Identificao das necessidades de capacitao profissional: o caso dos assistentes administrativos da Universidade de Braslia

Pedro Marcos Roma de Castro Jairo Eduardo Borges-Andrade

RESUMO

No presente texto, relata-se uma experincia cujo objetivo foi diagnosticar necessidades de treinamento, com base em competncias esperadas no papel ocupacional, e inova-se buscando atender tanto a demandas globais presentes na organizao quanto a demandas especficas ou localizadas. A amostra foi constituda por 302 Assistentes Administrativos da Universidade de Braslia. Utilizouse pesquisa documental e bibliogrfica, bem como aplicao in loco do instrumento de mensurao e anlise estatstica dos dados. Os resultados alcanados mostraram que, embora com limitaes, o mtodo parece ser adequado, fornecendo bons subsdios para tomada de deciso e aes na rea de Treinamento e Desenvolvimento.

Recebida em 17/setembro/2002 Aprovada em 07/novembro/2003

Palavras-chave: levantamento de necessidades de treinamento, sistemas instrucionais, capacitao profissional, diagnstico para treinamento e desenvolvimento.

1. APRESENTAO A experincia aqui relatada compreende os trabalhos desenvolvidos na Universidade de Braslia (UnB) em parceria entre o Programa de Treinamento e Capacitao Funcional da Secretaria de Recursos Humanos (PROCAP/SRH) e o Departamento de Psicologia Social e do Trabalho (PST) do Instituto de Psicologia, destinados construo de instrumental de Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT), aplicao dos questionrios construdos e anlise dos resultados. O objetivo geral foi o de desenvolver e construir tecnologia acerca da averiguao de necessidades de treinamento do cargo de Assistente Administrativo e disponibilizar o seu uso para subsidiar as aes e polticas do PROCAP/ SRH da UnB. Para atingir o intento, buscou-se base slida na literatura e, ao mesmo tempo, nesse percurso, ergueu-se uma interveno inovadora e criativa. A presente experincia muda focos, inova no sentido do LNT passar a abranger cenrios

Pedro Marcos Roma de Castro, Psiclogo e Bacharel em Psicologia pela Universidade de Braslia, Mestrando em Administrao Geral no Departamento de Administrao da Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade da Universidade de So Paulo (CEP 05508-010 So Paulo/SP, Brasil) e Analista em Cincia e Tecnologia Pleno da Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior. E-mail: pedro.castro@capes.gov.br Endereo: CAPES Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior Ministrio da Educao Esplanada dos Ministrios Anexo II DCPC Sala 230 Caixa Postal 365 70359-970 Braslia DF Jairo Eduardo Borges-Andrade, Doutor em Sistemas Instrucionais pela Florida State University, Tallahassee, Estados Unidos, Professor Titular do Departamento de Psicologia Social e do Trabalho da Universidade de Braslia (CEP 70910-900 Braslia/DF, Brasil). E-mail:jeborges@linkexpress.com.br

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outros alm das demandas globais e manifesta soluo criativa ao incorporar a interatividade eletrnica como uma alternativa possvel para se alcanarem resultados mais amplos. Em termos organizacionais, o PROCAP vinculado e subordinado Secretaria de Recursos Humanos (SRH) da UnB. O Regimento Interno reza que o Programa de Treinamento e Capacitao Funcional se estabeleceu na Universidade tendo por princpios bsicos: a melhoria da qualidade de vida, a qualificao profissional, a adequao do perfil do servidor aos diversos ambientes organizacionais, a valorizao dos RH, a valorizao da participao do servidor nos programas da Instituio e o processo contnuo de treinamento como agente motivador da participao (1). Nesse sentido, o PROCAP possui, entre outros objetivos mais amplos, objetivos especficos como: a permanente atualizao e a capacitao dos servidores e a divulgao dos resultados dos eventos na rea; o resgate de experincias significativas na rea de treinamento que possam, efetivamente, contribuir com o esforo para a melhoria da qualidade; projetos LNT (Levantamento de Necessidades de Treinamento), para investigar as reais necessidades de treinamento na Universidade de Braslia, enfatizando a potencialidade, a capacidade e as expectativas dos servidores no exerccio da funo. Tendo em vista que a realizao de Levantamento de Necessidades por princpio uma das misses do PROCAP, surgiu, ento, a lacuna que impulsionou a busca do Instituto de Psicologia, propriamente do Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, para viabilizar a efetivao do presente trabalho. No primeiro contato com o Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, o PROCAP apresentou suas demandas e necessidades mais imediatas. Ao trmino da reunio, ficou decidida uma estratgia bifurcada: haveria uma frente que trabalharia em prol da avaliao de necessidades dos funcionrios encarregados da Higienizao e Limpeza do Hospital Universitrio de Braslia (HUB); e uma frente que trabalharia a demanda da avaliao de necessidades de treinamento dos Assistentes Administrativos. nessa segunda perspectiva que surge e se consolida este trabalho. 2. O LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO (LNT) As rpidas mudanas tecnolgicas, a instabilidade, a globalizao... fazem parte do cenrio internacional e demandam mo-de-obra qualificada e polivalente. Os treinamentos agem enquanto pea importante na construo desse novo perfil, e esto cada vez mais valorizados. O campo de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) ganha destaque, dentre outros aspectos, dada a sua relevncia para o conhecimento, o crescimento e a inovao (NONAKA e TAKEUCHI, 1997), para a aprendizagem nas organizaes (SENGE, 1999), para os avanos tecnolgicos aliados a diversidade e mobilidade nos locais de

trabalho (SCHNEIDER, 1999) e para o foco no conhecimento enquanto diferencial competitivo (DRUCKER, 1993). O foco de T&D a aprendizagem no nvel dos indivduos, assumindo que uma mudana nesse poderia produzir uma mudana no nvel da organizao, por meio de um fenmeno denominado emerso na abordagem multinvel. Tal fenmeno teria sua base em conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs), ou simplesmente competncias, inerentes aos indivduos, mas que, por troca, interao social e amplificao, teriam propriedades que se manifestariam nos nveis superiores de equipe, organizao ou redes de organizaes (KOZLOWSKI e KLEIN, 2000). De acordo com essa abordagem, o que muitos autores denominam conhecimento, aprendizagem ou competncias organizacionais seriam constructos coletivos que representariam a influncia agregada dos indivduos. Se por um lado a conjuntura atual impulsiona a valorizao dos programas de treinamento, por outro configura um peso maior anlise do valor final do treinamento e relao custobenefcio, funcionando como mola propulsora da busca de procedimentos de aferio dos resultados do treinamento e de seus efeitos sobre o sistema organizacional. No toa, aspectos antes praticamente renegados vm ganhando fora no cenrio organizacional. Pode-se, por exemplo, citar a questo da avaliao de treinamento (notadamente do impacto do treinamento) e do levantamento prvio de necessidades de treinamento. O que vem a ser um levantamento prvio de necessidades de treinamento? A rea de T&D constitui uma das principais ferramentas da gesto de recursos humanos com vistas busca de eficincia e eficcia organizacionais. O treinamento uma atividade planejada voltada para a mudana de desempenho e o aprimoramento de atividades exigidas em uma tarefa/trabalho (DONADIO, 1996), configurando-se enquanto investimento (BOOG, 1980; SOUZA, 2002) e esforo organizacional na direo de favorecer oportunidades de aprendizagem aos seus integrantes (BASTOS, 1991; BORGES-ANDRADE, 2002; BORGESANDRADE e ABBAD, 1996; SOUZA, 2002). Ao analisar os conceitos atuais de treinamento, Carvalho (1999) pondera que, mesmo diante do avano conceitual e da sofisticao da funo organizacional, para atingir seus objetivos o processo bsico do sistema de treinamento continua o mesmo: ter clareza do que vai ser ensinado, oferecer situaes de ensino, diagnosticar necessidades e verificar resultados. Pode-se visualizar o processo de treinamento desmembrado em quatro fases: a do LNT, a do planejamento, a da execuo e a da avaliao. O LNT seria, ento, um estudo prvio, uma etapa de diagnstico, que serve para se dimensionar e definir problemas. O estudo das necessidades o momento para se analisar, a priori, o que deve ser treinado, para quem e para que o treinamento servir, enfim, para trazer tona e tornar mais claros os possveis caminhos de capacitao nos quais a organizao deva investir.

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Magalhes e Borges-Andrade (2001) apontam que o objetivo central de avaliar necessidades mostrar caminhos e estratgias, diagnosticando o que seja relevante treinar em um contexto organizacional. Entretanto, o Levantamento de Necessidades de Treinamento no se esgota nesse aspecto do diagnstico; acaba, tambm, por atingir outras finalidades, como, por exemplo, tornar os participantes co-responsveis pelo processo e envolvidos politicamente com seus resultados. Segundo Borges-Andrade (1985), a organizao pode utilizar-se do LNT como instrumento para discutir seus segmentos internos, seus papis e o que deve ser mudado na mesma. A fase de planejamento engloba a elaborao e a operacionalizao dos objetivos. Fazem parte dessa etapa, por exemplo: escolha dos mtodos didticos, definio de recursos, determinao do contedo, carga horria, local do treinamento, apreciao da relao do custo-benefcio etc. A fase da execuo a implementao efetiva do que foi programado (seria o treinamento propriamente dito). A ltima fase, a da avaliao, seria a fase em que se abre espao para verificar se os objetivos finais foram alcanados. A Avaliao de Treinamento seria, portanto, um processo que checaria e daria validade ao programa institucional. Dentro desse contexto global do T&D, o levantamento de necessidades de treinamento, enquanto atividade primeira, sobretudo uma atividade importante para as organizaes. Enquanto checagem prvia, ela permite verificar de antemo os campos prioritrios para serem investidos com o treinamento. O LNT pode: fornecer subsdios para a tomada de decises sobre o programa de treinamento; contribuir para o avano cientfico acerca do treinamento e de sua eficcia; aumentar a visibilidade e a credibilidade do sistema de treinamento. A literatura cientfica sobre avaliaes de necessidades de treinamento demonstra existir trs abordagens distintas. Uma delas, denominada Organizacional, conforme Giraldes (1980), possui como unidade de anlise a organizao e os parmetros principais giram em torno das metas e dos problemas organizacionais. Uma segunda abordagem, citada originalmente por Borges-Andrade (1982), no centra esforos no estudo da organizao e sim no papel ocupacional do trabalhador, tendo assim como nvel de anlise as tarefas desenvolvidas. Uma terceira abordagem citada por Burton e Merrill (1977) como sendo clssica; nessa perspectiva, as unidades de anlise seriam o indivduo e os treinamentos que se desejam realizar em uma organizao. A abordagem clssica, embora muito aplicada pela prtica gerencial, cria uma lacuna ainda no resolvida, como pontua Kaufman (1976), pois nessa se assume que possvel encontrar solues sem antes identificar problemas. Tais abordagens e categorias de anlise nos nveis organizacional, de tarefas e pessoal receberam nova meno reali-

zada por Goldstein (1991), a qual se mantm atualizada e usada por Salas e Cannon-Bowers (2001), enquanto principal quadro de referncia til para a compreenso das diferentes posturas perante a averiguao de necessidades de treinamento. O mtodo para aferio de necessidades de treinamento presente neste trabalho, relativo ao segundo nvel de anlise, baseou-se notadamente no artigo de Borges-Andrade e Lima (1983) que expe um mtodo de avaliao de necessidades de treinamento sob o enfoque do papel ocupacional. Contudo, o mtodo proposto sofreu algumas adaptaes, como ser descrito a seguir. 3. MTODO O mtodo aplicado baseou-se no seguinte processo: contato com chefias dos setores para solicitar a indicao de pessoas que conheam profundamente a sistemtica das tarefas do cargo; junto a essas pessoas, coleta dos CHAs ou competncias necessrias execuo da funo profissional (tcnica de levantamento via incidentes crticos); utilizao dos dados coletados para identificar amplas descries de competncias esperadas da clientela-alvo; anlise de contedo/categorizao; construo dos itens em termos de descries de competncias passveis de serem observadas; realizao de validao semntica e de contedo; montagem final do instrumento de coleta de dados (vide exemplo no quadro 1); aplicao do instrumento construdo; anlise dos dados coletados; elaborao de relatrio de LNT. Veja-se cada uma das fases do processo. A construo do instrumento de avaliao exigia como pr-requisito uma descrio dos conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) necessrios para o bom desempenho no papel ocupacional. Essa descrio no foi obtida por consultas restritas ao campo terico ou documental, como consultas ao plano de carreira, descrio de cargos, e/ou outros documentos pertinentes a arquivos dos Recursos Humanos. Esses materiais foram considerados de forma conjunta, aliados aos CHAs descritos pelo grupo de funcionrios do setor. O contato com as chefias dos setores enquanto passo inicial do processo, na maioria das vezes foi curto e visou, basicamente, esclarecer sobre o tipo de trabalho a ser desenvolvido, seus propsitos e suas metas. Concomitantemente, solicitava-se que a chefia indicasse funcionrios do setor (como a sua pessoa, inclusive) que conhecessem bem as atividades desenvolvidas e as habilidades necessrias para um bom desempenho no trabalho. Esclarecia-se que os critrios para indicao do funcionrio para a amostra deveriam girar em torno de

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Quadro 1 Exemplo do Questionrio Utilizado para Avaliar as Necessidades UNIVERSIDADE DE BRASLIA UnB INSTITUTO DE PSICOLOGIA DEPTO DE PSICOLOGIA SOCIAL E DO TRABALHO PROGRAMA DE TREINAMENTO E CAPACITAO FUNCIONAL PROCAP/SRH Levantamento de Necessidades de Treinamento Nome: << previamente preenchido >> Matrcula: <<previamente preenchido>> Lotao: << previamente preenchido >> Cargo: << previamente preenchido >> Referncia: <<previamente preenchido >> Efet. Exerc.: << previamente preenchido >>

Este instrumento foi elaborado com o objetivo de conhecer as necessidades de treinamento para o bom desempenho de um assistente administrativo em suas atribuies. As informaes sero utilizadas pelo PROCAP para melhorar o treinamento dos assistentes em Administrao. Elas sero mantidas em sigilo e s sero analisadas de forma agregada. Abaixo est uma lista de habilidades e conhecimentos necessrios para o bom desempenho das atribuies de um assistente administrativo. Voc, enquanto assistente, dever avaliar cada uma das habilidades conforme se apliquem ao seu caso. Primeiro voc dever julgar a importncia das habilidades e conhecimentos para o desempenho da sua funo. Para isso, escreva o nmero da sua resposta na coluna Importncia, usando como cdigo a seguinte escala: 0 = sem importncia 1 = pouco importante 2 = importncia mdia 3 = importante 4 = muito importante Na coluna Domnio voc ir julgar o quanto voc j domina a habilidade, usando a escala abaixo: 0 = no domino 1 = possuo pouco domnio 2 = possuo domnio mdio 3 = domino quase totalmente 4 = domino completamente Habilidades e Conhecimentos 1 Redigir documentos, correspondncias, relatrios e atas. 2 Digitar documentos, correspondncias, relatrios e atas. 3 Controlar a freqncia de servidores. (...) 4 a 48 Na seqncia estavam listados os demais itens de CH (ver tabela 3). 49 Conhecer o funcionamento do Windows 98. Importncia Domnio

(...)

(...)

Espao para voc incluir outros conhecimentos/habilidades para os quais julga possuir necessidades de treinamento:

Abaixo est uma lista de atitudes necessrias para o bom desempenho das atribuies de um assistente administrativo. Voc deve avaliar cada uma delas usando duas escalas de julgamento. Primeiro voc dever julgar a Importncia das atitudes. Para isso, utilize o mesmo procedimento anterior. Na coluna Domnio voc vai julgar o quanto voc possui desenvolvida a atitude. Use a escala abaixo: 0 = no tem muito desenvolvida 1 = tem pouco desenvolvida 2 = tem medianamente desenvolvida 3 = tem muito desenvolvida 4 = tem desenvolvida totalmente Atitudes Importncia Domnio

1 Ter boa interao com colegas de trabalho. 2 Controlar o material de consumo, zelando pelo seu bom uso. 3 Ter pacincia ao realizar atendimento ao pblico. (...) (...) 4 a 14 Na seqncia eram apresentados todos os demais itens de atitudes descritos na ntegra na tabela 4. 15 Ser malevel e poltico nas negociaes de trabalho (jogo de cintura). Escreva outras atitudes para as quais voc julga possuir necessidades de treinamento:

(...)

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questes como: bom desempenho nas tarefas, conhecimento da tarefa, tempo de servio no papel ocupacional etc. Enfim, pessoas que provavelmente tivessem conhecimento sobre o papel esperado na funo de Assistente Administrativo. Uma vez indicados os servidores e formada uma pequena amostra de funcionrios, foram realizadas 15 entrevistas semiestruturadas com ocupantes do cargo usando a tcnica dos incidentes crticos. A adaptao principal dessa experincia em relao ao trabalho de Borges-Andrade e Lima (1983) foi a substituio da tcnica da tempestade de idias proposta pelos autores para a aplicao em grupo. Essa tcnica cedeu lugar, na etapa da coleta das competncias necessrias execuo da funo profissional, a entrevistas individuais semiestruturadas nos moldes da tcnica dos incidentes crticos. Os dados sobre os CHAs coletados nas entrevistas com a tcnica dos incidentes crticos serviram de alicerce para identificar as amplas descries de comportamento esperadas da clientela-alvo e sua posterior categorizao por meio da tcnica da anlise de contedo. Alm desse contedo advindo das entrevistas semi-estruturadas, realizou-se um levantamento documental, com consultas ao plano de carreira, descrio de cargos e a outros documentos eletrnicos pertencentes aos arquivos dos Recursos Humanos. Houve, igualmente, a reviso e a leitura de trabalhos anteriores sobre Levantamento de Necessidades de Treinamento. Alguns dos itens constitutivos do questionrio tiveram como fonte esses trabalhos; notadamente se destaca, nesse mbito, o trabalho de Miranda (1995), por tratar-se de um estudo anterior de LNT realizado pelo e para o PROCAP e com o mesmo pblico-alvo: os Assistentes Administrativos. Aps a realizao das entrevistas, efetuou-se a anlise de contedo que tinha como objetivo congregar os contedos comuns, eliminando-se repeties, habilidades muitos elementares e categorizar as diversas respostas dadas pelos atores ocupacionais em itens. Os itens construdos foram, ento, confrontados com as habilidades, os conhecimentos e as atitudes descritos no trabalho de Miranda (1995). A fonte dupla dados empricos e tericos constituiu-se como a principal base para a construo do instrumento de avaliao de necessidades de treinamento. Uma vez construdos os provveis itens do instrumento de coleta de dados, verificava-se se eles, de forma geral, satisfaziam do ponto de vista das tcnicas psicomtricas de construo de itens integrantes de escalas (PASQUALI, 1996; 1997). Notadamente, dentre os critrios relevantes listados pelo autor, garantiu-se que eles atingiam em especial os critrios da clareza e da simplicidade. O critrio da clareza diz respeito ao item ser inteligvel e compreensvel at para o estrato mais baixo da populao-alvo. A simplicidade relacionada com a expresso de uma idia nica. Itens que introduzam explicaes de termos podem tornar-se confusos, aumentando a magnitude do erro de aferio

de uma escala. Apesar do pesquisador poder interferir, previamente, nesse processo ao formular/alterar formas da frase etc., vale aqui frisar que boa parte desses critrios so alcanados por intermdio da anlise semntica. Na direo do aumento de qualidade, os itens construdos relativos aos CHAs necessrios ao bom desempenho de um Assistente Administrativo passaram, ento, pelo processo de anlise semntica, com os seguintes objetivos: verificar a compreenso dos itens pelo pblico-alvo; observar se havia ambigidade nos itens ou se os mesmos apresentavam uma nica idia com palavras claras e de fcil compreenso; modificar itens quando for necessrio ampliar a clareza; reformular, substituir ou eliminar itens quando verificada a existncia de termos ambguos; verificar a representatividade dos itens propostos (ver modelo da enqute, utilizada para a anlise semntica, exposta no quadro 2). Quadro 2 Modelo da Enqute Utilizada para a Anlise Semntica Instrues: Estamos construindo uma escala para Levantamento de Necessidades de Treinamento dos Assistentes Administrativos funcionrios da Universidade de Braslia. A primeira parte relaciona habilidades necessrias ao Assistente Administrativo, a segunda cita conhecimentos e atitudes para o bom desempenho das funes do Assistente. Nesta anlise de juzes o seu papel ser julgar os itens propostos quanto a sua clareza, e quanto a questes da linguagem utilizada em sua formulao. No caso de se verificar a existncia de itens ambguos, com problemas na conciso, clareza etc., eles provavelmente sero reformulados, substitudos ou eliminados. Desde j agradecemos a sua participao. Como resultado da anlise semntica, pequenas adaptaes foram realizadas e a partir delas foi construda a verso final da escala de LNT que se configurou com 15 itens que instigavam acerca de atitudes e 49 itens relativos a conhecimentos e habilidades necessrios ao desempenho das atribuies do cargo de Assistente Administrativo. O instrumento final de coleta de dados continha trs campos: um com informaes sobre as caractersticas pessoais, um reservado para as instrues de preenchimento e outro com os itens e espaos para o pesquisado responder s escalas de aferio. Os itens constitutivos do instrumento foram expressos em termos de competncias passveis de serem mensuradas. Ao responder ao questionrio, o servidor utilizava-se, simultaneamente, de duas escalas: uma de IMPORTNCIA e outra

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de DOMNIO (vide questionrio ilustrativo exposto no quadro 1). Com os dados de lotao dos servidores em mos, a aplicao dos questionrios se moldou privilegiando a ida in loco do aplicador ao local efetivo de trabalho. A meta era realizar uma avaliao de necessidades de forma censitria, abarcando todos os 330 Assistentes Administrativos do quadro da Universidade, mas muitos no compuseram a amostra por motivos adversos, como frias, desligamento voluntrio por meio do Plano de Demisso Voluntria (PDV), licena mdica e outras licenas diversas. Desses 330 Assistentes Administrativos previstos, 24 no trabalhavam mais nas dependncias da UnB por terem sido transferidos e estarem lotados em outros rgos pblicos. Somem-se, ainda, trs que j haviam se aposentado e um que havia pedido demisso pelo PDV. No se considerando esses casos, configurou-se, ento, um universo de 302 Assistentes Administrativos efetivos. Dos Assistentes Administrativos efetivos, 79% participaram do levantamento. A participao dos Assistentes Administrativos foi bastante significativa; mesmo considerando todas as vrias situaes adversas, ainda se obteve participao prxima aos 80%. Apenas trs pessoas (1% dos Assistentes efetivos) se recusaram a participar. Tambm preciso ressaltar que, no geral, as pessoas apresentaram simpatia em relao pesquisa, acreditando que ela podia gerar melhorias com os resultados e abrir novas oportunidades para a realizao de treinamentos. De forma geral, a maioria dos funcionrios da UnB sentiu-se lisonjeada por participar do LNT, alguns chegaram a externar possuir grande expectativa com os possveis resultados e elogiavam explicitamente a iniciativa tomada. Acreditamos que a percentagem elevada de pessoas que efetivamente participaram deu-se muito em decorrncia da forma como a aplicao foi conduzida, merecendo destaque que a aplicao privilegiou a visita ao local de trabalho do servidor, com a ida in loco do aplicador e o contato direto entre pesquisado e pesquisador. Dentro dessa perspectiva de aplicao, considerou-se locais de difcil acesso os setores externos ao campus universitrio e com distncias que dificultassem a locomoo do aplicador. No total, seis servidores no foram consultados por esse motivo. Todos os onze servidores no consultados e classificados como no estando presente 4% dos servidores efetivos foram assim categorizados aps serem procurados, no mnimo, em trs visitas do aplicador ao local de trabalho e nos horrios das sucessivas visitas no terem sido encontrados. A distribuio dos participantes e suas respectivas lotaes demonstrou que quase metade (45%) dos servidores encontravam-se no Instituto Central de Cincias (ICC) e no prdio da Reitoria. A biblioteca possua 15% e os demais estavam espalhados por diversos setores da UnB, como: Faculdade de Tecnologia, Faculdade de Sade, Hospital Universitrio, Editora, Faculdade de Estudos Sociais Aplicados, Centro de Estu-

dos Avanados Multidisciplinares, Faculdade de Educao Fsica, dentre outros. A distribuio dos Assistentes Administrativos de acordo com o ano de ingresso na Universidade de Braslia indicou uma distribuio bi-modal, com dois picos um 1979 e outro em 1994 , havendo dois grupos bastante distintos em termos de tempo de servio. 4. RESULTADOS: DADOS SOBRE PRIORIDADES DE TREINAMENTO Com relao aos dados expostos e ao mtodo empregado para serem obtidos, devem ser destacados alguns pressupostos que podem, evidentemente, sugerir as limitaes do estudo: Entende-se que os indivduos que trabalham so capazes de identificar e julgar as habilidades, os conhecimentos e as atitudes necessrios atuao em determinado papel ocupacional. Quando a principal fonte de coleta de dados se baseia em julgamentos individuais e subjetivos, existe uma margem de erro embutida em sua mensurao (ABBAD, 1994). Possveis erros de avaliao seriam, por exemplo, o da lenincia, o da severidade e o da tendncia central(2). A lenincia pode ser mais comum em julgamentos de auto-avaliao de competncias relativas a atitudes do que nos referentes a habilidades e conhecimentos. As prioridades de treinamento expostas nas pginas seguintes podem ser ponderadas por questes do tipo: quantidade de pessoas que apresentam o problema e comparao do custo do treinamento versus o custo e as conseqncias de ignorar-se a necessidade. As necessidades identificadas esto baseadas nas expectativas relativas ao papel ocupacional existentes no tempo presente. Se o papel muda, por exemplo, em virtude de alteraes no mercado de trabalho, de inovao tecnolgica ou de mudanas em metas, estrutura ou processos organizacionais, tais necessidades podem igualmente ser alteradas num tempo futuro. Uma possibilidade de desenvolvimento de tcnicas prospectivas de identificao de necessidades foi demonstrada por Guimares et al. (2001). As tabelas 1 e 2 demonstram os dados relativos mdia da importncia e do domnio de alguns dos itens. Os itens considerados mais importantes (nmero de ordem) formam o ranking ordenado pela mdia de importncia atribuda s competncias na execuo das tarefas. Quanto mais alta a mdia apresentada, maior o grau da importncia percebida para o item no contexto do trabalho dos Assistentes Administrativos. Os dados do Nmero de Ordem expostos nas tabelas 1 e 2 seriam, em primeira instncia, os dados relativos s necessidades de treinamento, baseados exclusivamente em expectativas de papel ocupacional. Contudo, segundo Borges-Andrade e Lima (1983), essa forma representaria um grosso modo de mensurao da avaliao de necessidades. O ranking ou ordenamento das necessi-

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Tabela 1 Habilidades e Conhecimentos Ranking da Importncia Importncia Habilidades / Conhecimentos Ter conhecimento da lngua portuguesa padro. Recepcionar e atender ao pblico, prestando-lhe informaes. Ter noes de relaes humanas. Conhecer o funcionamento do Windows 98. Saber como enviar e receber e-mails. Informar as pessoas que busquem o setor por equvoco, encaminhando-as ao local de interesse. Saber como buscar informaes de interesse na Internet. Conhecer a estrutura organizacional da Fundao UnB (FUB). Saber as normas de redao oficial. Conhecer os trmites e caminhos administrativos da UnB (procedimentos). Nmero de Mdia Ordem 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 3,616 3,567 3,517 3,378 3,318 3,314 3,311 3,291 3,284 3,284 Desvio Padro 0,834 1,044 0,855 1,083 1,062 1,125 0,996 1,110 1,171 1,163 Domnio Mdia 2,420 3,441 2,679 2,357 2,536 3,259 2,316 2,190 2,267 2,229 Desvio Padro 0,862 0,920 0,982 1,178 1,397 1,081 1,237 1,140 1,076 1,202

Tabela 2 Atitudes Ranking da Importncia Importncia Atitudes Ser gentil, tratando o pblico com cordialidade. Ser organizado, deixando os documentos do setor em ordem. Ter ateno na execuo dos trabalhos. Ser comprometido com o trabalho. Estar disposto a colaborar com colegas na execuo das tarefas. Nmero de Mdia Ordem 01 02 03 04 05 3,840 3,802 3,798 3,794 3,794 Desvio Padro 0,389 0,477 0,412 0,415 0,463 Domnio Mdia 3,643 3,485 3,619 3,684 3,605 Desvio Padro 0,554 0,674 0,552 0,534 0,598

dades apenas em torno da importncia pode no gerar resultados satisfatrios e suficientes para a tomada de deciso; faz-se necessria a investigao do conhecimento que cada um possui, pois uma avaliao que se restringisse a um ordenamento escalar de importncia seria incompleta. fundamental, ento, levar-se em conta, simultaneamente, os resultados de importncia e os de domnio para, assim, ter-se parmetros que melhor representem os interesses relativos ao que se espera das pessoas no trabalho. Essa idia tambm est presente em estudos empricos posteriores, como os de Menezes, Rivera e Borges-Andrade (1988), Borges-Andrade et al. (1989) e, mais recentemente, o de Magalhes e Borges-Andrade (2001). Apesar de em primeira instncia parecer que as habilidades mais importantes seriam as que deveriam ser treinadas, isso nem sempre real, uma vez que, mesmo sendo habilidades importantes, elas podem j estar sendo desempenhadas de maneira satisfatria. O confronto entre os resultados de importncia e os de domnio faz-se, ento, necessrio para se ter parmetros mais confiveis.

Como foi esse confronto? O confronto ou simplesmente a anlise simultnea das duas escalas ocorreu e foi sintetizada por meio do clculo de um ndice de prioridade de treinamento, por respondente e por item, chamado aqui de IPT. O IPT advm da seguinte construo: IPT = Imp(4 Dom) Em que: IPT = ndice de Prioridade de Treinamento Imp = Importncia da competncia num intervalo de 0 a 4 Dom = Domnio da competncia num intervalo de 0 a 4 Por meio da aplicao da frmula, o IPT varia num intervalo entre 0 a 16 e quanto maior o IPT apresentado maior ser a necessidade de treinamento. Com base no IPT, foi possvel mapear os pontos a serem alvos de treinamento e com esse mapeamento ficaram mais ntidas as prioridades e como, quando e onde investir (tabelas 3 e 4).

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Tabela 3 ndice de Prioridade de Treinamento (IPT) Distribudo por Habilidades e Conhecimentos Esperados dos Assistentes Administrativos Mapeamento de Prioridades Mdia do IPT 3,987 2,234 1,851 1,787 2,513 2,443 6,081 4,072 4,462 2,483 1,932 2,424 2,919 1,566 1,733 2,530 4,234 2,360 1,868 2,287 2,430 2,186 2,289 1,856 1,597 2,314 2,765 3,906 4,638 5,258 5,581 7,830 5,009 5,813 3,277 4,000 5,082 5,231 5,753 4,898 4,282 3,769 4,519 5,931 6,106 5,197 4,358 7,328 5,166 Desvio Padro 3,278 3,109 3,363 3,266 3,454 3,909 4,985 4,187 4,465 3,137 2,876 3,269 3,587 2,631 2,577 3,245 4,845 3,579 2,975 3,300 3,022 2,771 3,355 3,031 2,426 3,804 3,474 4,474 4,490 3,752 3,176 4,853 5,241 5,349 4,911 5,370 3,914 3,608 3,558 3,785 3,325 3,042 4,078 3,951 4,156 4,282 4,699 4,927 4,196

Habilidades / Conhecimentos

01 - Redigir documentos, correspondncias, relatrios e atas. 02 - Digitar documentos, correspondncias, relatrios e atas. 03 - Controlar a freqncia de servidores. 04 - Auxiliar no controle da escala de frias do pessoal da unidade. 05 - Auxiliar no controle de tombamento do patrimnio. 06 - Ler o Dirio Oficial da Unio. 07 - Utilizar tabelas, trabalhando dados em planilhas do programa Excel. 08 - Utilizar e expor dados em tabelas no programa Word. 09 - Inserir grficos ou figuras em textos/documentos do Word. 10 - Auxiliar a chefia no levantamento e na distribuio dos servios administrativos da unidade. 11 - Auxiliar no agendamento de compromissos da chefia ou de funcionrios do setor. 12 - Organizar e consultar o arquivo do setor. 13 - Identificar necessidades em controle semestral ou anual do arquivo, selecionando o que vai para uma espcie de arquivo morto. 14 - Recepcionar e atender ao pblico, prestando-lhe as informaes solicitadas. 15 - Informar as pessoas que busquem o setor por equvoco, encaminhando-as ao local de interesse. 16 - Revisar o texto antes de sua impresso final. 17 - Fazer backup, transferindo e armazenando as informaes contidas no computador em disquetes ou CD-ROM. 18 - Controlar a entrada e a sada de documentos no setor. 19 - Atualizar e providenciar a reposio de material de consumo. 20 - Participar de reunies do setor. 21 - Estabelecer e manter contatos internos/externos para discutir assuntos do setor. 22 - Orientar a execuo dos trabalhos do setor. 23 - Acompanhar a tramitao de processos pertinentes ao setor (registro de onde e em que fase o processo se encontra). 24 - Despachar documentos. 25 - Preencher formulrios diversos. 26 - Controlar o afastamento de servidores tcnico-administrativos e docentes. 27 - Analisar processos de interesse geral ou especfico do setor. 28 - Buscar informaes de interesse na Internet. 29 - Conhecer os sistemas de informtica da FUB (SIACAD, SIADM). 30 - Saber as normas de redao oficial. 31 - Ter conhecimento da lngua portuguesa padro (normas gramaticais). 32 - Ter conhecimentos de lngua inglesa. 33 - Ter conhecimentos de lngua francesa. 34 - Ter conhecimentos de lngua espanhola. 35 - Ter conhecimentos de lngua alem. 36 - Ter noes de taquigrafia. 37 - Conhecer os trmites e caminhos administrativos da FUB (procedimentos). 38 - Conhecer a estrutura organizacional da FUB. 39 - Ter conhecimento da legislao interna da FUB. 40 - Conhecer tcnicas de arquivamento. 41 - Ter noes de relaes humanas. 42 - Ter noes de matemtica. 43 - Ter noes de contabilidade. 44 - Conhecer o Regime Jurdico nico (Lei 8.112). 45 - Manter-se esclarecido e atualizado sobre a aplicao de leis, normas e regulamentos referentes a administrao geral e especfica. 46 - Saber como buscar informaes de interesse na Internet. 47 - Saber como enviar e receber e-mails. 48 - Saber manejar e trabalhar com banco de dados (Excel ou Access). 49 - Conhecer o funcionamento do Windows 98.

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Tabela 4 ndice de Prioridade de Treinamento (IPT) das Atitudes Esperadas dos Assistentes Administrativos Mapeamento das Atitudes Mdia do IPT 2,436 1,885 2,030 1,991 1,366 2,368 4,444 1,111 1,829 1,373 1,774 1,289 2,217 2,464 2,885 Desvio Padro 2,477 2,282 2,568 2,309 1,992 2,674 3,616 1,898 2,299 1,985 2,445 1,964 2,570 2,519 2,822

Atitudes

01 - Ter boa interao com colegas de trabalho. 02 - Controlar o material de consumo, zelando pelo seu bom uso. 03 - Ter pacincia ao realizar atendimento ao pblico. 04 - Buscar cumprir os prazos estabelecidos. 05 - Estar disposto a colaborar com colegas na execuo das tarefas. 06 - Ser pontual. 07 - Buscar atualizao profissional. 08 - Ser comprometido com o trabalho. 09 - Ser organizado, deixando os documentos do setor em ordem. 10 - Ter ateno na execuo dos trabalhos. 11 - Ter iniciativa. 12 - Ser gentil, tratando o pblico com cordialidade. 13 - Ter senso crtico em relao aos prprios erros e acertos. 14 - Ser criativo, fazendo ajustes de acordo com os imprevistos de trabalho. 15 - Ser malevel e poltico nas negociaes de trabalho (jogo de cintura). Tendo como base os dados que alimentaram as tabelas 3 e 4, sugere-se um mapeamento estratgico de investimento que permita dividir e classificar as prioridades em dois grandes panoramas, tendo em vista que: Panorama A existem reas que apresentam valor alto de IPT e representam prioridade generalizada para os Assistentes Administrativos (mdia do IPT em negrito nas tabelas 3 e 4). Panorama B existem reas que apresentam valor baixo ou mediano do IPT, mas sob uma anlise mais aprofundada pode levar a diferentes perfis na determinao de necessidades, refletindo-se na identificao de subgrupos especficos de treinandos em potencial. Sero tecidas, ento, consideraes sobre cada um dos panoramas, A e B, no binmio geral versus especfico e sobre a necessidade de uma ao que atue nos dois caminhos para produzir um resultado mais expressivo no que tange ao treinamento e ao trabalho dos Assistentes Administrativos, respeitando-se, ao mesmo tempo, as colocaes feitas na literatura recente sobre gesto do conhecimento e aprendizagem nas organizaes, alm de considerar aspectos de natureza tica. No caso do Panorama A, como foi dito, existem reas que apresentam valor alto de IPT e representam prioridade generalizada para os Assistentes Administrativos. Quais seriam essas reas? Considerando-se os dados da tabela 4, nenhuma das atitudes se encaixaria nessa situao. No entanto, de acordo com os dados da tabela 3, h a possibilidade da

diviso das habilidades e dos conhecimentos em trs grupos quanto prioridade de treinamento (quadro 3). Tradicionalmente, os dados expostos no quadro 3 seriam suficientes em uma interveno ps LNT. Sem dvida, o mapeamento das prioridades gerais aponta dados relevantes e permite organizao planejar treinamentos; no entanto, apesar da relevncia e da utilidade expressiva desses dados, eles no abarcam toda a amplitude do LNT. Como j mencionado, existem reas que apresentam valor baixo ou mediano do IPT, mas que podem ser significativas vez que recaem na constatao de diferentes perfis e na identificao de subgrupos especficos de treinamento. Os dados do quadro 3 satisfazem plenamente ao Panorama A, mas quanto ao Panorama B? O que fazer nesse caso? A situao complexa, a literatura da rea de diagnstico de necessidades no menciona respostas satisfatrias para essa problemtica: deveriam e poderiam ser identificados subgrupos de treinandos com demandas especficas para serem atendidas de forma diferenciada? Ser que se poderia falar de subgrupos, de demandas no-gerais sem, necessariamente, implicar a quebra de sigilo e do pressuposto bsico da garantia do anonimato dos participantes pesquisados? Como realizar o intento sem ferir a tica profissional? 5. ESCREVENDO UMA NOVA PGINA COM O AUXLIO DA INTERATIVIDADE ELETRNICA Habilidades com desvios padro igual ou superior a 0,75, tanto para importncia como para domnio, podem no ter suas

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Quadro 3 Conhecimentos e Habilidades Qualificados Quanto Prioridade Geral de Treinamento Itens com Prioridade 08 - Utilizar e expor dados em tabelas no programa Word. 09 - Inserir grficos ou figuras em textos/documentos do Word. 17 - Fazer backup, transferindo e armazenando as informaes contidas no computador em disquetes ou CD-ROM. 29 - Conhecer os sistemas de informtica da FUB (SIACAD, SIADM). 40 - Conhecer tcnicas de arquivamento. 41 - Ter noes de relaes humanas. 43 - Ter noes de contabilidade. 47 - Saber como enviar e receber e-mails. Itens com Prioridade Intermediria 30 - Saber as normas de redao oficial. 31 - Ter conhecimentos da lngua portuguesa padro (normas gramaticais). 33 - Ter conhecimentos de lngua francesa. 34 - Ter conhecimentos de lngua espanhola. 37 - Conhecer os trmites e caminhos administrativos da FUB (procedimentos). 38 - Conhecer a estrutura organizacional da FUB. 39 - Ter conhecimento da legislao interna da FUB. 46 - Saber buscar informaes de interesse na Internet. 49 - Conhecer o funcionamento do Windows 98. Itens com Elevada Prioridade 07 - Utilizar tabelas, trabalhando dados em planilhas do programa Excel. 32 - Ter conhecimentos de lngua inglesa. 44 - Conhecer o Regime Jurdico nico (Lei 8.112). 45 - Manter-se esclarecido e atualizado sobre a aplicao de leis, normas e regulamentos referentes a administrao geral e especfica. 48 - Saber manejar e trabalhar com banco de dados (Excel ou Access).

mdias consideradas para fins de julgamento da discrepncia, uma vez que este resultado implica em uma grande disperso de opinies por parte do grupo de respondentes (BORGESANDRADE e LIMA, 1983, p.12). Eliminando-se da anlise itens com grandes disperses, na prtica o que havia era a implicao direta de se eliminar justamente os desviantes, as demandas especficas, enfim, a heterogeneidade do grupo e especificamente o que foi caracterizado, aqui, como sendo um panorama diferenciado: o Panorama B ou o reconhecimento da diversidade nas organizaes. A questo aqui era apreender ou continuar a no apreender o panorama. Aceit-lo como desafio ou negligenci-lo. Optou-se pela alternativa mais desafiadora e cheia de incgnitas. Reconheceu-se a situao. Avanou-se para a situao denominada de Panorama B, pois a realidade mostra que a situao verdica, os Assistentes Administrativos possuam atividades bastante diversificadas em virtude do local de trabalho. Nesse universo to diverso, era de se esperar que existissem tambm necessidades diferenciadas. Os dados revelam essa diversidade, no momento em que alguns itens, apesar de no apresentarem necessidade generalizada de treinamento, no deixam de ser relevantes, pois representam necessidades de treinamento de subgrupos, alguns deles, inclusive, com nmero expressivo de pessoas. Por vezes, as solues encontradas para problemas complexos apresentam respostas e alternativas extremamente simples. Encontrou-se uma alternativa de soluo com a incorporao criativa da interatividade eletrnica. A alternativa encontrada mostrou-se de alta praticidade e utilidade, destacando-se, ainda, pelo simples manuseio e entendimento por parte dos usurios. Para resolver essa questo foi preciso mudar o foco de anlise para o nvel do desempenho individual. Nesse mbito, para auxiliar os trabalhos de anlise por parte do PROCAP/SRH,

disponibilizou-se um banco de dados compatvel e no formato Excel (extenso .xls), em que possvel verificar os resultados do IPT caso a caso, e se ter melhores parmetros para a tomada de deciso, para a abertura ou no de turmas especficas de treinamento. Esse banco disponibilizado para o uso do PROCAP/SRH contm todas as respostas dos pesquisados em termos individuais relativas ao ndice de prioridade de treinamento e, tambm, a lotao categorizada Reitoria, Biblioteca, Instituto Central de Cincias Hospital Universitrio etc. (ficando garantido o anonimato dos respondentes), alm do setor especfico onde se encontrava lotado o Assistente Administrativo. O arquivo em Excel colocado disposio para uso do PROCAP possua um formato em que, por meio de cliques do mouse em opes de filtros previamente personalizados, se tinha acesso de forma rpida identificao de setores-alvo, ou seja, aos setores em que se encontravam grupos de funcionrios, diga-se, com necessidades especficas. A estratgia desenvolvida permitiu, ento, identificar onde se encontravam esses indivduos, cruzando-se os dados de lotao e do IPT individual disponibilizados, e desenvolver atividades de treinamentos mais voltadas para essas unidades organizacionais. Contudo, sem identificar os indivduos/funcionrios. No caso dos treinamentos amplos ou direcionados para todos os ocupantes do papel ocupacional na organizao, os dados do quadro 3 seriam suficientes, como aponta a literatura anteriormente mencionada. O arquivo Excel inovou e entrou em cena especialmente no que tange aos demais cursos noamplos, abertos com carter mais especfico e com menor demanda. Com a identificao de setores-alvo, coletados por meio da interatividade eletrnica, o PROCAP pde, por exemplo, entre outros caminhos, enviar comunicados diretamente aos setores-alvo, aumentando, assim, a probabilidade de participa-

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o e o aumento de inscritos nos cursos/treinamentos de menor demanda/necessidade. O resumo dos dados disponibilizados no arquivo Excel consta no quadro 4. Para efeito desse quadro, foram includas necessidades de treinamento relativas a competncias com valor de IPT maior ou igual a 8, estando expresso o nmero de pessoas que obtiveram esses escores e estando presentes, evidentemente, apenas os itens relativos s competncias no includas no quadro 3 que trata das necessidades no-especficas. Algumas informaes constantes no quadro 4 que advm do arquivo interativo chamam a ateno. Para ilustrar, nota-se que o item 36 ter noes de taquigrafia no representa uma demanda global dos Assistentes Administrativos e no aparece na lista de prioridades, mas um grande grupo (68 pessoas) apresenta necessidade de capacitao nesse quesito, demanda certamente relevante, mas que no apareceria para a organizao numa pauta restrita demanda global por causa do seu alto desvio padro. Este estudo, alm de ser o maior e mais abrangente trabalho de Levantamento de Necessidades de Treinamento realizado at ento pela Universidade de Braslia, foi tambm um estudo desenvolvido em parceria e que privilegiou o vnculo acadmico e o suporte cientfico aos trabalhos de diagnstico das necessidades de capacitao profissional, oferecendo subsdios para se ter melhor compreenso da clientela e dos rele-

vantes trabalhos que precisam ser realizados na UnB em aspectos que dizem respeito ao treinamento dos Assistentes Administrativos e suas reais necessidades no trabalho. O fato de nenhum dos itens relacionados a atitudes aparecer diagnosticado como elemento com necessidade de treinamento caminha em acordo com a posio de Goldstein (1991), que no inclui atitudes e restringe seus textos sobre avaliao de necessidades a habilidades e conhecimentos; entretanto, pode tambm demonstrar uma possvel limitao do mtodo, especialmente a um vis inerente auto-avaliao por parte dos Assistentes Administrativos no que tange ao quesito atitude, uma vez que as avaliaes podem diferir quanto intensidade, dependendo de quem as julga, segundo Magalhes e BorgesAndrade (2001, p.44). Os ocupantes dos papis ocupacionais podem ter vises diferentes das suas necessidades, quando essas so comparadas com as vises de seus supervisores, pares ou clientes, diferenas salientadas por Magalhes e Borges-Andrade (2001) e que uma hetero-avaliao, alm da auto-avaliao realizada, poderia ter equacionado melhor a questo. Alm disso, vale ressaltar que as necessidades identificadas podem caducar rapidamente, considerando as mudanas pelas quais passa o mundo do trabalho e das organizaes (GUIMARES et al., 2001). A essa questo soma-se, tambm, a possibilidade de interferncias inerentes questo do instrumental de mensurao

Quadro 4 Resumo dos Dados Disponveis em Arquivo Eletrnico Habilidades e Conhecimentos Item 01 02 03 04 05 06 10 11 12 Nmero de Pessoas 53 25 24 21 30 36 17 14 27 Item 13 14 15 16 18 19 20 21 22 Atitudes Item 01 02 03 04 05 Nmero de Pessoas 15 06 16 10 04 Item 06 07 08 09 10 Nmero de Pessoas 20 59 03 08 04 Item 11 12 13 14 15 Nmero de Pessoas 11 03 19 17 04 Nmero de Pessoas 38 11 12 27 27 20 21 22 17 Item 23 24 25 26 27 28 35 36 42 Nmero de Pessoas 29 19 12 29 26 56 50 68 33

Nota: Resumo dos dados disponibilizados em arquivo eletrnico relativos s necessidades de treinamento especficas de subgrupos (os nmeros dos itens so os mesmos das tabelas 3 e 4).

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utilizado, registra-se que seriam relevantes futuras pesquisas para a validao por meio de anlises psicomtricas, verificao da preciso da escala e aspectos relacionados com a escala de avaliao de LNT e os itens propostos quanto a Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHAs). Nota-se que h grande divergncia entre habilidades e conhecimentos qualificados como prioritrios no quadro 3 e habilidades e conhecimentos percebidos como mais importantes tabela 1. Isso d suporte argumentao de que o ordenamento de necessidades apenas decorrente da importncia percebida pode no gerar indicadores satisfatrios para a tomada de deciso em Treinamento e Desenvolvimento (BORGESANDRADE e LIMA, 1983). A mudana de foco ocorrida ao se salientar as necessidades especficas, mesmo indita em estudos empricos, encontra-se em acordo com o foco de anlise no nvel individual, conforme a definio de Kozlowski e Klein (2000) e com a abordagem de avaliao de necessidades de treinamento que Goldstein (1991) denomina de pessoal.

A utilizao estratgica da interatividade eletrnica uma inovao que abre espao para a possibilidade de levantamento de necessidades nas duas faces do binmio geral versus especfico e, por conseguinte, de implementao de aes que atuem nos dois caminhos. Trata-se, provavelmente, de um campo a ser expandido, sua validade preditiva ainda no foi estudada, mas, pelo que parece, vem na direo de ampliar opes que visem a alternativas diversificadas para a oferta de treinamentos e de aumentar a probabilidade de se produzirem resultados mais expressivos para as organizaes. Com os mapas gerais e especficos de necessidades elaborados, fica muito mais ntido como, quando e onde investir em treinamento. Diante dos resultados apresentados, o ndice de Prioridade de Treinamento (IPT), apesar de no ser o nico, mostrou-se ser um bom norteador para a tomada de decises dos Recursos Humanos, com aplicabilidade prtica do conhecimento cientfico na gesto de programas de Treinamento & Desenvolvimento (T&D) e na realidade de vida e do trabalho.

NOTAS

(1) Regimento Interno, no publicado, da Universidade de Braslia, Braslia, DF. Os negritos so dos autores do presente texto. (2) Um exemplo caricatural de lenincia seria a atribuio da pontuao mxima a todos os itens avaliados

no questionrio. O erro da severidade configurarse-ia quase que em oposio lenincia, e o da tendncia central consistir-se-ia nas respostas do pesquisado apresentarem poucas variaes e girando em torno de uma mdia.

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ABSTRACT RESUMEN
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Identifying professional training needs: the case of administrative assistants at the University of Brasilia The present text reports an experience whose objective was to diagnose training needs, based on competencies expected in an occupational role, and it innovates trying to attend both global and targeted demands at the organization. The sample has included 302 administrative assistants at the University of Brasilia. Documental and bibliographical research has been done, as well as data collection based on a measurement instrument followed by statistical analysis. The obtained results have shown that, despite some limitations, the method seems to be appropriate towards supplying good subsidies for decision and action making in the Training & Development area.

Uniterms: survey of training needs, instructional systems, professional training, diagnosis for training, development.

Identificacin de las necesidades de capacitacin profesional: el caso de los asistentes administrativos de la Universidad de Braslia En el presente texto, se relata una experiencia cuyo objetivo fue diagnosticar las necesidades de entrenamiento, con base en las competencias esperadas en el papel ocupacional, y se innova al tratar de atender tanto a las demandas globales presentes en la organizacin como a las demandas especficas o localizadas. Se recogieron datos de una muestra compuesta por 302 Asistentes Administrativos de la Universidad de Braslia. Se utiliz investigacin documental y bibliogrfica, as como aplicacin in loco del instrumento de medicin y anlisis estadstico de los datos. Los resultados alcanzados mostraron que, a pesar de las limitaciones, el mtodo parece ser adecuado, ofreciendo subsidios valiosos para que decisiones y acciones en el rea de Entrenamiento y Desarrollo puedan ser tomadas.

Palabras clave: levantamiento de necesidades de entrenamiento, sistemas instruccionales, capacitacin profesional, diagnstico para entrenamiento y desarrollo.

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