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  • Assédio Moral - Intervenções em Assédio Moral No Trabalho, Uma Revisão de Literatura

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    Assédio Moral - Intervenções Em Assédio Moral No Trabalho, Uma Revisão de Literatura

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    Assédio Moral - Intervenções em Assédio Moral No Trabalho, Uma Revisão de Literatura

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    se SSA SLANT Cal ofenara abraded ‘eysza acm Medica da abe, Fale dN, Unease SoFado, So Pas Pr = clog, Dstra em Mec, Para, Departament de Plaga, PaTAL centro Unversire Fanc Drganzages Deserchimet, Comat Debora Mia Rabin feboresina@ueicom be Otbaho noo subvenanad, iohiconftedeintresees eno € Bcadoemtec, ‘Ovabato fo paciaent presen como pte (5341030 Congres Soleernaorlem Sade Ocupctnal ICOM}. em Cancun México,em 2012 Revisio em. ratura Bullying at work interventions: a literature review Resum Jstfcotva: Embora a problemética do assédio moral no trabalho venha sen lo estudada hd mais de trés décadas, aspectos de gerenciamento e preven ‘fio ainda necessitamn de maior estudo e sistematizagéo, OBjetivo: Wentificar € sistematiza os métodos de intervengio om assédio moral, Método: Pesquisa Dibliogrfica sobre o toma em bases de dados (Medline, Psychinfo, SciELO € Lilacs), livros, tasos sles especializados (1980 a 2010), Mesultados e dis- cussio: O concsito de assédio moral no trabalho ¢ inicialmente deimitado, lamentasraricterizarones bisicos, As intervenes eo orga: res ‘ole do provonciu (primis, sucundiria terclaria)e alvos das agées:individuos dirviamwate envolvides, testemunhas, grupo de trabalho ‘organi zagio. Os aspectos que levam a0 sucesso dae intervengoes e as boas pride ticas aio cloncados. Gonclusdo: Dada a natureza complexa do ass aol 0 trabalho, intervencées isoladas © pontuais nio funcionam, A abordagem pre- cisa ser abrangentee o acompanhamento das ages, sistemstico. Cada caso “singular eo desenho da intervengio deve consideraro contexto organizacional envolver os viios atoressociis Palavras-chave:asséio moral no trabalho; prevencio; intervengio. Abstract ‘Although the phenomenon of bullying at work has been studied for more than ‘three decades, management and prevention aspect stil requie greater study ‘and systematization, Objective:to identify and sytematize intervention methods ‘on bullying, Method: bibliographical research was conducted on this topic in databases (Medline, Psychinfo, SciELO, Lilacs), books, theses and specialized sites (fom 1980 to 2010). Results ond discussion: the concept of bullying at work was citcumscribed moking the basic elements that characterize it explicit Interventions are oxganized by levels of prevention (primary, secondary ond tertiary) and intervention goals: targets of bullying, witnesses, workgroups ‘and organizations. Aspects that lead to the success of the interventions and 00d practices ore listed. Conclusion: given the complex nature of bullying ot work isolated and one-of interventions do not work. The approach needs to be comprehensive and the monitoring of actions systematic. Each case is unigue and intervention design should acknowledge the organizational context and involve all the stakeholders. ‘Keywords: bullying ol work: prevention; intervention cei 12042011 Revsae: 31082012 ‘ora: Yon2012 fests Sod orn, St aula, 37 (28) 269-269, 2012 a Hal Digitalizado com CamScanner Introdugio. Comportamontos hostis, repatitivos: © proton: ‘gndos no contexto de trabalho sho caracteristicas centrals do que se tom denoininado asséio moral tenn bastanto-explorado na litoratura estrangotra dlesdo a década de 1980 (LEYMANN, 1906). Bsta problemética também ¢ abordada om pesquisas Drasileiras deste os anos 2000, Entretanto, ainda so poucas as roferdneias sobre 0 processo do i torvengio nestes casos, embora no cotiiano orga: nizacional observe-se a busca por solugées, tanto visando ao enfrentamento, como a prevengio, Para Einarsen (2000), embora tenha ocorrido wna pro: Tiferagio de pesquisas na Europa desile a dscada de 1980, em 2000 0 campo do assédio moral no trabalho ainda se encontrava na sua infaincia, es- pecialmente no que se refere aos procedimentas de enfrentamento e gerenciamento, Segundo o mesmo autor, alguns programas de prevengio e interven: fo foram descritos na literatura (ADAMS; BRAY, 11992; FINARSEN; RAKNES; MATTHIESEN, 1994; KAYE, 1994; LEYMANN, 1990, 1991, 1992; RES- CH; SCHUBINSKI, 1996), mas nenhum deles se baseou em um modelo teérico bem fundamentado e testado. Mesmo considerando as evolugées em relagdo ao conceito e aos instrumentos diagnésti- cos do assédio mora, os relatos de intervengoes si0 ‘escassos ¢ nao ha suficientes estudos de avaliagho formal dos resultados e da eficécia destas interven- (goes (BESWICK; GORE, PALFERMAN, 2006) No Brasil, especialmente, as intervengoes voltadas a0 {ratamento ou a prevengio das situagoes de assédio ‘moral sio incipientes. Nao menos importante € o fato, consensualmen- te estabelecido na literatura internacional, de que 0 assédio moral no trabalho ver crescendo no mundo. todo, naesteira das transformagbes e das pressoes no mundo do trabalho (SHEEHAN, 2004), Além dos danos que pode trazer ao individuo assediada e aos colegas de trabalho (testemunhas), hha um reconhecimento de que o assédio moral e 4 violéncia no trabalha sao nocivos & funcionali- dade do local de trabalho (DI MARTINO, 2002). Este panorama torna necessério e premente que se encontrem formas de prevengio e gerenciamento destes casos: Com 0 propésito de sistematizar as priticas de getenclamento e prevencio do asséidio moral, este artigo apresenta uima revisio da literatura nacional e {ntemacional sobre o tema. m0 Para tanto, contamplase brevemente 0 concel to de nssédio moral no traballio para entio abordar 1 Intorvengbos om tormos de nivols de pravenglo © dos alvos das agbs, A tovisho sintetiza ainda os achados em relagho aos aspectos que lovan ‘0880 das intervongos obs bows praticas Procedimentos metodolégicos esludoreslizado ge aprosenta como uma pesquisa Libligttin eo excopo ft Yio as inter voltadas ao asso mora no tablh, Foam consul tals as segunte bases de dados: Medline, Psychin fo, SciELO e Las (le 1900 a 2010) Os terros-chave ulllzados fram: asédlo moral no trabalho, bullying ‘mobbing, emotional abuse, victimization, harassment busing, acosso mal, paytholgical violence, vilén- cia pscolégia, Esses terms foram cruzados com as palawaschave prevngio,intervenio, prevention, ine {ewventin, assessment. Os idiomas foram limitados 40 is, Na consulta as uisitosrferen- tesa descrign de medida de ntervengéo. Fram in- cludos apenas os textos que descreviam intervengées erenfocassem formas de preven, (Os anais de conferéncias e congressos sobre violén- ‘dae assédio moral foram também pesquisados, asim como capitulos de livros, dssertagdes e teses disponi- Dilizados na internet e obtides através das buscas no Google, Google Académico e no site sobre assédio mo- ral. Os sites da Organizagio Mundial da Sade, da. Or- ‘ganizagio Internacional do Trabalho, da Agéncia Eu- ropeia de Seguranca e Satde no Trabalho e o site dos pesquisadores Leymann ¢ Finarsen foram visitedas fem busca de relatrios cientifios e artigos. Nos sites de busca Google e Google Académico, pesquisou-se variando as palavras-chave e o idioma. As palavras- -chave foram as mesmas utiizadas nas bases bibliogr4- ficas anteriormentecitadas, Dado que a estratégia de busca poderiacapturar estudos néo relevantes, foram planejados pastos subsequentes no processo de revisio para identi ficar e omits estes estudos. A primeira selecao se dou através da litura de titulose resumos. Os arti 0s completoss6 forarn obtidos para os estudos que tendessem os requisites estabelecidose apresenta sem boa qualidade, Foram priotizados 0s artigos de periddicos que passam por anilise de revisoes (peer reviewed) ¢ aqueles provenientes de fonts reconhe- cidamente confiveis De aproximadamente 250 documentos inicial~ mente (rlados (por titulo e rasumo), permaneceram 98 documento ov bas Sede oc, Sto Pol, 37 (126) 269.289, 2012 Digitalizado com CamScanner Resultados o diseussiio 0 que é asso moral no trabalho 0 quais os aspectos defi Cassédio mora no trabalho rfere-so a um padrio rwlacional entro as possoas no contexto de trabalho, Existom intimoras dofinigdes, cada uma onfatizand dotecminados aspectos. Entonde-s, para esto estude, ‘como aparbcondo na forma cronifica smotos hosts rudes om: ‘o assédio mor a do compor reece lene ae alo © qe produ efito de A erminologia wilizada também varia (harassment mobbing, bullying, acasso moral, petty yranny entre o tras), com algumas diferencas conceituats entre o5 to. mos, Para efeitos deste artigo, as diferentes terminolo- sia foram utilizadas como sinonimos e uniformizadas sob otermo assédio moral no trabalho. (Os principals rtéris encontrados nas virias defi- nigées e que tém sido utilizados para afirmar que uma Adeterminada situacio configura o assédio moral no tra- balho slo: comportamento host, aspectos temporais, ‘o.ssédio como um processo com fases de progressiva ‘ravidade (processo em escalagio, efeitos na sade, diferenca de poder eintencionalidade), Bsses aspectos delinidores so tratados no Quadro 1 Predomina entre os autores posquisadas a con sideracao do assédio moral no trabalho como um comportamento, qualificando-o do forma negativa Para deixar claro que nao se trata de algo eventu- al, esporadico, é de consenso entre os autores tra arse de uma pritica recorrente e persistente. Para Leymann e Gustafsson (1996), 6 dimensio tempo- Tal, iso 6, « duragdo ea frequéncla que caracterizam. 4 agressao sistemiética e de longo prazo. Entretanto, nio hé consenso entre os autores consultados em. relagdo a qual frequencia e duracao considera, po- ddendo ser desde um tinico ato negativo até ter uma ‘ncidéncia semanal, Igualmente, a duragio é vari- vel entre 0s autores consultados, mas predomina ‘como eritério a duraglo superior a 6 meses 0 assédio moral 6 visto como tendo potencial para causar efeitos danosos e até devastadores na ‘pessoa-alvo, sendo mencionados varios tipos de da- ‘os, fisicos e psicoldgicos. 14 autores, por exemplo, Salin (2003), que afi ‘mam que 0 assediado percebe-se sem condigaes de se defender. O ass6dio moral & considerado por vie "os autores como tum processo ~ e nao tum acute: imento pontual - composto por diferentes tipos de ‘comportamentos com tendéncia i evolugao eao agra- vamento (DAVENPORT, SWARTZ; ELLIOTT, 1999; LEYMANN, 1996; RESCH; SCHUBINSKI, 1996). fe bos Sade cap, Se ola 37 (126) 269 283, 2012 Sonvlo um procoasa quando 0 objetiva 6. provergto font m Intorvengho procaen, 6 Importante w comproen so do como quando ole so origin, airs eaneo ely do tach, da rene ved domiate OU oa itl)» lancome po ou no aie pnt, © fA pods sci tall a ie Oe a it ioe cndle an aR oa cab fana etndsos qa nnn ca a via pia ellen ce Sone ae pe aca eee lo aod oi dad ump la a0 assédio moral no trabalho Intervengies volt Zaph ¢ Gross (2001) consideram que o assédio smorl pode sr visto ou com una forma sovera de tstese no abil, ou como un conte sata nba reslvido que aumenlou mullo com crescente disp tidade de fora. le 6 consderado um estrestor so Cl severo (APE EINARSEN, 2005) Neseoeentido, © asetdo moral no trabalho pode ser considerado tim important tc plcosocal ,portano, deveria fer trade da mesma manera que os demas rscos (EUROPEAN'AGENCY FOR SAFETY AND HEALTH AT WORK, 2000) Sua avallago (rik assessment twa of meses principle procesos bisicos ‘plies a outos isos presones no local de aba Iho, Dente da mesna linha de reciocinio, eka e Cox (2008) apresetam un modelo para gerenciamento Aorisopscosocal compost ds eegints fe + Avaliaglo derisoos e auditoria das praticas exis- tentes: uma avaliacéo de riscos 6 um exame ‘cuidadoso do que pode causar danos as pesso- as no local de trabalho. Ele envolve identificar eavaliar a extensio dos riscos, considerando as precaug6es existentes. Assim, os empregado- res deveriam estabelecer se existe violencia, agressio ou assédio no trabalho ou se existe potencial para a sua acorréncia eidentificar a situagoes em que os trabalhadares porlem so- fer dano fisico ou mental em decorréncia da violéncia ou do assédio moral no trabalho. * Desenvolvimento de planos de agao: depois de completar a avaliagio de riscos, devem ser de- senvolvidaslistas das medidas preventivas ne- cessérias em ordem de prioridade, destacando ‘quem € responsavel eo prazo, + Implementagio do plano para redugao dos ris os ou intervencées: envolvendo os trabalha- dores ¢ seus representantes no processo. + Avaliagdo regular do plano de agio. + Aprendizagem organizacional, visando a atu Iizagio e as adaptagées do plano de ago. 2n Digitalizado com CamScanner Quaudro 1. Aspoctos dofinidores do asso mo al no trabalho a partieda literatura consultada Aspecto Qualfiasores ‘Autores eens) ‘Assédo moral enguant compar Condutaabasva ‘Unison (2003 api DINIARTING: Hott; cooPER, 2003) Hiigoyen (2001) onepaivo Vaan (1991 Fiasen (2000) Teotatas pertentes rds 1976) Comportmeno host Lyman (1996) | Temporal requénca Recorene sem precisarnimeres) ‘Varia (991) Hirigoyen 2000, inate eta (2003) Devez em quando ou semana inate Shogstd (1996). Leann (1990) Um nico ate nesativo fem certas reunsinis) nar eral 2003) Het Cooper 2000) “Temporal durario 22pf(199), Vara 199). Prone as ump Hiigoyen (2002 predefrido finarsen etl (2003) ied (1986, elo menosseismeses OMMoote eal 2003. Lemos ssismeses jr al (1958). Einarsen; kogsta (1936) Ffeitos na aide Polo menos meses Leymann (1996) | rei de 15 meses Zap (1999) Menos energie vialdade ‘aez (2004) Tenses muscle, imposible dade de descanse,palptagese Davenport eta (199) Problemaspsicssomiticose doeneas fies tinarseneaknes (1995) Nia (195), Zapetal[996) ‘Aumerto no ede estresse do Incidvo Mikkelsen Einasen 2001), “Anse e depresio DiMartna ea, 2003). Compertanenosheteroagressvos | ie 998 c autongressvs ese. ida aT | ase Leymann Gein 059) mansion | wa Goel thr (96, Tae 3) eee foaexpe pom: Mibesaesedcener Sinem Tree amp rd ey (96) sressiva gravidade (em escalagio) eee Tom (990) recreate Fre, Fone conceio eto peas autor com bite nor ester mendonados a cluna "Autores (xemplos™ Fes bor. Sede np, Sto av, 37 | 26) 269-263, 2012 Digitalizado com CamScanner i i } | Provengao do violincia © asséidio moral wo trabalho Spurgoon (2003) aflema quo as modidas do pro: io do asséidio moral no trabalho tom probabilida ‘om paralelo com aquelas para riscos ps cossocinis, como 0 strusse no trabalho, S Ando ocor undo este medica, 6 essoncial lo moral ‘uma vez quo hi diferontes medidas para provenit 0 ‘mesmo autor, ao selocionar ti sabor om que faso osté 0 processo do as sou desenvolvimento, pari-o ou reabilitaras vitimas Existem trés enfoques bisicos: a provongio pri ‘maria, a secundlria e terciéia (LEKA; COX, 2000), As intervengées primirias so proativas por natureza, visando a redugio dos riscos. Els incluom, por exer: plo, politicas © planos de agio antiasséaio moral, re Bistro de incidontes violontos ¢ um replanojamento do ambiente psicossocial de trabalho, As interven: s8es secundarias (roagéoe oporlunas) visam aumon- {nr as rerursos individuals, Inclunm, par exemplo: treinamento, inquérito dos trabalhadores e resolicio Ge casos de conflito, As intorvengées terciérias tém. por alvo a reducio e a cura dos danos causados pelo assédio moral ¢ a violéncia. Incluem, entre outros, acordos corporativos, aconselhamento e terapia, Aspectas-chave das intervences ‘Tendo em vista que o assédio moral ¢ a violén- ia no trabalho sao fendmenos multidimensionais, a prevencao/intervengio deveria ter um enfoque mais amplo, incluindo o individuo, o trabalho, atividades em nivel organizacional e social. Assim, a melhor res- posta seria mais buscar as causas do que os efeitos do assécio moral eda violéncia no trabalho. Ao invés de buscar uma solugéo «nica, adequada a qualquer situagio ou problema, a gama completa de catisas que .geram o assédio moral e a violéncia no trabalho de- veria ser analisada e uma variedade de estratégias de intervencdo adotada (DI MARTINO, 2002), Para a prevencdo e a administragdo efetiva das si- tuagées de violéncia psicoligica nas relagoes de tra bualho, as interveng6es devem ser direcionadas tanto ‘para os individuos, quanto para a estrutura organiza- ional (CHAPPELL; DI MARTINO, 2006), A base do gerenciamento do assédio moral e da violéncia no trabalho é a tolerancia zero para todos os tipos de vio- léncia, fisica ou psicologica, provenientes de fora ou de dentro do local de traballio (LEKA; COX, 2008) A European Agency for Safety and Health at Work }002a) e DeFrank e Cooper (1987) afirmam que as intervencbes deveriam ser classificadas de acordo om o nivel, isto & nivel do individuo, nivel da in- terface individuo x organizagio e nivel organizacio- nual ¢ foco das ag0es, ou seja, prevengao, reagdo & ilitacao/medidas corretivas. vp. Seo Fol, 37 (1265 269-269, 2012 Intorvongoos posqulendas na i 0 aprosontadas do acordo. com o nfvel ln sono; nivel 1: Individuos envolvides diretamen- to assodiado(s} 0 assediadar(es); nivel 2: g ‘quipe cologas (Interface Individuoforgante: nivol a: organizagoo Intervencées de nivel 1: para tndividuos envolvidos dirotamente ~assediado(s} 0 ussediadorfos) Segundo a European Agency for Safty and Health ‘af Work (2002), as intervengées ean nivel individual um aumentar os recursos do individuo para lidar 1m 0 estas, Pura as vitimas do assédio moral no trabalho: aconselhamento, grupo de apoio, estratégias de rex bilitagéo e retorno ao trabalho, ouvidoria. Tehrani (2003) sugere utilizar concelheiros profissionalmen- te tirinadns Dentre as técnicas citadan pelo autor, ddestacam-so: a inquirigao (debriefing), a terapia nar- ‘alia, a terapia cognitivo-comportamental, a psico torapia e os grupos de autoajuda, Fensando especificamente no trabalho da terapia ognitivo-comportamental, um dos aspactos abor- ‘lados por ela éa discussao a respeito das melhores estratégias de enfrentamento (coping). Entendem-se ‘como coping os mecanismos cognitivos e compar tamentais, em constante transformagiu alualiza- Gio, mobilizados como proceso de gerenciamento de exigéncias internas e externas que sao avaliadas como superiores aos recursos do individuo (ZAPR. GROSS, 2002). Essas ostratégias podem ser centra- ddas no problema ou centradas na emogao. De acordo com Niedl (1996), 0 assédio moral no trabalho ¢ uma situagao da qual nao se tein contro- lo, assim, estratégias de coping ativas e construtivas no se mostraram titeis e muitas vezes $6 tornaram 4 situagéo pior. Evitar 0 conflito se mostrou como @ ‘inica estratégiarazodvel. raram que mudar de gru- po de trabalho ou mesmo de departamento parece ‘ser uma das solugdes usadas com sucesso por viti ‘mas e que confrontar abertamente o agressor tende 4 piorar o problema (ZAPF, GROSS, 2001; RAYNER, 1999; AQUINO; BRADFIELD, 2000}, Os culdados emocionais visam transmitiraceit ‘Go, respeito e compreensio; tranquilizagao e apoio; fencorajar @ exposigéo dos sentimentos; famecer orientaéo e garantir um soguimento adequedo. E sconselhével que acorra também win aconsethamen- tolegal paragarantirque os direitos detodas osenvol- vidos no caso sejam interpretados corretamente caso seja tomada alguma aco legal (INTERNATIONAL. COUNCIL OF NURSES, 2007), 2a Digitalizado com CamScanner Namie o Namie (2000) fazem vétins supe met as vitimas deassato moral no taba, tls como: ajudar a vitima a conseguir apoio; assisti-laa io (de ‘ama promogio, de um cargo ou do uma cart viver oluto pelas perdas decorrentes do a de relacionamentos, da autaconfianga);favorecer a avaliacio dos impacts financeiros do assélio (cus tos advocaticios, com (ratamentos de sade, pordas oo realizar umn planejamento financelro para as varias de dias de trabalho e possivol porda do empre eventualidades; ajudar o paciente a avaliar 0 que std ocorrendo da perspectiva de quem esté fora do problema e a considerar um plano dle fuga, como, por exemplo, procurar outro emprego; auxiiar a vitima de assédio a focar habilidades itis fora do trabalho; ajudar o paciente a buscar um acordo ou ‘uma solucao legal Para Cassito et al. (2003), um confidente ou ou ‘vido, interno ou externo 8 organizagio, poderia re- cuber a incumbéncia de ouvir qualquer pessoa que se considere uma vitima de assédio. O préprio re couhecimento do problema da pessoa 6 essencial ‘para quebrar a negagio que frequentemente encobre 1 agresséo. Permite também que a pessoa clarifique sua experiéncia, distancie-se da situagio ¢ tome int ciativas a fim de parar a agressi. Leymann (2000) considera como obrigagio da empresa proteger os individuos assediados, evitan- do que eles sejam estigimatizados ou tenham a st eputaglo manchada. Ele considera que delxar 0 trabalhador passar pelo processo de assédio moral fe depois o demitir pode ser classifieado como um. grande fracasso gerencial, Para Soares (2006), 6 essencial planejar programa de retorno ao tak (que se afastou em razio do assédio moral ou pelos ddanos sade montal dele decorrentes.E primordial ‘que as fontes de assédio moral e os problemas de satide mental sojam eliminados para que a pessoa possa retornar as atividades ocupacionals, A reabilitacdo esté frequentemente centrada na ‘inimizagao dos sintomas do Transtomo de Estresse Ps Traumatico, Entretanto, @ necessiria uma con sideracio cuidadosa das circunstancias individu- ais, porque nem sempre relornar a vitima ao local de trabalho é a melhor op¢io (BESWICK; GORE; PALFERMAN, 2006). 0 apoio social é considerado uma varidvel im- portante que traz um efeito favordvel sobre o indivi- duo e que amortiza as condigdes estressantes sobre a satide mental (KARASEK; THEORELL, 1990). estudo de Zapf, Knore.e Kula (1996), com uma amostra autosselecionada de pessoas assediadas mo- ralmonte na Alomantie, concluiu que aqueles que irom 0 asa6dio também roferiram baixo apoio social por parte do supervisor « de colegas quando sédio moral no trabalho. Para Cassito ot al. (2003), a eriagfio de um gru- po de apoio, constituldo por pessoas que sofrerarn ‘assédio moral em diferentes siluagdes, permite o ‘compartithamento de experiéncias, « conscientiza- ‘Gio de que a pessoa nfo 6 responsivel pelo evento, (6 roconhecimiento da agresso e a modificagao de ‘comportamontos. Fra assodlodore: coaching, reailtago, tran: Come as ino, ptm necsstar do resbillagio (BESWICK: GORE, PALFERMAN, 2000) Soqundo Crawahaw (200), menos ategio Lom so devote dt rowiltagn de superiores que aasdlam sous Suboxdinaos abrasive Toads) Ba desreve un Indo de coaching planla epeifament para Frabilr Udbes que sseian, lider 6 teinado parse empata no desenvolvimento de esrateias newer dstrutvas de erenclamento ntxpessol-O Compotamento de asedar € compreendido como tine defn mal adaplativa do storvsor conta Ser precio como inadenuado ot incompetent. {Qualguerincompeténcn percbide no svborinad experiment com ura aneaa, interpreted de form ernea como uma raristenciaintenconal do bmpregdo, «supers defends cont esa ames Gu pereblda stan de agresso. Areata dos tsstdadore através do coaching tambm ésgerida por Vari t al (2008). Glendining 2001 defend que s a sitagio de assidiocontnuan, agessr deve ser transfer pore una posiga ends ha menos oportnidade Jars aeedar oor ou mes ser demi, Para assodiados ¢ assediadores: mediagao, ar~ bittagem © ouvidoria. As agdes de nogociagio in- ‘luem as tentativas de esclarecer com a outra parte 1s desavengas que produzem o conilito, por vezes ‘polando-se em tercoiros {representantes do De~ partamento de Recursos Humanos ou de niveis su- pperiores da hierarquia), buscando conseguir uma arbitragem por parte dos responséveis pela organt- zag, Os processos de mediagdo podem dar as par tes a oportunidade de construir uma solucio “sob ‘medida” para o problema (BARON DUQUE, 2002). Esta estratégla pode fornecer étimos resultados se aplicada no inicio dos confites. antos de se confi- ghrar uma situacio grave e eronica ‘A negociago € um processo simples de regatear buscar acordo através de concessdes reciprocas (BELLENGER, 1984). £ um processo de troca que se dasenvolve entre as diversas partes (duas pelo ax bs Scie cop, Sb Poo, 37112) 268-283, 26.2 Digitalizado com CamScanner lata, Bases protago- ‘monos),chamadas do prot histas poson ropresontar intoresses proprlos Mt algum grupo na qualidade de porta-vozes, No asso moral no trabalho 6 ifell que 0 ass: ‘ono uma ds partes do confit a do suas molhores Ferra ‘montas,principalmente quando o conflitoesté muito avangado, Ao mesmo tempo, a desorientagéo inicil do assodiado faciita quo © processo avanco sem que ‘a nogociagio soja utilizada (BARON DUQUE, 2002), lo, a negaciagio, oficialmente institut iodo se dentifiqy dado que o anonitnato 6 pode impedir o avango da confit. De proferdncia, Isto doveriaocorrer no inicio do processo, visto quo a ediagdo 6 sera ficaz nas primviras etapas de evo» lugao do assélio moral no trabalho (BARON DUQUE MUNDUATE JACA; BLANCO BAREA, 2003), Segundo Cassito et al, (2003), um mediador po deria oferecer as pessoas envolvidas no conflito a oportunidade de se compreenderem, analisazem 0 ocorrido e nogociarem uma solugio. Ainda em se: gundo estes autores, a mediagio representa uma nova oportunidade outorgada aos protagonistas de tentar resolver os problemas que provocam a fal- la de acordo, Pode ser conveniente a assessoria de servigos ou de profissionais de mediacio inclusive durante o processo de nogociagio. E necesséria una mudanca cultural para aincoepo- Tagio da mediagio nas disputasIaborais (GUTIHEIL: SCHIFFRIN, 1996) cuja base essencial se assente em trés aspectos: na vontade das partes de incorporar-se fem wma nova dinimica negociadora com 9 concor réncia de uma tercelra parte neutra; no abandono das solugées impostas por terceiros (por exemplo, as vias judicias};e no abandono da crenca de que as partes ‘io sio capazes de resolver os confit que a sua ela- ‘fo organizacional provoca (BARON DUQUE, 2002). (Os servigos de satide ocupacional podem também ser envolvidos na andlise da situacao do paciente ‘em um papel de mediador (VARTIA eta, 2003). Intervenedes de nivel 2: para grupo, equipee colegas de trabalho (interface individuo x organizacdo) ‘A European Agency for Safty and Health at Work (20028) afirma que no nivel da interface do individuo com a orgenizacio deveria sor buscada a melhor dos relacionamentos no trabalho, a me- Ihoria da adequagéo possoa-ambiente ou da auto mia. Para Van der Hek e Plomp (1097), no nivel «la inlerface individuo x orgonizagdo, as interven ‘ns divigemese a umna melhor adequacio pessoa- ambiente através do fortalecimento do apoio s0- cial e do eariquecimento do trabalho. Os estudos analisedos por eles descrevem a eriagdo de grupos de apoio de colegas com o objetivo de promover 0 relacionamentoindividuo x organizagéo, Os grupos Fo bos Soi ip, So Pol, 3 (126; 269-283, 2012 Joa como redos de pessoas que ocupam io © consideratn-+e nnilaras na orguniza tomo tendo nocossldades @ melts Gomuns, Na in rengio doscrita, esas pestons #0 lan para rmuatuaniente e melhoravam suas habilidades. A én: faso priméria dos encontros do grupo era: compar tilhar os problemas, tranquilizar e dar apolo, trocar tatratéglas do coping bem-sucedidas @ escilar com ‘ompatia, O maior probleme é a incorporagio desses anizagio Leymann (1996), Einarsen, Raknes ¢ Matthiesen (1994) afirmam que um caso de assédio moral no tra bualho é tipicamento desencadeado por um confito relaclonado ao trabalho. Em alguns casos, o clima social do trabalho so torna mais do que amargo e ria confitos que podem escalar para conflites mais personificados (VAN DE VLIERT, 1984) e até “guer ras de escritério" (KAYE, 1994) Intervencbes que buscam a melhoria do clima psicoligico no trabalho so recomendadas e necessrias, especialmente em casos de assédio moral organizaciona, isto 6, situa es nas quais os procedimentos e as prticas orga nizacionais sio percebidos como opressivos, humi- Thando e degradando os empregados tio frequente e persistentemente que muitos empregados se sentem ‘iliaizados yor eles (EINARSEN etal, 2003) Rinegsvel idede ou grupos de apoio as testemunhas de situag6es de assédlo moral no trabalho, dado que estas tara- bém podem sofrer repercussdes na saide mental (SOARES, 2006). Intervencées de nivel 3: com foco nos organizacdes ‘A negacio por parte da organizagio de que o assédio moral possa existir ou efetivamente exista nela serve apenas para roforcar a natureza silen- ciosa e invisivel desse risco ocupacional (HARTIG: FROSCH, 2006). ‘Sogundo Brovisky (1976), para o assédio moral no trabalho ocorrer, seus elementos devem existir em uma cultura orgenizacional que permite e até recom- _pensa tas tipos de comportamento. O assédio moral 6 ocorre quando o assediador acredita ter 0 apoio ‘ou pelo menos a permisséo implicita das superiores para assediar. A olerdncia organizacional a ass6dio ‘moral 6 comunicada pela auséncia de sangies em. elagio as pessoas que violam normas informais © valores pela existéncia ecumprimenta de polilicas antiassédio moral, Um agressor potencial, do tipo patolégico, que usa a violéncia intencionalmente, sempre calcula 05 possiveis efeitos e beneficios a serem ganhos ‘om 0 comportamento agressive em contraposicio aos possivels perigos - retaliagio, condenagio £0- ms Digitalizado com CamScanner cial et. -(BJORQVIST, OSTERMAN; NJEUBBAGK, 1994; BJORKQVIST, OSTERMAN; LAGERSPETZ 1994), Embora se reconhoga quo on alguns casos pode haver um eomportaznento promeltndo 80 nom ‘dio sempre se woritica, tondo om vista quo 0 a ‘moral podo aparocer como wma dofosa_pstquica (BATISTA, 2008; BRANDT; DAMERGIAN, 2008) Outro ponto a sv consider empre 6 contraproducenta para a omptosa Segundo Zapf o Einarsen (2003), 0 asséilio moral no que 0 assédio mo: trabalho ¢ contraproducento para a vitina. A situagio. diferunte para o assoiadorw a organlzayio, Do ponto Ao vista do assediador, muitos casos de assédlio moral se encalnam na perspectva de camportamento micto: politico nas organizag6es (ver, por exemiplo, ZAPF et al, 2003), Alguns assediadores © empresas podem até ‘mesmo beneficiar-se do assédio moral, Da porspectiva dda orgunizacio,oassédio moral tem sido repetidamen: le chamado de gerenciamento de recursos humanos ppor outros meias (LEYMANN, 1993). Em paises com. lum sistema legal e social forte, & quase impossivel omits nlguétn ser 0 congontimento da pessoa. Se ‘iho ht moloslogals (ou exater alls custon aconrn 0s), pode haver a tontagho de so ulllza outros mslos, ‘mo, por excinplo, o assédio moral até quo a pessoa ilolxo a organtzagio "voluntariamnonts", Entrotanto, exist um célclo de custo beneffco, ov nulla voz soja, 6 provivel que a organizagho doixe de assodiar ‘moralmente ao o custo for muito alto, Isto, no entanto, pode mio oeorrer quando o confit jé esealou muito (LEYMANN, 1903) 4) Fstabelecimenta de uma politica contra assédio moral Paroce haver um consensa na Titeratura de que 6 importante a criagao, polas organizagies, de uma politica contra o assédio moral (ver, por exemplo, EUROPEAN AGENCY FOR SAFETY AND HEALTH. AT WORK, 20028; EUROPEAN AGENCY FOR SAFETY AND HEALTH AT WORK, 2002); BESWICK; GORE; PALFERMAN, 2006), Siolistadasno Quadro2 ‘as principals recomenclagbes sobre como deve ser esta politica, sintetizadasa partir das estudos levantados. Quadro 2 Principais recomendagies sabre como deve ser a politica antiassédio moral sintetizadas a partir dos estudos levantados ‘Apotica devine com uma dfiniio de asséio moran trabalho epaderiainci os comportamentosaeitivelseinaceitves lowumcbdigo de ea 04 codigo de conta plictagao dos riscos do aio moa par sinivigues e ara rganzaco,incindo os efeitos sade, Inclsio da posigio da empresa em logo a0 problema (ex: declraco da gerrci superior de que o2ssdio moral no trabalho io ser tolerado, que ser trata como uma ofens iscpinar ec) ipenho dic por parte dos empresadores eos rablhadores na promogao de umanbinte em que noha asédio moral plictaco dos procedimentosparalidar com a ques deasédo mova, imetigas.e reaver onfios (exemplo:éenticar uma pessou para veceberas quis, o que seifeito quando uma gueiad recebida tc) Indicacio clara das consequéncins da volago as normasedos valores oranizaconaie ds sangBes apices {dlarecimento do papel do gestor, do supervisor, do comaclcolega com anes de apoio eos representantes sida Encorjament de denincis de asso mora asseruranda proteio” conta etaliacbes dos denunciantes ‘sical de que ser feta uma pesquisa dos incidents de assédo morale como ela care (primero contata informal oma assediador, ser revelara denincs ou sua fone; aranta desig confiabildade pra odenuncante:aBesindretas par casos de asediaos que no querem sridentiiados ‘eclragao do comprometimenta da empresa pa apron reslusdo do problema Dating de como ocoreré o gerenciamento das informagbeselatias 3 Violen Encorajamento de programas antvioncaeantiassédio moral Montoramento da politica ‘Garant das politics de qu ocorrerda preverqaolerencamento do assédio moral especialmente durante processos de madanga corgairaciona nse da politica asso moral no plano estratéxcn da empress nseryo no contato de trabalho ede prestaydo de sevico de clausuls para regular aati, ots aren ge for Sey en et Wor 2002, 2002 esi eal 2005 26 fe bos. aide oc, S80 Fo, 37 124) 268-285, Digitalizado com CamScanner ) Disseminagio da politica @ Para Beswick, Gore o Palforman (2008) e Soares ‘un docu: « Forveia (2006), a simplos existincla d ‘mont estabolocendo via politica antiassédio moral 8, mas nig suficiente, para no trabalho, Eun bom 4 prevengio do asséio mc {nicio, mas a menos quo esta politica soja efetivannen: oneligho noce te comunicada e colocada em pritica, ela nie pas sa do palavras em wim pedaco do papel (BESWICK: GORE; PALFERMAN, 2006), 0 08 autores consultados a imps Bconsenso tancia da disseminagao da politica e de sobre 0 assédio moral no trabalho. O Q\ ndagéos sobre como do us a partir das ta das principais recom ocorrer esta disseminagio, sintetiza estudos lovantados. 6} Mudancas nas situagies que caracterizam o assédio ‘moral organizacional no trabalho e que podem favo- recer 0 assedio moral interpessoal no trabalho Varios fatores relacionados ao trabalho tém sido bom documentadas como procursores potenciais do assédio moral, entre eles: a carga de trabalho e o cli ‘ma competitive (SALIN, 2001); inseguranca no cargo (VARTIA, 1996), pressio temporal, alta dependéncia Ade cooperagao, falta de clareze sobre estruturas de co- mando, altos niveis de ambiguidade e conflito de p pel ebaixo controle sobre o trabalho associado a allas {demandas (ZAPF. KNORZ; KULLA, 1996; ZAPF. 1999, VARTIA, 1996; VARTIA, 2001; HOBL; RAYNER, 41097; EINARSEN; RAKNES; MATTHIESEN, 1994; LEYMANN, 1996; ANDERSSON, 2001); lideranga estrutiva, autocrétca, nfo contingente, por confit, desinterossada e lasses faire (EINARSEN; RAKNES, -MATTHIESEN, 1904; O'MOORE etal. 1908; VARTIA, 1996; HOEL; COOPER; FARAGHER, 2001; AASLAND, SKOGSTAD; RINARSEN, 2000; NIELSEN, MATTIE KINARSEN, 2008) » de comporiamento inadoquado que o nto uma da cont ando Dos ti superior pode adotar f lo sto: onvolver-so do igual para igual, aumer ainda mals a discérdia; ou negar que o confit ext {o,Esgos dols comportamentos so muito perigosos quando associados a problomas decorrentes da orga ‘izagio do trabalho, so as maiores eausas do dese volvimento do assédio moral no trabalho (ADAMS, BRAY, 1992; KILE, 1990). Cassito ot al. (2003) acres ‘ern, sos problemas acima citados, os aspectos da or ganizagio do trabalho ea inadoquagéo do ambiente do trabalho, Alguns dos problemas ligados a organizacio do trabalho e favorecedores do assédio moral inter pessoal no trabalho sio: a falta erénica de pessoal pesados constrangimentos no trabalho, tarefas mal Aefinidas, excesso do hicrarquia, inetrugdos insu cientes, métodos de trabalho inadequados e falta de informagio (CASSITO et al., 2003; BECKER, 1993: KILE 1990; LEYMANN 1992b; NIEDL, 1986). Outros autores apontam para a relagio entre comportamentos agressivos e mudangas organiza cionais, tais como a introdugao de uma nova tecno- logia, a flexibilizagao da producao, o downsizing e a reestrutura¢io produtiva, que podem resultar na precarizacio do trabalho e no medo de perder o em- prego (CASSITO et al., 2003; BARON: NEUMAN, 1996; HOEL; COOPER, 2000; MCCARTHY, 1996, ‘SHEEHAN, 1999; HEALTH AND SAFETY AUTHORITY, 2002). Aterceirizagao ea multiplicagao de subsidis- rias com tragos culturais diferentes podem prod zr situagoes que lover & negligéncia de caracteris- ticas humanas e locais dos ompregados (CASSITO etal, 2003). Quadro $ Principais recomendaybes sobre como deve ocorrer a disseminagdo da politica antiassédio, sin- tetizadas a parir dos estudos levantados. ‘mento, boetins normative Disseminacio de informacbes sobre oassédio moral no rabalo, sa prevengaoe gereniamento,em diversas oases e ddeviras formas, cirecionadas todos os teantes da empress, iserindoquestesconceltuas epracedimentos pr redusira rico e para enfentaento de casos; econatos dentro du empresa. xempla:campanhas de sensbilizaio, newserter,manuas do trabalhadr, ncontos da equpe ou da orgai- 2a, comunicacioviaintrane, ema, teeiso corporat textos em revistat da empresa paestas rein iestzases. Emrespeito aos diets india, ni é propriad indi exemplos especticos do loa de rablho ou resultados das Forever infrmagaes sobre bos peti eexenpls posites. ‘Or trabahadores,profisionais do Seume, pessoas de contato dentro da empresa, gerentesesuperisores deveriam ser uenados sobre como segut os procedimentosestabelecidos para reduzr osc e asso moral no tabalho, Fates Eopean Ago for Sofa ath 2 Work (2002, 2NDDE Beswick 2006, 789-283, 2012 eos Sade oc, So Po, 37 (12 am Digitalizado com CamScanner As prineipais intervengdes no nivel organiza clonal, de acordo com a literatura clontifiea, en volvo raver aspectos da organtzagto do tabalho {que favorecom 0 asséio moral, tals como estrutura hiordrquica, critérios de ostabolectmento do rat tlosen 0 dos cargos, carga de trabalho, horérias do trabalho, contedd do trabalho, controle sobro otra bulho, ritmo de trabalho, reconhecimento no traba Iho, padrio comunicacional, dimensionamonto das fequipes e dos mélodos de trabalho, elinigéo das fuingSes das empresas, com alto controle e pader do o, Dove-se observar também autonomia no tra batho; redugio da quantidade de trabalho monstono fe repettivo; aumtonto da informagio sobre os objet vos organizacionais; aumento da clareza na especii ceagio de fungbes ¢tarefas {As prtcas de Recursos Humanos,incluindo sale fo, treinameato, plano de earreita, avaliagio de de renho, sistemas de remumeragio e beneticios, for mas de contratacdo e sua relagéo com o assédio moral no trabalho devem ser igualmente contempladas. ‘Além da estrutura organizacional, aspects liga- dos ao estilo de lideranca slo contemplados em wma Intervengao organizacional, abordancdo 0 desenvolvi- mento de estilo gerencial mais adequadoética, a re estruturacao do quadzo gerencial, o treinamento para gerentes envolvidos nos casos de assédio moral e 0 lreinamento gerencial sobre resolugan de conflits & comunicacio. A avaliagio das procedimentos de mu- dangas organizacionais e a adequacio dos programas Quadro 4 Boas préticasefatores de sucesso nas in 0s estudos levantados do eal corporativa também so wsratégias no nivel Corganizactonal, conform rlatado na It Puen quo ns {ntorvongbos tornem-se boss pratt: cas, Loka © Cox (2008) sugernmn algumae ngbes. Da tmosina formo, slo encontrados na literatura clents lea varios fatores do sucesso om propostas de in: lervengia om casos do assédio moral (EUROPEAN AGENGY FOR SAFETY AND HEALTH AT WORK, ‘20020; PEIRO, 2002}, O Quadro 4 elenca as boas Dréticas 08 fatoras de sucesso de acordo com esses ‘autores. Na comparagio entre as Ustas di ticas edo fatores de sucesso, aparecer too semelbantes e algumas diferencas também. ‘comum, as dias listas abordam a importincia do diagndsticn iniclal ¢ da revisio da literatura. A par- tir do dingnostico, io desenhadas intervengbes es- pecificas para cada organizacao. As duaslistas abor- ‘dam a importéncia do apoio da hierarquia superior ‘e anecessidade de envolvimento de todos 0s atores socinis, A necessidade da avaliagio sistematica das intervengoes e da promagdo do reconhecimento do assédio moral aparoco apenas nas boas praticas. Nos fatores de sucesso aparecem outras sugestOes, tals ‘como: 0 uso do saber do trabalhador e dos especia- listas, a priorizagio apenas daquilo que efetivamen- te pode ser modificado e a importincia da pressdo social para que as mudancas ocorram, Para Beswick, Goro e Palferman (2006), 6 necess tio priorzar os esforgos dle pesquisa na avallagao das {ntervengdes ena dissominacao das melhores priticas. stervengies em casos de assédio moral no trabalho segundo owspritios Fate desc [Empasamento das ntvends nas teoriascenics m0 Conecimento soe acavsas ex natures de proceso ces Cente excoloting) do asseeio mona da olen Intrengbesbascadan em widens ecomhecentoscenicos {aun etre as nervencdesaseadas em evidéncas Gent | cas exquces basen conteta da oeanitac, ‘Aadequada ails da suagio ea idemicagio dos iscos fe asseio morale violencia deverom constiuia ase das imerengbes Lm planejamento minucioso eum enfoque pss a passo:0 primeiro paso deveris serumaandliseadequada dos iscos Asincervenges deveiam se planed tired) para re- Sponder os problemas eas necesidaesespectias de eado ‘ comprometimento eo apoio d geréncia aos ojetiose3 implementacS ds interes cruias ‘orzanizacaoeinividv, eavésd dierss mens ds rectss esponesseguide do feseovolvientaceintervences adequadas, desua implemen Uoqioevalaco. ‘nivel de apoin e enahimento da gertncia superior mudanas a ocorrem a menos que gesEnia estes prontaa mudare ipostasimestrnas melas do eal de batho Todas 2 pessoas envolids na intenengie éeverian panipar fetivamente do process, | Envotvimento ecompromisso dos diferentes atores socials (aleoldrsrepeesetates ds rabahadores, gertncla media superior, consultores, pesqisadoreseoutrasparces,em cada stipe do processo, 28 “enna Fes bos. Soe op, Sho Pol, 371265 269-283, 2072 Digitalizado com CamScanner su a pe esscx emgage Q vdeo 4 Thos priticas o fatoros do sco jgundo os estudos levantados trata de valine deveria ser eset, car mene Hignda os objeios de interven delinendos, 35 metas 20s problemas entcados, 10a Intorvongboe wn ca tones aes idade do procesa de fnpkimentaedo deveram sr sitenaticarent nas Aconsiéncia eo econheciment do assédio moral precisa ser promavids. (0 2ssédo moral no trabalho deveria sec vista camo um 80 reacionado a rabalo. A prevenco deveriaconcentarse a redutodosrscos, dando atena0 205 cos pscossocias, 20 lina organzaconal 3 cultura orgarizacional es prticas de lideranaAsinctvas que enfocam a personalidad tem meno res chances deserombem sucess, ma combinagio de medidas digas oral e medidas ‘rigs ao eabalhodor. Phorzara previo organizaciona colt Soluce de context especicn solutes sustentiesespech cas 0 local de aba, devendo ser desenahidas com 0489 de recursos loci ‘Acsnnia Ue estes do ambiente soci para que 36 ape ‘2sprevinan 0 asso moral no tats Fara maner apoio eapartcipio € cui informaras | raalnaderetange quanto piel esulaon dane erisuos eds alidade planed. Distinguicondigies de vabalhoinevtivedaqueas que po dem ser mudadas eno asta enerpa com ago que no pode secmodicado Considerar saber do trabalhaore tite para anlar os problemas desenvoler s slugs aprepriadas mols especialistas etemos de reconhcida saber €ex9e- ences (pesqusodoress consults sndats expecilsts em side esegurancan abalo| e membros da organi2ai0 lGncioniriose gers, Foes ea Cox 008 open Aen Sof ond eh ra OOP B02 Consideracées finais Dada a natureza complexa e o carster multidi« ‘mensional, relacional e processual do assédio moral no trabalho, fica claro que intervencbes pontuais & isoladas nao funcionam. f preciso uma abordagem abrangente do problema e um acompanhamento si temitico das acbes. As evidéncias cientificas aq} resumidas podem servir como ponto de partida, mas cada caso é um caso e o desonko da intervencéo deve trax. Side cep, Se Pole, 37 (26): 269-283, 2012 considerar 0 contexto organizacional e envolver os virios ators sociais. Mais do que tudo, 6 importante uma decisdo consciente de fazer as intervengdes ne cessérias e, nesse sentido, o papel da alta geréncia 6 ‘muito importante. Nao se pode esquecer, ainda, que © assédio moral no trabalho 6 fruto de um momento istérico e de um contexto social e econdmico de- {inidores da forma de organizagio do trabalho do desenho das relagées humanas neste contexto, Em iilima instancia, tratase de uma questio ética e de ito a dignidade humana, 29 Digitalizado com CamScanner ntvibuigdes de autoria ‘Asdlnas autora contribrnn gualmonto no projto, no delineamento, no lovantamento de dados, na sua andi ‘intrpretagb; na elahoragio do manserto Ne sun ovis cee na aprovagho final da verbo Reforéne AASLAND, M. S SKOGSTAD, A; EINARSEN, §. 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