XXV Encontro Nac. de Eng.

de Produo Porto Alegre, RS, Brasil, 29 out a 01 de nov de 2005

Gesto do conhecimento em uso nas empresas de construo civil

Luiz Fernando Crema (PUC-PR) fernando.crema@pucpr.br Ricardo Mendes Junior (UFPR) mendesjr@ufpr.br

Resumo Este trabalho apresenta resultados de pesquisa realizada em construtoras de pequeno e mdio porte em Curitiba. Procedeu-se investigao e anlise para classific-las sob a tica de um modelo conceitual de Gesto do Conhecimento, com o objetivo de constatao do efetivo modelo de Gesto do Conhecimento em uso. O estudo mostrou o enquadramento das construtoras como Empresas Tradicionais, segundo o modelo conceitual utilizado, permitindo traar um perfil destas empresas quanto aos aspectos de aprendizado organizacional. A possibilidade e a oportunidade da participao de todos os funcionrios disponibilizados pelas empresas construtoras permitiu constatar a aderncia nos nveis hierrquicos em relao s prticas de Gesto do Conhecimento. Constataram-se os baixos nveis de integrao entre as sub-culturas que compe os quadros funcionais destas empresas mostrando que dois grandes obstculos so a comunicao e a cultura do setor. Palavras-chave: Gesto do Conhecimento, cultura, comunicao, integrao, aprendizado organizacional. 1. Introduo O objetivo deste artigo relatar os resultados obtidos em pesquisa realizada em empresas da construo civil de pequeno e mdio porte, na cidade de Curitiba. O objetivo do estudo exploratrio foi identificar qual o modelo de Gesto do Conhecimento que est em uso pelas empresas e como se d a integrao dentro e fora da empresa para que ocorra o aprendizado organizacional. Para esta pesquisa foi utilizado o modelo conceitual de Gesto do Conhecimento de TERRA (1999), como base para enquadrar as empresas construtoras estudos de caso. Entre as dimenses analisadas nesse modelo encontram-se: o papel da alta administrao, a cultura organizacional, as caractersticas da estrutura organizacional, as polticas de administrao de recursos humanos, os sistemas de informao, as prticas de mensurao e divulgao de resultados e os processos de aprendizado por meio de alianas com outras empresas. Um dos fatores chaves no desenvolvimento do conhecimento coletivo a integrao das habilidades individuais e dos componentes de conhecimento em um todo funcional. O feedback de mo dupla entre o indivduo de um lado e o grupo ou toda a organizao do outro central para esse processo de integrao. (PROBST, 2002). A presente pesquisa vem contribuir para o desenvolvimento do setor da construo civil por meio da busca por respostas seguinte questo: Como o modelo de Gesto do Conhecimento em uso pelas empresas construtoras estudos de caso influencia a integrao de seus funcionrios dentro de seus escritrios centrais? Os dados coletados para o estudo de caso foram de origem primria, isto , aqueles obtidos a partir de informaes da prpria organizao, extrados mediante a realizao de questionrios fechados (TERRA, 1999) com funcionrios em todos os nveis hierrquicos dos escritrios centrais das empresas. O questionrio aplicado foi o mesmo aplicado em empresas brasileiras com a participao de pessoas de escolaridade superior e ps-graduao. O risco que se correu aplicando o questionrio para todos os funcionrios dentro dos escritrios
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centrais foi grande devido ao baixo grau de escolaridade de alguns funcionrios, ao mesmo tempo em que descortinou a possibilidade de pesquisar a integrao entre as sub-culturas dentro do quadro funcional. O corte feito dentro das empresas construtoras foi adotado fazer a pesquisa nos escritrios centrais, excluindo-se os funcionrios dos canteiros de obras, pelo fato de que os tipos de questionrios aplicados deveriam sofrer adaptaes e fugiriam aos objetivos do trabalho. A ltima etapa dos trabalhos foi a anlise destes dados, da qual centrou-se na crtica ao modelo de Gesto do Conhecimento em uso pelas empresas estudos de caso e sua efetividade em promover a integrao dos funcionrios em todos os seus nveis hierrquicos. 2. Referencial terico O conhecimento no existe sem a aprendizagem, e nesse sentido, a necessidade das organizaes, de adaptao a mudanas contnuas para buscar inovao e capacitao, passou a ser tambm uma preocupao dos tericos da aprendizagem organizacional (NONAKA; TAKEUCHI, 1997). Todas as dimenses do modelo de Gesto do Conhecimento elaborado por TERRA (1999) sero abordadas aqui e dar-se- ateno privilegiada ao aprendizado organizacional, atravs da integrao dos ativos do conhecimento pelos funcionrios dentro das empresas. Sendo vista como um processo vital para a organizao, a comunicao possibilita a transmisso e compreenso de informaes que alimentam o desenvolvimento das funes administrativas e operacionais de uma empresa. Na indstria da Construo Civil, com suas caractersticas culturais peculiares, o conhecimento existente nas empresas, tambm necessita ser primeiro entendido e depois gerenciado, sendo este um dos enfoques desta pesquisa, onde pequenas e mdias empresas de construo civil da cidade de Curitiba esto servindo de base para o entendimento da dinmica da Gesto do Conhecimento em uso pelas mesmas. A prpria formao acadmica do profissional de nvel superior atuante na gesto de empresas construtoras, tipicamente engenheiros e arquitetos, no contempla a questo da comunicao. Neste sentido, THOMAS et al. (1998), apud SILVA (2002), argumenta que habilidades na comunicao so importantes em todos os nveis de desenvolvimento e deveriam estar includas nos programas de educao continuada. Segundo o Construction Industry Institute, a comunicao uma das principais habilidades necessrias para alcanar altas posies em empresas de construo, sendo igualmente importante quanto s habilidades tcnicas especficas. Empresas do sculo XXI necessitaro da capacidade de conversao, sendo essa a maior ferramenta de aprendizado da sua organizao mais importante do que computadores ou pesquisa sofisticada. (SENGE, 2000, p. 13). De acordo com TERRA (1999), so crescentes os impactos e a importncia dos investimentos em tecnologia da informao, e que a simples intensidade dos investimentos nesta rubrica no podem ser diretamente associados a melhores desempenhos inovadores ou de gerao e difuso de conhecimentos. Ressalta ainda sobre o reconhecimento da importncia para a gerao de conhecimentos da eliminao de barreiras reais e fictcias comunicao. importante salientar, porm, que, segundo LEONARD & STRAUSS (2000, p. 127), um dos paradoxos da gesto moderna que, em meio a mudanas tecnolgicas e sociais to rpidas e difusas, que parecem dessincronizadas com o ritmo da natureza, a personalidade humana no se alterou ao longo de sculos de histria.

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Para SENGE (2000, p. 10), em organizaes que aprendem, as pessoas reagem com mais rapidez quando seu ambiente muda pois, elas sabem como antecipar as mudanas que vo ocorrer, e como criar os tipos de mudanas que elas querem. Porm, a utilizao do conhecimento como recurso competitivo sugere que ele deve ser algo controlvel, e que exista a possibilidade de sua criao de maneira deliberada, de acordo com objetivos organizacionais. Nesse sentido, NONAKA & TAKEUCHI (1997) desenvolveram importantes pesquisas para a criao de uma teoria que possibilitasse o entendimento da criao do conhecimento nas empresas, como ser exposto adiante. Uma empresa baseada em conhecimento uma organizao de aprendizagem que reconhece o conhecimento como um recurso estratgico, e cria conhecimento que pode ser processado internamente e utilizado externamente, aproveitando o potencial de seu capital intelectual, onde o trabalhador do conhecimento o componente crtico (GARVIN, 1993). Ou ainda, segundo a interpretao de TERRA (2000, p. 66) aquelas que criam, sistematicamente, novos conhecimentos, disseminam-nos pela organizao inteira e, rapidamente, os incorporam s novas tecnologias e produtos. Segundo DRUCKER (1993, p. 29), os conhecimentos por si mesmos so estreis. Eles somente se tornam produtivos se forem soldados em um s conhecimento unificado. Tornar isso possvel a tarefa da organizao, a razo para a sua existncia, a sua funo. A infra-estrutura organizacional no em si suficiente para que o sistema de transmisso do conhecimento funcione, pois existem vrias barreiras individuais e culturais ao compartilhamento de conhecimento. Elas podem coincidir com funes ou nveis hierrquicos e podem levar a uma fragmentao da base de conhecimento da organizao. Para eliminar as barreiras, as empresas precisam criar as condies certas, principalmente nas reas de gerenciamento do funcionrio e de cultura da empresa. (PROBST, 2002, p. 157). A existncia de interao e comunicao, transparncia e integrao so fatores que podem fazer o conhecimento individual tornar-se conhecimento coletivo, que por sua vez tem efeito sobre o conhecimento individual. (PROBST et al., 2002). Para Terra (2000), reunies informais e de brainstorms fora do local de trabalho so prticas comuns somente em ambientes inovadores. Se todos os membros de uma equipe se renem freqentemente e trocam idias em um ambiente aberto, cada pessoa aprende a entender as capacidades dos outros membros. Ento se torna claro quem pode ou deve assumir qual papel em situaes diferentes, para atingir os objetivos do grupo mais eficientemente. (PROBST et al., 2002, p. 121). As habilidades individuais podem ser integradas nas competncias do grupo de diversas maneiras e com vrios nveis de liberdade. Nas empresas com estruturas burocrticas mecanicistas, o indivduo praticamente programado pela organizao, que define regras claras de comportamento e competncias. Em outros tipos de organizao, a integrao do conhecimento individual segue princpios auto-organizadores. (PROBST et al., 2002, p. 122). 3. Anlise dos resultados De acordo com os organogramas das trs empresas construtoras estudos de caso, as empresas apresentam a forma de configurao funcional. (CHIAVENATO, 1997; MINTZBERG, 1995, VIVANCOS, 2000, apud ZEGARRA, 2000). Todas as empresas estudos de caso iniciaram como pequenas, em forma de empresa familiar, tm sua estrutura descentralizada, medida que o poder fica disperso entre muitas pessoas. (MINTZBERG, 1995; ZEGARRA, 2000).

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Preocupadas em aprimorar cada vez mais a qualidade de seus servios, todas mantm um Sistema de Qualidade dentro das Normas NBR-ISO 9002, pensando na formalizao como meio de controle de suas atividades, sendo assim todas formalizadas. (VIVANCOS; CARDOSO; ZEGARRA, 2000) A primeira parte do questionrio, efetuada com o objetivo de qualificar o perfil dos respondentes e que compe o quadro de funcionrios dentro dos escritrios centrais das 3 empresas construtoras estudos de caso. Com relao idade e tempo de servio dos respondentes. TERRA (1999), verificou que o tempo de experincia profissional e o cargo ocupado tambm influenciaram o perfil das respostas da segunda parte dos questionrios. Quanto maior a senioridade do respondente maior a tendncia dele ter analisado, mais positivamente, as prticas de Gesto do Conhecimento em sua empresa. A aplicao da segunda parte do questionrio com 41 quesitos foram baseados nas 7 dimenses da Gesto do Conhecimento (TERRA, 1999): Estratgia & Alta Administrao (Questes 1, 2 e 3); Sistemas de Informaes & Comunicaes (Questes 4, 5 e 6); Cultura Organizacional (Questo 7 at a questo 16); Organizao e processos de trabalho (Questo 17 at a questo 22); Polticas e prticas para a administrao de recursos humanos (Questo 23 at a questo 35, sendo a questo 35 includa e retirada posteriormente da anlise); Mensurao de resultados (Questes 36 e 37); Aprendizado com o ambiente (Questo 38 at a questo 41). Uma anlise preliminar das respostas s questes da segunda parte do questionrio (Quadro 1), relativas mdia das construtoras estudos de caso (engenheiros e tcnicos em edificaes), nos revela que: O desvio padro de todas as respostas foi bastante similar, oscilando, principalmente, entre 1,0 e 1,2; demonstrando assim que as amostras apresentam varincias homogneas. Os valores mdios variaram entre um valor mnimo de 2 (revelando grande discordncia) e um valor mximo de 3,9 (revelando grande concordncia); De acordo com TERRA (1999), as questes podem ser, arbitrariamente, divididas em quatro grupos, conforme sua mdia: Mdia entre 3,5 e 3,8 (alto grau de concordncia): 7 questes Mdia entre 3,1 e 3,4 (mdio grau de concordncia): 11 questes Mdia entre 2,6 e 3,0 (baixo grau de concordncia): 15 questes Mdia entre 1,7 e 2,5 (baixssimo grau de concordncia): 7 questes
Os testes de hipteses foram efetuados para os seguintes grupos, cuja diviso foi feita com o objetivo de separar os funcionrios por funo, formao e sub-culturas. Os tcnicos em segurana esto agrupados com a funo administrativa, pelo fato de serem ligados hierarquicamente a esse grupo. GRUPO 1: Totalidade dos funcionrios das trs empresas construtoras (93 respondentes) GRUPO 2: Funcionrios administrativos (66 respondentes) GRUPO 3: Funcionrios administrativos com curso superior (13 respondentes) GRUPO 4: Funcionrios engenheiros e tcnicos em edificaes (26 respondentes). Para cada grupo funcional foi efetuado o teste de hipteses t de STUDENT, para comparao das mdias com os valores obtidos por TERRA (1999) para Empresas Tradicionais, considerando que os

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desvios padro so parecidos e as varincias podem ser consideradas iguais pelo teste F de SNEDCOR. Verifica-se que o grupo formado por engenheiros e tcnicos em edificaes (grupo 4), teve poucas questes rejeitadas pelo teste de hipteses t. A anlise e discusses destes resultados feita em seguida. Em funo das anlises feitas elaborado um quadro resumo para a integrao para todas as dimenses de Gesto do Conhecimento em uso pelas empresas construtoras estudos de caso, a partir do modelo elaborado por TERRA (1999).

Podemos concluir que somente com a prtica do dilogo, pode haver comunicao entre as diferentes sub-culturas e culturas dentro de uma organizao (exs.: finanas versus produo, nvel executivo versus nvel operacional, etc). O dilogo surgiria apenas a partir do momento em que as pessoas se preocupassem em refletir sobre como seus prprios paradigmas culturais, influenciam e distorcem seus processos cognitivos.(SCHEIN, 1993; TERRA, 1999). Por outro lado, o processo de questionamento e reavaliao da cultura da organizao um dos maiores empecilhos para a adoo de novas prticas de gesto, visto que abordam questes profundas e tidas como verdades, as quais no podem ser abandonadas ao acaso, ou simplesmente trocadas por novos pressupostos. (DAZZI & PEREIRA, 2001). Com relao s dimenses Cultura Organizacional e Organizao & Processos de Trabalho, os nveis de integrao entre funcionrios de nvel superior confirmado por SILVA (2002), onde a comunicao lateral acontece entre gerentes de reas diferentes. E com base no exposto acima que o processo de comunicao se destaca, permitindo o sucesso na implementao da Gesto do Conhecimento. 4. Consideraes finais
As construtoras estudos de caso so Empresas Tradicionais e seus funcionrios apresentaram nas suas respostas aos questionrios as seguintes percepes: A alta administrao no estabelece freqentemente metas desafiadoras e um sentido de urgncia para a mudana da realidade em direo a uma viso estabelecida. O uso de metforas, analogias e modelos deveriam ser utilizados pela alta administrao, para direcionar os esforos dos funcionrios em todos os setores da empresa para algo maior, ou seja, os objetivos organizacionais. As empresas construtoras no tm polticas de recursos humanos definidas, sendo que recrutamento um dos fatores que permitem a inovao nas empresas e tem uma relao direta com a importncia do aprendizado, conhecimento e criatividade para competitividade das empresas. No existem polticas para o treinamento e cursos externos, sabendo que a educao continuada imperativa devido aos avanos tecnolgicos e os indivduos vm aumentando de forma considervel seus patamares de educao e aspiraes, dentro e fora da empresa. No existem esquemas de premiao e reconhecimento por resultados e contribuies extraordinrias, nem tampouco esquemas de participao nos lucros. Como fatores positivos e que pode alavancar a gesto do conhecimento nas construtoras: H um elevado sentimento de confiana entre empresa e funcionrios e existe de maneira geral, um grande orgulho em trabalhar para a empresa, fazendo com que o funcionrio esteja propenso a assumir riscos, eleva o seu comprometimento com a empresa alm de criar um ambiente mais cooperativo. As decises so tomadas no nvel mais baixo possvel, o processo decisrio gil e a burocracia mnima. Os funcionrios passam a dividir a responsabilidade pelo sucesso global da empresa, com a eliminao de suas fronteiras de atuao. So caractersticas de empresas inovadoras.

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Existe uma grande honestidade intelectual na empresa, ou seja, as pessoas so autenticas e deixam evidente aquilo que conhecem e tambm o que no conhecem. Indica que esses grupos so responsveis por um domnio de conhecimento na organizao e disseminam e compartilham com a comunidade, ou seja, estariam criando conhecimento, num constante processo de transformao deste atravs da espiral do conhecimento. A honestidade est relacionada com a confiana na empresa. Os resultados levaram a concluir que as variveis individuais e organizacionais so influenciadas fortemente por fatores culturais, no seu conjunto. A cultura predominante uma forte barreira para a implantao de um Projeto de Gesto do Conhecimento. necessrio primeiramente, romper as barreiras culturais para que estes profissionais se sintam motivados a interagir e, principalmente desenvolver estratgias para que os mesmos possam compartilhar o conhecimento. Em todas as empresas construtoras estudos de caso a arquitetura dos prdios dos escritrios centrais so edifcios com dois pavimentos, divises em salas que caracterizam as funes de cada grupo de forma isolada, poucas salas de reunio e afastamento das salas da alta administrao com os setores funcionais. De acordo com a literatura essas caractersticas funcionam como barreiras fsicas e psicolgicas para a gesto do conhecimento, proporcionando dificuldades de integrao entre os grupos funcionais entre si e entre a alta administrao com os grupos funcionais.

6. Concluses
A necessidade de conhecer empresas de construo civil, sub-setor edificaes, sob a tica da Gesto do Conhecimento, impulsionada pelas rpidas mudanas em ambientes competitivos nos mais diversos setores da economia, resultou neste trabalho de dissertao. Tivemos a oportunidade de diagnosticar qual o modelo em uso por trs empresas do setor, com sedes em Curitiba, Estado do Paran. A reviso bibliogrfica buscou o enfoque dado por vrios autores que pesquisaram sobre o tema, procurando acrescentar aos referenciais tericos uma viso que melhor traduz os tipos de atitudes, decises e desafios relacionados Gesto do Conhecimento. A aplicao de questionrio especfico para funcionrios de todos os nveis hierrquicos dentro dos escritrios centrais de trs construtoras de pequeno e mdio porte, permitiu demonstrar a existncia de um modelo de Gesto do Conhecimento em uso por estas empresas. Os resultados obtidos nos questionrios e tcnicas estatsticas permitiram a comparao e o enquadramento da Gesto do Conhecimento em uso pelas empresas construtoras, num modelo conceitual elaborado por TERRA (1999), a partir de pesquisas em empresas brasileiras de diversos setores. Com isso confirmou-se a expectativa apresentada na hiptese principal dessa dissertao, onde se conclui que as construtoras estudos de caso so classificadas como Empresas Tradicionais, na tica do modelo conceitual de Gesto do Conhecimento para empresas brasileiras. A aplicao de tcnicas estatsticas para a comparao de mdias resultantes dos questionrios permitiu analisar que o modelo de Gesto do Conhecimento em uso pelas empresas construtoras estudos de caso propicia baixo nvel de integrao entre os grupos de funcionrios nos seus escritrios centrais. Com isso confirmou-se a expectativa apresentada na segunda hiptese dessa dissertao. Constata-se que, os processos de comunicao das macro-vises e estratgia das empresas para todos os nveis hierrquicos impedem a motivao dos funcionrios para alavancar o alcance de um sucesso comum. A participao de todos os nveis funcionais permitiu constatar baixos nveis de integrao dos grupos de funcionrios analisados. Esses baixos nveis de integrao verificados so decorrentes da anlise das dimenses de Gesto do Conhecimento onde a comunicao primordial para um alto desempenho e consecuo dos objetivos das empresas. O enquadramento das construtoras analisadas como Empresas Tradicionais dentro do modelo conceitual de Gesto de Conhecimento, permitiram traar um perfil que mostra como est sendo gerenciado o conhecimento neste setor da economia.
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Referncias
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