UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ - UFC

PRÓ-REITORIA DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO

MESTRADO EM POLÍTICAS PÚBLICAS E GESTÃO DA EDUCAÇÃO SUPERIOR

VALDÊNIA FERREIRA PINHEIRO

CONDIÇÕES DE TRABALHO DO PROFISSIONAL DE SECRETARIADO

EXECUTIVO NO SETOR PÚBLICO: UM ESTUDO DE CASO NA UNIVERSIDADE
FEDERAL DO CEARÁ

Fortaleza
2012
 VALDÊNIA FERREIRA PINHEIRO

CONDIÇÕES DE TRABALHO DO PROFISSIONAL DE SECRETARIADO

EXECUTIVO NO SETOR PÚBLICO: UM ESTUDO DE CASO NA UNIVERSIDADE
FEDERAL DO CEARÁ

Dissertação apresentada ao Programa de Pós-

Graduação em Políticas Públicas e Gestão da
Educação Superior, da Universidade Federal
do Ceará, como requisito parcial para obtenção
do título de Mestre. Área de concentração:
Gestão Estratégica para as Instituições de
Ensino Superior.

Orientador: Prof. Dr. Maxweel Veras

Rodrigues.

Fortaleza
2012
 Dados Internacionais de Catalogação na Publicação
Universidade Federal do Ceará
Biblioteca de Ciências Humanas

P722c Pinheiro, Valdênia Ferreira.

Condições de trabalho do profissional de secretariado executivo no setor público : um estudo de
caso na Universidade Federal do Ceará / Valdênia Ferreira Pinheiro. – 2012.
90 f. : il. color., enc. ; 30 cm.

Dissertação (mestrado) – Universidade Federal do Ceará, Pró-Reitoria de Pesquisa e Pós-

Graduação, Mestrado Profissional em Políticas Públicas e Gestão da Educação Superior, Fortaleza,
2012.
Área de Concentração: Gestão estratégica para as instituições de ensino.
Orientação: Prof. Dr. Maxweel Veras Rodrigues.
Coorientação: Profa. Dra. Márcia Gardênia Lustosa Pires.

1.Prática de escritório – Fortaleza(CE). 2.Secretários – Fortaleza(CE) – Atitudes. 2.Ambiente de

trabalho – Fortaleza(CE). 3.Universidade Federal do Ceará – Servidores públicos. I. Título.

CDD 651.3741098131
 VALDÊNIA FERREIRA PINHEIRO

CONDIÇÕES DE TRABALHO DO PROFISSIONAL DE SECRETARIADO

EXECUTIVO NO SETOR PÚBLICO: UM ESTUDO DE CASO NA UNIVERSIDADE
FEDERAL DO CEARÁ

Dissertação apresentada ao Programa de Pós-

Graduação em Políticas Públicas e Gestão da
Educação Superior, da Universidade Federal
do Ceará, como requisito parcial para obtenção
do título de Mestre. Área de concentração:
Gestão Estratégica para as Instituições de
Ensino Superior.

Aprovada em: _____/_____/_______

BANCA EXAMINADORA

_____________________________________________________
Prof. Dr. Maxweel Veras Rodrigues (Orientador)
Universidade Federal do Ceará

_____________________________________________________
Profa. Dra. Sônia Maria Araújo Castelo Branco
Universidade Federal do Ceará (UFC)

_____________________________________________________
Profa. Dra. Márcia Gardênia Lustosa Pires
Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia da Paraíba (IFPB)
A Deus, a minha família e aos meus amigos,
pela força, apoio, incentivo e companheirismo.
Sem eles nada disso seria possível.
 AGRADECIMENTOS

A Deus, a quem devo toda as minhas conquistas.

Ao meu marido Áquila, com quem compartilho grandes sonhos há quase dez anos. Juntos, já
realizamos muitos e um realizaremos logo, logo..., aí seremos três e depois seremos quatro.
Obrigada, meu amor, pelo carinho e paciência nos momentos de dificuldade.

Aos meus pais Valdenora e José Alexandre, exemplos de humildade e esperança.

Aos meus irmãos Alessandra, Levi, Raquel e Lucas, pela compreensão nos momentos em que
precisei me ausentar.

Aos meus sobrinhos Davi, Felipe, Júlia, Isabele e Heloísa, por me proporcionarem o prazer de
ser tia.

À minha grande amiga Gardênia, que há muito tempo considero irmã. Muito obrigada pela
verdadeira amizade e pela fundamental ajuda na concretização desse trabalho. Sem você,
minha amiga, as dificuldades teriam sido imensamente maiores.

À minha outra amiga-irmã Anita, pela acolhida nos vários momentos em que eu precisei.
Amiga, o melhor é saber que posso contar com essa amizade e esse apoio sempre.

À minha querida amiga Claudiana Rogério, que atualmente vive longe, em Curitiba, mas que
não sai do meu coração nunca. Obrigada, amiga, pelos mais de dez anos de amizade.

À querida profa. Sônia Castelo Branco, pela extrema sensibilidade e alegria com que conduz a
vida e pelo grande incentivo para que não paremos por aqui e que continuemos na busca de
novos saberes. Profa. Sônia, obrigada pelos vários momentos em que a senhora, com a sua
alegria e bondade, tornou essa caminhada mais leve.

À amiga Josy Kelly, que além de compartilharmos o mesmo ambiente de trabalho, dividimos
também, nesses mais de dois anos, as alegrias e as infindáveis dúvidas e discussões sobre os
nossos objetos de estudo.
 5

À amiga Sheila Cajaty, pela pronta ajuda nos últimos momentos dessa caminhada, que por
vezes, foi tão cansativa.

A todos que fazem da Coordenadoria de Acompanhamento Discente (CAD) um ambiente de

trabalho alegre, aconchegante e leve: Raíssa, Célio, Ana Beatriz, Tamyris, Márcia, Naiara,
Paulo e Pedro Henrique. E aos que seguiram novos caminhos após a CAD, Cleiciane,
Viviane, Inácio, Leilson, Dillano e Lívia, mas que continuam com um lugarzinho muito
especial no meu coração.

Ao prof. Maxweel, pela orientação e apoio, a quem dispenso admiração e respeito.

Ao prof. Zorandy, pela dedicação ao Curso de Secretariado Executivo da UFC.

À querida profa. Fátima Maciel, do Departamento de Enfermagem da UFC, por quem eu

tenho extrema admiração e respeito e que foi a grande incentivadora e colaboradora nesse
projeto desafiador. Profa. Fátima, obrigada por todas as palavras sábias e por todos os
momentos felizes que compartilhamos trabalhando juntas.

Por fim, a todos os Secretários Executivos da UFC que possibilitaram a realização desse
trabalho, respondendo ao questionário de pesquisa, que bem sei o quanto é difícil devido às
muitas tarefas do dia-a-dia.
Quem não dominar questões da educação não
poderá nunca participar com proveito de seu
planejamento, mesmo que domine alguns
elementos teóricos sobre metodologias,
processos, instrumentos e técnicas.

Danilo Gandim
 RESUMO

Este estudo analisa as condições de trabalho dos Secretários Executivos na Universidade

Federal do Ceará (UFC). O interesse por esta problemática decorre da necessidade de
perceber os impactos para os trabalhadores decorridos das mudanças no mundo do trabalho,
demandadas por fenômenos como a globalização e o neoliberalismo, onde o setor público,
inserido nesse contexto, também sofre as consequências dessa nova ordem mundial, sendo
pressionado a se adequar aos atuais modelos de gestão. Especificamente para os profissionais
de secretariado executivo, são exigidos novos conhecimentos e novos requisitos, sendo que,
em muitas situações, as condições necessárias à realização desse trabalho não são
satisfatórias. Dessa forma, o objetivo geral desse estudo foi analisar as condições – objetivas e
subjetivas - de trabalho dos profissionais de secretariado executivo que atuam na
Universidade Federal do Ceará (UFC). Como objetivos específicos foram definidos: descrever
o perfil dos Secretários Executivos na instituição; analisar as condições objetivas quanto aos
riscos ergonômicos e infraestrutura física; e analisar os aspectos subjetivos quanto aos
aspectos como grau de autonomia, participação nos processos decisórios, reconhecimento e
valorização e outros. Essa investigação utilizou, em seu referencial teórico, os estudos de
Antunes (2007), Harvey (2005), Alves (1997), Nonato Júnior (2009), Iida (2005), entre
outros. A pesquisa, com base nos objetivos é classificada como exploratória e descritiva e
com base nos procedimentos técnicos classifica-se como um estudo de caso, utilizando-se o
questionário para a coleta dos dados. Referido questionário foi dividido em três partes: 1.
Perguntas para descrever o perfil profissional; 2. Perguntas fechadas sobre as condições
objetivas e subjetivas, apresentadas através de uma escala de Likert composta de cinco itens
de resposta; e 3. Pergunta aberta sobre as condições de trabalho. Para apresentação dos dados
foram utilizadas as técnicas da estatística descritiva, cujos resultados foram demonstrados
através de gráficos. Os resultados da pesquisa revelaram um contexto onde as condições de
trabalho dos Secretários Executivos, principalmente, com relação à infraestrutura física, são
consideradas satisfatórias, na opinião dos profissionais, porém, alguns aspectos que afetam a
subjetividade desses profissionais precisam ser observados, principalmente, com relação às
relações interpessoais e a falta de reconhecimento e valorização por parte da instituição.

Palavras-chave: Condições de Trabalho. Secretário Executivo. Universidade Federal do

Ceará.
 ABSTRACT

This study examines the working conditions of Executive Secretaries at the Federal
University of Ceará (UFC). Interest in this problem stems from the need to understand the
impacts to workers after the changing world of work demanded by phenomena such as
globalization and neoliberalism, where the public sector, inserted in this context, also suffers
the consequences of this new world order being pressured to conform to existing models.
Specifically for the professional executive secretarial, are required new knowledge and new
requirements, and, in many situations, the conditions necessary for the completion of this
work is not satisfactory. Thus, the objective of this study was to analyze the conditions -
objective and subjective - the work of professional executive secretarial work at the Federal
University of Ceará (UFC). The especifics objectives were defined to characterize the profile
of the executive secretaries at the institution; analyze the objective conditions regarding
ergonomic hazards and physical infrastructure, and to analyze the subjective aspects such as
the degree of autonomy, participation in decision making and recognition, and others. This
research uses in its theoretical, studies by Antunes (2007), Harvey (2005), Alves (1997),
Nonato Jr. (2009), Iida (2005), among others. The research is based on the goals classified as
exploratory and descriptive, based on technical procedures classified as a case study using the
questionnaire for data collection. This questionnaire was divided into three parts: 1. Asked to
characterize the professional profile 2. Closed questions about the objective and subjective
conditions, presented through a Likert scale consisting of five response items, and 3. Open
question about the working conditions. To present the data we have used descriptive statistics
and the results were demonstrated by graphs. The survey results reveal a context where the
working conditions of Executive Secretaries, especially with respect to physical
infrastructure, are considered satisfactory in the opinion of professionals, however, some
aspects that affect the subjectivity of these professionals need to be observed, especially with
relation to interpersonal relationships and lack of recognition and appreciation by the
institution.

Keywords: Working Conditions. Executive Secretary. Federal University of Ceará.

 LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Quadro 1 – Avanços que a informática proporcionou no dia-a-dia dos profissionais de

secretariado ..................................................................................................................... 46
Quadro 2 – Perspectivas e aspects observados na análise das condições de trabalho dos
Secretários Executivos ................................................................................................... 61
Figura 1 – Estrutura organizacional da UFC – Administração Superior ................................ 76
Figura 2 – Estrutura organizacional da UFC – Administração Acadêmica ........................... 77
Tabela 1 – Taxa de sucesso dos cursos de graduação dos cursos da FEAACS ..................... 53
Tabela 2 – Posição da UFC no indicador SIR 2011 ................................................................ 71
Tabela 3 – Posição da UFC no indicador Web 2011............................................................... 72
Tabela 4 – Posição da UFC no indicador QS-WUR – América Latina .................................. 73
Tabela 5 – Valores contínuos do indicador IGC da UFC ........................................................ 74
Tabela 6 – Distribuição dos Secretários Executivos na estrutura organizacional da UFC...... 75
 LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1 – Distribuição dos Secretários Executivos por gênero ............................................. 80

Gráfico 2 – Distribuição dos Secretários Executivos por idade ............................................. 81
Gráfico 3 – Distribuição dos Secretários Executivos por estado civil ................................... 82
Gráfico 4 – Distribuição dos Secretários Executivos por quantidade de filhos ...................... 83
Gráfico 5 – Distribuição dos Secretários Executivos por formação acadêmica em nível de
graduação ........................................................................................................................ 84
Gráfico 6 – Distribuição dos Secretários Executivos por formação acadêmica em nível de
pós-graduação ................................................................................................................. 85
Gráfico 7 – Distribuição dos Secretários Executivos por tempo de atuação na UFC e na
profissão .......................................................................................................................... 87
Gráfico 8 – Distribuição quanto às condições de iluminação ................................................. 92
Gráfico 9 – Distribuição quanto ao conforto térmico .............................................................. 93
Gráfico 10 – Distribuição quanto à adequação ergonômica do ambiente ............................... 95
Gráfico 11 – Distribuição quanto à higiene e limpeza do ambiente........................................ 96
Gráfico 12 – Distribuição quanto à disponibilidade de equipamentos de informática............ 97
Gráfico 13 – Distribuição quanto à adequação do leiaute do ambiente .................................. 99
Gráfico 14 – Distribuição quanto à disponibilidade de dispositivos contra incêndio ........... 100
Gráfico 15 – Distribuição quanto à incidência de ruídos ...................................................... 102
Gráfico 16 – Distribuição quanto a carga horária de trabalho ............................................... 105
Gráfico 17 – Distribuição quanto ao grau de estresse no trabalho ........................................ 106
Gráfico 18 – Distribuição quanto ao nível de valorização por parte da instituição............... 108
Gráfico 19 – Distribuição quanto ao clima de relações interpessoais ................................... 110
Gráfico 20 – Distribuição quanto ao estilo de gestão na instituição ..................................... 112
Gráfico 21 – Distribuição quanto aos investimentos nos recursos humanos ........................ 113
Gráfico 22 – Distribuição quanto às cobranças por qualificação contínua ........................... 114
Gráfico 23 – Distribuição quanto à eficácia na comunicação intersetorial ........................... 115
Gráfico 24 – Distribuição quanto à qualidade de vida no trabalho ....................................... 116
Gráfico 25 – Distribuição quanto à necessidade de adaptação e flexibilidade às mudanças. 117
Gráfico 26 – Distribuição quanto à participação dos Secretários Executivos nas decisões
estratégicas .................................................................................................................... 118
Gráfico 27 – Distribuição quanto ao desenvolvimento de funções gerenciais ...................... 119
Gráfico 28 – Distribuição quanto à ocorrência de desvio de função ..................................... 120
Gráfico 29 – Distribuição quanto ao nível de satisfação na profissão e na instituição ......... 121
 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

ABES Associação Brasileira das Entidades de Secretárias

ABNT Associação Brasileira de Normas Técnicas
CAPES Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior
CEPE Conselho de Ensino, Pesquisa e Extensão
CESIT Centro de Estudos Sindicais e de Economia do Trabalho
CNPQ Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico
CONSEC Congresso Nacional de Secretariado
CONSUNI Conselho Universitário
DCN Diretrizes Curriculares Nacionais
ENADE Exame Nacional de Desempenho de Estudantes
ENASEC Encontro Nacional de Secretariado
EUA Estados Unidos da América
FASUBRA Federação dos Sindicatos dos Trabalhadores das Universidades
Públicas Brasileiras
FEAACS Faculdade de Economia, Administração, Atuárias, Contabilidade e
Secretariado Executivo
FENASSEC Federação Nacional dos Secretários e Secretárias
FUNCAP Fundação Cearense de Apoio ao Desenvolvimento Científico e
Tecnológico
IFES Instituições Federais de Ensino Superior
IGC Índice Geral de Cursos
MEC Ministério da Educação e do Desporto
NR Norma Regulamentadora
OIT Organização Internacional do Trabalho
PNAD Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios
PNUD Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento
PROUNI Programa Universidade para Todos
QT Qualidade Total
REUNI Reestruturação e Expansão das Universidades Federais
SBSEC Sociedade Brasileira de Secretariado
SESU Secretaria de Educação Superior
SINAES Sistema Nacional de Avaliação do Ensino Superior
SINDSECE Sindicato das Secretárias do Estado do Ceará
SRH Superintendência de Recursos Humanos
UFC Universidade Federal do Ceará
UNICAMP Universidade de Campinas
UNILAB Universidade da Integração da Lusofonia Afrobrasileira
 SUMÁRIO

1INTRODUÇÃO .................................................................................................................... 17
1.1 Considerações gerais ..................................................................................................... 17
1.2 Problema de pesquisa ................................................................................................... 19
1.3 Objetivos ........................................................................................................................ 21
1.3.1 Objetivo Geral ................................................................................................................. 21
1.3.2 Objetivos Específicos ...................................................................................................... 21
1.3.3 Estrutura do trabalho ..................................................................................................... 22
2 NOVAS CONFIGURAÇÕES DO MUNDO DO TRABALHO E IMPLICAÇÕES
PARA OS TRABALHADORES NA ERA DA GLOBALIZAÇÃO: BREVES
CONSIDERAÇÕES ...................................................................................................... 25
2.1 Reestruturação Produtiva: do Fordismo à Acumulação Flexível............................. 25
2.2 Educação para a competitividade na chamada Sociedade do Conhecimento:
reformas políticas no campo educacional em tempos neoliberais ........................... 30
3 O PROFISSIONAL DE SECRETARIADO EXECUTIVO NA UNIVERSIDADE
FEDERAL DO CEARÁ ............................................................................................... 39
3.1 Profissão de Secretariado: origem e contexto histórico ............................................. 39
3.2 Histórico da profissão no Brasil ................................................................................... 40
3.3 Principais fatores que contribuíram para a transformação do perfil do profissional
de secretariado ............................................................................................................... 45
3.4 O perfil atual e a formação do Secretário Executivo ................................................. 47
3.5 As universidades federais: espaços de atuação do profissional de Secretariado
Executivo ........................................................................................................................ 53
4 METODOLOGIA DA PESQUISA ............................................................................. 57
4.1.1 Aspectos metodológicos da pesquisa ............................................................................. 57
4.1.2 Ambiente de investigação ............................................................................................... 58
4.1.3 Coleta de dados e procedimentos para análise.............................................................. 59
4.2 Método Proposto ........................................................................................................... 63
4.2.1 Etapa 1 – Definição e caracterização do campo de investigação ................................. 63
4.2.2 Etapa 2 - Identificação dos Secretários Executivos na estrutura organizacional da
UFC ................................................................................................................................ 63
4.2.3 Etapa 3 – Descrição do perfil e das atribuições dos profissionais de secretariado
executivo na UFC ........................................................................................................... 64
4.2.4 Etapa 4 – Definição dos aspectos para análise das condições objetivas de trabalho dos
profissionais de Secretariado Executivo na UFC, sob a perspectiva do ambiente físico
......................................................................................................................................... 65
4.2.5 Etapa 5 – Definição dos aspectos para a análise das condições subjetivas de trabalho
dos Secretários Executivos na UFC, sob a perspectiva dos sujeitos ............................ 65
4.2.6 Etapa 6 – Desenvolvimento do instrumento de coleta de dados ................................... 65
4.2.7 Etapa 7 – Aplicação dos questionários com os Secretários Executivos ....................... 66
4.2.8 Etapa 8 – Análise dos Resultados .................................................................................. 66
5 APLICAÇÃO DO MÉTODO E ANÁLISE DOS RESULTADOS .......................... 69
6 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES ................................................................. 123
REFERÊNCIAS .......................................................................................................... 128
APÊNDICE .................................................................................................................. 134
ANEXO ........................................................................................................................ 138
 17

1 INTRODUÇÃO

1.1 Considerações Gerais

Este estudo analisa as condições de trabalho dos Secretários Executivos na

Universidade Federal do Ceará (UFC), cujo interesse pela problemática decorre da
necessidade de perceber os impactos das mudanças ocorridas no mundo do trabalho para a
referida profissão, quando se vivenciam grandes transformações e mudanças de valores, que
interferem diretamente na vida em sociedade.
Observam-se, no milênio atual, discursos anunciando necessidades de mudanças
comportamentais, conferidas por um novo tempo e uma nova ordem mundial, onde as novas
tecnologias e um mundo progressivamente globalizado são algumas indicações das novas
exigências para a sociedade.
Essas mudanças percebidas decorrem de estratégias utilizadas como meio de
superação da atual crise do sistema de produção capitalista, que é, constantemente, perpassado
por períodos diversos, pelos quais se alternam ciclos de superprodução, desemprego, crises e
novas formas de concentração de capital, exigindo uma constante reestruturação do sistema.
É oportuno esclarecer que, a cada momento em que o sistema capitalista busca as
superações de suas fases mais críticas, isso implica fortemente em mudanças mais amplas nas
formas de vida em sociedade e novas exigências são demandadas aos trabalhadores. Dessa
forma, muitas são as expressões fenomênicas desse processo, inerentes a cada contexto
histórico e com características específicas nos diferentes países.
No Brasil, em particular, emerge uma nova dinâmica societária, como fruto da
mais recente crise vivenciada por esse sistema, evidenciada em um contexto de desemprego
estrutural, de precarização das relações de trabalho e de minimização do Estado no âmbito
social, dentre outras consequências da reorganização social e da reestruturação produtiva,
econômica e política.
Mormente, no ambiente profissional, observa-se que, com o surgimento de novos
modelos gerenciais no mundo empresarial, novas demandas foram exigidas aos trabalhadores.
Não diferentemente, para os profissionais da área de Secretariado Executivo, são evidenciadas
inúmeras exigências e necessidade de mudanças, o que fez sair de cena alguns perfis que já
não encontravam espaço nas organizações contemporâneas, surgindo, então, um novo perfil
profissional, norteado pelas exigências da era da globalização, da qualidade total e da
sociedade do conhecimento, com novas atribuições, como a de atuarem como agentes de
18

resultados, condição indicadora de empregabilidade no atual mundo do trabalho.

Neste estudo, abordam-se, de forma específica, as “metamorfoses do mundo do
trabalho” (ANTUNES, 2007), mais notadamente no que diz respeito às novas exigências do
mercado, investigando as reais condições de trabalho favorecidas no atual momento de
reorganização do mundo da produção e suas implicações para os trabalhadores, de modo geral
e, em particular, para o profissional de Secretariado Executivo, privilegiando-se como locus
dessa pesquisa a Universidade Federal do Ceará (UFC).
Compreende-se a relevância social atribuída a esse importante espaço de
transmissão e produção do saber sistematizado, bem como a complexa problemática que
envolve a utilização desse espaço, na sociedade contemporânea, quando a educação passa a
ser reconhecidamente útil e necessária à reprodução do modelo societário vigente. Nesse
sentido, vale ressaltar o elevado patamar no qual está situado o conhecimento científico como
extremamente necessário a toda organização social, em termos de competitividade,
principalmente, a partir do crescente avanço da tecnologia e com a ampla disseminação da
automação e recorrente uso da informática.
Destaca-se, sobremaneira, a relevância social do referido tema, uma vez que esse
contexto faz emergir provocações valiosas que podem orientar estudos sobre o papel das
práticas de secretariado nas universidades federais, no sentido de analisar as condições de
trabalho desses profissionais, tendo em vista as novas demandas imprescindíveis às
instituições, em face dos desafios decorrentes das recentes tendências econômicas, sociais e
políticas, bem como por parte de vários organismos como o Ministério da Educação e Cultura
(MEC), assim como os órgãos de fomento como o Conselho Nacional de Desenvolvimento
Científico e Tecnológico (CNPQ), a Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível
Superior (CAPES) e a Fundação Cearense de Apoio ao Desenvolvimento Científico
(FUNCAP), entre outros.
Sendo assim, o interesse por abordar essa temática se justifica em virtude desse
panorama trazer à tona a problemática em que se insere a profissão de secretariado executivo
no contexto de precarização do mundo do trabalho, da desregulamentação trabalhista e de
outras transformações no mundo da produção, que se expressam no contexto da chamada
‘acumulação flexível’ que, segundo Harvey (2005, p. 40), é caracterizada pela flexibilização
dos processos de trabalho, novas maneiras de produção, novos mercados e elevadas taxas de
inovação comercial, tecnológica e organizacional.
A acumulação flexível, ainda de acordo com o autor citado, envolve mudanças
nos padrões de desenvolvimento, criando desigualdades entre setores e entre regiões
 19

geográficas, criando, por exemplo, um vasto movimento no emprego no chamado ‘setor de

serviços’.
As constantes inovações mercadológicas criam uma demanda por profissionais
capacitados, flexíveis e conhecedores do todo organizacional, com requisitos de qualificação
que procuram articular habilidades cognitivas (leitura e interpretação dos dados para
transformá-los em ação, expressão oral, escrita e visual) e comportamentais como
responsabilidade, lealdade, comprometimento, curiosidade, capacidade para o trabalho em
equipe, motivação, iniciativa e autonomia (CARDOZO, 2008, p. 169).
No âmbito da profissão de secretariado, além das exigências supracitadas, é
oportuno considerar que a formação do nível superior se constitui como um diferencial para o
profissional em questão, pois, além de permitir o desenvolvimento de habilidades e
competências, sejam elas técnicas, relacionais e de liderança, deverá possibilitar a formação
de sujeitos críticos, reflexivos e capazes de transformar a sociedade e não apenas voltada para
o mercado de trabalho.
Assim, o conhecimento teórico, adquirido ao longo da formação, credencia e
valoriza a prática, otimizando a intervenção do profissional em seu ambiente de trabalho de
modo fundamentado. Conforme expresso nas Diretrizes Curriculares Nacionais (DCN), “o
bacharel em Secretariado Executivo deve apresentar sólida formação geral e humanística,
com capacidade de análise, interpretação e articulação de conceitos e realidades” (BRASIL,
2004).
É oportuno, neste debate, destacar que qualquer projeto de atuação na formação
desses profissionais do nível superior esteja articulado a outras interfaces do saber: científico,
filosófico, político, ético, porquanto a atuação desse profissional necessita estar embasada em
concepções teoricometodológicas que qualifiquem a prática profissional e fortaleçam a
categoria nas relações cotidianas do mundo do trabalho. Adverte-se, contudo, que as práticas
empíricas baseadas em concepções administrativas ultrapassadas, aliadas às políticas de
gestão de tendências mais recentes do mundo do trabalho, colocam um sério desafio à atuação
profissional.

1.2 Problema de Pesquisa

No cenário do mundo do trabalho globalizado, cada vez mais competitivo, em que

se insere a profissão de secretariado executivo, a totalidade dos trabalhadores vivencia as
20

implicações decorrentes do processo de mudanças bruscas e de exigências conferidas à

maioria das profissões.
Cabe esclarecer que, de acordo com pesquisa realizada em maio de 1999, pelo
Centro de Estudos Sindicais e de Economia do Trabalho (CESIT), da Universidade de
Campinas (UNICAMP), existe, no Brasil, cerca de dois milhões de secretárias e secretários,
sendo que, apenas cento e quarenta mil possuem o registro profissional junto à
Superintendência Regional do Trabalho e Emprego, mesmo com mais de vinte anos de
regulamentação da profissão (LIEUTHIER, 2004, p. 11).
Como agravante, de acordo com a Federação Nacional de Secretárias e
Secretários (FENASSEC), existe mais de 500 nomenclaturas para a profissão, o que dá
margem às empresas, no ato da admissão, ignorar a legislação vigente. No estudo em questão,
foram utilizadas as nomenclaturas Secretário Executivo e profissionais de secretariado
executivo, quando se fizer referência aos sujeitos da pesquisa, e profissionais de secretariado
quando se fizer referência à profissão no geral.
Saliente-se, ainda, a inexistência de um Conselho Federal e Conselhos Regionais
de Secretariado, o que impede a fiscalização do exercício ilegal da profissão, bem como os
abusos praticados com os profissionais no exercício das suas atividades, como o excesso de
carga horária, desvio de função e o não pagamento do piso salarial.
Aliado a isso, observa-se a incipiente valorização da imagem desse profissional
veiculada através da mídia, principalmente a televisiva que, com bastante frequência,
apresenta um perfil preconceituoso, desatualizado e de forma pejorativa, a exemplo de muitos
episódios exibidos em telenovelas, artigos de jornais, apresentando uma visão distorcida da
importância e do significado da profissão. Tais dispositivos midiáticos formam e mantêm o
estigma que implica na manutenção de uma imagem errônea e que, seguramente, prejudicam
a construção de uma nova imagem profissional.
Além das questões já citadas, acrescenta-se a atual demanda da área de
secretariado, pelo reconhecimento como área do conhecimento científico, no sentido de
promover a consolidação da profissão e dos cursos de graduação em Secretariado Executivo,
por meio de discussões e da promoção de pesquisas e investigações sobre a profissão.
As reflexões aqui explicitadas se direcionam no sentido de buscar apreender,
nesse contexto, as condições de trabalho em que os profissionais de secretariado executivo
estão realizando suas atividades profissionais, na Universidade Federal do Ceará, e que
impactos as atuais condições e exigências do mundo do trabalho ocasionam na subjetividade
desses trabalhadores.
 21

Em suma, essas são algumas questões que emergem a partir de inquietações da

pesquisadora, por ser essa a sua área de formação e por desempenhar o cargo de Secretária
Executiva na instituição. Além disso, o aprofundamento teórico possibilitado pelas leituras
sobre as mudanças no perfil e na atuação desse profissional, no momento histórico recente,
também contribuiu com a opção pelo tema e facilitação da sua abordagem. A ‘pergunta-
problema’, norteadora deste estudo, se contextualizou da seguinte forma: - como analisar as
condições de trabalho - objetivas e subjetivas - dos profissionais de Secretariado Executivo
que atuam na Universidade Federal do Ceará?

1.3 Objetivos

1.3.1 Objetivo Geral

Delimitou-se como objetivo geral deste estudo, analisar as condições objetivas e

subjetivas de realização do trabalho dos profissionais de Secretariado Executivo na
Universidade Federal do Ceará, frente às atuais demandas do mercado de trabalho.

1.3.2 Objetivos Específicos

Os objetivos específicos consistem em:

• descrever o perfil dos profissionais de secretariado executivo quanto às
competências e habilidades exigidas no mundo do trabalho contemporâneo;
• analisar as condições objetivas do exercício da profissão de secretariado na
UFC, quanto aos riscos ergonômicos e a infraestrutura física;
• analisar as condições de trabalho desses profissionais, quanto aos aspectos
subjetivos, como valorização profissional, participação nos processos de decisão,
desenvolvimento de funções gerenciais e outros.

Os dados foram apresentados através de gráficos e analisados à luz do referencial

teórico que recorreu a autores que tratam do assunto focalizado, utilizando-se também das
falas dos sujeitos em confronto com a literatura. Essa metodologia está apresentada
detalhadamente no quarto capítulo desse estudo.
22

1.4 Estrutura do Trabalho

Feitas essas considerações, apresenta-se, a seguir, a estrutura do trabalho, no

sentido de fazer uma sinopse de cada uma das seis seções que o compõem.
Na primeira seção, que é a introdução, é feita uma explanação das implicações e
aproximações com o tema, apresentando um panorama mais geral da problemática em que se
insere o objeto de estudo, a justificativa, os objetivos e a estrutura do trabalho.
Na seção 2, intitulada de ‘A relação trabalho e educação no contexto de
reorganização do mundo da produção: impasses e contradições no capitalismo
contemporâneo’, situa-se o contexto de crise estrutural do capital vivenciado pela sociedade
contemporânea e as estratégias políticas idealizadas e divulgadas como supostas saídas para a
superação de tal crise. Especifica-se, ainda, a reestruturação da produção, iniciada a partir do
pós-guerra mundial, no período conhecido como fordista/taylorista até a chamada acumulação
flexível do momento atual. Compreende-se que este debate torna-se elementar para a
temática, por se configurar como base material em que se assenta a forma de organização da
sociedade atual, com importantes consequências para os processos de ordem econômica e
política evidenciados no sistema capitalista, articulando a reflexão sobre as transformações
processadas no mundo do trabalho.
Na terceira seção, denominada ‘O profissional de Secretariado Executivo na
Universidade Federal do Ceará’, abordam-se a origem da profissão, o histórico da profissão
no Brasil e os principais fatores que contribuíram para a transformação do perfil desse
profissional no contexto da ‘era da qualidade, da tecnologia e da informática’. Abordam-se,
também, aspectos da formação e, por último, apresenta um breve relato sobre as universidades
federais como espaços de atuação desse profissional.
A quarta seção refere-se à metodologia da pesquisa, onde é explicitado o método
proposto, constituído por oito etapas: etapa 1 – definição e caracterização do campo de
investigação; etapa 2 – identificação dos profissionais de secretariado executivo na estrutura
organizacional da UFC; etapa 3 – descrição do perfil e das atribuições dos profissionais de
secretariado na UFC; etapa 4 – definição dos aspectos para a análise das condições de
trabalho dos profissionais de Secretariado Executivo na UFC, sob a perspectiva do ambiente
físico; etapa 5 – definição dos aspectos para análise das condições subjetivas de trabalho dos
Secretários Executivos na UFC, sob a perspectiva dos sujeitos; etapa 6 – desenvolvimento do
instrumento de coleta de dados; etapa 7 – aplicação dos questionários com os profissionais de
 23

Secretariado Executivo; e etapa 8 – análise dos resultados. Foram expostos os objetivos, as

justificativas e a forma de desenvolvimento de cada uma dessas etapas.
A quinta seção descreve a aplicação do método e a análise dos resultados, que
foram apresentados através de gráficos e tabelas e foram analisados fazendo-se
correspondências pertinentes, em relação ao referencial teórico. Foram, ainda, apresentadas as
falas dos sujeitos como forma de evidenciar melhor as suas condições de trabalho, recorrendo
às suas opiniões e relatos para auxiliar nas análises.
Finalmente, no último capítulo, são apresentadas as conclusões que trazem um
panorama geral sobre as condições de trabalho dos Secretários Executivos na UFC,
respondendo, dessa forma, aos objetivos geral e específicos, desta investigação. São feitas,
também, algumas recomendações que poderão nortear ações de melhoria das condições de
trabalho desses profissionais. Na sequência, situa-se o apêndice A, apresentando o
questionário que foi utilizado e o anexo A, composto pelas falas, na íntegra, dos sujeitos
pesquisados.
 25

2 NOVAS CONFIGURAÇÕES DO MUNDO DO TRABALHO E IMPLICAÇÕES

PARA OS TRABALHADORES NA ERA DA GLOBALIZAÇÃO: BREVES
CONSIDERAÇÕES

Analisar as atuais condições de trabalho em uma sociedade de mercado de caráter

global impõe, em um primeiro momento, apresentar breves esclarecimentos sobre os
problemas históricos que configuram a essência das relações sociais construídas sob a lógica
do capital e os desafios postos aos trabalhadores no cenário contemporâneo. Privilegia-se
como elemento central deste debate, abordar algumas questões no âmbito das relações entre
sociedade, mundo do trabalho e educação.
Assim, se faz oportuno considerar que as transformações operadas na base de
produção material, quando circunscritas ao modo de sociabilidade do capital, atendem à
lógica da acumulação e do lucro – tendo como base a produção de mercadorias. Dessa forma,
é oportuno examinar, de forma mais cautelosa, as singularidades concernentes a cada período
histórico no qual o sistema precisou se reorganizar para garantir sua hegemonia.
Na abordagem dessa problemática, situam-se, de forma mais específica nesta
seção, as mudanças nos processos de produção (do fordismo à acumulação flexível) e as
mudanças tecnológicas mais recentes que caracterizam o novo estágio da acumulação de
capital e da produção de mercadorias, bem como as implicações para a educação no contexto
neoliberal e as consequências para os sujeitos no contexto do capitalismo avançado e de um
mundo do trabalho globalizado (MÉSZÁROS, 2003).

2.1 Reestruturação Produtiva: do Fordismo à Acumulação Flexível

Neste tópico, situam-se as novas configurações assumidas pelo mundo do

trabalho, a partir da crise do modelo fordista/taylorista1 de produção, na segunda metade do
século XX, bem como os desdobramentos decorrentes desse processo e os impactos para o
mundo do trabalho e trabalhadores de um modo geral.
Para iniciar esse debate, é preciso ressaltar que a história do capitalismo registra
numerosas crises, ao longo dos tempos, fazendo com que esse sistema se reestruture
constantemente para adaptar-se às novas imposições mercadológicas. Assim, o sistema

1
A data que simboliza o início do fordismo foi em 1914, quando Henry Ford introduziu o dia de trabalho de oito
horas e cinco dólares como recompensa par os trabalhadores da linha automática de montagem de carros que
ele estabelecera no ano anterior em Dearbon, Michigan (HARVEY, 2005, p. 121)..
26

capitalista apresenta um caráter cíclico, necessário para atender às forças produtivas de cada
época, sendo marcado por rupturas e continuidades.
Como salienta Frigotto (2003, p. 65), as crises que o sistema capitalista enfrenta,
de tempos em tempos, não advêm de fatores exógenos, mas do próprio caráter contraditório
desse processo de produção que, ao tentar se perpetuar como modelo hegemônico, aprofunda,
cada vez mais, os antagonismos sociais.
Desse modo, os períodos comumente conhecidos como de crises mais graves da
história do capitalismo compreendem a grande crise ocorrida no final da década de 1920 e
início da década de 1930 e a atual crise iniciada em meados dos anos 1970.
Nesse sentido, como forma de superar a crise de 1929 o sistema capitalista
implementou uma reestruturação no sistema de produção fundamentada no modelo fordista,
criado por Henry Ford, que era baseado em elementos constitutivos básicos dados pela
produção em massa, através da linha de montagem e de produtos mais homogêneos; através
do controle dos tempos e movimentos, pelo cronômetro taylorista, e da produção em série
fordista; pela existência do trabalho parcelado e pela fragmentação das funções; pela
separação entre elaboração e execução no processo de trabalho; pela existência de unidades
fabris concentradas e verticalizadas e pela constituição/consolidação do operário-massa, do
trabalhador coletivo fabril, entre outras dimensões (ANTUNES, 2007, p. 25).
Cabe esclarecer que Henry Ford (1863-1947) é considerado o pioneiro da
indústria automobilística dos Estados Unidos que, imbuído do propósito de reduzir os custos
da produção, idealizou o modelo de produção em massa, aparelhado com tecnologia capaz de
desenvolver, ao máximo, a produtividade dos operários. Propunha, ainda, um trabalho
altamente especializado, com cada operário realizando uma única tarefa, com boa
remuneração e jornada de trabalho de oito horas (GIL, 2001).
A divisão do trabalho estabelecida por Henry Ford permitiu considerável ganho
em produtividade e o dia de oito horas e cinco dólares tinha, dentre outros propósitos, o
intento de impor ao trabalhador a disciplina necessária à operação do sistema de linha de
montagem de alta produtividade (HARVEY, 2005).
Era, ainda, tarefa de Ford garantir que os trabalhadores disponibilizassem renda e
tempo de lazer suficiente para que consumissem os produtos produzidos em massa que as
corporações fabricavam em quantidades cada vez maiores, além de outras orientações que
procuravam moldar o trabalhador. Consequentemente, as exigências de controle humano
necessárias ao êxito dessa forma de produção de mercadorias trariam, posteriormente,
profundos problemas sociais, psicológicos e políticos para a classe trabalhadora.
 27

Ainda de acordo com Harvey (2005), o que havia de especial em Ford era sua
visão e seu reconhecimento de que produção de massa significava consumo de massa, um
novo sistema de reprodução da força de trabalho, uma nova política de controle e gerência do
trabalho, em síntese, um novo tipo de sociedade democrática, racionalizada e modernista.
Esse período ficou conhecido como o ‘período de ouro’ do capitalismo
(CHESNAIS, 1996), em razão das altas taxas de crescimento registradas nessa fase. Cabe
esclarecer que a emergência dessa fase promissora fundamentou-se no ideal keynesiano,
como forma de superar a crise iniciada nos anos 1930, que conduziu o capitalismo a um
período de recessão. O empenho para responder a essa crise se efetivou num conjunto de
políticas econômicas pautadas no pensamento de John Maynard Keynes 2, que defendia a
intervenção estatal para combater o desemprego.
Após um longo ciclo de expansão e de certa estabilidade econômica, contando
com a política de pleno emprego e a instauração do Estado de bem-estar social nos países de
capitalismo avançado, o colapso do sistema fordista de produção deu início a um período de
mudanças e incertezas sendo, entretanto, a rigidez desse modelo de gestão industrial a causa
do seu declínio. Assim, mais uma vez, é necessária uma reorganização, agora, diferenciada da
lógica que presidiu o modelo fordista de produção de base taylorista e ideais keynesisanos.
Segundo Mészáros (2002, p. 796), a atual crise, iniciada em meados da década de
1970, “tem um caráter estrutural e não está presa apenas às suas contradições mais
superficiais, mas sim, à própria estrutura do sistema capitalista.” O referido autor aponta
quatro aspectos que caracterizam a crise como estrutural e não cíclica, quais sejam: 1) em
termos de produção, seu caráter é universal, ou seja, não está restrita a esferas ou ramos; 2)
seu alcance é global, não se restringe a um conjunto de países; 3) sua escala de tempo não é
limitada, é extensa ou permanente; 4) seu modo de se desdobrar é ‘rastejante’, ao contrário
das erupções e dos mais dramáticos colapsos do passado.
Em decorrência disso, emergiu uma reestruturação produtiva, tendo como principal
premissa superar a produção rígida e em massa, através da constituição das formas de
acumulação flexível e dos modelos alternativos ao Taylorismo/Fordismo, dentre os quais se
destaca, para o capital, especialmente, o Toyotismo (HARVEY, 2005).
Segundo Rodrigues (2006), o toyotismo, ou modelo japonês, é uma forma de
organização e de gestão do trabalho e da produção, que se apoiou na recomposição das tarefas

2
John Maynard Keynes (1883-1946) é considerado um dos mais célebres economistas da primeira metade do
século XX. Seus estudos sobre o emprego e o ciclo econômico e as políticas por ele sugeridas conduziram a
um novo relacionamento, de intervenção, entre o Estado e a economia de um país.
28

e do tempo do ciclo de trabalho, um maior treinamento para a mão-de-obra, diminuição da

hierarquia e maior flexibilização nas relações de trabalho.
Coriat (1992b apud ANTUNES, 2007, p. 31) apresenta quatro fases que levaram
ao advento do toyotismo. Primeira: a introdução da experiência do ramo têxtil na indústria
automobilística japonesa, especialmente pela necessidade de o trabalhador operar várias
máquinas ao mesmo tempo. Segunda: a necessidade de a empresa responder à crise
financeira, aumentando a produção sem aumentar o número de trabalhadores. Terceira: a
importação das técnicas de gestão dos supermercados dos EUA, que deram origem ao kanban,
que é uma ferramenta utilizada no processo de acumulação flexível, como um método de
transmissão de informações que impede a superprodução, de forma a atingir o just-in-time, ou
seja, a produção no tempo certo (OHNO, 1997). Quarta: a expansão do método kanban para
as empresas subcontratadas e fornecedoras.
Segundo Antunes (2007, p. 34), os traços constitutivos do toyotismo podem ser
assim resumidos:

Ao contrário do fordismo, a produção sob o toyotismo é voltada e conduzida

diretamente pela demanda. A produção é variada, diversificada e pronta para suprir
o consumo. É este quem determina o que será produzido, e não o contrário, como se
procede na produção em série e de massa do fordismo. Desse modo, a produção
sustenta-se na existência do estoque mínimo. O melhor aproveitamento possível do
tempo de produção (incluindo-se também o transporte, o controle de qualidade e o
estoque) é garantido pelo just in time.

Ainda, de acordo com o autor citado, podem-se enumerar as consequências mais

importantes das transformações ocorridas no chamado modelo toyotista: 1) crescente redução
do proletariado fabril estável, que se desenvolveu na vigência do taylorismo/fordismo e que
vem diminuindo com a flexibilização típica do toyotismo; 2) incremento do novo
proletariado, do subproletariado fabril e de serviços, o que tem sido denominado
mundialmente de trabalho precarizado (terceirizados, subcontratados, entre outras formas
assemelhadas); 3) aumento significativo do trabalho feminino, que tem sido absorvido,
preferencialmente, no universo do trabalho precarizado e desregulamentado; 4) incremento
dos assalariados médios e de serviços, ainda que o setor de serviços já presencie níveis
acentuados de desemprego; 5) exclusão dos jovens e dos idosos do mercado de trabalho; 6)
inclusão precoce de crianças no mercado de trabalho; 7) expansão de trabalhadores de
diversas partes do mundo, que participam do processo de produção e de serviços.
Essa nova ordem, conhecida também como ‘pós-fordismo’, ou ‘neofordismo’ foi
definida por novos métodos de produção baseados na microeletrônica, práticas de trabalho
 29

flexíveis, posição muito reduzida dos sindicatos na sociedade, nova e mais marcada divisão da
classe trabalhadora, entre trabalhadores centrais e periféricos, um grau maior de
individualismo e diversidade social, domínio do consumo sobre a produção, etc.
(COGGIOLA, 2003, p. 462).
De acordo com Arraes Neto (2006), esse novo modelo de organização do trabalho
e do ambiente levaram à flexibilização nas relações de produção e a mudanças
organizacionais e administrativas necessárias à reorganização da estrutura econômica sob um
novo paradigma. Sendo assim, a reestruturação atual do setor produtivo irá exigir pessoas
mais preparadas/capacitadas para atenderem aos processos sociais determinados pelos
avanços tecnológicos e pelas novas formas de organização social e política da produção, no
estágio em que se encontra a organização do capital. Como assevera Harvey (2005, p.150-
151),

[...] O mais interessante na atual situação é a maneira como o capitalismo está se

tornando cada vez mais organizado através da dispersão, da mobilidade geográfica e
das respostas flexíveis nos mercados de trabalho, nos processos de trabalho e nos
mercados de consumo, tudo isso acompanhado por pesadas doses de inovação
tecnológica, de produto e institucional.

Ressalte-se, ainda, com base no referido autor, que na fase atual do capitalismo
registram-se dois ‘desenvolvimentos paralelos’, da maior importância: as informações, como
uma mercadoria muito valorizada e o conhecimento que se torna, também, uma mercadoria.
Notoriamente, o acesso privilegiado a informações de qualquer espécie
(conhecimentos científicos e técnicos, políticas de governo e mudanças políticas) repercutem,
de forma significativa, em mercados extremamente competitivos, nos quais o privilégio a
determinadas informações implica na capacidade de respostas que os mercados necessitam em
virtude das mudanças constantes nos diversos âmbitos - moda, gostos, iniciativas dos
competidores - como elementos cruciais para a sobrevivência corporativa. Dessa forma, a
ênfase na informação gerou um amplo conjunto de consultorias e serviços especializados em
fornecer informações constantes sobre tendências de mercado. Consequentemente, o acesso
privilegiado a informações pode criar situações de vários lucros, em particular, em mercados
monetários e financeiros (HARVEY, 2005).
Paralelamente, o acesso ao conhecimento, científico e técnico, que há muito se
mostra importante no mercado competitivo, apresenta uma renovação dos interesses e da
ênfase em um mundo de rápidas mudanças no qual “o conhecimento da última técnica, do
mais novo produto, da mais recente descoberta científica implica a possibilidade de alcançar
uma importante vantagem competitiva” (HARVEY, 2005, p. 151).
30

Em face desse cenário, observam-se exigências de novos conhecimentos e

habilidades em situações nas quais os indivíduos são convocados a desenvolverem processos
de trabalho cada vez mais complexos. Tais determinações trazem implicações significativas à
vida dos sujeitos, dada a complexificação das relações sociais de produção.
É sobre esse aspecto que a próxima seção irá abordar, enfatizando as
consequências oriundas desse processo, nas condições objetivas (concretas de realização do
trabalho) e subjetivas (no plano intelectual, motivação e satisfação psicológica dos
trabalhadores) de existência da ‘classe-que-vive-do-trabalho’ (ANTUNES, 2007).

2.2 Educação para a competitividade na chamada Sociedade do Conhecimento:

reformas políticas no campo educacional em tempos neoliberais

As transformações sociais de caráter mais recente, norteadas pela lógica da

sociedade capitalista e orientadas pelo mercado/consumo, ocasionaram drásticas
consequências para a vida em sociedade. Os impasses ou as saídas propostas para resolver as
contradições oriundas do desenvolvimento do modelo social vigente, desembocam num
conjunto de medidas que visam a regular a vida social, não apenas no plano econômico, mas
também, em diversas dimensões: políticas, culturais e sociais mais amplas.
Dentre as supostas saídas, concretizam-se, no âmbito político e econômico, a
perspectiva neoliberal e a globalização como vias de possibilidades na superação dos conflitos
oriundos das contradições do atual modelo socioeconômico.
Conforme Holanda (2001), o neoliberalismo é uma concepção de mundo, surgida
no início do século XX, que se contrapõe ao ideário das políticas estatizantes de influência
socialista e das políticas social-democráticas, de influência keynesiana. Segundo Soares
(2009) trata-se de um projeto político, econômico e social, de caráter hegemônico, que está
fundamentado na subordinação da sociedade ao mercado livre e na não intervenção do poder
público, em que o mercado é responsável pela preservação da ordem social. Os elementos
fundamentais da política neoliberal estão centrados na desregulamentação dos mercados, na
abertura comercial e financeira, que assumem uma convergência forçada nas medidas
recomendadas pelo Banco Mundial, aceitas por, praticamente, todos os países.
O advento do neoliberalismo repercutiu drasticamente na esfera dos direitos
sociais, fundamentalmente, pelas medidas de minimização da intervenção do Estado na
sociedade, das políticas de privatização, da transferência das responsabilidades do setor
público para a sociedade civil organizada e para o terceiro setor. Salientam-se, ainda, outras
 31

medidas expressas por meio da desregulamentação dos direitos trabalhistas, da terceirização

de serviços, cuja superioridade da esfera privada e do mercado é privilegiada em detrimento
do setor público (SADER; GENTILI, 1999; ANTUNES, 2007; FRIGOTTO, 2003).
Assim, com base nas reflexões de Alves (1997), pode-se destacar, ainda, que o
neoliberalismo é o resultado politicoideológico do processo estrutural de constituição de
fluxos transnacionais de capitais, vinculado à própria dinâmica de reprodução do sistema
mundial produtor de mercadorias e dos novos desenvolvimentos culturais, políticos e
ideológicos.
Em face da complexificação das relações sociais no cenário contemporâneo, faz-
se necessária, também, a compreensão da natureza do fenômeno denominado globalização,
para que seja possível descortinar os desafios que se apresentam no século XXI, nas mais
diversas esferas de atuação e interação humana. Alves (1997) tece importantes considerações
sobre os impactos da globalização no mundo do trabalho, tanto no aspecto da sua regulação
quanto na própria conformação estrutural do mercado, ante esse fenômeno de notável
proporção, que atinge uma dimensão planetária.
Conforme salienta Alves (1997, p. 168),

A globalização, ou seu processo em marcha, se identifica com a própria

característica do movimento do capital, considerado por Marx um processo
contraditório, a própria contradição em processo, uma relação social voltada para a
valorização do valor, para a produção de mercadorias. E o que é o mundo moderno,
com a “globalização”, senão um imenso shopping center, um palco de mercadorias,
receptáculo de valores de troca?

Cumpre esclarecer, portanto, que a globalização possui peculiaridades que a

distinguem de outros surtos de modernização, por decorrer do entrelaçamento da dimensão
comercial, produtiva e financeira. (ALVES, 1997). Conforme Iam (2007, p. 13), “trata-se de
uma ruptura drástica nos modos de ser, sentir, agir, pensar e fabular. Um evento heurístico de
amplas proporções, abalando não só as convicções, mas também as visões do mundo,” pelo
qual os indivíduos deixam de ser o centro e passam a ser tomados coletivamente como povo,
classe, maioria, minoria e, por mais que continuem reais e presentes o tempo todo, em todo
lugar, ainda assim, já não são ‘hegemônicos’, permanecendo subsumidos pela sociedade
global e pelos movimentos da globalização.
Ainda, de acordo com Ianni (2007, p. 209):

Desde que se acelerou o processo de globalização do mundo, modificaram-se as

noções de espaço e tempo. A crescente agilização das comunicações, mercados,
fluxos de capitais e tecnologias, intercâmbios de ideias e imagens, modifica os
parâmetros herdados sobre a realidade social, o modo de ser das coisas, o andamento
32

do devir. As fronteiras parecem dissolver-se. As nações integram-se e desintegram-

se. [...] É como se a história e a geografia, que pareciam estabilizadas, voltassem a
mover-se espetacularmente, além das previsões e ilusões.

Ressalte-se, a necessidade de reprodução dessa ordem, agora, em uma lógica

globalizada, onde os fluxos de capitais não se prendem mais as determinações nacionais.
(ALVES, 1997). É nessa contextualidade adversa que estão inseridos os trabalhadores que, a
cada dia, precisam se ajustar a esse modelo atual, caracterizado por mudanças constantes nas
esferas produtiva, econômica, financeira, cultural, política e tecnológica.
Tratando de forma mais específica da esfera produtiva, pode-se afirmar que as
inovações tecnológicas se fizeram acompanhar de novas formas de gerenciamento e de
contratação da força de trabalho, com o objetivo de aumentar a produtividade e os lucros.
Com isso, exige-se do trabalhador maior criatividade, revelando, assim, uma exploração sob
novos aspectos (TEIXEIRA, 1994). Como afirma Antunes (2007, p. 23):

[...] foram tão intensas as modificações, que se pode afirmar que a classe-que-vive-
do-trabalho sofreu a mais aguda crise deste século, que atingiu não só a sua
materialidade, mas teve profundas repercussões na sua subjetividade e, no íntimo
interrelacionamento destes níveis, afetou a sua forma de ser.

Faz-se oportuno destacar, no mundo do trabalho contemporâneo, o aspecto das

novas exigências configuradas no processo de execução das tarefas, quando novas habilidades
são demandadas ao trabalhador como velocidade e concentração, ao mesmo tempo em que se
restringe a intervenção do trabalhador, como sujeito coletivo, na organização do processo e do
ambiente de trabalho. São, cada vez mais, exigidos qualidade e uso adequado do tempo,
ressaltando-se como aspecto relevante, nesse estágio do trabalho, a condição do homem ser
reduzido a um apêndice da tecnologia, fato que incorre no risco de limitar e impedir que ele
realize a satisfação de suas necessidades de reconhecimento e autorrealização através do
trabalho (TEIXEIRA, 1994).
Cabe destacar, também, que a mais recente reestruturação nos processos de
produção (acumulação flexível) trouxe consigo exigências de elevação do nível de formação
dos trabalhadores, justificadas pelas inovações tecnológicas, que ocorrem nos momentos da
reprodução do capital. Acrescenta-se a isso, que os discursos propagam, ainda, a necessidade
de constante qualificação, mesmo diante de um quadro em que se evidencia uma realidade
marcada por elevados índices de desemprego, que se abatem sobre a classe trabalhadora, além
da precarização do trabalho e a flexibilização dos serviços.
Nesse contexto, as organizações foram passando por mudanças que representam
momentos e formas diferentes que o capital vai criando para garantir e expandir o processo de
 33

acumulação nos níveis obtidos nos modelos anteriores (BRITO, 2005). O surgimento dos
novos modelos de gestão empresarial e de pessoas, bem como os novos processos de trabalho
adotados pelas organizações, como os Programas de Qualidade Total (QT), Reengenharia,
Planejamento Estratégico, dentre outros, tem como finalidade a melhoria dos resultados e
envolve todos os membros da organização, independente do nível hierárquico.
Dos trabalhadores, são exigidos novos requisitos, que procuram articular
habilidades cognitivas (leitura e interpretação de dados com o objetivo de transformá-los em
ação) e comportamentais (responsabilidade, comprometimento, capacidade para o trabalho em
equipe, motivação, iniciativa e autonomia. De acordo com Cardozo (2008, p. 170):

Estão sendo requeridos os seguintes atributos: posse de escolaridade básica,

formação geral e técnica suficientemente amplas; capacidade de adaptação a novas
situações; possibilidade de ocupação de postos de trabalho variados; capacidade de
compreensão global de um conjunto de tarefas e das funções conexas, o que
demanda capacidade de abstração, de seleção, trato e interpretação de informações;
iniciativa para resolução de problemas e, acima de tudo, responsabilidade com o
processo de produção.

Nessa perspectiva, a qualificação profissional é posta no horizonte da polivalência

e da abstração, como se os trabalhadores tivessem acesso ao conhecimento técnico e científico
quando, na verdade, o domínio do saber é uma estratégia vital para a manutenção do capital e
para a sua reprodução, sendo o saber uma mercadoria fundamental no âmbito da
competitividade (CARDOZO, 2008).
Enfatiza-se, ainda, a necessidade dos trabalhadores incorporarem todo o seu
potencial subjetivo, sua criatividade e suas motivações, objetivando a redução dos custos e a
melhoria da produtividade e da qualidade dos produtos das organizações. A propagação
desses discursos busca favorecer um envolvimento maior dos trabalhadores com a
organização, cujo intuito é a incorporação de habilidades necessárias às novas demandas do
mundo da produção.
Conforme Brito (2005), destaca-se a necessidade das organizações favorecerem
aos trabalhadores o desenvolvimento dessa subjetividade, através dos seus potenciais
intelectuais e emocionais, direcionando-se aos interesses da produção. Assim, a gestão do
conhecimento, atualmente, é um elemento relevante nas organizações empresariais. Ainda
segundo Brito (2005), a gestão do conhecimento implica focar a gestão da empresa, do
trabalho e o processo de educação dos trabalhadores na consecução da missão da empresa.
Como analisa Mota (1999), todas essas mudanças observadas no mundo do
trabalho definem novas formas de domínio do capital sobre o trabalho, realizando uma
34

reforma intelectual e moral que visam à construção de outra cultura do trabalho. Essas
estratégias de dominação supõem a socialização de valores políticos, sociais e éticos e a
produção de padrões de comportamento compatíveis com as necessidades de mudança na
esfera da produção e na reprodução social. Para os trabalhadores, além dos impactos objetivos
dessas transformações (desemprego, precarização do trabalho, dos salários e do sistema de
proteção social), observa-se ainda a fragmentação das formas históricas de organização dessa
classe.
Na opinião de Alves (1997, p. 173), observa-se a constituição de um ‘novo
trabalhador coletivo’, mais flexível, ou seja, precário, múltiplo, heterogêneo (e, por que não,
heterônomo). Não se trata, apenas, da constituição de uma força de trabalho mais qualificada,
inserida num efetivo processo de intelectualização do trabalho manual, mas principalmente, a
proliferação de uma força de trabalho mais precária, subcontratada, temporária, parcial e o
mais. Dessa forma, o perfil do ‘novo trabalhador coletivo’, criado pela série de
transformações produtivas que ocorrem no mundo capitalista, é dúplice e contraditório.
Nesse sentido, percebe-se que as mudanças mais recentes operadas no mundo do
trabalho afetam diretamente a classe trabalhadora, implicando em suas condições concretas de
existência, bem como em sua subjetividade, repercutindo, também, na consciência política e
ideológica do trabalhador.
Dessa forma, é necessário, não somente, conhecer e questionar as implicações
objetivas e subjetivas do fenômeno da reestruturação produtiva na vida dos trabalhadores,
procurando perceber as novas investidas do capital, notadamente, na formação do trabalhador,
ou seja, na educação formal ou em outros processos educativos, como capacitações,
treinamentos e outras formas de qualificação para o trabalho, que interferem na subjetividade
da classe trabalhadora.
Tais questões constituem esclarecimentos necessários para que se possa buscar
uma melhor compreensão sobre até que ponto o trabalhador é afetado (objetiva e
subjetivamente) pelas transformações do mundo da produção, principalmente, quando precisa
dar respostas criativas e dedicar cada vez mais tempo ao trabalho, mesmo com todos os
avanços tecnológicos.
Esse contexto societário recente requer esforço teórico para que se perceba a
dimensão das consequências dessas transformações, em que os campos da educação e da
cultura também são demandados a se reorganizarem em atendimento às novas necessidades
do mercado, tendo, nas políticas neoliberais, a forma encontrada de alinhar o Estado aos
preceitos da esfera econômica e dos determinantes de um mundo globalizado.
 35

Sendo assim, a educação desempenha um papel importante na reprodução das

condições necessárias ao desenvolvimento social, produtivo e econômico dos países, em um
mercado competitivo e globalizado,

devendo, por isso, ser uma dimensão considerada nas políticas e nos programas de
ajuste e de estabilização demandados pelo processo de reestruturação do Estado, na
antiga perspectiva (agora atualizada) de que o desenvolvimento econômico
propiciado pelo desenvolvimento técnico-científico garantirá, de forma isolada, o
desenvolvimento social (CABRAL NETO; RODRIGUEZ, 2007, p. 13-14) .

Nesse sentido, o campo da educação irá sofrer as implicações da reestruturação

política e econômica ocorridas com o intuito de adequar o Estado às determinações da fase do
capitalismo moderno, cujas características marcantes estão constituídas no

[...] incremento dos fluxos de capitais que levanta a bandeira da abertura comercial,
da transnacionalização produtiva e da desregulamentação financeira ao redor do
mundo capitalista, desconstruindo toda e qualquer barreira à livre valorização do
valor que assume dimensões planetárias nunca vistas. (ALVES, 1997, p. 166).

Tais discursos justificam as iniciativas governamentais no sentido da

reconfiguração do sistema educacional em vigência, em que há um direcionamento para uma
formação acelerada com a oferta de cursos sequenciais e de curta duração sem, portanto, uma
devida preocupação com a pesquisa. De acordo com Frigotto (2003, p. 144),

Os novos conceitos abundantemente utilizados pelos homens de negócio e seu

assessores – globalização, integração, flexibilidade, competitividade, qualidade total,
participação, pedagogia da qualidade e defesa da educação geral, formação
polivalente e valorização do trabalhador – são uma imposição das novas formas de
sociabilidade capitalista tanto para estabelecer um novo padrão de acumulação,
quanto para definir novas formas concretas de integração dentro da nova
reorganização da economia mundial.

No plano de reconfiguração das relações do Estado e da sociedade (de acordo com

os preceitos neoliberais), as políticas educacionais são orientadas por medidas de
descentralização na gestão da educação e de incorporação da lógica da gestão privada na
gestão pública. As manifestações do ajuste neoliberal no campo educativo apresentam-se nas
recomendações dos organismos internacionais como: o Banco Mundial, o Banco
Interamericano de Desenvolvimento (BID), a Organização das Nações Unidas para a
Educação, Ciência e Cultura (UNESCO), a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e os
organismos nacionais e regionais a eles vinculados (FRIGOTTO, 2003).
Tais recomendações pretendiam tornar a política educacional compatível com as
medidas de minimização das responsabilidades dos Estados Nacionais e dos recursos públicos
aplicados nas áreas sociais. Nesse sentido, a compreensão das políticas educacionais em curso
36

requer a percepção de que estas são advogadas e implementadas com vistas a favorecer
condições de enfrentamento dos desafios demandados pela nova ordem econômica mundial.
Assim, se evidencia um plano de reformas educacionais nos mais diferentes países, dentre os
quais se destacam os da América Latina (KRAWCZYK; VIEIRA, 2008). Essas reformas se
justificam em consequência da necessidade de utilização do conhecimento instrumental para
inserção competitiva dos países latinoamericanos no mercado mundial.
A partir do final dos anos 1960, as reformas marcaram o contexto político
educacional em vários países da América Latina, como forma de regulação política e
estratégia de mudança com características específicas na condução dessas políticas de acordo
com a realidade configurada em cada país. Essas reformas ocorrem em virtude dos
condicionantes da reestruturação do setor produtivo e das mudanças institucionais, que
alteraram o arcabouço do Estado e das relações sociais no âmbito de uma nova ordem
mundial.
As reformas dos anos 1990, com financiamento e assessoramento do Banco
Mundial, recomendam descentralização, autonomia da escola, participação, cogestão
comunitária e consulta social, ou seja, uma educação voltada para atender às novas exigências
emanadas do atual padrão de acumulação capitalista. Por isso, as reformas educativas em
curso, só podem ser entendidas no marco das reformas propostas e implementadas na
perspectiva neoliberal e, particularmente, voltadas aos princípios do novo paradigma
organizativo proposto para a reforma do Estado e do setor público (AFONSO, 2001).
Na verdade, implica nessa concepção a ideia de reformar a educação em todas as
suas dimensões, tornando-a mais flexível e capaz de responder às demandas contextuais para
aumentar a competitividade dos países, particularmente daqueles em processo de
desenvolvimento, para que eles possam se integrar, de forma competitiva, no mundo
globalizado.
No que se refere à educação superior, observa-se uma tendência, tanto em nível de
discurso quanto de práticas educativas voltadas a formar/qualificar os indivíduos para o
âmbito produtivo no cenário contemporâneo, assumindo, portanto, um patamar de destaque
no contexto do mercado competitivo global. Segundo Oliveira (2008, p. 50), para atender a
tais demandas do capital, “uma das responsabilidades impostas à universidade tem sido
estabelecer projetos educacionais que tenham por base a policognição tecnológica para a
formação de trabalhadores dentro de um determinado padrão produtivo.”
Recentes pesquisas, tanto em nível internacional como em âmbito nacional, têm
constatado que se faz imprescindível oferecer educação superior e de qualidade nos países em
 37

desenvolvimento, sob pena de tornar-se, cada vez mais, difícil para esses países usufruírem a
economia mundial desenvolvida com base no conhecimento. Nessa perspectiva de análise, o
documento La Educación Superior em los Países en Desarrollo: peligros y promessas, do
Banco Mundial/UNESCO (2000, p. 2) destaca que “a educação é reconhecida como
instrumento de garantia de maior equidade, pressupondo-se, portanto, que uma sociedade será
mais justa e democrática se fundamentada em uma educação igual para todos.”
Notadamente, para as Instituições Brasileiras Federais de Ensino Superior (IFES),
as reformas no campo da política educacional configuram um dinamismo diferente que,
mesmo não sofrendo um processo de privatização direta, vem passando por diversas
transformações expressas em uma série de políticas para o ensino superior, que foram
implantadas paulatinamente ao longo da década de 1990 e início deste século, como o Sistema
Nacional de Avaliação da Educação Superior (SINAES, 2004), a Lei de Inovação
Tecnológica (2004), o Programa Universidade para Todos (PROUNI, 2005) e o Programa de
Apoio aos Planos de Reestruturação e Expansão das Universidades Federais (REUNI, 2007).
Essas mudanças configuram um contexto peculiar aos profissionais de
secretariado executivo, que também são demandados a se atualizarem, sendo uma das
exigências atuais para a ocupação do cargo nas universidades a formação no nível superior, na
área específica de secretariado executivo e o desenvolvimento de várias atribuições, incluindo
o domínio de idioma estrangeiro e, também, atividades de planejamento e gerenciamento de
processos.
Nesse capítulo, foram expostas algumas mudanças ocorridas no mundo do
trabalho, principalmente, no âmbito do sistema de produção, que foram implementadas nos
momentos em que o sistema capitalista enfrentou suas maiores crises (a crise de 1929 e a
atual crise iniciada em meados dos anos de 1970, caracterizadas pela implementação dos
modelos fordista e toyotista de produção), e as implicações dessas mudanças para a classe
trabalhadora no contexto de um mundo globalizado de políticas neoliberais e seus impactos
para a educação.
No capítulo a seguir, será apresentada um pouco da história da profissão de
secretariado, desde a sua origem até o seu desenvolvimento no Brasil, além de apresentar o
novo perfil desse profissional diante das necessidades constantes de novas competências e
habilidades, como forma de atender às exigências contemporâneas.
 39

3 O PROFISSIONAL DE SECRETARIADO EXECUTIVO NA UNIVERSIDADE

FEDERAL DO CEARÁ

Para abordar questões relativas às condições de trabalho dos Secretários

Executivos na Universidade Federal do Ceará, propósito do presente estudo, faz-se necessário
um olhar inicial para a história da profissão e uma abordagem sobre o novo perfil profissional
exigido pelo mercado de trabalho nessa Nova Sociedade.

3.1 Profissão de Secretariado: origem e contexto histórico

O acompanhamento da crescente demanda por serviços eficazes e eficientes, em

um cenário de constante inovação tecnológica, exige respostas rápidas e soluções criativas.
Para isso, necessitam-se profissionais e gestores alinhados a saberes e práticas em permanente
processo de atualização.
Notadamente, para a profissão de Secretariado Executivo, referida problemática
traz influências decisivas, quando do exercício profissional nessa área, caracterizada,
especialmente, em registros historicoculturais, que legitimam sua visibilidade no campo das
demandas sociais.
Destarte, conhecer os fatos históricos é indispensável para o entendimento e
conexão entre os tempos passados e presentes em qualquer área do conhecimento, como
também para compreender as tendências de futuro no contexto das práticas sociais e enfrentar
os desafios que se impõem a referida profissão. Ao longo de sua existência, a profissão de
Secretariado enfrentou muitas dificuldades e mudanças no seu perfil, adaptando-se às novas
exigências do mercado de trabalho. Como menciona Natalense (1998, p.4), “a profissão de
secretário é uma das que acompanham o desenvolvimento econômico da humanidade, ao
longo dos séculos, sobrevivendo a diferentes realidades.”
O termo secretário tem origem latina (secretarium – secretum) e significa ‘o que
guarda segredos’ e os registros a respeito da origem da atividade secretarial estão relacionados
às atividades desenvolvidas pelos escribas na Antiguidade, que dominavam amplos conteúdos
intelectuais, principalmente, os relacionados à escrita e, como poucas pessoas dominavam
essa arte, possuíam grande destaque social na época.
Ressalte-se, que, diversas profissões tiveram, na figura dos escribas, indícios de
seu princípio histórico, mas em nenhuma é tão marcante quanto na profissão de secretariado,
por ser o ato da assessoria o seu marco principal.
40

Escriba, como define Marrou apud Natalense (1998, p. 4), “é o homem que
domina a escrita, faz as cartas, classifica os arquivos, redige as ordens, aquele que é capaz de
recebê-las por escrito e que, por conseguinte, é naturalmente encarregado da sua execução.”
Além da escrita, cabia aos escribas o exercício de funções relacionadas à contabilidade,
geografia, história, linguística e arquivística, além das funções de secretário.
No Egito Antigo, os escribas tinham uma importante função e ocupavam lugar de
destaque na sociedade egípcia, pois eram conhecedores da escrita demótica e dos hieróglifos.
Eram eles que escreviam sobre a vida dos faraós, registravam a cobrança de impostos e
copiavam textos sagrados. Os escribas usavam o papiro para escrever dados e textos ou
registravam nas paredes internas das pirâmides. De acordo com Nonato Júnior (2009, p. 84):

Seus materiais de escrita eram carregados dentro de caixas de madeira ou de bolsas

de couro. Os principais instrumentos utilizados pelos escribas formam o hieróglifo
que era composto de: 1) paleta com reetrências para pedaços sólidos de pigmentos
de cores preta e vermelha que continha cavidades com tintas em forma sólida. A
tinta vermelha era elaborada com ocre moído enquanto a preta era feita com carvão;
2) um recipiente contendo água e um cálamo de junco. No recipiente, as tintas se
misturavam em uma solução tênue de cola, podendo endurecer quando secassem.
Assim como fazemos atualmente para escrever, o escriba misturava água à massa
com os pigmentos.

No Baixo Império, a presença de secretários era bem comum e estes

desempenhavam atividades de taquigrafia. Já na Idade Média não se encontram os secretários
e as atividades como copistas e arquivistas eram, geralmente, desenvolvidas pelos monges. A
atividade ressurgiu com a Revolução Comercial e teve continuidade com a Revolução
Industrial. Nessa época, o secretário passou a atuar na nova sociedade industrial e o seu papel
tornou-se comum, principalmente, com o surgimento da máquina de escrever.
Uma das características que sofreu alterações, ao longo dos tempos, foi em
relação ao seu exercício quanto ao gênero que, até o séc. XX, manteve-se com a característica
de ser tipicamente masculina. Entretanto, com a entrada da mulher no mercado de trabalho em
áreas além da produção, a profissão tornou-se, eminentemente, feminina. Percebe-se, porém
que, nos últimos anos, vem ocorrendo um interesse masculino pela profissão e, apesar de não
existirem números precisos, estima-se que dez por cento (10%) das pessoas que exercem a
profissão são do sexo masculino, de acordo com Natalense (1998, p. 1).

3.2 Histórico da profissão no Brasil

O conhecimento sobre o desenvolvimento da história do secretariado no Brasil é

 41

importante para que se possam compreender as atuais demandas políticas e acadêmicas da

profissão.
Foi somente nos anos da década de 1950, que a profissão de secretário surgiu no
cenário das organizações brasileiras e acompanhava exatamente o desenvolvimento gerencial
de cada época. Nessa década, o secretário era visto, simplesmente, como um servente. Suas
atribuições eram limitadas a datilografia, arquivo, taquigrafia e atendimento telefônico. Foi
nessa época que apareceram algumas denominações para a profissão, como ‘anjo da guarda’,
‘braço direito’ e ‘salvadora da pátria’.
Uma das fundadoras do movimento secretarial no Brasil foi Leida Maria Mordenti
Borba de Moraes, formada em secretariado pelo London Institute, que muito lutou pelo
reconhecimento e valorização da profissão, a exemplo de outras profissões no Brasil, além da
necessidade da proteção legal para definição de salários, cargos, horário de trabalho, plano de
carreira e outras questões que não tinham amparo legal em nenhuma organização sindical do
país (EXCELÊNCIA, 2003).
Na década de 1960, mais precisamente em 16 de dezembro de 1965, foi fundado,
no Rio de Janeiro o ‘Clube da Secretária’, para suprir a necessidade da troca de informações
entre os profissionais da área, pois até então, não havia nenhum meio de aprimorar o trabalho
frente às exigências por parte das empresas. A partir de então, foram criadas as Associações
de Secretárias, pelo país. Nesse período, a profissão ganhou mais uma denominação, ‘cartão
de visita’, e tornou-se símbolo de status da empresa. Todo executivo possuía um secretário
particular, porém, suas funções ainda eram muito restritas.
Nos anos de 1970, a mobilização se fortaleceu com a elaboração de um Código de
Ética para as Secretárias e a congregação tornou-se nacional, com a presença de associações
por todo o Brasil, liderada pela Associação Brasileira das Entidades de Secretárias (ABES),
fundada em 1974, na Bahia. Nessa década, foi instituído o Dia Nacional da Secretária (30 de
setembro), através da Lei n.º 1.421, de 26 de outubro de 1977, representando mais um
reconhecimento para a área. Passou-se, então, a conviver com a presença dos profissionais de
secretariado, que passaram a ter mais consciência do seu papel, levando a profissão a ganhar
uma maior significação para as empresas. Foi também nessa época que a profissão adquiriu
alguns mitos como: não ter horário definido de trabalho e a não geração de resultados para as
organizações.
Os anos da década de 1980 tornaram-se um marco histórico para a profissão, pois
nessa época, foram efetivadas muitas conquistas: 1985 - regulamentação da profissão através
da Lei n.° 7.377, de 30 de setembro de 1985; 1987 - enquadramento sindical como ‘Categoria
42

Diferenciada’, o que possibilitou a criação dos Sindicatos Estaduais (os primeiros foram
criados nos Estados do RS, SC, SP e MT); 1988 – fundação da Federação Nacional das
Secretárias e Secretários 3 (FENASSEC), em Curitiba/PR; 1989 – reformulação do Código de
Ética. No Ceará, o Sindicato das Secretárias foi fundado também em 1988 (SILVA, 2003).
Durante essa década, a profissão passou por transformações bastante
significativas. Surgiram novos modelos de gerências e, consequentemente, novos
comportamentos dos profissionais de secretariado.
A partir da década de 1990, o movimento secretarial brasileiro projetou-se
internacionalmente com a realização de dois Simpósios Internacionais em Manaus/AM, em
1993 e 1995, tendo a participação de vários países para a discussão de propostas de
intercâmbio cultural. O modelo de organização da Federação Nacional das Secretárias e
Secretários (FENASSEC) também foi apresentado a vários países que buscavam melhorias
profissionais.
Segundo Bretas (2004, p. 13), a Fenassec esteve presente nas Convenções
internacionais nos Estados Unidos (EUA): Conferências Internacionais na União Europeia,
Reuniões de Cúpula na África do Sul, na Nova Zelândia, Congressos no Mercosul e
Simpósios Internacionais no Brasil. Entidades de outros países também participaram de
eventos no Brasil, além da Fenassec ter recebido visitas internacionais dos EUA, Argentina,
Bolívia, Paraguai, Uruguai, África do Sul, Angola, Chipre, Japão, Espanha, Portugal,
Inglaterra, Alemanha e Canadá.
Ainda nessa década, a Lei de Regulamentação foi reformulada para acompanhar
as mudanças na profissão, através da Lei nº 9.161, de 1996. Em 1997, foi iniciado o processo
de criação dos Conselhos Nacional e Regionais de Secretariado, após uma grande mobilização
envolvendo os sindicatos de todo o país que, através de reivindicações às bancadas da Câmara
e do Senado conseguiram a aprovação do Projeto de Lei, mas que recebeu o veto do então
Presidente da República Fernando Henrique Cardoso. O assunto foi retomado no ano de 2004,
com o encaminhamento ao Ministério do Trabalho de documento solicitando a criação dos
Conselhos, acompanhado de novas gestões junto aos Parlamentares. Também em 1997, foi
criado o Dia Internacional do Profissional de Secretariado, durante o 3º. Summit Internacional
de Secretárias, realizado na África do Sul, quando 15 países presentes decidiram reconhecer a

3
Em 31 de agosto de 1988 em Curitiba/PR foi fundada a Federação Nacional das Secretárias e Secretários
(FENASSEC), durante o 6º Congresso Nacional de Secretariado (CONSEC), com o objetivo de difundir
informações e unir a classe secretarial em todo país. Funciona como um elo que permite a troca de
experiências, sendo a principal entidade da área que atua em situações profissionais, políticas, sociais e
educacionais. Atualmente, é composta de 23 sindicatos em todo Brasil.
 43

contribuição do trabalho dessa categoria. Esse dia é comemorado, todos os anos, na quarta-
feira da última semana do mês de abril.
Nos anos 2000, continuaram os trabalhos pela criação do Conselho Profissional de
Secretariado, com várias ações realizadas junto ao Ministério do Trabalho, Ministério do
Planejamento, Orçamento e Gestão, Casa Civil e diversos sindicatos estaduais durante os
últimos anos.
Em 2005, foi aprovada pela Câmara de Educação Superior do Conselho Nacional
de Educação do MEC, através da Resolução nº. 3, de 23 de junho de 2005, as Diretrizes
Curriculares Nacionais para o curso de graduação em Secretariado Executivo, o que permitiu
aos cursos universitários uma maior unicidade nos projetos pedagógicos.
O ano de 2009 representou um marco para a profissão, sendo um momento de
grandes reflexões quanto à formação nessa área, quando foi realizada uma consulta pública
pela Secretaria da Educação Superior (SESU) do Ministério da Educação (MEC), na qual
foram propostas novas nomenclaturas para diversos cursos de graduação nas áreas de
humanidades, artes e comunicação e ciências exatas e da terra, devido, segundo o MEC, à
existência de várias denominações similares, para diferentes cursos de graduação.
Especificamente, para o Curso de Secretariado Executivo, a SESU propôs, àquela época, a
convergência das nomenclaturas de Secretariado para Administração, causando uma
repercussão negativa e uma grande mobilização por parte de alunos, professores e
coordenadores de cursos de vários Estados brasileiros, pela manutenção da nomenclatura de
Curso de Secretariado Executivo.
A confirmação da continuidade do Curso de Bacharel em Secretariado Executivo
se deu através da atuação da FENASSEC, juntamente com a Academia e a própria sociedade,
a partir da apresentação de contra-argumentos à SESU, baseados em práticas e legislações,
além de inúmeras manifestações da área secretarial.
Todo esse processo histórico vem gerando uma demanda, na área de secretariado,
vivenciada, na atualidade, em busca de fundamentação científica, com o objetivo de
consolidar e aperfeiçoar a profissão. A importância do conhecimento tecnicocientífico e da
formação acadêmica específica são aspectos fundamentais que representam a busca pela
excelência profissional e pelo reconhecimento dos Secretários Executivos no mercado de
trabalho.
Iniciaram-se, então, várias discussões sobre a necessidade de se ter um espaço
acadêmico com o objetivo de promover discussões e pesquisas em Secretariado Executivo em
todo país. A ideia de se criar uma Sociedade Científica em Secretariado Executivo, que
44

lutasse para que o Secretariado fosse reconhecido como área de conhecimento científico,
surgiu durante a realização do I Encontro Nacional Acadêmico de Secretariado Executivo (I
ENASEC) na Universidade Estadual do Oeste do Paraná, em novembro de 2010, na cidade de
Toledo-PR.
A concretização da ideia, portanto, só aconteceu um ano depois, durante o II
Encontro Nacional Acadêmico de Secretariado Executivo (II ENASEC), na Universidade de
Passo Fundo/RS, quando foi fundada a Sociedade Brasileira de Secretariado (SBSEC), no dia
21 de outubro de 2011 (NASCIMENTO, 2011).
A SBSEC é uma associação de pesquisadores em Secretariado, cujo objetivo é
“promover o desenvolvimento do ensino de pós-graduação e da pesquisa em Secretariado,
procurando contribuir para sua consolidação e aperfeiçoamento, bem como estimulando
experiências novas na área” (Artigo 3º. do Estatuto da SBSEC). Além disso, visa à integração
do ensino da pós-graduação com a graduação, difundindo a produção científica da área e
promovendo o intercâmbio e a cooperação entre professores e pesquisadores em Secretariado.
Também é objetivo da SBSEC o reconhecimento do Secretariado como uma área
do conhecimento pelos órgãos de fomento de pesquisa científica, incluindo o Conselho
Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq), além de proporcionar
condições para que sejam criados cursos de pós-graduação (mestrado e doutorado) na área.
Dessa forma, não se trata de uma entidade de classe de profissionais graduados,
nem de estudantes, mas de uma entidade de pesquisadores titulados ou em formação. Seus
fins são, portanto, puramente acadêmicos. Isso não impede, por sua vez, que dialogue com
órgãos de classe e outras entidades ligadas ao Secretariado, desde que essa integração vise ao
desenvolvimento científico da área.
Ressalta-se que, a situação da pesquisa em Secretariado Executivo no Brasil ainda
é bastante embrionária e conta, apenas, com quatro (4) profissionais da área, que possuem
titulação de pesquisador, ou seja, que são doutores. Essa falta de doutores na área também tem
impossibilitado a criação de programas de pós-graduação (mestrado e doutorado) na área
secretarial, uma vez que somente doutores podem ser professores de mestrado e doutorado
acadêmicos. Esse fato leva os professores da área a buscarem formação em outras áreas do
conhecimento, nem sempre lhes sendo permitido direcionar suas pesquisas para a área de
Secretariado.
Nascimento (2011) cita como necessidades essenciais para o reconhecimento do
secretariado como área do conhecimento as seguintes ações, dentre outras:
• doutorar os professores da área;
 45

• criar cursos de mestrado e doutorado;

• criar novos periódicos científicos;
• melhorar a qualidade dos periódicos já existentes;
• promover a integração de pesquisadores de todo o Brasil;
• realizar investigações científicas de forte impacto social e com alta qualidade;
• promover eventos acadêmicos.

Com o intuito de fomentar o debate sobre a importância da área de conhecimento

em secretariado, foi lançado no ano de 2009, o livro “Epistemologia e Teoria do
Conhecimento em Secretariado Executivo: a fundação das Ciências da Assessoria”, de autoria
do Secretário Executivo Raimundo Nonato Júnior, resultante de uma pesquisa de mestrado na
área de educação da UFC. Tal pesquisa aborda a confluência de três eixos que transversalizam
o debate proposto pelo mesmo, ou seja: Epistemologia do Secretariado (obstáculos e
demandas epistemológicas), Ciências da Assessoria e Teoria Geral do Secretariado.
Recentemente, no âmbito da UFC, duas importantes pesquisas foram realizadas na
área de Secretariado Executivo, sendo uma em nível de mestardo, que faz uma análise sobre a
atuação desse profissional (FERREIRA, 2010), e outra em nível de doutorado, que realiza
uma investigação sobre a sua formação na na instituição (BRANDÃO, 2010).
Assim, ao longo de sua história no Brasil, a profissão de secretariado tem
enfrentado muitos desafios, mas também está caracterizada por muitas conquistas. Todas
essas situações promoveram grandes mudanças no perfil desse profissional, que vem se
adaptando às novas exigências do mercado de trabalho. Alguns desses fatores que levaram a
esta mudança serão expostas a seguir.

3.3 Principais fatores que contribuíram para a transformação do perfil do profissional

de secretariado

Inúmeros fatores contribuíram para que houvesse uma mudança no perfil

profissional do Secretário Executivo, dentre eles, a ‘Era da Tecnologia, da Informática e da
Qualidade’.
O mundo vivenciou, nos últimos vinte anos, profundas mudanças
politicoeconômicas. Na era da tecnologia, sofreu forte impacto da informática e
telecomunicações, o que transformou a natureza do trabalho humano, onde o trabalho pesado
46

e repetitivo é, cada vez mais, substituído por outros, que exigem maior grau de ações
cognitivas (IIDA, 2005).
Os avanços com maiores ou menores impactos, revolucionaram a vida e
mudaram, de forma significativa, o modo de trabalho, de convívio, de comunicação e de
relacionamentos na sociedade em que se vive.
De acordo com Matos (1996, p. 203), “a empresa, hoje, que não está voltada para
as imensas oportunidades do futuro tecnológico amarrou-se ao passado, e com ele, tende a
mergulhar no esquecimento.” Consequentemente, os profissionais que também não se
adaptarem às novas tecnologias estarão, certamente, fora do mercado de trabalho.
Muitas das mudanças no papel desempenhado pelos secretários foram facilitadas
pelo avanço da tecnologia nas empresas. Para Davies (1998, p. 144), “esse foi o primeiro fator
de peso e atingiu todos os funcionários das empresas.”
O futuro da profissão de secretário está relacionado com a evolução. Terão
oportunidades os profissionais que, além de serem experts em tecnologia, dominem, também,
o gerenciamento de informações e relacionamento humano.
Uma segunda causa da transformação da profissão de secretário foi a informática.
A utilização de microcomputadores no dia-a-dia das empresas e dos secretários criou
condições para que o seu real papel fosse descoberto, revitalizado e valorizado.
Segundo Natalense (1998), até a década de 1980, os secretários perdiam muito
tempo na execução de tarefas rotineiras, o que impedia que eles assumissem maiores
responsabilidades. O quadro 1 demonstra grandes avanços após a utilização da informática no
dia-a-dia do trabalho do secretário:

Quadro 1 – Avanços que a informática proporcionou no dia-a-dia dos profissionais de

secretariado
PRÉ-INFORMÁTICA
• Datilografia (papel, carbono, fita corretiva,
lápis-borracha, copiadoras).
• Planejamento de reuniões (falar com cada
envolvido, conciliar as agendas, enviar
memorando confirmando a reunião, lembrar os
participantes no horário de início).
• Planejamento de viagens: verificar roteiro com o
executivo, consultar guia aeronáutico, confirmar
horário com a companhia aérea, negociar
alterações com o executivo, retornar ao guia
aeronáutico, etc.
• Gráficos e tabelas com lápis, régua, papel,
corretor líquido.
Fonte: Natalense (1998, p. 41)
PÓS-INFORMÁTICA
• Digitação através de processadores de textos, com
recursos que agilizam o trabalho e a sua
impressão.
• Através da agenda eletrônica coletiva a secretária
insere os dados e o programa concilia as agendas,
avisando aos participantes.
• Consulta planilha de vôos via Internet, recebe
todas as opções de roteiro, reserva diretamente as
passagens e hotéis.
• Tela e teclado.
 47

Logo, com as mudanças trazidas pela informática, os secretários passaram a

dispor de mais tempo e puderam assumir novas funções.
Outra consequência da informática foi a quebra das barreiras físicas e do tempo. A
Internet proporcionou a aproximação das pessoas e relacionamentos interculturais, ligando,
simultaneamente, todo o planeta. O grande desafio dos profissionais de secretariado, agora, é
atuar como ‘redes’, ou seja, conectar informações, países e pessoas.
Como terceira causa responsável pela transformação da profissão de secretariado
está o surgimento do conceito de qualidade nas organizações, sendo necessário o
acompanhamento por parte desses profissionais, em relação a acontecimentos nesta área.
Qualidade, segundo Barros apud Natalense (1998, p. 22), “é um conjunto de
características de desempenho de um produto ou serviço que, em conformidade com as suas
especificações, atende e, por vezes, supera a expectativa e os anseios do consumidor.”
Sendo assim, os secretários fornecem serviços internos e externos, sendo um
grande diferencial, para esses profissionais, a prática da relação cliente-fornecedor interno e
externo. Para cada tipo de cliente, há uma necessidade dos secretários desenvolverem uma
linguagem adequada e formas personalizadas de assessoria, permitindo, assim, comunicação e
entendimento entre as partes. Logo, tornou-se imprescindível que esses profissionais possuam
um alto grau de flexibilidade e adaptabilidade e são essas as condições fundamentais para o
sucesso da profissão, de acordo com Natalense (1998).

3.4 O perfil atual e a formação do Secretário Executivo

Todos esses fenômenos vêm impondo mudanças significativas para todas as

profissões. A competitividade característica desse novo cenário mundial faz surgir várias
definições sobre os profissionais ideais e suas características básicas que devem incluir:
criatividade, comprometimento e conhecimento de causa. Dos profissionais do presente são
exigidos qualificação, motivação, que detenha vários conhecimentos e que tenham visão do
todo dentro de uma organização.
O novo profissional de secretariado inserido nesse contexto inclui, dentre as suas
novas atribuições, a contribuição para a empresa com sua capacidade intelectual, já que este
não executa, apenas, tarefas rotineiras, mas também, tarefas de caráter social. Essa nova
postura exige conhecimentos que ultrapassam o mero serviço burocrático. “Hoje os
secretários são multifuncionais, contribuindo significativamente para um desempenho eficaz
do executivo. Não basta ter conhecimentos de técnicas secretariais, pois as atividades
48

exercidas nesta área são amplas e diversificadas” (MARTINS, 2006, p. 6).

Segundo Ribeiro (1990, prefácio), a secretária atual deve “possuir verdadeiro
4
savoir vivre, onde se completam o domínio das relações públicas e a habilidade
essencialmente diplomática.”
Na concepção de Soares (2011, p. 14), esse profissional deve atuar como:
- Assessor Executivo – sendo o agente executor e multiplicador mais próximo
dos executivos nas organizações;
- Gestor – veicula a prática do exercício de atribuições e responsabilidades, das
funções de Secretariado Executivo, exercendo as funções gerenciais como: capacidade de
planejar, organizar, implantar e gerir programas de desenvolvimento;
- Empreendedor – promove as ideias e as práticas inovadoras, com competência
para implantar resoluções alternativas e inovadoras, bem como capacidade crítica, reflexiva e
criativa;
- Consultor – estende a empresa, a sua cadeia produtiva, seus objetivos e
políticas; trabalha com a cultura da organização, transformando-a em oportunidades.
Com todas essas novas atribuições, o profissional de secretariado está ocupando,
cada vez mais, lugares de destaque dentro das empresas. De acordo com Vieira (2003), “um
desses destaques é a sua nova nomenclatura na estrutura da organização: gestora e as
palavras-chaves são mudança, atuação e visão macro.”
Atualmente, também é exigido desses profissionais, além do domínio de conceitos
administrativos, um conjunto de práticas empresariais, que sejam capazes de resolver os
problemas com versatilidade, que conheçam o negócio em que estão inseridos e saibam
trabalhar em equipe e liderar essas equipes.
Para isso, é indispensável o conhecimento e desenvolvimento de várias
habilidades, entre elas: domínio de diferentes idiomas; operação de programas e
equipamentos de alta tecnologia; comunicação e versatilidade; observação, interpretação e
sintetização de informações; tomada de decisão; planejamento estratégico; espírito de
liderança; e desenvolvimento interpessoal.
Outra função relevante que é exigida do profissional de secretariado, na
atualidade, corresponde à habilidade de gerenciar a comunicação nas organizações, fazendo
com que os seus vários departamentos interajam de maneira completa e eficaz.

4
Expressão francesa que significa “saber viver”.
 49

Martins (2006, p. 5) define o atual profissional de secretariado da seguinte forma:

O profissional de Secretariado agora faz parte de uma equipe nas organizações, com
capacidade de análise, interpretação e articulação de conceitos da administração
pública e privada, com postura reflexiva e visão crítica que fomente a capacidade de
gerir e administrar processos e pessoas, atuando em três níveis do comportamento
organizacional: micro, meso e macro-organizacional. A profissão atravessa um
processo de ajustes basicamente ditado por demandas da globalização e por pressões
que visam aumentar a flexibilidade nas formas de organização de trabalho.

Assim sendo, o projeto formativo desses profissionais deve estar de acordo com
as atuais demandas do setor empresarial que redesenham o seu campo de atuação, exigindo
conhecimentos generalizados e operações complexas. Nesse cenário, a inovação e o contínuo
aperfeiçoamento são as bases para um assessoramento aos postos-chave das organizações.
Com o objetivo de esclarecer o contexto em que o curso superior de Secretariado
Executivo surgiu na UFC, será feita uma breve apresentação desse processo que se iniciou em
1992 e durou pelo menos quatro anos entre as discussões sobre a sua criação e a sua
efetivação, tendo as primeiras vagas ofertadas através do vestibular de 1995.2. As discussões
sobre o processo de criação do curso foram iniciadas com uma reivindicação do SINDCESE,
com a apresentação de uma exposição de motivos, juntamente com um abaixo assinado
contendo mais de 300 assinaturas de secretárias de todo o Estado do Ceará, ao então Reitor,
prof. Roberto Cláudio Frota Bezerra (BRANDÃO, 2010).
A partir de então, deu-se início ao processo formal de criação do curso, com a
elaboração de um projeto por uma comissão formada por professores da Faculdade de
Economia, Administração, Atuária, Contabilidade e Secretariado (FEAACS), um servidor
técnico e um representante do SINDCESE. O projeto foi aprovado pelo Departamento de
Administração e encaminhado à Direção da FEAACS em setembro de 1994. Com a sua
aprovação pelo Conselho da FEAACS, em outubro de 1994, foi enviado ao Conselho de
Ensino e Pesquisa (CEPE) da UFC, em dezembro de 1994, e aprovado por unanimidade em
reunião, no dia 22 de fevereiro de 1995, ano em que também teve início a primeira turma do
curso. Várias foram as justificativas para a criação do curso, entre as quais, o interesse por
parte de entidades empresariais do Estado, confirmado pela apresentação de abaixoassinado; o
mercado de trabalho, em função do polo industrial desenvolvido e devido à carência de
pessoas qualificadas em diversos órgãos da Administração Pública Federal, Estadual e
Municipal, além de Bancos, empresas de turismo e outras instituições (BRANDÃO, 2010, p.
62).
50

Em seguida, o projeto foi votado pelo CONSUNI e também aprovado por

unanimidade, no dia 02 de março de 1995. O Reitor da UFC, por meio da Resolução nº.
3/CONSUNI, aprovou a criação do curso superior de Secretariado, em caráter permanente,
que ficou sob a responsabilidade do Departamento de Administração da FEAACS.
O reconhecimento, pelo MEC, através da portaria nº. 2.749, só ocorreu em 12 de
dezembro de 2001. O Curso de Secretariado Executivo na UFC é oferecido no período
noturno e. anualmente. são ofertadas 40 vagas. Somam-se a isso, algumas vagas
disponibilizadas para mudança de curso, admissão de graduados e transferidos de outras
instituições.
Vale ressaltar que desde a sua criação, o projeto pedagógico do curso passou por
um redimensionamento no em 2006, fundamentado nas transformações econômicas, sociais e
tecnológicas da sociedade, que tem implicado na esfera das organizações públicas e privadas,
novos arranjos de trabalho, sendo necessário um redesenho do projeto.

A nova realidade do saber e do conhecimento da área passa a exigir transformações

no projeto formativo, haja vista as demandas do setor empresarial que redesenham o
campo de atuação do profissional em secretariado, exigindo operações complexas e
conhecimentos generalizados. Nesse cenário, a inovação e o contínuo
aperfeiçoamento são as bases para um assessoramento aos postos-chave das
organizações (UFC, 2006).5

O secretariado se constitui como um campo interdisciplinar de conhecimentos,

que utiliza várias ciências, tanto com respeito à formação quanto à atuação profissional. De
acordo com Martins (2006), o estudante de Secretariado Executivo, além do aprendizado
básico, deve ter conhecimentos de Administração, Direito, Marketing, Economia,
Contabilidade, Psicologia Organizacional, Sociologia Organizacional, Consultoria, dentre
outras.
Neste estudo, são apresentados alguns componentes das Diretrizes Curriculares
Nacionais (DCNs) para o curso de graduação em Secretariado Executivo, que se referem ao
perfil do formando, às suas competências e habilidades e aos conteúdos curriculares.
O perfil desejado do formando é definido da seguinte forma:

Art. 3º O curso de graduação em Secretariado Executivo deve ensejar, como perfil

desejado do formando, capacitação e aptidão para compreender as questões que
envolvam sólidos domínios científicos, acadêmicos, tecnológicos e estratégicos,
específicos de seu campo de atuação, assegurando eficaz desempenho de múltiplas
funções de acordo com as especificidades de cada organização, gerenciando com
sensibilidade, competência e discrição o fluxo de informações e comunicações
internas e externas.

5
Projeto Pedagógico do Curso de Secretariado Executivo da UFC, 2006.
 51

Parágrafo único. O bacharel em Secretariado Executivo deve apresentar sólida

formação geral e humanística, com capacidade de análise, interpretação e articulação
de conceitos e realidades inerentes à administração pública e privada, ser apto para o
domínio em outros ramos do saber, desenvolvendo postura reflexiva e crítica que
fomente a capacidade de gerir e administrar processos e pessoas, com observância
dos níveis graduais de tomada de decisão, bem como capaz para atuar nos níveis de
comportamento micro-organizacional, meso-organizacional e macro-organizacional.

De acordo com as DCNs, o Curso de Graduação em Secretariado Executivo deve

possibilitar a formação profissional que revele, pelo menos, as seguintes competências e
habilidades:

I - capacidade de articulação de acordo com os níveis de competências fixadas pelas

organizações;
II - visão generalista da organização e das peculiares relações hierárquicas e
interssetoriais;
III - exercício de funções gerenciais, com sólido domínio sobre planejamento,
organização, controle e direção;
IV - utilização do raciocínio lógico, critico e analítico, operando com valores e
estabelecendo relações formais e causais entre fenômenos e situações
organizacionais;
V - habilidade de lidar com modelos inovadores de gestão;
VI - domínio dos recursos de expressão e de comunicação compatíveis com o
exercício profissional, inclusive nos processos de negociação e nas comunicações
interpessoais ou inter-grupais;
VII - receptividade e liderança para o trabalho em equipe, na busca da sinergia;
VIII - adoção de meios alternativos relacionados com a melhoria da qualidade e da
produtividade dos serviços, identificando necessidades e equacionando soluções;
IX - gerenciamento de informações, assegurando uniformidade e referencial para
diferentes usuários;
X - gestão e assessoria administrativa com base em objetivos e metas departamentais
e empresariais;
XI - capacidade de maximização e otimização dos recursos tecnológicos;
XII - eficaz utilização de técnicas secretariais, com renovadas tecnologias,
imprimindo segurança, credibilidade e fidelidade no fluxo de informações; e
XIII - iniciativa, criatividade, determinação, vontade de aprender, abertura às
mudanças, consciência das implicações e responsabilidades éticas do seu exercício
profissional.

Ainda, segundo as DCNs, os Cursos de Graduação em Secretariado Executivo

deverão contemplar, em seus projetos pedagógicos e em sua organização curricular, os
seguintes campos interligados de formação:

I - Conteúdos básicos: estudos relacionados com as ciências sociais, com as ciências

jurídicas, com as ciências econômicas e com as ciências da comunicação e da
informação;
II - Conteúdos específicos: estudos das técnicas secretariais, da gestão secretarial,
da administração e planejamento estratégico nas organizações públicas e privadas,
de organização e métodos, de psicologia empresarial, de ética geral e profissional,
além do domínio de, pelo menos, uma língua estrangeira e do aprofundamento da
língua nacional;
III - Conteúdos teórico-práticos: laboratórios informatizados, com as diversas
interligações em rede, estágio curricular supervisionado e atividades
complementares, especialmente a abordagem teórico-prática dos sistemas de
comunicação, com ênfase em softwares e aplicativos.
52

Ressalta-se que a formação em nível de pós-graduação stricto sensu (mestrado e

doutorado na área de secretariado) ainda não é contemplada nas universidades, o que obriga
os interessados a optarem por áreas afins. Destaca-se que, na UFC, atualmente, é ofertado o
Curso de Especialização lato sensu em Assessoria Executiva e Gestão Pública e Privada, cujo
público alvo é constituído por profissionais de secretariado executivo.
No que se refera à avaliação dos cursos de graduação, esta é realizada através do
Exame Nacional de Desempenho de Estudantes (ENADE), que integra o Sistema Nacional de
Avaliação da Educação Superior (SINAES) e tem como objetivo o acompanhamento do
processo de aprendizagem e de desempenho acadêmico dos estudantes, em relação aos
conteúdos programáticos previstos nas diretrizes curriculares do respectivo curso de
graduação; suas habilidades para ajustamento às exigências decorrentes da evolução do
conhecimento e suas competências para compreender temas exteriores ao âmbito específico
de sua profissão, ligados à realidade brasileira e mundial e a outras áreas do conhecimento.
Os resultados desse processo poderão produzir dados por instituição de educação
superior, categoria administrativa, organização acadêmica, município, estado, região
geográfica e Brasil, que poderão se configurar como referenciais para a definição de ações de
melhoria da qualidade dos cursos de graduação, por parte de professores, técnicos, dirigentes
e autoridades educacionais.
O exame é aplicado periodicamente, aos estudantes de todos os cursos de
graduação, durante o primeiro ano do curso (ingressantes) e o último (concluintes), sendo
admitida a utilização de procedimentos amostrais.
No ano de 2012, serão avaliados os cursos que conferem diploma de bacharel em
Administração, Ciências Contábeis, Ciências Econômicas, Comunicação Social, Design,
Direito, Psicologia, Relações Internacionais, Secretariado Executivo e Turismo e aqueles que
conferem diploma de tecnólogo em Gestão Comercial, Gestão de Recursos Humanos, Gestão
Financeira, Logística, Marketing e Processos Gerenciais.
O Curso de Secretariado Executivo participou de duas edições do ENADE, em
2006 e 2009. No ano de 2006 alcançou o conceito máximo, ou seja, cinco. Já no ano de 2009,
o curso ficou com o conceito três (ANUÁRIO ESTATÍSTICO UFC, 2011).
Outro indicador de avaliação interna, é a Taxa de Sucesso na Graduação (TSG)
que, no referido curso, em comparação com os outros cursos de graduação ofertados pela
FEAACS, demonstra resultados melhores, conforme a tabela 1, apresentada a seguir:
 53

Tabela 1 – Taxa de sucesso dos cursos de graduação dos cursos da FEAACS

CURSO 2007 2008 2009 2010
Aministração-Diurno 35,80 57,30 79,30 63,80
Aministração-Noturno 67,10 80,80 64,10 51,30
Ciências Atuariais-Noturno 68,00 64,00 68,00 52,00
Ciências Contábeis-Noturno 72,80 43,20 76,30 62,50
Ciências Contábeis-Diurno 68,40 57,00 80,00 82,50
Ciências Econômicas-Noturno 40,20 35,40 44,40 55,00
Ciências Econômicas-Diurno 54,40 49,40 68,40 55,60
Secretariado Executivo-Noturno 105,00 137,50 102,50 87,50
Média 63,96 65,58 72,88 63,78
Fonte: Anuário Estatístico UFC, 2011

3.5 As universidades federais: espaços de atuação do profissional de Secretariado

Executivo

Um dos espaços de atuação dos profissionais de Secretariado Executivo é o setor

público e, mais especificamente, nas universidades federais vem crescendo o número desses
profissionais. Conforme contatos telefônicos com os setores de recursos humanos das
universidades federais do nordeste, pois a intenção inicial era realizar uma pesquisa no nível
regional, foi confirmada em todas elas a presença de Secretários Executivos em seus quadros
de pessoal. Acredita-se, portanto, que essa realidade seja vivenciada em todas as
universidades federais do Brasil.
Muitos desafios, entretanto, são enfrentados no setor público pelo profissional de
Secretariado Executivo, iniciando pela realização de concursos para a área, sem a exigência
da qualificação exigida na regulamentação. No caso das universidades federais, a Lei n.º
11.091, de 12 de janeiro de 2005, que dispõe sobre a estruturação do Plano de Carreira dos
Cargos Técnico-Administrativos em Educação, no âmbito das Instituições Federais de Ensino
vinculadas ao Ministério da Educação, define como condição para ingresso no cargo de
Secretário Executivo, o curso superior em Letras ou Secretário Executivo Bilíngue.
Ressalta-se que algumas universidades, talvez por já conhecerem a Lei de
regulamentação da profissão, definem como critério apenas a formação superior em
Secretariado Executivo, caso da UFC. Como exemplo, citam-se dois exemplos de editais que
se encontram abertos nas Universidades Federais de Sergipe e de Campina Grande, prevendo
11 e 7 vagas para o cargo, respectivamente. No caso do Edital n.º 23, de 22 de junho de 2012,
da Universidade Federal de Sergipe, está definido como critério para ingressar no cargo, além
54

da formação em Secretariado Executivo, a formação superior no Curso de Letras, atendendo

ao que prescreve a Lei de regulamentação da profissão.
Especificamente na UFC, a atividade secretarial é exercida, não em raros casos,
por pessoas não habilitadas para o exercício da profissão. Em quase todas as unidades da
instituição existe a figura do profissional de secretariado, porém, a grande maioria não está
habilitada para o exercício da profissão, pois, de acordo com a Lei de regulamentação, o
Secretário Executivo é:

O profissional diplomado, no Brasil, por curso Superior de Secretariado,

reconhecido na forma da Lei e Técnico em Secretariado o profissional portador de
certificado de curso de secretariado, em nível de 2° grau. Também assegura o direito
ao exercício da profissão aos que, embora não habilitados nos termos da Lei, tenham
pelo menos 5 (cinco) anos ininterruptos, ou 10 (dez) intercalados, de exercício em
atividades próprias de secretaria, na data de início de vigência da Lei e sejam
portadores de diplomas ou certificados de alguma graduação de nível superior ou de
nível técnico.

O primeiro concurso ofertando vagas para o cargo de secretário executivo na UFC

aconteceu no ano de 2004, através do edital 42/2004, com a oferta de 03 vagas, que foram
distribuídas nos Campi de Fortaleza (01 vaga), Barbalha (01 vaga) e Sobral (01 vaga). Em
2006, através do Edital n.º 413/2006, foi ofertada 01 vaga para o Campus de Quixadá. No ano
de 2008, através do Edital n.º 60/2008, foram ofertadas 23 vagas, distribuídas nos Campi de
Cariri (03 vagas), Sobral (03 vagas) e Fortaleza (17 vagas). O último concurso, através do
Edital 260/2010, ocorreu em 2010, quando foram ofertadas 07 vagas para os Campi de
Fortaleza.
No entanto, foi admitida uma quantidade maior de Secretários Executivos no
quadro de pessoal da UFC, devido às necessidades que foram surgindo, totalizando,
atualmente, 56 Secretários Executivos na instituição.
Outro desafio enfrentado é o desconhecimento em relação à profissão e às suas
atribuições, o que gera a predominância, em muitas instituições, dos antigos conceitos sobre o
ato de secretariar. De acordo com pesquisa realizada por Ferreira (2010), sobre a atuação dos
Secretários Executivos na UFC, é insipiente a visibilidade e o conhecimento, por parte dos
gestores que, muitas vezes, subutilizam estes profissionais.
Vê-se, portanto, que a experiência anterior da pesquisadora, no setor privado,
permite realizar algumas comparações entre o serviço público e o privado, no que se refere à
atuação do profissional de secretariado executivo, estando as diferenças mais marcantes,
conforme a visão da pesquisadora, centradas nos processos que, sob forte estrutura
burocrática, não raramente, dificultam ou retardam a tão necessária excelência dos resultados.
 55

Assim, atividades consideradas simples como a compra de materiais e equipamentos tornam-

se processos demorados e complexos, o que impacta no andamento de rotinas.
Observa-se que, enquanto na administração pública o gerencialismo ainda está em
fase de expansão, na iniciativa privada isso já é realidade, servindo, inclusive, de referência
para a administração pública. A busca por resultados, planejamento estratégico, excelência
dos serviços e foco no consumidor constituem algumas das características verificadas nesse
âmbito.
As dificuldades também recaem sobre as relações interpessoais, demonstradas
através da presença de traços de uma cultura paternalista e personalista na instituição, onde as
relações pessoais, não raras vezes, são mais importantes que as relações formais e
profissionais.
Nesse capítulo, foram apresentados a origem da profissão de secretariado, seu
desenvolvimento no Brasil e alguns aspectos que contribuíram para a transformação do perfil
desse profissional, além de algumas questões referentes à formação desses e à sua atuação nas
universidades federais.
A seguir, no capítulo 4, são explicitados os caminhos metodológicos do estudo,
esclarecendo o tipo de pesquisa, os procedimentos técnicos e o instrumento utilizado na
obtenção dos dados, além do campo de investigação e dos sujeitos participantes da pesquisa.
Esse capítulo inclui a apresentação do método proposto, desenvolvido em oito etapas, em que,
para cada uma destas, foram definidos os objetivos, as justificativas e a forma como cada uma
foi desenvolvida.
 57

4 METODOLOGIA DA PESQUISA

Nos capítulos 2 e 3, apresentou-se o referencial teórico, que trouxe algumas

análises sobre o contexto das mudanças no mundo do trabalho, com o advento das novas
formas de produção, bem como as novas condições de trabalho, onde as relações estão cada
vez mais flexibilizadas.
Para atender aos objetivos desta investigação, ou seja, a análise das condições
objetivas e subjetivas de realização do trabalho dos profissionais de Secretariado Executivo na
UFC, faz-se necessário esclarecer alguns critérios e procedimentos adotados, especificamente,
para o estudo em questão.
A finalidade deste tópico, portanto, é explicitar a forma como
teericometodologicamente se desenvolveu a pesquisa, esclarecendo sobre o caminho
percorrido e as estratégias que foram utilizadas na referida pesquisa, quanto à dinâmica de sua
operacionalização e à caracterização das técnicas utilizadas.
Para tanto, buscou-se apoio nos seguintes autores: Gil (2002), Marconi e Lakatos
(2002), André (1984), Andrade (2009) e Martinelli (1999).

4.1 Aspectos metodológicos da pesquisa

Com o objetivo de fundamentar teoricamente o estudo, foi realizada uma pesquisa

bibliográfica sobre o tema, que consistiu no levantamento e análise do que já se produziu
sobre o assunto pesquisado. Para tanto, utilizaram-se fontes primárias e secundárias. As fontes
primárias situam-se nos dados coletados na pesquisa. As fontes secundárias utilizadas foram
livros, revistas, teses, dissertações, artigos científicos, periódicos, decretos e dados
estatísticos.
A presente investigação caracteriza-se como a combinação dos aspectos das duas
modalidades de pesquisa: quantitativa, que tem sua base científica no Positivismo, de Augusto
Comte, e fundamenta-se em variáveis mensuráveis, bem como na pesquisa qualitativa que se
dedica à compreensão dos significados dos eventos/fenômenos, sem a necessidade do apoiar-
se em informações estatísticas e que se referem ao exame de questões que não podem ser
quantificadas, compreendendo um universo de símbolos e experiências de vida, dentre outras
questões relativas à subjetividade dos sujeitos (MARTINELLI, 1999).
Com base nos objetivos, a pesquisa é caracterizada como exploratória e descritiva,
em busca de proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais
58

explícito, bem como a descrição das características de determinada população ou fenômeno.

(GIL, 2002; ANDRADE, 2009). Com base nos procedimentos técnicos, a pesquisa é
caracterizada como um estudo de caso, que “consiste no estudo de determinados indivíduos,
profissões, condições, instituições, grupos ou comunidades, com a finalidade de obter
generalizações” (ANDRADE, 2009, p. 124).
Referido autor cita, como vantagem desse método, o respeito pela ‘totalidade
solidária’ dos grupos, ao estudar, em primeiro lugar, a vida do grupo em sua unidade concreta,
evitando a dissociação prematura de seus elementos.

Os estudos de caso pretendem retratar o idiossincrático e o particular como legítimos

em si mesmos. Tal tipo de investigação toma como base o desenvolvimento de um
conhecimento idiográfico, isto é, que enfatiza a compreensão dos eventos
particulares (casos). O ‘caso’ é assim um ‘sistema delimitado’, algo como uma
instituição, um currículo, um grupo, uma pessoa, cada qual tratado como uma
entidade única, singular. (ANDRÉ, 1984, p. 52).

A seguir, será apresentado o ambiente no qual se desenvolveu a pesquisa e os

critérios de escolha do campo de investigação.

4.1.1 Ambiente de investigação

Escolheu-se, como ambiente investigativo e locus da pesquisa, o espaço da

Universidade Federal do Ceará, por ser espaço de formação de profissionais de secretariado
executivo, constituindo, também, um campo importante para a atuação desses profissionais,
além de ser campo de atuação profissional da pesquisadora.
A opção pelo referido ambiente, limitando-se apenas a uma instituição, justifica-
se, também, pela necessidade percebida quanto à viabilidade da pesquisa, no que concerne ao
acesso aos dados, no sentido de tornar esse estudo exeqüível.

4.1.2 Sujeitos da pesquisa

Foram definidos como sujeitos desta investigação, os profissionais que ocupam o

cargo de Secretario Executivo, pertencendo ao quadro funcional da UFC que, atualmente,
totaliza 56 profissionais. Ressalta-se que, de acordo com a Lei n.º 11.091/05, de 12 de janeiro
de 2005, que dispõe sobre a estruturação do plano de carreira dos cargos
tecnicoadministrativos em Educação, no âmbito das Instituições Federais de Ensino
vinculadas ao Ministério da Educação, o cargo de Secretário Executivo, tem como requisito
 59

para ingresso a formação superior nos Cursos de Letras ou Secretário Executivo Bilíngue. 6
Existem, porém, servidores no quadro de pessoal da UFC que possuem formação
profissional diferenciada e, por meio de nomeações/portarias, exercem a função de
secretariado (gratificadas ou não), desempenhando atividades inerentes ao cargo em questão,
mesmo sem possuírem a habilitação para tal.
Na presente investigação, definiu-se como critério de inclusão dos sujeitos, os
profissionais de secretariado executivo pertencentes ao quadro funcional da UFC, que estão
habilitados para o exercício da profissão, de acordo com a legislação vigente, ou seja, os
Secretários(as) Executivos(as) com formação do nível superior, ocupando o referido cargo e
exercendo a função na referida instituição. Os critérios de exclusão constam de profissionais
de secretariado que exercem a função de secretário, gratificada ou não, mas não possuem o
cargo, pois não são habilitados para assumirem as atribuições do cargo de Secretário
Executivo. Excluiram-se da pesquisa, também, os Secretários Executivos que estão à
disposição da Universidade da Integração Internacional da Lusofonia Afrobrasileira
(UNILAB), perfazendo o total de 5 profissionais.
Faz-se necessário esclarecer a diferença entre cargo e função: de acordo com a Lei
n.º 11.091/2005, em seu artigo 5º, inciso IV, cargo é o “conjunto de atribuições e
responsabilidades previstas na estrutura organizacional, que são atribuidas a um servidor.”
Função é uma atividade de gestão remunerada e escolhida pelo gestor maior da unidade,
observando-se a temporalidade necessária. Tais funções podem ser exercidas por servidores
das próprias universidades, de outros órgãos ou instituições ou por funcionários de empresas
públicas ou privadas.
A seguir, serão expostos os caminhos percorridos para a obtenção dos dados, bem
como os procedimentos para as análises.

4.1.3 Coleta de dados e procedimentos para análise

Dentre as várias técninas utilizadas para a coleta dos dados, optou-se pelo
questionário, por se tratar de um instrumento que possibilita um amplo alcance, quando
utilizado com a ajuda dos recursos tecnológicos, em virtude da rapidez, uma vez que ele
oferece possibilidade de resposta em local e tempo disponíveis pelos participantes,
independente da presença da pesquisadora. Tal instrumento se constitui um meio rápido de

6
Em fase de mudança, segundo a Fenassec.
60

obtenção das respostas e garante o anonimato dos respondentes.

Como todas as técnicas de coleta de dados, o questionário apresenta vantagens e
desvantagens. Segundo Marconi e Lakatos (2002, p. 99) algumas das vantagens do uso do
questionário são: economia de tempo; obtenção de grande número de dados; alcance maior de
um número de pessoas simultaneamente; abrangência de uma área geográfica mais ampla;
obtenção de respostas mais rápidas e maior liberdade nas respostas em razão do anonimato.
Dentre as desvantagens, ainda de acordo com as autoras, estão: percentagem pequena no
retorno dos questionários; grande número de perguntas sem respostas; devolução tardia das
respostas; dificuldade de compreensão, por parte dos informantes e impossibilidade de ajudar
o informante em questões mal compreendidas.
Para a construção do instrumento utilizado para a coleta de dados, que tinha o
intuito de obter as informações capazes de responder aos objetivos e a questão da presente
investigação, tomaram-se como base duas perspectivas que correspondem aos aspectos do
ponto de vista do ambiente físico (condições objetivas) e do ponto de vista dos sujeitos
(condições subjetivas).
O quadro 2, apresentado a seguir, explicita os aspectos que foram privilegiados na
elaboração do presente estudo:
 61

Quadro 2 – Perspectivas e aspectos observados na análise das condições objetivas e subjetivas

de trabalho dos Secretários Executivos.
ASPECTOS OBSERVÁVEIS DEFINIÇÃO
Compreende a:
• Disponibilidade de equipamentos de
Configuração física do ambiente informática e mobiliário
• Adequação ergonômica do
AMBIENTE

mobiliário
• Leiaute
• Segurança
Compreende a:
• Iluminação
Conforto ambiental • Ventilação
• Temperatura
• Ruídos internos e externos
• Higiene/limpeza
Compreende a:
• Excesso na carga horária
• Nível de satisfação com a atividade
e/ou com a instituição
• Relacionamento interpessoal com
dirigentes, discentes, corpo técnico-
administrativo e corpo docente
• Respostas às situações de estresse
Psicológicos • Nível de valorização e
reconhecimento
• Grau de influência nas decisões
estratégicas
• Estilo de gestão
• Nível de investimento por parte da
instituição
SUJEITOS

• Nível de cobranças por qualificação

• Comunicação intersetorial
• Nível de qualidade de vida no
trabalho
• Desenvolvimento de funções
gerenciais
• Desvio de função
• Adaptação e flexibilidade às
mudanças
Compreende a:
• Idade
• Gênero
• Estado civil
Perfil • Número de filhos
• Formação em nível de graduação
• Formação em nível pós-graduação
• Tempo de atuação na profissão
• Tempo de atuação na instituição
Fonte: Baseado em Machado (2009)
62

Feitas essas considerações sobre os aspectos privilegiados nesta investigação, faz-

se necessário esclarecer que o instrumento foi desenvolvido baseado nos componentes do
quadro 2, apresentado anteriormente e foi dividido em três partes, sendo a primeira composta
de perguntas que visavam a descrever o perfil dos profissionais de Secretariado Executivo. A
segunda parte foi constituída por questões apresentadas através de afirmativas relacionadas às
condições de trabalho, composta por cinco itens de resposta de concordância/discordância,
detalhada em seguida. Por último, a terceira parte, contemplou uma pergunta aberta,
possibilitando aos informantes responderem livremente e emitirem suas opiniões acerca das
questões relativas à pesquisa em questão.
Com relação à opção para a utilização da Escala de Likert, cumpre esclarecer que
existem várias escalas que são utilizadas para medir atitudes e opiniões sobre diferentes fatos,
e que possibilitam a transformação de uma série de fatos qualitativos em uma série de fatos
quantitativos ou variáveis, podendo-se aplicar processos de mensuração e de análise
estatística.
A escala de Likert, ou escala somatória, foi construída tendo como base a Escala
de Thurstone7 e diz respeito a uma série de afirmações relacionadas com o objeto pesquisado,
isto é, representam várias assertivas sobre um assunto. Porém, ao contrário das escalas de
Thurstone, os respondentes não apenas respondem se concordam, ou não, com as afirmações,
mas, também, informam qual seu grau de concordância ou discordância. Para tanto, é
atribuído um número a cada resposta, que reflete a direção da atitude do respondente em
relação a cada afirmação, sendo ela positiva ou negativa.
Nesta pesquisa foram atribuídos os valores 1, 2, 3, 4 e 5, representando,
respectivamente, as respostas concordo plenamente, concordo parcialmente, indiferente,
discordo parcialmente e discordo completamente. Os resultados foram analisados segundo os
grupos de respostas, observando suas semelhanças e analisando-as sob a ótica do referencial
teórico e dos autores que se fizerem necessários para apoiar o estudo.
Com o objetivo de validar o instrumento de coleta, foi realizado o pré-teste com
10 Secretários Executivos, a fim de verificar aspectos importantes quanto à clareza e à
precisão dos termos, validade e relevância das questões, bem como a adequação do

7
Também chamada de “intervalos aparentemente iguais”, a escala de Thurstone foi construída utilizando o método dos
juízes. Consiste em reunir uma série de proposições de atitudes e apresentá-las ao indivíduo, que deverá indicar se concorda
ou não com cada uma delas. Esses índices são classificados de modo que o acordo com a primeira aponta a atitude mais
desfavorável; o acordo com a última indica a atitude mais favorável. O acordo com a proposição central da escala aponta
uma posição neutra (MARCONI; LAKATOS, 2002, p. 120).
 63

vocabulário, o número e a ordem das perguntas. Durante o pré-teste, foram reestruturadas

algumas questões que geraram dúvidas quanto às respostas.
Ressalta-se que, para preservar a integridade dos sujeitos, foi assegurada a
participação espontânea, bem como a confidencialidade das informações. Tais atitudes se
articulam com a preservação da ética e do sigilo das informações prestadas pelos sujeitos do
estudo, considerando que, com esses cuidados, ficam preservados o direito da liberdade de
participação.

4.2 Método Proposto

O presente estudo apresenta um método que privilegia o desenvolvimento de 8

(oito) etapas, cuja aplicação possibilitou a análise das condições de trabalho, tanto objetivas
quanto subjetivas, dos profissionais de secretariado executivo no desempenho das suas
atividades na UFC. Essas etapas estão descritas a seguir, enfatizado-se a finalidade, a
justificativa e as atividades necessárias para o desenvolvimento de cada uma destas fases.

4.2.1 Etapa 1 – Definição e caracterização do campo de investigação

Esta etapa tem como objetivo a definição e a caracterização do campo de

investigação, buscando informações como data de criação, estrutura organizacional e
acadêmica, bem como sua contextualização no cenário educacional mundial e brasileiro.
Tais informações foram obtidas através da home page, anuários, estatuto,
regimento interno e relatório de autoavaliação da instituição.
Buscou-se, nesta etapa, conhecer a história e as características da UFC, que se
constitui como campo de formação e atuação dos Secretários Executivos, resultando uma
visão geral da instituição (missão, visão, estatísticas e outros aspectos).
Na próxima etapa, explicita-se como os Secretários Executivos foram
identificados na estrutura organizacional da universidade.

4.2.2 Etapa 2 – Identificação dos Secretários Executivos na estrutura organizacional da

UFC

Objetiva-se, com esta etapa, conhecer em que nível hierárquico da UFC os

profissionais de Secretariado Executivo estão inseridos. Esta etapa justifica-se pela
64

necessidade de se ter informações sobre os ambientes, dentro da estrutura organizacional da

instituição, que contam com a presença desses profissionais. Esse conhecimento possibilita
pressupor as atribuições e as habilidades que estes deverão possuir, uma vez que são,
comumente, os agentes executores e multiplicadores mais próximos da alta administração nas
organizações.
Essas informações são coletadas através da aplicação do questionário e
apresentadas graficamente, através dos organogramas da UFC, facilitando a visualização.
A seguir, detalha-se a próxima etapa do estudo, que visa a esclarecer com se
processou a descrição do perfil e das atribuições dos Secretários Executivos na UFC.

4.2.3 Etapa 3 – Descrição do perfil e das atribuições dos profissionais de secretariado

executivo na UFC

Esta etapa teve por objetivo conhecer o perfil dos Secretários Executivos e a
descrição das atividades inerentes a este cargo na UFC. As informações para a definição do
perfil foram coletadas através da aplicação do questionário e se referem às variáveis: idade,
gênero, estado civil, número de filhos, formação em nível de graduação e pós-graduação,
tempo de atuação na profissão e na instituição.
Já as informações referentes às atribuições do cargo foram descritas tomando
como base a lei de regulamentação da profissão (Lei 7.377/85, complementada pela Lei
9.261/96), e na Lei 11.091/2005, que dispõe sobre a estruturação do Plano de Carreira dos
Cargos Tecnicoadministrativos em Educação, no âmbito das Instituições Federais de Ensino
vinculadas ao Ministério da Educação, onde estão definidas as atribuições de todos os cargos
nessas instituições. Esse conhecimento possibilita uma análise das competências e habilidades
desses profissionais que, normalmente, estão relacionadas com liderança, gestão, assessoria e
consultoria.
Na próxima etapa, será explicitado como foi feita a definição dos aspectos que
foram considerados para a análise das condições objetivas de trabalho dos Secretários
Executivos, tendo como base o ambiente físico no qual estes profissionais estão inseridos.
 65

4.2.4 Etapa 4 – Definição dos aspectos para análise das condições objetivas de trabalho dos
profissionais de Secretariado Executivo na UFC, sob a perspectiva do ambiente físico

Esta etapa objetiva a definição dos aspectos a serem observados que possibilitem
analisar as condições de trabalho dos profissionais de secretariado na UFC, buscando a
compreensão de algumas questões referentes ao ambiente físico, ou seja, às situações
concretas de trabalho. Tais aspectos são fundamentados, principalmente, na utilização dos
princípios e conceitos abordados pela ergonomia.
Para possibilitar esta etapa, foi considerado o quadro 1, onde estão definidos os
aspectos que são analisados, tendo como base o ambiente físico onde os sujeitos estão
inseridos.
Na próxima etapa explicita-se a forma como foram definidos os aspectos para a
análise das condições subjetivas de trabalho dos Secretários Executivos, sob a perspectiva dos
próprios sujeitos.

4.2.5 Etapa 5 – Definição dos aspectos para a análise das condições subjetivas de trabalho
dos Secretários Executivos na UFC, sob a perspectiva dos sujeitos

Durante esta etapa procurou-se identificar os aspectos que possibilitam uma

análise das condições subjetivas de trabalho dos profissionais de secretariado executivo na
UFC, na perspectiva dos próprios sujeitos, visando a responder aos objetivos da investigação.
Para tanto, tomou-se, também, como base o quadro 1, onde foram definidos todos
os aspectos observados para a análise das condições subjetivas de trabalho dos Secretários
Executivos na UFC.
A seguir, na próxima etapa, explicita-se a forma de desenvolvimento do
instrumento de coleta de dados.

4.2.6 Etapa 6 – Desenvolvimento do instrumento de coleta de dados

Objetiva-se, nesta etapa, o desenvolvimento do instrumento de coleta de dados,

cujas informações fornecidas sejam capazes de responder aos objetivos desse estudo. Dentre
as várias técninas utilizadas, optou-se pelo questionário, por ser um instrumento que
possibilita um amplo alcance, além de favorecer respostas no local e tempo disponíveis pelos
participantes, independente da presença da pesquisadora.
66

Da mesma forma das etapas 4 e 5, foi utilizado como base para o desenvolvimento
do questionário o quadro 1, onde estão determinados os aspectos orientadores da presente
pesquisa. A aplicação do questionário foi realizada conforme descrito na próxima etapa.

4.2.7 Etapa 7 – Aplicação dos questionários com os Secretários Executivos

Esta etapa visa à aplicação dos questionários junto aos profissionais de

secretariado executivo pertencentes à UFC. Inicialmente, foi realizado um contato prévio com
a Superintendência de Recursos Humanos (SRH), com o objetivo de obter os nomes e os
contatos (telefones e e-mails) dos Secretários(as) Executivos(as), para o envio dos
questionários.
Utilizou-se uma ferramenta do Google Docs para a disponibilização do
questionário aos entrevistados, que apresenta como vantagem e rapidez nas respostas, pois é
disponibilizado eletronicamente, além da visualização e do armazenamento dos dados de
forma online, gerando planilhas e apresentando gráficos automaticamente. A próxima etapa
explicitará como estes dados serão analisados.

4.2.8 Etapa 8 – Análise dos Resultados

Durante esta etapa, foi realizada a análise dos dados, que visa a responder ao
problema da pesquisa e atingir os objetivos propostos, tendo como parâmetro, além dos dados
coletados, a fundamentação teórica, buscando-se a compreensão das questões, através do
referencial apresentado no início desta investigação e de teorias e pesquisas realizadas por
outros autores, quando necessário.
Inicialmente, realizou-se a sistematização e organização dos dados coletados no
questionário, de maneira que os resultados se tornassem significativos. Cada questão foi
analisada de forma individualizada e apresentada por meio de percentuais e gráficos, divididas
em três momentos: 1. Perfil e atribuições dos Secretários Executivos. 2. Condições objetivas
de trabalho e 3. Condições subjetivas de trabalho. Após cada bloco de análise, foram feitas
algumas considerações sobre os dados, buscando sintetizar as informações.
Para a apresentação dos dados, foram utilizadas as técnicas da estatística
descritiva, cujo objetivo básico é o de descrever e sintetizar uma série de valores de mesma
natureza, permitindo, dessa forma, que se tenha uma visão global dos valores. A organização
dos dados foi feita através de gráficos, devido à facilidade de interpretação e à eficiência com
 67

que resumem as informações. As respostas à pergunta aberta, que compõe a última parte do
questionário, foram utilizadas para fundamentar as análises.
Feita a explanação das etapas que compõem o método, apresenta-se, a seguir, a
aplicação deste método, bem como a análise dos resultados.
 69

5 APLICAÇÃO DO MÉTODO E ANÁLISE DOS RESULTADOS

Esse capítulo explicita a aplicação do método proposto (e suas etapas), ao tempo

em que realiza a análise dos resultados da pesquisa desenvolvida com os Secretários
Executivos da UFC.

Etapa 1 – Definição e caracterização do campo de investigação

Para o desenvolvimento desta pesquisa foi escolhido, como campo de

investigação, o ambiente da UFC, por ser o local de trabalho da pesquisadora, o que tornou a
pesquisa viável, além de ser uma instituição formadora e o espaço de atuação desses
profissionais.
A UFC é uma autarquia vinculada ao Ministério da Educação, criada pela Lei nº
2.373 em 16 de dezembro de 1954 e instalada em 25 de junho de 1955. No início, sob a
direção de seu fundador, Prof. Antônio Martins Filho, era constituída pela Escola de
Agronomia e pelas faculdades de Direito, Medicina, Farmácia e Odontologia.Diante da
exigência, para ser reconhecida como Universidade, a presença de uma Faculdade de
Educação, Filosofia, Ciências e Letras, a UFC teve que agregar, inicialmente, a Faculdade
Católica de Filosofia, Ciências e Letras, pois só posteriormente, em 1960, foi criada a sua
Faculdade de Educação.
Com sede em Fortaleza, capital do Estado do Ceará, a UFC atua tendo por base
todo o território cearense, de forma a atender às diferentes escalas de exigências da sociedade.
É composta de seis Campi, denominados Campus do Benfica, Campus do Pici e Campus do
Porangabussu, localizados no município de Fortaleza, além do Campus de Sobral, do Campus
do Cariri e do Campus de Quixadá.
O lema da UFC é ‘o universal pelo regional’ que busca centrar seu compromisso
na solução dos problemas locais, sem esquecer o caráter universal de sua produção. Sua
missão é formar profissionais da mais alta qualificação, gerar e difundir conhecimentos,
preservar e divulgar os valores artísticos e culturais, constituindo-se como uma instituição
estratégica para o desenvolvimento do Ceará, do Nordeste e do Brasil. Sua visão é consolidar-
se como instituição de referência no ensino de graduação e pós-graduação (stricto e lato
sensu), de preservação, geração e produção de ciência e tecnologia e de integração com o
meio, como forma de contribuir com a superação das desigualdades sociais e econômicas, por
meio da promoção do desenvolvimento sustentável do Ceará, do Nordeste e do Brasil.
70

De acordo com o seu Estatuto, a Universidade Federal do Ceará (UFC) tem por
objetivo preservar, elaborar, desenvolver e transmitir o Saber em suas várias formas de
conhecimento, puro e aplicado, propondo, para tanto:
• ministrar o ensino para formação de quadros destinados às atividades técnicas e
aos trabalhos da cultura;
• realizar pesquisas e estimular criações que enriqueçam o acervo de
conhecimentos e técnicas nos setores abrangidos;
• estender à comunidade o exercício das atividades de ensino e pesquisa.

Nesse sentido, a administração e coordenação das atividades universitárias são

exercidas em dois níveis: administração superior e administração acadêmica. A administração
superior da UFC é exercida através dos seguintes órgãos: Conselho Universitário
(CONSUNI); Conselho de Ensino, Pesquisa e Extensão (CEPE); Conselho de Curadores e
Reitoria.
Já a administração acadêmica incorpora os departamentos que são coordenados
por unidades, com a denominação de Centros ou Faculdades. Essas unidades são compostas
pelos departamentos, que constituem a menor fração da estrutura universitária, exceto nos
Campis de Sobral, Cariri, Quixadá e no Instituto de Ciências do Mar (LABOMAR), Instituto
de Cultura e Arte (ICA), Instituto Universidade Virtual (UFC Virtual) e Instituto de Educação
Física e Esportes (IEFES), nos quais as unidades acadêmicas são constituídas pelas
coordenações dos cursos.
Feitas essas considerações sobre a missão, visão, lema e objetivos da instituição,
apresentam-se alguns indicadores de desempenho, pelos quais foi possível realizar uma
análise da qualidade das atividades de uma Instituição de Ensino Superior (IES), para
evidenciar suas dimensões mais relevantes. De acordo com o Relatório de Autoavaliação
Institucional da UFC 2011, um dos indicadores é o O Ranking Iberoamericano Scimago
Institutions Ranking (SIR 2011), que aponta a UFC como ocupante da 24ª posição entre 1.219
IES latinoamericanas e da 55ª posição entre 1.369 IES iberoamericanas.
É importante salientar que esse indicador visa a analisar as atividades científicas
das IES, a partir de dados quantitativos de publicações e citações, gerando quatro indicadores,
que são: Produção Científica (PI), Colaboração Internacional (CI), Qualidade Científica
Média (QCI) e Percentagem de Publicações em Revistas do Primeiro Quartil (SJR – 1Q).
 71

Tabela 2 – Posição da UFC no indicador SIR 2011

Posição Posição Indicadores componentes do
em na SIR 2011
Ibero- América Nome da IES País
América Latina
(N = (N =
1369) 1219) PC CI QCM SJR 1Q
1 1 Universidade de São Paulo Brasil 40.192 24,8 0,8 39,4
(USP)
2 2 Universidad Nacional México 17.622 40,5 0,8 47,2
Autonoma de México
(UNAM)
3 3 Universidade Estadual de Brasil 14.994 21,9 0,8 37,0
Campinas (UNICAMP)
4 -- Universitat de Barcelona (UB) Espanha 14.630 44,5 1,4 63,0
5 4 Universidade Estadual Brasil 13.043 16,4 0,7 30,6
Paulista Júlio de Mesquita
(UNESP)
6 5 Universidade Federal do Rio Brasil 12.340 26,6 0,8 38,3
de Janeiro (UFRJ)
7 -- Universidad Complutense de Espanha 12.212 35,1 1,1 52,6
Madrid (UCM)
8 -- Universitat Autonoma de Espanha 11.973 41,0 1,4 59,0
Barcelona (UAB)
9 6 Universidad de Buenos Aires Argentina 10.843 46,0 0,9 51,4
(UBA)
10 -- Universitat Politecnica de Espanha 10.175 40,9 1,2 38,2
Catalunya (UPC)
55 24 Universidade Federal do Brasil 3.385 24,1 0,7 35,5
Ceará (UFC)
Fonte: Relatório de Autoavaliação da UFC, 2011

Outro indicador citado no relatório de avaliação é o Ranking Mundial de

Universidade na Web (2011), que foi criado em 2004 pelo Laboratório de Cibermetria do
Conselho Superior de Investigações Científicas (CSIC) da Espanha e é divulgado duas vezes
por ano, a partir de dados oriundos de mais de 20 mil IES de todo o mundo.
O indicador Web mede o fator de impacto Web (da sigla inglesa WIF),
combinando o número de enlaces externos entrantes com o número de páginas web de um
domínio, seguindo uma relação 1:1 entre visibilidade e tamanho. Essa relação é usada para
obter-se o ranking, considerando-se quatro distintos indicadores, a saber: Tamanho (TAM),
Visibilidade (V), Arquivos Ricos (AR) e Acadêmico (AC).
Destaca-se que a UFC ocupa a 1008ª posição nesse indicador, o que a coloca entre
as 5% melhores IES no Ranking, conforme a tabela 3, a seguir:
72

Tabela 3 - Posição da UFC no indicador Web 2011

Posição na Posição no Indicadores componentes do Web
América Mundo (N 2011
Latina = 20.000) Nome da IES País
TAM V AR AC
1 43 Universidade de São Paulo Brasil 13 111 21 4
(USP)
2 49 Universidad Nacional México 23 108 38 10
Autonoma de México (UNAM)
3 150 Universidade Federal do Rio Brasil 123 337 99 23
Grande do Sul (UFRGS)
4 158 Universidade Estadual de Brasil 103 341 68 79
Campinas (UNICAMP)
5 170 Universidade Federal do Rio de Brasil 190 286 108 86
Janeiro (UFRJ)
6 206 Universidade Federal de Santa Brasil 105 414 107 108
Catarina (UFSC)
7 247 Universidad de Chile (UC) Chile 117 403 155 244
8 260 Universidade Estadual Paulista Brasil 282 511 119 37
Júlio de Mesquita Filho
(UNESP)
9 265 Universidade Federal de Minas Brasil 223 431 169 150
Gerais (UFMG)
10 278 Universidad de Buenos Aires Argentina 265 426 94 326
(UBA)
42 1008 Universidade Federal do Ceará Brasil 729 1311 682 459
(UFC)
Fonte: Relatório de Autoavaliação da UFC, 2011

O QS World University Rankings 2011 (QS-WUR) é também citado pelo relatório

e resulta de sete indicadores: reputação acadêmica da IES (peso 0,4); b) reputação do
empregador dos egressos da IES (peso 0,1); c) estudantes da IES (peso 0,2); d) proporção de
pesquisadores com doutorado (na edição QS-WUR 2011 este indicador não foi considerado);
e) citação per capta dos pesquisadores da IES (peso 0,1); f) citação das publicações da IES
(peso 0,1); g) impacto web da IES (resulta do uso do indicador WEB, já descrito – peso 0,1).
Nesse indicador, a UFC aparece na 76ª posição entre as 200 IES da América
Latina, conforme tabela 4, a seguir:
 73

Tabela 4 - Posição da UFC no indicador QS-WUR – América Latina

Posição na
América Indicadores componentes do QS-WUR Valor
Latina (N Nome da IES QS-
= 200) a b c d e f g WUR
2011
1 Universidade de São Paulo 100 100 59,2 100 100 89,2 100 100
(USP) - Brasil
2 Pontifícia Universidad 100 100 61,3 89,8 91,7 97,6 96,2 99,6
Católica de Chile
3 Universidade Estadual de
Campinas (UNICAMP) - 100 83,3 53,6 99,8 100 77,6 99,5 94,7
Brasil
4 Universidad de Chile 100 100 40,6 50,6 99,2 93,6 99,2 94,0

5 Universidad Nacional
Autónoma de México 100 100 77,7 58,0 41,0 88,9 100 92,1
(UNAM)
6 Universidad de los Andes - 96,8 95,4 34,5 62,0 61,3 63,4 94,0 84,7
Colômbia
7 Instituto Tecnológico de 98,6 100 78,9 43,6 27,1 37,2 98,0 83,0
Monterrey - México
8 Universidad de Buenos 100 100 13,4 16,9 45,7 96,6 99,1 82,1
Aires - Argentina
9 Universidad Nacional de 96,6 93,5 25,4 59,2 60,7 28,4 97,2 79,5
Colombia
10 Universidade Federal de
Minas Gerais (UFMG) - 90,2 20,4 58,4 99,0 97,6 77,8 99,0 79,1
Brasil
76 Universidade Federal do 20,8 49,5 90,1 70,5 46,6 51,9 39,5
Ceará (UFC) - Brasil
Fonte: Relatório de Autoavaliação da UFC, 2011

No cenário brasileiro, apresenta-se o indicador criado pelo Instituto de Pesquisas

Educacionais Anísio Teixeira (INEP) para conhecer o desempenho das IES brasileiras, ou
seja, o Índice Geral de Cursos (IGC), que trata-se de

uma medida resultante da média ponderada do Conceito Preliminar de Curso (CPC)

que é um indicador de qualidade dos cursos de graduação, em combinação com o
resultado do Exame Nacional de Desempenho Estudantil (ENADE), que é uma
medida do rendimento dos alunos dos cursos de graduação em relação aos conteúdos
programáticos, habilidades e competências desenvolvidas durante a formação.
(RELATÓRIO DE AUTOAVALIAÇÃO DA UFC, 2011).

O IGC é um indicador expresso em valores contínuos (que vão de 0 a 500), que

são transformados em faixas conceituais (de 1 a 5). Seu valor sintetiza, teoricamente, a
qualidade de todos os cursos de graduação, mestrado e doutorado de uma mesma IES,
considerando a qualidade (i) dos insumos, (ii) do corpo docente, (iii) dos processos de
formação e (iv) da qualidade da formação dos discentes.
74

A tabela 5 representa a evolução do IGC da UFC no período compreendido entre

2007 e 2010.

Tabela 5 – Valores contínuos do indicador IGC da UFC

Ano IGC
2007 0327
2008 329
2009 330
2010 340
Fonte: Relatório de Autoavaliação da UFC 2011

A Taxa de Sucesso na Graduação (TSG) é um indicador destinado a identificar o

índice de alunos que conclui a graduação no tempo de duração padrão previsto por cada
curso, cujos valores se situam entre 0 e 1. Quanto mais próximo de 1 for a TSG maior a
eficiência do curso em garantir a formação padrão (num espaço de tempo teoricamente ideal)
para todos os alunos que ingressaram em um determinado período. Em 2010 o TSG da UFC
situou-se em 0,68, ficando um pouco acima do valor verificado em 2009, que resultou em
0,67. Em outras palavras, em 2009, a UFC conseguiu formar 68% dos alunos que,
teoricamente, deveriam ser egressos dos respectivos cursos de graduação.
Feitas essas considerações sobre o ambiente onde se desenvolveu a pesquisa,
explicita-se, na próxima etapa, a forma como foi realizada a identificação dos profissionais de
Secretariado Executivo, na referida instituição.

Etapa 2 – Identificação dos Secretários Executivos na estrutura organizacional da UFC

Para a efetivação desta etapa, foi necessária a realização de uma consulta à SRH
da UFC, a fim de se obter os nomes dos Secretários Executivos e as unidades, na estrutura
organizacional, onde estão lotados os referidos profissionais.
Com as informações, foi possível a elaboração da tabela 6, a seguir, na qual
constam os locais e a quantidade de Secretários Executivos em cada um desses locais.
 75

Tabela 6 – Distribuição dos Secretários Executivos na estrutura organizacional da UFC

Local Quantidade
Gabinete do Reitor 04
Superintendência de Recursos Humanos (SRH) 04
Coordenadoria de Projetos e Acompanhamento Curricular (COPAC) 02
Diretoria da Faculdade de Medicina (FAMED) 02
Mestrado Profissional em Políticas Públicas e Gestão da Educação Superior 01
(POLEDUC)
Campus de Sobral 01
Diretoria da Faculdade de Economia, Administração, Atuárias, Contabilidade e 01
Secretariado (FEAACS)
Departamento de Contabilidade e Finanças (DCF) 01
Diretoria do Centro de Ciências Agrárias (CCA) 01
Secretaria de Tecnologia e Informação (STI) 01
Diretoria da Faculdade de Direito 01
Instituto de Educação Física e Esportes (IEFES) 01
Diretoria do Centro de Humanidades (CH) 01
Assessoria do Centro de Tecnologia (CT) 01
UFC Virtual 01
Ouvidoria Geral 01
Coordenadoria Geral das Casas de Cultura Estrangeira 01
Departamento de História 01
Instituto de Cultura e Arte (ICA) 01
Pró-Reitoria de Pesquisa e Pós-Graduação / Divisão de Ensino 01
Pró-Reitoria de Extensão (PREX) 01
Diretoria da Faculdade de Farmácia, Odontologia e Enfermagem - FFOE 01
Pós-Graduação em Ciências Farmacêuticas - FFOE 01
Farmácia-Escola - FFOE 01
Programa de Pós-Graduação em Odontologia - FFOE 01
Departamento de Engenharia de Transportes - CT 01
Laboratório de Engenharia de Soldagem / Departamento de Engenharia 01
Metalúrgica
Programa de Pós-Graduação em Engenharia Civil-Recursos Hídricos 01
Campus da UFC no Cariri 01
Campus de Sobral/Diretoria 01
Curso de Medicina - Campus Cariri 01
Total 39
Fonte: Elaboração própria

Percebe-se que os Secretários Executivos ocupam posições estratégicas, tanto na

estrutura organizacional da administração superior quanto na estrutura da administração
acadêmica da UFC.
Também fica evidenciado que muitos setores ainda não contam com a presença de
Secretários Executivos, apesar de que, na maioria dos ambientes organizacionais da UFC, as
atividades de secretaria são exercidas por profissionais não habilitados para o cargo,
principalmente, por assistentes administrativos, com formações variadas e que, em vários
casos, recebem gratificação pelo desempenho das funções de secretariado.
76

Para uma melhor visualização, a seguir, apresentam-se, através dos organogramas

da administração superior e da administração acadêmica, as informações contidas na tabela.

Figura 01 – Estrutura organizacional da UFC – Administração Superior

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Ambientes onde atuam os Secretários Executivos

Fonte: Anuário Estatístico da UFC, 2011

Como observado, na administração superior atuam dezesseis Secretários

Executivos, com uma concentração maior no Gabinete da Reitoria e na SRH, que contam com
um total de 04 profissionais em cada um desses setores.
 77

Figura 02 - Estrutura organizacional da UFC – Administração Acadêmica

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Ambientes onde atuam os Secretários Executivos

Fonte: Anuário Estatístico da UFC, 2011

Na administração acadêmica estão presentes 23 profissionais de Secretariado

Executivo, estando, a maioria, nas diretorias dos centros e das faculdades.
A seguir, apresenta-se a aplicação da etapa 3, que diz respeito às atribuições e ao
perfil dos Secretários Executivos na UFC.

Etapa 3 – Descrição perfil e das atribuições dos Secretários Executivos na UFC

De acordo com Chiavenato (1997, p. 313), a descrição de cargos “é um processo

que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o tornam
distinto de todos os outros cargos existentes na organização.” Na descrição, são definidas,
também, as responsabilidades e os deveres dos cargos e está voltada para os seus aspectos
intrínsecos, ou seja, para o conteúdo do cargo. Já a análise do cargo está voltada para os
aspectos extrínsecos, ou seja, as exigências que as atribuições impõem ao ocupante, como os
requisitos intelectuais, físicos, responsabilidades e as condições em que o ocupante deve
desempenhar o cargo.
Nesta etapa, para descrever as atribuições dos Secretários Executivos da UFC,
tomou-se como referência as Leis n.º 11.091/2005, que dispõe sobre o Plano de Carreira dos
Cargos Tecnicoadministrativos em Educação, no âmbito das Instituições Federais de Ensino
78

vinculadas ao Ministério da Educação e a Lei n.º 7.377/1985, que regulamenta a referida

profissão.
Na descrição sumária do cargo, definida na Lei 11.091/2005, constam as seguintes
atividades: assessorar direções, gerenciando informações, auxiliando na execução de tarefas
administrativas e em reuniões, marcando e cancelando compromissos; coordenar e controlar
equipes e atividades; controlar documentos e correspondências; atender usuários externos e
internos; organizar eventos e viagens e prestar serviços em idioma estrangeiro. Assessorar nas
atividades de ensino, pesquisa e extensão.
A seguir, apresenta-se uma descrição detalhada do cargo, ainda de acordo com a
Lei 11.091/2005.
• Assessorar direções - Administrar agenda pessoal das direções; despachar com
a direção; colher assinatura; priorizar, marcar e cancelar compromissos; definir
ligações telefônicas; administrar pendências; definir encaminhamento de
documentos; assistir à direção em reuniões; secretariar reuniões.
• Atender pessoas - Recepcionar pessoas; fornecer informações; atender pedidos,
solicitações e chamadas telefônicas; filtrar ligações; anotar e transmitir recados;
orientar e encaminhar pessoas; prestar atendimento especial a autoridades e
usuários diferenciados.
• Gerenciar informações - Ler documentos; levantar informações; consultar
outros departamentos; criar e manter atualizado banco de dados; cobrar ações,
respostas, relatórios; controlar cronogramas, prazos; direcionar informações;
acompanhar processos; reproduzir documentos; confeccionar clippings.
• Elaborar documentos - Redigir textos, inclusive em idioma estrangeiro;
pesquisar bibliografia; elaborar relatórios; digitar e formatar documentos; elaborar
convites e convocações, planilhas e gráficos; preparar apresentações; transcrever
textos; taquigrafar ditados, discursos, conferências, palestras, inclusive em idioma
estrangeiro; traduzir em idioma estrangeiro, para atender às necessidades de
comunicação da instituição.
• Controlar correspondência - Receber, controlar, triar, destinar, registrar e
protocolar correspondência e correspondência eletrônica (e-mail); controlar
malote.
• Organizar eventos e viagens - Estruturar o evento; fazer check-list; pesquisar
local; reservar e preparar sala; enviar convite e convocação; confirmar presença;
 79

providenciar material, equipamentos e serviços de apoio; dar suporte durante o

evento; providenciar diárias, hospedagem, passagens e documentação legal das
direções (passaporte, vistos).
• Supervisionar equipes de trabalho - Planejar, organizar e dirigir serviços de
secretaria; estabelecer atribuições da equipe; programar e monitorar as atividades
da equipe.
• Arquivar documentos - Identificar o assunto e a natureza do documento;
determinar a forma de arquivo; classificar, ordenar, cadastrar e catalogar
documentos; arquivar correspondência; administrar e atualizar arquivos.
• Utilizar recursos de informática, além de executar outras tarefas de mesma
natureza e nível de complexidade associadas ao ambiente organizacional.
Já a Lei 7377, de 30/09/85 e Lei 9261, de 10/01/96, definem como atribuições do
Secretário Executivo:
• Planejamento, organização e direção de serviços de secretaria;
• Assistência e assessoramento direto a executivos;
• Coleta de informações para a consecução de objetivos e metas de empresas;
• Redação de textos profissionais especializados, inclusive em idioma
estrangeiro;
• Interpretação e sintetização de textos e documentos;
• Taquigrafia de ditados, discursos, conferências, palestras de explanações,
inclusive em idioma estrangeiro;
• Versão e tradução em idioma estrangeiro, para atender às necessidades de
comunicação da empresa;
• Registro e distribuição de expediente e outras tarefas correlatas;
• Orientação da avaliação e seleção da correspondência para fins de
encaminhamento a chefia; e
• Conhecimentos protocolares.

Para a caracterização do perfil dos Secretários Executivos que atuam na UFC,

foram obtidos os seguintes dados, através da aplicação do questionário e que estão
representados através de gráficos:
1. Gênero (gráfico1)
2. Idade (gráfico 2)
80

3. Estado civil (gráfico 3)

4. Quantidade de filhos (gráfico 4)
5. Formação acadêmica em nível de graduação (gráfico 5)
6. Formação acadêmica em nível de pós-graduação (gráfico 6)
7. Tempo de atuação na profissão e na instituição (gráfico 7).
O gráfico 1 apresenta a distribuição, quanto ao gênero, dos sujeitos pesquisados.

Gráfico 1 – Distribuição dos Secretários Executivos por gênero

Fonte: Elaboração própria

No tocante à distribuição dos Secretários Executivos, quanto ao gênero, pode-se

observar a relação das mudanças sociais históricas, ocorridas com a crescente inserção
feminina no mercado de trabalho, a partir do avanço e crescimento da industrialização no
Brasil, mas que também é explicado pela combinação de fatores culturais e sociais, como um
fato que influencia essa profissão. O aumento da inserção feminina constitui, portanto, uma
das tendências mais claras de mudança na estrutura do mercado de trabalho, nas últimas
décadas, tanto no Brasil quanto na América Latina. Assim, a maior participação das mulheres
no mercado de trabalho está ligada ao aumento da escolaridade e é mais acentuada na faixa de
25 a 54 anos (PNUD, 2008).
Não obstante, pensar o movimento no qual passa essa profissão no quadro das
transformações sociais mais amplas, ou seja, na totalidade e na complexidade das relações
sociais, requer perceber que as transformações observadas na totalidade do real interferem,
diretamente, em campos específicos do mundo laboral como no caso dos profissionais de
 81

secretariado. Em uma perspectiva histórica de análise, verifica-se que a profissão de

secretariado, até o século. XX, se manteve com a característica de ser tipicamente masculina,
porém, com a entrada da mulher no mercado de trabalho em áreas além da produção,
atualmente, a profissão passou a ser, eminentemente, feminina. Percebe-se, entretanto, que,
nos últimos anos, há um interesse masculino pela profissão e, apesar de não existirem
números precisos, estima-se que dez por cento (10%) das pessoas que exercem a profissão são
do sexo masculino, de acordo com Natalense (1998, p. 1).
O gráfico 1 confirma a atual característica da profissão, visualizando-se que,
quase 95% dos profissionais de secretariado executivo que pertencem ao quadro funcional da
UFC, são do sexo feminino.
Essa característica também é comum no quadro funcional dos servidores
tecnicoadministrativos que, de acordo com os dados do anuário estatístico 2011, da UFC (ano
base de 2010), também se caracteriza por ser composto pela maioria de mulheres, ou seja, do
total de 3.048 servidores, 2.013 são do sexo feminino (54,23%) e 1.395 são do sexo
masculino (45,77%).
A seguir, o gráfico 2 apresenta a distribuição dos sujeitos pesquisados por idade,
em intervalos assim definidos: entre 20 e 25 anos, entre 25 e 30 anos, entre 35 e 40 anos e
acima de 40 anos.

Gráfico 2 – Distribuição dos Secretários Executivos por idade

Fonte: Elaboração própria

82

No que se refere à distribuição dos profissionais por idade, pode-se verificar que
71,79% estão na faixa compreendida entre 25 e 35 anos, o que caracteriza um perfil jovem da
profissão na instituição.
Considerando que esses profissionais que, atualmente, ocupam o cargo na
instituição são formados, em sua maioria, pela própria UFC, esse aspecto pode remeter a
algumas situações como, por exemplo, o fato de o curso ser relativamente jovem, com a
primeira turma formada no ano de 1999, ou seja, há treze anos. Outra questão que pode
explicar esse perfil é o período em que se iniciou a oferta de vagas através dos concursos
públicos na UFC. O primeiro concurso que ofertou vagas para o cargo de Secretário
Executivo na UFC aconteceu no ano de 2004, quando se previam 03 vagas, distribuídas para
os Campis em Fortaleza, Barbalha e Sobral. Outros concursos que ofertaram vagas para o
cargo aconteceram em 2006, 2008 e 2010.
Esse período corresponde ao Programa de Expansão Fase 01, que teve início em
2003 e ao REUNI, instituído pelo Decreto nº 6.096, de 24 de abril de 2007, que ampliou o
número de vagas, através de concursos públicos, para servidores tecnicoadministrativos. O
REUNI é uma das ações que integram o Plano de Desenvolvimento da Educação (PDE).
A seguir, o gráfico 3 apresentada a distribuição da amostra dos profissionais por
estado civil.

Gráfico 3 - Distribuição dos Secretários Executivos por estado civil

Fonte: Elaboração própria

 83

Para analisar este aspecto, levaram-se em consideração informações gerais, do

nível nacional, sobre a questão da nupcialidade e do estado civil dos brasileiros que, de acordo
com o Censo Demográfico 2010, apontou mudanças, desde 2000, quanto ao padrão da
nupcialidade. Houve um aumento expressivo das uniões consensuais (de 28,6% para 36,4%
do total) e uma consequente redução dos casamentos, com destaque para a modalidade civil e
religioso (de 49,4% em 2000 para 42,9% em 2010).
Em relação ao estado civil das pessoas, houve um crescimento da proporção de
divorciados (de 1,7% em 2000 para 3,1%) e uma redução dos solteiros (37,0% para 34,8%).
Entre 2000 e 2010, os casados passaram de 54,8% para 55,4%, os desquitados ou separados
judicialmente foram de 4,6% para 5,0%, e os viúvos, de 1,9% para 1,7%.
Como se pode verificar, os dados mostram que mais da metade, isso é, 56,41%
dos Secretários Executivos são casados, o que está de acordo com as atuais características da
população brasileira.
O gráfico 4 apresenta a distribuição da amostra pelo número de filhos.

Gráfico 4 - Distribuição dos Secretários Executivos por quantidade de filhos

Fonte: Elaboração própria

Verifica-se, no gráfico 4, que a maioria, ou seja, quase 60% dos Secretários

Executivos, não possuem filhos e que quase 18% possui, apenas, um filho, o que corresponde
ao perfil atual das famílias brasileiras.
Considerando que a amostra é representada, quase na totalidade, por mulheres
(94,87%), conforme o gráfico 1, a análise foi realizada baseando-se no ingresso consolidado
84

da mulher no mercado de trabalho que, aliado a um maior nível de escolaridade, estão adiando
a maternidade e tendo menos filhos. A taxa de fecundidade baixou da média de 2,38 filhos
por mulher para, apenas 1,86, seguindo a tendência de queda na natalidade observada no país
desde 1960, quando a média era de seis filhos por família (CENSO, 2010).
O gráfico 5, a seguir, representa a amostra distribuída por formação acadêmica do
nível de graduação.

Gráfico 5 - Distribuição dos Secretários Executivos por formação acadêmica em nível de

graduação

Fonte: Elaboração própria

Os dados contidos no gráfico 5 revelam o esforço da UFC no sentido de atender à

legislação que norteia a profissão em questão, verificando-se que quase a totalidade da
amostra (89,74%) tem a formação exigida pela Lei de regulamentação, apesar da Lei
11.091/2005, em seu anexo II, estabelecer como requisito de qualificação para ingresso no
cargo a formação em Secretariado Executivo e o Curso Superior em Letras.
Verifica-se, portanto, que a UFC vem exigindo, em seus últimos concursos,
apenas a formação em Secretariado Executivo, solicitando, inclusive, o registro profissional,
conforme verificado nos editais de seleção n.ºs 42/2004 (graduação em secretariado com
registro no Conselho competente); 413/2006 (graduação em secretariado com registro no
Conselho competente); 60/2008 (graduação em secretariado executivo com registro na
Delegacia Regional do Trabalho/CE) e 260/2010 (graduação em Secretariado Executivo com
registro na Delegacia Regional do Trabalho).
 85

O percentual de 10,26% refere-se aos que não têm a formação na área e exercem o
cargo de Secretário Executivo, acreditando-se que isso se deve ao amparo da Lei que
regulamenta a profissão que, em seu artigo 2º, considera como Secretário Executivo, o
“portador de diploma de nível superior que, na data de vigência da Lei, houver comprovado,
através de declarações de empregadores, o exercício efetivo, durante pelo menos trinta e seis
meses, das atribuições mencionadas na referida Lei.”
Ressalte-se que, no período entre 1999 e 2011, graduaram-se, na UFC, 431
Secretários(as) Executivos(as). Atualmente, são 56 profissionais exercendo a profissão na
instituição, sendo a maioria destes formados pela própria instituição e nomeados nos últimos
cinco anos.
No gráfico 6, a seguir, a amostra é representada pela distribuição no nível de pós-
graduação.

Gráfico 6 - Distribuição dos Secretários Executivos por formação acadêmica em nível de pós-
graduação

Fonte: Elaboração própria

A educação está associada ao aumento da capacidade produtiva dos indivíduos e à

expansão das potencialidades das pessoas. Por isso, o crescimento econômico, de longo prazo,
está relacionado ao nível educacional da população, enquanto a distribuição dos benefícios
desse crescimento depende, em grande medida, da disseminação da educação.
86

Por outro lado, a busca por uma maior qualificação e requalificação permanente
dos profissionais, tem se configurado como uma prioridade, dadas as exigências do mundo
globalizado.
De acordo com o Anuário Estatístico da UFC 2011, de um total de 3.048
servidores tecnicoadministrativos, somente 676 possuem nível superior (255 homens e 421
mulheres), 937 possuem o título de especialista (sendo 632 do sexo feminino e 305 do sexo
masculino), 264 têm o título de mestre (166 do sexo feminino e 98 do sexo masculino), e 67
possuem o título de doutor (35 homens e 32 mulheres), totalizando 1.584 servidores, o que
representa um pouco mais da metade dos servidores nesses níveis de formação.
No caso específico dos Secretários Executivos, verifica-se que, de acordo com o
gráfico 6, quase 85% da amostra dos profissionais pesquisados possuem formação do nível de
pós-graduação. Esse fenômeno pode remeter aos aspectos das novas competências exigidas
desse profissional, inserido em um cenário de constantes mudanças, que exige, cada vez mais,
que as pessoas se especializem.
Pode-se, também, pressupor que o fato se deve aos incentivos financeiros
observados no Plano de Carreira dos Cargos Tecnicoadministrativos em Educação (Lei
11.091/2005), que prevê um percentual de incentivo à qualificação, que pode chegar a 27% no
caso de especialização e 52%, para o nível de mestrado, para os cargos que exigem nível
superior, caso do Secretário Executivo, e 75% para o nível de doutorado (também para os
cargos que exigem nível superior).
Ressalta-se que, o aumento da escolaridade representa uma realidade que vem
ocorrendo no nível nacional, nos últimos anos, segundo dados da Pesquisa Nacional de
Amostra de Domicílios (PNAD, 2009), que indicaram que, no ano em referência, 43,1% da
população ocupada tinham, pelo menos, o ensino médio completo, contra 41,2% em 2008 e
33,6% em 2004, e os trabalhadores com nível superior completo representavam 11,1% do
total, frente a 10,3% em 2008 e 8,1% em 2004.
O gráfico 7 representa a amostra distribuída por tempo de atuação na instituição e
na profissão.
 87

Gráfico 7- Distribuição dos Secretários Executivos por tempo de atuação na UFC e na

profissão

Fonte: Elaboração própria

Faz-se necessária a alusão a algumas questões sociais e políticas que conferem

certa peculiaridade ao cenário brasileiro, quando se verificou, na década de 1990, uma
adequação do Brasil à nova ordem de mercado, por meio da imposição de um ‘ajuste
estrutural’ na perspectiva de ‘modernização da economia’, dentro da lógica neoliberal.
Especificamente, para as universidades federais representaram tempos de
mudanças, principalmente, com relação à expansão da educação superior, através de políticas
como o Programa de Apoio a Planos de Reestruturação e Expansão das Universidades
Federais (REUNI), que tem como principal objetivo ampliar o acesso e a permanência na
educação superior.
As ações do programa contemplam o aumento de vagas nos cursos de graduação,
a ampliação da oferta de cursos noturnos, a promoção de inovações pedagógicas e o combate
à evasão, entre outras metas que têm o propósito de diminuir as desigualdades sociais no país.
Assim, a contratação de novos docentes e técnicos configura-se como uma das
principais demandas do REUNI, para tornar possível o cumprimento de suas metas
estratégicas. A programação estruturada de autorizações de concursos e provimentos, que se
iniciou em 2008 e será concluída em 2012, visa a assegurar a criação dos novos cursos, a
ampliação da oferta de vagas e a ocupação das vagas ociosas, bem como dará sustentabilidade
ao funcionamento, em três turnos, das estruturas de suporte acadêmico e administrativo das
universidades.
Pode-se resumir que as informações obtidas durante esta etapa, sobre o perfil dos
Secretários Executivos na UFC, demonstraram que a grande maioria é do sexo feminino, com
88

idade entre 25 e 35 anos, além da maioria ser casada. Outro dado observado foi quanto ao
número de filhos, mostrando que a maior parte da amostra não possui, ou possui apenas um
filho, consequência da inserção da mulher no mercado de trabalho.
A maioria dos Secretários Executivos possui formação na área de secretariado
executivo, além de possuírem formação em nível de pós-graduação, sendo a maior parte
composta por especialistas, embora o ingresso no cargo exija, apenas, a formação em nível
superior.
Quanto ao tempo de atuação, os dados demonstraram que esses profissionais
atuam, tanto na profissão quanto na instituição há menos de cinco anos, período que coincide
com o programa de reestruturação das universidades federais (REUNI), que favoreceu um
aumento na oferta de vagas através de concursos públicos, tanto para docentes quanto para
tecnicoadministrativos, dentre estes, os da referida categoria profissional.
A seguir, são definidos os aspectos para a análise das condições objetivas de
trabalho.

Etapa 4 – Definição dos aspectos para a análise das condições objetivas de trabalho dos
profissionais de Secretariado Executivo na UFC, sob a perspectiva do ambiente físico

Nesta etapa, foram definidos os oito aspectos para a análise das condições
objetivas de trabalho dos Secretários Executivos da UFC, incluindo: carga horária,
configuração física do ambiente, conforto ambiental e segurança. Estes aspectos foram
baseados, principalmente, nos referenciais da ergonomia e foram assim definidos:
1. Mobiliário adequado ergonomicamente
2. Condições de iluminação da sala
3. Conforto térmico - temperatura
4. Cuidados com higiene e limpeza
5. O leiaute da sala possibilita a livre circulação das pessoas
6. Dispositivos de controle de incêndio
7. Ruídos provocados pelo entorno como ruas e outros
8. Equipamentos de informática

No passo a seguir, são definidos os aspectos para a análise das condições

subjetivas de trabalho dos Secretários Executivos na UFC.
 89

Etapa 5 – Definição dos aspectos para a análise das condições subjetivas de trabalho dos
Secretários Executivos na UFC, sob a perspectiva dos sujeitos

Considerando as questões abordadas no referencial teórico, referentes às novas

exigências demandadas aos trabalhadores que podem afetar a sua subjetividade, definiram-se
para análise desse estudo, quinze aspectos que incluem: aspectos sociais, econômicos e
psicológicos.
1. Excesso da carga horária formal
2. Estresse no trabalho
3. Reconhecido e valorização pela instituição
4. Relações interpessoais
5. O estilo de gestão na instituição
6. Essa instituição investe em seus recursos humanos
7. Qualificação contínua dos Secretários Executivos
8. Comunicação intersetorial
9. Qualidade de vida no trabalho
10. Adaptação e flexibilidade às mudanças
11. Participação nas decisões estratégicas
12. Desenvolvimento de funções gerenciais
13. Você está em situação de desvio de função
14. Satisfação na profissão de Secretariado Executivo
15. Satisfação com a instituição
Abaixo, será explicitado o desenvolvimento do instrumento de coleta de dados.

Etapa 6 – Desenvolvimento do instrumento de coleta de dados

O instrumento de coleta de dados foi desenvolvido com o objetivo de responder

aos objetivos da presente investigação. Para tanto, tomaram-se como base os aspectos que
definidos no quadro 2.
O questionário consta de um total de 34 questões e foi dividido em três partes: a
primeira parte é composta de 10 questões que visam a descrever o perfil dos Secretários
Executivos, como idade, sexo, estado civil, n.º de filhos, tempo de formação e atuação na
profissão e na instituição. A segunda parte é composta por 23 questões fechadas que visam a
analisar as condições objetivas e subjetivas de trabalho, definidas nas duas etapas anteriores,
90

utilizando-se a escala de Likert, detalhada no item 4.1.3. Essas questões são apresentadas
através de afirmativas e as opções de respostas constam de cinco itens: 1. Concordo
plenamente. 2. Concordo parcialmente. 3. Indiferente. 4. Discordo parcialmente e 5. Discordo
plenamente. Na última parte, consta uma questão aberta, pela qual os entrevistados tiveram a
oportunidade de opinar sobre a sua condição de trabalho no local em que atuam.
Referido instrumento foi pré-testado, com o objetivo de assegurar a compreensão
das questões apresentadas e está disposto no apêndice A.

Etapa 7 – Aplicação dos questionários com os profissionais de secretariado executivo

Para a aplicação do questionário, foi necessário, primeiramente, um contato com a

Superintendência de Recursos Humanos da UFC para a obtenção da lista atual dos
profissionais que ocupam o cargo de Secretário Executivo, bem como seus endereços de e-
mails. De posse dessas informações, o questionário foi enviado, inicialmente, a dez
Secretários Executivos, para a realização do pré-teste, a fim de certificar a clareza e a
compreensão das questões, sendo necessária, nessa fase, a alteração de duas questões que
geraram dúvidas no entendimento.
Após o ajustamento, o questionário foi enviado aos cinquenta (50) Secretários
Executivos que compõem o universo estudado, utilizando-se uma ferramenta do Google Docs,
pela qual foi possível disponibilizar o questionário eletronicamente, através do envio por e-
mail aos entrevistados, que visualizaram e responderam às questões no ‘corpo’ do e-mail, sem
a necessidade de se fazer download de anexos, facilitando e agilizando as suas respostas. Essa
ferramenta também gera planilhas e gráficos automaticamente.
Ressalta-se a dificuldade na obtenção de respostas, sendo necessários vários
contatos telefônicos explicando o objetivo da pesquisa e solicitando o retorno dos
questionários respondidos. Ao final, 39 Secretários Executivos concordaram em participar da
pesquisa, o que definiu a amostra.
A seguir, apresenta-se a análise dos resultados das questões que versam sobre as
condições objetivas e subjetivas de trabalho dos profissionais de secretariado executivo da
UFC.
 91

Etapa 8 – Análise dos Resultados

Como já explicitado, as análises dos resultados foram apresentadas da mesma

forma que o questionário, ou seja, dividida em três momentos: 1. Perfil e atribuições dos
Secretários Executivos (já apresentadas na etapa 3). 2. Condições objetivas de trabalho e 3.
Condições subjetivas de trabalho. Cada questão foi analisada de forma individualizada e
apresentada por meio de percentuais e gráficos. Após cada bloco de análise, foram feitas
algumas considerações sobre os dados, buscando sintetizar as informações.
Como já esclarecido, as questões sobre as condições objetivas e subjetivas de
trabalho foram apresentadas aos sujeitos em forma de afirmativas e as opções de respostas
seguindo a escala de Likert com cinco itens, que são: 1. Concordo plenamente; 2. Concordo
parcialmente; 3. Indiferente; 4. Discordo plenamente; 5. Discordo parcialmente.
Ressalta-se que, devido à necessidade de fundamentar algumas questões, foram
citados novos autores nas análises, que não constaram no referencial teórico do presente
estudo.
Os sujeitos da pesquisa, cujas falas foram utilizadas, também, na fundamentação
das análises, estão identificados de acordo com a ordem de recebimento do questionário, da
seguinte forma: sec.1, sec. 2, sec. 3, sec. 4......sec. 39. Referidas falas estão apresentadas, na
íntegra, no Anexo A.
As oito afirmativas representaram os aspectos que foram pesquisados, cujas
respostas permitiram fazer uma análise das condições de trabalho, com base nos riscos
ergonômicos e na infraestrutura oferecida pela instituição foram as seguintes:
Afirmativa 1 - as condições de iluminação da sala são boas (gráfico 8)
Afirmativa 2 - a quantidade e qualidade de janelas/ventiladores/ar condicionado
garantem a climatização adequada do ambiente (gráfico 9).
Afirmativa 3 - o mobiliário da sala é adequado ergonomicamente (gráfico 10).
Afirmativa 4 - as instalações apresentam cuidados com higiene e limpeza (gráfico
11).
Afirmativa 5 - os equipamentos de informática atendem às necessidades dos
profissionais de Secretariado Executivo (gráfico 12).
Afirmativa 6 - o layout da sala possibilita a livre circulação das pessoas (gráfico
13).
Afirmativa 7 - o ambiente possui dispositivos de controle de incêndio (gráfico
14).
92

Afirmativa 8 - existe a incidência de ruídos provocados pelo entorno como ruas e

outros (gráfico 15).

Dando início às análises, o gráfico 8 faz referência à carga horária, cujo intuito foi
verificar se os Secretários Executivos excediam o horário formal de trabalho.

Gráfico 8 – Distribuição quanto às condições de iluminação

Fonte: Elaboração própria

Com relação à iluminação nos ambientes de trabalho, é importante ressaltar que

esta precisa estar compatível com as exigências das tarefas e com as características da visão
humana. Os cuidados com esse requisito reduzem o risco de acidentes e a probabilidade de
erros, além de, possivelmente, proporcionarem o aumento da produtividade.
De acordo com Abrahão et al (2009, p. 133), a “quantidade de iluminação
necessária ao trabalho resulta da articulação da acuidade visual e das exigências da tarefa de
forma a evitar o excesso ou a falta de luz.”
Os níveis de iluminamento que devem ser observados nos locais de trabalho estão
estabelecidos na NBR 5413, registrada no Inmetro (117.027-9/12), mas ressalte-se que não foi
objetivo deste estudo a verificação nos locais de trabalho da observância às normas técnicas
vigentes, mas apenas analisar a percepção dos profissionais.
Porém, apresentam-se algumas recomendações com base em Iida (2005, p. 475),
que devem ser observadas quando se planeja a iluminação dos ambientes de trabalho ou que
podem ser adequadas através de um rearranjo no ambiente:
 93

• Sempre que possível, aproveitar a iluminação natural, evitando-se a incidência

direta da luz solar sobre superfícies envidraçadas;
• As janelas devem ficar na altura das mesas e aquelas de formatos mais altos na
vertical, são mais eficazes para permitir uma penetração mais profunda da luz;
• A distância da janela ao posto de trabalho não deve ser superior ao dobro da
altura da janela, para o aproveitamento da luz natural;
• Usar cores claras nas paredes, tetos e outras superfícies, para reduzir a absorção
da luz.

Como se pode verificar no gráfico 8, as condições de iluminação do ambiente, no

geral, satisfazem aos profissionais de Secretariado Executivo, com quase 60% das respostas
concentradas no item de concordância plena com a afirmativa de que o ambiente oferece uma
boa iluminação, o que demonstra a preocupação da instituição com a oferta de um ambiente
confortável aos seus colaboradores.
Logo, conclui-se afirmando que um bom sistema de iluminação, com o uso
adequado de cores e a criação de contrastes, pode produzir um ambiente agradável, onde as
pessoas podem trabalhar confortavelmente, com pouca fadiga e monotonia, e podem produzir
com maior eficiência (IIDA, 2005).
O gráfico 9, a seguir, traz a análise sobre o conforto ambiental, tomando-se como
parâmetro a temperatura no ambiente de trabalho.

Gráfico 9 – Distribuição quanto ao conforto térmico

Fonte: Elaboração própria

94

Segundo Iida (2005), a primeira condição para o conforto térmico é o equilíbrio

térmico, ou seja, a quantidade de calor ganho pelo organismo deve ser igual à quantidade de
calor cedido para o ambiente. Para isso, o organismo utiliza vários mecanismos para
promover o balanço térmico, por exemplo, durante o frio, o organismo pode acelerar o
metabolismo para produzir mais calor. As vestimentas também ajudam na manutenção da
temperatura do corpo.
Mas, ainda na concepção de Iida (2005), o conforto térmico não depende, apenas,
da temperatura do ambiente, recebendo influência, também, da umidade relativa e da
velocidade do vento. A zona de conforto é delimitada entre as temperaturas efetivas de 20 e
24ºC, com umidade relativa de 40 a 80%, com uma velocidade do ar moderada, da ordem de
0,2 m/s. Essas referências são válidas para os organismos adaptados ao calor. Nos países
temperados, com o organismo adaptado ao frio essas referências são diferentes e situam-se
entre 18 e 22º para a mesma taxa de umidade e velocidade.
Pesquisas demonstram, também, que existe uma variação individual sobre o que
as pessoas consideram como uma temperatura confortável. De acordo com a norma ISO 7730,
um espaço é considerado confortável do ponto de vista térmico quando o número de pessoas
que se sentem desconfortáveis não ultrapassa 10% (ABRAHÃO et a,l 2009).
Pelos dados verificados no gráfico 9, observa-se que um percentual de 56,41%
concorda com a afirmativa de que a temperatura em seus ambientes de trabalho é considerada
adequada. Considerando que os profissionais de secretariado, em muitos casos, não dividem
seus espaços de atuação com grandes equipes, pode-se pressupor que os mesmos ajustem a
temperatura às suas necessidades individuais.
Como vantagens do conforto térmico, Abrahão et al (2009, p. 139) refere: maior
rendimento do trabalho; menor índice de acidentes; menor índice de doenças (fadiga,
exaustão, desidratação) e melhor entrosamento funcional x social.
Em continuidade, será apresentada a análise do item que trata sobre a adequação
do mobiliário da sala.
 95

Gráfico 10 - Distribuição quanto à adequação ergonômica do mobiliário

Fonte: Elaboração própria

De acordo com a Associação Brasileira de Ergonomia, a ergonomia física está

relacionada com as características da anatomia humana, antropometria, fisiologia e
biomecânica em relação à atividade física. Os tópicos relevantes incluem o estudo da postura
no trabalho, manuseio de materiais, movimentos repetitivos, distúrbios musculoesqueletais
relacionados ao trabalho, projeto de posto de trabalho, segurança e saúde.
Especificamente sobre o aspecto do projeto dos postos de trabalho, a Norma
Regulamentadora n.º 17 (NR-17), do Ministério do Trabalho e Emprego define que “todos os
equipamentos que compõem um posto de trabalho devem estar adequados às características
psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do trabalho a ser executado.”
Ainda, de acordo com a NR 17, para o trabalho manual sentado (caso dos
profissionais de Secretariado Executivo), as bancadas, mesas, escrivaninhas e os painéis
devem proporcionar condições de boa postura, visualização e operação e devem atender aos
seguintes requisitos mínimos:
a) ter altura e características da superfície de trabalho compatíveis com o tipo de
atividade, com a distância requerida dos olhos ao campo de trabalho e com a altura do
assento;
b) ter área de trabalho de fácil alcance e visualização pelo trabalhador;
c) ter características dimensionais que possibilitem posicionamento e
movimentação adequados dos segmentos corporais.
Da mesma forma, os assentos utilizados nos postos de trabalho devem atender aos
seguintes requisitos mínimos de conforto:
96

a) altura ajustável à estatura do trabalhador e à natureza da função exercida;

b) características de pouca ou nenhuma conformação na base do assento;
c) borda frontal arredondada;
d) encosto com forma levemente adaptada ao corpo para proteção da região
lombar.
Observa-se, pelos dados do gráfico 10, que um percentual de 25,64% concorda
plenamente e um percentual significativo de 43,59% concorda parcialmente com a afirmativa
de que o mobiliário em seus ambientes de trabalho está adequado ergonomicamente as suas
necessidades, totalizando 69,23% nestas duas opções de concordância, o que pode significar
que este aspecto atende às necessidades dos profissionais de Secretariado Executivo.
Entretanto, na fala de um dos respondentes, esse fator foi considerado como
precário na instituição: “o ponto negativo é a infraestrutura, computadores antigos, móveis
antigos, cadeiras inadequadas, o que torna o ambiente de trabalho desconfortável” (Sec. 30).
Em seguida, será abordada a questão sobre os cuidados com higiene e limpeza nos
ambientes de trabalho.

Gráfico 11 – Distribuição quanto à higiene e limpeza do ambiente

Fonte: Elaboração própria

Considerando que as pessoas passam grande parte dos seus dias nas organizações,
um dos fatores que devem ser observados é a limpeza dos ambientes de trabalho, o que os
tornam saudáveis, organizados e agradáveis.
 97

A limpeza (que inclui também máquinas e equipamentos) também é importante

para garantir a saúde e a boa aparência do local, bem como o bom funcionamento dos
equipamentos, e deve ser realizada com regularidade, pois essa constância evita o acúmulo de
poeira e outros micro-organismos, possibilitando, assim, uma maior duração do aspecto limpo
do local e maior durabilidade dos equipamentos e máquinas.
Menciona-se que o programa de qualidade total 5S, refere o senso da limpeza
como um dos cinco sensos que o compõem, com o objetivo, não só, da manutenção da limpeza
e higiene do ambiente, mas também, a verificação das condições de uso e manutenção das
instalações e equipamentos. Tal programa trabalha com a perspectiva de implantação de uma
cultura que necessita contar com o comprometimento das equipes de trabalho para gerar os
seguintes resultados: ambientes limpos, organizados, asseio e bem-estar, proporcionando,
dessa forma, condições para uma maior produtividade, além de ser um item fundamental para a
imagem interna e externa das organizações.
No que se refere à análise desse item na instituição pesquisada, percebe-se, pela
apresentação do gráfico 11, que os dados revelaram a tendência das respostas, ao apontar para
a aquiescência dos entrevistados, com 41,03% concordando plenamente e o mesmo percentual
concordando parcialmente, reafirmando, portanto, que os ambientes de trabalho se apresentam
limpos e higienizados, o que se considera um bom resultado.
Em seguida, será exposta a questão sobre os equipamentos de informática,
visando a verificar se os mesmos atendem às necessidades dos profissionais de Secretariado
Executivo.

Gráfico 12 – Distribuição quanto à disponibilidade de equipamentos de informática

Fonte: Elaboração própria

98

Vivencia-se a ‘sociedade da informação’, em que a rapidez no armazenamento,

transmissão e recebimento de dados e informações, em tempo real, são algumas das
características mais relevantes deste atual momento.
Nesse contexto, a revolução digital e a convergência das novas tecnologias
impactaram no desenvolvimento do trabalho de profissionais de várias áreas. Para os
profissionais de Secretariado Executivo, não foi diferente e a utilização dessas tecnologias
tornou-se indispensável, visto que hoje são considerados gestores da informação.
Sendo assim, os profissionais de Secretariado Executivo têm uma necessidade
constante de terem, à sua disposição, equipamentos de informática atualizados e em perfeitas
condições de uso, devido à dinâmica própria do trabalho dessa profissão que, muitas vezes,
necessitam dar respostas rápidas, que dependem, em muitos casos, da disponibilidade de
meios que permitam essa rapidez nos processos.
Analisando esse aspecto na UFC, pode-se verificar, pelos dados representados no
gráfico 12, que um percentual de 30,77% concordou plenamente com a afirmativa de que os
equipamentos de informática atendem às necessidades dos Secretários Executivos. Outros
43,59% concordam parcialmente com essa afirmativa, o que totalizou um percentual de quase
70% nos itens de concordância.
Os dados revelam, ainda, um percentual baixo nas opções de discordância,
evidenciando que a instituição vem investindo em infraestrutura e oferecendo boas condições
de trabalho neste aspecto. Conclui-se, portanto, que este item é considerado como satisfatório
para os Secretários Executivos.
A seguir expõe-se a análise sobre o layout da sala, visando à verificação sobre a
disposição do mobiliário possibilita a livre circulação das pessoas.
 99

Gráfico 13 - Distribuição quanto à adequação do leiaute do ambiente

Fonte: Elaboração própria

A Revolução Industrial proporcionou profundas mudanças à sociedade, sobretudo, no

início do século passado. A produção artesanal deu lugar à produção fabril, ocasionando, assim, o
surgimento de estudos voltados à otimização do processo produtivo; esses estudos contribuíram,
significativamente, para o desenvolvimento de novas tecnologias para a produção de bens.
Foi nesse contexto que surgiram as preocupações com as consequências nocivas
do trabalho realizado em condições inadequadas, desconfortáveis e inseguras, através da
utilização da ergonomia, que pode dar diversas contribuições para melhorar essas condições
de trabalho. Um desses aspectos que recebem atenção na ergonomia é o arranjo físico dos
postos de trabalho ou layout, que é o estudo da distribuição espacial, ou do posicionamento
dos vários elementos que compõem o posto de trabalho que, analisado sob o enfoque
ergonômico, “deve ser baseado principalmente na análise biomecânica da postura e nas
interações entre o homem, sistema e ambiente” (IIDA, 2005, p. 190).
O enfoque taylorista dos postos de trabalho baseia-se nos princípios de economia
dos movimentos e, apesar de ser criticado, é largamente utilizado na prática. “A sequência de
movimentos necessários para executar uma tarefa é baseada em uma série de princípios de
economia de movimentos e o melhor método é escolhido pelo critério do menor tempo gasto”
(IIDA, 2005, p. 190).
Na análise sobre esta questão na instituição pesquisada, os resultados do gráfico
13 apontam para um percentual maior nas opções de concordância com a afirmativa de que o
layout da sala está adequado às necessidades dos Secretários Executivos, pois 30,77%
100

concordam plenamente e 28,21% concordam parcialmente, totalizando um percentual de

concordância de 58,97%. Esses resultados são considerados como bons e demonstram a
preocupação da instituição em oferecer um ambiente confortável aos seus servidores.
A seguir, são expostos os resultados sobre a existência, ou não, de dispositivos de
controle de incêndio nos ambientes de trabalho.

Gráfico 14 - Distribuição quanto à disponibilidade de dispositivos contra incêndio

Fonte: Elaboração própria

Conforme Saliba (2010, p. 21), a segurança do trabalho “é a ciência que atua na

prevenção dos acidentes de trabalho, decorrentes dos fatores de risco operacionais” e acidente
de trabalho “é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão
corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou
temporária, da capacidade de trabalho.”
Nos ambientes de trabalho, existem várias situações de risco que variam de acordo
com a natureza da atividade e dentre essas situações, está o risco de incêndio. A proteção
contra incêndio envolve a sua prevenção e as técnicas de combate ao fogo. A prevenção, por
sua vez, é a parte mais importante para a segurança e saúde ocupacional. O combate a
incêndio estuda o material utilizado para a sua extinção, bem como seu emprego e sua função,
além do treinamento de equipe de combate, entre outros.
Sendo assim, os extintores são desenvolvidos para o combate de princípios de
incêndio, sendo o agente extintor – contido nos extintores – adequado para cada classe de
fogo, que segundo Saliba (2010, p. 62-63) compreende:
 101

Classe A – São materiais de fácil combustão, com a propriedade de queimar em

sua superfície e profundidade, que deixam resíduos como tecidos, madeira, papel, fibra e
outros.
Classe B – São considerados inflamáveis os produtos que queimam somente em
sua superfície, não deixando resíduos, como óleo, graxas, vernizes, tintas, gasolina e outros.
Classe C – Quando ocorrem em equipamentos elétricos energizados como
motores, transformadores, quadros de distribuição, fios e outros.
Classe D – Elementos pirofóricos como magnésio, zircônio, titânio.
A Norma Regulamentadora nº 23 (NR 23), que dispõe sobre a proteção contra
incêndios, define que todos os empregadores devem adotar medidas de prevenção de
incêndios, em conformidade com a legislação estadual e as normas técnicas aplicáveis. O
empregador também deve disponibilizar, para todos os trabalhadores, informações sobre:
a) utilização dos equipamentos de combate ao incêndio;
b) procedimentos para evacuação dos locais de trabalho com segurança;
c) dispositivos de alarme existentes.
Ainda de acordo com a NR 23, todos os estabelecimentos, mesmo os dotados de
chuveiros automáticos, deverão ser providos de extintores portáteis, a fim de combater o fogo
em seu início. Tais aparelhos devem ser apropriados à classe do fogo a extinguir.
Com base nos resultados obtidos nessa análise, percebe-se que este aspecto não é
observado em alguns ambientes onde os Secretários Executivos desempenham suas
atividades, não possuindo dispositivos de controle de incêndio, item obrigatório em todos os
estabelecimentos. Considerando a infraestrutura bastante extensa da instituição, com a
existência de instalações antigas, esse é um dos itens que devem ser considerados como
bastante importantes e que devem ser observados pela instituição.
Não foi questionado, entretanto, se as pessoas têm conhecimento sobre a
utilização dos extintores, caso exista o equipamento no ambiente de trabalho.
A seguir, são apresentados os resultados sobre a incidência de ruídos provocados
pelo entorno como ruas e outros.
102

Gráfico 15 – Distribuição quanto à incidência de ruídos

Fonte: Elaboração própria

A questão dos estímulos sonoros é tratada como uma das questões determinantes
das condições de trabalho e um dos princípios que devem ser levados em consideração em
uma ação ergonômica. Segundo Abrahão et al (2009, p. 124), isso diz respeito à “necessidade
de identificar pelo menos duas dimensões do ruído: enquanto fonte de informações
significativas e o quanto o ruído pode dificultar a percepção das informações significativas
para o trabalhador.”
Iida (2005, p. 504) apresenta uma definição para o termo ruído, de natureza mais
operacional, como sendo um “estímulo auditivo que não contém informações úteis para a
tarefa em execução.”
Ainda, na concepção do autor anteriormente citado, existem, basicamente, dois
tipos de ruídos: os contínuos (que ocorrem com certa uniformidade durante toda jornada de
trabalho) e os de impacto (picos de energia acústica de curta duração e, também, os de
natureza inesperada, que se destacam no ambiente, como buzinas, batidas de porta e
gargalhadas repentinas).
Abrahão et al (2009) afirmam que um ruído de impacto pode confundir a
percepção do trabalhador a ponto de desviar a atenção e causar acidentes, mas, antes de se
iniciar qualquer ação, é necessário se identificar os seus significados para o trabalhador.
Na análise realizada sobre esse aspecto nos ambientes onde os profissionais de
secretariado executivo estão inseridos, pode-se perceber pelos dados observados no gráfico,
que um percentual de quase 18% concorda plenamente e 48,72% concordam parcialmente
com a afirmativa, totalizando um percentual de quase 70% nessas duas opções, em que os
 103

respondentes confirmam haver incidência de ruídos em seus ambientes de trabalho, o que

pode ser considerado como uma situação preocupante, pois os ruídos podem provocar
dificuldades no desenvolvimento do trabalho.
As condições objetivas de trabalho dos Secretários Executivos foram entendidas,
neste estudo, como as condições efetivas de trabalho associadas, principalmente, à
infraestrutura física dos ambientes de trabalhos, considerando que os aspectos que foram
abordados são de importância para o bom desenvolvimento das atividades, quando
observados pelas organizações.
Segundo Zabalza (2004, p. 72), “os componentes materiais das organizações são
também um elemento importante, pois definem as condições de funcionamento da
organização e afetam, tanto o resultado a ser obtido como os recursos disponíveis e o contexto
em que operam.”
Como já exposto, os aspectos que foram analisados nos ambientes de trabalho dos
profissionais de Secretariado Executivo, compreenderam: às condições de iluminação do
ambiente; ao conforto térmico; ao mobiliário da sala; às condições de higiene e limpeza; aos
equipamentos de informática; ao leiaute da sala; à existência de dispositivos de controle de
incêndio e à incidência de ruídos.
Os aspectos referentes às condições de iluminação do ambiente, ao conforto
térmico, ao mobiliário da sala, às condições de higiene e limpeza, aos equipamentos de
informática e ao layout da sala foram considerados como condições que atendem às
necessidades dos profissionais de secretariado na UFC.
Entretanto, os itens sobre os dispositivos contra incêndio e à incidência de ruídos
apresentaram resultados merecedores de atenção, pois foi observada a inexistência de
dispositivos de controle de incêndio e a incidência de ruídos em alguns ambientes.
Em síntese, as condições materiais de trabalho se apresentam como adequadas ao
desempenho das atividades dos Secretários Executivos na UFC.
Privilegiaram-se, nesse estudo, também, alguns aspectos que visam à análise das
condições de trabalho dos Secretários Executivos, que podem interferir na subjetividade
desses profissionais e, atualmente, são utilizados para desenvolverem maior criatividade,
capacidade de inovação, iniciativa, dentre outros.
As quinze afirmativas para a análise das condições subjetivas de trabalho foram:
Afirmativa 1 - você trabalha além da sua carga horária formal (gráfico 16);
Afirmativa 2 - você considera o seu trabalho estressante (gráfico 17);
104

Afirmativa 3 - você sente que é reconhecido e valorizado profissionalmente pela

instituição (gráfico 18);
Afirmativa 4 - esta instituição é um local de trabalho em que há um clima de
relações interpessoal positivo (gráfico 19);
Afirmativa 5 - nesta instituição, o estilo de gestão encoraja ações e ideias
inovativas na solução de problemas, bem como a iniciativa individual e autonomia dos
profissionais de secretariado executivo (gráfico 20);
Afirmativa 6 - essa instituição investe em seus recursos humanos. (gráfico 21);
Afirmativa 7 - há cobranças, pela instituição, por qualificação contínua dos
Secretários Executivos (gráfico 22);
Afirmativa 8 - a comunicação intersetorial é eficaz nessa instituição (gráfico 23);
Afirmativa 9 - você considera ter qualidade de vida no trabalho (gráfico 24);
Afirmativa 10 - adaptação e flexibilidade às mudanças são exigidas pela
instituição (gráfico 25);
Afirmativa 11 - você participa das decisões estratégicas da sua unidade de
trabalho (planejamento estratégico, reuniões de trabalho e outras) (gráfico 26);
Afirmativa 12 - você desenvolve funções gerenciais como: planejamento,
organização, implementação e gerenciamento de processos organizacionais (programas,
projetos e outras) (gráfico 27);
Afirmativa 13 - você está em situação de desvio de função (gráfico 28);
Afirmativa 14 - você está satisfeito na profissão de Secretariado Executivo
(gráfico 29);
Afirmativa 15 - você está satisfeito com a instituição em que atua (gráfico 29).
A seguir, serão apresentados os dados referentes ao aspecto do estresse
ocasionado no trabalho.
 105

Gráfico 16 – Distribuição quanto à carga horária

Fonte: Elaboração própria

De acordo com os dados apresentados no gráfico 16, verifica-se que um

percentual representativo, ou seja, 25,64% concordaram com a afirmativa de que trabalham
além da carga horária formal, que é de 40h semanais. Somando-se o percentual dos
respondentes que concordaram com a afirmativa, mesmo que parcialmente, chega-se a
41,03%.
De acordo com Lehmann (1962 apud KROEMER; GRANDJEAN, 2005), a
relação esquemática entre a jornada de trabalho e a produtividade não aumenta na proporção
da jornada de trabalho, pelo contrário, a produção pode até cair se as pessoas ficam
sobrecarregadas física ou mentalmente.
Ressalte-se que a UFC não remunera as horas extras trabalhadas, portanto, os
profissionais que excedem a sua carga horária formal não são remunerados financeiramente
por isso, não foi questionado se eles recebem outro tipo de benefício como, por exemplo,
folgas.
A seguir, serão analisadas as condições de iluminação nos ambientes de trabalho.
106

Gráfico 17 – Distribuição quanto ao grau de estresse no trabalho

Fonte: Elaboração própria

Hans Selye 8, um dos primeiros pesquisadores a estudar o assunto define estresse

como:
Conjunto de reações que um organismo desenvolve ao ser submetido a uma situação
que exige um esforço para adaptação, ou seja, quando se submete um organismo a
estímulos que ameaçam sua homeostase (seu equilíbrio orgânico), ele tende a reagir
com um conjunto de respostas específicas, que é desencadeada independentemente
da natureza do estímulo. (SEYLE apud FRANÇA; RODRIGUES, 1997, p. 20)

Em uma visão biopsicossocial, França e Rodrigues (1997) afirmam que o estresse

se constitui uma relação particular entre a pessoa, seu ambiente e as circunstâncias as quais
está submetida, que é avaliada como uma ameaça ou algo que exige dela mais que suas
próprias habilidades ou recursos e que põe em perigo o seu bem-estar. Cabe salientar, no
entanto, que o estresse, por si só, não é suficiente para desencadear uma enfermidade orgânica
ou para provocar uma disfunção significativa na vida da pessoa. Para que isso ocorra, é
necessário que outras condições sejam satisfeitas, tais como a vulnerabilidade orgânica ou
uma forma inadequada de avaliar e enfrentar a situação estressante.
O estresse emocional que resulta da discrepância entre o nível de demanda e a
habilidade da pessoa em lidar com a questão define o estresse ocupacional. É, portanto, um
fenômeno subjetivo e existe no reconhecimento das pessoas a respeito da sua inabilidade de
lidar com as demandas das situações de trabalho (KROEMER; GRANDJEAN, 2005, p. 166).
Ainda, de acordo com os autores citados, uma situação estressante pode se tornar

8
Atribui-se ao endocrinologista Hans Selye, a introdução do vocábulo stress, no meio científico (PEREIRA,
2002, p. 24).
 107

uma experiência emocional negativa, que pode estar associada a sensações não prazerosas de
ansiedade, tensão, depressão, raiva, fadiga, falta de iniciativa e confusão (KROEMER;
GRANDJEAN, 2005, p. 166).
Nos dados obtidos nesta pesquisa, pôde-se observar que os resultados concentram
um maior percentual nos itens concordo plenamente (10,26%) e concordo parcialmente
(38,46%) com a afirmativa de que o trabalho é considerado estressante, totalizando-se um
percentual de 48,72% nesses dois itens. Logo, podem-se confirmar algumas situações
vivenciadas no trabalho dos Secretários Executivos na UFC, que podem ser consideradas
como fontes geradoras de estresse ocupacional. Na fala de dois sujeitos percebeu-se que a
sobrecarga de trabalho, condições de trabalho não condizentes e grandes cobranças são
algumas situações citadas:

Se por um lado há o reconhecimento, por outro há uma cobrança forte e condições

de trabalho não condizentes, em muitos casos, com as inúmeras tarefas do cotidiano.
(Sec. 24).
Bom, de um modo geral, acredito que devido a falta de servidores, a maioria das
pessoas trabalha de forma sobrecarregada, há uma má distribuição de atividades e
funções, existe muita pendência no que se refere a quem faz o quê e o pior é que
existe uma forma errada de ver o processo trabalho quando a política da instituição é
do tipo "pessoa A não pode fazer este tipo de coisa, isso é para pessoa B fazer. (Sec.
14).

Pesquisa realizada pela pesquisadora, no ano de 2003, com profissionais de

secretariado pertencentes a empresas privadas no município de Fortaleza, também apontou
que várias situações do dia-a-dia de trabalho são consideradas como fontes de estresse como
prazos curtos para entrega de tarefas, espaço inadequado para o trabalho, grande volume de
atendimento telefônico, acúmulo de trabalho e cobrança excessiva.
Em seguida, analisa-se o aspecto da valorização dos Secretários Executivos por
parte da instituição.
108

Gráfico 18 – Distribuição quanto ao nível de valorização por parte da instituição

Fonte: Elaboração própria

Os dados contidos no gráfico 18 mostram que apenas um percentual de 15,38%

optou pela opção de concordância plena com a afirmativa de que são reconhecidos e
valorizados pela instituição. Um percentual maior, ou seja, 38,46% optou pelo item de
concordância parcial, totalizando 53,85% nessas duas opções. Porém, um percentual de
23,08% optou pelos itens de discordância.
Portanto, mesmo com os resultados tendendo para os itens de concordância
percebeu-se, através das falas dos respondentes, que esse aspecto foi citado diversas vezes
como sendo uma questão que pode ser mais bem desenvolvida pela instituição:

[...] talvez possa ser melhor trabalhado a questão de maior reconhecimento e

valorização daqueles servidores mais comprometidos. (Sec. 1).
Administrativamente faltam planejamento e valorização profissional. (Sec. 6).
Às vezes não me sinto tão valorizado como deveria, mas não chega a ser algo que
baixe minha autoestima ou me desmotive. (Sec. 12).
De um modo geral, as relações com servidores é boa, sinto que não existe a
valorização do funcionário por parte dos gestores e dos docentes. (Sec. 15).
No que diz respeito as condições subjetivas a ausência de reconhecimento e as
relações interpessoais com os colegas de trabalho são as que provocam maior nível
de stress e desmotivação. (Sec. 18)
Reconhecimento não existe na UFC para servidores técnicos administrativos, mas
sim só para professores. (Sec.23).
No quesito da subjetividade, sinto falta de reconhecimento para com o profissional
de secretariado. (Sec. 38).
Condições que precisam melhorar: reconhecimento profissional e relações
interpessoais. (Sec. 39).
É imprescindível que o processo de valorização do profissional de Secretariado
 109

Executivo seja constante, de forma que a Administração Pública afaste a

possibilidade de desvalorização e implemente ganhos reais que atendam as
perspectivas profissionais. (Sec. 22).

Vale ressaltar que um dos princípios institucionais orientadores das ações do

Plano de Desenvolvimento Institucional (PDI) da UFC para o ano de prevê políticas de
valorização dos seus recursos humanos:

Na nova conjuntura vivenciada pela Universidade Federal do Ceará, de crescimento

e expansão em todas as suas dimensões, faz-se necessário o desenvolvimento de um
corpo funcional capaz de coexistir e acompanhar as mudanças exigidas. Para tanto, a
UFC deverá proporcionar aos seus servidores uma política de Recursos Humanos
que os reconheça e valorize seus talentos; identifique e incentive suas
potencialidades; promova sua criatividade; estimule suas atitudes; e permita a
mudança e a inovação sempre que estas sejam positivas, viabilizando assim, o
desenvolvimento de uma cultura organizacional dinâmica, baseada no trabalho, no
empenho, no comprometimento e na busca intermitente dos objetivos e excelência
da UFC. (PDI 2012, p. 76).

O PDI define dois objetivos principais e diversas ações para o desenvolvimento e

reconhecimento dos seus recursos humanos. O primeiro visa à valorização dos servidores
tecnicoadministrativos, integrando objetivos individuais e organizacionais. O segundo
objetivo visa a implantar e desenvolver ações de atenção à saúde que promovam a melhoria
da qualidade de vida dos trabalhadores da UFC. Entre as ações definidas para o atendimento
do primeiro objetivo estão:
a) proporcionar o desenvolvimento e a valorização dos servidores através do
incentivo à qualificação e à capacitação que favoreçam: crescimento pessoal, profissional e
social;
b) receber os servidores recém-ingressos, através da promoção de ações de
ambientação e acolhimento;
c) atuar em ações de capacitação na modalidade de ensino à distância;
d) ofertar Curso Superior de Tecnologia em Gestão da Qualidade para servidores
da UFC;
f) ofertar Curso de Especialização em Gestão Universitária, na modalidade Ensino
a Distância;
g) ofertar Curso de Mestrado Profissional em Políticas Públicas e Gestão da
Educação Superior;
h) implementar ações que resultem no reconhecimento profissional dos
servidores;
110

Pode-se concluir, portanto que, na instituição, mesmo prevendo-se a adoção de

políticas de desenvolvimento dos seus servidores, o aspecto da valorização e do
reconhecimento ainda não é percebido por alguns profissionais de secretariado executivo.
A seguir, aborda-se o item sobre o clima de relações interpessoais.

Gráfico 19 – Distribuição quanto ao clima de relações interpessoais

Fonte: Elaboração própria

O relacionamento interpessoal nas organizações é um fator que influencia, no dia-

a-dia, o desempenho de um grupo, cujo resultado depende de parcerias internas. Essas
relações se estabelecem a partir de um processo de interação entre os membros de uma
equipe, criando-se vínculos profissionais, a fim de executarem uma ação coletiva e
alcançarem um objetivo em comum, pautados pela motivação e pelo comprometimento. As
relações interpessoais interferem no cotidiano das organizações, através da formação de
relações harmoniosas, que proporcionam o aperfeiçoamento das pessoas ou, relações
desfavoráveis, o que dificulta o desenvolvimento e a realização das atividades em equipe.
Segundo Chiavenato (1997, p. 135), “as pessoas são extremamente diferentes
entre si, constituindo um recurso altamente diversificado em face das diferenças individuais
de personalidade, experiência, motivação e outras.”
Assim sendo, através do gráfico 19, verifica-se que, a maioria dos respondentes
concorda, apenas, parcialmente com a afirmativa de que há um clima de relações interpessoais
positivo em seus ambientes de trabalho, com um percentual de 56,41%. O percentual de
20,51% concorda plenamente com a afirmativa.
 111

Entretanto, apesar dos resultados apontarem para os níveis de concordância com a

afirmativa, pode-se verificar, através dos relatos dos respondentes, que as relações
interpessoais representam um dos aspectos bastante citados como sendo um fator que pode
afetar a subjetividade e dificultar o desenvolvimento das atividades dos Secretários
Executivos:

É preciso trabalhar a equidade nas relações (Sec. 3).

Na universidade, temos uma vaidade exagerada e interesses quase sempre
unilaterais, as pessoas só estão voltadas pra si mesmas, tornando um pouco mais
difícil a convivência (Sec. 4).
Acredito que o grande problema é que as pessoas, chefias e subordinados, trabalham
na perspectiva da concorrência. Talvez a solução seja trabalhar na perspectiva da
parceria, da tolerância, com um único objetivo fim: trabalho bem realizado, com
devido acompanhamento, comprometimento de todos, direitos iguais para todos nós
servidores, mesmos acessos e respeito mútuo para que não só a UFC, mas também a
comunidade sejam agraciadas com prestação de serviço da mais alta qualidade (Sec.
14).
Existe um longo caminho a ser percorrido por novos servidores lotados na UFC,
existe uma extrema diferença entre os perfis de funcionários mais antigos na
instituição e novos servidores. Fazemos parte de uma nova geração no serviço
publico, e o choque cultural às vezes é inevitável (Sec. 28).
Percebo como ponto negativo apenas o item relações interpessoais, visto que é muito
complicado se relacionar com algumas pessoas da equipe, mas acredito que este é
um problema que atinge a maioria das organizações (Sec. 33).
Relação entre servidores técnico-administrativos e docentes não é muito boa.
Docentes se acham intelectualmente superiores, mesmo com servidores técnico-
administrativos qualificados, com mestrados e doutorados (Sec. 37).

Ressalta-se, portanto, que esta é uma questão que pode interferir bastante no
desempenho do trabalho dos profissionais de Secretariado Executivo, visto que estes
necessitam, constantemente, do contato com outras pessoas e outros setores.
Na sequência, a análise sobre o estilo de gestão na instituição, pela qual se
procurou investigar se o modo como os gestores conduzem os processos administrativos
refletem em ações positivas por parte dos Secretários Executivos.
112

Gráfico 20 – Distribuição quanto ao estilo de gestão na instituição

Fonte: Elaboração própria

Com relação a essa questão, percebe-se que, apesar dos percentuais estarem
concentrados nas opções de concordância, sendo 7,69% no item concordo plenamente e
48,72% no item concordo parcialmente, um percentual significativo de 28,2% optou pelos
itens de discordância, o que significa que, em alguns ambientes, o estilo de gestão não
encoraja ações e inovativas na solução de problemas nem a iniciativa individual e a
autonomia dos profissionais de Secretariado Executivo.
Isso pode demonstrar que alguns gestores podem ainda não ter conhecimento
suficiente sobre este profissional, fazendo com que alguns ainda sejam subutilizados. De
acordo com Ferreira (2010), foram identificadas como as principais atividades desenvolvidas
pelos Secretários Executivos na UFC o gerenciamento de informações e o atendimento de
pessoas, demonstrando que os conhecimentos desse profissional ainda não são plenamente
aproveitados pela instituição.
Na fala de um dos sujeitos, percebe-se que o conhecimento por parte de alguns
gestores sobre o cargo de Secretário Executivo ainda é incipiente.

Vejo que muitos setores não têm conhecimento sobre as funções gerenciais que estes
profissionais podem exercer, muitos gestores não conhecem o conhecimento
adquirido na graduação de Secretariado Executivo (Sec. 25).
[...] Chefias que ocupam o tempo de serviço do servidor com coisas pessoais deles,
existe muita chefia que utiliza os serviços das secretárias como se fossem secretárias
particulares e não da instituição (Sec. 14).
 113

Acredita-se, que por ser recente a presença destes profissionais na instituição,

ainda não se tenha conhecimento suficiente sobre o potencial dos mesmos.
A seguir, aborda-se a questão sobre os investimentos nos recursos humanos por
parte da instituição.

Gráfico 21 – Distribuição quanto aos investimentos nos recursos humanos

Fonte: Elaboração própria

Chiavenato (1197, p. 135) afirma que os recursos humanos “constituem o único

recurso vivo e dinâmico da organização, aliás, o recurso que decide manipular os demais, que
são inertes e estáticos por si”, portanto, merecedores de atenção por parte das organizações.
Nesta análise, considerou-se como investimento, a oferta de programas de
capacitação e treinamento, promoção da saúde e do bem-estar, programas de desenvolvimento
humano, além de premiações.
Nos dados do gráfico 21, verifica-se um equilíbrio entre os itens de concordância
e os demais itens, de discordância e indiferença, sendo que, um pouco mais da metade da
amostra optou pelos itens de concordo plenamente e concordo parcialmente (51,28%),
enquanto o percentual de 35,89% optou pelos itens de discordo parcialmente e discordo
plenamente, além de 12,82% terem optado pelo item de indiferença com a afirmativa de que a
instituição investe em seus recursos humanos.
Em seguimento, a análise do item que aborda a questão da qualificação contínua.
114

Gráfico 22 – Distribuição quanto às cobranças por qualificação contínua

Fonte: Elaboração própria

Percebe-se, pelos dados do gráfico 22, que o maior percentual concentra-se nas
opções de discordância, com 17,95% afirmando que discordam plenamente e 35,90%
discordando, mesmo parcialmente, com a afirmativa de que não há na instituição cobranças
por qualificação contínua dos Secretários Executivos.
Verifica-se, porém, que mesmo sem cobranças explícitas por qualificação
contínua, por parte da instituição, foi verificado que a maioria dos Secretários Executivos
possui uma formação além da exigida para o ingresso na instituição, demonstrando que estes
possuem uma preocupação com o autodesenvolvimento.
Ressalta-se que, anualmente, a UFC, através da SRH e com o Programa de
Treinamento e Desenvolvimento, oferece cursos de capacitação e aperfeiçoamento e
qualificação para os servidores docentes e tecnicoadministrativos. Entre os cursos de
capacitação e aperfeiçoamento alguns são voltados para os profissionais de secretariado como
os cursos de redação oficial e correspondência administrativa, técnicas de secretariado,
arquivo e organização de documentos, redação acadêmica, redação oficial e revisão
gramatical, além de cursos de línguas como espanhol instrumental e francês instrumental,
gestão de ambientes organizacionais, legislação do ensino superior e avaliação de IFES.
Além desses cursos, a UFC também oferta aos seus servidores opções de cursos
de qualificação que abrangem desde a educação básica (Educação de Jovens e Adultos - EJA)
a formação em nível de graduação, com a oferta atual do curso superior de Tecnólogo em
Gestão da Qualidade (em fase de seleção) e em nível de pós-graduação lato e stricto sensu
 115

com a realização da especialização em Gestão Universitária (GUNI) e Mestrado Profissional

em Políticas Públicas e Gestão da Educação Superior (POLEDUC).
Apresenta-se, a seguir, a análise sobre a comunicação entre os setores da
instituição.

Gráfico 23 – Distribuição quanto à eficácia na comunicação intersetorial

Fonte: Elaboração própria

A comunicação constitui a primeira área a ser focalizada, quando se estudam as

interações humanas e os métodos para mudança ou influenciação do comportamento humano.
De acordo com Chiavenato (1997, p. 106), “trata-se de uma área em que cada pessoa pode
fazer grandes progressos na melhoria de sua própria eficácia e em seu relacionamento
interpessoal ou com o mundo externo.” Uma comunicação ineficaz é a causa dos maiores
desentendimentos e conflitos dentro de uma organização, como um sistema.
Ficou evidenciado no gráfico 23, que a maioria dos respondentes fez a opção
pelos itens de discordância, representando um percentual de 48,72% dos entrevistados, sendo
que 20,51% discordam plenamente e 28,21% discordam parcialmente com a afirmativa de
que a comunicação interssetorial é eficaz na instituição. Apenas um pequeno percentual de
5,13% optou pelo item de concordância plena com a referida afirmativa, o que demonstra uma
ineficácia nessa área.
Considerando que o profissional de secretariado desempenha importante papel na
área comunicacional das organizações, pode-se afirmar que a ineficácia nesse setor pode
prejudicar bastante a execução do trabalho desse profissional, porquanto é por meio dele que
116

acontece um grande fluxo de informações, que servem como elo entre todos os níveis da
organização.
Na fala de um dos respondentes, percebeu-se o quanto a comunicação ineficaz
pode ocasionar prejuízos no andamento das atividades, quando afirma que:

O problema mais grave é o da comunicação. Considero que a falta de processos

documentados atrapalhe as relações e a comunicação propriamente dita. Não fica
muito claro o setor ou o profissional responsável diretamente por determinadas
tarefas o que colabora em ocasionar erros, retrabalho e desgastes com colegas de
profissão e de outras áreas.(Sec. 19).

Segue a análise da questão sobre qualidade de vida dos Secretários Executivos na

UFC.

Gráfico 24 – Distribuição quanto à qualidade de vida no trabalho

Fonte: Elaboração própria

A qualidade de vida no trabalho é um dos novos desafios da administração

contemporânea e afeta diretamente a vida dos indivíduos e, consequentemente, os resultados
das organizações.
Percebe-se, pelo gráfico 24, que os dados apontam que a maioria dos respondentes
optou pelos itens de concordância, com a afirmativa de que consideram ter qualidade de vida
no trabalho, pois 25,64% escolheram a opção concordo plenamente e 46,15% escolheram a
opção concordo parcialmente, totalizando 71,79% nos dois itens.
Ressalte-se que, na estrutura organizacional da Superintendência de Recursos
Humanos (SRH) da UFC, existem o Departamento de Desenvolvimento Humano, responsável
 117

pela administração de benefícios; apoio psicossocial e programas de saúde; saúde e segurança

no trabalho; e produção e programação cultural e o Departamento de Desenvolvimento
Profissional, responsável por ações como acompanhamento e avaliação; gestão de projetos de
desenvolvimento profissional; treinamento e desenvolvimento; e seleção e adaptação
funcional.
Essa questão também está prevista no segundo objetivo do PDI da UFC
relacionado aos Recursos Humanos que visa a “implantar e desenvolver ações de atenção à
saúde que promovam a melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores da UFC.” Entre as
ações estão: atenção à saúde do servidor, gestão de benefícios, segurança e saúde no trabalho,
atendimento às questões psicossociais em suas variadas expressões e ações culturais e
esportivas.
Em seguida, procede-se à análise sobre a necessidade de adaptação e flexibilidade
às mudanças.

Gráfico 25 – Distribuição quanto à necessidade de adaptação e flexibilidade às mudanças

Fonte: Elaboração própria

Ficou evidenciado, no gráfico 25, que a maioria das respostas está concentrada
nas opções concordo plenamente (12,82%) e concordo parcialmente (35,90%), totalizando
48,72% dos respondentes que concordam com a afirmativa de que as exigências de adaptação
às mudanças e à flexibilidade são exigidas pela instituição.
Esses dados verificados no serviço público, parte integrante das mudanças
vivenciadas nas novas exigências do mundo do trabalho, se adéquam ao novo perfil requerido
pelos atuais modelos de gestão, que exigem dos profissionais de Secretariado Executivo
118

características como polivalência, flexibilidade e adaptabilidade às mudanças, que se

configuram como sendo condições fundamentais para o bom desempenho da profissão.
Isso demonstra que, da mesma forma das organizações privadas, o setor público
também é demandado a se adaptar aos atuais modelos de gestão, nos quais há necessidades de
adaptação constante às mudanças por partes dos trabalhadores.
A seguir, apresenta-se a abordagem do item sobre a participação dos Secretários
Executivos nas decisões estratégicas da instituição.

Gráfico 26 – Distribuição quanto à participação dos Secretários Executivos nas decisões

estratégicas

Fonte: Elaboração própria

Os profissionais de secretariado sofreram preconceitos durante muito tempo, por

desempenharem atividades consideradas simples e rotineiras, sendo uma profissão
caracterizada pela presença massiva das mulheres, o que incluía como requisitos para as
contratações características como beleza, elegância e sensibilidade.
Atualmente, defende-se um perfil bem diferente, que passa por uma maior
autonomia decisória e postura de assessoria, o que transformou esses profissionais em agentes
de resultados, agentes facilitadores, agentes de qualidade e agentes de mudanças (NEIVA;
DÉLIA, 2009, p.35).
De acordo com o gráfico 26, verifica-se um equilíbrio nos resultados, uma vez que
41,03% dos componentes da amostra optaram pelas opções 1 e 2, ou seja, nos itens de
concordância enquanto 48,72% concentraram suas respostas nas opções 4 e 5, de discordância
com a afirmativa de que participam das decisões estratégicas em suas unidades de trabalho.
 119

Logo, pode-se perceber que, apesar dos atuais discursos sobre a participação
efetiva dos Secretários Executivos nas decisões estratégicas das organizações, verifica-se que
a maioria não participa, efetivamente, das decisões estratégicas em seus ambientes de
trabalho.
Isso pode remeter a questões sobre a formação desses profissionais que, de acordo
com pesquisa realizada por Brandão (2010), com egressos do curso de Secretariado Executivo
da UFC, que atuam no cargo em organizações de médio e grande porte, mostrou que a
formação dos Secretários Executivos na UFC “está direcionada para o mercado de trabalho,
questionando-se a construção de um sujeito autônomo, tendo em vista que o poder de decisão
está limitado apenas ao seu espaço de atuação, não participando das decisões estratégicas das
organizações.”
Analisa-se, a seguir, a questão do desenvolvimento de funções gerenciais pelos
Secretários Executivos na UFC.

Gráfico 27 – Distribuição quanto ao desenvolvimento de funções gerenciais

Fonte: Elaboração própria

Pode-se perceber, pelos dados explicitados no gráfico 27, que a maior parte das
respostas está concentrada nas primeiras opções, ou seja, de concordância com a afirmativa de
que os secretários executivos desenvolvem algumas funções gerenciais como planejamento e
gerenciamento de processos organizacionais, representando 58,97% das respostas.
Tais resultados confirmam o novo perfil do profissional de secretariado executivo,
para o qual, uma das exigências requeridas se refere ao desenvolvimento de funções
120

gerenciais nas organizações.

Ressalta-se que a UFC vem promovendo, desde o ano de 2009, o Seminário de
Gestão Acadêmica da UFC, cujo contexto para sua realização foi a expansão da UFC, a
necessidade de reestruturação acadêmica e administrativa e a necessidade de promover a
descentralização da gestão acadêmica e incrementar a qualificação de suas ações. Dentre os
objetivos do seminário estão as ações: discutir, planejar e avaliar a gestão acadêmica na UFC.
O público-alvo inclui servidores (docentes e tecnicoadministrativos) que ocupam
cargos de gestão na universidade. Dentre os servidores tecnicoadministrativos que participam
do referido seminário, estão os Secretários Executivos que, apesar de a maioria não ocupar
função gerencial, a participação desses profissionais é considerada importante, pois atuam
diretamente com os gestores da instituição.
Prossegue-se abordado o item sobre a ocorrência de desvio de função no cargo na
instituição.

Gráfico 28 – Distribuição quanto à ocorrência de desvio de função

Fonte: Elaboração própria

Percebe-se com as informações contidas no gráfico 28, que a maioria dos

Secretários Executivos afirmou não estar em situação de desvio de função, com um percentual
de 74,36% que optou pelos itens 4 e 5, numa postura de discordância, o que significa que a
instituição tem valorizado esse profissional no referido aspecto, com pouquíssimos casos de
opção pelos itens de concordância com a afirmativa.
 121

Destaca-se que a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação

prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a
complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em Lei, como assevera o artigo 37 da
Constituição Federal (BRASIL, 1988), quando trata da Administração Pública.
Passa-se à análise sobre a satisfação dos Secretários Executivos com a profissão e
com a instituição.

Gráfico 29 – Distribuição quanto ao nível de satisfação na profissão e na instituição

Fonte: Elaboração própria

Locke (1969, 1976 apud MARTINEZ; PARAGUAY, 2003, p. 64), em sua teoria
da satisfação no trabalho, a considera como uma função da relação percebida entre o que um
indivíduo quer de seu trabalho e o que ele sente estar obtendo. A satisfação no trabalho seria,
então, um estado emocional prazeroso, resultante da avaliação do trabalho em relação aos
valores do indivíduo, relacionados ao trabalho. Na contramão, a insatisfação no trabalho seria
um estado emocional não prazeroso, resultante da avaliação do trabalho como ignorando,
frustrando ou negando os valores do indivíduo, relacionados ao trabalho. Assim, a satisfação e
insatisfação no trabalho não são fenômenos distintos, mas situações opostas de um mesmo
fenômeno, ou seja, um estado emocional que se manifesta na forma de alegria (satisfação) ou
sofrimento.
Conforme Iida (2005, p. 4),

Satisfação é o resultado do atendimento das necessidades e expectativas do

trabalhador. Contudo, há muitas diferenças individuais e culturais. Uma mesma
situação pode ser considerada satisfatória para uns e insatisfatória para outros,
122

dependendo das necessidades e expectativas de cada um. Os trabalhadores satisfeitos

tendem a adotar comportamentos mais seguros e são mais produtivos que aqueles
insatisfeitos.

Na análise dessa questão, na UFC, como percebido nos dados do gráfico 29,
apesar de os Secretários Executivos demonstrarem insatisfação com algumas condições de
realização de suas atividades como trabalho estressante e falta de reconhecimento
profissional, confirma-se a satisfação desses profissionais com relação à profissão, uma vez
que um percentual de 56,41% optou pelo item concordo plenamente e 28,21% optaram pelo
item concordo parcialmente, somando-se 84,62% nas opções de concordância.
Já com relação à satisfação com a instituição, os dados apresentam uma redução
do percentual no item de concordância plena para 33,33% e um aumento no item de
concordância parcial para 48,72% com a afirmativa de que estão satisfeitos com a instituição
em que atuam, totalizando-se em 82,05% nos dois itens de concordância.
Nesse sentido, tem assento a fala dos secretários a seguir:

Estou bastante satisfeita no meu ambiente de trabalho, pelo reconhecimento por

parte da chefia como também dos colegas. Apesar de nós secretárias de Unidades
não sermos bem remuneradas na função que desempenhamos, como as de Centros e
Faculdades eu me sinto reconhecida e valorizada pelo meu trabalho, mesmo pela
falta de condições, tanto na parte física que é muito pequena como também por falta
de equipamentos mais modernos para que o trabalho se desenvolva com mais
rapidez e eficácia. Mesmo assim me sinto orgulhosa por fazer parte da UFC e por
trabalhar durante um período de 40 anos na mesma instituição. (Sec. 36).

Estou satisfeita de maneira geral com as minhas condições de trabalho. (Sec. 32).

Pode-se, portanto, afirmar que, mesmo com algumas questões que podem ser
melhor atendidas, esses profissionais se sentem satisfeitos, tanto na profissão quanto na
instituição.
Os resultados da análise dos aspectos subjetivos apontaram que os profissionais
de secretariado executivo demonstraram algumas insatisfações, principalmente, com relação
às questões: falta de valorização e reconhecimento por parte da instituição; relações
interpessoais no ambiente de trabalho não favoráveis; ineficácia na comunicação intersetorial;
pouca participação nos processos decisórios.
Contudo, os resultados apontaram, também, pontos fortes como satisfação com a
profissão e com a instituição; pouca ocorrência de desvio de função; desenvolvimento de
algumas funções gerenciais como planejamento e acompanhamento de processos; oferta de
programas de treinamento e qualificação pela instituição.
 123

5 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES

O trabalho, entendido como base da atividade humana, deve ser percebido como o
ponto de partida sob o qual se poderá instaurar uma nova sociedade, ressaltando-se a
importância de se refletir e de se instigar o debate sobre as formas de realização das
necessidades do homem, que deve encontrar neste plano a sua base de sustentação.
(ANTUNES, 2007).
O objetivo geral desta pesquisa, como mencionado na introdução, foi analisar as
condições de trabalho dos profissionais de Secretariado Executivo na UFC e os objetivos
específicos consistiram em: descrever o perfil desses profissionais quanto às competências e
habilidades exigidas no mundo do trabalho contemporâneo; analisar as condições objetivas do
exercício da profissão, quanto aos riscos ergonômicos e a infraestrutura física; e analisar as
condições de trabalho desses profissionais, quanto aos aspectos subjetivos, como valorização
e reconhecimento profissional, desenvolvimento de funções gerenciais e outros.
Ressalte-se que o objetivo geral foi atingido quando foram analisadas as
condições de trabalho dos Secretários Executivos, através dos aspectos objetivos e subjetivos
privilegiados no estudo e os objetivos específicos foram alcançados quando foi realizada a
descrição do perfil e a análise de todos os aspectos que foram definidos, a partir do ambiente
físico e dos próprios sujeitos.
Sendo assim, de acordo com as informações obtidas a partir dos dados analisados
sobre o perfil dos Secretários Executivos na UFC, verificou-se que a maioria dos profissionais
é do sexo feminino, com idade entre 25 e 35 anos e casada. Outro dado observado foi quanto
ao número de filhos, tendo-se visto que a maior parte da amostra não possui filhos ou tem
apenas um, consequência da inserção da mulher no mercado de trabalho. Esse perfil está em
consonância com os dados da Fundação Sistema Estadual de Análise de Dados (SEADE,
2001), cujo perfil das mulheres em idade produtiva é descrito da seguinte forma: cônjuges
jovens e adultas, sem filhos, tem uma participação maior no mercado de trabalho.
A maioria dos Secretários Executivos possui formação na área em que atuam,
além de possuírem formação em nível de pós-graduação, sendo a maior parte composta por
especialistas, embora o ingresso no cargo exija, apenas, a formação em nível superior. Isso
significa que esses profissionais estão atendendo às atuais exigências do mundo do trabalho,
que preconiza constantes atualizações nos níveis de formação dos trabalhadores.
Quanto ao tempo de atuação, os dados demonstraram que esses profissionais
atuam, tanto na profissão quanto na instituição, há menos de cinco anos, período que coincide
124

com o programa de reestruturação das universidades federais (REUNI), que gerou um

aumento na oferta de vagas através de concursos públicos, tanto para docentes quanto para
tecnicoadministrativos, dentre estes, para a referida categoria profissional. Esse pouco tempo
de atuação na instituição pode significar um conhecimento incipiente sobre a profissão, por
parte de toda a comunidade acadêmica, o que pode comprometer o desenvolvimento pleno
dessa atividade considerada bastante necessária e importante para as organizações na
atualidade.
Os aspectos privilegiados para a análise das condições objetivas de trabalho, ou
seja, das condições concretas de realização do trabalho dos Secretários Executivos, foram
baseados nas referências da ergonomia que, de acordo com Iida (2005, p.3), “estuda tanto as
condições prévias como as consequências e as interações que ocorrem entre o homem,
máquina e ambiente durante a realização desse trabalho” e tem como objetivo básico o estudo
dos diversos fatores que influenciam no desempenho do sistema produtivo, procurando
reduzir as consequências nocivas sobre o trabalhador.
Observou-se que as questões referentes à configuração física do ambiente, que
incluía a verificação dos itens sobre adequação ergonômica do mobiliário e layout dos
ambientes de trabalho foram consideradas como satisfatórias pelos profissionais de
Secretariado Executivo, o que significa que a instituição tem se empenhado em oferecer
ambientes confortáveis e seguros a esses profissionais.
As questões referentes ao conforto ambiental incluíram a análise dos seguintes
itens: condições de iluminação das salas, conforto térmico, cuidados com higiene e limpeza
nos ambientes, dispositivos de controle de incêndio e a existência de ruídos nos locais de
trabalho. No geral, esses itens também foram considerados como adequados pelos
profissionais de Secretariado Executivo, ressaltando a inexistência, em alguns ambientes, de
dispositivos contra incêndio, o que pode ser avaliado como preocupante. A questão sobre os
ruídos também se apresentou como um ponto que pode ser analisado com mais profundidade,
já que não foi objetivo dessa investigação a identificação das fontes geradoras desses ruídos.
A questão sobre o suprimento de equipamentos de informática, considerados
essenciais ao trabalho dos profissionais de Secretariado Executivo, devido à dinâmica própria
do trabalho dessa profissão que exige rapidez nos processos, também foram considerados
apropriadas pelos profissionais pesquisados. Isso demonstra que a instituição tem investido
em recursos materiais, propiciando melhores condições de trabalho.
Conclui-se, portanto que, no se refere às condições concretas de trabalho, os
resultados, em quase todos os aspectos analisados, se apresentaram como satisfatórios,
 125

chamando a atenção, apenas, para os aspectos da incidência de ruídos e a inexistência de

dispositivos de controle de incêndio em alguns ambientes, o que pode interferir na segurança
das pessoas, bem como na proteção do patrimônio.
Convém lembrar que não foi objetivo da investigação a verificação in loco de
todos os itens abordados, quanto à observância das normas técnicas e recomendações
existentes, limitando-se o estudo a analisar a percepção e a opinião dos Secretários Executivos
sobre suas condições de trabalho.
Destaca-se o momento atual que as universidades federais vivenciam, em termos
de expansão, principalmente, a partir da adesão ao REUNI, que já conduziu a algumas ações
já concretizadas, dentre as quais estão as reformas nas instalações existentes, construção de
novos espaços, aquisição de equipamentos atualizados, criação de novos cursos de graduação
e pós-graduação, entre outros. De acordo com o vice-reitor da UFC, Henry Campos “a
universidade é, atualmente, 67% maior em área física que há três anos. [...], o que exige um
reforço na estrutura administrativa.”
Na análise das condições subjetivas de trabalho dos Secretários Executivos
privilegiaram-se os seguintes aspectos: carga horária, estresse no trabalho, reconhecimento e
valorização, relações interpessoais, estilo de gestão, investimentos nos recursos humanos,
cobranças por qualificação contínua, comunicação intersetorial, qualidade de vida no trabalho,
adaptação e flexibilidade às constantes mudanças, participação nas decisões estratégicas,
desenvolvimento de funções gerenciais, desvio de função e satisfação com a profissão e com a
instituição.
Dentre esses aspectos, vários foram considerados como favoráveis, pelos
profissionais de Secretariado Executivo da UFC. Verificou-se que não há um clima forte de
exigências por qualificação contínua por parte da instituição, mas, mesmo sem cobranças
explícitas, foi verificado que a maioria dos Secretários Executivos possui uma formação além
da exigida para o ingresso na instituição, demonstrando que eles possuem uma preocupação
com o autodesenvolvimento e com a carreira. Destaca-se a oferta de programas de
treinamento e qualificação pela instituição, desde a formação básica à formação em nível de
pós-graduação.
Sobre o desenvolvimento de funções gerenciais pelos Secretários Executivos
como planejamento e gerenciamento de processos organizacionais, os resultados
evidenciaram que os profissionais pesquisados assumem essas atividades, confirmando as
atuais exigências requeridas nas organizações.
126

Quanto à ocorrência de desvio de função no cargo de Secretário Executivo na

UFC, constatou-se que apenas um pequeno percentual afirmou estar desenvolvendo outras
atividades, em desacordo com o cargo, concluindo-se, portanto, que a instituição tem
valorizado esse profissional neste aspecto.
Também na percepção dos Secretários Executivos, a instituição investe em seus
recursos humanos e a maioria considera ter qualidade de vida no trabalho, demonstrando
satisfação tanto com a profissão quanto com a instituição.
Observou-se, ainda, a vivência pelos Secretários Executivos de algumas situações
que podem afetar, de forma negativa, a subjetividade desses profissionais, como o
cumprimento de uma carga horária de trabalho que excede à carga horária formal de 40h
semanais, por um percentual representativo da amostra pesquisada. Quanto ao estresse no
trabalho, os resultados evidenciaram que algumas situações vivenciadas no dia-a-dia são
consideradas como fontes geradoras de estresse ocupacional como a sobrecarga de trabalho,
condições de trabalho não condizentes e cobranças excessivas.
No item que mencionava o reconhecimento e a valorização dos Secretários
Executivos, por parte da instituição, foi citado diversas vezes, através das falas, como sendo
uma questão que pode ser melhor desenvolvida pela instituição. Da mesma forma, foi
verificado que o aspecto das relações interpessoais na instituição foi bastante citado nos
relatos dos Secretários Executivos como sendo um fator dificultador na execução de algumas
atividades, mesmo com os resultados indicando níveis considerados como favoráveis.
Sobre o estilo de gestão a que estão subordinados os Secretários Executivos,
pôde-se perceber, pelos resultados da pesquisa, que, em alguns ambientes, o estilo de gestão
não encoraja ações inovativas na solução de problemas, iniciativa individual e autonomia
desses profissionais, demonstrando que alguns gestores podem ainda não ter conhecimento
suficiente sobre este profissional, fazendo com que alguns ainda sejam subutilizados.
No tema comunicação interssetorial, ficou evidenciada uma ineficácia desse
aspecto na instituição, o que pode dificultar o bom andamento do trabalho dos profissionais de
secretariado, pois a comunicação é uma das atividades mais exigidas na profissão. O item
sobre adaptação e flexibilidade às mudanças, evidenciou que estas são condições exigidas aos
profissionais de secretariado na instituição, concluindo-se, portanto, que o setor público
apresenta, também, as características atuais das organizações, em que os trabalhadores são
demandados a se adaptarem rapidamente às novas situações no dia-a-dia de trabalho. Sobre a
participação dos Secretários Executivos nas decisões estratégicas de suas unidades de
 127

trabalho, observou-se que grande parte dos Secretários Executivos não participa efetivamente
das decisões estratégicas em seus ambientes de trabalho.
Assim sendo, a divulgação destes dados pode contribuir para um conhecimento
maior sobre as reais condições de trabalho dos profissionais envolvidos e propiciar alguma
intervenção nos aspectos considerados não adequados, visando à qualidade de vida, à
segurança no trabalho e à saúde dos mesmos.
Destaca-se que as discussões lançadas sobre estas questões não podem estar
desvinculados das atuais condições socioeconômicas dos trabalhadores brasileiros, como um
todo que, historicamente, vivenciam momentos de incertezas. Assim, diante de diversas
peculiaridades verificadas sobre as condições de trabalho dos Secretários Executivos na UFC,
especificamente sobre as condições que afetam a subjetividade desses profissionais,
recomenda-se a efetivação de ações voltadas para o reconhecimento e valorização profissional
e pela melhoria dos processos comunicativos na instituição. Também, julgam-se necessários
novos estudos que explorem outros aspectos com a finalidade de contribuir com a busca de
melhores condições de trabalho para esses profissionais, tanto na instituição pesquisada
quanto em outras instituições, inclusive, através de estudos comparativos entre instituições
públicas e privadas.
Ficou claro que, embora os atuais discursos tentem infamar a imagem do serviço
público, esses espaços de atuação profissional ainda oferecem condições favoráveis aos
trabalhadores e, apesar dos Secretários Executivos terem demonstrado insatisfações com
algumas condições de realização de suas atividades, como trabalho estressante e falta de
reconhecimento profissional, evidenciou-se a satisfação destes profissionais com a instituição.
Conclui-se, afirmando que melhores condições de trabalho contribuem, não só,
para melhorar as condições de vida dos trabalhadores e aumentar o seu bem-estar, mas
também, para elevar a produtividade, o que fortalece as organizações e o país e pode se
reverter em melhores condições de trabalho, estabelecendo-se um círculo virtuoso, o qual tem
a capacidade de se expandir bem mais do que alcança a nossa atual percepção, pois, o fato de
se pesquisar as condições de trabalho de um profissional que é novo no quadro funcional da
UFC, já foi por si só, fonte de motivação e alento, que irá repercutir certamente na qualidade
da relação profissional e pessoal, e por fim, na consolidação de uma universidade mais sólida
e humana, voltada para servir e melhorar a nossa sociedade.
 128

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 134

APÊNDICE
 135

APÊNDICE A

QUESTIONÁRIO APLICADO AOS SECRETÁRIOS EXECUTIVOS

Prezado(a) Secretário(a) Executivo(a),

Este questionário é parte da pesquisa que estamos realizando no Mestrado

Profissional em Políticas Públicas e Gestão da Educação Superior, da Universidade Federal
do Ceará – UFC, cujo objetivo é investigar as condições de trabalho do profissional de
Secretariado Executivo nesta instituição.
Sua colaboração permitirá a conclusão de um estudo científico que implicará em
novos conhecimentos sobre a área e que poderão ser úteis para a gestão e para a atuação
desses profissionais.
Fica garantida a confidencialidade e a impessoalidade do respondente ao
questionário e todos os dados serão tratados no conjunto das respostas e não de maneira
personalizada.
Agradeço antecipadamente a sua contribuição.

Atenciosamente,

Valdênia Ferreira Pinheiro

Mestranda em Políticas Públicas e Gestão da Educação Superior
Secretária Executiva
Universidade Federal do Ceará
Tel. 3366-9519 / 8801-8900

01. PERFIL DOS PROFISSIONAIS

1.1 Local/Setor onde trabalha: ____________________________________

1.2 Tempo em que atua na UFC: __________________
1.4 Sexo: ( ) Feminino ( ) Masculino
1.5 Idade: ___________
1.6 Estado Civil:
( ) Solteiro(a)
( ) Casado(a)
 136

( ) Divorciado(a)
( ) Viúvo(a)
1.7 Número de filhos: ______________
1.8 Formação Acadêmica - Graduação:
___________________________________________________________
1.9 Formação Acadêmica – Pós-Graduação:
( ) Especialização
( ) Mestrado
( ) Doutorado
( ) Outros: Qual? ___________________________________________________
1.10 Tempo em que atua na profissão de Secretariado Executivo: ________________

2. CONDIÇÕES OBJETIVAS / SUBJETIVAS DE TRABALHO

Avalie as afirmativas, atribuindo a seguinte pontuação:
1 = concordo totalmente
2 = concordo parcialmente
3 = incerto
4 = discordo parcialmente
5 = discordo totalmente

1. As condições de iluminação são boas. 1 2 3 4 5

2. A quantidade e qualidade de janelas / ventiladores
/ ar condicionado garante a climatização adequada 1 2 3 4 5
do ambiente.
3. O mobiliário da sala é adequado 1 2 3 4 5
ergonomicamente.
4. As instalações apresentam cuidados com higiene e 1 2 3 4 5
AMBIENTE

limpeza.
5. Os equipamentos de informática atendem às
necessidades dos profissionais de Secretariado 1 2 3 4 5
Executivo.
6. O leiaute da sala possibilita a livre circulação das 1 2 3 4 5
pessoas.
7. O ambiente possui dispositivos de controle de 1 2 3 4 5
incêndio.
8. Existe a incidência de ruídos provocados pelo 1 2 3 4 5
entorno como ruas e outros.
 137

9. Você trabalha além da sua carga horária formal. 1 2 3 4 5

10. Você considera o seu trabalho estressante. 1 2 3 4 5
11. Você sente que é reconhecido e valorizado 1 2 3 4 5
profissionalmente pela instituição.
12. Esta instituição é um local de trabalho onde há um 1 2 3 4 5
clima de relações interpessoais positivo.
13. Nesta instituição, o estilo de gestão encoraja ações
e ideias inovativas na solução de problemas, bem 1 2 3 4 5
como a iniciativa individual e autonomia dos
profissionais de secretariado.
14. Essa instituição investe em seus recursos 1 2 3 4 5
humanos.
15. Há cobranças, pela instituição, por qualificação 1 2 3 4 5
contínua dos Secretários(as) Executivos(as).
SUJEITOS

16. A comunicação intersetorial é eficaz nessa 1 2 3 4 5

instituição.
17. Você considera ter qualidade de vida no trabalho. 1 2 3 4 5
18. Adaptação às mudanças e flexibilidade são 1 2 3 4 5
exigidas pela instituição.
19. Você participa das decisões estratégicas da sua
unidade de trabalho (planejamento estratégico, 1 2 3 4 5
reuniões de conselho, etc.).
20. Você desenvolve funções gerenciais como:
planejamento, organização, implementação e 1 2 3 4 5
gerenciamento de processos organizacionais
(programas, projetos, etc).
21. Você está em situação de desvio de função. 1 2 3 4 5
22. Você está satisfeito na profissão de Secretariado 1 2 3 4 5
Executivo.
23. Você está satisfeito com a instituição em que atua. 1 2 3 4 5

24. De um modo geral, como você avalia suas condições de trabalho (objetivas e subjetivas)
como Secretario(a) Executivo(a) na instituição em que atua?

Condições objetivas: salário, carga horária, infraestrutura, etc; Condições subjetivas:

ambiente de trabalho estressante, reconhecimento, relações interpessoais com chefia, colegas
de trabalho, docentes e discentes.
 138

ANEXOS
 139

ANEXO A

Respostas dos sujeitos à última questão do questionário: De um modo geral, como você
avalia suas condições de trabalho (objetivas e subjetivas) como Secretário(a)
Executivo(a) na instituição em que atua?

Sec. 01
Sou servidora há pouco mais de um ano e para minha surpresa encontrei
condições de infraestrutura adequadas ao trabalho, fato que me surpreendeu ao ingressar na
instituição, o salário para uma função de nível superior está aquém do esperado para o setor
público, em comparação aos demais órgãos com funções similares, a remuneração está
defasada para uma carga horária de 40hs.
No setor onde sou lotada percebo um excelente ambiente de trabalho, com
predominância de uma atmosfera colaborativa, relacionamento entre chefias e subordinados
pautado em muito respeito e ética, há um clima amigável,

Sec. 02
Quanto ao salário e infraestrutura considero justo, apesar de não termos
possibilidade de aumento salarial significativo, pois os técnico-administrativos raramente
assumem uma função gerencial na universidade.

Sec. 03
As condições objetivas são satisfatórias, porém as subjetivas precisam ser revistas,
a gestão de pessoas deve ser modernizada permitindo uma atuação maior e mais eficaz de
todos os servidores. É preciso trabalhar a equidade nas relações.

Sec. 04
As condições de trabalho objetivas são muito boas, estamos instalados de forma
confortável; subjetivamente, temos nossos altos e baixos, acredito que tudo na vida depende
muito mais de você, em transformar o seu ambiente de trabalho, podendo assim contagiar os
demais. Na universidade, temos uma vaidade exagerada e interesses quase sempre unilaterais,
as pessoas só estão voltadas pra si mesmas, tornando um pouco mais difícil a convivência.
Sorte é que teremos sempre o dia seguinte. Hoje agradeço a Deus por tudo que estou
conquistando e aprendendo.
Sec. 05
 140

Carga horária cumprida excede a prevista, resultando na falta de qualidade de

vida.

Sec. 06
O salário é acima da média geral; a instituição tem grande credibilidade; gosto
bastante de trabalhar aqui, sinto orgulho do valor que ela tem, contudo, administrativamente
falta planejamento e valorização profissional.

Sec. 07
Condições objetivas: boas, porém a infraestrutura pode ser melhorada; Condições
subjetivas: relações com chefia, docentes e discentes é harmoniosa. Há o reconhecimento por
parte da chefia e na maioria das vezes o trabalho não é estressante.

Sec. 08
Avalio positivamente tanto as condições de trabalho objetivas quanto subjetivas.
Salientando-se que necessidades de adaptações são sempre pertinentes.

Sec. 10
Com relação à infraestrutura acredito que poderia ter um maior investimento em
informatização e no que diz respeito a modernização de alguns processos/procedimentos que
diminuíssem a burocracia. Considero que em alguns momentos o ambiente de trabalho se
torna estressante, pois quando alguém não cumpre o seu papel, este acaba sobrando para os
demais, o que acaba sobrecarregando alguns. No geral, gosto do meu setor e das pessoas com
as quais trabalho, inclusive chefia.

Sec. 12

Condições objetivas: como técnico-administrativo da educação, vejo que somos

desvalorizados em termos salariais em comparação com outras instituições federais, onde
pessoas desempenham o mesmo caro e/u função e são melhores remunerados. Em termos de
carga horária trabalho as 40 horas semanais previstas e tenho flexibilidade de horário. A
infraestrutura deu uma melhorada nos últimos anos.
Condições subjetivas: Tenho uma boa relação com o diretor e o meu chefe
imediato, também me relaciono bem com os colegas de sala e do setor. Às vezes não me sinto
 141

tão valorizado como deveria, mas não chega a ser algo que baixe minha auto estima ou me
desmotive. O meu trabalho é bem exigido, mas não estressante.

Sec. 13

Salário é bom, mas poderia melhorar. Carga horária é justa. Infraestrutura do

prédio precisa melhorar. O meu relacionamento com a chefia e os colegas de trabalho no geral
são muito boas!

Sec. 14

Bom, de um modo geral, acredito que devido a falta de servidores, a maioria das
pessoas trabalha de forma sobrecarregada, há uma má distribuição de atividades e funções,
existe muita pendência no que se refere a quem faz o quê e o pior é que existe uma forma
errada de ver o processo trabalho quando a política da instituição é do tipo "pessoa A não
pode fazer este tipo de coisa, isso é para pessoa B fazer". Existe uma separação equivocada
entre servidores de nível médio e servidores de nível superior. Outra questão é que existe
muito abuso de poder, o processo de comunicação é falho, a chefia não sabe delegar com
paciência, as máquinas não favorecem, além da cobrança que a efetivação dos processos estão
sempre com prazos estourados.
Chefias que ocupam o tempo de serviço do servidor com coisas pessoais deles,
existe muita chefia que utiliza os serviços das secretárias como se fossem secretárias
particulares e não da instituição.
O servilismo praticado por certos colegas de trabalho, às vezes a chefia nem se
preocupa com isso, mas algumas pessoas acham que assim entrarão para lista dos preferidos
dos chefes.
Acredito que o grande problema é que as pessoas, chefias e subordinados,
trabalham na perspectiva da concorrência. Talvez a solução seja trabalhar na perspectiva da
parceria, da tolerância, com um único objetivo fim: trabalho bem realizado, com devido
acompanhamento, comprometimento de todos, direitos iguais para todos nós servidores,
mesmos acessos e respeito mútuo para que não só a UFC, mas também a comunidade sejam
agraciadas com prestação de serviço da mais alta qualidade. A implementação da gestão por
competência, é esse o caminho da excelência e deveria ser assim que a UFC, uma instituição
 142

de ensino superior, cuja a responsabilidade é colocar no mercado gente qualificada deve atuar
em nossa sociedade.

Sec. 15
O ambiente físico não é o mais adequado, há a burocracia da administração dos
recursos, esse processo de reformas/mudanças é lento e não existem recursos próprios. De um
modo geral, as relações com servidores é boa, sinto que não existe a valorização do
funcionário por parte dos gestores e dos docentes. De um modo geral considero minha
condição de trabalho regular.

Sec. 16
Diferentemente de instituições privadas, os secretários executivos ficam
impossibilitados de desenvolver um trabalho de excelência devido à alta burocratização e
principalmente da falta de boa vontade de muitos colegas de trabalho em contribuir para a
otimização do trabalho. Por outro lado, acredito que não devemos nos conformar com essa
realidade. Como profissionais que querem fazer a diferença em qualquer instituição, devemos
sempre ter um coração disposto a mudar, criar e recriar se necessário. Devemos todos os dias
"sair da caixa", isto é, de nossas limitações e buscar alternativas para um trabalho bem-
sucedido. Eu quero fazer a diferença onde quer que eu vá!

Sec. 18
Classifico as condições objetivas como satisfatórias. No que diz respeito as
condições subjetivas a ausência de reconhecimento e as relações interpessoais com os colegas
de trabalho são as que provocam maior nível de stress e desmotivação.

Sec. 19
De modo geral estou satisfeita com minhas condições de trabalho.

Sec. 20
As minhas condições de trabalho objetivas e subjetivas são plenamente
satisfatórias, além disso, existe o incentivo da instituição através da realização de cursos de
especialização, mestrado e doutorado. Eu, particularmente, ainda não realizei um curso de
especialização ou pós-graduação por motivos pessoais.
Sec. 22
 143

As condições objetivas de trabalho contemplam aspectos inerentes ao ambiente

externo, apresentando, dessa forma, relativa equivalência. No entanto, é imprescindível que o
processo de valorização do profissional de Secretariado Executivo seja constante, de forma
que a Administração Pública afaste a possibilidade de desvalorização e implemente ganhos
reais que atendam as perspectivas profissionais.

Sec. 23
Condições objetivas: o salário e infraestrutura são bons, já a carga horária
divergem com o atendimento da Ouvidoria, pois existe uma demanda (corpo discente, docente
e servidores) no horário do almoço,o que acarretaria em turnos de trabalhos de seis horas
corridas. Quanto às condições subjetivas: o ambiente de trabalho é muito bom.
Reconhecimento não existe na UFC para servidores técnicos administrativos, mas sim só para
professores. Relações interpessoais são boas, mas poderia existir uma flexibilidade do trato do
corpo docente com os servidores e corpo discentes.

Sec. 24
O problema mais grave é o da comunicação. Considero que a falta de processos
documentados atrapalhe as relações e a comunicação propriamente dita. Não fica muito claro
o setor ou o profissional responsável diretamente por determinadas tarefas o que colabora em
ocasionar erros, retrabalho e desgastes com colegas de profissão e de outras áreas.
Também em virtude do quadro restrito de servidores há uma nítida sobrecarga de
tarefas a determinadas pessoas o que provoca excesso de horas trabalhadas e pouca qualidade
de vida.
Se por um lado há o reconhecimento, por outro há uma cobrança forte e condições
de trabalho não condizentes, em muitos casos, com as inúmeras tarefas do cotidiano.

Sec. 25
O salário do Secretário (a) Executivo (a) na UFC é superior à média oferecida no
mercado de trabalho no Ceará. Há cumprimento da carga horária de 40 horas semanais
proposta em edital do concurso de ingresso para a UFC. A universidade tem investido no
melhoramento da infraestrutura e dos equipamentos de informática oferecidos aos seus
servidores que durante logos anos trabalharam com equipamentos sucateados. Quanto às
questões subjetivas, acredito que cada setor da UFC oferece diferentes avaliações de relações
interpessoais e de compatibilidades de atividades exercidas com o cargo. A meu ver, o setor
 144

onde trabalho oferece um bom clima de trabalho e está em processo de conhecimento do

potencial do Secretário (a) Executivo (a). Porém, vejo que muitos setores não têm
conhecimento sobre as funções gerenciais que estes profissionais podem exercer, muitos
gestores não conhecem o conhecimento adquirido na graduação de Secretariado Executivo.
Acredito também que existem Secretários (as) Executivos (as) que não tem pró-atividade para
promover a categoria dos profissionais de Secretariado Executivo na UFC.

Sec. 27
Minhas condições de trabalho são boas, quanto a infraestrutura estamos de
mudança para um prédio novo, quanto ao trabalho sempre é muito corrido até porque o ICA
dispõe de 11 cursos no seu todo é preciso organizar o tempo, ás vezes chega a ser estressante
porém no momento como chegou uma servidora nova esta dando para conciliar. Quanto as
relações interpessoais não tenho problemas com minha chefia e nem com meus colegas de
trabalho. Carga-Horária: 08 horas e salário considero bom, porém as Secretárias Executivas
deveriam receber uma gratificação.

Sec. 28
Existe um longo caminho a ser percorrido por novos servidores lotados na UFC,
existe uma extrema diferença entre os perfis de funcionários mais antigos na instituição e
novos servidores. Fazemos parte de uma nova geração no serviço publico, e o choque cultural
às vezes é inevitável.

Sec. 29
Quando se gosta do quer se faz fica bem mais fácil superar as dificuldades
encontradas nas rotinas. Minhas condições são muito boas porque quando optei em ser
secretária tinha consciência das minhas atribuições, e conhecia o valor do salário. Acredito
que temos muito a conquistar no mercado, e que estas vitórias virão com o reconhecimento do
nosso trabalho, que só depende de cada uma de nós.

Sec. 30
O ponto negativo é a infraestrutura, computadores antigos, móveis antigos,
cadeiras inadequadas, o que torna o ambiente de trabalho desconfortável.

Sec. 32
 145

Estou satisfeita de maneira geral com as minhas condições de trabalho.

Sec. 33
Condições objetivas: Sou satisfeita com estas questões. Acredito apenas que
poderia ser melhorada a infraestrutura: móveis mais modernos em alguns setores, observar as
questões de ergonomia, leiaute mais funcional, uso de equipamentos mais modernos, etc.
Condições subjetivas: também sou satisfeita com estas questões. Percebo como
ponto negativo apenas o item relações interpessoais, visto que é muito complicado se
relacionar com algumas pessoas da equipe, mas acredito que este é um problema que atinge a
maioria das organizações.

Sec. 34
Considero boas as minhas condições de trabalho, porém, sinto que algumas vezes
desenvolvo atividades que não considero atividades de uma secretária executiva.

Sec. 36
Estou bastante satisfeita no meu ambiente de trabalho, pelo reconhecimento por
parte da Chefia como também dos colegas. Apesar de nós secretárias de Unidades não sermos
bem remuneradas na função que desempenhamos, como as de Centros e Faculdades eu me
sinto reconhecida e valorizada pelo meu trabalho, mesmo pela falta de condições, tanto na
parte física que é muito pequena como também por falta de equipamentos mais modernos
para que o trabalho se desenvolva com mais rapidez e eficácia. Mesmo assim me sinto
orgulhosa por fazer parte da UFC e por trabalhar durante um período de 40 anos na mesma
instituição.

Sec. 37
Salário = bom; Carga horária = Não podemos exceder as 8 h/d - Não trabalhamos
em empresa privada; Infraestrutura = boa; Ambiente de trabalho estressante = Relação entre
servidores técnico-administrativos e docentes não é muito boa. Docentes se acham
intelectualmente superiores, mesmo com servidores técnico-administrativos qualificados, com
mestrados e doutorados; Relação com chefia: boa; Colegas de trabalho = quando da mesma
classe, categoria, a relação é mais amistosa. É o que percebo e não como deveria ser; Relação
com discentes = Pode melhorar. Temos que atendê-los bem.
 146

Sec. 38
A infraestrutura deixa muito a desejar. No quesito da subjetividade, sinto falta de
reconhecimento para com o profissional de secretariado.

Sec. 39
Algumas dessas condições avalio como muito boas, tais como: salário, carga
horária, infraestrutura, ambiente de trabalho etc. E outras como: "precisam melhorar":
reconhecimento profissional e relações interpessoais.