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Perigos e Riscos na Construção e o Impacto de

Incentivos e recompensas em resultados de segurança
Ali Karakhan, SMASCE1 ; e John Gambatese, M.ASCE2

Resumo: Os riscos no local de trabalho, quando combinados com tarefas exigentes, fatores organizacionais, ambientes de trabalho, fatores pessoais e fatores externos podem produzir riscos de
segurança inaceitáveis para o pessoal de campo e podem levar a lesões graves no local de trabalho. Os acidentes de trabalho são indesejáveis; podem causar danos físicos e psicológicos aos
trabalhadores, suas famílias e toda a comunidade no trabalho. Junto com esse potencial
danos, os acidentes de trabalho estão associados a potenciais impactos econômicos e não econômicos negativos na qualidade do trabalho, produtividade do trabalhador,
cronograma de trabalho, custo do projeto, relações com as partes interessadas e reputação corporativa. Para mitigar e controlar efetivamente o risco de segurança no local de trabalho, um plano
abrangente de mitigação de risco deve ser desenvolvido e implementado antes que os trabalhadores sejam expostos ao risco. Desenvolver e implementar um plano de mitigação de risco eficaz,
a diferença entre perigo e risco e o processo de transformação que um perigo sofre quando combinado com
outras condições do local de trabalho antes de emergir como um risco de segurança no local de trabalho devem ser totalmente compreendidas. Para facilitar essa compreensão, este artigo
descreve as diferenças entre um perigo e um risco de segurança e fornece uma explicação do impacto potencial de fatores internos, externos e relacionados ao projeto e à organização na
magnitude do risco de segurança exposto. Perigo não é sinônimo de risco, embora perigo
a gravidade é um determinante importante da magnitude do risco de segurança exposto e o resultado de segurança de uma operação depende principalmente do nível de
exposição do trabalhador ao perigo. Da mesma forma, os incentivos não equivalem a recompensas, embora as recompensas sejam o resultado final dos incentivos.
Incentivos são motivações associadas a recompensas futuras, extrínsecas ou intrínsecas, que dependem do cumprimento de condições futuras determinadas antecipadamente antes do início
das operações de trabalho. Espera-se que o artigo: (1) beneficie os profissionais de campo, ajudando-os a
aumentar sua compreensão da transformação de um perigo em risco de segurança aceitável ou inaceitável; e (2) fornecer um resumo dos diferentes tipos de abordagens comportamentais (por
exemplo, programas de incentivo à segurança) que os empregadores podem implementar para melhorar a segurança e o trabalho no local de trabalho
qualidade. DOI: 10.1061/(ASCE)SC.1943-5576.0000359. © 2018 Sociedade Americana de Engenheiros Civis.

Palavras-chave do autor: Perigo; Risco; Segurança na construção; Gestão da segurança; Programas de incentivo; Recompensas.

Introdução outra operação. Para ser bem sucedido na identificação de potenciais locais de trabalho
perigos e implementando estratégias de mitigação de riscos que

A indústria da construção nos Estados Unidos (EUA) tem reportado um
histórico de segurança ruim em relação ao número de lesões fatais no local de trabalho
em comparação com outras indústrias dos EUA (BLS 2016). Embora os trabalhadores da
construção civil representem uma pequena porcentagem da
força de trabalho, aproximadamente 9% do total de acidentes de trabalho fatais
e 20% do total de lesões ocupacionais não fatais nos EUA estão associadas à construção
(Choe e Leite 2016). Em 2015, foram notificadas 937 mortes relacionadas com o trabalho
de construção (BLS 2016). O
as características perigosas da construção dificultam a manutenção de uma operação de
trabalho segura durante toda a fase de construção de uma instalação. Devido à natureza
dinâmica e complexa das operações de construção, identificar potenciais perigos no local
de trabalho e implementar um
plano de mitigação de risco que aborda todos os tipos de perigos não são
sempre viável. Perigo e risco são dois termos importantes que são
inevitavelmente usado ao preparar um plano de segurança para construção ou qualquer
1
Membro Docente, Departamento de Assuntos de Engenharia, Univ. de Bagdá, Iraque
10071; Ph.D. Aluno, Escola de Engenharia Civil e Construção,
Oregon State Univ., 208 Owen Hall, Corvallis, OR 97331 (correspondente
autor). E-mail: karakhan@uobaghdad.edu.iq Professor,
2 transformação de perigos em riscos de segurança em um local de trabalho e uma descrição
School of Civil and Construction Engineering, Oregon State
Univ., 101 Kearney Hall, Corvallis, OR 97331. E-mail: john.gambatese@
oregonstate.edu
Observação. Este manuscrito foi submetido em 24 de julho de 2017; aprovado em
2 de outubro de 2017; publicado online em 30 de janeiro de 2018. Período de discussão
aberto até 30 de junho de 2018; discussões separadas devem ser submetidas para
artigos individuais. Este artigo faz parte do Periódico de Prática em Estruturas
Projeto e Construção, © ASCE, ISSN 1084-0680.
perigos e proteger proativamente os trabalhadores da construção, a transformação de um
perigo em risco de segurança deve ser compreendida. Por exemplo,
a diferença entre a gravidade de uma condição perigosa e
a magnitude do risco de segurança associado ao perigo pode ser significativamente
diferente. No entanto, em muitos casos, as palavras perigo e
risco de segurança são usados erroneamente de forma intercambiável (Al-Bahar e
Crandall 1990; Modarres 2006).
O objetivo deste artigo é descrever as diferenças entre
um perigo e risco de segurança e fornecer uma explicação do processo
que um perigo passa antes de emergir como risco de segurança exposto. O
risco de segurança exposto a este respeito pode ser aceitável ou inaceitável
em termos da magnitude do potencial impacto negativo sobre a saúde
e segurança dos trabalhadores da construção. A magnitude do exposto
risco de segurança depende da gravidade do perigo/dano identificado, em
além de muitos outros fatores, incluindo demanda de tarefas (por exemplo, complexidade
da tarefa), fatores organizacionais (por exemplo, programas de incentivo), fatores pessoais
(por exemplo, fadiga do trabalhador), ambiente de trabalho (por exemplo, pressão de trabalho),
fatores externos (por exemplo, condições climáticas), e assim por diante. De acordo com
West (2016), é essencial ser preciso “se esperamos gerenciar riscos e
reduzir os perigos”. O presente artigo traz uma explicação sobre o
do impacto de fatores internos, externos e relacionados ao projeto e à organização na
magnitude do risco de segurança exposto.
Perigo
Um perigo pode ser definido de várias maneiras, como mostrado abaixo:

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• Qualquer aspecto de tecnologia, tarefa ou atividade com potencial para
danos (Manual 2005).
• O potencial de uma atividade ou condição para produzir danos
efeitos como doença, lesão ou fatalidade (Baradan e Usmen
2006).
• Uma característica inerente de uma condição química ou física,
ou uma atividade que tem o potencial de causar um impacto não planejado ou
evento indesejado ou série de eventos que têm consequências prejudiciais, como
lesão, morte, dano ambiental ou doença
(Gowen e Collofello 1994).
Embora muitas outras definições de perigo possam ser identificadas, uma
definição interessante de Fleming (2009) ligando perigo a energia
parece particularmente relevante. De acordo com a teoria de Fleming (2009) ,
um perigo é algo ou qualquer coisa com uma fonte inerente de energia
(por exemplo, eletricidade, radiação, ruído, fogo, etc.) que podem causar danos ou
danos a pessoas, bens físicos ou ao meio ambiente se usados incorretamente ou
gastos de forma ineficiente. Esta teoria liga o perigo à energia
e sugere que a quantidade de energia, bem como a taxa de energia
liberação determinam a gravidade do dano ou dano criado pelo
perigo (Fleming e Fischer 2017). Em seu esforço para desenvolver um perigo
modelo de reconhecimento, Fleming (2009) propõe um modelo de reconhecimento de
perigos de fontes de energia, como forma de identificar perigos no local de trabalho
baseado na interação de energia com pessoas, equipamentos e
materiais. Pesquisas subsequentes restringem a fonte de energia
modelo de reconhecimento de perigos para incluir apenas as fontes de energia
aplicáveis à construção. Ao todo, 10 fontes de energia (movimento, mecânica, elétrica,
pressão, temperatura, química, biológica,
radiação, som e gravidade) são relevantes e aplicáveis às operações de construção
(Albert et al. 2014).
Risco de segurança
O significado do termo risco não é totalmente preciso. A maioria das explicações de
risco são expressas em associação com o termo perigo
sem fazer distinção adequada entre os dois termos ou
fornecendo uma descrição do processo de transformação que um perigo assume antes
de emergir como um risco de segurança no local de trabalho. Muitos dicionários não
fazem essa distinção entre perigo e risco.
Por exemplo, o Merriam-Webster's Dictionary define risco como o
perigo criado ou sugerido por alguém ou alguma coisa (Merriam
Dicionário Webster 2016). No entanto, risco não é sinônimo
com perigo, embora o perigo seja um dos principais determinantes da magnitude do
risco (Lyon 2016). Antes de uma discussão sobre a precisão
significado de risco é apresentado, deve-se reconhecer que o risco
pode assumir muitas formas (por exemplo, financeira e não financeira), mas o
discussão no presente artigo é limitada ao risco de segurança.
Uma revisão da literatura revelou que a definição de risco de segurança mais
aceita pela comunidade de pesquisa em construção é que
é o produto da probabilidade de exposição a um perigo e a gravidade do resultado
esperado (Baradan e Usmen 2006;
Manuela 2005; Modarres 2006). A probabilidade de exposição a um
O perigo é definido como “a probabilidade de um perigo ser percebido e
iniciar um incidente ou uma série de incidentes que podem resultar em danos
ou dano” (Manuele 2005, p. 36) enquanto a gravidade de um resultado é definida como
a extensão do dano ou dano resultante do contato com o perigo (Manuele 2005). Com
base no referido
definição de risco, é evidente que o perigo é um dos principais determinantes da
a magnitude do risco. Dito isso, deve-se reconhecer que
um perigo de baixo nível pode introduzir um risco de segurança substancial (por
exemplo, exposição frequente a baixo nível de risco), enquanto um alto nível de perigo
pode ser mitigado e, portanto, associado a um risco mínimo de segurança (por exemplo,
implementação de um alto nível de controle para eliminar a exposição a
perigos). Por analogia, o mesmo perigo pode produzir diferentes níveis
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Pratique. Período. Estrutura. Des. Constr., 2018, 23(2): 04018005
de risco de segurança dependendo de circunstâncias ligeiramente diferentes - o nível
de controle de risco implementado no local de trabalho, ocupação do trabalhador
(por exemplo, carpinteiro versus carpinteiro), demanda da tarefa (por exemplo, complexidade da tarefa),
fatores organizacionais (por exemplo, programas de incentivo), externos, internos,
e fatores relacionados ao projeto (por exemplo, condições climáticas, pressão de trabalho,
frequência e qualidade do treinamento, etc.), e assim por diante. Por exemplo,
risco de segurança associado ao uso de uma escada varia significativamente
entre os diferentes ofícios da construção. Considerando que o uso de uma escada
por um carpinteiro é muitas vezes percebida como uma situação de alto risco de segurança, a segurança
risco de usar a mesma escada por um operador de equipamento de construção é
percebido como mínimo (Choe e Leite 2016). Mesmo que a fonte
do perigo (a escada neste caso) é o mesmo em ambas as situações, o
frequência de exposição ao perigo e a gravidade do dano
resultante de um potencial incidente relacionado à escada pode diferir substancialmente
de uma ocupação ou situação para outra.
O risco de segurança resultante das circunstâncias combinadas acima mencionadas
(condições perigosas, complexidade da tarefa, etc.) e antes
aplicar medidas de controle de segurança para mitigar tal risco é referido
como o risco de segurança real. Este termo representa todos os riscos possíveis que
trabalhadores podem estar expostos. Identificar todos os tipos possíveis de risco é
tedioso e pode não ser possível em muitos casos. Portanto, a prioridade é geralmente
dada à identificação e mitigação do risco percebido. A identificação do risco percebido
é frequentemente abordada
com base nos julgamentos das pessoas e avaliações subjetivas do perigo que gera o
risco. Deve-se notar que cada pessoa pode ter
uma visão e crença diferentes sobre o perigo; portanto, a segurança
processo de identificação de risco pode não revelar todos os tipos potenciais de risco
e pode ser inconsistente. No entanto, uma análise cuidadosa de uma situação por
profissionais de segurança experientes podem identificar uma porcentagem aceitável
do risco real de segurança.
Controle de Risco de Segurança
Controlar o risco de segurança é um passo essencial na gestão de risco
processo. A gestão de riscos é um esforço sistemático para identificar perigos,
analisar e avaliar os riscos associados ao perigo (determinar
a probabilidade de exposição a um perigo e avaliar a gravidade do
consequências previstas), implementar medidas de controle de risco e
finalmente, monitorar e revisar o plano para manter e garantir níveis de risco aceitáveis.
Um passo importante nesse processo é a implementação de medidas de controle de
risco, que são ações, procedimentos e
práticas implementadas para limitar a frequência de exposição a perigos
ou reduzir a gravidade das consequências resultantes de um incidente,
ou ambos.
A hierarquia de controles é adequada para mitigar e controlar os riscos no local de
trabalho. A hierarquia de controles é um meio eficaz
meios de determinar como implementar diferentes níveis de segurança
controles, como mostrado na Fig. 1, para minimizar ou eliminar a exposição a
perigos. A lógica por trás da hierarquia de controles é que alguns
controles mitigam o risco de forma mais eficaz do que outros. Medidas de segurança
no topo da hierarquia são mais eficazes e confiáveis do que aqueles
na parte inferior da hierarquia em termos de prevenção da exposição a
perigos do local de trabalho. As medidas de prevenção de riscos no topo da hierarquia
exigem um ambiente de trabalho colaborativo entre diferentes
entidades de projeto, que às vezes podem ser difíceis de implementar,
devido à fragmentação da indústria da construção (proprietário, projetista, construtor
geral, empreiteiro especializado, etc.). Acredita-se que essa fragmentação seja
provocada, em parte, pela tradição
métodos de entrega do projeto (por exemplo, design-bid-build) implementados em
projetos. Outra barreira potencial para a implementação de riscos
medidas de prevenção é atribuída ao custo relativamente alto de
implementação. No entanto, essas despesas são muitas vezes compensadas por
benefícios de longo prazo realizados ao longo do ciclo de vida do projeto.
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Fig. 1. Hierarquia de controles

A eliminação do perigo é a prática de remover fisicamente
a fonte do perigo, ou a maior parte do perigo, do local de trabalho. Este tipo de controle
pode ser implementado criando um design
com um alto nível de construtibilidade para que o projeto possa ser facilmente
montados com segurança na prática. Os riscos de queda associados à construção e
manutenção do telhado de uma instalação podem ser substancialmente
reduzido, ou eliminado em certos casos, se o projeto da instalação
exige a inclusão de um parapeito alto em todo o perímetro
do telhado. Alternativamente, os riscos de queda podem ser mitigados instalando
um sistema de guarda-corpo temporário (controle de engenharia) ao redor do perímetro
do telhado da instalação durante as operações de trabalho. O temporário
garantido. Na prática, uma combinação de diferentes tipos de controles
é frequentemente implementado para garantir condições de trabalho seguras que
minimizem o risco residual a níveis aceitáveis. O risco residual é descrito
como “aquele [risco] que permanece após as medidas preventivas terem sido
ocupado. Por mais eficazes que sejam as ações de prevenção, o risco residual
permanecerá sempre se uma atividade continuar” (Manuele 2008, p. 30).
Classificação de risco de segurança
Eliminar todos os tipos de risco de segurança de um local de trabalho é uma tarefa tediosa

sistema de guardrail destina-se a fornecer um controle de engenharia para tarefa. Em vez disso, os profissionais de saúde e segurança procuram manter a segurança

isolar os trabalhadores do perigo de queda nas laterais do telhado. risco dentro de limites toleráveis. O “tão baixo quanto razoavelmente praticável”

No entanto, este controle de engenharia é menos eficaz e confiável para (ALARP) é um princípio fundamental da gestão de risco

prevenir lesões do que simplesmente eliminar o perigo. Aquilo é, (Manuel 2010). Com relação ao risco de segurança, Manuele (2010) afirmou

instalar o sistema de guarda-corpo temporário ao redor do perímetro do telhado pode que, pela sua eficácia, é agora o momento da saúde e segurança

reduzir significativamente a probabilidade de exposição ao perigo, mas não profissionais a adotarem o ALARP, que é uma ferramenta utilizada para avaliar o risco

necessariamente reduz a gravidade do resultado que residual. De acordo com este conceito (Manuele 2010), o risco pode ser
pode resultar de uma falha potencial no sistema de guarda-corpo, que classificados em três categorias: aceitável, razoavelmente praticável,
pode levar a um resultado catastrófico. Em um projeto específico, dois e inaceitável. O risco aceitável refere-se ao nível de dano que é
ferimentos fatais ocorreram quando um guarda-corpo de madeira quebrou no sétimo tolerável por indivíduos e equipes de trabalho em um determinado contexto.
andar de um prédio durante a construção (CBC News 2012). O risco razoavelmente praticável pode ser considerado tolerável se
Controles administrativos, como treinamento de funcionários e segurança em ações devem ser tomadas. Por outro lado, o risco inaceitável não deve ser
programas de incentivo, são ainda menos eficazes na redução de riscos no local de tolerável em quaisquer circunstâncias, e ações imediatas (por exemplo, parar
trabalho, porque sua capacidade de impactar os comportamentos dos trabalhadores nem sempre éoperação de trabalho) devem ser tomadas para evitar a exposição ao perigo.

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Segundo a ALARP, argumenta-se que enquanto o risco exposto (ou seja, o nível de risco que um indivíduo está disposto a assumir) pode ser
cai dentro de níveis aceitáveis, o impacto potencial do risco seria controlado. Esses métodos são estabelecidos e modelados com base na

tolerável pelo pessoal de campo e, assim, a operação de trabalho seria
realizado dentro do nível aceitável de segurança.
Maturidade da Gestão e Competência da Força de Trabalho
Uma forma de mitigar a magnitude do risco e promover comportamentos seguros no
local de trabalho é por meio do aprimoramento da gestão
maturidade e competência da força de trabalho. De acordo com o modelo de causação
de acidentes de Heinrich, 88% dos acidentes e doenças no local de trabalho são
causados por atos inseguros (Manuele 2011), que muitas vezes são motivados por
julgamentos humanos imprecisos ou falta de planejamento e gestão,
ou ambos. Gambatese et ai. (2016) resumem as causas dos acidentes no que se
refere aos comportamentos humanos (ver Tabela 1). Como pode ser
observados na Tabela 1, os acidentes de trabalho podem ser causados por decisões/
ações da gestão ou da força de trabalho. O
O papel da administração é tipicamente identificar perigos, avaliar riscos
associados aos perigos e preparar um plano de segurança eficaz;
Considerando que a responsabilidade da força de trabalho é cumprir as
plano de segurança e regras. Um nível mais alto de maturidade gerencial pode
possivelmente melhorar o processo de identificação de perigos e mitigação de riscos.
No entanto, tal possibilidade não pode ser alcançada a menos que a lesão
risco assumido por indivíduos (ou seja, assumir riscos) cai dentro do aceitável
níveis. A quantidade de risco que os indivíduos estão dispostos a assumir depende
de quatro fatores de utilidade (Wilde 1998):
1. Os benefícios percebidos de comportamentos de risco,
2. Os custos percebidos de comportamentos de risco,
3. Os benefícios percebidos de comportamentos seguros e
teoria da homeostase do risco, um modelo de risco de custo-benefício que sugere
que os indivíduos normalmente ajustam seu comportamento em resposta à
nível percebido de risco e o risco que eles estão dispostos a assumir
com base nos benefícios esperados (vantagens) e custos (desvantagens) de
alternativas de ação arriscadas e/ou seguras (Wilde 1982,
1998). No final, otimizar a tomada de riscos com benefícios de segurança é
o cenário ideal. No entanto, essa otimização requer um alto
nível de competência dentro da força de trabalho e pessoal de gestão maduro que
pode impedir a ocorrência de compensação de risco.
Esses eventos mutuamente inclusivos (competência da força de trabalho e
maturidade de gestão) são evidentes nos exemplos de redução de risco
apresentado a seguir (ver Tabela 2); como tal, o risco de lesão é esperado
ser devidamente mitigado se os métodos fornecidos forem implementados
corretamente.
Abordagens comportamentais para motivar os funcionários
Motivação é “o processo de gestão de influenciar o comportamento
baseado no conhecimento do que faz as pessoas funcionarem” (Luthans 1988).
Ações de gestão motivacional como parte de um sistema de motivação
em um local de trabalho incluem inspirações, incentivos, recompensas e
outras ações promovidas pela organização para estimular os funcionários
engajamento, comportamentos e atitudes no local de trabalho de forma positiva.
maneiras. Esse tipo de estímulo pode ser desencadeado por meio de várias atividades,
incluindo planos de desenvolvimento de carreira (por exemplo, oportunidades de
educação continuada), aprimoramento de habilidades (por exemplo, canteiro de obras
treinamento de segurança) e programas de incentivo (por exemplo, recompensando os trabalhadores

4. Os custos percebidos de comportamentos seguros.
A avaliação de um indivíduo dos benefícios e custos de diferentes
alternativas de ação determina a quantidade de risco que um indivíduo
criará para si mesmo durante uma operação de trabalho. A Tabela 2 ilustra quatro
métodos e exemplos de como o nível alvo de risco
para comportamentos seguros ou desempenhos excepcionais). Essas atividades
espera-se que influenciem os resultados de desempenho organizacional em
em termos de qualidade, cronograma, custo e segurança. Outras atividades podem
incluem o estabelecimento de um ambiente de trabalho positivo (p.
inovação e criatividade) e facilitando o engajamento dos funcionários em

Tabela 1. Causas Raiz de Acidentes Relacionadas ao Comportamento (Adaptado de Gambatese et al. 2016, © ASCE)

Causa raiz Descrição

Erro/erro Um erro de cálculo não intencional, erro ou descuido na ação ou tomada de decisão
Distraído/esquecido Perambulação involuntária e preocupada da mente a partir do presente, de tal forma que a pessoa não tem consciência do seu entorno imediato;
perdido em pensamentos de tal forma que não se percebe as ações atuais, as condições circundantes e os perigos imediatos
Descuidado/indiferente Não mostrar nenhum cuidado ou preocupação com a proteção pessoal ou a segurança dos outros, ou dar outros objetivos e valores (por exemplo, lucro, status,
e opinião e sentimentos pessoais) maior prioridade do que a proteção pessoal ou a segurança dos outros
Ignorância Falta de conhecimento, experiência ou informação sobre as condições e ações em mãos
Má gestão de risco Avaliação insuficiente ou descuidada do risco de segurança associado aos perigos identificados e tomada de decisão defeituosa ou inferior
e controle do risco calculado

Tolerância de alto risco Um alto nível de risco permitido com base no qual a necessidade de controles de segurança é determinada

Tabela 2. Métodos para Reduzir o Nível Alvo de Risco (Adaptado de Wilde 1982)

Método Exemplo

Diminuir os benefícios esperados de comportamentos/ações de risco
(fator de utilidade nº 1)
Aumentar os custos esperados de comportamentos/ações de risco
(fator de utilidade nº 2)
Pague trabalhadores e contratados independentes por unidade de tempo (em vez de por tarefa) para eliminar o
possibilidade de priorizar a produtividade sobre a segurança no local de trabalho
Aplicar fiscalização de segurança, inspeções e penalidades em um local de trabalho e aumentar a fiscalização, inspeções e
penalidades quando a não conformidade com a segurança e comportamentos de risco são realizados
em uma situação de alto risco (por exemplo, operação de cobertura)

Aumentar os benefícios esperados de comportamentos/ações seguras Implementar programa de incentivo de segurança para aumentar os benefícios percebidos de comportamentos seguros e
(fator de utilidade nº 3) recompensar os trabalhadores que demonstram desempenho de segurança de excelência

Diminuir os custos esperados de comportamentos/ações seguras Implementar medidas de segurança que não afetem o desempenho e o conforto do trabalhador durante o trabalho
(fator de utilidade nº 4) operações (por exemplo, a instalação de um sistema de guarda-corpo temporário no telhado em oposição ao uso de
cinto de segurança e pontos de ancoragem no teto)

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no local de trabalho (por exemplo, envolvimento do trabalhador na tomada de decisões
processo promovido pelo Last Planner System).
No que diz respeito aos sistemas de motivação, os termos recompensa e incentivo são
frequentemente usados de forma intercambiável para se referir a uma motivação dada a um indivíduo.
funcionários. No entanto, os significados de recompensa e incentivo são
conceitualmente diferente. Uma recompensa é um benefício dado a alguém em
reconhecimento de serviço, esforço ou conquista após a ocorrência
de uma ação. A intenção de uma recompensa é reconhecer a
esforço e encorajar a ocorrência futura de tal esforço. Em contraste,
um incentivo normalmente exibe uma promessa dada aos trabalhadores antes
o início de uma operação de trabalho para estimulá-los a trabalhar de forma mais
eficiente ou pensar mais inteligente em relação a uma tarefa/projeto específico e
dentro de um prazo. Os incentivos devem ter um período de tempo e
recompensas associadas a eles, ambos os quais devem ser idealmente delineados na
promessa. Recompensas podem ser dadas a determinados trabalhadores ou
toda a equipe depois de atingir um determinado objetivo com base em critérios pré-
determinados. Wilde (1998, p. 91) definiu incentivos como “futuros
recompensas [que são] contingentes ao cumprimento de uma condição futura”.
Com base na definição de incentivos, percebe-se que as recompensas
são o resultado final ou resultado dos incentivos, e os incentivos são uma
guarda-chuva mais amplo do que recompensas. A intenção por trás dos programas de
incentivo é estimular comportamentos e ações positivas dentro de um ambiente atual/
próxima operação de trabalho e incentivar o desempenho superior do trabalhador
com a intenção de melhorar o desempenho organizacional em termos de
lucratividade, produtividade, segurança, qualidade ou outras áreas medidas de
sucesso organizacional.
Um exemplo típico de recompensa é um vale-presente no valor de $ 100 dado
a um empregado para produzir uma certa quantidade de um produto ou
trazendo um certo número de clientes para o departamento de vendas.
Por outro lado, fornecer um incentivo para motivar a força de trabalho a
um desempenho mais eficiente e eficaz pode ser alcançado por
anunciando com antecedência o início de uma operação de trabalho que cada
trabalhador dentro de uma determinada equipe poderia receber um cartão-presente de
Valor de $ 100 se a equipe executar com segurança uma tarefa específica de maneira
apropriada e em conformidade com segurança e qualidade específicas
padrões. É importante ressaltar que o incentivo deve ser delineado para o
força de trabalho antes do início da operação de trabalho (Gambatese 2014).
De acordo com as teorias do sistema motivacional, as recompensas podem ser
classificadas como extrínsecas ou intrínsecas (Ryan e Deci 2000). Extrínseco
recompensas são quaisquer benefícios tangíveis, como cartões-presente, recompensas em dinheiro,
aumentos salariais, etc., concedidos aos trabalhadores em reconhecimento ao seu
desempenho. As recompensas extrínsecas podem assumir a forma de benefícios
financeiros, de desenvolvimento ou sociais. As recompensas intrínsecas, por outro lado, são aquelas
recompensas psicológicas e intangíveis dadas aos trabalhadores, seja verbalmente
ou por escrito (por exemplo, um agradecimento verbal ou uma carta de agradecimento
por escrito), para reconhecer e reconhecer as conquistas e
desempenho geral. Estudos anteriores descobriram consistentemente que
recompensas intrínsecas são mais eficazes do que recompensas extrínsecas na condução
aumentar a motivação dos funcionários e aumentar o nível de
engajamento dentro de uma organização, especialmente se a tarefa envolve
mais do que apenas habilidades mecânicas e físicas (Deci e Ryan
1975). Recompensas intrínsecas são motivações de longo prazo implementadas para
projetar efetivamente a colaboração do trabalhador no local de trabalho, levando
para uma cultura de trabalho positiva. A motivação intrínseca é definida como
“fazer uma atividade para suas satisfações inerentes ao invés de
algumas consequências separáveis” (Ryan e Deci 2000, p. 56). que
é, quando intrinsecamente motivadas, as pessoas tendem a se desafiar a fazer auto-
realizações ou conquistas, como buscar
crescimento pessoal e experiência de pico, em vez de se apresentar para
por causa de recompensas ou sob a pressão de cumprir, digamos, agendar
prazos. Em contraste, se implementados de forma inadequada, recompensas extrínsecas
pode criar uma cultura negativa de ambiente de trabalho competitivo e
possivelmente levar à obtenção de apenas os resultados associados
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com recompensas enquanto negligencia outros resultados importantes não associados
a recompensas tangíveis para a força de trabalho. Assim, extrínseca
as recompensas são preferíveis às recompensas intrínsecas e são muitas vezes
percebidas como motivações de curto prazo.
Também é relevante mencionar que os incentivos podem ser classificados como
interno, externo ou auto-incentivado. Com base interna
incentivos são aqueles programas criados e nutridos pelo emprego
práticas e empoderadas pela organização; enquanto os incentivos externos são aqueles
programas conduzidos por fatores externos fora da organização. Os incentivos externos
surgiram dramaticamente
e evoluiu rapidamente na indústria da construção. Por exemplo, muitos
municípios nos EUA começaram a fornecer créditos fiscais e
subsídios para incentivar desenvolvedores de instalações e proprietários de edifícios a
incorporar tecnologias verdes e práticas ecologicamente corretas em seus projetos de
construção (USGBC 2014). Os municípios acreditam que tal incorporação pode reduzir
o impacto negativo
impacto da construção no meio ambiente e, portanto, implementar incentivos externos
para motivar desenvolvedores de instalações e proprietários de edifícios a incorporar as
tecnologias e práticas especificadas. Finalmente, um trabalhador pode ser automotivado
para realizar mais
eficiente e/ou eficaz. Por exemplo, um trabalhador pode se incentivar dedicando-se a
terminar um
determinada tarefa com um alto nível de qualidade e dentro de um
limite de tempo. A recompensa pode ser que o trabalhador satisfaça as necessidades
de auto-realização, conforme descrito na hierarquia de necessidades de Maslow
teoria (Maslow 1943). No entanto, os tipos de comportamento auto-incentivados
pode ser problemático em certas circunstâncias e pode ser difícil
controle especialmente no que diz respeito à segurança, como no caso de um trabalhador tomar
em um alto nível de risco que pode não ser tolerável para satisfazer um desejo de auto-
realização.
Como mencionado anteriormente, a principal intenção dos sistemas de motivação
é, em última análise, melhorar o desempenho organizacional com
respeito a diferentes áreas de atuação (por exemplo, segurança e produtividade). Nesse
sentido, os programas de incentivo podem ser classificados em segurança/
incentivos de qualidade e não-segurança/não-qualidade. Existe um comum
crença de que programas de incentivos de falta de segurança/qualidade podem levar a
resultados contraproducentes em termos de segurança e qualidade. Por
Por exemplo, motivar os trabalhadores a serem mais produtivos pode causar
precauções de segurança devem ser negligenciadas (LaBelle 2005). O presente artigo
concentra-se principalmente em incentivos de segurança/qualidade e não
explorar incentivos de não segurança/qualidade. Incentivo de segurança/qualidade
programas são normalmente implementados para melhorar o comportamento do trabalhador em
relação à segurança do trabalho, qualidade do trabalho e assim por diante. Esses tipos
de incentivos, se implementados adequadamente, podem ser meios eficazes
de melhorar as condições de segurança no local de trabalho, reduzindo o comportamento
de risco dentro da organização e diminuindo
defeitos de qualidade no sistema de produção. Segurança e qualidade são
provou ser positiva e intimamente correlacionada (Love et al.
2016; Rajendran et ai. 2012). De fato, Manuele (2003) argumentou que
segurança e qualidade estão alinhados e podem ser usados de forma intercambiável em
muitos contextos. Manuele (2003) substituiu ainda mais a palavra “qualidade”
com “segurança” na declaração a seguir para comprovar tal alinhamento.
Quando a qualidade (segurança) é perfeitamente integrada na forma como
uma organização opera diariamente, qualidade (segurança)
não se torna uma atividade separada para comitês e equipes
mas a maneira como cada funcionário desempenha seu trabalho.
Programas de Incentivo à Segurança/Qualidade
Os incentivos são frequentemente usados na indústria da construção para influenciar o
comportamento humano e melhorar o desempenho do trabalhador com
respeito à segurança e qualidade. A discussão neste artigo é limitada
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ao contexto de incentivos de segurança, mas pode ser estendido para qualidade
incentivos também. Acredita-se que os incentivos de segurança e qualidade
são congruentes. Incentivos de segurança, uma forma de controle administrativo,
pode ser um componente eficaz de uma gestão de segurança global
programa. A importância da segurança do trabalho é muitas vezes subestimada mesmo
entre os trabalhadores e, por isso, acredita-se que
programas de incentivo à segurança podem trazer mais conscientização ao local de trabalho
segurança e priorizar sua importância entre outros resultados críticos de desempenho.
Pesquisas anteriores mostraram que os incentivos de segurança
pode reduzir o comportamento de risco, diminuindo assim o número de
acidentes de trabalho, se cuidadosamente implementado em conjunto com
outras práticas de segurança (Hinze 2006). Gambatês (2014) classificado
incentivos de segurança em três categorias principais: baseado em resultados, baseado em
comportamento e baseado em atividades. Um resumo das principais diferenças
entre os três tipos de programas de incentivo é fornecido abaixo,
delineado por Gambatese (2014).
Incentivos de segurança baseados em resultados são aqueles programas que focam
sobre o resultado ou desempenho de uma tarefa ou operação de trabalho. O
O objetivo dos incentivos de segurança baseados em resultados é atingir uma meta ou um
limite em relação a um resultado específico ou nível predeterminado de desempenho dentro
da tarefa ou operação de trabalho. Uma empresa de construção que oferece um benefício
a todos os funcionários se trabalharem com sucesso
100 dias seguidos sem sofrer uma lesão é um exemplo típico
de um incentivo baseado em resultados. Incentivos de segurança baseados em resultados
são fáceis de especificar e implementar. No entanto, as principais desvantagens de
existe a implementação deste tipo de incentivo. Baseado em resultados
incentivos podem levar à subnotificação de lesões (Wilde 1998) devido
em parte à pressão dos colegas, para que os colegas de trabalho recebam a segurança
recompensa. A subnotificação de lesões na indústria da construção é uma
problema sério e não infrequente (Behm et al. 2014). Outra desvantagem é que se baseia
em indicadores de desempenho de segurança atrasados. Isso significa que recompensar
os trabalhadores por não terem sofrido lesões não pode garantir que os trabalhadores
beneficiados estivessem agindo de forma segura.
maneiras. Devido ao seu potencial de discriminar alguns funcionários e promover a não
notificação de lesões, a Segurança do Trabalho
e Health Administration (OSHA) desencoraja o uso de incentivos baseados em resultados.
Por outro lado, os incentivos de segurança baseados em comportamento são avaliados
com base em indicadores líderes de desempenho de segurança e, portanto,
acredita-se que sejam eficazes na melhoria dos comportamentos dos trabalhadores.
Incentivos de segurança baseados em comportamento são implementados para recompensar aqueles
trabalhadores que exibem certos comportamentos e ações seguras. Contudo,
incentivos baseados em comportamento são difíceis de especificar e implementar.
Como mencionado anteriormente, um incentivo de segurança envolve uma promessa dada
aos trabalhadores antes do início de uma tarefa ou operação de trabalho para delinear os
resultados ou comportamentos esperados para uma recompensa a
ser adquiridos, de modo que existam algumas diretrizes e critérios pré-determinados para
avaliação e avaliação. Nesse aspecto, especificando
ações e comportamentos esperados de antemão é uma tarefa desafiadora.
Observar e recompensar todos os comportamentos seguros é ainda mais desafiador. Esses
desafios podem introduzir inconsistência na recompensadora
processo. A recompensa inconsistente é problemática e pode indicar
para a força de trabalho que o programa não foi projetado de forma justa, o que pode
em última análise, levar à perda de interesse no programa. Os programas de incentivo são
construídos com base no interesse do trabalhador no programa e, uma vez
tal interesse diminui, o programa de incentivos expira e torna-se
ineficaz.
Semelhante aos incentivos de segurança baseados em comportamento, segurança baseada em atividades
os incentivos são avaliados com base em indicadores avançados nos quais a participação
em uma atividade específica ou atividades que se acredita contribuir para o desempenho
positivo de segurança é recompensada. Participando da segurança
conferências ou aulas de treinamento de segurança é um exemplo de incentivo de segurança
baseado em atividades. Apresentar uma certificação ou uma prova de que um
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Pratique. Período. Estrutura. Des. Constr., 2018, 23(2): 04018005
funcionário completou com sucesso o treinamento de segurança, por exemplo, é
suficiente para ser recompensado. Em outras situações, como no caso
quando um funcionário participa de uma conferência de segurança, o funcionário
pode ser solicitado a preparar uma apresentação para outros colegas de trabalho
sobre as lições aprendidas com a participação na conferência ou para
conduzir uma sessão de treinamento de segurança no local com base no conhecimento
ganho com a participação na conferência. Essa apresentação ou
sessão de treinamento não apenas fornece evidências de que o funcionário
obteve o conhecimento necessário esperado de sua participação, mas também facilita o
processo de difusão do conhecimento de segurança
no local de trabalho.
Independentemente de que tipo de incentivos de segurança uma empresa de construção
decide implementar, considerações cuidadosas devem ser dadas
tipos de recompensas (sua magnitude e nível de importância para o
força de trabalho) e o período de tempo durante o qual os benefícios são
premiado. Também deve ser mencionado que alguns tipos de recompensas
pode levar, em algumas circunstâncias, a mais riscos que podem não
ser tolerável, de acordo com a teoria da homeostase do risco (Wilde 1982).
Programas de incentivo que envolvem recompensas que são muito fáceis ou muito difíceis
de alcançar são ineficazes. As construtoras devem decidir
seja para recompensar comportamentos esperados, acima da média ou excepcionais. Banik
(2002) pesquisou empresas de construção perguntando
sobre os tipos de recompensas de incentivo que eles oferecem para seus funcionários.
Os resultados indicam que os tipos de recompensas de incentivos frequentemente
utilizados são os seguintes: souvenirs especiais (92%), jantar ou almoço grátis
(90%), carta escrita de agradecimento ou reconhecimento (88%), dinheiro
prêmios (62%), ingressos para eventos esportivos (62%), inscrição em
programas de treinamento ou educação (62%), bônus (56%),
dispositivos (44%), liberdade/tarefas especiais de trabalho (40%), promoção ou promoção
de emprego (37%), dias de férias remuneradas (33%), estoque
propriedade (25%), jaquetas jeans (15%) e faixas de coleta (13%).
O número entre parênteses ao lado de cada tipo de recompensa indica o
por cento das empresas que oferecem a recompensa.
Além disso, existem estratégias de incentivo indireto que os empregadores
pode implementar na força de trabalho para aumentar a satisfação dos funcionários
e moral. Exemplos de estratégias de incentivo indireto que podem ser
implementados no local de trabalho incluem estacionamento gratuito, café no local,
academia de ginástica no local e serviços de lavanderia, creche no local, sala e cozinha
bem equipada para funcionários, licenças sabáticas, exame anual de bem-estar e assim por
diante. Todas as estratégias de incentivo
listados podem fazer com que os funcionários se sintam apoiados, valorizados, apreciados e
respeitado. Espera-se que tal sentimento motive os funcionários e lidere
melhorar as condições de trabalho e o desempenho de segurança.
Estudo de caso hipotético
Para simular a transformação de perigos em risco de segurança quando
combinado com a demanda da tarefa e outros fatores críticos, é utilizado um exemplo de
estudo de caso hipotético de uma operação de trabalho de construção, digamos uma
operação mecânica complexa. Supõe-se que o nível de
demanda sobre o trabalhador necessário para realizar esta tarefa é alta. Dado
o nível de demanda e complexidade da tarefa, esta operação de trabalho pode
estar associado a um alto nível de risco de segurança que pode levar a
resultados de segurança indesejáveis, como doenças, lesões e fatalidades, se não forem
abordados adequadamente. A parte superior da Fig. 2 explica
a transformação passo a passo de perigos em risco de segurança,
Considerando que a parte inferior da figura ilustra três cenários de
como uma empresa de construção pode escolher mitigar riscos
condições no local de trabalho.
Em um cenário, a construtora decidiu implementar
um baixo nível de controle de segurança que pode não ser capaz de mitigar todos os riscos
gerados. Além disso, a empresa destacou a conclusão de
esta tarefa antes de um prazo específico sem fornecer
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Fig. 2. Transformação de um perigo em risco
orientações e treinamento sobre como realizar esta tarefa com segurança e sucesso. Essas
circunstâncias levaram a uma má gestão de risco (como
descrito na Tabela 1) e uma cultura negativa no local de trabalho que prioriza a produtividade
sobre a segurança (consulte o fator de utilidade nº 1 na Tabela 2).
Consequentemente, o nível de risco de segurança exposto era inaceitavelmente alto
e resultados de desempenho foram associados com segurança indesejável
resultados.
No segundo cenário, o nível de controle de risco implementado pela
a organização estava tão baixa quanto no cenário anterior e poderia
não mitigar uma porcentagem substancial de todos os riscos gerados.
No entanto, o nível de maturidade e competência dentro da organização foi relativamente
alto nesse cenário. A construtora neste caso estava ciente de que uma porcentagem
substancial da
risco potencial não é mitigado e, portanto, foram implementadas várias
estratégias comportamentais e não comportamentais para melhorar as condições do local
de trabalho e a cultura de segurança. Uma estratégia foi excluir essa tarefa
das atividades do caminho crítico para dar flexibilidade à equipe
membros no que diz respeito ao tempo necessário para a conclusão do
tarefa. Outras estratégias implementadas incluíram a realização de pré-quest
planejamento, análise de riscos do trabalho e reuniões de segurança diárias obrigatórias
além de fornecer treinamento específico relacionado à execução de operações mecânicas.
A implementação de várias estratégias comportamentais e não comportamentais para
melhorar as condições de trabalho e aumentar a
consciência de segurança levou a aliviar uma quantidade significativa do risco gerado,
deixando riscos razoavelmente praticáveis que podem ser evitados
no local de trabalho com esforço moderado.
No terceiro cenário, o caso é completamente diferente, e o
A empresa era conservadora e madura em todos os aspectos. O plano de segurança
foi abrangente e incluiu diferentes tipos de controles, tanto
preventiva e de engenharia. Por exemplo, a empresa realizou
revisões do projeto de segurança para garantir que a segurança do trabalhador seja considerada
o projeto da instalação (por exemplo, acesso seguro às unidades mecânicas durante as
operações de construção e manutenção). Como resultado do projeto
revisões, uma modificação de projeto foi solicitada para garantir que as operações
mecânicas sejam executadas com segurança. A empresa exigiu que
equipamentos mecânicos devem estar localizados a pelo menos 3 m das bordas do telhado.
Além de diferentes tipos de controle, a empresa também implementou
um programa de incentivo à segurança que premia indivíduos e grupos de trabalho
para relatar violações de segurança e riscos potenciais à segurança. Isto
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assim
assim
A implementação levou ao estabelecimento de um ambiente de trabalho gratificante, que
prioriza a segurança e aumenta os benefícios esperados da
comportamentos seguros (ver fator de utilidade nº 3 na Tabela 2). O que foi mencionado acima
circunstâncias minimizaram o nível de risco exposto a um nível aceitável
nível que pode alcançar resultados de segurança positivos.
Para resumir, existem muitas camadas nas quais o risco de segurança pode ser
gerenciados e controlados antes que os trabalhadores sejam expostos ao risco. O
risco de segurança exposto determina o resultado de segurança de uma operação
ou um local de trabalho. A Fig. 2 descreve o processo de transformação que um
perigo leva antes de emergir como um risco de segurança e ilustra um exemplo de estudo
de caso hipotético com três cenários para explicar o
impacto potencial do nível de controle de risco implementado, nível de maturidade da
gestão e competência da força de trabalho, e comportamento
abordagens sobre os resultados de segurança. Nos três cenários, o nível de
dano potencial é substancial, mas em cada caso, a segurança esperada
risco é diferente e pode produzir resultados diferentes.
Sumário e conclusões
Riscos no local de trabalho, quando combinados com riscos internos, externos e
fatores relacionados ao projeto e à organização podem produzir um alto nível
de risco de segurança que pode levar a resultados de segurança indesejados. Controlar
e mitigar o risco de segurança no local de trabalho, um risco abrangente
plano de gestão contendo diferentes níveis de controle de segurança
devem ser desenvolvidos e implementados. A diferença entre
perigo e risco de segurança devem ser totalmente compreendidos, bem como o processo
de transformação que um perigo passa antes de emergir como um risco de segurança
risco. Perigo de segurança e risco são dois termos diferentes. Um perigo é o
potencial de dano, enquanto o risco de segurança é definido como a probabilidade
de ser prejudicado pelo perigo. Um perigo é uma causa, enquanto o risco é uma
consequência. Ao preparar o plano de gerenciamento de riscos, a prioridade
deve ser dada à implementação de controles de risco que são
na hierarquia de controles. As medidas de prevenção são capazes de
eliminando ou reduzindo significativamente doenças, lesões,
e fatalidades. Também é importante ao desenvolver o plano de gerenciamento de risco
que as abordagens comportamentais para melhorar a segurança sejam incorporadas ao
plano. Abordagens comportamentais podem promover um trabalho seguro
condições e influenciar positivamente os resultados de segurança. Um importante
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A forma dessas abordagens comportamentais é a implementação de programas
de incentivo à segurança, que, se cuidadosamente selecionados e implementados
adequadamente, podem criar uma maior conscientização sobre segurança que
leva à redução do comportamento de risco e à melhoria da cultura de segurança.
Os programas de incentivo à segurança são normalmente associados a
recompensas, extrínsecas ou intrínsecas, concedidas aos trabalhadores para
incentivar ações e comportamentos seguros. A diferença entre recompensas e
incentivos é detalhadamente descrita neste artigo. O presente artigo fornece
uma discussão prática de conceitos e técnicas de segurança e gerenciamento de riscos.Hinze, J. (2006). Segurança na construção, 2ª Ed., Gainesville, FL.
Espera-se que esta discussão prática: (1) beneficie os profissionais de saúde e
segurança, ajudando-os a aumentar a compreensão da transformação de um
perigo em risco de segurança aceitável ou inaceitável e (2) forneça um resumo
dos tipos de abordagens comportamentais que as empresas de construção pode
implementar para melhorar as ações dos trabalhadores em relação à segurança
e ao desempenho da qualidade.
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