UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

FACULDADE INTEGRADA AVM

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PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU, ESPECIALIZAÇÃO, MBA EM GESTÃO

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DE RECURSOS HUMANOS

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A IMPORTÂNCIA DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS
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ORGANIZAÇÕES.
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Aluna: Vania Cury Calil

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Professor: Vinícius Calegari

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Rio de Janeiro

2116
 UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

FACULDADE INTEGRADA AVM

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU, ESPECIALIZAÇÃO, MBA EM GESTÃO

DE RECURSOS HUMANOS

A IMPORTÂNCIA DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS

ORGANIZAÇÕES.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Trabalho de conclusão do curso pós-

graduação lato sensu, especialização, MBA
em Gestão de Recursos Humanos, pela
Universidade Cândido Mendes. Faculdade
AVM.

Rio de Janeiro

2116
 AGRADECIMENTOS

Agradeço, em primeiro lugar, a Deus, por estar

sempre à frente da minha vida e à minha família por
sempre me apoiar.
 DEDICATÓRIA

A Deus e à minha família, por serem as pessoas

mais importantes da minha vida.
 RESUMO

Com a finalidade de demonstrar de maneira bem clara o objetivo desta

presente monografia, que não é outro, senão, escrever sobre a importância do
processo de recrutamento e seleção nas organizações, a monografia foi
desenvolvida através de pesquisa explicativa, ou seja, através de pesquisas
em internet e referências bibliográficas. Ela esclarece sobre todos os cuidados
que devem ser tomados, para que assim, possa ser realizado um bom
processo de recrutamento e seleção nas organizações. Esclarece também,
sobre as técnicas existentes de recrutamento e como utilizá-las, bem como, a
importância da Administração de Recursos Humanos, para o contínuo
funcionamento das organizações e para a criação das políticas sociais da
empresa, devido a Administração de Recursos Humanos, poder ser entendido
também, como sendo Administração de Pessoal. Espera-se assim, que esta
monografia possa ajudar a esclarecer as dúvidas mais presentes, fazendo
assim, com que as pessoas que tenham menos experiência nesta área e com
que as pessoas que pretendem atuar nela, possam atuar de maneira mais
eficiente e eficaz.
PALAVRAS-CHAVE: Recrutamento; Seleção; Administração de Recursos
Humanos.
 METODOLOGIA

Esta monografia destina-se a responder à questão referente ao seu

problema, ou seja, responder qual é a importância do processo de
recrutamento e seleção nas organizações. Para esta finalidade, foi utilizada a
pesquisa explicativa.

Na pesquisa explicativa, utiliza-se pesquisas em internet e referências

bibliográficas. A proposta deste tipo de pesquisa, tem por objetivo, tentar
facilitar a compreensão do problema em questão, de maneira detalhada,
utilizando as principais contribuições teóricas dos principais autores, ajudando
assim, a esclarecer as principais e mais frequentes dúvidas.

Por fim, foi possível evidenciar as percepções de alguns autores sobre o

problema citado acima, alcançando assim, o objetivo pretendido, que não é
outro, senão, conhecer a importância do processo de recrutamento e seleção
nas organizações, bem como as suas consequências, quando este processo
não é bem feito.
 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 11

CAPÍTULO II

AS ORGANIZAÇÕES E A DINÂMICA ATUAL 15

CAPÍTULO III

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E O AVANÇO DA GLOBALIZAÇÃO 26

CONCLUSÃO 40

BIBLIOGRAFIA 42
 INTRODUÇÃO

Esta monografia visa responder a seguinte pergunta: Qual a importância

do processo de recrutamento e seleção nas organizações?

A hipótese formulada ao questionamento acima é que, cada dia mais se

torna necessário, estratégico e complexo para as organizações, um bom
processo de recrutamento e seleção.

Através do processo de seleção, as organizações identificam talentos,

que podem fazer a diferença no mercado, que se encontra cada vez mais
competitivo, por isso este processo é essencial, para que a empresa tenha
sucesso. As organizações podem ter grandes perdas financeiras e até
fracassar, quando no processo de seleção não existe critérios nem
instrumentos adequados.

As organizações vivem de resultados, que os seus funcionários geram,

por isso, estes devem ter comprometimento e se identificar com o trabalho que
executam na organização. Por isso, é importante que o processo de
recrutamento e seleção seja eficiente e eficaz, e assim, identificar o funcionário
certo, para a função certa.

Em um processo de seleção, o candidato é avaliado de uma forma geral,

ou seja, são verificadas as suas experiências, habilidades, competências e o
seu comportamento diante de certas situações, que provavelmente viverá na
função a qual está se candidatando. Porém, como se faz necessário trazer ao
processo de seleção, a humanização e a credibilidade, é preciso, antes de
tudo, que o candidato seja avaliado também como pessoa, ou seja, avaliar as
suas vivências e valores. Pois antes de profissionais, são pessoas.

O processo de seleção deve ser conduzido com muito cuidado, pois as

organizações atingem seus objetivos através dos seus funcionários.

É importante que haja coerência do lado humano nas organizações, em

se tratando de práticas e políticas de recrutamento e seleção, porque quando o
processo de seleção é feito de forma adequada, as organizações terão
funcionários de qualidade e de alto potencial, com o perfil adequado ao cargo,
o que é o objetivo das empresas.

Faz-se necessário, alinhar recursos humanos à estratégia da empresa,

devido à importância do planejamento estratégico, como arma para a sua
construção e imagem. O planejamento possibilita uma comunicação com o
mercado, sendo uma das mais importantes armas, para que os programas de
recursos humanos e de administração tenham sucesso. Este procedimento faz
com que as organizações tenham o número certo, de funcionários certos,
ocupando os cargos adequados a eles.

Atualmente no mercado, recrutamento é de extrema importância, para

que as empresas alcancem seus resultados. Sendo bem programado e
executado, gera resultados positivos nas empresas, já ao contrário, o resultado
poderá causar grandes prejuízos a ela. Por isso, se o processo de
recrutamento e seleção, for realizado de forma eficiente, selecionando as
pessoas adequadas aos cargos, em vista do benefício da empresa, esta,
provavelmente obterá sucesso, através de seus funcionários. É o processo de
recrutamento e seleção, que define quem vai ocupar o cargo, e define por
variados modos e estratégias, por isso, este processo é importantíssimo e
merece especial atenção.

Hoje em dia nas organizações, o recrutamento e seleção é uma

ferramenta de gestão de pessoas das mais importantes. A importância das
pessoas que fazem parte das organizações está sendo percebida por esta,
devido a este processo. As organizações estão percebendo-as como parceiras
e não apenas como funcionárias.

Por acreditarem de verdade na importância das pessoas, algumas

empresas se diferenciam. Estas empresas fazem com que as organizações
ganhem valor, pois buscam os funcionários adequados para cada função e os
mantém felizes nessas funções. Há coerência entre políticas e práticas de
recrutamento e seleção no lado humano dessas empresas. As ideias que a
cúpula organizacional divulga, sobre o modo de agir e maneira de gestão,
devem ser passadas para os funcionários com constância. Devido a isso, o fato
de haver uma compreensão por parte dos funcionários e estes vivenciarem as
práticas de gestão verdadeiramente e se enquadrarem na visão da empresa,
este fato é valorizado.

O estabelecimento de uma comunicação integrada, que possibilite o

potencial e consistência a mensagem nos pontos de contato com o mercado,
acontece somente através do planejamento. Ele é uma das mais importantes
armas, para que no programa de administração haja sucesso. Este é um
processo que deixa garantido às organizações, que tenham a quantidade certa
de pessoas adequadas, no lugar certo e na hora apropriada, que serão
capazes de realizar as tarefas que irão ajudar a empresa, para que alcance os
seus objetivos estratégicos e globais, com frequência.

O processo de recrutamento e seleção, bem feito nas organizações, é

importante para o bom andamento organizacional, pois não sendo bem feito,
causará insatisfações empresariais, por pessoas selecionadas para
trabalharem em cargos não adequados a elas. Havendo, assim, a necessidade
de um novo processo de recrutamento e seleção.

O tema proposto se justifica pela grande importância que o processo de

recrutamento e seleção tem, pois quando este é bem feito, contribui para o
bom andamento organizacional, caso contrário, será necessário fazer um novo
processo, devido a insatisfações causadas nas organizações, por pessoas
selecionadas para trabalharem em cargos não adequados a elas.
 CAPÍTULO I

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

“Lidar com as pessoas deixou de ser um desafio e passou a ser

vantagem competitiva para as organizações bem-sucedidas” (Chiavenato,
1999, p.34).

Com certeza, as empresas encontrarão dificuldades em competir, caso

estejam desprovidas de talentos, podendo até mesmo, arriscar a sua
existência. Neste caso, quanto maior a quantidade de candidatos inscritos
melhor, porque a organização terá mais opções de escolhas.

Vale destacar a internet como um meio importante neste processo. O

mundo virtual é bastante procurado atualmente, para que se realize o processo
de recrutamento, pois este instrumento é de custo mais baixo, mais rápido e
mais fácil, tanto para a empresa, quanto para o candidato. Com a aplicação de
várias técnicas, há uma possibilidade de se aproximar do objetivo final da
seleção, que é encontrar o candidato certo, para que este ocupe o cargo ideal
a ele, conforme os planos da organização.

1.1. Os Cuidados Para Se Realizar O Processo De Seleção

O recrutamento pode acontecer de forma interna e externa e esses dois

tipos de recrutamento, possuem vantagens e desvantagens, tanto para o
processo em si, quanto para a empresa. É papel dos gestores e da área de
Gestão de Pessoas a análise, para saberem o que é melhor para a empresa e
também, propiciarem uma reflexão sobre o tipo de profissional que se está à
procura, desejado pela empresa e decidirem o tipo mais apropriado para ser
utilizado na escolha do candidato que ocupará a tal vaga.

O recrutamento pode ser influenciado por inúmeros fatores, como por

exemplo: salários e pacotes de benefícios que a organização oferece. Há mais
possibilidade para que o recrutamento alcance os objetivos que almeja, quando
há uma reflexão por parte de suas fontes, para saberem que tipo de cargo será
ocupado, devido a algumas fontes de recrutamento terem mais eficácia para
que determinados cargos sejam ocupados, do que outras.

1.2. CARGOS E SALÁRIOS

 A avaliação dos cargos, se dá numa análise feita, de qual é a
importância de cada um desses cargos. Através do resultado de cada análise,
serão definidos o salário e a faixa salarial para cada cargo da empresa,
havendo assim, mais justiça nas políticas internas e assim, a desnecessária
rotatividade, com a adoção de uma política de remuneração que se adequa ao
mercado de trabalho.

É importante a percepção de que é necessário um programa

estruturado de relacionamento entre trabalho e remuneração, para que haja a
retenção de talento. Quando o recrutamento é bem feito, gera economia para a
empresa, pois a organização não necessitará de treinamentos, porque o
profissional selecionado será capacitado e sendo assim, este se inteirará logo
com os objetivos da organização. É importante neste contexto, que o
profissional de RH, amplie a sua visão, para entender o perfil do profissional
que necessita e o que necessita cada setor. É preciso pensar junto, havendo
assim, uma comunicação com toda a empresa, com todas as áreas, em todos
os momentos, tendo como foco o lucro, a produtividade e o desenvolvimento
das pessoas.

1.3. A SELEÇÃO

Concluído o recrutamento, inicia-se a seleção de pessoal. A seleção é

constante na natureza. Somente os que se adaptam ao ambiente ou os que
desenvolvem mecanismos para isso, é que sobrevivem. Naturalmente, muitas
vezes sem perceber, o homem seleciona, pois ele faz parte desse processo. É
o processo de seleção que definirá, de várias maneiras e estratégias, o
candidato que ocupará a vaga, por isso esse processo merece uma atenção
especial. O processo de seleção implica comparar as características de cada
candidato com um padrão de referência e uma escolha feita pelo chefe
imediato.

Por isso é de extrema importância trocar abertamente informações entre

o chefe imediato e o candidato. É importante a atuação mais efetiva do chefe
imediato no processo, mais do que a área de RH, para que assim, haja uma
verificação da presença ou da ausência de conexão entre o candidato e o
chefe imediato com a vaga. Aqui o RH é mais suporte do que atuante. Será
mais atuante em facilitar ou mediar entre o candidato e a organização. Ensina
ao gestor como realizar as etapas de seleção, como procurar e analisar as
características e ajuda no entendimento das atitudes de cada candidato. Assim,
estima-se pela qualidade dos chefes e também por como fornecer os
instrumentos que são necessários, para que obtenha êxito nas novas
contribuições, que serão de responsabilidade do RH.
 Pessoas eficazes e dinâmica, que têm capacidade de fazer com que a
perspectiva de vida das empresas aumente, estão sendo mais procuradas
atualmente. É importantíssimo o processo, para que estas pessoas trabalhem
na empresa, que almeja o sucesso. A seleção possui variadas definições.
Vejamos algumas:

[...] a seleção busca entre os candidatos recrutados, aqueles

mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando a
manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal,
bem como a eficácia da organização. (Chiavenato, 1999, p.
233)

[...] o processo de administração de recursos humanos, por

meio do qual, a empresa procura satisfazer suas necessidades
de recursos humanos, escolhendo aqueles que melhor
ocupariam determinado cargo na organização, com base em
uma avaliação de suas características pessoais
(conhecimentos, habilidades, etc.) e de suas motivações.
(Lobos, 1979, p. 156)

Existe um ditado popular, antigo, que diz que, a seleção constitui a

escolha da pessoa certa para o lugar certo.

[...] existem, provavelmente uma variedade infinita de formas

de medir as informações dos candidatos e outras tantas
continuam sendo criadas a cada dia. Os testes informatizados
e a triagem genética eram absolutamente desconhecidos há
alguns anos, hoje, muitas empresas lançam mão dessas
técnicas. No entanto, as técnicas tradicionais de coleta de
informações, como o uso de formulários e entrevistas, ainda
são as mais amplamente utilizadas. (Milkovich e Boudreau,
2000, p. 215)

A seleção tem um padrão determinado e provas de conhecimento. Tem

por finalidade, medir o grau de conhecimento, profissional ou técnico e
habilidades do candidato, como por exemplo: noções de informática,
contabilidade, redação, inglês, etc. As provas podem ser orais, escritas ou
práticas. Os testes psicológicos são de personalidade e de aptidão. Eles
avaliam as características do candidato. O teste grafológico avalia os traços da
personalidade do candidato. Ele faz a análise da escrita.

Uma técnica que as organizações estão usando cada vez mais, é a

dinâmica de grupo. Como já diz o nome, ela é de grupo. Nela o observador
pode observar a interação do candidato com as pessoas e assim, fazer uma
análise do seu comportamento, em relação ao cargo pretendido.

[...] atualmente, entre todos os instrumentos utilizados pelo

selecionador, a entrevista de seleção é a mais importante. O
elemento substantivo no processo seletivo atual, é a própria
entrevista realizada entre o candidato e o selecionador. Os
testes psicológicos e os demais testes, estão sendo
 considerados elementos adjetivos, complementares à própria
entrevista. (Marras, 2001, p. 80)

Todas as organizações utilizam mais a técnica da entrevista. Esta é

aplicada de variadas maneiras, como: entrevista preliminar, para o
recrutamento; entrevista de desempenho; entrevista de caráter social e
entrevista de desligamento. Esta última pode ser o subsídio para as políticas de
administração de recursos humanos das organizações.

A decisão é feita em todas as etapas, com o objetivo de que, o

conhecimento da organização, as habilidades e motivações do empregado
aumentem e assim, as informações, para que a seleção final seja realizada,
também aumentam. Todas as metodologias, que são utilizadas para a seleção,
quando são realizadas por profissionais que tenham capacidade,
responsabilidade e que levam em consideração os objetivos de cada uma, são
adequadas e válidas. A identificação dos instrumentos que serão utilizados
para que a seleção se realize, tais como: entrevistas individuais; testes
psicológicos; dinâmicas de grupo, etc., será feita pelo profissional responsável
pela seleção.

Dependendo da maneira como será realizado, o único processo que

pode ser entendido como uma ferramenta de marketing interno e externo,
podendo ser utilizado pela empresa a seu favor, é todo o processo de seleção.
O processo de contratação do profissional, não é o final desse processo, pois o
profissional ainda será apresentado, integrado e acompanhado na empresa,
nos seus primeiros dias ou meses. Ele será acompanhado mais intensamente
pela área de RH nesse período. O RH irá procurar encontrar algumas
dificuldades possíveis do candidato e tentar resolvê-las, tentando assim, fazer
com que não haja o desligamento do profissional. Se o profissional for
desligado, antes de iniciar um novo processo de seleção, é essencial que os
motivos do fracasso sejam avaliados.

É de grande perda para a organização, quando um profissional é

desligado dela. Há perda financeira, principalmente pelo grande investimento
que foi feita na pessoa, desde o recrutamento e seleção, até os benefícios que
foram acumulados e também os gastos com adicionais, para que se realize um
novo recrutamento, seleção e contratação.
 CAPÍTULO II

AS ORGANIZAÇÕES E A DINÂMICA ATUAL

Atualmente o mundo tem mudado com cada vez mais rapidez. O futuro
promete passar muito mais rápido, em se tratando de inovação tecnológica,
globalização e reconfiguração da maneira de se trabalhar e de se competir, nas
atividades em geral. Aquele que oferecer ao mercado, diferenciais e se adaptar
aos tempos atuais, esse irá sobreviver.

É necessidade da organização, contar com os profissionais que sejam

talentosos, para que possa ser ágil e se sintonizar com as exigências atuais,
como por exemplo: competitividade, flexibilidade e adaptabilidade, de maneira
que seja diferenciada. Todo o crescimento da empresa precisa ter fundamento
no desenvolvimento da pessoa, como por exemplo: na construção de uma
tecnologia de ponta e na construção de ótimas estruturas. Atualmente o foco se
dá no capital intelectual, onde as pessoas fazem a diferença.

A responsabilidade de encontrar esses talentos, de trazê-los à empresa,

e de fazer com que eles permaneçam nela com satisfação, cabe aos gestores
de recursos humanos. Cada vez mais, esses profissionais estão sendo
procurados, porque eles não têm medo da mudança nem de transformar. Muito
pelo contrário, esses profissionais gostam de desafios e de diversidade de
situações. Para eles nada é estático.

É através do processo de recrutamento e seleção, que diante de tal

realidade, as empresas estão sempre buscando os melhores profissionais do
mercado de recursos humanos, procurando um substituto para um colaborador
ou para que seu quadro de funcionários seja ampliado. A existência de
pessoas flexíveis na empresa, que tenham a capacidade de se adaptarem às
constantes mudanças que acontecem na organização, de maneira tanto
interna, quanto externa, é uma grande e importante necessidade. O processo
de recrutamento e seleção, deve ser um processo rápido, com eficiência e com
o menor custo possível. Para que assim aconteça, há necessidade de que os
processos de recrutamento e seleção da empresa sejam analisados. Esse é o
primeiro passo para que o sucesso aconteça.

As organizações que percebem que a sua prosperidade e a sua

continuidade acontecem somente se forem capazes de otimizar o retorno em
relação ao investimento de todos os funcionários, principalmente em relação ao
investimento de todos os seus colaboradores, essas são as organizações bem-
sucedidas. O principal ativo de uma organização são as pessoas e quando
uma organização está de fato, voltada para as pessoas, a sua cultura e filosofia
organizacionais refletem essa crença.
 Deve haver contribuição da Administração de Recursos Humanos, para
que a organização tenha eficácia, como por exemplo:

Fornecer ajuda para que a organização tenha os seus objetivos

alcançados e a sua missão realizada;

Empregar a habilidades e as capacidades da força de trabalho, para que

a competitividade seja proporcionada à organização;

Providenciar colaboradores que sejam bem treinados, qualificados e

motivados;

Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;

Manter políticas que sejam éticas e comportamento que seja

responsável socialmente.

Existem dois tipos de mercados que são diferentes entre si, em se

tratando de provisão de recursos humanos no ambiente da organização, porém
ao mesmo tempo que esses mercados são diferentes entre si, estão
estreitamente inter-relacionados. Esses mercados são: o mercado de trabalho
e o mercado de recursos humanos. Falaremos abaixo sobre cada um deles:

O Mercado De Trabalho: se constitui através das ofertas de trabalho

que as organizações oferecem em determinada época e em determinado lugar,
o que pode ser segmentado por setores de atividades ou categorias, por
regiões ou por tamanhos e com cada um tendo as suas próprias característica.
O funcionamento desse mercado é em termos de oferta, ou seja, por
disponibilidade de trabalho e também em termos de procura, ou seja, demanda
de trabalho.

O Mercado De Recursos Humanos: Este por sua vez, se constitui pelo

conjunto de pessoas que estão em condições de trabalhar e/ou por pessoas
que estão trabalhando em determinado lugar e em determinada época. Assim
sendo, em se tratando de determinadas oportunidades de trabalho, existem
candidatos que são reais e potenciais.

2.1. O Recrutamento

Em se tratando de recrutamento de pessoal:

[...] é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH

(Administração de Recursos Humanos), que tem por finalidade a
captação de recursos humanos, interna e externamente à
organização, objetivando municiar o subsistema de seleção de
pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa.
(Marras, 2000, p. 69)
 O processo de recrutamento e seleção é favorecido, quando este
permite que a abordagem seja mais profissional e que o gerenciamento seja
mais efetivo, por uma empresa em que a área de cargos e salários seja bem
organizada e atuante. Opostamente, as empresas que não possuem uma área
de cargos e salários, permitem o estabelecimento de um sistema
desorganizado, de estrutura de responsabilidade e uma descompensação no
rendimento e na qualidade dos recursos finais da empresa, quando deixam que
cada pessoa requisite as características dos profissionais que são solicitados.

[...] as pessoas e as organizações estão engajadas em um

contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros. Da mesma
forma como os indivíduos atraem e selecionam as organizações,
informando-se e formando opiniões a respeito delas, as organizações
procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito deles, para
decidir sobre o interesse de admiti-los ou não. (Chiavenato, 2004, p.
165)

Quanto maior for a quantidade de candidatos que se adequarem ao que

as vagas requisitam, maior será também a probabilidade de que seja escolhido
um profissional bom. Em se tratando da qualidade dos candidatos, devem ser
atraídos os candidatos pelo recrutamento, que tenham as qualificações
exigidas.

O que irá demostrar se houve ou não um bom recrutamento, será a

permanência dos candidatos que foram escolhidos pelo processo de seleção.
Porque os candidatos não permanecerão na organização ou desistirão no
processo de seleção, caso tenham sido ludibriados pela pessoa que realizou o
recrutamento ou que tenham sido enganados por anúncios “espetaculares”.
Por fim, o gasto com o recrutamento deve ser o mínimo possível. É devido ao
uso não adequado de agências ou de anúncios e estes, atraírem uma
quantidade muito grande de candidatos e também devido ao consumo de muito
tempo, demorando no processo de seleção, que faz com que os gastos com o
recrutamento sejam muito elevados.

É necessário que haja um cuidadoso planejamento, para que o

recrutamento seja eficaz. Esse planejamento pode ser constituído em três
fases, que são: a pesquisa interna das necessidades; a pesquisa externa do
mercado e a definição das técnicas de recrutamento a utilizar. Vejamos abaixo
cada uma dessas fases:

Pesquisa Interna Das Necessidades: verifica as necessidades que a

organização possui, no que se refere às suas carências de recursos humanos,
em curto, médio e longo prazos. Deve ser constante e contínua a verificação
dessas necessidades e todas as áreas e níveis da organização devem ser
envolvidos. Devem ser retratadas as necessidades de pessoal, o perfil e as
características que os novos participantes deverão possuir e oferecer.
 Pesquisa Externa Do Mercado: segmenta e vê quais são as
diferenças do mercado, para que assim, a análise e as abordagens
consequentes, possam ser facilitadas. É possível decompor em classes os
candidatos que tenham as características definidas, para que possam ser
analisados de maneira específica, na segmentação, porque cada segmento
possui as suas próprias características e atendem a necessidades diferentes
que a organização possui, sendo preciso que se utilize meios de comunicação
diferentes.

Definição Das Técnicas De Recrutamento A Utilizar: o mercado de

recursos humanos possui diversificadas fontes de recursos humanos com as
necessidades de diagnóstico e de localização por parte da empresa, que irá
influenciá-las através de variadas técnicas de recrutamento.

2.1.1. O Processo De Recrutamento

A requisição de pessoal é o primeiro passo para que se dê início ao

processo de recrutamento. A área que requisita a admissão do empregado, é a
área que emite a requisição de pessoal, para que possa ser iniciado o processo
de recrutamento. O motivo que se faz a requisição deve ser exposto, ou seja,
deve-se dizer que a requisição é por necessidade de aumento de quadro ou
por necessidade de substituição. Deve-se expor também, o perfil que se deseja
do empregado que será admitido, qual o cargo o futuro empregado irá ocupar,
qual será o seu horário de trabalho, o salário previsto e a sua data de
admissão.

Cabe ao órgão de recrutamento e seleção averiguar qual foi o motivo da

requisição. Se a requisição foi feita para que o quadro seja aumentado, haverá
a necessidade de verificar se já tem a autorização pela administração da
empresa. E se a requisição foi feita para que haja uma substituição de
funcionário, é necessário verificar quem foi desligado da organização, qual era
o seu salário e quais foram os motivos do seu desligamento.

Depois que obtiver as informações completas e definir o perfil do cargo,

poderá dar início ao processo de recrutamento e utilizar um ou mais métodos
apresentados abaixo:

Recrutamento Interno: os candidatos que participam do recrutamento

interno, são os candidatos que já trabalham na organização. O objetivo desse
tipo de recrutamento, é promover esses funcionários ou transferi-los para
outras atividades que sejam mais complexas.
 Outros departamentos fornecem informações e dados, aos quais o
recrutamento interno é baseado. Essas informações e dados são:

Os resultados que os candidatos obtiveram nos testes de seleção,

quando iniciaram na organização;

Os resultados que obtiveram na avaliação de desempenho;

Os resultados obtidos nos programas de treinamento e de

aperfeiçoamento;

A análise e a descrição do cargo atual e do cargo que pretendem ocupar

a vaga, para que sejam avaliados os requisitos adicionais, que são necessários
e para que seja avaliada também, a diferença;

O planejamento das movimentações de pessoal, para que seja

verificada a trajetória mais adequada ao cargo;

Por fim, o candidato está para ser promovido, então verifica-se, se já

existe preparado um candidato que irá substitui-lo no seu cargo.

O recrutamento interno possui algumas vantagens, como por exemplo:

Possui a fonte mais próxima, por isso tem menos gastos e é mais lógico;

As informações que precisam ser obtidas sobre os candidatos, podem

ser mais precisas, através de uma avaliação sistemática, por já se conhecer o
seu desempenho;

A preparação para a promoção é estimulada através da promoção de

medidas de treinamento, que são especiais e se criando um clima que seja
sadio, de progresso profissional;

Por último, as relações internas com os funcionários são melhoradas.

O recrutamento interno possui também, algumas desvantagens, como

por exemplo, as que veremos a seguir:

É necessário que os funcionários tenham potencial para se

desenvolverem e serem promovidos a alguns níveis que estão acima dos
cargos que são ocupados por eles;

A oportunidade de crescimento, ao ser oferecida, poderá causar conflitos

de interesses, pois pode ser que haja uma atitude que seja negativa por parte
dos funcionários que não apresentaram as condições necessárias para que
pudesse haver o crescimento;

Quando acontece uma má administração do recrutamento, pode

acontecer que a empresa promova, incessantemente os seus funcionários, até
que chegue a posição, que os mesmos mostrem que não têm competência. À
tal situação, Laurene Peter denominou de “Princípio de Peter”;

Quando há efetuação continuamente, os funcionários podem ser

limitados às políticas e diretrizes da organização;

Conforme os candidatos internos demonstram que têm condições de se

igualarem aos candidatos externos, o recrutamento interno deverá ser
efetuado, para que o patrimônio humano da empresa não seja prejudicado.

Por uma razão de lógica, essas razões demonstram ao administrador,

que é melhor que se utilize o recrutamento interno, porém quando com o
recrutamento interno não se obtiver os resultados que eram de se esperar, o
processo de recrutamento externo deverá ser iniciado.

Recrutamento Externo: o recrutamento externo é descrito por Marras

da seguinte maneira:

Segundo Marras (2000, p. 73) “recrutamento externo é o processo de

captação de recursos humanos no mercado de trabalho, com o objetivo de
suprir uma necessidade da empresa, no quadro de efetivos”.

O recrutamento é o primeiro filtro, para que seja determinado quem

entrará para a organização, estabelecendo as qualificações que serão
requeridas. Ao procurarem os melhores profissionais, as organizações
estabelecem rígidas exigências e têm muito gasto financeiro e de tempo,
quando o que deseja, é que esses melhores profissionais sejam conquistados.

Os custos de uma procura que seja mais detalhada, por funcionários e

benefícios, que se consegue quando se tem uma maior qualidade, irá depender
da exigência que se está fazendo em relação a qualidade dos funcionários,
porque quando a organização está buscando reduzir os seus custos, acaba
fazendo a opção pela procura por candidatos com uma qualificação mais baixa.

O recrutamento externo possui algumas vantagens, como por exemplo:

A organização ganha funcionários novos, ganhando assim também,

novos talentos, novas habilidades e expectativas;

Enriquece o patrimônio humano, por contratar novos talentos e novas

habilidades;

Aumenta o capital intelectual, por incluir novos conhecimentos e

destrezas;

A cultura organizacional é renovada, porque se enriquece com novas

aspirações;
 A interação da organização com o mercado de recursos humanos é
incentivada;

Por fim, é indicado para que se enriqueça o capital intelectual, de

maneira mais intensa e rápida.

O recrutamento externo apresenta também algumas desvantagens,

como por exemplo:

O processo de recrutamento externo, na maioria das vezes, é um

processo mais demorado do que o recrutamento interno;

Dá mais gastos financeiros e implica em despesas de imediato, com

anúncios, agências de recrutamento, despesas operacionais com a equipe de
recrutamento, material de escritório, formulários, entre outras coisas;

Os candidatos externos não são conhecidos, porque existe dificuldade

em se verificar e confirmar de maneira exata, a sua trajetória profissional,
sendo este processo assim, um processo não muito seguro para a empresa;

Quando acontece uma monopolização das vagas e das oportunidades

para o recrutamento externo, há mais facilidade para que o pessoal visualize as
barreiras, para que assim, possa haver o seu crescimento profissional;

Geralmente, a política salarial da empresa é afetada, influenciando

assim, as faixas salariais internas.

2.2. Técnicas De Recrutamento Externo

O recrutamento externo tem como principais técnicas, as seguintes:

Cadastro de currículos;

Anúncios em jornais;

Cartazes;

Apresentação dos candidatos pelos funcionários da empresa;

Agências de empregos;

Anúncios em emissoras de rádios e serviços de alto-falantes (este é

usado, para que cargos mais simples possam ser preenchidos ou quando se
faz necessário o recrutamento de um maior número de funcionários);

Contatos com outras empresas que atuam em mercado igual;

Contatos com escolas técnicas e universidades;

 E anúncios ou buscas pela internet.

Na maioria das vezes, se utiliza as técnicas de recrutamento de maneira

conjugada. Quanto mais se tem urgência para que um candidato seja
recrutado, os custos das técnicas que serão aplicadas serão maiores, por isso
o que mais importa, ao escolher a técnica que seja mais adequada, são os
fatores de custo e de tempo.

O recrutamento externo e o recrutamento interno se complementam, por

isso as empresas nunca utilizam apenas um deles.

A menos que haja o cancelamento da vaga, em algum ponto da

organização, haverá o preenchimento de uma vaga pelo recrutamento externo,
quando se faz um recrutamento interno.

2.2.1. O Processo De Seleção

É o desejo das organizações, que seus funcionários tenham capacidade

para desempenhar, de forma permanente, várias tarefas e também, para se
movimentarem, facilmente de uma equipe para outra. Nesse tipo de clima, as
organizações procuram por funcionários que tenham tanto as habilidades que
são específicas para o trabalho, quanto personalidade e atitudes, que fiquem
adequadas à cultura organizacional e também, que tenham um comportamento
de cidadania organizacional.

Depois que as características que o cargo exige e as características que

os candidatos oferecem forem comparadas, o que poderá acontecer, é que
dentre estes vários, apresentem condições que são próximas e equivalentes,
para que o cargo que está vago, seja ocupado.

Não pode ser imposto ao órgão requisitante, pelo órgão de seleção, que
aceite os candidatos que foram aprovados no processo de comparação. O que
pode, é somente fazer prestação de serviço que seja especializado, aplicar as
técnicas de seleção e fazer a recomendação daqueles candidatos que julgam
que se adequam mais ao cargo. Porém, cabe a cada chefe ou a cada gerente,
decidir se o candidato será aceito ou rejeitado.

A cultura da empresa, os valores e crenças dos candidatos, devem ser

levados em conta pelo processo de seleção, porque os candidatos devem ter a
capacidade de adaptação à cultura da empresa. Os candidatos podem ser
muito bons, mas quando não conseguem se adaptar muito bem à cultura da
empresa, costumam ficar por pouco nela e assim, geram gastos financeiros e
perdas de tempo.
 É necessário considerar tanto a qualificação, quanto a personalidade do
candidato, principalmente quando as vagas exigirem que o candidato tenha
contato com os clientes.

Uma boa seleção, deve levar em consideração que devem ter

preferência, aqueles candidatos que possuem as habilidades, as atitudes e os
comportamentos que são exigidos pela empresa, pois por meio de
treinamentos é difícil de se adquirir essas características, assim também, como
ter a habilidade para não perder o controle; ter o conhecimento de si mesmo,
ou seja das suas limitações e dos seus pontos fortes. Avaliar tudo isso de
maneira precisa, é uma tarefa muito difícil.

O início da seleção, acontece analisando os currículos dos candidatos.

Quando o recrutamento é feito através de anúncios na mídia, a empresa

recebe muitos currículos, os quais, na sua maioria, é deixado de lado, depois
de terem sido lidos, de uma maneira simples e nem mesmo chegam a entrar
para o cadastro de candidatos. Os currículos dos candidatos cadastrados são
levados em consideração.

Existe um estabelecimento de critérios, para que sejam determinados

quais são os candidatos que serão chamados para continuarem no processo
de seleção. Esses candidatos são solicitados para que preencham um
formulário, para que as suas informações próprias sejam padronizadas. Esse
formulário é denominado de “propostas de emprego”. A maioria das empresas
tem esse formulário disponível. Esse formulário tem por propósito, conter todas
as informações que a empresa exige, sobre os candidatos. O que se obtém
através da análise preliminar do currículo, é o complemento das informações
que esse formulário possui.

Através das técnicas de seleção e por meio de amostras do seu

comportamento, são obtidas as informações sobre as características pessoais
de cada um dos candidatos, para que depois, haja uma comparação dessas
características, com as exigências do cargo que será ocupado.

As técnicas boas de seleção, são as técnicas que são, entre outras

coisas, as que são rápidas e confiáveis.

As organizações obtém ganhos que são muito importantes, através do

processo de seleção de pessoal, como por exemplo:

Os funcionários são adequados aos cargos e ficam satisfeitos com o

emprego;

Se ajustam e se integram rápido às suas novas funções;

 O potencial humano é melhorado gradativamente, devido à escolha feita
sistematicamente, pelos melhores talentos;

A rotatividade dos funcionários, dentro da empresa é minimizada, pois

esses mesos funcionários, permanecem na empresa de maneira mais estável e
permanente;

A capacidade do pessoal é aumentada e devido a isso, há também, um

aumento no rendimento e na produtividade;

A moral é elevada e com isso, melhora o nível das relações humanas;

Os investimentos e treinamentos diminuem, devido aos funcionários

possuírem uma facilidade maior de aprendizado, para que assim, executem as
tarefas dos seus cargos e também, devido às atividades novas, que a inovação
proporciona.

2.3. A Socialização Nas Organizações

[...] a socialização organizacional é: a maneira como a

organização recebe os novos funcionários e os integra à sua cultura,
ao seu contexto e ao seu sistema, para que eles possam comportar-
se de maneira adequada às expectativas da organização. A
socialização organizacional, é a maneira como a organização procura
marcar no novo participante, o modo como ele deve pensar e agir, de
acordo com os ditames da organização. O novo participante, deve
renunciar a um cero grau de sua liberdade de ação, para poder
ingressar na organização e seguir os seus preceitos internos, pois
deve concordar em obedecer a um horário de trabalho, desempenhar
uma determinada atividade, seguir a orientação do seu gerente
imediato, atender as regras e regulamentos internos, etc.
(Chiavenato, 1999, p. 146)

Há meios de comunicação diversos, que promovem a socialização dos

novos funcionários da organização, que são utilizados pelas empresas.
Existem cinco métodos que a empresa utiliza mais. São eles:

Conteúdo inicial de tarefa;

Papel do gerente;

Grupos de trabalho e programas de interação.

Algumas empresas, aceitam também, que os seus próprios funcionários,

indiquem alguém para ocupar a vaga de algum cargo. Nesse caso, as
informações sobre a vaga do cargo, são passadas ao funcionário da empresa e
este, passa a se responsabilizar pela indicação e assim, acontece uma
interação cada vez maior desse funcionário com a empresa.

A cada dia que se passa, as empresas têm mais cobranças, pois essas
empresas, se envolvem com públicos diferentes, que esperam delas, certas
coisas, como por exemplo:

Que os resultados sejam melhores;

Maior qualidade dos produtos;

Um valor mais alto e agregado desses produtos;

Inovação;

Um bom atendimento;

Melhores preços, entre outros benefícios.

Os administradores, fazem a opção por inovação, qualidade, preços

justos, créditos e recursos humanos, que tenham capacidade e talento, para
que possa assim, dar conta dessa nova equação do mercado, devido à
existência de concorrência entre as organizações.

Antigamente, um profissional de qualquer área, era contratado pelas

empresas, para que a vaga de algum cargo, pudesse ser preenchida e a sua
experiência profissional, ficava em observação. Atualmente, esse quadro se
encontra diferente. As empresas contratam os profissionais, que sejam,
tecnicamente qualificados e que possuem comportamentos e atitudes, que se
adequam à sua cultura, à sua missão, à sua visão e aos seus objetivos.
 CAPÍTULO III

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E O AVANÇO DA GLOBALIZAÇÃO

Nos dias atuais, devido a globalização está muito avançada, é

necessidade das organizações, uma adaptação às mudanças, que são
constantes e que existem na economia, em todos os seus setores. Os
funcionários da organização terem capacidade de aprendizagem e adaptação
às possíveis mudanças, é essencial, porque, devido às competitividades e as
variadas informações, que são disponíveis, estarem aumentando, torna-se
essencial, uma reavaliação e uma busca de estratégias novas, por parte das
organizações, para que estas possam ter um crescimento no mercado em que
estão atuando.

Com base no contexto acima, é perceptível, a extrema importância em

se buscar um conhecimento, que seja coerente com a realidade que a
organização apresenta, porque, hoje em dia, ter somente um produto que
tenha uma boa qualidade e que seja conhecido, já não é mais tanto garantia de
mercado. Devido a competitividade está aumentando, pessoas que tenham
dinamismo, que sejam eficazes nas organizações, que tenham as
características que são essenciais para ser um administrador, passaram a ser
exigências, porque é preciso que o mesmo esteja sempre atento aos variados
assuntos e às variadas áreas existentes na organização.

Sempre existe um envolvimento com as pessoas, por parte do

administrador de recursos humanos (RH). Este fato, exige do administrador de
recursos humanos, um conhecimento, no que diz respeito à organização e às
suas políticas. Exige também, por parte do mesmo, que tenha empatia e
comprometimento, para que assim, possa fazer com que os funcionários
sintam que são parte essencial no processo de crescimento da organização.

3.1. A Gestão De Pessoas

Para que a importância do recrutamento e seleção nas organizações

fique evidenciada, de início, veremos temas contextualizados, que nos levam a
perceber este fato. Logo em seguida, veremos sobre a história de Gestão de
Pessoas; administração de recursos humanos; processo de gestão de pessoas
e recrutamento e seleção de pessoas.
 O administrador é um dos profissionais que é responsável pela gestão
de pessoas nas organizações conseguir obter o sucesso. O administrador é
responsável pelo trabalho dos funcionários nas organizações, porque o
administrador, é tanto um agente da condução, quanto um agente de
mudanças e de transformações das organizações. O administrador é um
profissional, que pelas suas funções e através de pessoas, realiza as
transformações, de maneira eficaz e eficiente. Isso é uma necessidade em
todas as organizações, porque o trabalho das pessoas que são eficazes e
eficientes, torna possível alcançar os objetivos em comum, dentro de um grupo
de pessoas.

Todos os administradores, precisam se conscientizar de que, não existe

uma receita pronta para administrar, pois não é somente aplicar, porque as
organizações não são iguais, nem as suas necessidades são iguais. Devido a
este motivo, é necessário que o administrador entenda muito bem o contexto
da organização, para que assim, as suas deficiências possam ser identificadas
e realizar as mudanças que são necessárias, porque, para se conduzir a
sociedade moderna, a administração passou a ser muito importante, pois é um
meio para se fazer com que a realização das coisas aconteça da melhor
maneira possível, com maior eficácia e eficiência e com o menor gasto
financeiro possível, principalmente quando se trata das pessoas, que são os
principais recursos das organizações.

3.2. Um Rápido Histórico Da Gestão De Pessoas

Por volta da metade da década de 1980, as organizações adquiriram

novas experiências, com a globalização, com o desenvolvimento da tecnologia
e com o aumento da competitividade. Houve discussões que tiveram relação
com os funcionários das organizações. As discussões que tiveram relação com
a Administração de Recursos Humanos (ARH), iniciou-se a partir dos anos de
1990, porque, como as pessoas são recursos, estas então, necessitam ser
administradas, para que assim, possam ser extraídos delas, o máximo possível
de resultados.

Em se tratando de escola das relações humanas, segundo Alberton:

[...] iniciou com as experiências do psicólogo

americano, Elton Mayo (1890-1949), que teve como objetivo a
valorização das relações humanas no trabalho. Suas
experiências foram baseadas na percepção de que era
necessário considerar a relevância dos fatores psicológicos e
sociais na produtividade. Com esta escola, de certa forma,
iniciou-se a harmonização entre o capital e o trabalho.
(Alberton, 2002, p. 71)
 Chiavenato, ao manter a mesma linha de pensamento do autor acima,
coloca em evidência a teoria das relações humanas, partindo do ponto dos
clássicos conceitos da autoridade, hierarquia, racionalização do trabalho,
departamentalização, princípios gerais da administração, etc. Ele destacou que
tudo isso, passou a ser contestado. A motivação, a liderança, a dinâmica em
grupo e todas as outras coisas, que envolviam as pessoas e o que estas
podiam contribuir e influenciar em sua motivação, era o que estava no auge
naquela época.

É possível que as pessoas sejam parceiras das organizações, porque as

pessoas fornecem os conhecimentos e as habilidades que são necessários. As
pessoas são consideradas como sendo capital intelectual das organizações. O
desafio maior que as empresas têm, é utilizar os métodos, para que as
pessoas possam ser administradas, porque, para que algumas barreiras
possam ser derrubadas, as pessoas precisam desenvolver tarefas, para que
assim, as suas competências sejam afloradas e com isso, estarão capacitadas
para as mudanças do mercado, que são rápidas.

3.3. Administração De Recursos Humanos

No início da década de 1960, iniciou-se a abordagem da Administração

de Recursos Humanos. Daí então, a expressão passa a ser popularizada nas
organizações, quando antes, não se utilizava essa expressão. Esta área
parece se relacionar aos interesses em demonstrar as características que
sejam da modernidade, porém, variadas empresas, que são brasileiras, e que
são de médio e de grande porte, mantém um departamento de RH. É com a
introdução do conceito da Teoria Geral de Sistema à Gestão de Pessoas, que
acontece o surgimento da Administração de Recursos Humanos.

Pode-se entender a Administração de Recursos Humanos, como a

Administração de Pessoal, a partir de uma abordagem sistêmica.

Para que as políticas sociais da empresa sejam criadas, é de extrema

importância a Administração de Recursos Humanos, pois esta, está voltada
para as pessoas, que é o que dá garantia à todas as organizações, de
funcionarem. De acordo com este contexto, é muito importante que as
organizações estejam sempre preocupadas em manter os seus funcionários
motivados, devido a estes mesmos funcionários serem responsáveis pela
colaboração, pela realização, pela manutenção e para que a organização
continue em funcionamento.

A Administração de Recursos Humanos, é uma expressão que pode

demonstrar um certo grau de limitação, porque transmite o entendimento de
que as pessoas que trabalham numa organização, são percebidas somente
como um recurso. E isso faz todo sentido, porque o que é demonstrado pela
literatura, é que existem alguns processos, aos quais o indivíduo é
caracterizado muito mais, do que sendo somente um recurso para a
organização, porque a organização o agrega, o aplica, o recompensa, o
desenvolve, o mantém e o monitora. Assunto este, que iremos ver abaixo.

3.4. O Processo De Gestão De Pessoas

Existem seis básicos processos de Gestão de Pessoas, segundo

Chiavenato. Veremos abaixo, quais são esses seis processos:

O Processo De Agregar Pessoas: São aqueles processos que são

utilizados, para que, na empresa possam ser incluídas novas pessoas.

O Processo De Aplicar Pessoas: As atividades as quais os

funcionários desempenharão dentro da empresa, serão desenhadas pela
utilização deste processo. No desenho organizacional e de cargos, a análise e
a descrição de cargos, a orientação das pessoas e a avaliação de
desempenho, são incluídas.

Os Processos De Recompensar Pessoas: As intenções destes

processos, são de ser utilizados, para que possam satisfazer e também, para
que possam incentivar as pessoas em suas necessidades, que são individuais.
Nestes processos, inclui-se a remuneração, os benefícios e as recompensas.

Os Processos De Desenvolver Pessoas: Estes processos têm como

intenções, proporcionar a capacitação e o aumento do desenvolvimento
profissional e pessoal. Para esta finalidade, programas de treinamento e de
desenvolvimento de pessoas, são incluídos.

Os Processos De Manter As Pessoas: Este sexto e último processo,

são os processos que são utilizados, com a finalidade de acompanhar e
controlar as atividades que as pessoas realizam e a partir disso, a verificação
dos seus resultados.

Diante de tudo isso, podemos perceber com clareza, que as pessoas

não podem receber a classificação de que são meros recursos organizacionais,
porque são estas mesmas pessoas, que possuem os conhecimentos, as
habilidades e as competências, que são necessárias, para que assim, possam
realizar as atividades organizacionais.
 3.5. Recrutamento E Seleção. A Entrevista Como Um Processo De
Comunicação

A entrevista de seleção pode ser influenciada e assim, prejudicada, por

variadas barreiras, assim como todos os processos de comunicação, também
podem sofrer de tais males como:

Ruídos;

Omissões;

Distorções;

Sobrecargas;

E sobretudo as barreiras que nós mesmos colocamos, em se tratando

de comunicação humana.

Para que todas essas limitações possam ter uma redução, existem duas
providências, que possibilitam na melhoria do grau de confiança e do grau de
validade da empresa. Essas duas providências são: o treinamento adequado
aos entrevistadores e melhor construção do processo de entrevista. Veremos a
seguir, cada uma dessas providências:

Treinamento Dos Entrevistadores: É de vital importância o papel do

entrevistador. Atualmente, muitas organizações investem em treinamentos para
os gerentes e também para as suas equipes, para que estes tenham as
habilidades que são necessárias que entrevistem os candidatos. A primeira
atitude que vem sendo tomada, é a eliminação das barreiras pessoais e dos
preconceitos, para que assim, possa ser permitida uma autocorreção e assim,
a entrevista pode ser transformada em um instrumento objetivo de avaliação.

Existem alguns aspectos que precisam ser observados pelo

entrevistador, para a sua preparação para a entrevista. Veremos abaixo quais
são esses aspectos:

É preciso que o entrevistador faça um exame dos seus próprios

preconceitos e assim, dar-lhes o desconto devido;

O entrevistador deve evitar fazer as perguntas do tipo “armadilhas”;

O entrevistador deve ouvir o entrevistado com bastante atenção e

demonstrar interesse por ele;

O entrevistador deve fazer perguntas que possibilitem ao candidato

responder de maneira narrativa;
 O entrevistador deve encorajar ao candidato, para que este faça
perguntas que estejam relacionadas à organização e a vaga de emprego que
pretende ocupar;

O entrevistador deve evitar a tendência de generalizar, ou seja, de

classificar o candidato de uma maneira globalizada, como o candidato sendo
somente bom, regular ou péssimo;

O entrevistador deve tentar ao máximo, omitir as suas opiniões

pessoais, não fazendo muitas anotações e registros durante a entrevista ao
candidato;

O entrevistador deve dedicar-se com mais atenção ao candidato e não

tanto às suas anotações e registros.

O treinamento dos entrevistadores, é levado muito a sério, para que

assim, as decisões que serão tomadas em relação aos novos participantes,
possam ser decisões que tenham uma base bem sólida. Como os gerentes e
as suas equipes são os responsáveis solidários, para que as metas e os
resultados sejam alcançados, é preciso também, que sejam responsáveis por
escolherem as novas pessoas que serão integrantes da equipe. Cada equipe é
responsável pela entrevista e pela escolha dos seus futuros participantes. Isto
é muito bom, para que o espírito de equipe seja consolidado.

A Construção Do Processo De Entrevista: Irá depender das

habilidades que o entrevistador tem, para que ele tenha uma maior ou menor
liberdade para conduzir a entrevista, ou seja, a entrevista pode ser padronizada
ou estruturada ou também, pode-se deixá-la totalmente livre, à vontade do
entrevistador. Assim, pode-se classificar as entrevistas, de acordo com o
formato das questões e das respostas, que são requeridas em quatro tipos, os
quais veremos a seguir:

Entrevista Totalmente Padronizada: Esse tipo de entrevista, é uma

entrevista fechada ou direta, que tem um roteiro preestabelecido. É uma
entrevista que solicita do candidato, para que este responda as questões que
são padronizadas e previamente elaboradas. Esse tipo de entrevista é
aparentemente limitado, mas apesar de ter essa aparência limitada, as
questões estandardizadas, podem ter inúmeras formas, como por exemplo:

Múltipla escolha;

Verdadeiro ou falso;

Sim ou não;

Agrada ou desagrada;

Identificação de formas, etc.

 Pelo fato do assunto que o entrevistador irá abordar o candidato, bem
como a sua sequência, já terem sido preparados antecipadamente, o
entrevistador não precisa se preocupar em relação a isso e isso é uma
vantagem deste tipo de entrevista. Esse tipo de entrevista, é planejada e
organizada, para que assim, o entrevistador possa ultrapassar os seus limites.
Em várias organizações, o pedido ou a solicitação de emprego, que o
candidato preenche, serve de base e de sequência, para conduzir a entrevista
padronizada.

Entrevista Padronizada Somente Em Relação Às Perguntas Ou Às

Questões: Esse tipo de entrevista, apesar de elaborar previamente as
perguntas, fornece ao candidato, a possibilidade de dar as respostas de
maneira aberta, ou seja, de maneira livre. O entrevistador possui uma listagem,
que ele recebe (Check-list), onde contém os assuntos que irá questionar ao
candidato e colher as respostas e informações, que este irá lhe fornecer. O
pedido de emprego, funciona muito bem, para que assim, possa fazer uma
listagem dos itens, para fazer uma entrevista de maneira padronizada.

Entrevista Diretiva: Esse tipo de entrevista, não especifica as questões,

mas sim, o tipo de resposta que se deseja. É aplicada, somente para que se
possa conhecer alguns conceitos que são espontâneos, em relação ao
candidato. Para tal fim, é necessário que o entrevistador saiba formular as
questões, de acordo com o andamento da entrevista, para que assim, ele
possa obter o tipo de resposta ou o tipo de informação que ele está
requerendo.

Entrevista Não Diretiva: Esse tipo de entrevista, não tem especificadas

nem as questões e nem as respostas que são requeridas. Por isso, é
denominada de entrevista não estruturada, entrevista não diretiva, entrevista
exploratória, entrevista informal, etc. Esse tipo de entrevista, é feito de maneira
totalmente livre e a sequência com que o entrevistador irá conduzi-la, bem
como a sua orientação, irão ficar por conta de cada orientador. O entrevistador
precisa ter o mínimo possível de resistência a esse tipo de entrevista e procurar
ao máximo, fazer com que os assuntos sejam estendidos, não se preocupando
com a sequência desses assuntos, porém deve ter o nível mais profundo
possível. Esse tipo de entrevista, porém possui uma desvantagem: pode ser
que haja, por parte do entrevistador, sem que este perceba, um esquecimento
ou uma omissão, em relação a alguns assuntos ou à algumas informações.

3.6. O Perfil Do Entrevistador Ideal: O entrevistador ideal, deve

conhecer profundamente a organização em que trabalha, bem como os seus
pontos fortes e os seus pontos fracos;

O entrevistador ideal, não tenta vender demais a organização em que

trabalha, ao candidato;
 O entrevistador ideal, antes de fazer a entrevista, lê o currículo vitae do
candidato;

O entrevistador ideal, se preocupa em deixar o candidato informado

sobre a organização e também, sobre o cargo que o mesmo pretende
preencher;

O entrevistador, ideal demonstra interesse pelo candidato, como pessoa;

O entrevistador ideal, sente-se feliz em fazer parte da organização;

O entrevistador ideal, se mostra sincero e polido;

O entrevistador ideal tem pontualidade e também, tem a personalidade

marcante;

O entrevistador ideal, faz perguntas provocativas, sem que se mostre tão

pessoal ou direto;

O entrevistador ideal, procura fazer uma avaliação e uma retroação,

assim que finaliza a entrevista.

É de vital importância, que o entrevistador tenha o cuidado com a

produtividade da entrevista, sem que ele seja imperativo. Ou seja, a entrevista
deve ser o máximo possível, objetiva, para que assim, depois de certo tempo, o
entrevistador possa obter um panorama razoável, em relação a cada
candidato, o que não quer dize, que seja obrigatório que cada entrevista tenha
que ser realizada em um tempo que seja determinado, para cada candidato. A
entrevista deve ser realizada em tempo suficiente, o que irá variar, de acordo
com cada candidato.

A entrevista deve ser de maneira aberta e deve fluir livremente, sem que
haja acanhamentos e nem embaraços. Ela é uma conversação polida e
controlada. Deve-se finalizar a entrevista de maneira elegante, com o
entrevistador fazendo um sinal, que deixa claro que a entrevista terminou. O
entrevistador deve, sobretudo, fornecer algum tipo de informação ao candidato,
no que diz respeito à ação futura, ou seja, como entrarão em contato com, para
que assim, possa ficar sabendo o resultado ou quais serão os desdobramentos
desse contato.

Assim que o candidato sair da sala, a qual foi entrevistado, o

entrevistador deve imediatamente fazer a sua avaliação, enquanto os detalhes
ainda estão em sua memória. O entrevistador deve registrar todos os detalhes,
caso não tenha feito anotações. No caso de o entrevistador ter utilizado alguma
folha de avaliação, esta deve ser checada e preenchida completamente. Ao
final, deve-se tomar algumas decisões a respeito do candidato, tais como:
expor ao candidato qual é a sua colocação, em relação aos outros candidatos,
que estão disputando a mesma vaga. Ou que poderá realizar uma avaliação
definitiva, de maneira comparativa, depois que todas as outras entrevistas, com
todos os outros candidatos, já tiverem sido finalizadas.

De uma maneira geral, deve-se entender a entrevista como sendo um

instrumento de comparação. É necessário que o entrevistador trabalhe dentro
de certa precisão, ou seja, é necessário que o entrevistador apresente
resultados que sejam coerentes e que meça exatamente o que se está
pretendendo que seja verificado, como um instrumento de medida que seja
confiável. Devido à condição humana do entrevistador, é evidente que a sua
margem de erro, sua tolerância ou variação com as medidas, são bem maiores.
O entrevistador, deve fazer o possível, para trabalhar como sendo uma balança
fiel, comparando as características que o candidato fornece, com os requisitos
que o cargo pretendido por este exige, de maneira objetiva.

3.7. Dinâmicas De Grupo

Na antiguidade, os grandes filósofos utilizavam os jogos, para que

assim, pudessem selecionar os seus discípulos, porque acreditavam que
através dos jogos, esses mesmos discípulos, pudessem revelar o verdadeiro
caráter deles. Assim também, gregos e romanos, jogavam com as suas
próprias vidas, em maratonas que eram incansáveis, para que assim,
pudessem divertir os imperadores e com isso, obter privilégios. Atualmente, as
ciências exatas e comportamentais, utilizam essa história passada, como alvo
da sua pesquisa, quando usam os jogos, como sendo um meio facilitador no
processo de aprendizagem. Logo abaixo, veremos os jogos e dinâmicas, essa
metodologia vivencial, que atualmente, é utilizada na seleção, no treinamento e
no desenvolvimento. Esses jogos estão sendo renovados nas empresas, de
uma maneira surpreendente para as pessoas que estão sendo treinadas,
porque possui uma metodologia efetiva, alegre e envolvente. Até então, as
pessoas que estavam sendo treinadas, permaneciam em uma posição passiva
e com uma participação que era limitada. Durante os programas de
treinamento, o uso dos “jogos de empresa”, possibilitou uma opção ética de
trabalho, com os custos reduzidos e com uma direta aplicação no trabalho do
dia-a-dia, porque as situações que são vivenciadas nas salas, são
reproduzidas pelos funcionários da organização. Veremos abaixo, o que são os
jogos e quais são as suas vantagens.

O que acontece nos jogos, é que a pessoa reproduz nele, o seu

cotidiano empresarial, portanto, pode-se dizer, que os jogos são uma
simulação estratégica, ou seja, um ensaio do cotidiano empresarial da pessoa.
Através dos jogos, tem-se a possibilidade de transmitir aos funcionários da
organização e de todos os departamentos, em todos os níveis de atuação, a
diversidade de conceitos empresariais, com treinamentos internos e de baixo
custo operacional, de maneira lúdica.

Os participantes, são levados a tomar decisões e a resolver problemas,

utilizando os recursos técnicos e as informações reais que possuem. Por
consequência, as habilidades e as dificuldades das pessoas, são
experimentadas e acabam por se revelar quem são na realidade. Na diversão,
fica mais facilitada a abertura das pessoas e assim, acabam revelando os
pontos que devem ser mudados e os pontos que devem ser discutidos dentro
da empresa.

O jogo possui uma grande vantagem, que é a possibilidade de todos

poderem errar ou acertar, sem sentirem esse erro ou esse acerto de maneira
real, porque é apenas uma simulação, por isso não há nenhum prejuízo moral
nem financeiro. Vivencia os jogos, é sobretudo, a valorização da pessoa como
ela é e a sua interação na organização.

O fato de os participantes se divertirem os jogos, demostra a motivação

de cada um na participação plena. Há alguns grupos que participam dos jogos,
que podem ter problemas, porque não gostam de nada disso e que, num
programa de treinamento, consideram uma coisa frívola. Esses participantes,
necessitam de algum exercício, que tenham por base, a utilização dos seus
objetivos de treinamento. Porém, a maioria dos participantes sentem-se
motivados com a diversão. A motivação, é sem dúvida, um fator existente e
que pode ser percebido em alguns jogos.

Em se tratando de experiência, todos saem ganhando, apesar de, nos

jogos competitivos, sempre existirem vencedores e perdedores.

A maior parte do aprendizado, vem do colega, em se tratando de jogos

de treinamento. Vale o destaque, na utilidade desse fato, pela promoção à
interdependência entre os participantes. Isso faz com que os participantes não
vejam mais o instrutor como sendo o único que possui as respostas certas.
Isso é um efeito modelador, que pode ser muito significativo, o que pode
ampliar nos participantes, a longo prazo, o conceito de um evento de
treinamento. O jogo tem um tempo curto, comparando com uma experiência
que não é manipulada, o que possibilita um aprendizado mais acelerado. O
jogo de treinamento, mesmo não sendo simulado, representa aspectos da
realidade. Ele examina questões e habilidades das experiências do dia-a-dia,
na linguagem requerida por essa experiência. É experimentado um grau de
realidade, que com os outros métodos de treinamentos não é experimentado.
São geradas emoções e dadas as respostas da realidade do cotidiano. Os
jogos ajudam na promoção do aprendizado contínuo e dos benefícios
decorrentes, para a pessoa e também, para o seu empregador.
 As equipes da empresa, são preparadas e ensinadas por esta, nos
conceitos de gestão, que são atuais, para que assim, com a metodologia dos
jogos e simulações, possa vencer os obstáculos e passar à frente da
concorrência.

3.8. As Três Fases Do Grupo

Schutz elaborou os processos grupais, constatando os três núcleos, que

são de necessidades interpessoais e que existem nos grupos, entre as
pessoas. Esses três núcleos são:

Inclusão;

Controle;

Afeição.

Esse núcleo, que são necessidades interpessoais, são características

das etapas, que integram, ao longo do tempo, no desenvolvimento do grupo.
Assim, todos os grupos, mesmo que todos os integrantes já se conheçam,
quando se encontram, para que realizem um novo empreendimento, passam
por essas três fases, citadas acima, as quais, veremos a seguir.

Inclusão: as pessoas do grupo se associam. É uma necessidade do ser

humano, ser aceito no grupo. Todo mundo gosta de ser apreciado e
considerado.

Os participantes passam por um clima de ansiedade, no início de

qualquer processo grupal. No início, há uma preocupação, por parte dos
participantes, de serem rejeitados, por estarem encontrando com novas
pessoas e por estarem em uma situação diferente para eles e que não faz
parte da rotina deles. Por termos sido criados para não errarmos, mas para
acertarmos sempre, tendemos a não admitir os nossos erros. E há o medo de
errar. Então, para que possa ser estabelecida a confiança entre o grupo e para
que possa ser quebrada a barreira do medo de errar, utiliza-se as técnicas de
apresentação e de ambientação.

Estes exercícios, tanto ambientam os participantes, quanto preparam-

nos para os próximos trabalhos e também, fornecem dados ao facilitador, como
por exemplo, os três dados, que veremos abaixo:

O Perfil Do Grupo: ou seja, seus valores, ideias, expectativas e

preferências;
 Atitudes E Comportamentos Individuais Produtivos E Não
Produtivos: ou seja, comportamentos e atitudes, que poderão ser reforçados
ou trabalhados no programa;

Indicadores De Desempenho Individual: ou seja, flexibilidade,

criatividade, maneiras de se comunicarem, iniciativa, liderança, etc.;

Controle: em se tratando de controle, são apresentados variados

comportamentos e variadas atitudes, por parte dos participantes, ao se
sentirem mais confiantes, tais como:

Explicações;

Cobrança de horário;

Feedback;

Estabelecimento de normas internas;

Tentativas de liderança, etc.

O processo para se tomar decisão, entre os membros do grupo, às

áreas de poder, influência e autoridade, está relacionado ao comportamento
controlador. Daí, é de responsabilidade do facilitador, possibilitar condições que
sejam favoráveis, para que assim, haja um clima de harmonia, como por
exemplo:

Criar Um Ambiente Onde Haja A Participação: O facilitador deixa um

espaço maior, para que assim, o grupo possa dar as suas contribuições, sendo
assim, discreto. O grupo, com as suas vivências e experiências pessoais, já
fornece um enriquecimento, de um modo geral, por isso, não é preciso que o
facilitador se exceda em teorias e exposições;

Conduzir As Atividades, Para Que As Pessoas Possam Descobrir E

Expressar As Suas Verdadeiras Necessidades: É inútil, o grupo ter um
programa imposto, caso este não seja compatível com as suas necessidades e
interesses. O feedback ao facilitador, o ajudará a reorientar as atividades. Às
vezes, é melhor não cumprir um programa à risca e assim, mudar um jogo ou
uma atividade, devido ao que se detectou no grupo. Às vezes, é preferível dar
lugar às discussões que são importantes para o grupo e suprimir alguma
técnica;

Incentivar As Ideias, Os Sentimentos E Os Pontos De Vista De Cada

Participante, Mesmo Quando Estes Forem Diferentes: O facilitador, deve
fazer com que o grupo sinta que as suas contribuições são importantes e
apreciadas. A caminhada se torna cada vez mais fecunda e enriquecida, ao
passo que as opiniões se tornem cada vez mais diferente. Para que a
autoconfiança seja desenvolvida, e necessário que haja a liberdade de
expressão e o respeito às opiniões;

Encorajar As Novas Tentativas, Quando Houver Enganos Ou Erros:

Nas atividades vividas, ou seja, nos jogos, nas simulações e nas dinâmicas, o
erro acontece com frequência. Este ambiente, possibilita as pessoas a
assumirem riscos e a tomarem decisões, sem terem sensações reais, porque
são atividades que são simuladas. O participante poderá deixar de investir, não
arriscará outra vez, perdendo assim, a oportunidade de aprendizado, caso não
seja incentivado a prosseguir, caso cometa um erro em sua primeira tentativa.
O facilitador deve processar todas as vivências, para que assim, os
participantes possam expressar os seus sentimentos, comentar e discutir as
falhas, acertos, dificuldades e facilidades, identificar momentos da vivência que
são semelhantes ao seu dia-a-dia e concluir e tirar algum proveito da
experiência.

Nesta fase de controle, o facilitador tem a oportunidade de concluir

técnicas e exercícios, que proporcionem ao grupo, a oportunidade de tomar as
suas próprias decisões e definir a sua forma de organizar.

Afeto: O comportamento afetivo está relacionado às emoções entre as

pessoas. Em grupo, tem como característica, demonstrar afeto, amizade e
troca autêntica entre os participantes. É possível que o grupo chegue bem ao
final, caso tenha passado bem pelas outras fases. No momento de afeição, o
facilitador irá possibilitar atividades que facilitem o feedback e a expressão de
atividade. Este momento do grupo, deve ser acompanhado e valorizado, pelas
atividades de fechamento e encerramento.

As atividades que o facilitador prepara, podem garantir o comportamento

positivo do grupo nessas três fases citadas acima. Para que se alcance os
objetivos que são pretendidos, é fundamental a escolha das técnicas e dos
exercícios. Um jogo pode ser excelente, porém se não aplicado no momento
adequado, pode desintegrar o grupo e interferir nas outras atividades, se
tornando assim, um fracasso.

Segue abaixo, o ciclo da aprendizagem vivencial.

Vivência: São as atividades de jogar, fazer;

Aplicação: São planos para se alcançar alguma coisa;

Processamento: É a avaliação de padrões, a análise do processo

grupal. Processar;

Relato: É o compartilhamento dos sentimentos. Sentir;

Generalização: É a comparação ao real. Concluir.

 As pessoas, ao se envolverem numa atividade vivenciada, têm a
oportunidade, para fazerem uma análise crítica do processo e assim, terem um
insight que seja útil dessa análise e aplicarem em seu dia-a-dia, o que
aprenderam. Com isso, consequentemente, haverá uma aprendizagem
vivencial. O ciclo de aprendizagem vivencial (CAV), serve de base na aplicação
dos jogos. Segue abaixo, a sequência dos seus estágios.

Vivência: Fazer, construir, realizar alguma coisa. Esta fase do jogo, é da

atividade de fazer alguma coisa, como por exemplo:

Fabricação de produtos;

Resolução de problemas;

Simulação do dia-a-dia; negociação;

Negociação;

Planejamento;

Confronto;

Montar estratégias;

Criação.

Relato: Expressar sentimentos, emoções e reações. Após a fase da

Vivência, o facilitador deve possibilitar um espaço, para que os participantes
possam demonstrar os sentimentos. Para que esses sentimentos possam ser
demonstrados, existem vários recursos, como por exemplo:

Os participantes podem escrever e depois relatar, individualmente ou em

subgrupos;

Cada participante pode falar um sentimento. A atividade possui quatro

ou cinco rodadas;

Registrar em subgrupo e depois em painel;

Os participantes podem fazer um mural de desabafos ou um muro das

lamentações, fixando na parede, murais em branco, para que assim, possam
registrar, individualmente. Podem também, fazer cartas com sentimentos
registrados, para escolha;

E também, podem fazer um mural de símbolos, com corte e colagem de

revistas, painéis, etc.

Processamento: Discurso do o processo, que acontece ao longo do

jogo. Na fase do processamento, os processos de desempenho do grupo, de
liderança, de planejamento, de comunicação, de administração de conflitos,
são analisados, identificando assim, as falhas, os acertos, as facilidades e as
dificuldades.

O facilitador, poderá utilizar como recursos:

Os roteiros que foram preestabelecidos para o registro em subgrupos;

As discussões dos temas que foram predeterminados e posterior

conclusão;

O levantamento das facilidades e das dificuldades para cumprirem o

objetivo;

Os questionários individuais para posterior discussão e perguntas.

É fundamental que a atividade do jogo e o tema central do programa,

estejam adequados um ao outro. É importante também, que a atividade do
jogo, seja atrativa, lúdica, surpreendente e fascinante. O efeito impacto pode
ser ajudado pela utilização das cores, das músicas e dos vários objetos
concretos, pois tudo isso, possibilita ao grupo, uma maior facilidade de
envolvimento entre si, em sua vivência e também, estimula a motivação.
 CONCLUSÃO

O processo de recrutamento e seleção bem feito, é a cada dia, mais

necessário e estratégico para as organizações, pois estas vivem dos seus
resultados, que são gerados pelos seus colaboradores. Neste processo, o
candidato é avaliado de uma maneira global, ou seja, verifica-se as suas
experiências, habilidades, competências e o seu comportamento, diante de
algumas situações, que provavelmente viverá no cargo que pretende ocupar.
Porém, antes de tudo, o candidato deve ser avaliado como pessoa, ou seja, as
suas vivências e os seus valores. Isso humaniza e dá credibilidade ao processo
seletivo.

O processo de recrutamento e seleção, é de vital importância para o

sucesso da empresa, pois é através dele, que são identificados os talentos e os
potenciais, que fazem a diferença no mercado de trabalho, que está cada vez
mais competitivo. O desafio é a condução deste processo, para evitar falha e
fracasso e consequentemente, perda financeira, perda de tempo e a realização
de um novo processo. Assim, torna-se evidente a importância de um bom
processo de recrutamento e seleção nas organizações, pois este identifica o
candidato certo, para ocupar o cargo certo, no momento certo, que irá se
identificar com este cargo e assim, se comprometer com a organização,
gerando lucro e alcançando os objetivos da empresa.

Diante disso, fica evidente que os objetivos desta monografia foram

alcançados, pois descreveu clara e detalhadamente, a importância do processo
de recrutamento e seleção nas organizações, bem como, as suas
consequências, quando este processo não é bem feito.

Assim sendo, foi exposto o conhecimento necessário para se fazer um

bom processo de recrutamento e seleção, bem como, os tipos de recrutamento
existentes, as suas técnicas e os seus instrumentos. Vimos também que, o
profissional que executa este processo, precisa ser capacitado e que assim,
possa selecionar o candidato certo, para o cargo certo, no momento certo,
evitando assim, maiores prejuízos.
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