na formação do contrato de
trabalho.
As mudanças econômicas, sociais e políticas, não previstas quando da realização do pacto
entre as partes, pode constituir-se em situação que obriguem alterações contratuais (rebus
sic stantibus), não previstos pelos contratantes quando da formação da relação jurídica.
Os fundamentos da inalterabilidade das condições de trabalho – in pejus – que decorre da
essência do Direito Laboral. A inalterabilidade das condições de trabalho conflita com a
necessidade de adaptabilidade organizacional do empregador - jus variandi. Dilema
enfrentado pelas empresas modernas em tempo de globalização econômica.
Constituem hipóteses de alteração admitidas no Direito do Trabalho, pois são alterações
que trazem vantagens – in meliuns – ou melhoria na condição do empregado:
 Acréscimo de salário do trabalhador em razão de aumento
 Promoção de cargo do funcionário com acréscimo financeira de salários
 Redução da jornada de trabalho semanal ou mensal com manutenção de salários
 Mudança do horário de trabalho do período noturno para diurno
 Retirada de trabalhador de contato com condições de insalubridade e periculosidade
 Mudança do local de trabalho para mais perto da casa do trabalhador

b) Princípio do jus variandi. Nessa época de profunda recessão econômica e drástica

redução das ofertas de emprego no mercado de trabalho, tem se levado a constantes
alterações in pejus das condições de trabalho.
Segundo Maurício Godinho Delgado1 o jus variandi extraordinário: “Concerne à alteração
unilateral de cláusulas do contrato de trabalho, provisoriamente ou não, em situações
genéricas ou especificamente autorizadas pela ordem jurídica heterônoma ou autônoma
trabalhista”.
Destarte, o sistema capitalista moderno do século XXI, sofre uma profunda modificação na
filosofia do modo de produção, valorizando o enxugamento da máquina administrativo-
funcional, a adaptabilidade das jornadas de trabalho em tempo parcial, a diminuição dos
encargos tributários da produção, etc.
As alterações no processo de produção em face da concorrência dos produtos de consumo
em panorama internacional (economia globalizada), vêm exigindo a necessidade de
alterações in pejus das condições de trabalho dos empregados nas empresas modernas.
Quando as alterações ocorrem, com a anuência ou não do empregado, trazendo prejuízos ao
ao contrato individual de trabalho poderão ser consideradas nulas.
Se a alteração decorrente do jus variandi pelo empregador, afrontar lei, convenção ou
acordo coletivo de trabalho poderá ser declarada como nula. Portanto, o direito de alterção
as condições de trabalho pelo empregador, não pode afrontar preceito legal, norma coletiva
ou regra de contrato individual de trabalho.

c) Princípio jus resistentiae As alterações contratuais individuais que afrontam direitos

previstos em norma legal ou coletiva pode ser objeto de resistência pelo empregado. O jus
resistentiae do obreiro decorre de circunstâncias impostas pelo empregador que constituem
afronta à variabilidade admissível do contrato de trabalho.
A imperatividade das regras mínimas (art. 468 da CLT), restringe alteração in pejus dos
contratos de trabalho pela via individual.
O empregado poderá exercer o seu direito de manutenção das condições de trabalho por
meio do jus resistentiae, em face da supremacia das regras de ordem pública, que não
admitem alterações individuais e prejudicais ao contrato de trabalho do empregado.
Em razão das limitadas possibilidades de resistir as alterações in pejus, presume a lei que
renuncias pelo trabalhador pode constituir-se de forma ilícita, por força dos prejuízos
ocorridos aos contratos individuais de trabalho.
A renúncia individual do trabalhador, presume-se nula quando in pejus, em razão da
fragilidade do empregado frente a superioridade material do empregador, que detém o
poder econômico e a faculdade libertina de demitir no Brasil.
Em regra, não se admite renúncia de direitos anteriormente concedidos pelo empregador,
que podem ensejar o término do contrato em razão de rescisão indireta do contrato pelo
empregado (art. 483 da CLT).
Cite-se algumas hipóteses de alteração não permitidas no Direito do Trabalho e que
estimula a aplicação do princípio jus resistentiae.

1
DELGADO. Maurício Godinho Curso de Direito do Trabalho, São Paulo, Ed. LTr, 2002, p. 982.
  Redução do nível do cargo ocupado, em sentido descendente na organização da
empresa
 Modificação do período da jornada de trabalho, salvo previsão em contrato de
trabalho
 Redução de salários sem redução da jornada de trabalho
 Aumento na extensão das funções, não prevista para o cargo ocupado
 Exigências pelo empregador a desforço físico superior ao previsto em lei em razão
do sexo
 Alterações contratuais que afronte a intimidade e os bons costumes
 Supressão de horas extras integralizadas sem o pagamento de uma indenização
compensatória (Súmula nº 291 do TST)
 Transferência do empregado sem a sua anuência ou concordância (art. 469 da CLT);
 Estorno do pagamento de comissão, já realizada a venda e não efetuado seu
pagamento pelo cliente (art. 466 da CLT)
 Transferência de empregado vendedor para zona inferior de abrangência ou nível de
retirada de comissão (art. 2o, § 2o, da Lei nº 3.207/57)
 Redução do trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente
a importância dos salários (art. 483, g, da CLT)
 Irredutibilidade de salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo de
trabalho (art. 7º, inciso VI d CF)
 Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie normas de
Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo de Trabalho poderá prevalecer na
execução do mesmo, sendo considerada nula de pleno direito (art. 619 da CLT)

2. Alterações funcionais lícitas

1) Promoção. Constitui uma alteração vertical ascendente do contrato de trabalho de

natureza lícita. A promoção constitui um ato pelo qual o empregador ascende o empregado
em situação de hierarquia na organização empresarial, cujas vantagens do novo cargo são
superiores às condições contratuais anteriores.
A promoção típica é a que corresponde a uma ascensão hierárquica nos quadros da
empresa, acompanhada de modificações qualitativa e quantitativa. A promoção deve
corresponder a uma melhoria na situação econômica do cargo com aumento de salários.
O regulamento da empresa deverá dispor sobre ascensão na hierarquia do cargo da estrutura
administrativa e funcional da empresa, mediante progresso por merecimento (qualitativo)
ou antiguidade (quantitativo).
Prevê o §2o do art. 461 da CLT que dispõe: “Os dispositivos deste artigo não prevalecerão
quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as
promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento”.
A ascensão por merecimento decorre da vontade do empregador (poder diretivo) de
identificar a melhoria na prestação de serviços do trabalhador, e promover-lhe com
acréscimo de salários e cargo superior na hierarquia do regulamento da empresa.

2) Reversão. Constitui uma hipótese de alteração contratual descendente do contrato de

trabalho de natureza lícita.
Isto porque, dentro das hipóteses de admissibilidade do jus variandi, permite ao
empregador substituir de forma ocasional um trabalhador por outro, em razão de ausência
de empregado por diversos fatores.
Podemos admitir hipóteses de alteração das condições de trabalho imprevisíveis, aquelas
relacionadas a acidente do trabalho, com duração improvável de tempo e condicionada a
recuperação do trabalhador, podendo o mesmo ingressar no benefício do auxílio-acidente.
Quando ocorrer certa durabilidade na substituição de forma temporária ou transitória
(licença-maternidade), que não se limite a situação ocasional, ficando assegurado o direito
de igualdade de salário do empregado substituto.
Previu a Colenda Corte na Súmula n. 159 do TST, o direito do substituto a igualdade de
salários, na hipótese de substituição em razão de férias do substituído:
Súmula 159 do TST.
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente
eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário
contratual do substituído.
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem
direito a salário igual ao do antecessor.

Segundo Carla Teresa Martins Romar2: “Diante da lacuna legislativa, é comum

encontrarmos em acordos e convenções coletivas de trabalho cláusulas relativas a esse
prazo, estipulando um período máximo entre três a seis meses para a ocupação de cargo
com a característica de interinidade”.
3) Retrocessão. Também constitui uma hipótese de alteração contratual descendente do
contrato de trabalho de natureza lícita, em razão da perda de confiança pelo empregador.
Normalmente, a retrocessão decorre de redução ao cargo antigamente ocupado, situação
anterior a promoção concedida pelo empregador (redução na estrutura vertical).
O cargo por confiança decorre de estrita relação de lealdade entre o empregado e
empregador. Uma vez abalada a condição essencial para o cargo, não haverá
obrigatoriedade na continuidade do cargo comissionado.

2
ROMAR, Carla Teresa Martins. Alteração do Contrato de Trabalho, Ed. LTr., 2001, p. 101-102.
Outrossim, a queda da confiança pode estar a competência e habilidade para o cargo de
direção e gerência, sendo necessário retroceder para o cargo anteriormente ocupado pelo
trabalhador.
Assim, por razões de natureza técnica ou incompetência, resolve retornar o empregado ao
cargo anterior, lhe retirando a confiança ou gerência anteriormente concedida.
Vejamos a hipótese do gerente prevista no art. 62 da CLT:
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos
quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e
chefes de departamento ou filial.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos
empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do
cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver,
for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%
(quarenta por cento).

4) Readaptação. A última forma de alteração vertical descendente do contrato de trabalho

lícita, ocorre na hipótese do empregado sofrer um acidente do trabalho e encontrar-se em
processo de readaptação a uma nova atividade ou função.
Neste caso, observemos que a hipótese está relacionada a dificuldades decorrentes de
fatores alheios a vontade do empregado e do empregador, mas que permitem a alteração
vertical descendente, por força de uma circunstância de doença ou enfermidade.
Mas, conforme prevê o art. 461, § 4º da CLT: “O trabalhador readaptado em nova função
por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência
Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial”.

3. Alteração funcional ilícita

1) Rebaixamento. Constitui uma hipótese de alteração vertical descendente do contrato de

trabalho de natureza ilícita.
O rebaixamento de cargo é proibido em nossa legislação, ainda que seja por mútuo
consentimento. O rebaixamento é inadmissível pois constitui uma medida punitiva e
disciplinar de reduzir o cargo do trabalhador, para uma condição inferior na organização da
estrutura da empresa.
Ademais, por seu caráter punitivo, a alteração constrange socialmente o empregado,
reduzindo a sua imagem moral e profissional perante seus colegas de trabalho.
Esta formal de alteração é modalidade que comprovada, pode ocasionar uma rescisão com
direito a indenização por dano moral, enquadrada na condição de alta gravidade.
Em ocorrendo, aplica-se o art. 9ª da CLT: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados
com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na
presente Consolidação”.

4. Alterações lícitas das condições do contrato de trabalho

1) Em razão de força maior ou caso fortuito. Situações excepcionais ou de emergência,

previstas nos arts. 501 e 503 da CLT, a saber:
Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável,
em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não
concorreu, direta ou indiretamente.
Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente
comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa,
proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser
superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o
salário mínimo da região.
Parágrafo único - Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força
maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.

A possibilidade de alteração nas condições de trabalho em razão de força maior e caso

fortuito, foi também tratada no art. 61 da CLT:
Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho
exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de
força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços
inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido
independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho
§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a
remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos
demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo
menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o
trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe
expressamente outro limite.
§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas
acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua
realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo
necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias
indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de
10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco)
dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade
competente.
2) Regime de prorrogação da jornada de trabalho.
O banco de horas pela via coletiva, incialmente ficou prevista no art. 7º, inciso XIII da CF:
“duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais,
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho”.
A Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998, criada para fomentar a geração de novos postos
de trabalho de natureza temporário, previu o regime de prorrogação e compensação de
jornada de trabalho (§ 2o do art. 59 da CLT).
O art. 6o da Lei nº 9.601/98, regulamentou o chamado banco de horas em nosso sistema
jurídico, admitindo o regime de prorrogação da jornada normal diária por mais 2 (duas)
horas, com posterior compensação no período máximo de 1 (um) ano.
A Lei n. 13.467/2017, não fez qualquer alteração na redação do § 2o do art. 59 da CLT e
manteve as mesmas condições de regime de prorrogação e compensação da jornada de
trabalho pela via coletiva.
As alterações ocorridas no art. 59 da CLT foram ainda mais longes, pois passaram a admitir
o regime de prorrogação e compensação pela via individual, mesmo se a formalização
contratual necessária não ocorresse, ou seja, ficando admitindo o regime de prorrogação
individual de forma tácita.
Assim, prevê a redação do §6o do art. 59 da CLT: “lícito o regime de compensação de
jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no
mesmo mês”.

3) Alteração do local de trabalho. Em razão da extinção do estabelecimento e a perda do

cargo com a necessidade do deslocamento do empregado, para outra empresa ou filial
Pode ocorrer do grupo econômico necessitar extinguir uma filial, que compõe o seu
conjunto de empresas (art. 2º, §2º da CLT). Resta-lhe garantir o emprego e a sua
transferência para uma outras filias do grupo econômico.
Em se tratando de agente sindical de representação de categoria profissional, a sua anuência
à transferência para outro município da base representativa, ocasionará a perda ao direito de
estabilidade decorrente do cargo de agente sindical.
Havendo filial na mesma cidade, deve-se assegurar ao empregado estável o direito à
transferência para outra unidade produtiva.
4) Redução de remuneração. Essa concepção da impossibilidade do direito de renúncia do
trabalhador, se fundamenta na condição de fragilidade em relação a superioridade material
do empregador, que detém o poder econômico e a faculdade de admitir uma nova relação
jurídica.
Portanto, em relação aos contratos individuais de trabalho, fruto do mútuo consenso entre
empregado e empregador, não se admite qualquer alteração in pejus, sendo considerada
nula de pleno direito.
Logo, se identifica a impossibilidade de renúncias ou transações de direitos anteriormente
garantidos ou decorrentes de norma mínima, que poderão ser suscitados no ato da formação
ou no término do contrato individual de trabalho, ou ainda, no próprio desenvolvimento do
vínculo empregatício.
No entanto, o texto constitucional no art. 7º, inciso VI, prevê: “Irredutibilidade de salário,
salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo de trabalho”.
Portanto, a renúncia aos direitos de garantia de manutenção do valor dos salários existentes,
sofreu severo abalo no princípio da proteção do Direito do Trabalho.
Permite-se, que empregado e empregador mediante negociação coletiva, com a obrigatória
presença do sindicato, nos termos do art. 8º, inciso VI, da Carta Magna, possam reduzir
salários, em face de uma determinada conjuntura econômica e social.
Pela via individual consideramos não ser admissível redução de salário (art. 468 da CLT),
mesmo com consentimento do empregado.
5) Alteração de horário. A jornada de trabalho em nossa legislação é resultado da
combinação do art. 58 da Consolidação e art. 7o, inciso XIII, da Constituição Federal.
Portanto, a jornada de trabalho será de 8 horas diárias e 44 horas semanais.
Pode ocorrer a necessidade de modificação da jornada de trabalho do empregado, em
virtude de reorganização administrativa no âmbito da empresa. Nessa circunstância, pode o
empregador realizar alteração de horário, desde que não ocorra prejuízo às condições
contratuais do empregado (art. 468 da CLT).
A alteração da jornada de trabalho do período noturno para o período diurno, não obriga o
empregador à continuidade do pagamento do adicional noturno, nos termos do Súmula nº
265 do TST: “A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito
ao adicional noturno”.
6) Transferência do empregado. O adicional de transferência é complemento salarial,
tendente a compensar o acréscimo de despesas do trabalhador em virtude do desempenho
de atividade fora da localidade onde habitualmente exercia seu labor.
A CLT prevê em seu art. 469, regras para a transferência do empregado para outra
localidade:
Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a
mudança de seu domicílio.
§1º Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados
que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como
condição implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de
real necessidade de serviço.
§2º É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento
em que trabalhar o empregado.
§3º Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não
obstante as restrições, do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado
a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por
cento), dos salários que o empregado percebia naquela localidade,
 enquanto durar essa situação. Assim como, a mudança de sua residência
para local diverso de sua contratação e o desconforto, normalmente, pela
privação do convívio com familiares e amigos de seu antigo círculo
social.

Para o empregador, constituem um direito proveniente do seu poder de direção, tendo como
fundamento legal o art. 2º da CLT, que permite a melhor adequação da mão-de-obra
disponível às melhores condições relativas ao processo de produção da empresa.
O jus variandi do empregador esbarra nos limites da transferência abusiva, com intuito
expresso ou tácito da transferência de fins punitivos. Constituindo motivo relevante para a
rescisão indireta do contrato de trabalho pelo empregado, não havendo real necessidade do
serviço em outra localidade.
Outra condição prevista em lei, consiste na real necessidade do serviço, como elemento
condicionante para a transferência do empregado para outra localidade.
A real necessidade do serviço é ônus de prova do empregador, v.g., a ausência de quadro
funcional satisfatório, com aquele perfil profissional que se exige, passando a ser admitida
a transferência lícita à outra localidade.
Considera-se transferência àquela que resultar mudança de endereço entre municípios
diferentes ou em Estados diversos.
Podemos também concluir que a caracterização da transferência, ocorre com a mudança de
domicílio do empregado. A mudança de domicílio deve ser considerada em razão de outro
município e não na mesma cidade.
Quanto à obrigatoriedade do pagamento do adicional de transferência, uma vez cumprido
os requisitos constantes em lei, fazem jus ao acréscimo de 25% (vinte e cinco por cento)
sobre o salário do empregado.
A tendência atual da Colenda Corte é no sentido do pagamento do adicional de 25%, seja
pela presença de cláusula explícita ou implícita ao contrato de trabalho do empregado para
a sua transferência. Contudo, o que se exige é a transferência de natureza provisória, ou
seja, aquela que se faz sem a intenção definitiva.
Nestes termos prevê a Orientação Jurisprudencial n. 113 da SDI-I do TST:
O.J. n. 113 da SDI – I do TST.
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de
previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao
adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do
mencionado adicional é a transferência provisória.

O acréscimo salarial de 25% (vinte e cinco por cento) sobre o salário do empregado,
objetiva custear a modificação de localidade e a sua condição indenizatória, somente será
cabível em se tratando de transferência provisória do empregado para outra localidade.
Quando a situação de mudança do local de trabalho acarretar aumento nas despesas de
locomoção, caberá ao empregador ressarcir o empregado com os gastos provenientes do
transportes (Súmula nº 29 do TST).
Prevê ainda o art. 470 da CLT que: “As despesas resultantes da transferência correrão por
conta do empregador”. Ao empregado será garantido o direito ao ressarcimento pelos
gastos com a mudança de residência para outra localidade, exceto quando a mudança ocorre
no mesmo município.
Existe celeuma quanto à transferência de empregado que goza de estabilidade provisória no
emprego, eleito para o cargo de dirigente sindical. Isto porque, esse tipo de obreiro goza de
estabilidade funcional provisória e foi eleito, para representar uma categoria nos limites de
uma base territorial (art. 543 da CLT e art. 8o, II, da CF/88).
Sobre a matéria, se pronunciou da seguinte forma nossa Doutrina, constante do repertório
de Súmulas do 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho:
MEMBROS DAS COMISSÕES DE REPRESENTAÇÃO.
I – GARANTIAS. Ao lado da garantia constante do artigo 510-D, § 3º, da
CLT, os membros da Comissão de Representação são protegidos contra
(a) despedida sem justa causa; (b) transferência para outro
estabelecimento; (c) remoção para setor da empresa onde o contato com
os demais empregados reste inviabilizado; (d) afastamento por razões
pretensamente disciplinares; e (e) constante requisição para a realização
de trabalhos externos, dentre outros expedientes francamente atentatórios
à literalidade do art. 1º da convenção 135 da OIT.
II – PRERROGATIVAS. Para o exercício
Parece mais razoável a intransferibilidade do dirigente sindical e cipeiro.
Este último passou a sofrer proteção constitucional (art. 10, inciso II, letra
a, do ADCT) de garantia provisória no emprego, desde o momento de sua
candidatura, até um ano após o término do mandato.

Advogamos ainda o entendimento, que cabe ao empregador o pagamento do período

restante da estabilidade provisória, uma vez ausente à culpa do empregado pela extinção
antecipada do contrato de trabalho pelo empregador (Súmula nº 44 do TST).
Por fim, prevê o art. 659, inciso IX da CLT garante o direito de liminar, criando obstáculo
para a transferência, quando a mesma decorre de uma forma abusiva do contrato de
trabalho: “IX - conceder medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações
trabalhistas que visem a tornar sem efeito transferência disciplinada pelos parágrafos do
artigo 469 desta Consolidação”.