INSTITUTO NACIONAL DE ESPECIALIZAÇÃO

RJ

Reforma Trabalhista

Atualizada 06/2021
Programa:

 Não obrigação do imposto sindical

 Validade do combinado entre trabalhador e empregador

 Intervalos intrajornada

 Férias em três períodos

 Flexibilidade na jornada diária

 Trabalho descontínuo (intermitente)

 Trabalho remoto (home office)

 Rescisão contratual – Acordo Mutuo

 Ambiente insalubre – (Trabalho da Gestante)

 Ambiente insalubre

 Carteira de trabalho digital

 Ponto por exceção

 Como funciona a Medida Provisória 927 de 2020

Reforma Trabalhista

Muito ainda se fala sobre a última reforma trabalhista, que modificou mais de 117
pontos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ela foi sancionada pelo ex-
presidente Michel Temer no dia 13 de julho de 2017 e entrou em vigor no dia 11 de
novembro do mesmo ano.

As novas regras se aplicam tanto para novos contratos quanto para contratos vigentes
e alteram diversos direitos e deveres de patrões e trabalhadores. Os principais temas
da reforma trabalhista estão relacionados à remuneração, à jornada de trabalho, às
férias e ao plano de carreira. O objetivo é tornar menos rígido o mercado de trabalho,
simplificando as relações entre empregadores e colaboradores.

Quais são os principais temas da reforma trabalhista?

1. Não obrigação do imposto sindical

O imposto sindical, que, antes, era obrigatório e descontado diretamente na folha de

pagamento de todos os colaboradores, fossem eles sindicalizados ou não, agora se
tornou facultativo. Por essa razão, a contribuição de um dia de salário do trabalhador
só poderá ser feita mediante autorização por escrito e pagamento via boleto bancário.
Tal medida concede aos trabalhadores o poder de escolha e exige mais do sindicato,
que deverá provar que está fazendo o melhor para a classe e, por isso, merece a
contribuição.

2. Validade do combinado entre trabalhador e empregador

Um dos principais pontos da reforma trabalhista é fazer valer os acordos coletivos

firmados diretamente entre sindicatos e empresas. Antes da reforma, a legislação da
CLT prevalecia sobre os acordos, tirando a autonomia dos trabalhadores sobre as
negociações.

A mudança permite a alteração de 12 pontos específicos referentes à jornada de

trabalho e à remuneração. As normas que se referem ao FGTS, ao seguro-desemprego,
ao décimo terceiro salário, às condições de higiene e à segurança do trabalho não
podem ser negociadas e, portanto, deve predominar o que prevê a legislação.

3. Intervalos intrajornada

A reforma permite que o colaborador com jornada diária acima de seis horas faça, no
mínimo, 30 minutos de intervalo para o almoço. Isso proporciona a ele mais
flexibilidade de horário, permitindo que entre mais tarde ou saia mais cedo do
trabalho.
É válido salientar que os intervalos intrajornada devem se fundamentar em um acordo
entre empregador e trabalhador, devendo haver concordância de ambas as partes
sobre tal período.

4. Férias em três períodos

Com a nova reforma, o fracionamento das férias passa de dois para três períodos ao
ano. Tal medida é válida desde que um período tenha, pelo menos, 14 dias corridos,
que os demais tenham mais de cinco dias corridos e que haja concordância do
colaborador.

Além disso, o empregador não pode dar férias até dois dias antes de dias de descanso
semanal ou feriados. Ou seja, as férias não podem ter início na quinta-feira e nem dois
dias antes de um feriado para que o colaborador não seja prejudicado.

5. Flexibilidade na jornada diária

Antes, a jornada de trabalho era limitada a oito horas por dia, 44 horas por semana e
220 horas por mês, podendo haver até duas horas extras por dia. Com o advento da
reforma trabalhista, a jornada pode ser mais flexível, desde que a compensação ocorra
no mesmo mês e que o expediente diário não ultrapasse dez horas, como prevê a CLT.

No entanto, a jornada de 12 horas pode ser negociada entre patrão e trabalhador,

embora o descanso contínuo de ao menos 36 horas ainda precise respeitado.

6. Trabalho descontínuo

Antes, essa modalidade não era amparada por lei. Agora o trabalhador pode receber
por horas trabalhadas, tendo direito a férias, FGTS, décimo terceiro e previdência
proporcionais. O valor da hora de trabalho é determinado em contrato e não pode ser
inferior ao valor da hora com base no salário-mínimo. Além disso, ele deve ser padrão
para todos os colaboradores que exercem a mesma função.

A empresa deverá convocar o trabalhador com, no mínimo, três dias corridos de

antecedência e informá-lo sobre a jornada. Fora do período acordado, ele pode prestar
serviços a outras empresas.

7. Trabalho remoto (home office)

Outro ponto da reforma trabalhista que não era regulamentado pela CLT é o trabalho
remoto, também conhecido como home office. Agora é previsto em lei: o colaborador
recebe por tarefa executada e tudo deve ser formalizado entre empregador e
trabalhador por meio de um contrato.

No documento, deve constar tudo que será necessário para o cumprimento da função
em casa, como compra e manutenção de equipamentos, gastos com energia e internet
e a pessoa responsável por arcar com essas despesas. Caso seja o colaborador, o valor
do seu serviço deverá incluir esses gastos.

8. Rescisão contratual

A aprovação da rescisão contratual, antes da reforma trabalhista, era feita

exclusivamente pelo sindicato ou por autoridade do Ministério do Trabalho. Agora, ela
pode ser feita na própria empresa na presença dos advogados da organização e do
trabalhador.

Além disso, a rescisão, quando de comum acordo, permite ao trabalhador receber

metade do aviso prévio e da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. É possível também
que ele movimente até 80% do FGTS, mas sem ter direito ao seguro-desemprego. Isso
também é válido se o trabalhador pedir demissão ou for demitido por justa causa.

9. Ambiente insalubre

Com a nova reforma, grávidas e lactantes podem trabalhar em ambientes de grau

médio ou mínimo de insalubridade. Para isso, é necessário que a empresa apresente
um atestado médico que garanta que não há riscos inerentes à saúde da mãe e de seu
bebê.

10. Terceirização do trabalho

A lei da terceirização foi aprovada e sancionada em março de 2017, separadamente

das outras medidas. A partir dela, fica permitida a terceirização de qualquer atividade
de uma empresa, não somente das atividades-meio.

O pagamento dos direitos trabalhistas só poderá ser cobrado da empresa contratada

quando esgotados os recursos de cobrança junto à terceirizada. Além disso, a
companhia fica proibida de demitir um trabalhador e, logo em seguida, contratá-lo
como terceirizado. Para isso, a lei exige um período de, no mínimo, 18 meses.
Carteira de trabalho digital

No ano de 2019, o Ministério do Trabalho implementou a chamada Carteira de

Trabalho e Previdência Social (CTPS) digital, que é, na prática, uma extensão do
modelo físico de papel. O seu principal objetivo é unificar e padronizar as informações
referentes ao colaborador registrado na CLT em uma plataforma.

Com isso, a carteira de trabalho digital passou a ser emitida de forma automática
sempre que uma pessoa realiza o seu Cadastro de Pessoa Física (CPF). É possível
acessar a carteira de trabalho digital por meio de um aplicativo disponível para
smartphones ou tablets com sistema Android ou iOS, instrumento que também
permite a consulta de dados e vínculos trabalhistas de um indivíduo.

Dessa maneira, um colaborador que usa a carteira de trabalho digital, ao ser

contratado por uma organização, não precisa mais apresentar a sua carteira física de
trabalho, uma vez que a empresa pode realizar o seu registro somente procurando
pelo seu número de CPF. Contudo, para que isso seja possível, a empresa deve utilizar
o eSocial.

No entanto, a versão digital apresenta determinadas especificações, como o prazo

para o empregador assinar a carteira de trabalho de um colaborador. Antes, a
assinatura deveria ser realizada no documento físico em até 48 horas. Agora, o prazo
foi aumentado para cinco dias úteis.

https://www.gov.br/pt-br/temas/carteira-de-trabalho-digital

Ponto por exceção

Mais uma mudança que ocorreu foi no artigo 74 da CLT. Atualmente, as empresas que
têm mais de 20 colaboradores devem apresentar, obrigatoriamente, uma maneira de
registrar e controlar a marcação de ponto, que pode ser feita de forma mecânica,
manual, eletrônica ou alternativa.

O controle de ponto é uma ferramenta importante para que a companhia acompanhe

a jornada de trabalho de seu colaborador e consiga visualizar, por exemplo, faltas
justificadas ou injustificadas, atrasos etc.

O ponto por exceção é uma forma de registro que concede mais flexibilidade na
marcação de ponto, uma vez que limita as situações em que o colaborador precisa
fazer o registro de horários — o que dispensa que o ponto tenha que ser batido todos
os dias em horários de entrada, saída e pausas.

Nessa modalidade, há a marcação apenas das exceções, como licenças, atrasos,

jornada extraordinária e faltas. Atualmente, a Lei da Liberdade Econômica passou a
permitir que todas as empresas adotem essa alternativa. Antes das mudanças na
norma, o ponto por exceção era permitido apenas para organizações que tivessem um
acordo coletivo, autorizado pelo sindicato responsável, entre a empresa e os seus
colaboradores.

MEDIDAS PROVISÓRIAS – COVID-19

https://pge.rj.gov.br/covid19/federal/medidas-provisorias

MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927, DE 22 DE MARÇO DE 2020

Dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade

pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da
emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus
(covid-19), e dá outras providências.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 62 da Constituição,

adota a seguinte Medida Provisória, com força de lei:

CAPÍTULO I

DAS ALTERNATIVAS TRABALHISTAS PARA ENFRENTAMENTO DO ESTADO DE CALAMIDADE

PÚBLICA E DA EMERGÊNCIA DE SAÚDE PÚBLICA DE IMPORTÂNCIA INTERNACIONAL
DECORRENTE DO CORONAVÍRUS (COV I D - 1 9 )

Art. 1º Esta Medida Provisória dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas
pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do
estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de
2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do
coronavírus (covid-19), decretada pelo Ministro de Estado da Saúde, em 3 de fevereiro de
2020, nos termos do disposto na Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020.

Parágrafo único. O disposto nesta Medida Provisória se aplica durante o estado de calamidade
pública reconhecida pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020, e, para fins trabalhistas, constitui
hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do
Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

Art. 2º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregado e o
empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantira permanência do
vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos,
legais e negociais respeitados os limites estabelecidos na Constituição.

Art. 3º Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade

pública e para preservação do emprego e da renda poderão ser adotadas pelos empregadores,
dentre outras, as seguintes medidas:

I - o teletrabalho;
II - a antecipação de férias individuais;
III - a concessão de férias coletivas;
IV - o aproveitamento e a antecipação de feriados;
V - o banco de horas;
VI - a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
VII - o direcionamento do trabalhador para qualificação; e
VIII - o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço -
FGTS.