Perspectivas teóricas sobre a relação

trabalho/vida privada e familiar

Docente: Gina Gaio Santos

Gestão da Diversidade
MGRH
 Análises iniciais sobre a relação entre o trabalho e a
família… (Santos, 2011)
Influência do trabalho na família

1. grau de absorção de uma determinada ocupação, isto

é, a medida na qual essa ocupação exige um
elevado empenhamento individual

2. exigências em termos de quantidade de tempo e

horários de trabalho colocados pela carreira

2 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 A relação entre o trabalho e a família…

3. recompensas e recursos que são propiciados pela

ocupação profissional em termos materiais e
psicológicos.

4. dimensão cultural do trabalho, ou seja, o trabalho é

perspectivado como um factor de socialização e de
transmissão de valores.

3 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 A relação entre o trabalho e a família…

5. clima emocional e dimensão sociopsicológica do trabalho

 O trabalho pode despertar um conjunto de sentimentos,

transferidos para a vida familiar, que são passíveis de afectar
as dinâmicas familiares

 O facto de se executar tarefas desagradáveis e insatisfatórias

pode gerar tensões familiares

 A autonomia proporcionada pela situação de trabalho

4 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 Estudos pioneiros sobre a relação entre o
trabalho e a família… (Kanter, 1977)
 Influência da vida familiar no trabalho

1. as tradições culturais da família que podem moldar as

decisões familiares sobre a carreira

2. a vida familiar define as relações de trabalho. Negócios

familiares como exemplo da influência da vida familiar
sobre a estrutura profissional

5 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 A relação entre o trabalho e a família…

 Influência da família no trabalho

3. o clima emocional na família e as exigências familiares

 as atitudes de outros membros da família face à carreira

do indivíduo;
 o nascimento dos filhos afecta as decisões de carreira e a
disponibilidade para, por exemplo, viajar em trabalho.

6 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 Perspectivas teóricas sobre a relação trabalho
e família (Edwards e Rothbard, 2000)

 A Teoria da Segmentação/Separação

A perspectiva clássica defende que ambos os

domínios (trabalho e família) funcionam de forma
independente e autónoma, sem quaisquer
influências mútuas

7 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 Perspectivas teóricas sobre a relação
trabalho e família (cont.)
 Teoria do Spillover
Assume que existe uma relação de
reciprocidade/transferência entre o trabalho e a família que
gera similaridades entre ambas as esferas, uma área da vida
influencia a outra, de forma positiva ou negativa

 Teoria Instrumental
Esta perspectiva sugere que uma determinada esfera (o
trabalho) constitui o meio através do qual se obtém aquilo
que se deseja na outra esfera (a família)
8 Gina Gaio - Gestão da Diversidade
 Perspectivas teóricas sobre a relação trabalho
e família
 Teoria da Compensação

Esta teoria defende que as insuficiências (insatisfações) sentidas num

determinado domínio (por exemplo, o trabalho) são compensadas por um
maior investimento na outra esfera da vida (por exemplo, a família)

 Teoria do conflito

Os indivíduos possuem energia e tempo limitados de tal forma que o

sucesso ou a satisfação num determinado domínio (no trabalho) implica a
realização de sacrifícios no outro domínio (na família).

9 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 Investigações empíricas precursoras dos estudos sobre o
trabalho e a família

 Uma das investigações precursoras a centrar-se na relação entre carreira

profissional e vida familiar é a realizada por Evans e Bartolomé (1981 e
1984, citados por Santos, 2011) com gestores britânicos e franceses.

 A maioria dos gestores descreve a relação entre o trabalho e a família

como caracterizando-se pelo efeito de spillover:
 em quase todos os casos, o spillover processa-se unidireccionalmente do
trabalho para a família e não o contrário.

 Este estudo comprova a existência de um tipo de spillover predominante:

o spillover emocional (transferência de sentimentos)

10 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 Estudo de Evans e Bartolomé (cont.)
❑ O spillover de emoções negativas do trabalho para a vida
familiar deve-se:

 à dificuldade de adaptação a um novo emprego, com a constante

necessidade de ser bem-sucedido;
 às pressões inerentes aos processos de reestruturação organizacional;
 ao sentimento geral de insatisfação no trabalho (trabalho considerado
pouco estimulante ou rotineiro);
 às incertezas quanto ao futuro devido à turbulência do ambiente
externo (receio de perder o emprego numa conjuntura económica
desfavorável).

11 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 Estudo de Evans e Bartolomé (cont.)
 Sobre o spillover emocional

 O que afecta negativamente a vida familiar não é o

reduzido tempo que os gestores investem na família mas,
sim, a incapacidade de se desligarem psicologicamente do
trabalho

 A tensão que o gestor experimenta no trabalho acaba

por torná-lo insensível impossibilitando-o de apreciar a
sua vida familiar que se torna essencialmente passiva

12 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 Estudo de Evans e Bartolomé (cont.)
 Quando o trabalho é central, a relação caracteriza-se pelo
conflito ou, então, pela transferência de emoções negativas
do trabalho para a vida familiar (spillover negativo).

 Se o trabalho tem apenas uma importância moderada, a

pessoa tende a perspectivar a vida profissional e a vida
familiar como algo independente/segmentado.

 Para os que não conferem qualquer importância ao

trabalho, a relação caracteriza-se pela instrumentalidade (o
trabalho é um meio de ganhar dinheiro para viver) ou,
então, pela compensação, surgindo a vida familiar como uma
forma de compensar os desapontamentos e insatisfações
inerentes à carreira.
13 Gina Gaio - Gestão da Diversidade
 Estudo de Evans e Bartolomé (cont.)
 Os vários tipos de relação entre trabalho e família estão
associados a diferentes estádios de desenvolvimento
profissional

 O spillover e o conflito são padrões de relacionamento

característicos do início da vida adulta

 As relações de instrumentalidade e compensação caracterizam

os gestores mais velhos do grupo. A importância do
trabalho vai diminuindo, progressivamente, ao longo do
tempo
14 Gina Gaio - Gestão da Diversidade
 O conflito de papéis e a hipótese da
escassez de recursos
 A hipótese da escassez de recursos

 Esta hipótese defende que quer o trabalho, quer a família,

competem pelo tempo e a energia limitadas de um indivíduo, e
que o desempenho de múltiplos papéis acaba por resultar em
sintomas de stress e em conflito (Goode, 1960, citado por Santos, 2011)

15 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 O conflito de papéis e a hipótese da
escassez de recursos (cont.)
 Conflito (interferência): diferentes obrigações e
expectativas inerentes aos vários papéis, sendo que, por
vezes, essas obrigações e exigências acabam por ser
incompatíveis entre si, de que resulta conflito

 Sobrecarga: à medida que as obrigações aumentam o

indivíduo confronta-se com a falta de tempo e energia, o
que o obriga a cumprir com alguns papéis à custa de outros

16 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 A natureza tripartida do conflito
(Greenhaus e Beutell, 1985)

o (1) o conflito derivado dos constrangimentos de tempo (time-based

conflict), sendo que o tempo despendido num determinado papel (trabalho)
pode tornar impossível a participação em outras actividades (família);

o (2) o conflito derivado do esforço excessivo (strain-based conflict) que

muitas vezes é colocado no desempenho de determinado papel e que pode
resultar em sintomas de stress, sendo que este facto vai afectar o
desempenho que um indivíduo apresenta em outro papel;

o (3) e o conflito derivado do facto de determinados

comportamentos (behavior-based conflict) exigíveis na execução de
determinado papel (trabalho) serem, por vezes, incompatíveis com os
comportamentos a desempenhar noutro papel (família).

17 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 Conflito de papéis: estudos empíricos
 A maior parte dos estudos sobre o conflito aponta para a
existência de uma maior interferência do trabalho na família
(conflito trabalho→família) do que o contrário

o A vida familiar pode ser afectada por aspectos de trabalho tão

diversos como o número de horas trabalhadas ou o conteúdo do
trabalho realizado.
o O envolvimento nos vários papéis, a relevância da identidade ou o
do auto-conceito, é fulcral para explicar o tipo de interacção que se
estabelece entre o trabalho e a família (O’Driscoll, 1996)

18 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 Conflito de papéis: estudos empíricos
(cont.)
 Muitas das investigações empíricas, apontam para a existência
de diferenças de género no que respeita ao conflito de papéis,
sendo que as mulheres experimentam níveis mais elevados de
conflito

o Parentalidade
o Trabalho doméstico
o Ideologia de género no casal

19 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 A hipótese de expansão de recursos
 Benefícios associados ao desempenho de múltiplos
papéis

 A hipótese da expansão de recursos defende que o

envolvimento em múltiplos papéis é benéfico e
enriquecedor para o indivíduo
(Barnett e Hyde, 2001; Greenhaus e Powell, 2006)

20 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 A hipótese de expansão de recursos (cont.)
 O tempo e a energia só se tornam escassos porque os indivíduos
estão muito empenhados para com determinado conjunto de
papéis, e muito pouco empenhados para com os restantes
(Marks,1977, citado por Santos, 2011)

 A esfera profissional é a mais valorizada e recompensada e não

permite advogar pela escassez de tempo e energia.

 Marks defende a tese de que vários empenhamentos positivos e

equilibrados podem gerar menos sintomas de stress.

21 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 Benefícios associados ao desempenho de múltiplos
papéis (Greenhaus e Powell, 2006, citados por Santos, 2011)

O enriquecimento mútuo entre trabalho e família representa

a medida na qual as experiências no desempenho de
determinado papel melhoram a qualidade de vida noutro
papel.

Esta relação de enriquecimento é bidireccional

22 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 Benefícios associados ao desempenho de
múltiplos papéis (cont.)
 Em primeiro lugar, é referido o alargamento de
competências e de perspectivas.

 As competências referem-se às capacidades cognitivas e

interpessoais que se adquirem pelas experiências em diferentes
papéis;

 O alargamento de perspectivas diz respeito à forma mais

diversificada como um indivíduo passa a ser capaz de perceber e
lidar com diferentes situações ou problemas que encontra.

23 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 Benefícios associados ao desempenho de
múltiplos papéis (cont.)
 Em segundo lugar, temos os recursos psicológicos e
físicos que se ganham, como o enriquecimento pessoal
e melhoria da auto-estima:

 Sentimentos acrescidos de auto-eficácia e auto-estima, emoções

positivas sobre o futuro (tais como, optimismo e esperança) e saúde
física melhorada

 A tolerância de pontos de vista diferentes, a exposição a variadas

fontes de informação e a flexibilidade em ajustar-se às exigências
provenientes dos diferentes papéis podem revelar-se essenciais para
a saúde mental

24 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 Benefícios associados ao desempenho de
múltiplos papéis (cont.)
 Em terceiro lugar, surgem os recursos relativos ao
capital social:

 a capacidade de exercer influência

 o maior acesso à informação, devido quer aos

relacionamentos familiares quer aos relacionamentos
profissionais, e que ajuda os indivíduos na realização dos
seus objectivos e na carreira

25 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 Hipótese da expansão de recursos:
evidências empíricas

 Num estudo realizado com gestores, a maior parte

deles percepciona a sua participação na esfera
extra-laboral como um factor de apoio e
encorajamento à sua vida profissional
(Kirchmeyer,1992 e 1993)

 O spillover positivo varia de acordo com o domínio extra-

laboral considerado.

26 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 Hipótese da expansão de recursos:
evidências empíricas (cont.)

 A parentalidade é o domínio que faculta mais

recompensas e que melhor actua como “tampão”
contra os problemas de trabalho.

 Por exemplo, ajuda a desenvolver competências como a

capacidade de organização, de gestão do tempo e
paciência.

27 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 Hipótese da expansão de recursos:
evidências empíricas (cont.)
 A participação cívica e na comunidade é o domínio que
acrescenta maior valorização profissional e que mais ideias
faculta para o trabalho
 Contribui para o desenvolvimento de competências de gestão,
tais como capacidade de delegação, de trabalho em equipa e
apresentação de ideias.

 O lazer constitui o domínio que gera mais energia positiva e

mais ajuda a esquecer as preocupações de trabalho.

28 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 Hipótese da expansão de recursos:
evidências empíricas (cont.)
 Outras conclusões trazidas pelos estudos de Kirchmeyer:

 O envolvimento em vários papéis extra-laborais não

implica uma redução dos níveis de empenhamento
organizacional e de satisfação no trabalho.

 Pelo contrário, o facto de despenderem mais tempo em

actividades cívicas e comunitárias ou no papel parental,
associa-se a um maior empenhamento e satisfação
organizacionais.
29 Gina Gaio - Gestão da Diversidade
 Boundary theory
(Ashforth, Kreiner & Fugate, 2000; Clark, 2000)

 Estudos recentes centram-se nas múltiplas transições diárias que

as pessoas efectuam entre os vários papéis laborais e extra-
laborais, naquilo que tem sido designado por border theory ou
boundary theory

 A boundary theory descreve as mudanças ou

transições entre papéis como actividades que
implicam o atravessar de um conjunto de
fronteiras, numa base diária

30 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 Boundary theory (cont.)

 As “fronteiras” são linhas de demarcação entre

diferentes papéis (ou entidades) e podem assumir
três formas distintas: físicas, temporais e psicológicas.

 Os indivíduos criam e mantêm fronteiras como

uma forma de ordenarem e fazerem sentido sobre
aquilo que os rodeia.

31 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 Boundary theory (cont.)
 Existem dois processos centrais que afectam as
transições entre papéis/fronteiras: a flexibilidade e
a permeabilidade

 A flexibilidade refere-se ao grau no qual as fronteiras

temporais e espaciais são maleáveis: um papel
caracterizado por fronteiras flexíveis é aquele que
pode ser encetado em diversos contextos e em
diferentes momentos no tempo.
32 Gina Gaio - Gestão da Diversidade
 Boundary theory (cont.)
 A permeabilidade diz respeito ao grau em que o desempenho
de um determinado papel permite estar fisicamente
localizado num determinado domínio e, simultaneamente,
estar psicologicamente e/ou comportamentalmente
envolvido noutro papel distinto.

 Por exemplo, um indivíduo que recebe telefonemas ou

visitas de natureza pessoal ou familiar no local de trabalho
possui uma “fronteira de trabalho” permeável.

33 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 Brainstorming

Integração ou segmentação de
papéis?
Qual é preferível?

34 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 Segmentação
 A segmentação implica a existência de fronteiras sólidas e
“espessas” entre os vários papéis

 O benefício da segmentação :
 torna menos visível a mistura entre diferentes papéis, o que diminui o
sentimento de confusão ou de indefinição que poderá ocorrer quando se
procede à transição de um papel para o outro (e se atravessa uma
fronteira).

 Custo da segmentação:
 reside na magnitude ou grandeza da transição psicológica (ou física) de
um papel para o outro. O contraste que existe, em termos da identidade
associada a cada papel, torna muito mais difícil “atravessar a fronteira”.

35 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 Integração
 A integração possui fronteiras permeáveis e “finas”
entre os diferentes papéis.

 Benefício da integração de papéis:

 É diminuta a magnitude da mudança em termos de transição
psicológica de um papel para outro.

 O custo associado à integração:

 A dificuldade em não misturar os vários papéis e a entropia que
isso poderá gerar quando tenta se efectuar a transição entre
diferentes papéis.

36 Gina Gaio - Gestão da Diversidade

 Bibliografia para a aula
 Edwards, J. R., & Rothbard,  Greenhaus, J. H., & Powell, G.
N. P. (2000). Mechanisms (2006). When work and family are
linking work and family: allies: A theory of work-family
Clarifying the relationship enrichment. Academy of Management
between work and family Review, 31(1), 72-92.
constructs. Academy of
Management Review, 25(1), 178-
 Santos, G.G. (2011). Desenvolvimento
199.
de carreira: Uma análise centrada na
relação entre o trabalho e a família.
 Greenhaus, J. H., & Beutell, N. Lisboa: RH Editora.
J. (1985). Sources of conflict
between work and family
roles. Academy of Management
Review, 10(1), 76-88.

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