APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E GESTO DO CONHECIMENTO

TERESINHA F. BURNHAM tfroes@ufba.br RENATO M. ALVES Renamarkalves@yahoo.com.br ISABEL O. DE MORAES Belocamoraes@yahoo.com.br RAMONE L. DE MORAES Remonemel@yahoo.com.br RESUMO
Este trabalho realizado no mbito da REDPECT, traz para a discusso reflexes acerca da concepo da Aprendizagem, os modelos de teorias da Aprendizagem Organizacional que em muitos casos no levam em conta a especificidade de cada organizao e o relacionamento intrnseco da Aprendizagem organizacional nos processos de Gesto do Conhecimento e a contribuio que a cultura de Gesto do Conhecimento pode oferecer para a disseminao e socializao do conhecimento. O mtodo adotado para realizao do estudo foi bibliogrfico. E finaliza constatando que as organizaes no esto alheias s mudanas que esto ocorrendo na sociedade de um modo geral. Para enfrentar este novo desafio, elas esto sempre inovando e adquirindo sucessivamente novos conhecimentos organizacionais para poderem estar sempre apresentando uma postura competitiva.

Palavras-chaves: Aprendizagem, Aprendizagem Organizacional, Gesto do conhecimento 1INTRODUO A sociedade contempornea, impulsionada pela globalizao da economia e pelas tecnologias de informao e comunicao TIC, est impondo uma competio entre as organizaes sem procedentes no mundo dos negcios. O cenrio de incerteza, ambiente em mudanas e de intensa competitividade. No entanto, para fazer frente a essas ameaas e
Este artigo uma produo relacionada ao projeto Gesto Do Conhecimento No Nordeste Brasileiro: Espao De Produo Do Conhecimento E (In)Formao De Gestores Etapa I, desenvolvido na REDPECT - Rede de Cooperativa de Pesquisa e Intervenes sobre (In)formao, Currculo e Trabalho, com auxlio do CNPq. Orientadora e coordenadora do grupo de pesquisa REDPECT. Graduando em Biblioteconomia e Documentao - ICI/UFBA. Bolsista de Iniciao cientfica CNPq Balco. Pesquisador em formao na REDPECT. Graduanda em Pedagogia - FACED/UFBA. Estagiria voluntria. Pesquisadora em formao na REDPECT. Graduanda em Pedagogia - FACED/UFBA. Estagiria voluntria. Pesquisadora em formao na REDPECT.

manter a sua sustentabilidade no atual contexto, as organizaes devem ser capazes de aprender e ao faz-lo, desenvolver novos conhecimentos conforme (FLEURY & OLIVEIRA JNIOR 2002), bem como, adot-los na prtica, aprender a realizar novas tarefas, alm de dar continuidade [ou transformar] as antigas, mais rpida e eficazmente (GARVIN, 1998). O conhecimento tem sido sempre uma questo central para todas as sociedades; foco de trabalho de muitos filsofos desde a antigidade, telogos, cientistas, humanistas... mas s recentemente, com a expanso da economia informacional, estratgico para as pessoas, organizaes e todo o mundo dos negcios. Segundo Davenport & Prusak (2001) as organizaes, s nos ltimos anos, passaram a valorizar a experincia e o know-how de seus funcionrios isto , seu conhecimento. Isso porque as empresas estavam perdendo milhes de dlares com a demisso ou aposentadoria de seus funcionrios uma vez que levavam consigo todo o conhecimento construdo. Ou seja, todo aquele conhecimento subjacente as rotinas e prticas a produo (de bens e servios) e ao relacionamento (com clientes e com fornecedores) da empresa. Da, o desafio de criar e implantar processos que gerem, armazenem, organizem, disseminem e apliquem o conhecimento produzido e utilizado na empresa de modo sistemtico, explcito, confivel e acessvel comunidade da organizao McGee & Prusak (1994). Tais processos, planejados e desenvolvidos para operar integradamente em sistemas de informao podem oferecer uma base para a obteno de vantagens competitivas sustentveis pelas organizaes em relao s concorrentes. A implantao de tais sistemas/processos so lastros para a nova rea de atividade das organizaes, a gesto do conhecimento (GC). Contudo, a efetiva instituio da GC nas organizaes no dependem s da infra-estrutura e procedimentos tecnolgicas; vai requerem:
identificar e mapear os ativos intelectuais ligados empresa; gerar novos conhecimentos para oferecer vantagens na competio do mercado; tornar acessveis grandes quantidades de informaes corporativas, compartilhando as melhores prticas e uma tecnologia que torna possvel tudo isso (BARROSO & GOMES, 2000, p.5)

as organizaes

perceberam a sua importncia pelo diferencial que representa como um valioso recurso

V-se, assim, que tal implementao demanda a construo coletiva de uma cultura de GC, cultura esta que depende da aprendizagem, tanto individualmente quanto coletiva dos componentes da organizao. No Brasil inmeras organizaes vm adotando a GC de modo a enfrentar os desafios impostos pela globalizao econmica e garantir a sua sobrevivncia no mundo dos negcios. Na regio Nordeste esta iniciativa de cultura de GC recente tanto nos setores pblicos e privados, como mostra o conjunto dos trabalhos apresentados nos eventos da (SBGC, 2002, 2003, 2004). Este artigo traz para discusso reflexes acerca de concepes da Aprendizagem, faz uma crtica aos modelos de teorias da Aprendizagem Organizacional que em muitos casos no levam em conta a especificidade das organizaes, mostra o relacionamento intrnseco da Aprendizagem organizacional aos processos de GC e a contribuio que a cultura de GC pode oferecer para a disseminao e socializao do conhecimento. Estas reflexes iro ajuntar a compor o referencial terico da pesquisa GESTO DO CONHECIMENTO NO NORDESTE BRASILEIRO: ESPAO DE PRODUO DO CONHECIMENTO E (IN)FORMAO DE GESTORES ETAPA I.1, que tem como foco organizaes de grande porte (dos setores pblicos e privados) que operam com infraestrutura tecnolgica digital e pequenas e mdias empresas de Informao (PIMES). 2 APRENDIZAGEM Silva (1986) nos informa que Aprender deriva do latim apprendere, que quer dizer agarrar, apoderar-se de alguma coisa. Aprendizagem , pois, aquisio de um certo saber com ajuda do outro ou por si s. Segundo Pozo (2002), os primeiros vestgios de registro dessa atividade surgiram por volta de 3000 a.C. com o surgimento das primeiras culturas urbanas que exigiram formas de organizao mais precisas. Nasce, pois, a escrita e as primeiras escolas da histria, representando formas e espaos em que se podem concretizar objetivos da aprendizagem formal. Contudo, a aprendizagem uma constante ao longo da histria da humanidade e da vida dos sujeitos humanos; , no cessa de maneira alguma e,
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A pesquisa coordenada pela profa. Teresinha Fres Burnham.

portanto, no pode ser restringida a muros e paredes escolares, ela admite inmeras formas de relao sujeito aprendiz / objeto de aprendizagem, num movimento constante de interao.. Coll, Marchesi & Palcios (1996) asseguram que entre os anos vinte e sessenta aproximadamente, o termo aprendizagem referia-se exclusivamente a mudanas do comportamento observvel. Esta posio era defendida pelo comportamentalismo, fiel a uma concepo empirista do conhecimento. Paulatinamente, o comportamentalismo foi diluindo-se e outras teoria da aprendizagem foram ganhando espao, dentre elas a teoria do cognitiva.
A exploso cognitiva que se produziu na psicologia paralelo exploso informativa em nossa sociedade como conseqncia do uso generalizado das tecnologias cognitivas da informao, longe de trazer consigo uma teoria unitria, sups uma multiplicao das alternativas tericas sobre o funcionamento da mente humana. (POZO, 2002,p. 82)

Essa enfatiza que as pessoas fazem muito mais do que simplesmente responder a reforo e punio. Respostas so sistematizadas, sistemas referentes memria so ativados e h a necessidade de uma constante reorganizao de pensamentos e idias. Aprendizagem um processo mental ativo, constitui-se como resultado de nossas tentativas em compreender o mundo, portanto sempre uma construo e no uma simples rplica da realidade. Nesta perspectiva somos vorazes aprendizes que possumos experincias anteriores, buscamos sempre novas informaes e reorganizamos o que j sabemos. O conhecimento , dessa forma, resultado da aprendizagem e orienta novas aprendizagens. Nenhum conhecimento produto de uma inveno casual, mas sim de um processo de re-elaborao construtiva do conhecimento socialmente compartilhado; tal elaborao no possui carter padro devido prpria subjetividade humana. nesse sentido que se torna condenvel falar em transferncia de conhecimento, visto que ignorarse-ia o processo em que sucede, as relaes de troca e as impedncias existentes. Anularia o princpio piagetiano de que todo conhecimento provm de trocas dialticas entre o ser e o meio, como aborda Woolfolk (2000). Pode-se novamente mencionar Pozo (2002) que ressalta o fato de passarmos atualmente por uma deteriorao da aprendizagem, devido constante exigncia por

novos conhecimentos, saberes e prticas que propem ao cidado uma sociedade em ritmos acelerados e que exige constantemente novas aprendizagens, bem como a revitalizao dos conhecimentos, o que vai alm dos simples processos de reproduo. A demanda de uma aprendizagem constante e diversa conseqncia do crescente fluxo de informaes com iguais caractersticas. Esta demanda alcana todos os mbitos da vida humana inclusive o ambiente organizacional. 3 AS TEORIAS DE APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL A organizao tambm necessita manter-se viva nesse inesgotvel processo de aprendizagem, em face da permanente mudana das condies no ambiente em que ele opera. Por esse motivo, teorias e modelos de aprendizagem organizacional(AO) tm sido apresentados, estudados e discutidos por tericos da gesto em todo o mundo. Compreender os conhecimentos existentes e gerados na organizao para uma aplicao que dem conta das constantes mudanas geradas pelas TIC, que garantam o sucesso no mercado, constitui o desejo das organizaes atualmente. Os modelos que mais se estabelecem no campo da AO so os sustentados por duas vertentes da teoria de aprendizagem: a behaviorista que visa estimular comportamentos para garantir sucesso na resoluo de problema e a cognitivista que visa explicar a aprendizagem de conceitos, cuja nfase est da elaborao de mapas cognitivos, como explicita Benfica e Borges (1999)2. Embora o cenrio contemporneo permeado por novas concepes de sociedade oferea um grande potencial para a AO, os modelos mais referenciados mundialmente so baseados nos paradigmas reducionistas vinculados as teorias clssicas cientficas da administrao. Elas enfatizam mtodos e tcnicas validadas por algumas comunidades cientificas sem contextualizar as particularidades de cada cultura organizacional. Os modelos mais citados na literatura baseiam-se em casos que deram certo e assim tratam o universo organizacional de modo homogneo com pretenso de generalizar seus modelos. Assim, Bemfica e Borges (1999, p.233). afirmam que: poucos autores se preocupam em

Embora tais concepes sejam muito restritas, de ambas teorias, so mantidas neste trabalho, em virtude da fase inicial em que se encontra esta pesquisa em relao a categorias de aprendizagem e AO.

construir uma base terica que leve em conta as condies e caractersticas especificas das organizaes como fatores relevantes para o que se poderia denominar aprendizagem organizacional. Nesse sentido, as autoras apresentam os modelos de AO que mais se destacam no campo de gesto empresarial.

Teoria de Garvin - considera a experimentao como um dos elementos importante para a aprendizagem, para adquirir e transferir conhecimentos. Esse modelo pautado em mtodos cientficos.

Teoria de Sveiby - preocupa-se com a identificao do conhecimento individual, como se este sozinho fosse capaz de alcanar os fins planejados.

Teoria de Senge - focaliza, tambm, aprendizagem individual dentro da organizao (aprendizagem generativa e adaptativa).

Teoria de Stewart faz uma abordagem economicista e individual do conhecimento (capital intelectual).

Teoria de Kolb destaca apenas um estilo de aprendizagem, valorizando apenas determinadas habilidades em detrimento de outras. notvel que as teorias citadas, que envolvem tambm as correntes de

aprendizagens, apresentam dicotomias e vises reducionistas, visto que baseiam-se em padres que envolvem ao e deciso de estruturas mecanicistas .Mesmo aquelas que dizem seguir a corrente cognitivista, apresentam um limite de ao delineada pela hierarquizao nos processos decisrios, dividindo o conhecimento/aprendizagem em superior guiam os processos decisrios e o inferior, que limita-se resoluo de problemas simples na rotina da empresa, ou seja, relacionado funcionalidade (CABRAL 2000). Para superar essa dicotomia, Cabral(2000) diz que necessrio no considerar os extremos de cada teoria e trabalhar para uma reeducao com lastro na cooperao e compartilhamento de conhecimento entre os indivduos. Afirma ainda que preciso ter habilidades para lidar com o oxmoro presente na AO. Porque para ele, prender

desordenar e aumentar a variedade, enquanto que organizar significa esquecer a reduzir a variedade. Ento, preciso buscar estratgias que possam lidar simultaneamente com essa situao, real, de elementos com direes paradoxais. Embora os mtodos cartesianos (reducionistas) estejam ainda to predominantes nos modelos de AO, existem perspectivas que objetivam superlos. Alternativas que consideram a aprendizagem coletiva; o aprofundamento do conhecimento; a informao como recurso gerencial e como forma mais profunda e menos pragmtica. Dessa maneira, constituem-se diferentes abordagem tericas para explicar/entender a AO. Dentre elas, tem sido muito consideradas no mbito da GC, contribuio de Nonaka E Takeuchi (1995), pautada na expanso e transformao do conhecimento de tcito para explicito atravs da interao social. Tal extenso e transformao - denominada pelos autores de converso do conhecimento - considerada como a dinmica para criao do conhecimento nas organizaes e, portanto, base para AO. Para tanto, importante que se proporcione condies capacitadoras adequadas s atividades em grupo e que tambm se propicie a construo individual do conhecimento. Outras teorias baseiam-se no pressuposto de que no universo tudo fluxo (transformao e mudana) e, portanto, consideram o ambiente externo e suas possibilidades de determinar modificaes nas organizaes (interao empresaturbulncia) para assim identificar causas e acompanhar/conduzir mudanas, como informa Assmann (2001). Essas teorias so contrarias aos modelos burocrticos centrados no mecanicismo e na rigidez. Elas tm como pilar as relaes/interaes dinmicas e mutantes de funcionamentos e baseiam-se em teorias sistmicas que abarcam como referencial a complexidade, a auto-organizao, a auto-poiese, propriedades emergentes, e a autoreferencialidade. Todos esses conceitos, segundo Assmann (2001), esto entrelaados e vem na AO possibilidades de mudanas e transformaes em conjunto com o seu ambiente, enfatizando:

a aprendizagem em rede; a organizao como um conjunto de componentes cujas transformao e interaes no cessam;

a dinmica espontnea de padres de ordem e de caos dentro de um sistema e/ou s interaes do mesmo com o seu ambiente;

a capacidade, em certa medida, de dar-se os meios estruturais e funcionais para realizar seus fins num ambiente de mudanas e supe certa compensao ( inovaes criatividade; saltos qualitativos de emergncias de novas situaes).

A conscincia de que aprender um processo continuo de construo de identidade e de interao com o ambiente. Diante desta breve analise terica, inferi-se que no existe um modelo de AO

ideal e aplicvel a todas as organizaes. Todavia, imprescindvel considerar as peculiaridades da organizao, analisar a sua cultura, e suas relaes com o ambiente externo, para identificar quais mudanas que so necessrias para garantir estratgias eficazes para aprendizagem e a construo do conhecimento, coletivamente. 4 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL NO PROCESSO DE GESTO DO CONHECIMENTO S recentemente, as organizaes perceberam a importncia de gerenciar o conhecimento organizacional para que possa ser compartilhado pelos seus membros, tornando-as mais competitivas no mercado e, conseqentemente, aumentando sua rentabilidade. Uma pesquisa feita pela E-Consulting Corp. (2004) com executivos de 200 empresas sediada no Brasil (nacionais e multinacionais) que praticam a gesto do conhecimento, afirma que preferencialmente as organizaes usam o prprio conhecimento organizacional como principal fonte de conhecimento. Ou seja, as empresas reconhecem que o conhecimento necessrio para mant-las competitivas no mercado e melhorar significativamente o seu desempenho j se encontra, em boa parte, dentro da prpria empresa. No entanto, na maioria das vezes, perdidos nos departamentos, depositados nos bancos de dados, sem nenhum gerenciamento. Nas organizaes o conhecimento fruto das interaes que ocorrem no ambiente de negcios e se desenvolve atravs do processo de aprendizagem (FLEURY &

OLIVEIRA JUNIOR 2002). J Davenport & Prusak (2001) do uma definio mais funcional de conhecimento organizacional.
Conhecimento uma mistura fluda de experincia condensada, valores, informao contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura para a avaliao e incorporao de novas experincias e informaes. Ele tem origem e aplicado na mente dos conhecedores. Nas organizaes, ele costuma estar embutido no s em documentos ou repositrios, mas tambm em rotinas, processos, prticas e normas organizacionais (DAVENPORT & PRUSAK, 2001, p.6).

O conhecimento nas organizaes est sob dois formatos: tcito e explcito.

Conhecimento tcito (subjetivo): est totalmente ligado ao ser humano, especfico ao contexto social e individual, sendo de difcil formalizao e transmisso. No propriedade de uma organizao ou de uma coletividade. Conhecimento explcito (objetivo): se refere ao conhecimento que pode ser transmitido em linguagem formal e sistemtica. Envolve o conhecimento dos fatos; obtido principalmente atravs da informao; quase sempre pode ser adquirido pela educao formal; e est documentado em livros, manuais, bases de dados, pginas na INTERNET, entre outras formas. Grifo nosso.

O conhecimento explcito, codificado ou formal, aquele que se encontra em bancos de dados, manuais, etc., que est acessvel s pessoas; e o conhecimento tcito ou informal aquele conhecimento que se encontra na cabea das pessoas, enraizado na experincia individual, envolve crenas pessoais, perspectivas e valores e, de difcil codificao. Enfocando o papel do conhecimento nas organizaes, conhecimento tcito , com freqncia, visto como a verdadeira chave para resolver os problemas e criar valores novos, enquanto o conhecimento explcito considerado apenas como suporte de (BARROSO & GOMES 2000). A aprendizagem organizacional, dentro do ambiente de negcio, motivada por uma srie de fatores, Garvin (1998) menciona alguns:
O aprendizado pode ser impulsionado pela curiosidade (Existe um modo melhor de fazer isso?), pela circunstncia (Eu estava visitando a fbrica de um cliente e adivinhe o que a aprendi?!) ou pela experincia diria (Eu tentei fazer uma modificao no meu discurso de vendas, e funcionou!).

O aprendizado tambm pode impulsionado por uma crise (Estamos perdendo participao no mercado e dinheiro. Precisamos nos tornar uma empresa centrada no cliente, de maneira eficiente e rpida) (GARVIN, 1998, p. 64). (Grifo nosso)

Como resultado esse aprendizado gera um novo conhecimento dentro da empresa atravs da interao entre o conhecimento tcito e explcito. Sobre esse processo de interao na criao do conhecimento Nonaka & Takeushi (2000) apontam 04 (quatro) formas de converso do conhecimento: socializao, combinao, externalizao que so explicitados a seguir. 4.1 A SOCIALIZAO DO CONHECIMENTO a converso de parte do conhecimento tcito de uma pessoa no conhecimento tcito de outra pessoa. D-se atravs do compartilhamento de experincia entre pessoas, e possibilitar a gerao de conhecimento tcito a partir do tcito. A experincia o principal elemento que deve estar presente nesse processo de converso, pois sem alguma forma de experincia compartilhada, muito difcil para uma pessoa poder entender o raciocnio da outra. Nesse processo de socializao constri-se o chamado conhecimento compartilhado. Que acontece segundo Silva (2004), quando: ocorre dilogo freqente e comunicao face a face; [...] valoriza-se o trabalho do tipo mestre-aprendiz: observao, imitao e prtica acompanhada por um tutor; h compartilhamento de experincias e modelos mentais, via trabalho em equipe. 4.2 A EXTERNALIZAO DO CONHECIMENTO o processo de converso do conhecimento tcito em conhecimento explcito. Seja por meio da linguagem falada ou escrita, o conhecimento tcito pode ser convertido em conhecimento explcito atravs de metforas, analogias, conceitos, hipteses ou modelos. O processo de externalizao gera um conceitual. Que envolve: tipo de conhecimento chamado conhecimento internalizao e

representao simblica do conhecimento tcito atravs de modelos, conceitos, hipteses etc., construdos por meio de metforas/analogias ou deduo/induo, fazendo uso de toda a riqueza da linguagem figurada para tentar externalizar a maior frao possvel do conhecimento tcito; descrio de parte do conhecimento tcito, por meio de planilhas, textos, imagens, figuras, regras (por exemplo, nos sistemas especialistas), scripts, design history etc.; relatos orais e filmes (gravao de relatos orais e imagens de ocorrncias/aes). 4.3 A INTERNALIZAO DO CONHECIMENTO o processo de converso do conhecimento explcito em tcito, estando intimamente relacionado ao aprendizado pela prtica. Para que o conhecimento explcito se torne tcito, necessrio a verbalizao e diagramao do conhecimento sob a forma de documentos, manuais, prticas ou histrias reais. Esta documentao ajuda as pessoas a internalizarem as experincias dos outros, aumentando assim seu conhecimento tcito. O processo de internalizao gera um tipo de conhecimento chamado conhecimento operacional. Que ocorre por meio de: leitura/visualizao e estudo individual de documentos de diferentes formatos/tipos (textos, imagens etc.); prtica individual []; reinterpretar/reexperimentar, individualmente, vivncias e prticas [...]. 4.4 A COMBINAO DO CONHECIMENTO a converso do conhecimento explcito gerado por um indivduo para agreg-lo ao conhecimento explcito da organizao. O processo de combinao gera um tipo de conhecimento chamado conhecimento sistmico e acontece por meio de: agrupamento do conhecimento (classificao e sumarizao); processamento de diferentes conhecimentos explcitos. 5 A CONTRIBUIO DA GESTO DO CONHECIMENTO NA DISSEMINAO E SOCIALIZAO DO CONHECIMENTO

As organizaes que desenvolvem uma cultura de GC podem oferecer duas contribuies significativas para a disseminao e socializao do conhecimento. A primeira diz respeito a uma postura de constante transformao na cultura organizacional em termos de compartilhamento do conhecimento e dos processos de sua construo coletiva orientada para se tornarem "eternas aprendizes". A outra refere-se implantao de sistemas baseados TIC, para armazenamento, recuperao, disseminao e compartilhamento do conhecimento. 5.1 TECNOLOGIAS DA INFORMAO Os sistemas e tecnologias de informao do um apoio imprescindvel aos projetos de gesto do conhecimento, visto que facilitam e incentivam as pessoas a se unirem, a tomar parte de grupos e a interagir em redes de aquisio e troca de informaes, alm de compartilhar problemas, perspectivas, idias e solues em seu dia-a-dia. Mas essa tecnologia apenas um meio que possibilita tal compartilhamento; ela no o fim em si mesmo e, portanto no poder substituir o ser humano como pensaram os "apocalpticos" da tecnologia. Ou seja, as tecnologias da informao permitem:
atravs dos recursos de correio eletrnico, groupware, Internet e intranet, computadores e redes podem indicar pessoas com conhecimento e interligar pessoas que precisem compartilhar conhecimento distncia. Videoconferncia por computadores de mesa e computao multimdia que transmite udio e vdeo, como tambm texto, tornam possvel comunicar parte da riqueza e sutileza do conhecimento de uma pessoa para outra. O que precisamos lembrar que esta nova tecnologia da informao somente um sistema de distribuio e armazenamento para intercmbio do conhecimento. Ela no cria conhecimento e no pode garantir nem promover a gerao ou o compartilhamento do conhecimento numa cultura corporativa que no favorea tais atividades. (DAVENPORT & PRUSAK, 2001, p.21-22).

Um extenso estudo feito por Pereira (2002) sobre as ferramentas tecnolgicas que do suporte aos processos de gesto do conhecimento apresenta que as ferramentas mais

fortemente relacionadas com o compartilhamento do conhecimento identificada por ele foram: Agentes Inteligentes, CRM, Internet, Intranet, Extranet, ERP, Groupware, E-mail. Dessas ferramentas tecnolgicas, a mais apontada para a disseminao do conhecimento, de acordo com a E-Consulting (2004), nas organizaes que fazem gesto do conhecimento o e-mail, seguida dos fruns e listas de discusso, devido simplicidade. Alm disso, o e-mail, os fruns e as listas de discusso disseminam um conhecimento bem prximo do formato tcito, devido ao uso de uma linguagem informal, que se aproxima ao mximo do modo como ns falamos. 5.2 CULTURA ORGANIZACIONAL A cultura da organizao muitas vezes mostra-se inadequada para o atual ambiente competitivo onde esto inseridas as empresas. A mudana na cultura organizacional possibilita s organizaes criarem uma cultura de aprendizado contnua para que elas possam estar adaptadas s inmeras transformaes advindas da sociedade, baseada na informao e no conhecimento. No bojo do aprendizado organizacional esto os programas de formao continuada, a troca de experincia, a criao e o compartilhamento do conhecimento. Ademais, tambm est o desenvolvimento de competncias ou habilidades profissionais para interagir de forma efetiva com a informao e o conhecimento para que os funcionrios possam, numa situao qualquer, identificar, localizar, avaliar, organizar, comunicar, e utiliza-los tanto para a resoluo de problemas como para o aprendizado ao longo da vida. E lidar com as tecnologias da informao e comunicao TIC para acessar informaes que se encontram na internet, bancos de dados, nos correios eletrnicos e sistemas de informao. 6 CONSIDERAES FINAIS Vimos, no decorrer do trabalho, que a Aprendizagem est relacionada aquisio/construo de um novo saber por si s, ou com a ajuda do outro. E que nas organizaes que instituem a cultura de CG, a criao e o compartilhamento desse

conhecimento perpassa pela processo de aprendizagem atravs da converso de conhecimento tcito em explcito. As organizaes no esto alheias s mudanas que esto ocorrendo na sociedade de um modo geral. Para enfrentar este novo desafio, elas esto sempre inovando e adquirindo sucessivamente novos conhecimentos organizacionais para poderem estar sempre apresentando uma postura competitiva. Para tanto, necessrio que as organizaes criem um ambiente propicio a aprendizagem organizacional, flexvel e sem estruturas hierrquicas rgidas. Ademais, vale ressaltar que no existe um modelo nico de aprendizagem organizacional para todas as empresas, visto que cada empresa tem uma caracterstica e uma cultura diferenciada uma da outra. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ABREU, Maurcio Pereira de. Um estudo classificatrio das ferramentas tecnolgicas envolvidas em um processo de gesto do conhecimento. 2002.Dissertao (Mestrado) Universidade Federal do Rio de Janeiro, Engenharia da Produo, Rio de Janeiro, 2002 ASSMANN, Hugo. Reencantar a educao: rumo uma sociedade aprendente. 5. ed. Rio de Janeiro: Vozes, 2001. BARROSO, Antnio Carlos de Oliveira; GOMES, Elisabeth, Braz Pereira. Tentando entender a gesto do conhecimento. Disponvel em:< www.crie.com.br.> Acesso em: 20 set 2004 BEMFICA, Juliana do Couto; BORGES, Mnica E. N. Aprendizagem organizacional e informao. Ci. Inf., Braslia, v. 28, n. 03, p. 233-240, set./dez. 1999. CABRAL, Augusto Cezar de A. Aprendizagem organizacional como estratgia de competitividade: uma reviso da literatura. In: RODRIGUES, S. C. (Org.) Estudos organizacionais: novas perspectiva na administrao de empresas. So Paulo: Iglu, 2000. COLL, C; PALCIOS, J. MARCHESI, lvaro. Desenvolvimento psicolgico e educao. Porto Alegre: Artes Mdicas, 1996. DAVENPORT, Thomas H.; PRUSAK, Laurence. Conhecimento empresarial: como as organizaes gerenciam o seu capital intelectual. Traduo: Lenke Peres. 3. Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2001.

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