Universidade do Federal do Pará

Curso de Graduação em Engenharia de Produção

Disciplina: Administração de Recursos Humanos
Professor: Harley Martins

Alessandra Dias Rocha

Jackson Gonçalves Oliveira
Rafaela Pimenta de Miranda
Manoel Pedro Lobato Neto
Valéria Farias de Andrade

A Importância do Planejamento de Carreira nos Dias Atuais.

Abaetetuba – PA
2021
Resumo:
A gestão de carreira faz parte do universo de Gestão de Pessoas, a Carreira tem como
significado a sequência de posições e atividades desenvolvidas por uma pessoa durante o tempo
em que ela atua em uma organização. A importância do planejamento de carreira é fundamental
para o desenvolvimento profissional tanto do colaborador quanto da organização, é essencial
que essa organização tenha bem definido seu planejamento e suas metas, para que o colaborador
tenha acesso e consiga desenvolver suas competências e habilidades e assim alcançar seus
objetivos e as metas da organização.
1. Introdução
O autoconhecimento é um processo essencial na vida de cada um, nós seres humanos,
todos os dias nos encontramos em desenvolvimento. No âmbito do conhecimento, estamos
sempre progredindo e não tem fim para aqueles que aceitam e buscam o autodesenvolvimento
pessoal e profissional.
No cenário atual, os profissionais precisam criar uma base forte e própria, para poder
desenvolver e manter sua carreira. Vive-se na era da informação e das mudanças tecnológicas
e a carreira deve caminhar junto a esse desenvolvimento. Fazer um planejamento de carreira e
seu próprio marketing pessoal é essencial para o profissional pode garantir seu posicionamento
no mercado de trabalho, nesta era de tanta competividade.
Segundo Chiavenato 2014, quem precisa se preocupar com a carreira não é mais a organização.
Essa incumbência está passando para as mãos de cada pessoa. Cada pessoa é que deve
administrar sua própria carreira profissional e saber como ajustá-la continuamente às demandas
e às exigências de um mundo em rápida mudança e transformação.
Para tanto, cada pessoa deve procurar conhecer seus próprios talentos e saber como
desenvolvê-los e aplicá-los ao longo de sua vida profissional para aproveitar as oportunidades
que surgem intempestivamente, porém as organizações não ficam isentas nesse processo
oferecendo suporte e recursos para o desenvolvimento desse profissional.

2. Metodologia de Pesquisa

Esta seção apresenta a metodologia empregada no desenvolvimento do trabalho. A

metodologia de pesquisa utilizada foi a revisão de literatura. Rowley e Slack (2004) dizem que
a revisão de literatura identifica e organiza os conceitos encontrados em trabalhos de destaque,
além de identificar o estado da arte em um campo do conhecimento.

1
 Segundo Dresh, Lacerda e Junior (2015) definem revisão de literatura como um estudo
secundário que é utilizado para mapear, avaliar, consolidar e agregar resultados de estudos
primários de destaque acerca de um assunto ou tópico específico. Por sua vez, Demo (2000)
afirma que a revisão de literatura é pertinente inicialmente em duas situações: Quando é
necessário criar hipóteses e quando se deseja obter informações para arranjar argumentações
ou refutar hipóteses. O Quadro 1 caracteriza o tipo de pesquisa desenvolvido neste trabalho.

Quadro 1 – Caracterização da pesquisa

Básica, porque procura-se o progresso científico com a

Natureza ampliação de conhecimentos teóricos, sem
obrigatoriedade de aplicação prática.

Qualitativa, pois as interpretações são básicas sem a

Abordagem necessidade de uso de métodos e técnicas
estatísticas.

Exploratória, porque busca obter maior familiaridade

Objetivos
do tema por meio de levantamento bibliográfico.

Revisão de literatura. Empregado para permitir um

Método conhecimento mais afundo de um determinado
tema.
Fonte: Autores (2021)
A Tabela 1 mostra um guia simples, de acordo com o trabalho de Brown (2002), de
quantas referências deveriam ser citadas e lidas para o desenvolvimento de uma revisão de
literatura adequada para cada tipo de trabalho científico.

Tabela 1 – Guia de quantas referências são adequadas para uma revisão de literatura

Tipo de trabalho científico N° de documentos que se N° de documentos que se

espera que sejam citados espera que sejam lidos
Tese de doutorado 100 a 200 400 a 700
Dissertação de mestrado 50 a 100 100 a 200
Artigo para revista científica 12 a 25 25 a 50
(journal)
Fonte: Brown (2002)

2
 Ao todo foram realizadas quatro etapas para elaboração deste artigo. A primeira foi de
procurar e baixar artigos, livros e sites de acordo com a aderência do título com o tema do
trabalho, ao todo foram baixados 28 referencias. Foi feita a leitura do resumo das referências
baixados e foram selecionadas 13 referências que mais se aplicam ao tema. Na terceira etapa
foram lidos os materiais selecionados na etapa anterior e foram mantidos 13 referencias. Na
quarta e última etapa, as 13 referenciais foram usadas de base para o desenvolvimento do
trabalho.
3. Referencial Teórico
Esta seção do artigo apresenta os principais artigos e livros acerca do tema abordado,
tais como, começando por um compilado de informações sobre o que é o planejamento de
carreira, qual sua importância tanto a nível individual quanto a nível organizacional, quais são
os tipos de planejamentos existentes e quais os treinamentos que abordam esse assunto.
3.1. Planejamento de Carreira
Para comentar sobre a importância do planejamento de carreira nos dias atuais é
necessário entender e conhecer o que significa esse Planejamento dentro das carreiras de
trabalho. Para entender melhor é preciso conhecer a Gestão de Pessoas, que segundo
Chiavenato (2008) é formada “por pessoas e organizações em uma incrível e duradoura
interdependência. ” Isso significa que a Gestão de Pessoas demonstra essa relação que existe
entre as várias organizações existentes com a pluralidade de pessoas que nelas desenvolvem
seus trabalhos.
A gestão de carreira faz parte do universo de Gestão de Pessoas, a Carreira tem como
significado a sequência de posições e atividades desenvolvidas por uma pessoa durante o tempo
em que ela atua em uma organização. Antigamente as empresas elaboravam planos de carreiras
verticalizados, com as pessoas ocupando cargos gradativamente mais altos dentro da empresa.
Nos dias atuais ocorreu o achatamento das organizações, fazendo com que as carreiras se
tornem cada vez mais horizontais, como demonstrado na Figura 1.

3
 Figura 1 – Mudanças nos planos de carreira

Fonte: CHIAVENATO 2008, p. 198

O planejamento de carreira é responsável por manter os colaboradores cada mais vai

motivados e principalmente alinhados com os objetivos da organização. As organizações
necessitam desse planejamento, pois é através do mesmo que conseguem seus resultados
previstos, realizar as análises de competências e demais requisitos que possam ser avaliados.
(CHAGAS, Letícia. 2016)
A importância do planejamento de carreira é fundamental para o desenvolvimento
profissional tanto do colaborador quanto da organização, é essencial que essa organização tenha
bem definido seu planejamento e suas metas, para que o colaborador tenha acesso e consiga
desenvolver suas competências e habilidades e assim alcançar seus objetivos e as metas da
organização. Logo o Planejamento de Carreira é fundamental e eficaz tanto para colaborador
como para organização.
3.2. Planejamento Individual de Carreira
No mundo de muita mudança e transformação se faz necessário cada pessoa ser
responsável pelo seu próprio gerenciamento de carreira, sabendo como ajusta-la diariamente as
demandas e exigências do mercado de trabalho. Para que isso se torne possível, o individuo
deve conhecer profundamente seus talentos, sabendo como desenvolve-los e aplica-los durante
toda sua vida profissional. Buscando sempre se atualizar, para não ficar obsoleto mediante o
surgimento de novas tecnologias e profissões. (Chiavenato, 2008)
4
 Isso não significa que as organizações devem se isentar desse planejamento, pelo
contrário, elas devem continuar oferecendo meios e recursos para auxiliar no desenvolvimento
pessoal e profissional desse colaborador. Porém com a competitividade de mercado, se faz
fundamental esse profissional estabelecer suas próprias metas e objetivos, dentro do
Planejamento de Carreira, para que ele continue se desenvolvendo e podendo competir
ativamente, de acordo com os cargos e salários que almeja.
3.3. Tipos de Planos de Carreira
O plano de carreira, não significa simplesmente que o funcionário, depois de um longo
período de trabalho e dedicação, sobe de função ou cargo, aumentando mais sua rentabilidade.
Essa ideia é muito básica para representar a relevância do plano de carreira em uma instituição.
Deve-se atentar que, uma das suas características é ser um instrumento de motivação e de
desenvolvimento organizacional.
Antes de mais nada deve-se pensar o porquê o plano de carreira ser imprescindível na
vida de uma empresa ou organização. Uma das respostas pode estar no alto nível de
competitividade das empresas, que a todo momento necessitar estar se adaptando e renovando
as motivações de seus funcionários, pois funcionários sem motivação não consegue produzir
de maneira eficiente, prejudicando uma parte ou todo a linha de produção.
Nesse sentido, Chiavenato (2008, p.288), evidencia que:

As organizações estão inseridas em um cenário cada vez mais competitivo, onde o

diferencial não está somente no investimento em tecnologia e estrutura, mas também
na gestão de pessoas, porem para gerir seres humanos os gestores devem levar em
consideração que são as pessoas o diferencial competitivo das organizações. A
organização (ou seus gestores) reconhece que as pessoas são profundamente
diferentes entre si, dotadas de personalidade própria, com história pessoal particular e
diferenciada, em busca de objetivos reais e mensuráveis, não sendo mais consideradas
como meros recursos da organização e as reconhecem como elementos que a
impulsionam a busca de resultados, e não como agentes estáticos.

Para o autor, não é somente o investimento em infraestrutura e tecnologia que faz a

empresa se destacar no meio tão competitivo de mercado. Atualmente, outros setores são bem
mais relevantes, quando considerado o contexto atual, como por exemplo a gestão de pessoas.
Saber gerir pessoas e suas carreiras, motivando-as no exercício de suas funções é uma
questão de sobrevivência nos dias atuais, uma vez que “Carreira é o autoconhecimento de como
as experiências pessoais e profissionais relacionam-se com seu trabalho atual e futuro para

5
maximizar suas habilidades e comportamentos e atingir seus objetivos de vida" (SAVIOLI,
1999, p.14).
Para isso, existem basicamente cinco tipos de planos de carreira, que dependendo dos
objetivos, contexto da empresa e necessidade da mesma, podem ser utilizados.

3.3.1 Carreira horizontal

A carreira horizontal tem como principal característica a ascensão não à nível

hierárquico, ela acontece somente em relação às tarefas desenvolvidas e das responsabilidades
associadas a elas. Para o funcionário, há um aumento salarial associado somente quando o
mesmo apresenta um alto nível de desempenho.

3.3.2 Carreira em linha

Neste caso, existe uma padronização que impede a mudança de área, tanto os cargos
desempenhados, quanto os níveis hierárquicos são pré-estabelecidos, padronizados. Assim, as
promoções acontecem de maneira automática, considerando o tempo desempenhado do serviço.

3.3.3 Carreira paralela

Este tipo de carreira tem aspectos semelhante à carreira em linha, com o detalhe de que
outras funções de lideranças podem ser desempenhadas ao mesmo tempo sem que aja prejuízos
nas duas funções.

3.3.4 Carreira em Y

Quando o funcionário consegue desempenhar de maneira eficiente suas funções,

geralmente as empresas oferecem cargos de nível gerencial para esses funcionários, sem que os
mesmos apresentem perfis de liderança. Neste caso, surge a carreira em Y, que oferece ao
funcionário uma função de acordo com suas características, tornando-o especialista em
determinada atividade, sem que haja prejuízo de sua carreira. Assim, surgem as duas
possibilidades, a gerencial ou a de especialista.

6
 3.3.5 Carreira em rede

Neste tipo de carreira, existe maior possibilidade de exercícios de outras atividades,

superando a tendência natural da carreira em Y. Assim, é o funcionário que escolhe o cargo que
melhor pode desempenhar. Uma das funções desse tipo de carreira é possibilitar a satisfação do
funcionário dentro daquilo que está desempenhando, favorecendo seu maior rendimento.

3.4 Programas de Treinamento

Não existe um plano de carreira eficiente sem que haja um programa de treinamento
para o êxito de desempenho profissional. Fazendo parte da administração de recursos humanos,
o programa de treinamento se torna um instrumento de avaliação e correção, para assim se obter
a maior eficiência possível. Assim, a finalidade do treinamento é elevar as habilidades, tanto
cognitivas ou técnicas.
Em seu entendimento, CHIAVENATO (2008, p.495), explica que treinar “significa o
preparo da pessoa para o cargo, enquanto o propósito da educação é o de preparar a pessoa para
o ambiente dentro ou fora do seu trabalho". É de fundamental importância, dentro da empresa
que programas de treinamento sejam realizados frequentemente, já que segundo a Associação
Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) (2001, p. 45), os programas de
treinamento visam:

-As modificações a cada dia nos cargos e suas funções, que provoca a necessidade de
um contínuo ciclo de aprendizagem;
-A existência de recém-formados, que possuem no máximo uma boa base teórica,
cabendo, assim, à empresa desenvolver alguns aspectos e habilidades necessárias ao
bom desempenho do funcionário;
-A existência de conflitos internos na empresa, que geram problemas interpessoais
entre chefes e subordinados;
-A existência de novos empregados, que devem estar preparados para as suas
responsabilidades;
-A multifuncionalidade, que se tornou requisito essencial para tornar uma pessoa
empregável, devido à globalização.

7
 São por meios dos treinamentos que a vida das empresas é renovada, permitindo que
sejam mais competitivas no mercado. Também, nessa mesma linha, Calil e Brondani (2018,
p.5), evidenciam que:
O treinamento tem a missão descrita como uma atividade que visa ambientar os novos
funcionários; fornecer-lhes novos conhecimentos; desenvolver comportamentos
necessários para o bom andamento do trabalho e, na época de hoje, vem tendo a sua
maior missão, que é de conscientizar os funcionários da importância de
autodesenvolver-se e de buscar o aperfeiçoamento contínuo.

Para os autores, os treinamentos é uma questão de conhecimento, já que por meio desses
conhecimentos se otimiza a eficiência, a gestão de pessoas e revigora e vida da empresa.

3.5 Plano de Cargos e Salários

O salário de um colaborador de maneira simplória é a recompensa pela sua atividade

exercida para uma determinada empresa, mas, no mercado de trabalho as coisas vão além, pois,
muitas vezes é um fator diferencial para o candidato a uma vaga de trabalho e um valor
motivacional para aquele no qual já esteja trabalhando. Tudo isso, para que o trabalhador possa
suprir suas necessidades físicas e emocionais. Além do mais, um colaborador ele almeja muito
mais que apenas um salário. Suas ambições vão além, um bom funcionário, deseja maiores
responsabilidades, desafios e oportunidades de crescimento profissional.
Com isso, nesta interseção entre desejo por um carga maior e salário, temos o plano de
cargos e salários, no qual se trata de uma diretriz que organiza os cargos presentes na empresa,
seus respectivos níveis, salários, descrições e atividades.
Dessa forma, este plano tem por objetivo deixar definido e esclarecido a estrutura
organizacional de uma empresa, além de que, tem por missão embasar contratações, as devidas
promoções e desenvolvimento profissional dos colaboradores. Além disso, influencia
diretamente nos subsistemas do RH, como a avaliação de pessoal de desempenho.
Assim, para realizar um plano de cargo e salário, requer da empresa um grande esforço
para a realização muitas pesquisas, análises, a fim de apresentar um plano claro e justo para
seus trabalhadores. Porém, com isso a empresa colhe muitos frutos positivos, pois um plano de
cargo e salário não apenas ajuda na organização da empresa como também serve por fator de
entrega motivacional, haja vista que os trabalhadores ao ver a suas perspectivas de crescimento,
tornam-se mais motivados e produtivos.

8
 Além disto, a empresa oferecer maior transparência para os seus funcionários e motiva
no crescimento profissional do indivíduo haja visto que o mesmo consegue enxergar seu ponto
de partida e seu objetivo futuro.
Segundo a empresa Gupy, empresa de consultaria de recrutamento e seleção e admissão,
eu seu e-book sobre plano de cargos e salários – O manual completo, a empresa sita 6 possíveis
passos para elaborar um plano de cargos e salários, sendo eles:
1. Nomeie a equipe de RH responsável: sendo recomendado definir um
grupo de responsável pela elaboração do projeto, sendo de preferência uma equipe
multidisciplinar, independente e de preferência com experiência neste tipo de projeto.
2. Analise a estrutura de cargos e seus níveis: No mapeamento inicial, é
importante buscar compreender os cargos e seus níveis, são divididos na empresa e nos
setores. Esse passo inicial é iniciado antes da pesquisa, sendo importante para se ter uma
visão de como a empresa é organizada na teoria e traçar um paralelo com a prática do
dia a dia. Essa estratégia inicial é uma forma de compreender por onde o plano deve
começar.
3. Faça uma pesquisa aprofundada com os funcionários: A pesquisa tem
por objetivo coletar informações necessária para que da estratégia seja viável. Nesta
etapa é importante ressaltar 5 pontos, qual cargo ocupa, qual nível do cargo, Salário,
descrição da função e atividades.
4. Classifique cargos, salários e descrições por nível: Com o conteúdo da
pesquisa é interessante que os menos sejam passados para uma planilha e padroniza-las,
pois, mesmo os colaboradores exercendo a mesma função acabam por atribuir nomes
diferentes, então é preciso unifica-las.
5. Desenhe todas posições organizacionais: Após trabalhar informações
anteriores, a equipe terá base para desenhar as posições, níveis e salários contidos na
empresa. Sendo assim, é possível formar uma versão mais visual do plano de cargos e
salários.
6. Monte uma matriz de promoção e um plano de carreira: Como
último passo para a elaboração do plano de cargo e salário, é importante construir uma
matriz na qual auxiliará a traçar os níveis de cada colaborador em seus respectivos
cargos e o que falta para uma possível promoção. Com isso, o empresário poderá com
mais facilidade a promover verticalmente (mudança de nível) e horizontalmente
(aumento de salário por reconhecimento, porém, sem mudança de nível).

9
 Portanto, o plano de cargo e salário é uma maneira de preservar pelo desenvolvimento
profissional de todos, desenvolver tal projeto é um passo para que o colaborador deve seguir
para que o mesmo seja promovido e possa assim crescer na empresa. Sendo isso, o que a
empresa espera com relação a resultados, comportamento e cultura.

10
 4. Considerações Finais
Com isso, por meio deste artigo foi possível analisarmos a importância do
Planejamento de carreira nos dias atuais, por meio da análise de uma série de referências
oriundas de vários meios sejam site, artigos ou plataforma de recrutamento e seleção
demostrando como isto pode está afetando diretamente em um crescimento individual e como
isto pode melhorar o número de talentos na empresa.

Além do mais, a equipe abordou diversos tópicos a certo ao tema proposto, como o
planejamento de careira demostrando como isto pode motivas o colaborador e nortear qual
caminho deve segui para atingir seu crescimento pessoal. Além disso, foi trabalhado sobre o
planejamento individual de carreira, ressaltando a importância da mesma e como é importante
o indivíduo se conhecer e buscar sempre se desenvolver profissionalmente.

Também, foi abordado os tipos de plano de carreira, que são a carreira horizontal, em
linha, paralela, Y e em rede, explicando e dando definição para cada uma delas. Ainda por
cima, foi falado sobre os programas de treinamentos e como sua presença é importante para
os bons resultado do plano de carreira. E por fim, foi trabalhado sobre o plano de cargos e
salários, mostrando como o salário não é somente a recompensa do trabalho, mas, fato
motivacional e como um bom plano de cargos dentro da empresa pode motivas os seus
trabalhadores buscarem uma melhoria continua de si mesmo e alçar cargos, para tal sabem
qual qualificação e competência lhe é necessário. Por meio disto, foi mostrado alguns passos
para uma possível implantação do plano de cargos e salário em uma empresa.

11
 REFERENCIAIS BIBLIOGRÁFICAS

ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO. Manual de

treinamento e desenvolvimento. 3ª edição, São Paulo: Makron Books, 2001.

BROWN, Robert. How to prepare a literature review. 2002. Disponível em:

<http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.474.6878&rep=rep1&type=pdf>.
Acesso em: 12/08/2021.

CALIL, Sergio. BRONDANI, Gilberto. Artigo científico: A importância de um programa

de treinamento no aperfeiçoamento profissional. Disponível em:
<https://repositorio.ufsm.br/bitstream/handle/1/832/Calil_Sergio.pdf?sequence=1>. Acesso
em: 15 de ago. 2021.

CHAGAS, Letícia. GESTÃO DE CARREIRA: a importância da gestão de carreira na vida do

colaborador. 2016. Disponível em:
<http://repositorio.unis.edu.br/bitstream/prefix/497/1/GEST%C3%83O%20DE%20CARREI
RA%20a%20import%C3%A2ncia%20da%20gest%C3%A3o%20de%20carreira%20na%20vi
da%20do%20colaborador.pdf>. Acesso em: 13 de ago. 2021.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

DEMO, P. Metodologia do conhecimento científico. 1ª edição. São Paulo: Editora Atlas,

2000.

DRESCH, Aline; LACERDA, Daniel Pacheco; JÚNIOR, José Antonio Valle Antunes. Design
Science Research: A Method for Science and Technology Advancement. Springer, 2015.

DUARTE, C.; ALVES, V.; LOPES, L. Plano de cargos e salário. Gupy. Disponível em:
https://www.gupy.io/hubfs/e-book-plano-de-cargos-e-salarios-guia-
completo.pdf?_gl=1*lpngun*_gcl_aw*R0NMLjE2Mjg5NzY2ODcuQ2p3S0NBancwOTJJQ

12
mhBd0Vpd0F4UjFsUnU2MkpFM0UyVnRfOUJ4MDFiT1dUQ3NtSE5Xek5pTmIwUlRnTD
N1YjQzclRNenVDZEhubHVSb0NwZE1RQXZEX0J3RQ. Acesso em: 14 de agosto de 2021.

ROWLEY, J. SLACK, F. Conducting a Literature Review. 2004. Disponível em: <

http://www.academia.edu/download/52382420/Conducting_a_literature_review.pdf>. Acesso em
12/08/2021.

SAVIOLI, N. Carreira. Carreira. Manual do Proprietário. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1999.

SITEWARE. Modelo de plano de carreira: saiba o que é na prática e conheça 5 tipos.

Disponível em: <https://www.siteware.com.br/blog/gestao-de-equipe/modelo-de-plano-de-
carreira/>. Acesso em: 14 de ago. 2021.

FRANCO, José de Oliveira. Cargos, salários e remuneração. IESDE Brasil S.A. Curitiba,
2012.

RESENDE, Ênio J. Cargos, salários e carreira. Summus editorial. São Paulo, 1991.

13