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GOVERNANÇA TRABALHISTA
RESPONSABILIDADE E GESTÃO DE RISCOS
Apresentação
O Vernalha Guimarães & Pereira apresenta o Guia da Governança Trabalhista, um
lançamento especial que reúne informações relevantes sobre as cautelas
fundamentais empresariais para o gerenciamento de riscos trabalhistas no Brasil.
É com enorme satisfação que o VGP apresenta mais essa edição jurídica
especializada.
Expediente
© Vernalha Guimarães & Pereira Advogados, 2014.
Direção Geral
www.vgplaw.com.br
Sumário
A admissão de empregados 7
Prazos de contratos de trabalho 10
O contrato de aprendizagem 12
A alteração de contrato de trabalho 13
Jornada de trabalho 15
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho 22
Trabalho realizado em período noturno 23
Férias do empregado 25
O abono pecuniário 26
Remuneração 26
O pagamento de comissões 28
Da proteção do salário 29
O direito à equiparação salarial 30
O décimo terceiro salário 31
A rescisão do contrato de trabalho 31
Pagamento de verbas rescisórias 33
Aviso prévio 35
Sucessão trabalhista 37
Poder disciplinar 37
Responsabilidade da empresa nos contratos de terceirização 39
Responsabilidade das empreiteiras 40
Fiscalização dos contratos de empreitada e de prestação de serviços 41
Como gerir as responsabilidades
e riscos trabalhistas
de uma empresa ?
O primeiro passo é a revisão formal e material dos procedimentos do dia-a-dia adotados pelas
empresas.
Essa revisão, por consultoria especializada, resulta em conança, segurança e economia nos
procedimentos trabalhistas, evitando o risco da geração e aumento do passivo decorrente dessas
obrigações.
O Escritório Vernalha Guimarães & Pereira conta com uma equipe interdisciplinar na área de
direito do trabalho, especializada na estruturação e revisão jurídica de procedimentos e
documentos, com larga experiência na atuação contenciosa.
Este trabalho pretende, de forma não aprofundada, orientar as empresas sobre os principais
procedimentos a serem adotados em relação ao contrato de trabalho e sua nalização (rescisão).
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A admissão de empregados
Para esse ato é essencial que algumas formalidades legais sejam cumpridas, com a apresentação
de documentos aptos a tornar o registro do empregado válido.
Via de regra, a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o documento essencial para a
formalização de qualquer contrato de trabalho.
O empregador tem o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especicamente, a data de
admissão, a remuneração, função e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção
de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme o artigo 29 da CLT.
O empregador que não devolver a CTPS até o prazo previsto pela legislação estará sujeito ao
pagamento de indenização de 01 (um) dia de salário para cada dia de atraso, o que não isenta o
pagamento da multa administrativa que pode ser aplicada pelo Ministério do Trabalho e
Emprego por conta de eventual scalização.
A empresa deve, ainda, fornecer recibo ao empregado, com o dia e hora de entrega da CTPS.
As anotações na CTPS serão feitas, via de regra: quando da admissão, na data-base (quando
ocorrer correção salarial); nas férias; no caso de rescisão contratual; necessidade de comprovação
perante a Previdência Social; ou, ainda, quando ocorrer qualquer informação relevante (como,
por exemplo, sucessão de empregadores).
Além de anotar a CTPS, o empregador deve, sempre, manter a cha de registro do empregado
(por livros, chas ou sistema eletrônico) devidamente atualizada (de forma imediata), na forma
do artigo 41 da CLT, com as seguintes informações: a qualicação civil ou prossional, os dados
relativos à sua admissão no emprego, a duração e efetividade do trabalho, as férias, os acidentes
e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador, a data de nascimento, a
liação, a nacionalidade, a naturalidade, o número e série da CTPS, a inscrição no PIS ou no PASEP,
o cargo ou função, a remuneração e demais informações relevantes.
GOVERNANÇA TRABALHISTA 7
permanecer em cada estabelecimento: o registro de empregados, os registros de horários de
trabalho e o Livro de Inspeção do Trabalho.
As empresas que possuem liais devem manter registros autônomos para cada estabelecimento.
No caso de transferência de empregados, a empresa deverá manter a segunda via da cha de
registro do empregado, no local de trabalho, para ns de scalização.
Ressalte-se que o artigo 29, § 4º, da CLT, não permite que o empregador faça anotações
desabonadoras na CTPS do trabalhador (de conduta caluniosa ou discriminatória). Exemplo
disso é a vedação jurisprudencial, por exemplo, de, em caso de anotação determinada por ação
judicial, realizar remissão a uma decisão trabalhista.
Dentre outros documentos que podem ser requeridos pelo Empregador, encontram-se: fotos,
título eleitoral, certicado de reservista ou prova de alistamento no serviço militar, carteira de
identidade, Cadastro de Pessoas Físicas (CPF), certidão de casamento, certidão de nascimento
dos lhos (para ns do salário-família), documento de inscrição no Programa de Integração
Social (PIS) ou número respectivo.
Sim, desde que a exigência de certidão seja imprescindível ou essencial às funções relacionadas ao
cargo (por exemplo: transporte de valores, monitoramento de veículos, acesso a dados sigilosos
de clientes). Caso contrário, a empresa que solicitar poderá ser condenada em danos morais, ante
os princípios constitucionais da proteção à privacidade e da não discriminação.
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É possível a solicitação do exame de gravidez quando
da admissão?
Todos os empregadores (incluindo as microempresas), sem exceção, em face da redação da
Norma Regulamentar 7 (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO), estão
obrigados a realizar os exames médicos em seus empregados.
O empregado admitido (antes de assumir as suas funções) deve ser submetido a exame médico
admissional, custeado pelo empregador. É um requisito essencial, na forma do artigo 168 da CLT
(que será realizado quando da admissão, da rescisão e de forma periódica).
Via de regra, as empresas são proibidas, por lei (Lei nº 9.029/1995 e artigo 373-A da CLT), de
exigir testes de gravidez de suas empregadas durante os exames admissionais ou ao longo do
contrato de trabalho, sob a pena de caracterizar discriminação.
Todavia, em algumas situações, o exame é imprescindível para a função quando puder ocasionar
risco à gestação (por exemplo: operadora de raio-x, trabalho com produtos químicos,
possibilidade de contato com material infectante).
O contrato de trabalho pode ser tácito (verbal) ou escrito (artigo 442 da CLT).
Lembramos que empregado é aquele trabalhador que presta serviços de forma pessoal (não se
substitui por outra pessoa), habitual (não-eventual), mediante remuneração e subordinação.
Sempre que esses requisitos restarem preenchidos, o vínculo de emprego estará congurado
(artigos 2º e 3º da CLT).
O contrato de trabalho pode, ainda, ser por prazo indeterminado (que é a regra) ou determinado.
O contrato por prazo determinado somente poderá ser realizado em se tratando (artigo 443 da
CLT):
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a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justique a predeterminação do prazo;
c) de contrato de experiência.
O prazo para as modalidades de contrato determinado é de 02 (dois) anos, salvo para o contrato
de experiência, em que o prazo máximo é de 90 (noventa) dias. Os contratos a prazo admitem 01
(uma) prorrogação quando rmados anteriormente por tempo inferior ao estabelecido em lei
(sob pena de se tornarem por prazo indeterminado).
Outras hipóteses de contratação por prazo determinado podem ser encontradas nas Leis
6.019/74 (lei do trabalhador temporário) e 9.601/1998 (lei do contrato de trabalho por prazo
determinado instituído por convenção ou acordo coletivo de trabalho).
Sobre os contratos por prazo determinado, vale a pena fazer menção sobre a cláusula
assecuratória de direito recíproco de rescisão: no caso da existência dessa cláusula, havendo
rescisão antecipada, sobre esse contrato incidirão as regras aplicáveis aos contratos por prazo
indeterminado.
Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o
empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, a metade, da remuneração a que
teria direito até o término do contrato (artigo 479 da CLT).
GOVERNANÇA TRABALHISTA 11
E no caso do empregado contratado por prazo
determinado, caso a rescisão antecipada tenha ocorrido
por iniciativa do trabalhador (o empregado pede
demissão): há pagamento de indenização?
O artigo 480 da CLT estabelece que “Havendo termo estipulado, o empregado não poderá se desligar do
contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que deste fato lhe
resultarem”.
O contrato de aprendizagem
Estabelece o artigo 429 da CLT que “Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e
matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por
cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas
funções demandem formação prossional”.
O limite xado não se aplica quando o empregador for: a) entidades sem ns lucrativos, que
tenham por objetivo a educação prossional, ou b) microempresas e empresas de pequeno porte
optantes pelo Simples Nacional (todavia, se essas empresas optarem pela contratação, deverão
observar o limite máximo de 15%).
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Quais são as hipóteses de dispensa do aprendiz?
Sim. O artigo 468 da CLT estabelece que “só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.
Logo, toda alteração deve ocorrer por mútuo consentimento e não pode ocasionar prejuízo
(pecuniário ou não) ao emprego, sob pena de nulidade.
GOVERNANÇA TRABALHISTA 13
Um empregado pretende trabalhar em jornada inferior,
para poder realizar ou concluir seus estudos.
É possível a redução salarial nesse caso?
A transferência, com mudança de domicílio, deve ser feita com a anuência do empregado (mútuo
consentimento), salvo no caso de:
Nos casos de transferência provisória, o trabalhador terá direito a um adicional nunca inferior a
25% do seu salário percebido na localidade de origem (enquanto persistir a situação), conforme
artigo 469 da CLT.
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Jornada de trabalho
A Constituição Federal estabelece uma duração máxima do trabalho de 08 (oito) horas diárias e
44 (quarenta e quatro) horas semanais.
Toda empresa que possuir mais de 10 (dez) trabalhadores é obrigada a implantar controle de
jornada (em registro manual, mecânico ou eletrônico), conforme artigo 74 da CLT. Essa obrigação
não se aplica às microempresas e empresas de pequeno porte.
No caso de trabalhadores que exercem parte de sua jornada em ambientes externos (não sujeitos
à exceção do artigo 62 da CLT), o horário dos empregados constará, explicitamente, de cha ou
papeleta em seu poder, para ser transcrito no seu registro de jornada.
GOVERNANÇA TRABALHISTA 15
Prorrogação e Compensação de Jornada
A jornada máxima (diária) é de 08 (oito) horas. Todavia, a CLT permite a prorrogação do trabalho
até o máximo de 02 (duas) horas, com remuneração superior, no mínimo, em 50% à do trabalho
normal (previsão constitucional).
O acréscimo salarial não incidirá, no entanto, quando, mediante acordo ou convenção coletiva,
houve compensação entre o excesso de horas em um dia e a diminuição em outro, de maneira
que não exceda, dentro de 01 (um) ano, à soma das jornadas previstas, não sendo ultrapassado o
limite diário de 10 (dez) horas.
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo
coletivo ou convenção coletiva.
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido
contrário.
III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando
encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à
jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo
adicional.
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta
hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas
extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o
adicional por trabalho extraordinário.
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade
“banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.
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A validade do acordo individual escrito (para o regime de compensação) é referenciada pelo
Ministério do Trabalho e Emprego, por sua Instrução Normativa nº 1, de 12/10/1988:
A compensação da jornada dos empregados maiores (homens e mulheres) será feita mediante acordo individual,
coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. Tratando-se de menores, a compensação será feita
mediante a assistência da entidade sindical”
(http://portal.mte.gov.br/data/les/FF8080812BD96D6A012BDA649F59102F/in_19881012_01.pdf).
A prorrogação de jornada poderá ocorrer por mais 02 (duas) horas além do horário normal de
trabalho do empregado, desde que exista previsão em acordo escrito ou contrato coletivo de
trabalho (artigo 61 da CLT).
A jornada poderá, ainda, ser prorrogada caso ocorra necessidade imperiosa, seja por motivo de
força maior (acontecimento inevitável e alheio à vontade da empresa e trabalhador) seja para
atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar
prejuízo à empresa.
Em princípio, o empregado não pode se recusar a trabalhar horas extras se elas estiverem
previstas em acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho – desde que observados os limites da
lei.
Como regra geral, entre 02 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze)
horas consecutivas para descanso (artigo 66 da CLT). Em qualquer trabalho contínuo, cuja
duração exceda 06 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou
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alimentação, o qual será, no mínimo, de 01 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou acordo coletivo
em contrário, não poderá exceder 02 (duas) horas.
Quando a jornada for igual ou inferior a 04 (quatro) horas, não haverá necessidade legal de
fornecimento do intervalo legal.
Para ns didáticos, é interessante analisar a redação da Súmula nº 437 do Tribunal Superior do
Trabalho.
Súmula nº 437 – Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Aplicação do art. 71 da CLT
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Para os intervalos especícos de descanso, dentro da jornada, recomenda-se a leitura dos artigos
72, 253, 298 e 384 da CLT e Súmulas nº 90 e 438 do Tribunal Superior do Trabalho.
Assim, o regime somente poderá ser adotado quando houver previsão em lei ou acordo coletivo
ou convenção coletiva.
- 01 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue,
que deve ser comprovada;
GOVERNANÇA TRABALHISTA 19
superior, devidamente comprovada;
Na hipótese de doença, de forma comum (podendo ser estipulado em norma interna ou acordo
coletivo), a justicativa da ausência pode observar a seguinte ordem de atestados médicos:
- Ausência justicada pelo empregador, aquela que não houver acarretado desconto na
remuneração;
- Até 09 (nove) dias no caso de professor, por motivo de gala ou luto, em consequência de
falecimento do cônjuge, pai, mãe ou de lho;
- Pelo tempo que se zer necessário, quando tiver que comparecer a Juízo; e
- Pelo tempo que se zer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical,
estiver participando de reunião ocial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
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Quais são os feriados nacionais?
O carnaval, que é celebrado na terça-feira anterior à quarta-feira de cinzas, embora seja uma festa
de grande repercussão nacional, não é considerado feriado nacional (para ns de faltas
justicadas).
É vedado o trabalho em dias feriados, civis e religiosos, garantida, entretanto, aos empregados a
remuneração respectiva, observados os dispositivos dos artigos 6º e 7º da Lei nº 605/49.
São feriados religiosos os dias de guarda, declarados em lei municipal, de acordo com a tradição
local e em número não superior a 04 (quatro), neste incluída a Sexta-Feira da Paixão.
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Suspensão e interrupção do contrato de trabalho
Existem situações em que inexiste prestação de serviços pelo empregado, mas o contrato de
trabalho continua existindo.
Nessas duas situações é vedado ao empregado rescindir o contrato de trabalho (salvo nas
hipóteses de justa causa).
- Aposentadoria por invalidez (que não ocasiona a rescisão do contrato de trabalho, pois o
afastado pode, a qualquer momento, retornar ao trabalho, mediante análise da perícia do INSS);
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- Férias;
O artigo 73 da CLT estabelece como noturno “o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5
horas do dia seguinte”.
Nos casos de trabalho noturno, ainda, existe uma cção jurídica, estabelecendo a hora noturna
como sendo “52 minutos e 30 segundos”. Assim, o trabalho realizado entre 22h00 e 05h00 do
dia seguinte corresponde a uma jornada de 08 (oito) horas, no sistema de contagem noturno.
O adicional noturno, ainda, salvo disposição coletiva em sentido contrário, é de, pelo menos,
20% sobre o valor da hora normal (hora diurna).
Desde que pago com habitualidade, o adicional noturno integra o salário para todos os efeitos
legais.
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E se um empregado trabalhar para além das 05h00
do dia seguinte, o adicional deve ser pago até
o horário de término da jornada?
O trabalhador que exerce suas atividades em sistema de alternância de turnos, ainda que em dois
turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois
submetido à alternância de horário prejudicial à saúde, tem direito à jornada de 06 (seis) horas
(artigo 7º, inciso XIV, da CF/88).
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Férias do empregado
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O abono pecuniário
Remuneração
Tudo o que o empregado receber pelo trabalho pode ser caracterizado como
remuneração (o que o empregado receber para o trabalho não pode ser
caracterizado, via de regra, como remuneração).
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Não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo
empregador:
f) previdência privada;
a) integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias
de viagem que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário do empregado,
enquanto perdurarem as viagens (Súmula nº 101 do TST);
GOVERNANÇA TRABALHISTA 27
remuneração do empregado (Súmula nº 290 do TST);
Sim, desde que seja pago habitualmente. No caso de pagamento esporádico (por exemplo, uma
vez no ano) não haverá integração.
O pagamento de comissões
Nos casos em que exista delimitação da área de atuação, o comissionista tem direito de receber as
comissões realizadas por ele e por terceiros (empregados) pelas vendas efetivadas em sua região
de trabalho.
a) Houver recusa da proposta de venda pelo empregador (quando a recusa não se fundar em
motivo justo), fora dos prazos do artigo 3º da Lei nº 3.207/1957;
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b) Nos casos em que o comprador não pague a mercadoria (salvo quando este for insolvente –
artigo 7º da Lei nº 3.207/1957) ou desista do negócio fora do prazo de 07 dias (depois de
ultimada a transação), conforme o artigo 49 do CDC;
c) Se o negócio não for concluído por força maior (sem a recusa pelo empregador);
Da proteção ao salário
O salário é irrenunciável, impenhorável (salvo nos casos de pensão alimentícia) e não pode sofrer
redução, salvo mediante acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho (artigo 7º, inciso VII,
da CF/88).
Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando
este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de acordo coletivo ou convenção coletiva
(artigo 462 da CLT). Todo desconto, em princípio, deve ser precedido de autorização escrita do
empregado.
GOVERNANÇA TRABALHISTA 29
É possível realizar descontos no caso de
danos ocasionados pelo empregado
(por exemplo, multas de trânsito)?
Sim, o desconto será lícito desde que esta possibilidade tenha sido acordada (no contrato ou
termo aditivo) ou na ocorrência de dolo (intenção manifesta de agir para atingir o resultado) do
empregado.
Sendo idêntica a função (mesmas atividades), a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, na mesma localidade (dentro da região metropolitana, inclusive), corresponderá
igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade (artigo 461 da CLT).
Trabalho de igual valor é aquele realizado com igual produtividade e com a mesma perfeição
técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço (nas mesmas atividades) não for
superior a 02 (dois) anos.
A equiparação não será devida quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de
carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e
merecimento (de forma alternada).
Quanto à equiparação salarial, dispõe o Tribunal Superior do Trabalho, em sua Súmula nº 06, de
forma especial:
a) Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço
na função, e não no emprego;
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c) É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modicativo ou extintivo da equiparação
salarial (o trabalhador deve provar, apenas, a identidade de funções / atividades);
d) O conceito de "mesma localidade" de que trata o artigo 461 da CLT refere-se, em princípio, ao
mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma
região metropolitana.
Todo empregado urbano, rural, avulso ou doméstico faz jus ao pagamento de um “décimo
terceiro salário com base na remuneração integral” (artigo 7º, inciso VIII, da CF/88).
A primeira parcela do 13º salário deve ser paga de 1º de fevereiro a 30 de novembro de cada ano
ou por ocasião das férias (se solicitado pelo empregado). A segunda parcela deverá ser paga até o
dia 20 de dezembro de cada ano.
A rescisão pode ser feita sem justa causa (sem motivo) ou com justa causa.
A dispensa por justa causa pode ser feita nas seguintes situações:
GOVERNANÇA TRABALHISTA 31
b) incontinência de conduta (de conotação sexual: assédio, por exemplo) ou mau procedimento
(atitude desrespeitosa, irregular, incorreta, desrespeito às regras previstas no contrato de
trabalho ou normas internas da empresa);
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao
serviço;
d) condenação criminal do empregado, transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão
da execução da pena (nessa situação há impedimento da própria prestação do trabalho);
h) ato de indisciplina (desrespeito a uma ordem geral – procedimento interno, por exemplo) ou
de insubordinação (desrespeito a uma ordem direta);
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
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Existem outras situações em que a
justa causa é permitida?
c) a situação de devedor contumaz do agente bancário por dívidas exigíveis legalmente (artigo
508 da CLT);
d) no caso de ato abusivo, pelo empregado, nas situações que envolvam greve abusiva
(caracteriza-se a falta grave, em regra, se cometida em atividades essenciais, na forma do artigo
10 da Lei nº 7.783/1989).
GOVERNANÇA TRABALHISTA 33
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato (no caso de cumprimento de aviso
prévio);
b) até o décimo dia, contado da data da noticação da demissão, quando da ausência do aviso
prévio, indenização deste ou dispensa de seu cumprimento.
A inobservância dos prazos acima acarreta o pagamento de uma remuneração (com correção
monetária) em favor do empregado (artigo 477, §§6º e 8º, da CLT).
É importante lembrar que é lícito ao menor rmar recibo pelo pagamento dos salários. Todavia,
tratando-se de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar,
sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da
indenização que lhe for devida (artigo 439 da CLT).
e) O extrato atualizado da conta vinculada de FGTS do empregado e (se for o caso) das guias de
recolhimento;
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h) Atestado de saúde demissional ou periódico (se estiver dentro do prazo de validade, conforme
a NR – 07);
j) Comprovante de pagamento das verbas (caso a homologação rescisória seja feita fora dos
prazos do artigo 477 da CLT);
(http://portal.mte.gov.br/data/les/FF8080812BD96D6A012BE3C77F106DF6/in_20100714_15.pdf)
Aviso prévio
Tal direito não é devido nos casos de dispensa por justa causa.
O aviso prévio deve ser feito por escrito, sendo que a sua falta dá ao empregado o direito aos
salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu
tempo de serviço. A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de
descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido
promovida pelo empregador, será reduzido em 02 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário
integral.
GOVERNANÇA TRABALHISTA 35
É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 02 (duas) horas diárias previstas neste
artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 07 (sete) dias
corridos.
A Lei nº 12.506/2011 estabeleceu o aviso prévio proporcional ao aduzir que este será “concedido
na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma
empresa”.
Ao aviso prévio previsto naquela Lei serão acrescidos 03 (três) dias por ano de serviço prestado na
mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa)
dias.
TABELA DO AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL
Conforme Nota Técnica nº 184/2012/CGRT/SRT/MTE
0 30 11 63
1 33 12 66
2 36 13 69
3 39 14 72
4 42 15 75
5 45 16 78
6 48 17 81
7 51 18 84
8 54 19 87
9 57 20 90
10 60
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Sucessão trabalhista
Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus
empregados (artigo 10 da CLT). A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa
não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados (artigo 448 da CLT).
Exceção: Alienação conjunta ou separada de ativos (na falência ou recuperação judicial), inclusive
da empresa ou de suas liais, situação em que o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus
e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza
tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho.
Poder disciplinar
O empregador, quando da ocorrência de uma falta pelo empregado, pode adotar as seguintes
modalidades de punição: advertências (verbais ou escritas), suspensões e dispensa por justa
causa (já analisada anteriormente).
A suspensão é a medida que envolve a perda do salário por um determinado período de tempo
(determinado pelo empregador) e é decorrente da reiteração de uma falta já praticada (e que já
foi objeto de advertência escrita) ou de natureza grave. Nessa situação, o empregado é avisado
sobre a gravidade da falta ou a reincidência de uma conduta faltosa, com a especicação da
conduta e dos dias em que o restará afastado do trabalho.
GOVERNANÇA TRABALHISTA 37
A dispensa por justa causa é decorrente das condutas praticadas no artigo 482 da CLT. É
importante que, se a falta não for de natureza gravíssima, as punições observem uma gradação
pragmática (primeiro a advertência, depois a suspensão e, por último, a dispensa por justa
causa).
Não existe nenhuma regra legal que especique o número de advertências e suspensões que
devem ser aplicadas para se congurar a justa causa.
a) A imediatidade da punição (a punição deve ser imediata ao ato faltoso), não cabendo a sua
aplicação em momentos posteriores ao ocorrido, sob pena de se congurar o perdão tácito (por
exemplo: a punição é aplicada 02 dias após o conhecimento e ocorrência da falta);
b) Para cada falta somente será aplicada uma punição (sob pena de ocorrer bis in idem), pelo
princípio da unicidade da pena;
É proibida a suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos (sob pena de se
congurar a rescisão injusta do contrato de trabalho).
38
Responsabilidade da empresa nos contratos de terceirização
c) Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº
7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados
ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação
direta.
GOVERNANÇA TRABALHISTA 39
pela empresa regularmente contratada;
Ao empreiteiro principal ca ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o
subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações
trabalhistas decorrentes da contratação.
40
Fiscalização dos contratos de empreitada e de prestação de serviços
Importante, também, estipular (no contrato) formas de controle que permitam à empresa
contratante condicionar o pagamento dos serviços prestados à comprovação de cumprimento
dessas obrigações legais (cercando-se, assim, de garantias).
GOVERNANÇA TRABALHISTA 41
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