ASSOCIAO EDUCACIONAL DOM BOSCO FACULDADE DE CINCIAS ECONMICAS, ADMINISTRATIVAS E DA COMPUTAO DOM BOSCO CURSO DE ADMINISTRAO

GESTO DE PESSOAS II

RESENDE 2011

LUCIANO VAGNER DE ALMEIDA DA SILVA 4ANO

RESENDE 2011

01 Diferencie a importncia do salrio para a Organizao e para o Colaborador.

O Salrio se torna importante na medida em que o colaborador se sente mais motivado a se esforar em seu trabalho quando sabe que isto vai lhe render uma recompensa, como uma bonificao, aumento salarial ou promoo no atendimento de suas metas pesoais. J no caso da Organizao, o salrio um modo de recompensar o desempenho dos funcionrios, atrair novos colaboradores e diminuir a rotatividade desnecessria.

02 Defina Equilbrio Interno e Externo?

Equilbrio interno significa a consistncia dos salrios em relao aos cargos dentro da prpria organizao. Enquanto equilbrio externo significa a consistncia salarial em relao aos mesmos cargos em outras organizaes. Para obter um controle dos equilbrios interno e externo a empresa realiza uma pesquisa de salrios e benefcios, em que estudada a competitividade salarial e benefcios que servem de base para a determinao da poltica de base salarial a ser adotada.

03 Disserte sobre a sentena que se segue: O salrio pode funcionar como fator de motivao?.
Como sabemos o salrio um fator de satisfao da necessidade humana, pois atravs dele possvel alcanar ou representar diversas necessidades internas, como necessidade de poder, realizao, status, fisiolgicas, reconhecimento social e de segurana. A remunerao em si no representa um fator de motivao, mas possui influncia sobre a motivao, como nos exemplos citados. possvel tambm motivar um funcionrio a se dedicar e se esforar mais quando este sabe que ser recompensado com a possibilidade de uma bonificao, aumento salarial ou at mesmo a promoo, portanto, o dinheiro um meio e no um fim. O salrio no fator de motivao quando analisado isoladamente.

04 Qual a menor unidade sistmica de uma empresa e como identific-la?

o cargo. possvel identific-lo na elaborao da descrio de cargos ao responder trs perguntas: O que? Como? e Para que?. Onde O QUE representa a ao e a atividade que contribui na determinao do status. COMO o processo, a maneira de fazer, o mtodo aplicado na execuo, ele serve para avaliar o quanto de

responsabilidade, habilidade e inconvenincia o cargo exige do ocupante. PARA QUE representa a finalidade, a razo de ser da atividade, demonstra o grau de importncia da ao e sua abrangncia no ambiente da empresa.

05 Quais as diferenas existentes entre o Conceito Clssico e o Conceito Contemporneo de anlise de Cargos?
A tradicional era dividida em cargos distintos, permisso de vrios cargos para um mesmo processo. J a contemporneo o cargo amplo com polivalncia, trabalha-se em equipe, busca-se sempre a qualificao profissional.

06 Quais as diferenas entre uma empresa de headhunting e uma agncia de empregos?

Ambas procuram profissionais para empresas, porm, a agncia de empregos trabalha mais nos nveis tcnicos e administrativos operacionais. Elas possuem procedimentos diferentes. A empresa de headhunting faz uma consultoria, em que o trabalho se resume em recrutar e selecionar profissionais do mercado para uma determinada empresa que contratou seus servios. Em uma agncia de empregos, o profissional se cadastra atravs de formulrios e apresenta seu currculo para vrias organizaes que possam estar interessadas. Uma empresa usa um consultor de headhunting em geral porque no est aparelhada internamente para esse nvel de recrutamento ou porque precisa realizar o trabalho de preenchimento da vaga confidencialmente.

07 A solicitao de um candidato a diretor financeiro deveria ser feita preferencialmente, por uma agncia especializada ou pela prpria empresa? Por qu?
Depende de seu ponto de vista que a empresa tem e o que ela deseja alcanar, pois uma empresa especializada, trar perfis adequados ao cargo, porm a prpria empresa poderia usufruir de seus talentos e dando a eles essa oportunidade nova, pois como estudado vimos que o Perfil Desejado pode ser: Alinhamento (Prof Ilson). com a Estratgia Organizacional, conhecimento da Cultura

Organizacional, seus Valores, sua tica e suas Prioridades e o Superior Imediato.

08 H alguma relao entre a anlise, avaliao e classificao de cargos e o processo de seleo de RH? Qual?
Sim, pois isto faz parte de um processo logstico para que l no final, o RH tem as ferramentas necessrias para alocar este funcionrio da maneira correta de acordo com o que a vaga espera do candidato.

09 Fale sobre o processo de seleo por competncia.

A seleo por competncia uma metodologia que tem como base a elaborao de um perfil de competncias exigido para determinado cargo dentro da organizao. Com estas informaes, o selecionador realiza as entrevistas buscando nos candidatos tais especificaes exigidas para o cargo. um processo mais objetivo e com mais foco em que procurado exatamente o que se precisa, para que se assegurem melhores resultados para a empresa, uma vez que mais fcil prever o desempenho futuro deste candidato e a garantia de uma contratao de sucesso maior.

10 Descreva o processo de Recrutamento e Seleo, destacando desde o momento de seu incio e o nome do documento que d incio ao processo.
Acontece da seguinte forma: - Anlise de Currculos; - Entrevista; - Aplicao de Testes: Testes de Conhecimentos Gerais, Especficos, Psicolgicos, e Prticos. - Dinmica de Grupo; - Exame Mdico. Atravs da requisio de pessoal (RP) ou requisio de empregados (RE) ou requisio de talentos humanos (RT) constitui a chave de ignio para o processo seletivo.