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Definição

A motivação no trabalho é a vontade de


exercer níveis elevados de esforço na
Motivação direcção dos objectivos organizacionais,
condicionados pela capacidade do esforço
para satisfazer alguma necessidade
Pedro Zany Caldeira individual.
Psicologia Social
Ano lectivo 2003-04

Definição Definição
A motivação no trabalho é o conjunto de A maioria das definições de motivação não varia
forças energéticas que têm origem quer no grandemente das já apresentadas, tendendo a
indivíduo, quer for a dele, e que moldam o incluir:
comportamento de trabalho, determinando Ø Um elemento de estimulação
a sua forma, , intensidade e duração Ø Um elemento de acção e esforço
(Pinder, 1998)
Ø Um elemento de movimento e persistência
Ø Um elemento de recompensa

Motivação intrínseca vs.


Teorias da motivação
extrínseca
Pode-se dividir a motivação em: Existem diversas teorias da motivação que se
Ø Motivação intrínseca dividem em:
Ø comportamentos de trabalho que são Ø Teorias de conteúdo
estimulados pelo entusiasmo que o trabalho Ø Teorias gerais (Hierarquia das necessidades )
em s i mesmo suscita naquele que o executa Ø Teorias organizacionais (Teoria bifactorial)
Ø Motivação extrínseca Ø Teorias de processo
Ø Comportamentos executados com a finalidade Ø Teorias gerais (Teoria da equidade)
de obter uma recompensa material ou social,
Ø Teorias organizacionais (Definição de
ou para evitar alguma forma de punição
objectivos)

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Teorias da motivação Hierarquia das necessidades
Nesta disciplina serão analisadas as seguintes A Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow
teorias: é, sem dúvida, a teoria da motivação mais
conhecida.
Ø Hierarquia das necessidades Esta teoria assenta em dois pressupostos
Ø Teoria X e Y fundamentais:
Ø Teoria dos motivos Ø As pessoas são organismos motivados pelo
desejo de satisfazer determinado tipo de
Ø Teoria bifactorial necessidades
Ø Teoria da equidade Ø Essas necessidades são universais e dispõem-se
de forma sequencial ou hierárquica. Isso
Ø Teoria das expectativas significa que o indivíduo se sentirá motivado a
Ø Teoria das características da função satisfazer uma necessidade de nível superior
apenas quando todas as outras necessidades que
Ø Definição de objectivos lhe são inferiores estiverem satisfeitas

Hierarquia das necessidades Hierarquia das necessidades


Maslow distingue cinco níveis de Maslow dividiu ainda as cinco necessidades em dois
necessidades que podem ser grandes grupos: necessidades de ordem superior, ou
secundárias, e as de ordem inferior, ou primárias.
graficamente representadas por uma As necessidades fisiológicas e de segurança são de
pirâmide: ordem inferior e as restantes são de ordem superior.
Ø Necessidades fisiológicas A diferenciação entre as duas foi feita com base na
premissa de que as necessidades de ordem elevada
Ø Necessidades de segurança são satisfeitas internamente ou são intrínsecas,
Ø Necessidades sociais ou de amor enquanto que as necessidades de ordem inferior são
predominantemente satisfeitas externamente (por
Ø Necessidades de estima aspectos tais como salário ou contrato de trabalho,
Ø Necessidades de auto-reslização por exemplo).

Hierarquia das necessidades Hierarquia das necessidades #

Aplicando o modelo de Maslow às As organizações devem proporcionar as


organizações, podemos concluir que, se na oportunidades de tal forma que os seus
colaboradores percepcionem o trabalho como um
maioria dos casos se encontram satisfeitas elemento central da sua própria identidade, uma vez
as necessidades de nível inferior, o mesmo que, como é sabido, o trabalho contribui para a
não se pode afirmar relativamente às construção de uma identidade pessoal positiva.
necessidades de ordem superior. A teoria de Maslow tem recebido grande aceitação
sobretudo por parte dos gestores, o que se pode
De facto, muitas organizações possibilitam atribuir não só à lógica intuitiva da teoria como
apenas parcialmente a resolução das também à facilidade com que é apreendida.
necessidades humanas de ordem superior. No entanto, e apesar disso, a maior parte da
investigação infelizmente não confirma nem valida a
teoria.

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Teoria X e Y Teoria X e Y
Douglas McGregor propôs duas visões Depois de ter observado a forma como os
distintas relativamente à forma de pensar gestores lidam com os seus trabalhadores,
o Homem: McGregor concluiu que, a forma como os
Ø uma visão tradicional, basicamente gestores vêem a natureza humana se baseia
negativa, designada por Teoria X num conjunto de pressupostos e que o
Ø outra contemporânea, basicamente gestor tende a moldar o seu comportamento
positiva, designada por Teoria Y face aos subordinados com base nesses
pressupostos.

Teoria X e Y Teoria X e Teoria Y


Desconfiança Orientação para as Aceitar,
pessoas Promover, Mas, quais são as implicações motivacionais
Desenvolver de se aceitar a análise de McGregor?
Preguiçosos Pressupostos sobre Necessidade de A resposta a esta questão fica mais clara se
as pessoas Sucesso e de ser
a enquadrarmos na teoria de Maslow.
responsável
Desinteresse Interesse em Muito interesse Assim, a Teoria X assume que as
Trabalhar necessidades de ordem inferior dominam os
indivíduos e a Teoria Y assume que são as
Trabalha Condições sobre as Trabalha quando
de ordem superior que são dominantes.
quando é quais as pessoas recebe o treino e
pressionado trabalharão muito o reconhecimento

Teoria X e Teoria Y Teoria X e Teoria Y


O próprio McGregor possuía a crença que os Reconhecer que as pessoas são capazes de
pressupostos da Teoria Y eram mais validos desempenharem comportamentos
do que a Teoria X. desejáveis sob boas condições de trabalho
não significa que as pessoas agirão sempre
Assim, ele propôs sugestões ou ideias como de forma responsável.
a participação na tomada de decisão,
Significa antes que as pessoas respondem
funções que atribuíssem responsabilidades e ao seu ambiente de trabalho, portanto a
desafios aos seus titulares e boas relações forma como são tratadas influencia a forma
de trabalho como abordagens que como agem.
maximizariam a satisfação no trabalho.

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Teoria X e Teoria Y # Teoria dos motivos #

Infelizmente, não existe evidência para Três tipos de necessidades ou motivos:


confirmar que uma teoria seja válida, ou Ø Sucesso
para aceitar como unicamente válidos os Ø orientação para a excelência, riscos moderados
pressupostos da Teoria Y, ou muito menos e procura feedback para melhorar o
desempenho
há certeza que se alterarmos as nossas
acções de acordo com esses pressupostos Ø Afiliativo
haverá um aumento da motivação dos Ø orientação para relações amistosas
colaboradores. Ø Poder
Ø orientação para o prestígio e a produção de
Tanto a Teoria Y como a X podem ser impacto nos comportamentos ou emoções dos
apropriadas em situações especificas. outros

Teoria bifactorial Teoria bifactorial


Pense sobre algo que tenha acontecido no seu Esta teoria parte da constatação de que,
trabalho e que o(a) tenha feito sentir enquanto as experiências positivas relatadas
especialmente satisfeito(a) ou insatisfeito(a). Que pelos sujeitos se relacionam com o conteúdo
acontecimentos o(a) levaram a sentir -se do trabalho, as experiências negativas
satisfeito(a)? E insatisfeito(a)? relacionavam-se com o contexto do trabalho.
Foram questões deste tipo que Frederick Herzberg Herzberg concluiu que os factores
colocou há mais de 30 anos atrás a 200 responsáveis pela satisfação não eram
contabilistas e engenheiros tendo verificado algo simultaneamente responsáveis pela
surpreendente: alguns factores contribuem para a insatisfação: a satisfação decorria do trabalho
satisfação e outros para a insatisfação no trabalho. em si mesmo, a insatisfação dos factores
contextuais.

Teoria bifactorial Teoria bifactorial


Os factores intrínsecos, tais como: Insatisfação Neutralidade Satisfação
sucesso, reconhecimento, desenvolvimento,
conteúdo do trabalho aparecem
relacionados com a satisfação, e
designam-se por factores motivacionais.
Factores Factores
Aos factores extrínsecos, como: políticas Higiénicos 0 Motivacionais
organizacionais, supervisão, relacionamento
interpessoal, que não geram satisfação,
Herzberg designou-os por factores
higiénicos.

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Teoria bifactorial Teoria bifactorial
Herzberg aponta como grande diferença Factores higiénicos
entre factores higiénicos e motivacionais (insatisfação)
que os primeiros, quando presentes, Ø Qualidade da supervisão
eliminam a insatisfação, mas não provocam
a motivação, enquanto os segundos, Ø Pagamento
quando presentes, geram a motivação, mas Ø Políticas de gestão
não eliminam a insatisfação. Ø Condições de trabalho
Ø Relações com os outros
Ø Segurança no trabalho

Teoria bifactorial Teoria bifactorial


Factores motivadores Tal como Herzberg sugere, facilmente se pode
deduzir que, se desejarmos motivar as pessoas no
(satisfação)
seu trabalho, então a ênfase deve ser colocada
Ø Oportunidades de promoção nos factores motivacionais, porque são estes que
Ø Oportunidades de desenvolvimento são considerados pelas pessoas como
pessoal intrinsecamente motivadores.
Pese embora o interesse desta teoria,
Ø Reconhecimento
designadamente ao ilustrar a importância quer dos
Ø Responsabilidade conteúdos do trabalho, quer dos factores
Ø Sucesso contextuais, ela é também alvo de algumas
críticas.
Ø Conteúdo do trabalho

Teoria bifactorial Teoria bifactorial


É clara a existência de alguma confusão Os factores motivacionais relacionam-se
entre os conceitos de satisfação e de com a motivação no trabalho:
motivação. os colaboradores estarão motivados se lhes
Ou seja, deparamo-nos com a questão: forem atribuídas tarefas verdadeiramente
os factores motivacionais são responsáveis interessantes e ricas em termos de
pela motivação ou pela satisfação dos conteúdo.
trabalhadores? Na ausência destes factores, o indivíduo não
estará motivado.

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Teoria bifactorial Teoria bifactorial
Os factores higiénicos relacionar-se-ão Insatisfação Neutralidade Motivação
com a satisfação no trabalho:
independentemente do grau de motivação
do sujeito, ele poderá estar ou não satisfeito
com as condições que lhe são propostas.
Factores Factores
Um colaborador sentir-se-à satisfeito se vir Higiénicos 0 Motivacionais
realizados os factores higiénicos.

Teoria das características da


Teoria bifactorial
função
#

A teoria de Herzberg, apesar das suas As características do trabalho têm sido


limitações, estimulou o CO quer do ponto de apontadas como uma das principais causas
vista teórico, quer no domínio das suas da desmotivação.
aplicações à estruturação do trabalho. Com base em evidência empírica, Hackman
A popularidade crescente do alargamento e Oldham chegaram à conclusão que são
vertical do trabalho com o intuito de os cinco as características ou dimensões do
trabalhadores experienciarem maior trabalho que contribuem para fazer da
responsabilidade para planear e controlar o função uma fonte de motivação
seu trabalho deve-se às recomendações de
Herzberg.

Dimensões do trabalho Dimensões do trabalho


Variedade Identidade
Refere-se ao grau em que o trabalho que a Reporta-se ao maior ou menor grau em que
pessoa executa a leva a realizar coisas o indivíduo tem a possibilidade de realizar
diferentes e a fazer uso de múltiplas uma determinada tarefa com princípio, meio
capacidades, competências e perícias e fim, ou seja, conduza à obtenção de um
pessoais resultado visível e não confinado a um
segmento de trabalho que não faz sentido
em si mesmo

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Dimensões do trabalho Dimensões do trabalho
Significado Autonomia
Relaciona-se com a importância do trabalho. Diz respeito ao grau em que ao próprio
Até que ponto o trabalho desenvolvido por trabalhador é conferida alguma margem de
uma pessoa tem interesse ou impacto sobre liberdade, que lhe permita tomar as
as outras pessoas (pertençam elas, ou não, decisões directamente relacionadas com as
à organização) suas responsabilidades, ou com o
planeamento e o modo de execução do
trabalho

Dimensões do trabalho Estados psicológicos críticos


Feedback Significado do Trabalho
Refere-se ao grau em que a pessoa obtém Em que medida a pessoa percepciona o seu
informação precisa e útil sobre os resultados trabalho como sendo importante, valorizado
e útil para os outros
anteriores de trabalho, quer em termos de
qualidade, quer de quantidade

Estados psicológicos críticos Estados psicológicos críticos


Responsabilidade Conhecimento dos Resultados
Até que ponto o indivíduo se sente Qual o grau em que a pessoa é capaz de
pessoalmente responsável pelos resultados obter, de modo consistente e regular,
que obtém no seu trabalho informações sobre a eficácia do seu
desempenho anterior

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Dimensões Estados Resultados
Outros determinantes do Psicológicos Individuais e
Trabalho Críticos Organizacionais
O modelo prevê que existem três
características individuais que permitem • Variedade Significado do
compreender quem responde ou não • Identidade trabalho
• Significado Motivação interna
positivamente à função que tem elevado
potencial motivador: • Autonomia
Responsabilidade Qualidade do
Pessoal pelo Trabalho Desempenho
Ø a necessidade de desenvolvimento
Ø a satisfação com aspectos do contexto Conhecimento dos Satisfação
• Feedback Resultados do
Ø os conhecimentos, competências e
Trabalho
capacidades do indivíduo
Necessidades de
Desenvolvimento

Teoria da Equidade Teoria da Equidade


A Antónia é uma recém-licenciada em Gestão. Depois Doze meses depois, a Antónia tornou-se efectiva. O
de ter sido alvo de várias entrevistas para emprego, seu trabalho já tinha provado ser desafiante e
ela foi contratada como estagiária para uma grande motivador como ela esperava. A sua Chefia directa
empresa financeira. está muito satisfeita com o seu desempenho, tendo
A Antónia estava bastante satisfeita com o seu novo sido recentemente aumentada. No entanto, o nível
emprego: um trabalho desafiante numa organização motivacional dela desceu drasticamente nas últimas
com prestígio, uma excelente oportunidade para semanas. Porquê?
ganhar experiência e um salário muito acima do Foi recentemente admitido para a organização um
praticado no mercado de trabalho para o seu nível. recém-licenciado em gestão, com menos um ano de
Mas a Antónia era a melhor aluna do seu curso, é experiência do que ela e com um salário superior ao
bastante ambiciosa e esperava receber um salário que ela ganha actualmente.
justo para o seu nível. Ela está mesmo a pensar mudar de emprego!

Teoria da Equidade Teoria da Equidade


A situação da Antónia ilustra bem o papel Cada um de nós percebe aquilo que ganha
que a equidade tem na motivação. numa determinada situação de trabalho em
relação com os nossos inputs e outcomes e
Os colaboradores fazem comparações do depois comparamos este rácio
que colocam no seu trabalho (inputs) com inputs/outcomes com o rácio de outras
os resultados do seu trabalho (outcomes) pessoas relevantes.
relativamente a si próprios e aos outros Se percebemos o nosso rácio como sendo
colaboradores. igual ao dos outros relevantes existe um
estado de equidade: percepcionamos a
nossa situação como justa − a justiça
prevalece.

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Teoria da Equidade Teoria da Equidade
Quando, pelo contrário, percepcionamos a Rácio de comparação
nossa situação como desigual, O/Ia < O/Ib Iniquidade por ser recompensado de
experienciamos tensão de equidade. forma insuficiente
A intensidade da motivação para reduzir a O/Ia = O/Ib Equidade
iniquidade é proporcional à iniquidade
percebida. O/Ia > O/Ib Iniquidade por ser recompensado
acima dos outros
Stacy Adams propôs que esta tensão
negativa fornece a motivação para fazer
algo que corrija a situação. Nota. O/Ia é o próprio trabalhador e O/Ib
representa os outros relevantes

Teoria da Equidade Teoria da Equidade


O referente que o trabalhador escolhe, acrescenta Os trabalhadores podem, então, comparar-
complexidade à teoria da equidade.
Existem quatro comparações com referente que o se com amigos, vizinhos, colegas na sua
trabalhador pode usar: organização ou fora dela, ou trabalhos que
O próprio dentro da organização − comparar-se eles próprios desempenharam no passado.
consigo próprio noutra posição dentro da mesma
organização; A escolha do referente será influenciada
O próprio fora − comparar-se noutra situação ou pela informação que o trabalhador tem
posição noutra organização; sobre o referente, bem como pela sua
O outro dentro − comparar-se com outra pessoa ou
grupo dentro da organização; atractividade.
O outro fora − comparar-se com outra pessoa ou
grupo fora da organização.

Teoria da Equidade Teoria da Equidade


Isto levou os estudiosos a centrarem a sua Baseado na teoria da equidade, quando os
atenção em duas variáveis: o nível salarial trabalhadores percepcionam a iniquidade pode
do trabalhador e o nível de escolaridade. predizer-se que eles farão uma de seis
escolhas:
Os colaboradores com níveis salariais e de
Ø Alterar os inputs
escolaridade mais elevados possuem mais
Ø Alterar os resultados
informação, por isso há maior probabilidade
Ø Distorcer as suas auto-percepções
de fazerem comparações com pessoas de
Ø Distorcer as percepções sobre os outros
fora.
Ø Escolher outro referente
Ø Abandonar o terreno ou campo de actuação

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Teoria da Equidade Teoria da Equidade
A teoria da equidade tem importantes Mas isto não é o que sucede, por duas
implicações para a gestão das motivações. ordens de razões.
Sugere, por exemplo, que as situações de A primeira, prende-se com o facto de o
sobrepagamento devem ser evitadas. aumento do desempenho em resposta à
iniquidade ser apenas temporário.
É possível que pensem que por receberem À medida que o tempo passa, as pessoas
muito dinheiro as pessoas trabalhem mais começam a acreditar que de facto merecem
para merecerem o pagamento, e esta seria o elevado pagamento que recebem e
então uma técnica motivacional infalível. baixam o seu desempenho para o nível
normal.

Teoria das Expectativas-


Teoria da Equidade
Instrumentalidade-Valência (EIV)
#

A segunda razão para a ineficácia da Em vez de se centrar em necessidades


estratégia de sobrepagamento prende-se individuais, objectivos ou comparações
com o facto de, para sobrepagar uma sociais, a teoria das expectativas olha para o
pessoa, há necessariamente outros que papel da motivação no ambiente de
estão a ser subpagos.
trabalho.
Quando a maioria dos trabalhadores se
sentem subpagos, tendem a baixar o seu Na sua essência, esta teoria defende que as
desempenho resultando num decréscimo de pessoas estão motivadas para trabalhar
produtividade líquida e insatisfação quando elas esperam poder alcançar as
difundida. coisas que desejam do seu trabalho.

Teoria das Expectativas- Teoria das Expectativas-


Instrumentalidade-Valência (EIV) Instrumentalidade-Valência (EIV)
A teoria das expectativas assume que as Portanto, a teoria assume que os
pessoas são seres racionais que pensam comportamentos individuais são o resultado
sobre o que têm de fazer para serem de escolhas conscientes entre várias
recompensadas e qual o significado que a alternativas comportamentais possíveis.
recompensa tem para elas, antes de Essas escolhas relacionam-se com diversos
desempenharem o seu trabalho. processos psicológicos.
Com estes diversos processos psicológicos,
as pessoas procuram maximizar o prazer e
minimizar o desprazer.

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Teoria das Expectativas- Teoria das Expectativas-
Instrumentalidade-Valência (EIV) Instrumentalidade-Valência (EIV)
A motivação é o resultado de três tipos Valência
diferentes de crenças: Diz respeito à orientação afectiva da pessoa
Ø Valência para determinado resultado.
Ø Instrumentalidade Quando a pessoa prefere atingir o resultado
Ø Expectativa a valência será positiva, quando prefere não
alcançar o resultado a valência será
negativa e será neutra se lhe for indiferente
alcançar o resultado.

Teoria das Expectativas- Teoria das Expectativas-


Instrumentalidade-Valência (EIV) Instrumentalidade-Valência (EIV)
Instrumentalidade Esta teoria defende que a motivação é uma função
multiplicativa das três componentes básicas.
Dizemos que algo é instrumental quando
nos permite aceder a determinado Esta função multiplicativa também implica que se
alguma destas componentes for zero, o nível de
resultado.
motivação será zero.
Expectativa Então, por exemplo, mesmo que um colaborador
Refere-se à intensidade com que a pessoa acredite que o seu esforço resultará num bom
acredita que um determinado resultado será desempenho, que por seu turno resultará em
possível de alcançar recompensa, a motivação será zero se a valência
das recompensas que ele espera forem neutras ou
negativas.

Teoria das Expectativas- Teoria das Expectativas-


Instrumentalidade-Valência (EIV) Instrumentalidade-Valência (EIV)
Nesta teoria, as pessoas procuram atingir o Ø Se associados ao seu comportamento
nível de desempenho que melhor garanta estiverem resultados pessoais neutros ou
a defesa do seu interesse. negativos (valência baixa)
Assim, o nível motivacional será baixo se: Ø A pessoa acreditar que do seu
comportamento não decorrerão ganhos
Ø A pessoa tiver baixas expectativas quanto
pessoais significativos (instrumentalidade
à probabilidade de vir a ter sucesso
baixa)
(expectativa baixa)

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Teoria das Expectativas- Teoria das Expectativas-
Instrumentalidade-Valência (EIV) Instrumentalidade-Valência (EIV)
A teoria das expectativas reconhece que a A teoria das expectativas também
motivação é um dos vários determinantes reconhece o papel da oportunidade para
importantes do desempenho.
As competências e capacidades também
desempenhar o trabalho:
contribuem para o desempenho da pessoa no mesmo os melhores colaboradores
trabalho. podem ter um desempenho de nível
Para além destas características, a teoria das muito baixo se as suas
expectativas também reconhece que o
desempenho é influenciado pela percepção que as oportunidades forem limitadas
pessoas têm do seu papel, isto é, aquilo que
acreditam ser esperado delas no trabalho.

Teoria das Expectativas- Processamento Social da


Instrumentalidade-Valência # Informação
Segundo esta teoria, a motivação, em Cada pessoa percepciona e avalia o seu trabalho
combinação com as competências e as de forma completamente distinta: cada um de nós
responde ao trabalho tal como o percepciona e
capacidades dos colaboradores, a percepção não em função do trabalho objectivo − esta é a
do papel e as oportunidades, influencia o tese central do modelo de processamento social de
desempenho. informação.
Este modelo defende que os trabalhadores
O papel motivacional das chefias passa pela adoptam atitudes e comportamentos em resposta
clarificação das expectativas dos às pistas sociais fornecidas pelos outros com quem
trabalhadores, pela remoção das barreiras a têm contacto: colegas, superiores hierárquicos,
essas expectativas e pela atribuição de amigos, família, clientes, etc.
recompensas valorizadas pelas pessoas.

Processamento Social da Processamento Social da


Informação Informação
Este modelo postula, então, que as Manuel conseguiu um emprego numa empresa
percepções que cada um tem do seu de moldes.
trabalho dependem em larga medida da Uma vez que os empregos no mercado de
informação que se recebe dos outros, o que, trabalho são escassos e este emprego é
em última análise e acreditando que os especialmente bem pago, Manuel chegou à
indivíduos são fonte e alvo de influência empresa altamente motivado.
social, significa que as organizações são Duas semanas mais tarde, no entanto, a sua
fenómenos sociocognitivamente construídos. motivação era bastante baixa.
Porquê?

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Processamento Social da Processamento Social da
Informação Informação
O que sucedeu foi que os seus colegas estão Várias investigações mostraram que a motivação dos
constantemente a dizer mal do trabalho: colaboradores e a sua satisfação podem ser
comentam que o trabalho é aborrecido, que manipuladas por acções tão subtis como os colegas
serem obrigados a ‘picar o ponto’ significa que ou a chefia comentarem a existência ou ausência de
a gestão não confia neles e que as chefias aspectos no trabalho como a sua dificuldade, desafio
directas nunca ouvem a sua opinião. ou autonomia.
As características objectivas do trabalho do Desta forma, os gestores devem prestar tanta
Manuel não mudaram neste período de duas atenção à percepção dos trabalhadores das
semanas, mas ele construiu uma realidade características do seu trabalho como às
baseada em mensagens ou pistas que recebeu características objectivas desse mesmo trabalho.
dos outros.

Processamento Social da Processamento Social da


Informação Informação #

Esta teoria revela a importância de dois Isto é, o trabalho executado por uma pessoa, mais
factores para o entendimento dos do que uma realidade objectiva, é uma construção
mental por ele elaborada, sob influência das
fenómenos organizacionais: informações das outras pessoas em relação ao seu
Ø A informação disponível trabalho.
Assim, a apreciação que os outros fazem da nossa
Ø Os processos de influência social função influencia a forma como avaliamos aquilo
associados à recolha e tratamento da que fazemos.
informação Pode-se, então, inferir que a motivação no
trabalho poderá depender tanto de factores
objectivos como de factores subjectivos.

Teoria da Definição de Teoria da Definição de


Objectivos Objectivos
Da mesma forma como as pessoas A teoria da definição de objectivos, de Locke
satisfazem as suas necessidades no e Lathan, defende que a melhor forma de
trabalho, elas também podem ser motivadas aumentar a produtividade dos colaboradores
para alcançarem objectivos. passa pelo estabelecimento ou definição de
De facto, o processo de estabelecer metas e pelo controlo dos resultados a elas
objectivos é uma das forças motivacionais associados.
mais importantes que operam nas pessoas
dentro das organizações.

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Teoria da Definição de Teoria da Definição de
Objectivos Objectivos
Segundo esta abordagem, o mero facto de Os objectivos devem ser
existirem objectivos definidos vai influenciar Ø Precisos e concisos
a forma como a tarefa é executada e o Ø Mensuráveis
resultado final obtido. Ø Estabelecidos dentro de determinado prazo
A motivação no trabalho poderá ser Ø Geradores de lucros
aumentada desde que a definição dos Ø Mutuamente aceites
objectivos contemple várias características. Ø Orientados para resultados
Ø Relevantes
Ø Consistentes com os objectivos organizacionais
Ø Compatíveis com os objectivos dos outros

Teoria da Definição de Teoria da Definição de


Objectivos Objectivos
Para aumentar a motivação no trabalho Uma forma óbvia de aumentar a aceitação dos
De entre as conclusões mais relevantes da definição objectivos é envolver os colaboradores no
de objectivos, temos: próprio processo de definição dos objectivos,
Ø Objectivos difíceis/desafiantes, uma vez por duas razões:
aceites, conduzem a resultados superiores aos
Ø Primeira, maior aceitação
obtidos com objectivos fáceis
Ø Objectivos específicos conduzem a resultados Ø Segunda, maior empenho
do trabalho superiores aos obtidos com Ø Terceira, maior conhecimento
objectivos vagos, do género “faça o seu
melhor!”

Teoria da Definição de Teoria da Definição de


Objectivos Objectivos
Para que a definição de objectivos se traduza em Várias investigações mostraram que o
melhorias de desempenho, é necessário que as feedback e a definição de objectivos
pessoas recebam informação regular sobre a eficácia
do seu comportamento tendo por referência as metas aumentam a eficácia do grupo e são tão mais
estabelecidas. úteis quanto mais complexas forem as tarefas.
Por outras palavras, é essencial que a definição de A definição de objectivos é uma ferramenta de
objectivos se faça acompanhar pela informação de
feedback relativa às características quantitativas e gestão para motivar pessoas. Estabelecer um
qualitativas do desempenho anterior. objectivo específico, difícil mas aceitável, e
Sem feedback, a definição de objectivos poderá ser fornecendo feedback sobre o progresso na
inútil, na medida em que não permite às pessoas direcção desse objectivo aumenta o
uma correcta avaliação das estratégias utilizadas desempenho.
nem dos resultados obtidos.

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Teoria da Definição de
Objectivos #

Com base nos objectivos definidos e nos


resultados alcançados durante o prazo
estabelecido, a organização dispõe de
um excelente dispositivo para proceder
às avaliações de desempenho,
transformando-as numa prática de
desenvolvimento organizacional.

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