Ficha catalográfica preparada pelo Centro de Processamento

Técnico da Biblioteca Central da UNAERP

- Universidade de Ribeirão Preto -

Carmo, Jéssica Ramos Silva do, 1991-

C287r A reforma trabalhista sob a perspectiva da saúde e segurança
do trabalhador / Jéssica Ramos Silva do Carmo. – Ribeirão Preto,
2019.
13 f.: il.

Orientador: Prof. Celso Augusto Rossete.

Monografia (especialização) – Universidade de Ribeirão Preto,

UNAERP, Engenharia de segurança do trabalho. Ribeirão Preto,
2019.

1. Reforma trabalhista. 2. Consolidação das Leis do Trabalho.

3. Segurança do Trabalhador. I. Título.

CDD 658.382
 A REFORMA TRABALHISTA SOB A PERSPECTIVA DA SAÚDE E
SEGURANÇA DO TRABALHADOR

Jéssica Ramos Silva do Carmo; Celso Augusto Rossete

Centro de Ciências Exatas, Naturais e Tecnológicas – UNAERP

Curso de Especialização em Engenharia de Segurança do Trabalho

RESUMO

O poder Executivo é exercido pelo Presidente da República, cujas principais funções consistem em
administrar o governo e sancionar leis aprovadas pelo poder legislativo. Usando de tal atribuição, o
governo Temer realizou em 2017 a reforma trabalhista, cujo objetivo era o de combater o
desemprego e a crise econômica no país. Tal reforma, trouxe mudanças significativas nas
Consolidações das Leis Trabalhistas (CLT), alterando pontos importantes da lei. Deste modo, faz-
se necessária uma análise acerca das mudanças provocadas por essa reforma e para isso, o
presente artigo tem como objetivo apresentar e analisar as alterações ocorridas referentes à jornada
de trabalho, trabalho remoto (home office), terceirização e gravidez sob a perspectiva da saúde e
segurança do trabalhador. Para tanto, o estudo conta com a exposição de artigos que demonstram
situações semelhantes às quais a reforma permitirá que aconteça com o trabalhador, possibilitando
a avaliação de pontos positivos e negativos dessa reforma e assim, identificar possíveis impactos
dessas mudanças na Saúde e Segurança do Trabalhador (SST), mostrando se tais alterações
seriam realmente a melhor saída para a fuga da crise econômica do país, ou, se surtirão o efeito
esperado no que diz respeito ao combate ao crescente número de desempregados no país, de
forma que isso não gere prejuízos para a saúde e segurança do trabalhador.

Palavras chave: Reforma trabalhista. Consolidação das Leis do Trabalho. Saúde e Segurança do
Trabalhador.

ABSTRACT

The Executive power is exercised by the President of the Republic, whose main functions are to
administer the government and sanction laws passed by the legislature. Using such attribution, the
Temer government carried out in 2017 the labor reform, whose objective was to combat
unemployment and the economic crisis in the country. This reform brought significant changes in the
Consolidations of Labor Laws (CLT), changing important points of the law. Thus, it is necessary to
analyze the changes brought about by this reform and for this, the present article aims to present
and analyze the changes that have occurred regarding the work day, home office, outsourcing and
pregnancy from the perspective of the health and safety of the worker. In order to do so, the study
will have the exhibition of articles that demonstrate situations similar to what the reform will allow to
happen to the worker, allowing the evaluation of the positive and negative aspects of this reform and
thus, identify possible impacts of these changes on Worker Health and Safety (WHS), showing
whether such changes would really be the best way out of the country's economic crisis, or whether
they will have the expected effect in combating the growing number of unemployed people in the
country, so that it does not cause any harm to the health and safety of the worker.

Keywords: Labor reform. Consolidations of Labor Laws. Worker Health and Safety.

INTRODUÇÃO

A segurança no trabalho tem sido um tema muito abordado atualmente devido a sua grande
contribuição tanto para a melhoria do desenvolvimento social, mostrando a preocupação com a
saúde dos trabalhadores, quanto para o progresso das organizações que evitam custos ou prejuízos
com possíveis incidentes que poderiam ocorrer sem a sua intervenção.
 Por uma questão de obrigatoriedade da legislação, as empresas têm dado muita atenção a
questões relacionadas à Segurança do Trabalho. Mas Segurança vai muito mais além da legislação.
Ela traz muitos benefícios à empresa, pois faz com que ela se organize, aumentando a
produtividade e a qualidade dos produtos, melhorando as relações humanas no trabalho. Para
Gonçalves; Xavier e Rezende (2005), a segurança do trabalho tem como objetivo, a redução de
acidentes e de doenças relacionadas ao exercício de atividades e ao ambiente laboral.
Com a revolução Industrial iniciada na Inglaterra no século XVIII, houve um aumento notável
do número de trabalhadores acidentados, devido ao uso crescente de máquinas, ao acúmulo de
operários em locais confinados, às longas jornadas laborais e à utilização de crianças nas atividades
industriais (CHAGAS; SALIM; SERVO, 2011).
Segundo Rosen (1994), tal fator começou a gerar uma pressão social para que o Estado
interferisse nessa situação, o que levou ao surgimento das primeiras normas trabalhistas na
Inglaterra (Lei de Saúde e Moral dos Aprendizes, de 1802). Essas normas foram então passando
por reformulações e foram seguidas pelas demais nações.
No Brasil, assuntos relacionados a questões trabalhistas têm sido amplamente discutidos,
haja vista a necessidade de se garantir um melhor relacionamento entre empregado e
empregadores.
Para tratar dessas questões, atualmente contamos com a Consolidação das Leis Trabalhistas
- CLT, cujo propósito é regular as relações empregatícias e criar direitos trabalhistas. Ela impõe
regras, determina os direitos e deveres do empregado e do empregador e define conceitos
importantes para a interpretação das relações de trabalho.
Desde sua criação em 1943, a CLT passou por uma série de reformas, cuja mais recente,
ocorreu em 2017, alterando pontos importantes que serão discutidos ao longo do presente estudo,
como: jornada de trabalho, terceirização, gravidez e trabalho remoto.
Essas reformas muitas vezes são feitas com base em questões econômicas, o que acaba
deixando de lado fatores que influenciam diretamente nas condições em que os trabalhadores
estarão expostos.
É de grande importância o conhecimento sobre os riscos presentes dentro de um ambiente
organizacional, pois essa familiaridade com o meio é que permitirá a identificação e a posterior
correção dos desvios do sistema, a partir da compreensão da causa das falhas e da prevenção das
mesmas. Por isso, uma norma não deveria ser simplesmente imposta sem a devida análise de todos
os elementos envolvidos.
Tal fator revela a imprescindibilidade da intervenção de uma matéria que se preocupe com a
integridade do trabalhador, a chamada: Saúde e Segurança do Trabalhador (SST). Assim, a união
entre leis trabalhistas e responsáveis técnicos de SST, poderiam sim propor soluções de interesse
do governo, mas que também fossem de interesse dos trabalhadores no que diz respeito à
segurança dos mesmos.
Deste modo, faz-se necessária uma análise acerca das mudanças provocadas pela reforma
trabalhista de 2017 e para isso, o presente artigo tem como objetivo apresentar e analisar as
alterações ocorridas referente à jornada de trabalho, trabalho remoto (home office), terceirização e
gravidez sob a perspectiva da saúde e segurança do trabalhador.

METODOLOGIA

Para Gil (1989), um trabalho é de natureza exploratória quando envolve levantamento

bibliográfico, e análise de exemplos que estimulem a compreensão. Assim, uma pesquisa
exploratória é realizada sobre um problema de pesquisa que geralmente foi pouco estudado, ou
simplesmente, ainda não foi estudado. Dessa forma, este tipo de estudo permite ao pesquisador,
ampliar seu conhecimento acerca do assunto tratado e assim, poder formular hipóteses que possam
ser pesquisadas ou aprofundadas em estudos futuros.
Portanto, o presente estudo se enquadra em tal descrição por se tratar de um tema recente,
com poucos estudos aprofundados nas questões apresentadas. Além de utilizar exemplos de
situações semelhantes que permitirão levantar hipóteses sobre os possíveis impactos da reforma
trabalhista na saúde e segurança do trabalhador.
 De acordo com Triviños (2009) a análise documental é um tipo de estudo descritivo que
fornece ao investigador a possibilidade de reunir uma grande quantidade de informação, que
possibilite a compreensão de certos mecanismos que ajudem na construção de evidências de
determinado fato. A pesquisa descritiva consiste então em observar, coletar, analisar, e interpretar,
fatos, sem que haja interferência do pesquisador no objeto estudado (ANDRADE, 2009).
Desse modo, podemos inferir que os métodos utilizados para a realização do presente estudo
se configuram em pesquisa exploratória e descritiva. Tais métodos possuem cunho qualitativo e
foram empregados por meio de revisão bibliográfica.
Os documentos que nortearam o estudo, se basearam nos: Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de
maio de 1943 que aprova a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e Lei nº 13.467, de 13 de
julho de 2017 que altera a CLT. Além disso, foram utilizadas publicações da base de dados da
Scientific Electronic Library Online (SciELO) e do portal de periódicos da Coordenação de
Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (Capes), além dos seguintes sítios eletrônicos:
Secretaria da previdência, Guia trabalhista e Consultor jurídico. A revisão bibliográfica foi realizada
de agosto de 2017 até janeiro de 2019.

REVISÃO DE LITERATURA

A instituição de leis e normas que se preocupam com a saúde e segurança do trabalhador se

iniciou durante a Revolução Industrial iniciada na Inglaterra. Tal fator se deu pelo crescente número
de acidentes relacionados ao trabalho nesse período.
Esse número expressivo de acidentes ocupacionais ocorreu devido às péssimas condições
de segurança e principalmente higiene nos ambientes fabris, às longas jornadas de trabalho e ao
acúmulo de operários em locais confinados (CHAGAS; SALIM; SERVO, 2011).
Surge então, em 1802, a primeira lei de proteção dos trabalhadores: a “Lei de Saúde e Moral
dos Aprendizes”, estabelecendo o limite de 12 horas de trabalho por dia, proibindo o trabalho
noturno, obrigando os empregadores a lavar as paredes das fábricas duas vezes por ano e tornando
obrigatória a ventilação do ambiente (MIRANDA, 1998, p. 2).
Posteriormente, foram criadas outras normas trabalhistas na Inglaterra, as quais foram
seguidas pelas demais nações em processo de industrialização.
Em 1919, foi criada a Organização Internacional do Trabalho (OIT) responsável pela
formulação e aplicação das normas internacionais do trabalho (Convenções e Recomendações),
cujo objetivo consiste em promover a justiça social. A OIT possui representação no Brasil desde a
década de 1950, com programas e atividades que refletem os objetivos da Organização ao longo
de sua história (OIT, 2019).
Embora de forma mais tardia, o Brasil também passou pelo processo de revolução industrial
que ocorreu durante o período colonial e imperial (1500-1889). Já o desenvolvimento de uma
legislação de proteção aos trabalhadores surgiu durante a República Velha (1889-1930) (CHAGAS;
SALIM; SERVO, 2011).
O Quadro 1 apresenta a cronologia da segurança do trabalho no Brasil, apresentando fatos
que marcaram seu desenvolvimento:
 Quadro 1 – Cronologia da segurança do trabalho no Brasil

Fonte: TAVARES (2009)

No dia 1º de Maio de 1943, o então presidente da República, Getúlio Vargas sancionou o

Decreto-lei nº 5.452, mais conhecido atualmente como Consolidações das Leis Trabalhistas – CLT.
Esta Consolidação estatui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho,
nela previstas.
Ao longo dos anos, esse decreto-lei passou por uma série de reformas, cuja mais recente foi
sancionada no dia 13 de julho de 2017 pelo então presidente, Michel Temer.
De acordo com o presidente da Associação Brasileira das Empresas de Software - ABES,
entidade que representa quase 2 mil empresas do setor de Tecnologia da Informação, a reforma
era necessária, já que o trabalhador e as condições de trabalho mudaram. Além disso, por falta de
regulamentação, boa parte das ocupações eram realizadas informalmente e agora, a reforma
permitirá que o trabalho temporário e o home office, por exemplo, sejam regularizados, o que irá
favorecer o número de contratações e consequentemente, aumentar a arrecadação do INSS, do
FGTS e do Imposto de Renda das Pessoas Físicas (CAMARGO, 2017).
Para o governo brasileiro, a ideia central da Reforma trabalhista de combate ao desemprego
e à crise econômica do país, mostra-se promissora. Porém, é preciso avaliarmos também as novas
condições a que os trabalhadores estarão expostos com essas mudanças, e se isso será benéfico
ou não, tanto para ele, quanto para as empresas, e, consequentemente, para o desenvolvimento
econômico-social do país (AGÊNCIA BRASIL, 2017).
Para melhor compreensão do assunto proposto, o presente estudo apontará as mudanças
mais polêmicas que iniciaram debates entre aqueles que defendem as causas dos trabalhadores e
aqueles que defendem as causas empresariais.
 Visando uma abordagem das alterações das normas de forma mais didática, será
apresentada a lei como ela era, e então, como ficou após a referida reforma.

Da Jornada de Trabalho

Como era a regra de acordo com a Resolução nº 185 de 2012

É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis
de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo
de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro
dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional
referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas (BRASIL,
2012).

Como ficou a regra após a reforma (Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017)

Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às

partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis
horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para
repouso e alimentação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
[...]
Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros
mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles
venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio,
quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das
autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse
efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e
processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades
sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento
para tal fim.
Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze
horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso. (Incluído pela Lei
nº 13.467, de 2017) (Vigência)
[...]
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
[...]
XII - enquadramento do grau de insalubridade; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das
autoridades competentes do Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de
trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017)
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em
normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
[...]
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas
como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto
neste artigo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (BRASIL, 2017).

Elucidação sobre a Jornada de Trabalho

Até então, a duração normal do trabalho para os empregados em qualquer atividade privada,
não poderia exceder 8 (oito) horas diárias, mas por não haver lei específica disciplinando a matéria,
essa escala era permitida desde que prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Ao
incluir o artigo 59-A a nova regra possibilitou a adoção do regime também por meio de contrato
individual (PANTALEÃO, 2018).
No referido regime, o trabalhador executa suas atividades em uma jornada de 12 horas,
seguida de 36 horas de descanso. Dessa forma, ele trabalha 3 dias em uma semana, resultando
em uma carga horária semanal de 36 horas, e na semana seguinte, trabalha 4 dias, com uma carga
horária semanal de 48 horas (CALDAS, 2017).
A nova redação ainda afirma que qualquer prorrogação de atividade insalubre deverá ser
firmada por meio de licença prévia, mas exclui dessa condição, as jornadas de doze horas de
trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso. Além disso, prevê que a convenção
coletiva e o acordo coletivo de trabalho prevaleçam sobre a lei quando estes se referirem à
prorrogação da jornada de trabalho em ambientes insalubres sem licença prévia. Ou seja, se
determinada jornada (mesmo que seja sob regime 12 x 36) possuir licença prévia, o acordo coletivo
não pode prevalecer, caso contrário, o trabalhador não terá opção, senão, cumprir o acordo imposto.
A Organização Internacional do Trabalho – OIT procurou atender a principal demanda das
organizações sindicais no começo do século XX, que era o de limitar a jornada de trabalho, e assim,
estipulou o princípio das 8 horas por dia e 48 horas semanais de jornada laboral. Em 1935, com a
Convenção n. 47, passou a adotar um novo limite de 40 horas semanais de trabalho (LIMA, 2013).
Para o Ministério Público do Trabalho, essa necessidade da limitação da jornada de trabalho
por parte da OIT não se tratava apenas de uma opção ideológica, mas sim de uma condição social
e especialmente, biológica. E por isso, a reforma trabalhista não trouxe uma alteração eficaz nesse
ponto da CLT, já que não flexibiliza de modo razoável o direito à limitação da jornada dos
trabalhadores (BRASIL, 2018).
Em seu livro intitulado “Duração do trabalho em todo mundo” Lee, McCann e Messenger
(2009) abordam tendências de jornadas de trabalho, legislação e políticas numa perspectiva global.
Para eles, as mudanças legislativas acerca da jornada de trabalho que não são realizadas mediante
negociação coletiva, são motivo de preocupação, já que a ausência de informações pode impedir a
mensuração adequada dos impactos de tais mudanças na jornada de trabalho.
Um estudo apresentado em um seminário organizado pelo Tribunal Superior do Trabalho –
TST, com o tema “trabalho seguro” esclareceu que o turno ideal para realizações de atividades
laborais é o matutino, já o turno vespertino eleva em 18,3% o risco relativo ocupacional e o trabalho
noturno, em 30,4%. Em uma outra análise, tendo como comparação o número de horas trabalhadas,
o estudo demonstrou que a partir de cinco horas, a atividade já apresenta risco aumentado, com
dez horas esse risco se duplica, e com doze horas o risco chega a ser 2,5 vezes maior que o
observado em apenas duas horas de trabalho (BRASIL, 2018).
Além disso, é importante destacar que a jornada 12x36 acaba se tornando mais cansativa
para o trabalhador, o que pode fazer com que ele se torne mais propício a “erros”, devido à carga
horária exaustiva, dificultando seu nível de concentração, e consequentemente, ocasionando
acidentes pela falta de atenção. É o caso, por exemplo, de profissionais que atuam na área da
saúde, motoristas e vigilantes.
Por esses e outros fatores, as medidas de flexibilização da jornada de trabalho, devem ser
bem planejadas, caso contrário, desencadearão jornadas extensas e poderão influenciar
negativamente em aspectos sociais da vida do trabalhador (SILVA, 2013).
O artigo 60 já previa que a prorrogação de qualquer atividade considerada insalubre deveria
ser acordada somente por meio de licença prévia por parte de responsáveis de SST. Porém, a nova
regra incluiu o parágrafo único a esse artigo, que dispensa a necessidade da licença prévia para
jornadas trabalhistas de doze horas por trinta e seis horas de trabalho. Além disso, a nova redação
imposta pela reforma trabalhista inclui o artigo 611-A que prevê que a convenção coletiva e o acordo
coletivo de trabalho prevaleçam sobre a lei em aspectos como: enquadramento do grau de
insalubridade das atividades e, prorrogação de jornada em ambientes insalubres que não possuam
licença prévia (BRASIL, 2017).
Ao permitir a prevalência de acordos sobre a lei e dispensar a licença prévia em jornadas
12x36, a reforma entra em contradição com o próximo capítulo, que prevê que os acordos não
apresentem supressão ou a redução de direitos como normas de saúde, higiene e segurança do
trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho. Isso porque a
prorrogação da jornada por si só já vulnerabiliza a saúde física e mental do trabalhador, mas permitir
que tal prorrogação ocorra em ambiente insalubre e sem licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho para aferirem o grau de tolerância do organismo humano e
atestarem a segurança da atividade, constitui em uma imprudência do governo (BRASIL, 2018). A
análise de uma condição insalubre se trata de um fator técnico-científico que envolve muitos
aspectos e não pode ser tratado apenas como um ato de negociação entre as partes, mesmo as
partes coletivas. Principalmente porque na maioria dos casos, o empregado não tem realmente
condições de fazer exigências, pois precisa do emprego para sobreviver.

Do teletrabalho (home office)

Como era a regra de acordo com o decreto-lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943:

A legislação não contemplava essa modalidade de trabalho.

Como ficou a regra após a reforma (Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017)

Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho

observará o disposto neste Capítulo.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente
fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação
e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a
realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no
estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar
expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que
serão realizadas pelo empregado.
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho
desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial
por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze
dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção
ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e
adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas
arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a
remuneração do empregado.
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e
ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de
trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador (BRASIL,
2017)

Elucidação sobre o Teletrabalho

Teletrabalho, home office ou trabalho remoto é definido pela OIT (1996) como uma atividade
que resulta em um produto ou serviço conforme especificado pelo empregador, independentemente
de quem fornece os equipamentos, materiais ou outros insumos utilizados, que seja realizada na
casa do trabalhador ou em outras instalações à sua escolha, que não o local de trabalho do
empregador.
A nova legislação, além de aprovar a regulamentação do teletrabalho, deixa claro que o
empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva sobre precauções a
serem tomadas como forma de impedir a ocorrência de acidentes ou doenças relacionadas ao
trabalho. Porém, a forma como a lei tratou esse assunto trouxe uma explanação muito abrangente,
não levando em conta, por exemplo, que cada ambiente laboral possui sua peculiaridade, e assim,
não há a possibilidade de conquistar ambientes seguros apenas oferecendo meras informações aos
trabalhadores (SOUZA et al., 2017).
 Para garantir que os direitos trabalhistas dos teletrabalhadores sejam atendidos é
importante que a Norma Regulamentadora 17, que regulamenta e fornece orientações e
procedimentos obrigatórios de ergonomia, seja imposta no home office onde o trabalhador irá
atuar, de forma que o empregador desenvolva meios que permitam a supervisão e
acompanhamento da aplicação desta norma no ambiente laboral.
Também é importante ressaltar que há uma série de fatores que envolvem a aptidão do
empregado para atuar em um home office. Para Nilles (1997), o teletrabalhador deve ter um perfil
que contenha certas características, como: automotivação e autodisciplina; capacidade de
conciliação entre a vida profissional e a vida familiar; competência profissional e flexibilidade.

Terceirização

Como era a regra de acordo com Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974

Por não haver uma legislação específica sobre a terceirização, decisões da Justiça do
Trabalho determinavam que esta era permitida apenas para as chamadas atividades-meio,
aquelas não consideradas como principais atividades da empresa ou atividades-fim. É o caso dos
serviços de limpeza e manutenção, por exemplo (AGÊNCIA BRASIL, 2017).

Como ficou a regra após a reforma (Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017)

Art. 4o-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela

contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade
principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua
capacidade econômica compatível com a sua execução. (Redação dada pela Lei nº
13.467, de 2017)
§ 1o A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho
realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização
desses serviços. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
§ 2o Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das
empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa
contratante. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
[...]
Art. 9o § 3o O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento
de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de
serviços. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) (BRASIL, 2017).

Elucidação sobre a Terceirização

A terceirização do trabalho consiste na contratação de uma empresa para realizar um

determinado serviço para a empresa contratante. Um exemplo seria um banco que contrata
vigilantes de uma empresa especializada em segurança (PENA, 2015).
Antes da Reforma Trabalhista de 2017, a terceirização era permitida somente para as
atividades-meio da empresa, agora a nova lei permite que tanto as atividades-meio quanto as
atividades-fim possam ser terceirizadas.
Entende-se por atividade-fim, aquela essencial e normal para a qual a empresa se constituiu,
ou seja, é a atividade que agrega valor aos negócios da empresa (GUIA TRABALHISTA, 2016).
A Fundacentro prevê que a terceirização de quaisquer atividades de uma empresa
regulamenta vínculos precários. Isso porquê estudos apontam maior incidência de adoecimentos e
acidentes relacionados ao trabalho entre os trabalhadores terceirizados (SOUZA et al., 2017).
De acordo com o estudo da Central Única dos Trabalhadores – CUT, que aborda o impacto
da terceirização sobre os trabalhadores, os empregados terceirizados estão mais sujeitos a
acidentes e mortes no local de trabalho do que os empregados contratados diretamente. O estudo
ainda apresenta uma comparação entre os números de acidentes de trabalho sofrido por
profissionais terceirizados e profissionais próprios da empresa, resultando na seguinte proporção:
quatro a cada cinco acidentes de trabalho, envolvem funcionários terceirizados (CUT, 2014).
 Ainda é possível observar que tal mecanismo promove alta rotatividade de mão de obra já
que o tempo médio de contratação nesse tipo de regime não ultrapassa 18 meses. Essa rotatividade
acaba inviabilizando a adaptação do meio (máquinas, equipamentos, ambiente e processos de
trabalho) às necessidades físicas e mentais do terceirizado. De semelhante modo, essa
inviabilidade dificulta a identificação e posterior prevenção contra riscos existentes no ambiente de
trabalho.

Gravidez

Como era a regra de acordo com a lei n.º 13.287, de 11 de maio de 2016

Art. 394-A. A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a

gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres,
devendo exercer suas atividades em local salubre (Incluído pela Lei nº 13.287, de
2016) (BRASIL, 2016).

Como ficou a regra após a reforma (Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017)

Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de
insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: (Redação dada pela Lei nº
13.467, de 2017)
I - Atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - Atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar
atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o
afastamento durante a gestação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar
atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o
afastamento durante a lactação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (BRASIL,
2017).

Elucidação sobre a Gravidez

Anteriormente à reforma, a CLT orientava que tanto gestantes quanto lactantes fossem
afastadas de atividades ou locais considerados insalubres. Sendo assim, independente do grau de
insalubridade que a atividade ou o local proporcionasse, elas tinham o direito de se afastarem dos
mesmos.
Agora a CLT orienta que a empregada gestante que trabalhe em atividades consideradas
insalubres em grau máximo, seja afastada de suas funções ou local de trabalho, porém, não inclui
mais as lactantes no caput. A reforma atual também permite o afastamento de atividades
consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, desde que a gestante apresente atestado de
saúde, que confirme a necessidade do afastamento durante o período gestacional.
A mudança poderá refletir negativamente na saúde da empregada gestante, a partir do
momento em que ela só poderá se afastar das atividades insalubres se tiver atestado que comprove
a necessidade de afastamento, mas a apresentação do respectivo atestado poderá gerar um mal-
estar entre o chefe e o setor em que a mesma trabalha, podendo até mesmo comprometer seu
emprego. Além disso, o médico que emitirá o atestado pode não ter informações necessárias
relativas ao trabalho e a real condição do ambiente laboral para avaliar se a gestante pode ou não,
continuar a se expor (SOUZA et al., 2017).
Um outro ponto que também deve ser levado em consideração é a questão do preparo do
médico quanto ao nível de informação necessária para que ele avalie as reais condições do
ambiente de trabalho da gestante ou lactante e determine seu afastamento.
De acordo com o Ministério da Saúde a ausência de registros, dados e informações nos
hospitais dificultam a avaliação dos casos, e uma adequada intervenção no quadro clínico de
pacientes, o que aumenta os erros terapêuticos. Por isso, é preciso que todos se conscientizem da
importância do registro médico. Ademais, o profissional da saúde deve conhecer os direitos
assegurados à gestante e respeitar os direitos trabalhistas da mesma (BRASIL, 2012).
CONSIDERAÇÕES FINAIS

Como abordado ao longo do presente estudo, a Reforma Trabalhista trouxe algumas

alterações polêmicas nas CLT no que se refere à saúde e à segurança do trabalhador, como por
exemplo, é possível observar na mudança da regra da jornada de trabalho que permite que o
trabalhador atue no regime 12x36, sem as condições anteriormente previstas (que houvesse lei
ou negociação coletiva para esse tipo de regime). Agora, basta que o trabalhador realize um
acordo individual escrito, facilitando assim, o ingresso de funcionários para atuar nessa
modalidade de trabalho.
Sobre acordos coletivos relacionados à prorrogação de atividades, ainda que a nova regra
preveja que sejam respeitadas as Normas Regulamentadoras, ela se contradiz ao expor que as
negociações e acordos coletivos prevaleçam sobre a lei. Sendo assim, a atual reforma parte do
pressuposto que os participantes das negociações coletivas possuem conhecimento necessário
para autorizar a prorrogação da jornada e descartar a necessidade da licença prévia emitida por
autoridades competentes do Ministério do Trabalho.
Mesmo que se altere as jornadas de trabalho, os limites de tolerância previsto nas NRs devem
ser respeitados, e por isso o ideal seria que profissionais de SST estivessem presentes às
negociações ou acordos coletivos.
Quanto ao teletrabalho, é necessário criar a concepção de que o lar será também um
ambiente laboral, e precisará ser tratado como tal, com meios que garantam a prevenção de
acidentes e doenças ocupacionais. A seguinte modalidade também requer atenção ao ritmo de
trabalho que o empregado irá estabelecer, de modo que ele não desenvolva adoecimentos por
esforços repetitivos. Porém, o empregado ficará a mercê apenas das instruções “expressas e
ostensivas” fornecidas pelo empregador, já que a lei não aponta meios de fiscalização que
assegurem a salubridade e segurança do lar do teletrabalhador.
No que diz respeito à terceirização, ao permitir que a mesma também seja realizada em
atividades-fim da empresa, amplia-se a possibilidade de contratação de funcionários nessa
modalidade de trabalho. Como exposto ao longo do presente estudo, trabalhadores terceirizados
sofrem, proporcionalmente, mais acidentes de trabalho em um ambiente laboral, que trabalhadores
contratados diretamente. Para que isso seja evitado, é importante que os trabalhadores da empresa,
tanto terceirizados quanto os diretamente contratados, recebam tratamentos igualitários com
relação à proteção contra riscos e acidentes trabalhistas, ou seja, devem possuir a mesma atenção,
condição e orientação prevencionista contra riscos e acidentes relacionados ao trabalho.
Outro tema de destaque na reforma trabalhista trata da possibilidade de grávidas trabalharem
em ambientes insalubres, pois tal fator se restringe apenas a apresentação de um atestado médico
que comprove a necessidade de a gestante se afastar de suas atividades ou local laborais. Além
disso, a nova norma exclui as lactantes do caput, trazendo a elas a opção de se afastarem de
atividades consideradas insalubres, seja qual for o grau, somente por meio de atestado médico com
recomendação para tal.
O ponto preocupante dessa alteração é que a decisão de se afastar do local insalubre, deverá
partir da empregada gestante. Isso, porque tal atitude dependerá do grau de instrução e
conhecimento da funcionária em relação aos perigos da exposição ao agente insalubre que ela
estará sendo exposta.
As mudanças aqui abordadas mostram um retrocesso nas leis de proteção ao trabalhador, as
quais foram elaboradas ao longo dos anos buscando um equilíbrio na relação entre quem possui o
capital e quem possui a força de trabalho. Aspectos como segurança e equidade no trabalho
mostram-se afetados por esse novo cenário, visto que por muitos fatores aqui mencionados, é
possível observar que de um modo geral, as consequências dessas mudanças não mostram um
quadro favorável à preservação da saúde e segurança dos trabalhadores. Para que essas
mudanças sejam eficazes, é necessário que haja constante fiscalização por parte dos profissionais
de SST presentes em cada empresa, além de campanhas de conscientização e orientações
preventivas quanto aos riscos presente em cada ambiente de trabalho, levando em conta a
peculiaridade de cada atividade, processo e ambiente laboral.
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