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Gerenciando Mudanças Estratégicas No Excel Impact Services
Gerenciando Mudanças Estratégicas No Excel Impact Services
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Introdução
seu status quo com o mundo do mercado em constante mudança, competitivo, social e
tecnológico. A avaliação constante e as mudanças na governança de uma empresa
atualizam o sucesso.
RESUMO
podem ser aplicados e implementados na prática para permitir que uma empresa
mitigue por meio de mudanças significativas. O ensaio também analisa o processo para
indicar que há necessidade de avaliação e aperfeiçoamento frequentes a serem
corrigidos por uma organização por meio da articulação entre teoria e prática.
A EIS (Excel Impact Services) era uma empresa constituinte da Mega Holdings Ltd
antes da mudança entrar em vigor. O EIS especializou-se na prestação de serviços
dentro de serviços de saúde. A entidade estava tendo um bom desempenho sob o
guarda-chuva da Mega Holdings, com uma força de trabalho de 8000 membros e
elogios para mostrar seu trabalho exemplar em seu período de cinco anos. No entanto,
devido às crises financeiras sem precedentes testemunhadas no período 2007/8, os
gastos públicos foram o setor mais afetado, levando à queda da receita limitada em
impressionantes 20%. Foi tomada a decisão de dissociar a EIS da Mega Holdings
Limited, uma vez que era vista como uma provável fonte de risco para toda a empresa.
Foi acordado que a IES seria uma entidade independente, sob uma identidade e
gestão diferentes, para que pudesse obter receitas para facilitar o seu custo de
produção e atingir os seus objetivos.
Isso fez com que a nova empresa fosse obrigada a iniciar um processo de mudança, já
que não dependia mais da Mega Holdings para sua operacionalização. O obstáculo
mais difícil foi mudar a mentalidade dos funcionários que já estavam acostumados com
a forma como a Mega Holdings realizava suas atividades, trazendo a bordo as novas
estratégias destinadas a executar o EIS. Normalmente, quando mudanças como essas
ocorrem em um ambiente de trabalho, os funcionários reagem de maneiras diferentes.
Quando mudanças são efetivadas, a firma deve responder e analisar a situação para
garantir a colaboração e a cooperação (Will, M. G., & Mueller, J. 2019).
Estratégia de mudança
Uma estratégia de mudança pode ser rotulada como uma abordagem emitida por uma
empresa em relação aos acionistas envolvidos no processo, aos critérios do
engajamento, às estratégias aplicadas na comunicação e à sincronização dos eventos
e atividades. As estratégias de mudança mais comuns são; colaborativo, diretivo,
coercitivo e consultivo.
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A estratégia colaborativa é considerada como uma estratégia que está envolvida com
consultas vitais entre a equipe e outros investidores de uma organização no processo
de tomada de decisão sobre uma mudança iminente em direção à instituição. A
estratégia diretiva compreende que os quadros superiores sejam os principais
decisores. A mudança coercitiva é caracterizada por impor mudanças aos funcionários
sem aplicar quaisquer medidas persuasivas para tentar obter sua aprovação. A
estratégia consultiva requer um envolvimento limitado da equipe no processo de
tomada de decisão (Brouwer, S., & Huitema, D. (2018).
Isso mostrou como o processo de mudança fluiu dos oficiais superiores para os
juniores mutuamente (apêndice). Geralmente, a estratégia colaborativa é muito
utilizada, pois impacta positivamente a mudança de gestão em uma organização. De
acordo com Ansell, C., & Gash, A. (2018), a estratégia colaborativa tem a capacidade
de persuadir os funcionários sem esforço a ver a mudança de gestão em um quadro
mais amplo para que eles possam subscrever a ideia. Eles também elaboram que essa
estratégia garante a adoção sustentável, cooperativa, sem atritos e uma transição
suave de novas mudanças na gestão. O sucesso na mudança de gestão do EIS pode
ser creditado à implementação da estratégia de mudança colaborativa.
capacitar as pessoas para a visão, criar vitórias de curto alcance, construir a mudança
e conceder as mudanças na cultura corporativa. As etapas acima mencionadas são
discutidas a seguir com sua relevância para o EIA.
Criando urgência
Este passo forma a base do Modelo de Kotter, pois é a razão fundamental para uma
mudança. Ela dá o tom da urgência de incorporar a mudança proposta nas operações
de uma organização. No estudo de caso, era óbvio que uma mudança era urgente
devido à crise financeira vivida e às implicações que teria gerado se o EIS continuasse
a fazer parte da Mega Holdings.
Além disso, a empresa estava sendo deixada para operar de forma independente em
meio a um desastre financeiro internacional. Isso tornou necessário iniciar novas
estratégias como medida de mitigação para criar receita e sustentar seu custo
operacional (Anexo 1). A sobrevivência da organização baseava-se na adoção e
implementação das novas mudanças, daí a necessidade de ações urgentes. A
liderança da EIS viu a essência de um CEO profissional especializado para garantir
que os trabalhadores adotassem a nova mudança para que a empresa atingisse seus
objetivos.
Esse passo ecoa diretamente na estratégia de mudança que está sendo sugerida pela
organização. É nessa fase que a empresa decide se a mudança incluirá a equipe ou se
será impulsionada pela gerência da liderança usando as outras estratégias (Rajan, R.,
& Ganesan, R., R.2017).
Comunique a visão
Aproveitando a mudança
Sendo esta a última etapa do modelo, visa sustentar a mudança formada no negócio.
Permite que a empresa continue construindo e prosperando a partir dos ganhos
positivos obtidos com a implementação da mudança. No caso do EIS, esta etapa é
crítica, tendo em conta que a empresa está a executar um novo acordo e cultura como
entidade individual sem qualquer auxílio da Mega Holdings Ltd. Conferir essas
mudanças a um empreendimento sustentaria sua identidade distintiva. O EIS foi capaz
de conseguir isso integrando um conselho de mudança local que foi encarregado de
um papel de supervisão para facilitar e coordenar todas as atividades relacionadas ao
processo de mudança, conforme descrito no (apêndice 4)
RECOMENDAÇÃO
- Seria vital ter uma supervisão secretaria da equipe de 24 projetos, uma vez que
ela operava de forma independente no que diz respeito à identificação e criação
de outros processos dentro da empresa. O objetivo da secretaria será
documentar as mudanças para futuras referências.
- Seria prudente que fosse criada uma estrutura de comunicação clara para evitar
cópias e interrupções verificadas no procedimento de comunicação. Isso
estipularia os papéis dos participantes da equipe do projeto.
CONCLUSÃO
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REFERÊNCIAS
Will, M. G., & Mueller, J. (2019). Gestão da Mudança: A Organização como um Sistema
Micro-Macro. em Gestão para Cientistas. Editora Esmeralda Limitada.
Neves, P., Almeida, P., & Velez, M. J. (2018). Reduzir as intenções de resistir a
mudanças futuras: efeitos combinados de práticas de RH baseadas em
comprometimento e liderança ética. Gestão de Recursos Humanos, 57(1), 249-261.
Hussain, S. T., Lei, S., Akram, T., Haider, M. J., Hussain, S. H., & Ali, M. (2018).
Modelo de mudança de Kurt Lewin: Uma revisão crítica do papel da liderança e do
envolvimento dos funcionários na mudança organizacional. Revista de Inovação e
Conhecimento, 3(3), 123-127.
Stouten, J., Rousseau, D. M., & De Cremer, D. (2018). Mudança organizacional bem-
sucedida: Integrando a prática gerencial e a literatura acadêmica. Anais da Academia
de Administração, 12(2), 752-788.
APÊNDICES
Apêndice 1
4. Estudo de caso EIS - parte 1
Apêndice 2
Apêndice 3
Apêndice 4
7. Estudo de caso EIS - parte 4