Universidade Católica de Moçambique

Instituto de Educação à Distância

O papel da Lideraça nas Mineradoras, desafios e perspectivas: caso de estudo da

Empresa Moçambicana de Exploração Mineira de Manica no periodo de 2018-2020.

Manuel Rodrigues, Nr: 708176828

Licenciatura em Administração Pública

Chimoio, Outubro, 2020

Critérios de avaliação (disciplinas teóricas)

Classificação

Categorias Indicadores Padrões Nota

Pontuação
do Subtotal
máxima
tutor
 Índice 0.5
 Introdução 0.5
Aspectos
Estrutura  Discussão 0.5
organizacionais
 Conclusão 0.5
 Bibliografia 0.5
 Contextualização
(Indicação clara do 2.0
problema)
Introdução
 Descrição dos objectivos 1.0
 Metodologia adequada
2.0
ao objecto do trabalho
 Articulação e domínio
do discurso académico
Conteúdo (expressão escrita 3.0
cuidada, coerência /
Análise e coesão textual)
discussão  Revisão bibliográfica
nacional e internacional
2.0
relevante na área de
estudo
 Exploração dos dados 2.5
 Contributos teóricos
Conclusão 2.0
práticos
 Paginação, tipo e
Aspectos tamanho de letra,
Formatação 1.0
gerais paragrafo, espaçamento
entre linhas
Normas APA 6ª
 Rigor e coerência das
Referências edição em
citações/referências 2.0
Bibliográficas citações e
bibliográficas
bibliografia
Critérios de avaliação (disciplinas de calculo)

Classificação

Padrões Nota
Pontuação Subtota
do
máxima l
Categorias Indicadores tutor
 Índice 0.5
 Introdução 0.5
 Actividades 0.5
 Actividade 1

 Actividade 2

Conteúdo Actividades2  Actividade 3 17.51

 Actividade 4
 Actividade 5
 Paginação, tipo e
Aspectos tamanho de letra,
Formatação 1.0
gerais paragrafo, espaçamento
entre linhas

1
A cotação pode ser distribuída de acordo com o peso da actividade
2. O número das actividades pode variar em função da disciplina
Folha para recomendações de melhoria: A ser preenchida pelo tutor

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Indice

Conteúdo Página
CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO.....................................................................................................6

1. Contextualização.....................................................................................................................6

1.2. Descrição do Problema/ Problematização.......................................................................7

1.3. Hipóteses.........................................................................................................................8

1.3.1. Hipótese Primária.....................................................................................................8

1.3.2. Hipótese Secundária.................................................................................................8

1.4. Objectivos........................................................................................................................8

1.4.1. Geral.........................................................................................................................8

1.4.2. Específicos...............................................................................................................8

1.5. Justificativa......................................................................................................................8

1.5.1. Relevância Académica.............................................................................................9

1.5.2. Relevância Social...................................................................................................10

1.5.3. Relevância na Economia........................................................................................10

1.6. Delimitação do Tema....................................................................................................10

1.6.1. Delimitação Temporal............................................................................................10

1.6.2. Delimitação Espacial..............................................................................................10

1.6.3. Delimitação Populacional......................................................................................11

CAPITULO II: REVISÃO DA LITERATURA..........................................................................12

2. Conceitualização...................................................................................................................12
2.1. Conceitos básicos..........................................................................................................12

2.1.1. Liderança................................................................................................................12

2.1.2. Motivação...............................................................................................................13

2.2. Revisão da literatura......................................................................................................13

2.2.1. Liderança................................................................................................................14

2.2.2. Estilo de liderança..................................................................................................14

2.2.3. Características da liderança....................................................................................15

2.2.4. Diferença entre líder e chefe..................................................................................15

2.3. Breve descrição sobre Teorias da Motivação................................................................15

2.3.1. Teorias de conteúdo...............................................................................................16

2.3.1.1. Hierarquia das Necessidades de Maslow...........................................................16

2.3.1.2. Teoria ERG/ERC................................................................................................17

2.3.1.3. Teoria das necessidades de Herzberg.................................................................17

2.3.1.4. Teoria das Necessidades Aprendidas ou Adquiridas..........................................17

2.3.2. Teorias centradas no processo...................................................................................17

2.3.3. Teoria da equidade.................................................................................................17

2.3.3.1. Teoria de expectativas........................................................................................18

2.3.3.2. Teoria da Fixação de Metas................................................................................18

2.3.3.3. Teoria da Recompensa.......................................................................................18

2.4. Teorias sobre a natureza Humana..................................................................................19

2.4.1. Teoria de campo de Lewin.....................................................................................19

 2.4.2. Teoria da Dissonância Cognitiva...........................................................................19

2.4.3. Teoria de X e Y de Mcgregor................................................................................19

2.4.4. Teoria de Maturidade de Argyris...........................................................................19

2.5. Ciclo motivacional.........................................................................................................20

CAPITULO III: METODOLOGIAS...........................................................................................21

3.1. Tipo de Pesquisa............................................................................................................21

3.2. Método de abordagem...................................................................................................21

3.3. Técnica de recolha de dados..........................................................................................22

3.4. Técnicas de análise dos dados.......................................................................................22

3.5. Instrumentos de recolha de dados..................................................................................22

3.6. População e amostra......................................................................................................23

3.7. Fórmula para o cálculo da amostra................................................................................24

3.8. Formas usadas para a criação de cada instrumento de recolha de dados......................24

4. Resultados esperados...............................................................................................................24

5. Cronograma de Actividades.....................................................................................................25

6. Orçamento................................................................................................................................26

REFERÊNCIAS BIBLIOGÁFICAS...........................................................................................27
CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO

1. Contextualização
O presente estudo intitulado: O papel da Lideraça nas Mineradoras, desafios e perspectivas:
caso de estudo da Empresa Moçambicana de Exploração Mineira de Manica no periodo
de 2018-2020. Constitui um requisito indispensável para a obtenção de grau de licenciatura em
Administração Pública, pretende-se à luz do mesmo, analisar o papel da liderança na motivação
dos funcionários e encontrar o melhor tipo de líder que sabe lidar com as pessoas, pois, é
através das pessoas que são realizadas as acções e consequentemente os resultados são ou não
atingidos, uma vez que são elas que fazem as coisas acontecer dentro e fora da organização.
Em qualquer nível organizacional existe uma liderança efectiva, responsável pela criação de
uma cultura de trabalho positiva e caracterizada por relações sólidas com os seus funcionários,
pela confiança, dedicação e uma boa participação dos mesmos (Chiavenato, 2004:199).

O estudo da pesquisa visa compreender a influência da Liderança na motivação dos

funcionários no exercício das suas funções em particular na Empresa Moçambicana de
Exploração Mineiras (EMEM)-Manica, com a finalidade de encontrar o estilo de liderança no
processo de tomada de decisão e controlo no trabalho, que tem impacto directo no
comportamento dos seus seguidores.

Nos dias actuais há procura constante por eficácia nas organizações, excelência no atendimento,
aumento na produção e qualidade nos serviços oferecidos, a liderança e a motivação são
extremamente importantes para que, através de seus recursos, possa buscar atingir seus
objectivos, melhorando seus resultados continuamente.
A estrutura deste trabalho obedece três (3) capítulos a saber: o primeiro apresenta notas
introdutórias (contextualização, problemática, pergunta de partida, hipótese, objectivos,
Justificativa e a relevância do estudo). O segundo centra-se na apresentação do quadro teórico e
conceptual que sustenta o trabalho. O terceiro trata da metodologia, ou seja, dos caminhos que
tornará possível a concretização da pesquisa.

10
 1.2. Descrição do Problema/ Problematização.
O estudo aqui apresentado buscará identificar a importância do papel do líder dentro das
organizações. Este problema tem como sustentabilidade da cadeira de Estrutura Organizacional
e Método de Inspecção e, ser estudante que estágiou nesta Empresa Moçambicana de
Exploração Mineiras (EMEM) -Manica, onde frequentemente se verifica ausência do papel de
liderança na motivação dos funcionários por parte de alguns líderes, o que pode desmotivar e
motivar os funcionários que trabalham nesta Instituição.
Neste contexto, tem se verificado em qualquer canto do mundo, quer nas organizações do
Estado ou privados, em que a qualidade do ambiente organizacional tem sido tema de
discussões em diversas áreas. Existem vários estudos sobre como manter funcionários
motivados e produtivos por longos períodos e assim garantir a permanência das organizações
nos dias actuais.
Portanto, constitui o ponto de reflexão do estudo do caso da Empresa Moçambicana de
Exploração Mineiras (EMEM) -Manica, onde a maior parte dos colaboradores queixam-se de
falta de estímulo, reconhecimento, entre outras preocupações.
É importante reflectir sobre a evolução da liderança e sua actuação no contexto organizacional,
observando as actividades do líder e sua importância na motivação da equipe e assim
verificando o aumento da produtividade das pessoas, pois não existem liderança credível sem
motivação dos seus subordinados e, é impossível que haja motivação, ou seja, motivo para agir
sem uma comunicação objectiva e direccionada.
É no espírito da problemática acima exposta, que o presente estudo orienta-se pela seguinte
questão de partida:

Pergunta de Pesquisa.

 Até que ponto a Liderança da Empresa Moçambicana de Exploração Mineiras

(EMEM)-Manica contribuiu para a motivação dos funcionários no período
compreendido entre 2018 e 2020?

11
 1.3. Hipóteses
1.3.1. Hipótese Primária
H1: Provavelmente durante o período em referência, a liderança da Empresa Moçambicana de
Exploração Mineiras (EMEM) -Manica contribuiu para a motivação dos funcionários, uma vez
que, baseou-se num modelo de gestão participativa.
1.3.2. Hipótese Secundária

H2: A liderança da Empresa Moçambicana de Exploração Mineiras (EMEM)-Manica, pode

estar a contribuir negativamente na motivação dos funcionários, visto que não proporcionou aos
seus colaboradores as condições adequadas para o desempenho das suas funções.

H3: Provavelmente, a liderança da Empresa Moçambicana de Exploração Mineiras (EMEM)-

Manica não contribuiu para a motivação dos funcionários, uma vez que não se baseou num
modelo de gestão participativa.

1.4. Objectivos
1.4.1. Geral
 Analisar o papel da liderança na motivação dos funcionários da Empresa Moçambicana
de Exploração Mineiras (EMEM) numa dimensão temporal de 2018 à 2020.
1.4.2. Específicos
 Identificar as estratégias de motivação adoptadas pela liderança da Empresa
Moçambicana de Exploração Mineiras;

 Aferir o estilo de liderança adoptado pelas chefias directas;

 Avaliar o impacto do estilo de liderança na motivação dos funcionários.

1.5. Justificativa
Abordar a cerca da influência da liderança na motivação dos funcionários e produtividade
revela-se pertinente num contexto caracterizado por mudanças constantes impulsionadas pela
globalização, evolução tecnológica e o aumento da competitividade empresarial e/ou
organizacional, uma vez que, a produtividade organizacional depende da capacidade da

12
liderança em influenciar os seus colaboradores a se comprometerem com os objectivos da
organização e, um dos requisitos básicos para tal é motivá-los.
A desmotivação dos colaboradores é um grande problema para uma organização, pois a
produtividade diminui, as actividades quotidianas são executadas de qualquer modo, perdendo
assim, a qualidade do serviço ou produto oferecido ao consumidor final.
Optou-se em desenvolver este tema por duas razões: primeiro, pelo interesse do autor em
compreender o contributo da liderança na motivação dos funcionários.
Segundo, porque constitui um dos objectivos do Governo de Moçambique, tornar um conjunto
articulado de função públicas dotadas de recursos humanos motivados para as respectivas
funções.

A outra razão é que o autor percebeu a ausência de motivação dos funcionário na Empresa
Moçambicana de Exploração Mineiras, protagonizado por algumas lideranças (Chefes dos
sectores) que lidam com seus subordinados naquela instituição. Daí que entender como a
liderança pode contribuir neste processo revela-se pertinente.

Portanto, escolher-se-á a Empresa Moçambicana de Exploração Mineiras (EMEM) como

universo espacial desta pesquisa pelo facto deste, localizar-se próximo do investigador o que
facultará o processo de recolha de informações para a concretização da pesquisa e a dimensão
temporal de 2018 a 2020, sendo de facto um período recente o que permite levantar dados
actualizados sobre o tema em alusão.

1.5.1. Relevância Académica

No espaço académico o estudo será relevante na medida em que contribuirá, não só, para
enriquecer o debate literário existente sobre o tema, como também servirá de base para o
desenvolvimento de outros estudos. Na prática, esperar-se-á com as constatações deste estudo
que gestores públicos absorvam ferramentas necessárias para tornarem os funcionarios
motivados no desempenho das suas funções e consequentemente alcance os objectivos da
organização.

13
 1.5.2. Relevância Social
Presente estudo terá como contribuição cientifica a melhoria de qualidade da gestão de
funcionários nas organizações, melhoria de qualidade nos serviços prestados ao público, assim
como também no bem-estar dos funcionários da Instituição e melhoria do ambiente de trabalho.
Se os funcionários da Empresa Moçambicana de Exploração Mineiras (EMEM), estarem
motivados pelos seus líderes, isto, irá influenciar positivamente no desempenho das funções,
além disso o funcionário vai contribuir no meio social onde se inserem.

1.5.3. Relevância na Economia

Em termos económicos, a efectivação desta pesquisa implicará na criação de mecanismo de
incentivos por parte da Empresa Moçambicana de Exploração Mineiras, no sentido de deixar os
funcionários mais satisfeitos, isto vai melhorar a produtividade da instituição que de forma
directa fortificará a economia do país, tornando-a mais robusta e competente.

1.6. Delimitação do Tema

1.6.1. Delimitação Temporal

O projecto visará dar a solução no que diz respeito o papel de liderança na motivação dos
funcionários em exercício das suas funções na Empresa Moçambicana de Exploração Mineiras.
O trabalho visará associar os conhecimentos teóricos com a prática, sustentados com as
cadeiras de Estrutura Organizacional e Métodos de Inspecção, Método de Investigação
Científica (MIC), Gestão de Recursos Humanos e Estratégica Organizacinal, como as principais
cadeiras relacionadas com o projecto em referência. Assim torna-se relevante a aplicação dos
diferentes conceitos teóricos bibliográficos.

1.6.2. Delimitação Espacial

O projecto é aplicável ao nível da Empresa Moçambicana de Exploração Mineiras (EMEM)-
Manica, envolvendo os funcionários desta Instituição.

14
 1.6.3. Delimitação Populacional
O projecto será aplicado para 15 funcionários da Empresa Moçambicana de Exploração
Mineiras. Neste ordem de ideia, a pesquisa será desenvolvida numa perspectiva qualitativa, no
âmbito de tabulação dos dados colectados por meio dos questionários e, na análise da mesma
considerará a motivação/desmotivação dos funcionários a partir de sua opinião individual, o que
pode ser estudada como algo particular de cada funcionário, buscando um produto final a
respeito do nível de motivação/desmotivação de todos os funcionários inqueridos.

15
CAPITULO II: REVISÃO DA LITERATURA

2. Conceitualização
Pretende-se a luz deste capítulo apresentar o referencial teórico que sustenta o trabalho, desta
feita, encontra-se dividido em três momentos: o primeiro apresenta os conceitos básicos que
orientam esta pesquisa, o segundo, cinge-se em apresentar a revisão da literatura e o terceiro,
por sinal, o último momento que perfaz este capítulo reserva-se para a apresentação da teoria de
base.

2.1. Conceitos básicos

2.1.1. Liderança
O termo “Liderança” é definido de várias formas, variado de autor para autor, mas de acordo
com Voigtlaender et al (s/d) praticamente todos autores citam alguns elementos chave como
“trabalho em grupo”, “influenciar pessoas” e “atingir resultados”.

Segundo Chiavenato (1999), a liderança é uma forma de influência. A influência é uma

transacção interpessoal em que uma pessoa age para modificar ou provocar o comportamento de
outra pessoa, de maneira intencional.

Segundo pensamento do Reddin (1970), concebe a liderança como um processo de influenciar

as actividades de um grupo em esforços para conseguimento de metas em uma determinada
situação (P.378).
Ao falar da liderança à luz deste trabalho referimo-nos das chefias directas, aqueles investidos
de poder formal atinente ao cargo que ocupa na hierarquia organizacional.

Entretanto, Liderança é o processo de influenciar os outros de modo a conseguir que estes

façam aquilo que o líder quer. Gestor (mais racional) nem sempre é Líder (mais emocional), no
entanto um bom gestor normalmente é um bom líder. Existe também nas organizações liderança
informal. A liderança é muito importante em períodos de crise/conflito e em alturas de
mudança.

16
 2.1.2. Motivação
Segundo Megginson e Mosley (1986), motivação é o processo de induzir uma pessoa ou grupo
de pessoas, cada qual com suas próprias necessidades e personalidades distintas, a trabalhar
para atingir os objectivos da organização, ao mesmo tempo em que trabalha para alcançar os
seus próprios objectivos, (P.307).
Motivação é o processo de mobilização de energia, isto ocorre com cada indivíduo, é alguma
coisa interna.

Por outras palavras, motivação pode-se definir como a vontade de uma pessoa desenvolver
esforços com vista a alcançar os objetivos da empresa. Estado interno que canaliza o
comportamento no sentido de metas e objectivos. A motivação dos colaboradores é uma das
preocupações fundamentais de um gestor.

2.2. Revisão da literatura

O actual contexto caracterizado por mudanças constantes impulsionadas pela globalização,
evolução tecnológica e o aumento da competitividade, a sobrevivência de uma organização
depende da capacidade da liderança em influenciar os seus colaboradores a se comprometerem
com os objectivos da organização.

De acordo com Antoniassi e Pereira (s/d), no mundo actual as empresas vêm se conscientizando
da importância do papel do líder nas organizações, de maneira que ele não somente chefia, mas
sim lidera e motiva. Buscando sempre inovar com os olhos sempre postos no futuro, visando
sempre transmitir inspiração, esperança e confiança as outras pessoas.

De acordo com o fio de pensamento Silva et al (2011), referem que “as empresas actuais
necessitam de líderes capazes de trabalhar e facilitar a resolução de problemas em equipa,
motivando os colaboradores e contribuindo para uma melhor produtividade, (P.196)”.

17
 2.2.1. Liderança
A liderança numa organização funciona como uma Bússola, isto é, dá orientação aos demais
colaboradores para o alcance das metas traçadas.
De acordo com Davis e Newstrom (1989) apud Ambrósio (2015:P15), “Sem liderança uma
organização seria apenas uma confusão de pessoas e máquinas, assim como uma orquestra sem um
maestro seria apenas música e instrumentos. Uma orquestra e todas as outras organizações precisam
de liderança para desenvolverem os seus activos mais preciosos ao máximo”.

O autor avança ainda que a liderança é o pivô nas organizações, porque é ela que faz funcionar
a máquina humana para que provoque a motivação dos funcionários para a produtividade ou a
satisfação dos trabalhadores dentro da instituição pública ou privada.

2.2.2. Estilo de liderança

White e Lippitt (1939) apud Ramos (2008), referem que, o estilo de liderança, no processo de
tomada de decisão e controlo no trabalho, tem impacto directo no comportamento dos
seguidores (P:3).

Estilos de liderança pode ser entendida como comportamento do líder centrado nas tarefas ou
nas relações pessoais. Existem quatro estilos de liderança que facultam a motivação ou o auto
controlo dos seus liderados:
 Autocrático – aquele que comunica aos seus subordinados o que eles têm que fazer e
esperam ser obedecido sem problemas. Mais rígido e ditatorial.
 Participativo – envolve os subordinados na preparação da tomada de decisões e pede
opinião, mas tem sempre a última palavra.
 Democrático – é aquele que tenta fazer o que a maioria dos subordinados deseja. Lider
expõe o problema e prevalece a decisão da maioria.
 Laissez-faire – Não exerce a sua influência e deixa as coisas andarem.

18
 2.2.3. Características da liderança
De acordo com Ambrósio (2015), apresenta três características da liderança de uma
organização, (:14):
 É um processo de influência;

 Envolve interacções entre duas ou mais pessoas;

 Há valores partilhados.

2.2.4. Diferença entre líder e chefe

Tabela 1: Quadro comparativo

Chefe Líder
Conduz empregados Orienta empregados
Apoia-se na autoridade Apoia-se na boa vontade
Inspira medo Cria entusiasmo
Diz “EU” Diz “NÓS”
Atribui culpa aos erros Conserta os erros
Sabe como se faz Mostra como se faz
Usa pessoas Desenvolve pessoas
Leva o crédito Dá o crédito
Manda Pede
Diz “vai” Diz “vamos”
Fonte: Mahanjane 2008.

2.3. Breve descrição sobre Teorias da Motivação

Da teoria das relações humanas foram equacionados outras explicações que procuraram
entender o comportamento humano nas organizações, dividindo-se em dois grupos: umas

19
procuraram explicar os factores que motivam as pessoas – teorias de conteúdo e outras
procuraram explicar como funciona a motivação – teorias do processo. Conforme tabela abaixo.

Tabela 2: Teorias de motivação

Teorias Descrições

Conteúdo
 Teorias clássicas
 Teorias das necessidades Buscam explicar os factores que motivam as
 Frustração pessoas
 Teoria dos dois factores
Processo
 Modelo de comportamento
 Teoria de Expectativa Buscam explicar como funciona a motivação
 Behaviorismo
 Teoria de equidade
Fonte: Maximiano, 2007
2.3.1. Teorias de conteúdo

2.3.1.1. Hierarquia das Necessidades de Maslow

De acordo com Daft (2005), essa teoria propõe que as pessoas são motivadas por necessidades
múltiplas, dispostas em uma ordem hierárquica.

A Teoria das necessidades assentam nas necessidades internas das pessoas e nos
comportamentos que resultam do esforço para reduzir ou satisfazer essas necessidades. Somos
nós que estamos motivados porque internamente queremos preencher as nossas necessidades.

Segundo Gondim e Silva (2004), as necessidades estão distribuídas em cinco tipos distintos, de
acordo com a seguinte ordem de ascendência: Necessidade fisiológicas; Necessidade de
segurança; Necessidades sociais; Necessidade de estima; Necessidade de auto-realização.

20
 2.3.1.2. Teoria ERG/ERC
A teoria ERG, expressão inglesa (que significa Existence Needs, Relatednes Need and Growth
Needs), enfatiza que as pessoas precisam satisfazer necessidades existenciais, de
relacionamento e de crescimento.

De acordo Maximiano (2000), afirma que essa teoria comprime as cinco necessidades de
Maslow em apenas três: necessidade de existência, que é o desejo do bem – estar psicológico e
material; as necessidades de relação, que são os desejos de satisfazer os relacionamentos
interpessoais; e as necessidades de crescimento, que são os desejos de contínuo crescimento e
desenvolvimento psicológico.

2.3.1.3. Teoria das necessidades de Herzberg

Estudo realizado entre engenheiros e contabilistas, não incluindo pessoal operário, por isso,
logo á partida o estudo não é aplicado em todas as situações. Herzberg, identificou 2 classes
distintas de factores considerados imponentes para o comportamento das pessoas no trabalho, a
que chamou de factores higiénicos e motivacionais. Os fatores higiénicos englobam salários, o
status, a segurança, as condições de trabalho. Os factores motivacionais incluem a realização
pessoal, o reconhecimento, o desenvolvimento e crescimento de responsabilidade.

2.3.1.4. Teoria das Necessidades Aprendidas ou Adquiridas

Na visão de David McClelland, o comportamento é estimulado por três necessidades que são:
 Necessidade de realização, que traduz o desejo de atingir os objetivos;
 Necessidade de poder, ou seja, o desejo de controlar ou influenciar;
 Necessidade de afiliação, isto é, deseja de manter relações pessoais estreitas e
amigáveis.

2.3.2. Teorias centradas no processo

2.3.3. Teoria da equidade

Segundo Daft (2005), essa Teoria se concentra nas percepções que os indivíduos têm sobre o
grau de justiça por que passam na empresa. Para ele, as pessoas avaliam se existe equidade pela
21
relação entre dois factores: entradas e resultados. As entradas dizem respeito às características
apresentadas pelo indivíduo, como educação, experiência, esforço e habilidade e os resultados,
o pagamento, reconhecimento, benefícios e promoções recebidos da organização que trabalha.

2.3.3.1. Teoria de expectativas

Vroom (1964) apud Chiavenato (2000), diz que a motivação é determinada por três factores:
objectivos individuais, relação percebida pela pessoa entre produtividade e alcance dos seus
objectivos e capacidade que tem a pessoa em influênciar seu próprio nível de produtividade à
medida que acredita poder influenciá-lo.

2.3.3.2. Teoria da Fixação de Metas

De acordo com Salgado (2005), é uma teoria que está baseada na influência de fixação de metas
que exerce sobre o desempenho e segundo ele:
 As metas específicas aumentam o desempenho;
 Quando aceitas, as metas difíceis promovem alto desempenho; e,
 Um "feedback" sobre as metas resulta em melhor desempenho.

2.3.3.3. Teoria da Recompensa

Uma outra teoria, definida como Teoria da recompensa diz que o indivíduo sempre fará algo
que ao término irá obter alguma recompensa, seja ela qual for. Essa teoria relaciona o
desempenho com a recompensa obtida no trabalho, como refere Vergara (2000).

Segundo Silva (2012), afirma que o reforço positivo motiva os funcionários com recompensas
pelo alto desempenho. De acordo com o mesmo autor as várias formas de reforço positivo
variam desde um elogio verbal até um agrado em dinheiro ou promoção enquanto o reforço
negativo motiva os funcionários pelo encorajamento dos comportamentos que evitem
consequências desfavoráveis. As várias formas de reforço negativo variam desde uma
repreensão pelo resultado do trabalho até a demissão.

22
 2.4. Teorias sobre a natureza Humana
O Homem é um ser essencialmente social, é impossível imaginar um homem vivendo sozinho,
isolado da sociedade. Tudo influência o individuo (Família, Profissão, Politica, Religião). É
certo que a qualquer momento, cada homem é sempre membro de algum grupo, como tal,
influenciando, uns mais que outros, esse grupo.
A explicação do comportamento humano pode ser apresentada segundo várias teorias, sendo
elas: teoria campo de Lewin, teorias da dissonância cognitiva, teoria X e Y de McGregor e a
teoria da maturidade de Argyris.

2.4.1. Teoria de campo de Lewin

O comportamento das pessoas é o resultado de um grupo de forças que interagem com o
individuo e com o ambiente que o rodeia.

2.4.2. Teoria da Dissonância Cognitiva

Quando um individuo acredita em determinados valores, tem determinadas cognições e age
contrariamente a essa crença, dizemos que existe uma dissonância cognitiva. O individuo está
melhor motivado se o seu comportamento for de encontro às suas crenças.

2.4.3. Teoria de X e Y de Mcgregor

Segundo este, os gestores dividem os subordinados em 2 grupos, os Xs e Ys.
Teoria Xs – as pessoas de modo geral, não gostam do trabalho e evitam-no, porque não gostam
de trabalhar têm de ser coagidas, controladas, dirigidas e até ameaçadas, não têm ambições,
entre outros propósitos.
Teoria Ys – os empregados encaram o trabalho de uma forma tão natural como o prazer e o
descanso. O trabalhadores são capazes de se autodirigirem e autocontrolar-se. Aceitam e
procuram responsabilidades.

2.4.4. Teoria de Maturidade de Argyris

O desenvolvimento de uma pessoa processa-se ao longo de um intervalo contínuo de uma
situação de imaturidade para maturidade. Umas pessoas maduras são activa, independente,
autoconfiante e autocontrolada. Pelo contrário, a imaturidade traduz-se por passividade,

23
dependência, falta de confiança e necessidade de controlo pelos outros. A forma como as
organizações funcionam impede que os empregados possam desenvolver um razoável grau de
maturidade.
2.5. Ciclo motivacional
Conforme Chiavenato (1994:170) a motivação funciona de maneira cíclica e repetitiva. Para o
autor:
“O organismo humano tende a um estado de equilíbrio dinâmico. Este equilíbrio se rompe quando
surge uma necessidade. O equilíbrio cede lugar a um estado de tensão que dura enquanto a
necessidade não for devidamente satisfeita. A tensão ou (stress) gera ansiedade e sofrimento
provocando um consumo mais elevado de energia física e mental. A satisfação da necessidade

devolve ao organismo o estado de equilíbrio da dinâmica anterior” (Chiavenato, 1994:170-

171).

Figura 1: Ciclo motivacional

Equilíbrio Necessidade Tensão Satisfação

Retorno ao estado de equilíbrio dinâmico anterior

Fonte: Chiavenato (1994, p. 171).

24
CAPITULO III: METODOLOGIAS.
3.1. Tipo de Pesquisa
Devido a complexidade do problema, associado a busca de uma maior confiança nas conclusões
desta pesquisa pautar-se-á pela utilização da pesquisa qualitativa e quantitativa.

De acordo com Richardson et al (1985:29-48) apud Boaventura (2007) a abordagem

quantitativa caracteriza-se (P.56)
“Pelo emprego da quantificação tanto nas modalidades de colecta de informação, quanto no
tratamento dessas através de técnicas estatísticas, desde as mais simples como percentual, média,
mediana, moda, desvio-padrão, às mais complexas, como coeficiente de correlação, analise de
regressão.”

Já a pesquisa qualitativa na óptica de Richardson et al (1999:79) difere-se da quantitativa por

não empregar um instrumento estatístico como base do processo de análise de um problema.

Para Bogdan & Biklen (1994) apud Boaventura (2007) a abordagem qualitativa “é uma
pesquisa descritiva, em que os investigadores, interessando-se mais pelo processo do que pelos
resultados, examinam os dados de maneira indutiva e privilegiam o significado (P.56)”.

Tomando como base as acepções da pesquisa quantitativa e qualitativa trazidas pelos autores
supracitados, à luz deste trabalho a pesquisa quantitativa expressa-se pelo uso de elementos
matemáticos e/ou estatísticos (projecção de tabelas, gráficos, calculo da media e percentagem)
para a recolha e tratamento de dados por meio do inquérito como técnica de recolha de dados e
tratamento de dados e a pesquisa qualitativa reflecte-se pela busca de significado dos
fenómenos estudados através da entrevista como técnica de recolha de dados.

3.2. Método de abordagem

Como método de abordagem adoptar-se-á o hipotético-dedutivo. Segundo Marconi e Lakatos
(2009) o método hipotético-dedutivo “inicia pela percepção de uma lacuna nos conhecimentos
acerca da qual formula hipóteses e, pelo processo de inferência dedutiva, testa a predição da
ocorrência de fenómenos abrangidos pela hipótese (:110)”.
Nesta lógica de raciocínio, o nosso propósito ao desenvolver esta pesquisa é através do
problema de pesquisa projectada (que constitui o fio condutor desta pesquisa) buscar por meio
25
do trabalho de campo elementos e/ou evidências que nos conduzam a confirmação ou
contestação da resposta provisória (hipótese) traçada.

3.3. Técnica de recolha de dados

Relativamente as técnicas de recolha de dados privilegiaram-se-á a pesquisa bibliográfica,
pesquisa documental, entrevista e inquérito. A pesquisa bibliográfica, centra-se na consulta
de documentos que tiveram um tratamento científico (livros, artigos científicos) nas unidades de
informação e serviu-nos para aferir o estado – da – arte da temática em estudo. A pesquisa
documental voltou-se na consulta de documentos que não tiveram um tratamento científico. A
entrevista teve como grupo alvo funcionários com cargos de chefia e, finalmente o inquérito
foi administrado aos funcionários sem cargos de chefias.

3.4. Técnicas de análise dos dados

Para analisar os dados colhidos pelas técnicas acima descritas, recorre-se-á a tabulação
electrónica e a análise de conteúdo. A primeira, para os dados recolhidos por via do inquérito e
a segunda, para os dados colhidos através da entrevista semi – estruturada que, como vimos
acima foi ministrada aos funcionários com cargo de chefia.

3.5. Instrumentos de recolha de dados

 Questionário

Markoni e Lakatos (2003) “Constituído por uma série de perguntas que devem ser respondidas
por escrito e sem a presença do pesquisador” (p. 201)
O questionário será administrado aos funcionários visando obter deles informações relativas ao
nível do respeito e dignidade em relação as actividades desempenhadas por esta classe, o qual
será revestido por perguntas abertas e fechadas.

Para Khoche (1996) “Questionário que na sua génese não difere muito da entrevista, pode esta
ser respondida por escrito através de uma série de perguntas e em alguns casos sem a presença
do pesquisador” (p. 99).

Segundo Silva &Menezs (2006) “Questionário é um guião que contém uma série ordenada de
perguntas que devem ser respondidas por escrito pelo informante” (p. 33-34)
26
O questionário constituira um instrumento que vai ajudar na recolha de dados, pois facilita na
resposta das questões colocadas de uma forma tranquila e com uma mentalidade bem
aperfeiçoada, uma vez que os questionados irão responder sem pressão de alguém, garantido
assim a veracidade dos dados, a respeito da situação que tem se verificado neste sector que
acontecem em relação ao problema proposto.

3.6. População e amostra

Segundo Vergara (2000) população é um conjunto de elementos, seja empresas, produtos e
pessoas que possuem características que serão objecto de estudo (:50).
Já a amostra na óptica do mesmo autor refere-se a uma parte da população selecionada segundo
um critério de representatividade. Nestes termos a população deste estudo compreende a
totalidade dos funcionários da Empresa Moçambicana de Exploração Mineiras (EMEM)-
Manica (15 funcionários), contando com Funcionários com cargo de chefia e sem cargo de
chefia.

O critério de acessibilidade circunscreveu-se na escolha dos funcionários que demonstraram

disponibilidade de responder o inquérito e o questionário no acto de recolha de dados e o de
estratificação por agrupar os funcionários em categorias (com cargo de chefia e sem cargo de
chefia) como ilustra a tabela abaixo.
Tabela 3: Distribuição da amostra por categoria funcional
Categorias Universo Amostra
Funcionários com cargo de chefia 3 3
Funcionários sem cargo de chefia 12 12
Total 15 15
Fonte: Autor (2019)
A amostra será determinada usando o tamanho mínimo de amostra de Berni por ter um número
bastante representativo da população. O nível de significância a usar será de 5%. Baseando no
nível de confiança a amostra será determinada usando a seguinte formula:

27
 3.7. Fórmula para o cálculo da amostra

Resolução:

N =Tamanho da população
n =Tamanho da amostra
e = erro amostral

Fonte: Berni (2002)

3.8. Formas usadas para a criação de cada instrumento de recolha de dados

Para criação de cada instrumento de recolha de dados usar-se-a um formulário de entrevista que
irá envolver perguntas dirigidas aos funcionários da Empresa Moçambicana de Exploração
Mineiras (EMEM)-Manica para apuramento de dados, assim como também será elaborado um
questionário, com perguntas fechadas e aberta, centradas no alcance dos objectivos da pesquisa,
tendo para efeito centrado as suas atenções em parte para hipóteses do trabalho, tidas com as
possíveis causas do problema levantado.

4. Resultados esperados
Espera-se com este projecto que os líderes usem estratégias de motivação dos funcionários para
garantir a produtividade da empresa.

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5. Cronograma de Actividades

Actividadea Abril Maio Junho Julho Agosto Set Out Nov Dez
Pesquisa
do tema
Pesquisa
bibliográfica
Colecta de
dados
Apresentação
e discussão
dos dados
Elaboração
do trabalho
Entrega
do trabalho
Fonte: Autor (2019)

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6. Orçamento
Material Custo Unit Quant Custo total Observação
Computador - - - Já está disponível
Resma 250.00 1 280.00
Esferográficas 10.00 5 50.00
Bloco de notas 30,00 1 30,00
Impressão e cópias 200,00 2 400,00
Transporte para pesquisa 20,00 15 dias 300,00
Total 1.060,00
Fonte: Autor (2020)

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REFERÊNCIAS BIBLIOGÁFICAS
Antoniassi, A. M e Pereira, A. dos S. O Papel da Liderança na Motivação dentro do Ambiente
Organizacional um estudo na empresa, visão digital 3d e-commerce. snt.
Boaventura, E. M. (2007) Metodologia da Pesquisa: monografia, dissertação, tese. 1. ed. 3.
reimpr. São Paulo: Atlas.
Chiavenato, I. (1994), Gerenciando Pessoas: Passos Decisivos para a Administração
Participativa. 3. ed. São Paulo: Makron Books.
Chiavenato, I. (1999), Administração nos novos tempos. 2ª Edição. Rio de Janeiro: Campus.
Mahanjane, J. A. (2008) Impacto da Liderança no Desempenho Organizacional: O Caso da
Direcção dos Recursos Humanos da Electricidade de Moçambique (2005-2007).
Marconi, M. de A. ; Lakatos, E. M. (2009) Metodologia do Trabalho Cientifico: Procedimentos
básicos, Pesquisa Bibliográfica, Projectos, Produções e Trabalhos Científicos. 7. ed – 3. reimpr.
– São Paulo: Atlas.
Megginson, L.C e Mosley, D. C. (1986), Administração: Conceitos e Aplicação. São Paulo:
Harbra.
Maximiniano, A. C. A. (2000). Teoria geral da administração. 2. ed. São Paulo: Atlas.
Ramos, A. (2008) A influência da liderança na motivação: um estudo sobre o programa de
trainees 2008 da Galp energia. Dissertação de mestrado. Lisboa: ISCTE.
Reddin, W. (1970) Leadership in Organization.
Silva et al. (2011.) A Influencia da Liderança na Motivação da Equipe.
Vergara, S. C. (2000) Gestão de Pessoas. 2. ed. São Paulo: Atlas.

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