Irredutibilidade Salarial - o Que Você Precisa Saber A Respeito

24/11/2019 Irredutibilidade salarial: o que você precisa saber a respeito?
| CHC Advocacia
Irredutibilidade salarial: o que você

precisa saber a respeito?
FEVEREIRO 14, 2018
    
Leitura de 17 min
A irredutibilidade salarial é um dos assuntos que mais causam dúvidas em empresários, gestores e
administradores de empresa.
Afinal, a interpretação da lei exige a combinação de informações técnicas e decisões dos tribunais.
De fato, sem o conhecimento jurídico especializado pode ser difícil identificar em que casos o direito
se aplica, ainda mais em um assunto repleto de exceções.
Por isso, criamos este guia completo sobre a irredutibilidade salarial. Continue a leitura e entenda
como se manter em dia com a legislação!
O que você vai encontrar neste artigo:
1- O que é irredutibilidade salarial?


https://chcadvocacia.adv.br/blog/irredutibilidade-salarial/#53-_Programa_de_Protecao_ao_Emprego_PPE 1/21
24/11/2019 Irredutibilidade salarial: o que você precisa saber a respeito? | CHC Advocacia
2- O que diz a legislação?
2.1- O que diz a CLT
2.2- O que diz a constituição
2.3- Como funciona na prática
3- Quando a redução salarial é proibida?
3.1- Demissão simulada
3.2- Readaptação de profissional
3.3- Redução dos serviços
3.4- Redução injustificada
4- Em quais situações a redução salarial é permitida?
4.1- Salário condição
4.3- Substituição interina
4.4- Celebração de acordo ou convenção coletiva
4.3.1- Acordo coletivo
4.3.2- Convenção coletiva
5- Quais tipos de acordos e convenções de redução salarial podem ser feitos?
5.1. Motivo de força maior
5.2. Mudança na conjuntura econômica
5.3- Programa de Proteção ao Emprego (PPE)
5.4- Acordo em plano de recuperação judicial
6- Quais consequências legais o empregador pode sofrer?
6.1- Rescisão indireta
6.2- Diferenças salariais
6.3- Anulação de acordo ou convenção
6.4- Multas do Ministério do Trabalho
1- O que é irredutibilidade salarial?

Irredutibilidade salarial é a proibição de diminuir o salário do trabalhador, restrição que abrange dois
tipos de conduta:
– A redução direta, em que o empregador decide pagar menos pelo serviço contratado;

– A redução indireta, em que o empregador subtrai tarefas, quantidade de serviço e afins e, a partir
daí, ocorre a redução.
Contudo, é importante destacar que nem todas as verbas integram o salário. A CLT, após a reforma
trabalhista de 2017, traz a seguinte composição:
– Contraprestação fixa pelo serviço (que também recebe o nome de salário, soldo, provento,
vencimento etc.);
– Comissões;
– Gratificações legais.
Já os valores excluídos do salário e, portanto, não cobertos pela mencionada restrição são os
seguintes:
– Ajuda de custo;
– Auxílio-alimentação;
– Diárias para viagem;
– Prêmios e abonos;
– Valor de plano de saúde e despesas médicas;

– Demais verbas de indenização ou custeio do serviço (verba para comprar equipamentos,
por exemplo).
Igualmente, a irredutibilidade salarial não equivale à proteção do poder econômico do salário. Os
efeitos da inflação não alteram a quantidade de dinheiro recebido pelo colaborador, tampouco
existe a obrigação de efetuar a correção monetária do salário.
De todo modo, é preciso ficar atento ao que diz a legislação para compreender o funcionamento
desse direito. Prossiga!
2- O que diz a legislação?

Quando o empregador admite um profissional em sua empresa, surge o contrato individual de
trabalho, tenha ele sido redigido ou não.


O acordo de vontades, em princípio, deve ser cumprido como todo e qualquer pacto, mas
diferentemente de um contrato civil, as partes não têm ampla liberdade para abrir mão de suas
cláusulas no futuro.
Além do consentimento, as mudanças contratuais devem se adequar às normas trabalhistas.
2.1- O que diz a CLT

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) traz uma dupla proteção ao contrato de trabalho. Em um
primeiro momento, proíbe-se a mudança sem mútuo consentimento; em seguida, as alterações

prejudiciais ao trabalhador. Veja o que diz a norma do artigo 468:
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (grifo nosso)
Pois bem, como o valor do salário integra o contrato de trabalho, é possível concluir pela invalidade
das reduções salariais prejudiciais ao trabalhador ou não consentidas.
Com efeito, seria viável uma redução favorável ao colaborador — como em uma grave crise
financeira, em que as opções são diminuir o salário ou demitir o trabalhador.
Igualmente, seria possível uma autorização legal, ou seja, uma lei que afaste a aplicação da regra do
art.468. Por exemplo, a própria CLT cria uma exceção autorizando o acordo com o sindicato para
reduzir salários por motivos de força maior (terremoto, furacão, crise no país etc.).
2.2- O que diz a constituição

Ocorre que o direito foi ainda mais longe: além da proteção aplicável a toda e qualquer mudança
prejudicial ao trabalhador, há uma norma específica na nossa Constituição Federal. Nela, o direito à
irredutibilidade salarial é previsto da seguinte forma:
Art. 7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de
sua condição social:

(…) VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo(…);

Sendo assim, é possível concluir que a convenção coletiva (pacto entre sindicato de empregadores e
de empregados) e o acordo coletivo (pacto entre empregador e sindicato dos trabalhadores) são os
meios autorizados para redução salarial.
Logo, além do consentimento e da ausência de prejuízo, é indispensável a participação do sindicato

dos empregados nas negociações.
2.3- Como funciona na prática

Diferentemente da regra da CLT, a norma da Constituição Federal não pode ser afastada por outras
leis. Isso ocorre porque há uma hierarquia entre os diversos tipos de normas jurídicas, de modo que
aquelas previstas na constituição não podem ser contrariadas por nenhuma outra.
A Constituição Federal é como o general de uma brigada que é obedecido por todos os seus
sargentos (demais leis). Consequentemente, mesmo nas situações em que a lei autoriza a redução
salarial e afasta a regra do art.468 da CLT, haverá a necessidade de firmar um acordo ou uma
convenção coletiva de trabalho.
Por exemplo: a lei de recuperações judiciais autoriza a redução de salários para auxiliar o
restabelecimento da empresa com dificuldades financeiras, contudo o faz exigindo a participação
sindical.
3- Quando a redução salarial é proibida?

Muitas vezes os gestores realizam uma redução salarial se aproveitando de uma brecha ou
dificuldade de interpretação da lei. Esses casos são falsas hipóteses ou mitos sobre a alteração do
contrato de trabalho. Confira:
3.1- Demissão simulada

Talvez uma das formas mais antigas de reduzir indevidamente os salários do colaborador seja a
simulação de uma demissão. Nesses casos, empregador e empregado fazem um acordo em que o
segundo é dispensado e recontratado imediatamente.
Essa prática, mesmo quando a empresa enfrenta uma grave crise, não é admitida e pode acarretar
diversos problemas. Se o empregado é recontratado em um curto espaço de tempo, considera-se a


manutenção do contrato anterior — então existe a possibilidade do trabalhador requerer as

diferenças salariais em uma ação judicial.
Recomenda-se, portanto, que qualquer recontratação aguarde um período de 60 a 90 dias.
3.2- Readaptação de profissional

Certas doenças ocupacionais ou acidentes de trabalho reduzem a capacidade laboral do trabalhador
de forma relativa. Isto é, ele não consegue executar suas atividades, embora possa ser realocado
em outras funções.
Em tais casos, o profissional tem que passar por uma readaptação laboral. Um motorista que
perdeu o movimento das pernas, por exemplo, pode ser readaptado em uma função administrativa.
Acontece que muitas vezes a remuneração do novo cargo é inferior à do antigo, o que, em tese,
levaria a uma redução de salários.
Contudo, a Justiça do Trabalho já se manifestou no sentido de que o trabalhador readaptado exerce

a nova função sem redução dos vencimentos. Recebe, portanto, o valor do cargo anterior.
3.3- Redução dos serviços

Alguns trabalhadores recebem com base em tarefas realizadas em vez de um valor fixo pela
jornada de trabalho. Nesses casos, o salário varia naturalmente de um mês para o outro, de modo
proporcional à produtividade.
Acontece que o empregador deve manter a quantidade de serviço e o valor de cada tarefa
constantes, do contrário reduzirá os salários de maneira indireta.
Por exemplo: se uma confecção exigia 100 peças por mês e passa a exigir 50 peças, a perda de
vencimentos não tem a ver com a produtividade, mas com a conduta da empresa. Configura-se
uma violação à irredutibilidade salarial.
3.4- Redução injustificada

É importante destacar que a redução de jornada busca a preservação do emprego, o que, muitas 
vezes, exige a restauração da situação econômica da empresa.

Nesse sentido, não é admitida a celebração de acordo coletivo ou convenção coletiva em prejuízo do
trabalhador. A redução do salário não deve servir para aumentar a lucratividade, ganhar uma
vantagem competitiva ou fora de situações emergenciais.
Esse uso indevido pode levar à invalidação do acordo na justiça do trabalho e, consequentemente, à
cobrança das diferenças salariais referentes ao período de redução.
4- Em quais situações a redução salarial é permitida?

A irredutibilidade salarial pode não se aplicar em diversas situações, seja por uma autorização legal,
seja pelas próprias condições do pagamento de uma verba. Confira:
4.1- Salário condição

Algumas verbas são estipuladas mediante condição. Isto é, os valores não integram o salário de
maneira definitiva, mas apenas enquanto durarem certas circunstâncias.
O adicional de horas extras, por exemplo, está condicionado à prestação de serviço além dos limites
da jornada de trabalho. Logo, quando o trabalho se mantêm dentro do período normal, não há
necessidade de pagamento.
Por isso sua retirada não é considerada uma diminuição ou violação da irredutibilidade salarial. O
colaborador pode receber uma quantia menor no mês atual do que em um mês anterior, sem
problemas. São casos semelhantes:
– Adicional noturno;
– Adicional de periculosidade;
– Adicional de insalubridade;
– Adicional de transferência, entre outros.
4.2- Perda de função de confiança
O trabalhador que exerce um cargo de chefia (gerente, CEO, gestor, diretor etc.) recebe uma
gratificação especial. Essa quantia constitui uma verba salarial, mas condicionada à permanência na
função estratégica.

Quando o colaborador perde o cargo de confiança, esse benefício pode ser retirado, acarretando na
diminuição de seus vencimentos. Tal exceção está prevista no próprio art. 468 da CLT, em seu
parágrafo único:
Parágrafo único – Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o
respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de
função de confiança.
Sendo assim, além de se enquadrar na situação de verba condicional, há regra legal expressa
possibilitando a alteração.
4.3- Substituição interina

Quando um profissional assume determinada função de modo temporário, é possível que o salário
da nova função seja superior ao habitualmente recebido. Por exemplo, quando um profissional
cobre as férias de um supervisor.
Acontece que, com o retorno às atividades normais, o salário do colaborador será naturalmente
reduzido para se adequar à sua real função. Tal fato é similar ao rebaixamento de função de chefia
e, portanto, não viola a irredutibilidade salarial.
4.4- Celebração de acordo ou convenção coletiva

Nas situações mencionadas acima, a alteração do salário do colaborador não é considerada uma
diminuição, mas uma consequência natural das características da verba condicionada.
De fato, uma verdadeira redução do salário exige a participação do sindicato dos empregados
mediante acordo ou convenção coletiva:
4.3.1- Acordo coletivo

O acordo coletivo é firmado entre uma empresa e um sindicato de determinada categoria
profissional. Seus efeitos são restritos às partes envolvidas no pacto e prevalecem sobre as
convenções coletivas (após a reforma trabalhista).
4.3.2- Convenção coletiva 
As convenções coletivas envolvem a participação dos sindicatos de empregadores e empregados.
Essa negociação tem como característica afetar todos os empregados de determinada categoria
profissional, nos limites do território das entidades sindicais envolvidas.
Uma convenção da confederação nacional de uma categoria abrange todo território, enquanto a de
um sindicato local abrange uma cidade, por exemplo.
5- Quais tipos de acordos e convenções de redução salarial

podem ser feitos?
A flexibilização da irredutibilidade salarial por meio de acordo ou convenção coletiva pode ser
realizada nos seguintes casos:
– Motivo de força maior;

– Mudança na conjuntura econômica;
– Programa de Proteção ao Emprego (PPE);

– Acordo em plano de recuperação judicial.
Vale ressaltar que a proibição de diminuir os salários não consta nos 15 itens de livre negociação
entre empregadores e sindicatos trazidos pela reforma trabalhista. Assim, mantêm-se os acordos
nas situações já mencionadas.
Contudo, a lei de 2017 traz duas novas regras aplicáveis aos acordos e convenções coletivas:
1. a obrigatoriedade de cláusula de proteção contra a demissão sem justa causa durante o
período de vigência do acordo ou da convenção coletiva;

2. o limite máximo de 2 anos de duração do acordo ou da convenção.
Confira os principais tipos de acordo ou convenções coletivas a seguir:
5.1. Motivo de força maior

Certos eventos estão além da ação da empresa e podem acarretar prejuízos ao negócio — um
desastre natural, uma guerra, uma crise no país, uma nova proibição legal etc.
Nesse sentido, um dos motivos para a celebração de um acordo com o sindicato dos empregados é 
justamente a chamada força maior. Veja o que diz a CLT:

Art. 501 – Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do
empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
§ 1º – A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º – À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível
de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as
restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.
A partir daí verifica-se os seguintes requisitos de caracterização desses eventos:
– Acontecimento inevitável (terremoto, furacão, guerra, extinção de uma matéria-prima,
quebra da bolsa de valores, crise no setor etc.)

– Independência da vontade do empregador (o empregador não queria e não contribuiu para
ocorrência);
– Dano substancial (ou seja, não basta o terremoto, ele tem de prejudicar verdadeiramente
as atividades da empresa, gerando uma crise financeira, por exemplo).
Presentes tais requisitos, é possível a abertura de negociação com o sindicato da categoria, visando
a redução salarial temporária e de jornada — o que deve respeitar o limite de 25% de diminuição e o
valor do salário mínimo.
A situação combinada é desfeita assim que a empresa restabelecer sua situação ou com o
encerramento do prazo do acordo ou da convenção coletiva.
5.2. Mudança na conjuntura econômica

Quando a empresa encontra-se em dificuldades, é muito comum que os gestores reduzam a folha
salarial. Isso porque, frente a um volume menor de negócios, a manutenção de profissionais pode
ter um peso significativo. Logo, os trabalhadores correm sérios riscos de demissão.
Sensível a isso, a lei 4.923/65 traz a possibilidade de redução de salários em face da conjuntura
econômica, ou seja, diante de uma crise financeira aguda que prejudique substancialmente o
negócio.

Esse recurso exige a negociação de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho e implica na
redução de jornada e dos salários em até 25%,
Igualmente, o ajuste só é possível com a subtração proporcional das gratificações e remunerações

dos gerentes e diretores.
Por fim, sua duração é de 3 meses, sendo possível a prorrogação caso a crise permaneça.
5.3- Programa de Proteção ao Emprego (PPE)

Tendo em vista a crise financeira no país, o Governo Federal implementou um programa para
auxiliar empresas em dificuldades.
Entre as ações de auxílio aos empresários, o PPE trouxe a possibilidade de redução de 30% da
jornada de trabalho, com a respectiva diminuição proporcional de salário.
Acontece que, diferentemente de um acordo em virtude de crise financeira, o novo programa
permite a completação de até 50% da quantia perdida com recursos do Fundo Público de Amparo ao
Trabalhador (FAT).
O trabalhador que sofreu uma redução de R$ 300, por exemplo, pode reaver R$ 150 pelo sistema
de compensação.
A medida visa reduzir os custos da atividade econômica e manter os trabalhadores empregados,

evitando gastos com a concessão de seguro-desemprego.
Contudo, como as demais leis de auxílio, é necessária a celebração de acordo coletivo ou convenção
coletiva com o sindicato da categoria profissional para inclusão no programa.
Por fim, vale ressaltar que o prazo de adesão ao PPE foi prorrogado para 31 de dezembro de 2017
e que nova prorrogação depende da edição de lei pelo Congresso Nacional.
5.4- Acordo em plano de recuperação judicial

A recuperação judicial é um processo judicial que busca a restauração da situação econômica e 
financeira de uma empresa.

Ao utilizar esse recurso, a organização obtém uma série de benefícios para manter suas atividades
e cumprir suas obrigações, como suspensão de ações judiciais, alteração do controle da sociedade,
negociação de descontos com credores etc.
Entre as possíveis ações está o acordo para redução de salários e jornada de trabalho — contrato
que exige a participação do sindicato profissional. Trata-se de uma situação benéfica para todas as
partes, afinal, há sérios riscos da empresa decretar falência e ficar sem patrimônio para arcar com
as verbas rescisórias em um processo judicial.
Caso o acordo seja celebrado, ele deve obedecer os limites de 25% previstos na CLT, nos mesmos
moldes da negociação em virtude de força maior.
6- Quais consequências legais o empregador pode sofrer?

A legislação trabalhista torna a flexibilização da irredutibilidade salarial bastante restrita,
eliminando a possibilidade de um acordo direto entre empregador e empregado.
Além disso, mesmo a celebração de um acordo ou de uma convenção coletiva deve ser realizada
com cautela, uma vez que existe a possibilidade de anulação.
Isso ocorre quando as contrapartidas para os colaboradores são desproporcionais ao prejuízo
causado pela redução salarial, ou seja, a justiça entende que o pacto não foi mutuamente benéfico.
Confira as principais consequências legais:
6.1- Rescisão indireta

Quando o empregador reduz o salário sem a intervenção do sindicato, o colaborador pode buscar a
rescisão indireta do contrato de trabalho na justiça.
Esse instrumento permite a saída do empregado com o recebimento de todas as verbas rescisórias,
sendo considerado um pedido de dispensa com justa causa.
6.2- Diferenças salariais

Além do pedido de dispensa com justa causa, o empregado pode exigir o pagamento dos valores 
que deixou de receber em virtude da diminuição de salário.

Tal quantia sofre correção monetária de acordo com a inflação, bem como a incidência de juros de
1% ao mês.
6.3- Anulação de acordo ou convenção

A justiça do trabalho pode anular os acordos ou as convenções coletivas quando realizados em
prejuízo do colaborador.
Como dito, a redução de salário é uma medida emergencial para preservação dos empregos,
devendo ser pactuada com um número de contrapartidas (benefícios futuros, redução de jornada
etc.).
Se o termo for desproporcional, é possível que ocorra sua anulação e, consequentemente, o dever
do empregador pagar as diferenças salariais.
6.4- Multas do Ministério do Trabalho

Dependendo do grau de violação, o Ministério do Trabalho pode impor o pagamento de multas pelo
descumprimento da legislação trabalhista.
Na maioria dos casos o valor estipulado é calculado com base no número de trabalhadores afetados
e pode se tornar relativamente alto.
Sendo assim, para evitar consequências negativas você deve respeitar as proibições legais na sua
empresa e, em caso de dúvidas, consultar profissionais especializados.
Uma opção interessante é utilizar a consultoria facilitada da CHC advocacia. O escritório está
preparado para solucionar suas principais dúvidas, inclusive com a opção de atendimento online.
Assim você saberá, caso a caso, quando a irredutibilidade salarial é aplicada.
Gostou do artigo? Então assine a nossa newsletter para se manter atualizado sobre os novos
conteúdos do blog!


https://chcadvocacia.adv.br/blog/irredutibilidade-salarial/#53-_Programa_de_Protecao_ao_Emprego_PPE  13/21
Pesquisar... 
Direitos da gestante: quais os impactos da maternidade no trabalho?
Relacionados
Afinal, como fica a indenização por danos morais após as mudanças trabalhistas?
Você conhece a Lei do Software?
Lei de Direitos Autorais: 5 coisas que TODO empresário deve saber

0.5
 ANTERIOR PRÓXIMO
A nal, como ca a indenização por danos morais após as mudanças trabalhistas? Empregado condenado a honorários de sucumbência? Pedido de justiça gratuita i… 
10 comentários em “Irredutibilidade salarial: o que você precisa saber a

respeito?”

LUIZ
19 DE NOVEMBRO DE 2019 EM 09:19
E sobre o acordo individual pra quem ganha acima de 2 x o teto do INSS. Nesse caso pode se reduzir o salário?
Responder
EDSON
Olá, Luiz. Tudo bem?

Sua dúvida é muito específica! Por isso, recomendamos que entre em contato por e-mail, no endereço:
contato@chcadvocacia.adv.br, a fim de elaborarmos uma resposta mais detalhada.
Responder
LUANA
25 DE SETEMBRO DE 2019 EM 11:58
Olá
No caso do trabalhador que recebe adicional de insalubridade, e em laudo conseguimos eliminar o risco, pode ser
retirado a porcentagem do salário do trabalhador sem problemas futuros para a empresa?
Responder
CHC ADVOCACIA
Olá, Luana. Tudo bem?

O direito ao adicional de insalubridade está vinculado a existência do risco/dano à saúde.
Se este fator já não mais existe, igualmente não deve existir o adicional respectivo.
Acerca da análise dos riscos, sugerimos verificar com o jurídico interno da empresa.
Responder
ELBER
La onde eu trabalho eles podem tira Insolobridade do trabalhador gente trabalhar numa serraria tem muito risco
de acintede e muito barulho
Responder

CHC ADVOCACIA
Olá, Elber. Tudo bem?

Para a empresa deixar de pagar o adicional de insalubridade, o agente insalubre deve ter sido eliminado ou
neutralizado. Caso isso não tenha ocorrido, recomendamos que o senhor procure um advogado da sua região
para sanar suas dúvidas.
SANDRA
Na cidade de Santa Quitéria do Maranhão o prefeito reduziu o salario dos professores sem nenhum acordo. Isso
pode?
Responder
EDSON
Olá, Sandra. Tudo bem?

Como sua dúvida é muito específica, sugiro enviar e-mail para: contato@chcadvocacia.adv.br
Responder
ORLY GUERRA
Li alguma coisa que a redução do salário, passando por cima da constituição, é crime porque a cada mês que passa
o trabalhador perde o valor referente à redução. Gostaria de saber o artigo da lei que cita essa perda mensal.
(orlyguerra@gmail.com)
Responder
CHC ADVOCACIA
Olá, Orly. Tudo bem?

Reduzir salário não constitui crime, tendo em vista que ninguém vai preso por isso. Contudo, a depender do caso,
é ilegal e o empregador pode ser multado em fiscalizações pelo Ministério Público do Trabalho e, caso algum
empregado ajuize reclamação trabalhista, ele pode ser condenando às diferenças salariais correspondentes.
Isso é previsto na Constituição Federal, no artigo 7º: “Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além
de outros que visem à melhoria de sua condição social: VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em 
convenção ou acordo coletivo.”
Responder
Deixe um comentário
O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *
Digite aqui...
Nome*
E-mail*
Website
Salvar meus dados neste navegador para a próxima vez que eu comentar.
Publicar comentário »
Rua Coronel Jucá, 999 Fortaleza, Ceará CEP 60170-320

CNPJ: 02.541.671/0001-95
+55 85 3268.2222
   

Irredutibilidade Salarial - o Que Você Precisa Saber A Respeito

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Irredutibilidade Salarial - o Que Você Precisa Saber A Respeito

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

24/11/2019 Irredutibilidade salarial: o que você precisa saber a respeito?

Irredutibilidade salarial: o que você

O que você vai encontrar neste artigo:

1- O que é irredutibilidade salarial?

2- O que diz a legislação?

2.1- O que diz a CLT

2.2- O que diz a constituição

2.3- Como funciona na prática

3- Quando a redução salarial é proibida?

3.1- Demissão simulada

3.2- Readaptação de profissional

3.3- Redução dos serviços

3.4- Redução injustificada

4- Em quais situações a redução salarial é permitida?

4.1- Salário condição

4.3- Substituição interina

4.4- Celebração de acordo ou convenção coletiva

4.3.1- Acordo coletivo

4.3.2- Convenção coletiva

5- Quais tipos de acordos e convenções de redução salarial podem ser feitos?

5.1. Motivo de força maior

5.2. Mudança na conjuntura econômica

5.3- Programa de Proteção ao Emprego (PPE)

5.4- Acordo em plano de recuperação judicial

6- Quais consequências legais o empregador pode sofrer?

6.1- Rescisão indireta

6.2- Diferenças salariais

6.3- Anulação de acordo ou convenção

6.4- Multas do Ministério do Trabalho

1- O que é irredutibilidade salarial?

– Valor de plano de saúde e despesas médicas;

Igualmente, a irredutibilidade salarial não equivale à proteção do poder econômico do salário. Os

existe a obrigação de efetuar a correção monetária do salário.

desse direito. Prossiga!

2- O que diz a legislação?

trabalho, tenha ele sido redigido ou não.

Além do consentimento, as mudanças contratuais devem se adequar às normas trabalhistas.

2.1- O que diz a CLT

primeiro momento, proíbe-se a mudança sem mútuo consentimento; em seguida, as alterações

financeira, em que as opções são diminuir o salário ou demitir o trabalhador.

2.2- O que diz a constituição

irredutibilidade salarial é previsto da seguinte forma:

(…) VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo(…);

meios autorizados para redução salarial.

Logo, além do consentimento e da ausência de prejuízo, é indispensável a participação do sindicato

2.3- Como funciona na prática

convenção coletiva de trabalho.

3- Quando a redução salarial é proibida?

3.1- Demissão simulada

segundo é dispensado e recontratado imediatamente.

diversos problemas. Se o empregado é recontratado em um curto espaço de tempo, considera-se a

manutenção do contrato anterior — então existe a possibilidade do trabalhador requerer as

Recomenda-se, portanto, que qualquer recontratação aguarde um período de 60 a 90 dias.

3.2- Readaptação de profissional

Contudo, a Justiça do Trabalho já se manifestou no sentido de que o trabalhador readaptado exerce

3.3- Redução dos serviços

3.4- Redução injustificada

vezes, exige a restauração da situação econômica da empresa.

4- Em quais situações a redução salarial é permitida?

4.1- Salário condição

maneira definitiva, mas apenas enquanto durarem certas circunstâncias.

problemas. São casos semelhantes:

4.3- Substituição interina