Equipes

O Grande Desafio da Qualificao das

O Desafio da Formao e da Qualificao

O contnuo aumento da complexidade do trabalho motivado pela globalizao tem tornado cada vez vais difcil e onerosa a tarefa das empresas de manter atualizados os seus quadros funcionais. A globalizao traz em si a necessidade de adoo de padres internacionais de produtividade e competitividade, e estes requerem a implantao de modernos sistemas de produo e prestao de servios, e a utilizao de sofisticadas ferramentas e prticas de gesto. A internet, por sua vez, torna o acesso s informaes democrtico, rpido e gratuito, e, portanto, quase todas as empresas conseguem se manter informadas a respeito do que h de mais moderno neste campo. O idioma, que era talvez ainda o nico grande obstculo, comea a ser contornado a partir do surgimento das atuais ferramentas de traduo gratuitas disponveis. Mas o acesso s informaes no suficiente, pois elas por si s no bastam.
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As informaes precisam ser compreendidas, adaptadas, contextualizadas, enfim, transformadas de forma a se constiturem em conhecimento capaz de gerar resultados prticos em termos de atualizao e promoo da qualidade profissional. Uma tarefa, em primeira instncia, que deveria ser de responsabilidade das nossas Instituies de Ensino.

Nossas Instituies de Ensino

Temos uma reclamao generalizada do empresariado brasileiro com relao qualidade da nossa formao acadmica, sendo as Universidades motivo de muitas crticas quanto ao seu distanciamento da realidade e do pragmatismo do mundo dos negcios. Muitas, no raro so acusadas de darem pouca importncia em seus currculos s reais demandas do mercado de trabalho, limitando assim a capacidade dos profissionais que formam, em responder adequadamente aos desafios profissionais que iro enfrentar. bem verdade, que a misso das Instituies Acadmicas no se restringe preparao de mo de obra para o mercado de trabalho, mas por outro lado inegvel que esta se trata sem dvida de um dos seus importantes objetivos. Quanto s estruturas de formao tcnica, ainda so insipientes em nosso pas, pois durante as ltimas trs dcadas sofreram com o preconceito de serem consideradas uma modalidade de menor prestgio. S bem recentemente, motivado pelo cenrio de escassez de mo de obra qualificada, as Escolas Tcnicas passaram a ser vistas como uma alternativa importante e estratgica de qualificao profissional. Por ltimo, e no menos importante, temos as nossas Escolas de Ensino Fundamental e Mdio. As primeiras, praticantes de uma educao exageradamente conteudista e descontextualizada, e as ltimas, focadas exclusivamente no preparo dos alunos para os processos de acesso s Instituies de Ensino Superior; esto ambas distantes da realidade do mercado de trabalho.
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As Estruturas de RH e sua atuao

Nesse contexto, intensificou-se o desenvolvimento das estruturas de Recursos Humanos das empresas, e as funes especializadas em treinamento e desenvolvimento profissional. Fruto deste fenmeno, temos hoje locados nas estruturas das empresas muitos profissionais dedicados exclusivamente ao treinamento e desenvolvimento, sem contar com os inmeros outros, que atuam como profissionais liberais, ou associados a consultorias e assemelhados. Este modelo de resposta s demandas de qualificao e desenvolvimento profissional vem funcionando muitssimo bem ao longo das ltimas duas dcadas e meia. No incio, as estruturas de RH das empresas tinham uma grande dependncia do conhecimento aportado pelos chamados Consultores Externos, depois, com o passar do tempo foram descobrindo a sua prpria capacidade de gerar conhecimento e auto-aprendizado.
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Como resultado dessa descoberta surgiram as chamadas Universidades Corporativas, organismos catalisadores e difusores, no s de conhecimento tcnico e de gesto, como tambm de cultura empresarial e principalmente da prtica da Educao Continuada. Neste nterim, consolidou-se toda uma tecnologia de ensino voltada exclusivamente para o contexto do trabalho, o chamado Ensino Empresarial: currculos especializados, vinculados

estratgia dos negcios e das empresas, fortemente conectados realidade do mercado, em formatos de longa durao e pautados nos conceitos ento relativamente recentes da andragogia. Com estas estruturas se deu uma outra etapa importante no avano da qualificao e do desenvolvimento profissional. No entanto, este modelo se mostrou invivel para o atendimento das demandas das funes de nvel tcnico operacional. Em parte por questes econmicas as aes de formao eram caras demais para esse pblico , noutra, por questes
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logsticas dificilmente se consegue tirar um funcionrio de nvel operacional do seu trabalho por muito tempo , ou por questes de eficcia, haja vista que nos nveis operacionais, dada a natureza dos contedos e dos objetivos de aprendizado, o mesmo se d realmente de forma mais efetiva no prprio contexto do trabalho. Como resposta a essa problemtica, propagaram-se as prticas de qualificao e desenvolvimento profissional conhecidas como treinamentos on the job.

Treinamento On the Job

Nos treinamentos on the job, ou seja, aqueles realizados no prprio local trabalho e durante o seu desempenho dirio, o lder imediato quem desempenha o papel do instrutor, do promotor, do facilitador do aprendizado, portanto, fundamental que detenha as competncias para tal. bem verdade que nem todo bom lder um bom formador, principalmente quando se trata de liderana do nvel tcnico operacional, mas isso no significa que no possam ser desenvolvidos para desempenharem minimamente este papel. Fato que, a adoo de um modelo que atribui aos lderes a responsabilidade de pela formao e desenvolvimento de seus liderados refora a capacidade de auto-aprendizado que tem um organismo vivo e dinmico com uma equipe, e num nvel mais amplo, um departamento, ou mesmo, uma empresa. Diferente de um objeto inanimado qualquer, uma equipe tem por natureza a capacidade de per si
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identificar suas falhas e deficincias e gerar suas solues, sem que para isso precise de socorro externo. Isso ocorre principalmente quando o seu lder assume o seu papel de formador. Ao desenvolver esse modelo reforam-se as bases da pirmide promovendo assim uma postura mais participativa, crtica e compromissada dos seus integrantes. Mais do que simplesmente fazer, os funcionrios passam a pensar. Alm disso, esse modelo constitui-se em uma alternativa de excelente relao custo benefcio, afinal os investimentos concentram-se basicamente no desenvolvimento e qualificao dos lderes, um pblico tradicionalmente mais estvel menor taxa de Tunover e em alguns casos tambm na formatao de contedos especficos, que sero por esses multiplicados. Andr Victria da Silva Scio Proprietrio da Pollux

Objetivos do Programa
Promover e valorizar a prtica da formao e do desenvolvimento pessoal e profissional, a partir da atuao mais efetiva dos profissionais de liderana; Fazer com que os participantes ao final do programa sejam capazes de:
Reconhecer e compreender a sua implicao no processo de qualificao de pessoal, e deste para o desenvolvimento e sustentabilidade dos negcios; Reconhecer e responsabilidade processo; compreender a sua e implicao neste

Identificar oportunidades de desenvolvimento e qualificao em suas equipes; Elaborar e aplicar aes de qualificao eficazes.

Contedo Programtico
Os Servios
Peculiaridades dos Servios A Qualidade na Prestao dos Servios

Treinamento On the Job Superviso e apoio

Erro x Acerto Feedback como ferramenta de aprendizado As 10 dimenses do Feedback Necessidade de Feedback Tipos de Feedback

A Motivao para o Trabalho

Conceitos Introdutrios
Educao; Treinamento; Princpios do Aprendizado e Didtica

O Aprendizado no Contexto Profissional

Aprendizado de adultos Estilos de aprendizado

Montagens e aplicao de programas

Anlise de cenrio Definio de objetivos Montagem do programa Planejamento e estratgia de aplicao Tcnicas de Apresentao Roteiro da aplicao Avaliaes

O papel do Lder Formador As aes de Qualificao e Desenvolvimento de Pessoal

Quais os diferentes tipos Sua aplicabilidade

Simulaes

Outras Informaes
Metodologia Exposies dialogadas. Anlise e debates de textos e cases. Atividades ldicas. Aplicaes de testes de auto-anlise. Simulaes Carga Horria O Seminrio realizado em 20 horas divididas em trs dias ininterruptos. Destes, um dia exclusivamente para trabalhos prticos e simulaes. Instalaes e Equipamentos Sala com montagem em estilo subgrupos Sonorizao Cmera de vdeo Projetor LCD e telo 2 Flip chart e pincis atmicos de diversas cores

O Consultor Responsvel
Andr Victria da Silva
Profissional com 24 anos de experincia de mercado. Atuou por treze anos na Indstria Hoteleira, sendo trs anos como Gerente de Alimentos e Bebidas, trs anos como Gerente Operacional e sete, como Gerente Geral de Hotis das categorias Upscale e Luxo. Foi o responsvel pela implantao da estrutura e servios de suporte da Universidade Corporativa da Accor no Brasil, onde mais tarde assumiu a funo de consultor responsvel pelo atendimento das demandas de formao da Accor Hospitality; papel que desempenhou por quase 5 anos. Na ocasio, realizou a capacitao de equipes operacionais e gerenciais, durante o processo de pr-abertura de mais de uma dezena de hotis de diferentes categorias (Econmica, Midscale, Upscale e Luxo), em todo Brasil.
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Ainda pela Academie Accor, atuou como responsvel pelo atendimento das demandas de formao da Accor Services, atual Edenred (Ticket Restaurante, Ticket Alimentao e outros) com destaque para a participao no processo de implantao do Balanced Score Card naquela Diviso. Em maro de 2010, decidiu iniciar a sua carreira como consultor independente, num primeiro momento trazendo para a regio Nordeste as solues inovadoras da Intervir, uma empresa do Rio de Janeiro que atua no setor de educao e que tem em seu portflio de clientes empresas como a Vale do Rio Doce, Vivo, Oi, Lojas Americanas, IBMEC, Cyrela Andrade Mendona, UNIFACS, Estcio de S e Escola Trevisan; e depois, constituindo a Pollux Treinamento e Qualificao Profissional, que tem como foco prioritrio o setor de Servios.