Preciso Implantar O Rh. Alguém Ajuda?

Nos sites de relacionamento e/ou grupos profissionais que

participo e/ou navego, não são raros pedidos assim: “Meu diretor
mandou implantar o RH, por onde começo?”, “Tenho que implantar
plano de cargos e salários, alguém pode me enviar manuais,
descrições, formulários e outras coisas?”, “Tenho que fazer avaliação
de desempenho aqui na minha empresa, alguém pode me mandar
formulários?”.
Até modelos de cartas para o dia-a-dia do RH são solicitados!
Provavelmente o Diretor José começou sua segunda feira desse
modo: “Maria, acordei de bom humor, vai lá e implanta o RH!”. Maria
ouviu a ordem e pensou “Afinal, o que é o RH?”
Como o Diretor José, naquele instante, pensou RH, vamos
adotar o termo RH para tratarmos desse artigo.
O lado mais rico e dinâmico em processos de gestão de
recursos humanos, reside na liberdade de criação. Ressalvando-se os
aspectos legais que regem a gestão trabalhista, previdenciária e
sindical, todos os demais processos estão aí, livres para a criação.
Formulação, desenvolvimento, aplicação e validação. Pronto. Mais
uma ferramenta de gestão de recursos humanos acaba de ser criada.
Em todos os processos e ferramentas de gestão de recursos
humanos conhecidos, o que existe é a idéia central do produto e dos
resultados que queremos chegar. Avaliar e descrever cargos, avaliar
desempenho, avaliar capacitação e perfil psicológico, construir
indicadores, pesquisar satisfação e clima organizacional entre outros.
Agora, como fazê-los, depende da nossa vontade de criar. Ou
caímos na mesmice ou articulamos idéias novas. É lógico que você
não vai inventar uma nova fórmula de estatística para calcular a
média aritmética ponderada por exemplo. Mas, você pode muito bem,
interpretar o resultado apurado a partir da amostra analisada.
 A empresa que Maria trabalha é uma fábrica de embalagens
para cosméticos, de origem familiar, com cerca de 120
colaboradores, sendo, 90 deles, voltados às linhas de produção. A
área de documentação, registro e folha de pagamento é terceirizada
e apenas ela responde pelo então Departamento de Pessoal. Por onde
Maria deve começar? De uma maneira simplista, porém objetiva,
traço um roteiro básico na intenção de ajudar a Maria em sua
empreitada.
Para começar a pensar na sua tarefa, Maria, você deve
primeiro realizar o diagnóstico organizacional da empresa e entender
perfeitamente sua estrutura e seus sistemas de negócios. Estas são
informações de extrema importância e devem ser obtidas junto aos
colaboradores estratégicos da empresa, através de entrevistas e/ou
através do preenchimento de questionário de diagnóstico
previamente elaborado.
Entendemos como colaboradores estratégicos aqueles que
atuam em cargos de gestão e/ou que atuam em posições de
assessoria na formulação de diretrizes e suporte de processos
decisórios. O questionário de diagnóstico tem como objetivo entender
e validar, entre outros itens, a existência de um planejamento
estratégico, como os gestores da empresa enxergam a própria
empresa, o mercado onde atua e as ações da concorrência, quais são
os desafios e perspectivas da empresa, a efetividade dos sistemas de
informações, métodos e processos de trabalho e como uma
reestruturação da área de recursos humanos pode atuar e facilitar no
crescimento da empresa.
Agora Maria, trate de definir junto à Direção, qual é a missão e
quais são os valores da empresa na visão de seus sócios. Feito isso,
chegou às competências essenciais. Competências essenciais nada
mais são do que aquelas comuns e desejáveis para todos os
colaboradores, sem importar o nível hierárquico. São competências
que permitem a uma empresa diferenciar-se de outras no mercado. É
fato que a maioria das empresas define competências essenciais
comuns, explicitando o óbvio (Orientação para resultados, Orientação
para Clientes, Pró Atividade, Resolução de Problemas entre outras).
Saber lidar com as competências essenciais determinadas e
saber como trabalhá-las mediante o contexto da empresa e recursos
humanos que dispõe ou necessite dispor, fará a diferença.
Uma vez definidas as competências essenciais Maria, você já
poderá desenvolver seu primeiro produto. Um sistema de gestão e
avaliação de desempenho. Cada competência essencial pode ser
transformada em fator de avaliação, comum a todos os
colaboradores. Você poderá construir, por exemplo, dois formulários
de avaliação. Um para gestores e outro para não gestores. Vamos
supor cinco competências (fatores) comuns aos dois grupos e outras
cinco para cada um dos grupos. Agora é só definir e validar a
metodologia de apuração e ponderação.
Antes de iniciar outros processos de gestão de recursos
humanos é importante conhecer a percepção dos colaboradores em
relação à empresa. Medir e avaliar o grau de satisfação e o nível de
relacionamento e motivação dos colaboradores em relação ao
ambiente interno setorial e coletivo. Formular, validar e realizar uma
pesquisa de satisfação e clima organizacional. Construa um
questionário dirigido para mapear os aspectos críticos relativos ao
momento motivacional dos colaboradores e que influenciam no seu
comportamento (pontos fortes, deficiências, expectativas e
aspirações).
Com as análises e percepções obtidas com a pesquisa de
satisfação e clima organizacional, você poderá elencar as prioridades
apresentadas.
Maria, agora formule, desenvolva e valide novos rumos e
critérios de construção e administração dos planos de cargos,
carreiras e salários vigentes.
 Após definir os grupos ocupacionais a serem tratados
(gestores, administrativos, operacionais,...), trace os objetivos a
serem alcançados na construção de seu novo produto. Por exemplo,
descrição de cargos focada em processos, definição clara das
competências (especificidades) técnico funcionais de exercício do
cargo (de ingresso e de desenvolvimento), critérios para mobilidade
horizontal e vertical das carreiras, políticas de valorização,
crescimento e reconhecimento dos colaboradores, concessão de
aumentos salariais através de critérios entendidos como legítimos,
entre outros.
Com a utilização das descrições dos cargos, você poderá
mapear o nível de envolvimento e conhecimento dos colaboradores
em cada processo. Isso ajudará no levantamento do banco de
conhecimentos disponíveis e na determinação do banco de
conhecimentos desejáveis, além de subsidiar os enquadramentos nas
graduações disponibilizadas a cada cargo e na elaboração de
programas de capacitação. Agora Maria, conheça e aprenda a lidar
com todos os sistemas de avaliação e classificação de cargos
disponíveis e de domínio público, adote e customize um deles para
utilizar em sua empresa ou desenvolva e valide outro sistema
derivado, com os conhecimentos já obtidos.
Para validar a implantação dos Planos de Cargos, Carreiras e
Salários concluídos e definir a política salarial a ser adotada frente ao
mercado de trabalho, realize uma pesquisa de salários e práticas em
gestão de recursos humanos. Selecione empresas concorrentes e
empresas de sua região que de uma forma ou de outra influenciam
no comportamento de sua empresa.
Formule relatórios gerenciais de acompanhamento da
movimentação dos produtos que você criou e solicite à empresa
terceirizada que os emita com base nos módulos disponíveis nos
sistemas de cadastro e folha de pagamento.
 Maria, a essa altura você já construiu seis processos básicos
em gestão de recursos humanos:
- Processo de manter pessoas: conhecimento da satisfação
interna e do clima organizacional vigente,
- Processo de conhecer pessoas: avaliação de desempenho,
- Processo de recompensar pessoas: desenho dos cargos e
sistemas de remuneração,
- Processo de atrair pessoas: competências técnico funcionais
para recrutamento e seleção,
- Processo de desenvolver pessoas: programas de capacitação,
- Processo de monitorar pessoas: acompanhar e controlar as
atividades das pessoas e verificação de resultados.
Maria, você já está a um passo de transformar a
administração de recursos humanos de sua empresa em gestão de
pessoas!

Fonte: Administradores.com.br