GESTO DE PESSOAS PARA PROSPECO DE SUSTENTABILIDADE Santos, Luciana Pucci (D.Sc., ICHS UFRRJ) lucianapucci@ufrrj.br Wagner, Ricardo (D.

. Sc., EBA UFRJ) ricardowagner@ufrj.br Resumo: Este artigo apresenta um entrelaamento entre Gesto Estratgica de Pessoas e Sustentabilidade. O mtodo adotado a Pesquisa Explicativa Correlacional para depreender o papel da gesto estratgica de pessoas na promoo de gesto sustentvel e a Pesquisa de Campo para identificar a predisposio de colaboradores de empresas cariocas para o desenvolvimento de modus operantis sustentveis. Deste levantamento participaram 314 colaboradores. Os resultados evidenciam um papel fundamental dos subsistemas de Gesto Estratgica de Pessoas para promoo de Gesto Sustentvel, alm de identificar uma predisposio e valorizao das questes ligadas a sustentabilidade por parte de funcionrios das empresas pesquisadas, j 73% dos entrevistados reconhecem adequadamente a conceituao de sustentabilidade. Este estudo permitiu concluir que as estratgias organizacionais precisam se alinhar a Gesto Sustentvel, uma vez que os colaboradores reconhecem e valorizam a sustentabilidade e que a Gesto Estratgica de Pessoas pode possibilitar este alinhamento, pois seu papel estratgico, participa diretamente das delimitaes estratgicas da empresa, alm de aplicar instrumentos capazes de mobilizar e comprometer os funcionrios e a organizao em agentes e multiplicadores as aes de desenvolvimento sustentvel. Palavras-chaves: sustentabilidade, cultura organizacional, gesto estratgica Abstract: This article presents an interworking between strategic people management and sustainability. The method adopted is explanatory correlational study to search the role portrayal of the strategic management of people in the promotion of sustainable management and field research to identify contributor predisposition international footballers companies for the development of sustainable modus operantis. This waiver participated 314 employees. The results show a fundamental role of strategic management subsystems of people for the promotion of sustainable management, as well as identify a predisposition and valuation of sustainability issues by employees of the companies surveyed, already 73% of respondents recognise properly conceptualization of sustainability. This study showed that the organizational strategies need to align the sustainable management, since staff recognize and enhance the sustainability and strategic management of people can enable this alignment because its strategic role, participates directly from the company's strategic contours and apply instruments capable of mobilising and compromising the employees and the Organization on agents and multipliers sustainable development actions. Key-words: sustainability, organizational culture, strategic management

1. INTRODUO Os resultados produzidos em dez anos de capitalismo global no tm sido uniformemente positivos, j que tem sido perceptvel a saturao dos mercados desenvolvidos, a ampliao da desigualdade entre ricos e pobres, o crescimento dos nveis de degradao ambiental e a preocupao de que o mundo desenvolvido possa estar perdendo o controle sobre sua prpria densidade populacional, que criam entraves ao contnuo crescimento econmico na atualidade. No sentido de superar este quadro, crescente os esforos cientficos relacionados a modelagem de mtodos de gesto sustentvel com o propsito de promover a sustentabilidade das organizaes e conseqentemente, do sistema capitalista. Neste contexto de sustentabilidade, j consenso entre os pesquisadores, de que gesto estratgica de pessoas tem papel fundamental por se visualizar profundas mudanas nas organizaes na transio para este novo desafio de gesto. Diante disso, Marras (2000) destaca que, a funo de recursos humanos como parceira estratgica da organizao inclui a participao desta rea na formulao das estratgias da empresa, assim como na implementao dessa estratgia por meio da aplicao consistente dos instrumentos de gesto de pessoas. Assim, a gesto estratgica de pessoas tem como principal foco de atuao a otimizao dos resultados da empresa e o desenvolvimento das pessoas que dela fazem parte. Na atualidade, a otimizao dos resultados engloba aspectos sustentveis, pois os problemas do terceiro milnio so sistmicos, como alertou Capra (2005), esto interligados e so interdependentes. Para o autor, h solues para os principais problemas enfrentados no sculo XXI, porm requerem uma mudana radical nas percepes, no pensamento e nos valores das pessoas para o ponto de vista sistmico, que percebem como nicas solues viveis, as solues sustentveis. Neste sentido, a transio do estgio atual para o da sustentabilidade exigir um grande esforo de articulao entre inovaes de carter social, cultural e tecnolgico a partir de um novo contexto valorativo em termos de produtos, relaes e processos organizacionais (Manzini & Vezzoli, 2005). Estes autores ainda enfatizam que ser necessria uma descontinuidade sistmica baseada na reorientao dos processos produtivos que passaro da viso do eco-redesign para a viso da sustentabilidade. Neste processo, a inovao procurar equilibrar as dimenses tcnica e cultural da mudana, na qual as propostas emergentes discutiro tanto a natureza tcnica como fazer -, quanto natureza cultural por que fazer os produtos, promovendo uma reflexo no campo da eficcia que inclui a dimenso da eficincia, mas no discrimina a dimenso da suficincia. Ainda, no contexto organizacional, a diversidade recorrente na medida em que todos os processos que envolvem mudanas e novas tentativas de gerenciamento trazem tona a necessidade de que as empresas desenvolvam competncia para lidar com as diferenas de forma a explor-las positivamente na busca da competitividade (Cohen & Fink, 2003). Inserido neste contexto, o objeto do presente estudo oriundo do questionamento que emerge naturalmente da complexidade das relaes e interaes que precisam ser harmonizadas neste novo sculo: a ao estratgica de administrao de recursos humanos poder doutrinar o desempenho dos colaboradores ao modo sustentvel, desenvolvendo-o como um todo, tornando-o multiplicador de desenvolvimento sustentvel? A busca por respostas a esta indagao foi conduzida a partir do objetivo geral de identificar uma possvel relao direta entre prticas e instrumentos de gesto estratgica de pessoas capazes de promover a sustentabilidade, por meio da obteno de comprometimento as estratgias implantadas por todos colaboradores. Este objetivo geral foi atingido atravs da consecuo dos seguintes objetivos especficos: a) correlao terica entre gesto estratgica de pessoas e sustentabilidade a fim de promover o comportamento sustentvel individual e organizacional; b) descrio das prticas e

instrumentos sugeridos pelos tericos para implantao de gesto sustentvel e c) levantamento da predisposio de colaboradores de organizaes ao desenvolvimento de processos de trabalho sustentveis. 2. REVISO DA LITERATURA 2.1 O Desenvolvimento de Sustentabilidade Capra (2005) alerta que os problemas do terceiro milnio so sistmicos, ou seja, esto interligados e so interdependentes, havendo solues para as principais problemticas enfrentadas no sculo XXI, porm requerem uma mudana radical nas percepes, no pensamento e nos valores das pessoas, alm do mais, do ponto de vista sistmico, as nicas solues viveis so as solues sustentveis. A idia de sustentabilidade vem sendo representada pela elevao de expectativas em relao ao desempenho social e ambiental. A sustentabilidade global tem sido definida como a habilidade para satisfazer as necessidades do presente sem comprometer a habilidade das futuras geraes para satisfazerem suas necessidades (World Commission on Environment and Development, 1987. p. 8). Similarmente, Gladwin, Kennelly e Krause (1995, p.878), afirmam: o desenvolvimento sustentvel um processo para se alcanar o desenvolvimento humano (...) de uma maneira inclusiva, interligada, igualitria, prudente e segura. O termo desenvolvimento sustentvel surgiu pela primeira vez em 1980, mas s em 1987 foi formalizado em um informe Brundtland (Dias, 2006, p.36), no havendo ainda um consenso entre os pesquisadores referente a modelagem para desenvolvimento sustentvel. As pesquisas mais recentes mencionam duas vises quanto definio de desenvolvimento sustentvel: uma prediz que para se alcanar o desenvolvimento sustentvel necessrio obter crescimento econmico contnuo atravs de um manejo mais racional dos recursos naturais e da utilizao de tecnologias mais eficientes e menos poluentes, enquanto que uma outra defende o desenvolvimento sustentvel como um projeto social e poltico destinado a erradicar a pobreza, elevar a qualidade de vida e satisfazer s necessidades bsicas da humanidade, atravs da apropriao e transformao sustentvel dos recursos ambientais. Uma empresa sustentvel, por conseguinte, aquela que contribui para o desenvolvimento sustentvel ao gerar, simultaneamente, benefcios econmicos, sociais e ambientais os trs pilares do desenvolvimento sustentvel (Elkington, 1998, p. 90). Em 1991, a Cmara de Comrcio Internacional publicou a Carta Empresarial. Esta, de acordo com Andrade (2002, p. 3), considera que as organizaes precisam ter conscincia de que deve existir um objetivo comum, e no um conflito, entre desenvolvimento econmico e proteo ambiental, tanto para o momento presente como para as geraes futuras. Em 1992 o Conselho Empresarial de Desenvolvimento Sustentvel reuniu quarenta e oito lderes empresariais de diversos pases e elaborou um documento que admite que o progresso em direo ao desenvolvimento sustentvel um bom negcio, pois consegue criar vantagens competitivas e novas oportunidades (Dias, 2006, p. 37). Andrade (2002, p. 7) aponta que um dos maiores fatores de influncia da dcada de 1990 foi preservao do meio ambiente, com a grande rapidez de penetrao de mercado. Desde ento, algumas organizaes comearam a apresentar algumas solues para alcanar a sustentabilidade e ao mesmo tempo aumentar os lucros de seus negcios. A penetrao do desenvolvimento sustentvel no meio empresarial, de acordo com Dias (2006, p. 38) tem se mostrado mais como um modo de empresas assumirem formas de gesto mais eficientes, como prticas identificadas com a eco-eficincia e a produo mais limpa, do que com uma elevao do nvel de conscincia do empresariado em torno de uma perspectiva de um desenvolvimento econmico mais sustentvel.

Assim, a transio do estgio atual para o da sustentabilidade exigir esforos articulando inovaes de carter social, cultural e tecnolgico a partir de um novo contexto valorativo em termos de produtos, relaes e processos organizacionais (Manzini & Vezzoli, 2005). Diante disso, estes autores, enfatizam que ser necessria uma descontinuidade sistmica baseada na reorientao dos processos produtivos que passaro da viso do eco-redesign para a viso da sustentabilidade. Neste processo, a inovao procurar equilibrar as dimenses tcnica e cultural da mudana, na qual as propostas emergentes discutiro tanto a natureza tcnica como fazer -, quanto natureza cultural por que fazer os produtos, promovendo uma reflexo no campo da eficcia que inclui a dimenso da eficincia, mas no discrimina a dimenso da suficincia. Para Manzini & Vezzoli (2005), um cenrio praticvel de sustentabilidade emerge de uma mudana que invista profundamente, e ao mesmo tempo, nos sistemas tcnicos, na necessidade de bem-estar social e de equilbrio ambiental. Este novo modelo considera o ambiente como fator escasso, o trabalho como multiplicidade de atividades e a economia como multiplicidade de economias de forma que a sustentabilidade incorporada como um novo valor social que traz consigo novos conceitos tais como: desmaterializao dos produtos, ecologia industrial, produtos amigveis, consumo sustentvel dentre outros. Alm destas necessidades demandadas pela sustentabilidade h outras. Pretty & Ward (2001) destacam que aspectos centrais do capital social tais como relacionamentos de confiana, reciprocidade e trocas; regras, normas e sanes comuns, e conexes, redes e grupos so pr-requisitos nas questes de equilbrio econmico-scio-ambiental. Tambm reconhecem, os autores, que a gesto dos recursos naturais como uma ao coletiva precisa incluir vrios grupos, pois a colaborao deve ser institucionalizada nas vrias formas de organizao e comunidades locais. Diante disso, o capital humano e social ganha uma importncia preponderante na possibilidade de transio para um modelo sustentvel. Neste sentido, a Gesto Estratgica de Pessoas ocupa um lugar preponderante em grande medida pelas mudanas que se visualizam para as organizaes na transio para este novo contexto de gesto, adquirindo papel fundamental para o desenvolvimento do capital humano das organizaes quanto aos pressupostos da sustentabilidade.Trabalho flexvel, estratgias de cooperao, gesto sustentvel, responsabilidade scio-ambiental, so apenas alguns dos desafios que enfrentaro as organizaes em transio gesto sustentvel. Diante disso, o desafio da gesto de pessoas amplia-se em grande medida pela necessidade de buscar alternativas e incorporar mecanismos que proporcionem aos indivduos condies para adequar-se a tais exigncias sem ferir a sua integridade enquanto pessoas, fazendo com que os dirigentes de recursos humanos passem de uma viso burocrtica para uma viso estratgica que, de acordo com Becker, Huselid e Ulrich (2003), implica em evoluir da nfase na conformidade e nas funes de pessoal tradicionais, para uma perspectiva na implementao da estratgia. 2.2. A Gesto Estratgica de Pessoas e a Promoo de Sustentabilidade No contexto das organizaes modernas, segundo Marras (2000), gradativamente a administrao de recursos humanos incorporou a responsabilidade de estudar os fenmenos colaterais que envolvem a relao dos seres humanos com as organizaes, passando a gesto de pessoas a enfatizar o desenvolvimento de relao de colaborao num ambiente cooperativo de aprendizagem contnua imanente as recorrentes necessidades de adaptabilidade organizacional frente ao desenvolvimento de negcios globalizados requeridos pelo capitalismo flexvel do sculo XXI. Este fato fez com que os funcionrios das corporaes assumissem papel preponderante na busca de vantagem competitiva, determinando assim, o surgimento da Administrao

Estratgica de Recursos Humanos (AERH), definida por Dessler (2004), como a unio da administrao de recursos humanos com as estratgias para melhorar o desempenho da empresa e desenvolver culturas organizacionais que encorajam a inovao e a flexibilidade. Marras (2000) destaca que a funo da gesto de pessoas como parceira estratgica da organizao inclui a participao desta rea na formulao das estratgias da empresa, assim como na implementao dessa estratgia por meio da aplicao consistente dos instrumentos de gesto de pessoas. Assim, a gesto estratgica de recursos humanos tem como principal foco de atuao a otimizao dos resultados da empresa e o desenvolvimento das pessoas que dela fazem parte. Outro aspecto importante destacado por vrios autores aborda o saber lidar com as diferenas dos colaboradores, funo esta da gesto de pessoas que uma vantagem competitiva imprescindvel s organizaes, num cenrio de prospeco de sustentabilidade, de acordo com Manzini & Vezzoli (2005), prescinde de uma mudana que invista profundamente, e ao mesmo tempo, nos sistemas tcnicos, na necessidade de bem-estar social e de equilbrio ambiental. Um modelo sustentvel de gesto considera o ambiente como fator escasso, o trabalho como multiplicidade de atividades e a economia como mltiplas economias de forma que a sustentabilidade incorporada como um novo valor social que traz consigo novos conceitos tais como: desmaterializao dos produtos, ecologia industrial, produtos amigveis, consumo sustentvel, dentre outros. Neste enfoque, a qualidade social avaliada pelo grau de convvio e pela sua complexidade, e a proposta de uma sociedade industrial homognea e monolgica baseada no conceito de sociedades duais, superada por uma proposta de sociedade multipolar, onde coexistem diversos sistemas tcnicos e produtivos interconectados e comunicveis entre si (Manzini & Vezzoli, 2005). Ampliando esta discusso, Hawken, Lovins e Lovins (2004), enfatizam que a transio do modelo econmico convencional para o chamado capitalismo natural exigir um arcabouo biolgico e social oriundo de uma estrutura comum em que estariam entrelaados talentos empresarias e governamentais na soluo dos mais profundos problemas ambientais e sociais. Neste sentido, Johansson, Kisch e Mirata (2005), fazem um balano entre a eficincia e a qualidade no contexto da nova Economia Distributiva destacando que preciso incrementar a qualidade integrando qualidade de vida com desenvolvimento e inovao. Alm disso, enfatizam que o uso do capital ecolgico e social representa uma vantagem nesta nova concepo econmica e preciso incentivar o esprito colaborativo e coletivo como elemento essencial desse novo modelo, promovendo a qualidade de vida como um valor coletivo. Pretty & Ward (2001) destacam que aspectos centrais do capital social tais como relacionamentos de confiana, reciprocidade e trocas; regras, normas e sanes comuns, e conexes, redes e grupos so pr-requisitos nas questes de equilbrio econmico-socioambiental. Reconhecem ainda, que a gesto dos recursos naturais uma ao coletiva que precisa incluir vrios grupos, apesar da diversidade que os compes, pois a colaborao deve ser institucionalizada nas vrias formas de organizao e comunidades locais. Diante disso, o capital humano e social ganha uma importncia preponderante na possibilidade de transio para um modelo sustentvel. Para tratar do capital humano e social como promotor da sustentabilidade, a gesto estratgica de pessoas deve integrar cultura organizacional, valores para a atuao profissional que equilibrem os interesses dos stakeholders com preservao ambiental. 2.3. A Promoo de Cultura Organizacional Sustentvel As solues aos problemas de adaptao demandados pelo capitalismo flexvel variam de organizao para organizao e a natureza de cada uma delas aos seus problemas revelar as

caractersticas de sua cultura organizacional. Alm do mais, consenso geral que todas as organizaes enfrentam problemas de adaptao interna e externa, porm cada uma possui uma maneira muito peculiar de dar respostas a esses problemas, pois as organizaes so formadas por pessoas com valores distintos, que diferem em sua percepo de contexto e isso as leva a desenvolver uma compreenso acerca da forma como a empresa deve funcionar. Essas compreenses comuns formam, ao longo do tempo, um processo de aprendizagem social, pelo qual as pessoas aprendem interagindo com as outras, o consenso que a organizao passa a ter como a melhor forma de solucionar seus problemas (Hanashiro, Teixeira & Zaccarelli, 2008). Entende-se por problemas de adaptao externa de uma corporao aqueles que envolvem desenvolvimento de consenso sobre os objetivos a serem alcanados pela empresa; os meios bsicos a serem utilizados para atingir os objetivos; os meios a serem usados para a realizao das metas; critrios a serem usados na avaliao de desempenho dos grupos em relao a suas metas e alvos; estratgias de correo ou reparao, que sejam necessrios quando o grupo no est atingindo suas metas, etc. Em tempos de prospeco por sustentabilidade, segundo o Instituto Ethos (2001), destacam os pesquisadores que entre os problemas de adaptao externa das corporaes est a tendncia cada vez mais crescente do contingente de consumidores cidados demandando das empresas comportamentos sustentveis, em consonncia a presses cada vez mais intensas de ambientalistas e de organizaes no governamentais. J os problemas de integrao interna se referem: a) a linguagem comum e categorias conceituais, que pode trazer srios problemas para a empresa; b) ao consenso sobre os critrios e delimitaes do grupo para fins de admisso e excluso; c) ao consenso relacionado aos critrios de distribuio de poder e status; d) o consenso a respeito dos critrios de intimidade, amizade e amor; e) ao consenso correspondente aos critrios para a distribuio de recompensas e punies; f) ao consenso sobre a ideologia e religio, entre outros Vale a pena ressaltar, que estando as organizaes inseridas numa sociedade informacional e global, seus colaboradores possuem muito mais conhecimento, um maior discernimento moral e possui uma maior conscientizao de suas idiossincrasias, estando dispostos a exigir o reconhecimento e a valorizao destas e de seu bem-estar, principalmente, como reconhece Thomas (1990), medida que as empresas reagem a um ambiente de implacveis mudanas, os colaboradores tero de dedicar ateno a duas misturas de diversidade bastante intrincadas: misturas de diversidade associadas com a turbulncia ambiental e misturas associadas com a mudana e a transformao organizacional. Uma considerao especial para o desenvolvimento sustentvel de suas atividades requer que as empresas olhem no apenas para dentro de si mesmas, mas igualmente para seu relacionamento com o meio ambiente externo. Isso ocorre em diferentes nveis, vrias instncias e inclui o relacionamento com os diversos stakeholders e caracteriza o que vem a ser cultura organizacional para Schein (1991, p.9) que um conjunto de pressupostos bsicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com problemas de adaptao externa e integrao interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados vlidos e ensinados a novos membros como forma correta de perceber, pensar e sentir, em relao a esses problemas. Segundo esta conceituao, a cultura de uma empresa reflete as escolhas e preferncias que foram desenvolvidas pela liderana da empresa e que sero compartilhadas pelos demais membros; molda-se com o passar do tempo, a partir dos problemas, questionamentos e demandas que a empresa tem enfrentado e que resultaram em repostas e solues, que foram testadas, avaliadas e aprovadas ou reprovadas. Alm desta similaridade entre as exigncias da gesto sustentvel e conceituao de cultura organizacional, segundo alguns tericos, esta ltima uma das variveis que mais

influencia na adoo de qualquer procedimento, principalmente quando se fala em mudanas, j que os valores organizacionais assim como seu estilo de liderana, suas estratgias, seu ambiente organizacional, seu estilo administrativo, entre outros, interferem na reformulao de sua gesto do mesmo modo que na implementao desta (Hanashiro et al., 2008). Por outro lado, conforme assevera Thvenet (1991), a cultura organizacional um suporte para aprender a aprender, uma fonte de referncias exprimindo, ao mesmo tempo, a personalidade da organizao e sua capacidade para compreender e tratar seus problemas; servido ento, de meio para o auto-reconhecimento dos reais compromissos de uma organizao com seus stakeholders e com o meio ambiente, servindo de ponto de partida para uma possvel reestruturao. E ainda, deve-se lembrar, que a cultura de uma empresa um sistema coerente de significaes, valores, crenas, normas, etc..., de seus membros como um cimento que procura unir todos os membros em torno dos mesmos objetivos e dos mesmos modos de agir (Fleury, 1996), portanto poder servir de instrumento para a prospeco de sustentabilidade. No caso da promoo de gesto sustentvel por meio da gesto estratgica de pessoas, deve-se proceder ao auto-reconhecimento da cultura corporativa atual para ento preservar valores que j estejam alinhados a sustentabilidade, destacar aqueles que dificultariam ou at mesmo impediriam o desenvolvimento equilibrado das metas organizacionais aos interesses dos stakeholders e a preservao ambiental, e inserir princpios que instituam na dinmica organizacional mudanas intencionais scio-ambientalmente responsveis promovidas no ambiente fsico e social sob duas orientaes: uma externa, que diz respeito a promoo de novos comportamentos em pblicos-alvos externos, e outra interna, para o pblico interno. Tambm desenvolver um sistema de crenas que conduzam a percepo da organizao como elemento de sistemas maiores, no estando isoladas, passando a serem percebidas como elo de diversas cadeias interconectadas, e como elos interdependentes passar as decises a serem tomadas a considerar os impactos que provocaro nos demais elos, objetivando atingir um equilbrio entre as dimenses econmicas, sociais e ambientais que as compe. Entre as ferramentas de gesto de pessoas para consolidao de uma cultura organizacional, de acordo com Tavis (2000), h a implantao de cdigos de conduta, que tm ocupado importante espao na ao, comprometimento e mudana social, havendo dezenas de cdigos orientando a conduta dos negcios proliferados ao final dos anos 1990 por poder se constituir em forma de controle da atuao empresarial. Para Hanashiro et al. (2008), um Cdigo de Conduta consiste em uma declarao formal de valores e prticas corporativas de negcios ou pode ser uma breve declarao da misso, ou um documento sofisticado que requer compromisso com normas articuladas e possui um complicado mecanismo de coao. J segundo o Instituto Ethos (2001), o cdigo de conduta pode vir a ser um cdigo de tica ou de compromisso social caso seja um instrumento de realizao da viso e misso da empresa, que orienta suas aes, e explicita sua postura social a todos com se relaciona. Muitos pesquisadores afirmam que alm de ser importante definir os princpios que devem guiar os cdigos de conduta, necessrio elabor-los e implement-los. Hanashiro et al. (2008, p. 90) defende a necessidade de autoconhecimento no sentido de uma reflexo sobre os reais valores que guiam as aes empresariais e ainda defende a existncia do cdigo de conduta como parte integrante da cultura das organizaes, refletindo-se em suas aes. Uma questo controversa na etapa de elaborao de um cdigo de conduta o paradoxo ambigidade e especificidade do contedo deste cdigo para que o mesmo seja efetivo. Tenbrunsel (2000) define alguns procedimentos que devem ser levados em considerao ao elaborar e implementar os cdigos de conduta para que se supere este paradoxo, que so: incluir o maior nmero possvel de indivduos, entre os quais caber o cumprimento do cdigo, na fase de desenvolvimento do documento, especialmente aqueles que atuam nas

organizaes como elementos formadores e difundidores de opinio; encorajar a comunicao aberta entre os vrios stakeholders envolvidos, para reduzir as interpretaes egocntricas; utilizar tcnicas para gerao de idias, tais como brainstorming, envolver todos os segmentos da organizao e a clareza da redao. Complementando Tenbrunsel, o Instituto Ethos (2000) em um documento, disponibilizado no site www.ethos.org, destinado a auxiliar as empresas a elaborarem os seus prprios cdigos de tica ou de compromisso social, denominado Formulao e Implementao de Cdigo de tica em Empresas, Reflexes e Sugestes, elaborado em 2000 sugere que sejam envolvidos, durante a fase de concepo do cdigo, todos os interlocutores com os quais a empresa se relaciona, destacando com especial importncia a participao dos dirigentes. Alm deste aspecto, ainda menciona o Instituto Ethos (2000, p.8), a importncia da etapa de autoconhecimento e da participao de todos, do mesmo modo que a necessidade de a empresa ter clareza quanto ao (...) que deseja fazer e o que espera de cada um dos funcionrios, de modo que cada cdigo de tica reflita a empresa para a qual foi desenhado. Tanto Tenbrunsel quanto o Instituto Ethos assinalam o envolvimento de todos os segmentos da organizao e a clareza da redao como elementos fundamentais ao elaborar cdigos de conduta, principalmente aqueles de compromisso social, ou seja, os que prescrevem as relaes sustentveis entre organizao e seus stakeholders e o meio ambiente, pois so processos dos quais depende o sucesso da implementao. Tarefa esta, que prescinde a atuao da administrao estratgica de recursos humanos para que seja possvel fazer com que toda a organizao tenha participao ativa na escolha dos contedos a serem contemplados no cdigo de tica em elaborao no s por ter a responsabilidade de envolver as aspiraes de todos, como para introduzir a discusso sobre o tema: sustentabilidade, contribuindo para a internalizao dos valores e procedimentos que a gesto sustentvel prescinde, orientando assim as aes organizacionais, quer direcionando o pblico interno quer o externo (Hanashiro et al., 2008, p. 91). Estes autores ainda chamam a ateno para a importncia do monitoramento contnuo desenvolvido pela gesto estratgica de pessoas, mediante a realizao de reunies envolvendo as diversas reas da empresa como outra etapa-chave do processo de implementao das mudanas sociais requeridas na transio para uma gesto sustentvel. E mais, alertam que os cdigos de conduta para efetivamente merecerem essa denominao, devem passar a fazer parte da cultura das organizaes, refletindo-se em suas aes cotidianas, demandam ento, a interveno da gesto estratgica de pessoas junto aos dirigentes da corporao. A estratgia de implementao de gesto sustentvel a partir da elaborao e implantao de um cdigo de compromisso social apenas o incio de um processo muito mais amplo que segundo o Instituo Ethos (2001) demanda da empresa o enfoque em aes de responsabilidade social em sua cadeia de negcios, englobando preocupaes com os diversos stakeholders: acionistas, funcionrios, prestadores de servios, fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio ambiente, em busca de compreender e incorporar suas demandas. Estas aes de responsabilidade social se consolidaro, entre outras, na forma das polticas e prticas de recursos humanos e na relao entre gestores e colaboradores, bem como em projetos a comunidade e ao meio ambiente, quer seja no sentido de reduzir os impactos causados por suas operaes quer atravs de investimento na preservao da manuteno das espcies e o respeito aos valores culturais, polticos, sociais dos locais onde atuam, transformando restries em oportunidades (Hanashiro et al., 2008). 2.4. A Responsabilidade Social promovidas pela Gesto Estratgica de Pessoas Para Roddick (2002) a mudana social consiste no foco central da responsabilidade social das empresas, uma vez que responsvel por seus atos diante da sociedade por fazerem parte

dela, influenciando e promovendo mudanas sociais, ou seja, na forma como as pessoas convivem entre si e na sua maneira de sentir, pensar e agir. Neste sentido, mudana social compreendida pela autora como um fenmeno coletivo que consiste em uma transformao estrutural ou cultural e afeta as condies de vida de seus componentes, podendo ser esta mudana intencional, medida que diz respeito a uma interveno ativa provocada por um agente social, ou no intencional, quando no h interveno consciente de promover uma alterao na magnitude e direo de um determinado comportamento social. Ento, seguindo o pensamento de Roddick, pode-se dizer que a responsabilidade social empresarial diz respeito a mudanas intencionais responsveis promovidas pela empresa em seus ambientes fsicos, sociais e ambientais, orientadas em duplo sentido, sendo um externo e outro interno. Sendo assim, a Gesto Estratgica de Pessoas possui papel primordial na promoo intencional de mudana social direcionadas ao equilbrio dos interesses econmicos, sociais e ambientais da empresa e de seus stakeholders. Isto se d por estar a atuao, da Administrao Estratgica de Pessoas, diretamente ligada a quaisquer aes envolvendo os colaboradores sejam estas de captao e seleo de pessoas quanto de treinamento, desenvolvimento e avaliao de colaboradores ou ento de delimitao, implementao e monitoramento de polticas e prticas de recursos humanos, alm de intervir nas anlises e definies estratgicas da empresa, podendo promover em todas estas circunstncias a reflexo, a internalizao e o engajamento e adoo de metas, valores e aes de responsabilidade scio-ambiental. A gesto sustentvel se consolida nos relacionamentos intra e inter-organiacionais scioambientalmente responsveis promovidos pelos seus lderes formais e pelos colaboradores, implicando no equilbrio dos interesses de todos os stakeholders. Quanto aos aspectos intra-organizacionais, a Gesto Estratgica de Pessoas tem que mobilizar polticas e prticas que preservem a integridade entre gestores e colaboradores, sendo necessrio entre outros aspectos, para Hanashiro et al. (2008, p. 93), que o abuso do poder seja evitado para que no se cometa assdio moral, tambm denominado psicoterror. Freitas (2001, p. 11) sinaliza que o assdio moral comea, na maioria das vezes, pelo abuso de poder, segue por um abuso narcsico no qual o outro perde a auto-estima, podendo chegar, em algumas circunstncias, ao abuso sexual. Quanto aos diferentes processos de assdio moral, Hirigoyen (2002) aponta quatro categorias: deteriorao proposital das condies de trabalho, isolamento e recusa de comunicao, atentado contra a dignidade e violncia verbal, fsica ou sexual. E Rodrigues (2005) identifica entre as conseqncias do assdio moral sintomas de stress, perda do emprego e de auto-estima e problemas familiares. Para evitar se coibir s prticas de abuso de poder, a Gesto de Pessoas deve em suas aes estratgicas defender a presena de normas que cobam estas prticas previstas em cdigo de conduta tanto quanto nas polticas de recursos humanos do mesmo modo que desenvolver cartilhas sobre a temtica e abranger o conhecimento sobre esta inadequada forma de relacionamento interpessoal nos programas de socializao, treinamento e desenvolvimento dos colaboradores, alm de tornar um aspecto a ser avaliado durante os processos peridicos de avaliao de desempenho, entre outros (Hanashiro et al., 2008, p. 94). Outro aspecto intra-organizacional da gesto sustentvel trata do reconhecimento pela gerncia da importncia do equilbrio entre o tempo dedicado ao trabalho e o dedicado a vida pessoal e familiar dos colaboradores. Segundo Partner (2004) a quantidade de trabalho dirio necessrio na atual realidade empresarial, que trabalha com estruturas enxutas, inovadoras, maior que nas empresas tradicionais; alm do que no apenas uma questo de dedicao de tempo, mas de energia, pensamentos e comprometimento. A manuteno de balanceamento entre vida familiar e trabalho consiste, de acordo com Kanter (1997), consiste em uma forma de reduzir o stress dos empregados e aumentar seu

comprometimento com a organizao. Alguns programas aplicados pela administrao de recursos humanos visam equilibrar a dedicao ao trabalho e a famlia, como: horrio flexvel, possibilitando, inclusive, semanas com menos de cinco dias de trabalho, desde que mantida a carga horria e o cumprimento de metas; teletrabalho, que consiste em trabalho fora do local habitual, podendo ser em casa ou em outro lugar; etc. Para que um programa de balanceamento do tempo de dedicao ao trabalho e a famlia seja praticado, necessrio que os valores que o suportam estejam incorporados na cultura da organizao bem como previstos em seus cdigos de conduta e polticas de recursos humanos, demandando atuao estratgica de gesto de pessoas (Hanashiro et al., 2008, p. 94). Tambm so elementos de gesto sustentvel intra-organizacional as prticas diferenciadas de contratao e de reduo de pessoal. Estas podem constituir em aes sustentveis medida que possibilitam a todos os segmentos da sociedade estar inseridos no mercado formal de trabalho e que considerarem todos os impactos causados as partes envolvidas durante suas decises, buscando estas decises minimizarem efeitos negativos. O Instituto Ethos (2001) sugere que a contratao de pessoal seja procedida de modo responsvel, ou seja, favorecendo a diversidade como valor estratgico das empresas e isso se traduz, inclusive, em polticas e prticas de recrutamento de pessoas de formas e fontes diversas, tendo em vista atrair profissionais variados, com experincias distintas. Alguns pesquisadores apontam dentre as prticas consideradas diferenciadas de contratao de pessoal, programa de aprendizagem para menores aprendizes, poltica para a contratao de desempregados, programa para a contratao de deficientes, oferta de oportunidade de trabalho para ex-presidirios, poltica para a contratao de pessoas com mais de 45 anos, poltica para a contratao de afrodescendentes, entre outros. Assim como as contrataes tm impacto social, as demisses ou redues de quadro tambm, gerando efeitos que afetam a sobrevivncia dos demitidos e de suas famlias; e, paralelamente, provocando stress nos empregados remanescentes. Esta tenso altera o comportamento dos colaboradores por desfazer seus contratos psicolgicos de trabalho, ou seja, a segurana psicolgica de garantia no suprimento de suas necessidades emocionais e fsicas atravs de sua estabilidade no trabalho (Bohlander, Snell & Sherman, 2003). Para transformar a reduo de quadro de pessoas e os processos demissionais em aes socialmente responsveis deve haver sempre uma ampla reflexo por parte das empresas, requerendo planejamento e administrao cuidadosa, incluindo aes a serem tomadas antes, durante e depois do processo, principalmente em relao comunicao e participao dos colaboradores a fim de minimizar impactos as partes. Alguns procedimentos podem ajudar os empregados a serem demitidos, minimizando os efeitos da demisso em suas vidas, segundo Hanashiro et al (2008), que so: indenizaes acima do que determina a legislao trabalhista; extenso da cobertura de benefcios, principalmente assistncia mdica; treinamento visando a recolocao no mercado de trabalho; e contratao de servios de recolocao. Ainda como parte da gesto sustentvel intraorganizacional a ser promovida pela Gesto Estratgica de Pessoas esto s aes voltadas preservao da sade, do bem-estar dos trabalhadores e de qualidade de vida no trabalho, fenmenos que se inter-relacionam, podendo afetar no apenas o empregado, mas tambm o desempenho das organizaes. Segundo as pesquisas, podem-se dividir os estudos com foco no binmio sade-trabalho em trs grandes categorias: os provenientes da rea de sade ocupacional, sobre os efeitos fsicos do ambiente de trabalho na sade; os de natureza sociolgica, sobre os fatores objetivos e sociais do trabalho que interferem na sade e aqueles desenvolvidos pela psicologia organizacional, que estudam caractersticas psicolgicas e psicossociais diretamente ligadas a sade, como relaes interpessoais. Uma empresa gerida sustentavelmente, segundo, Rosini, Silva e Rodrigues (2009) deve alm de cumprir a legislao referente sade e segurana no trabalho, desenvolver

programas ligados Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), que trata de um conjunto de aes empresariais visando a implantao de melhorias contnuas, quer seja de inovaes gerenciais, tecnolgicas e/ou estruturais no ambiente de trabalho, preocupando-se com a sade e o bem-estar dos empregados, sejam em mbito biolgico, quanto psicolgico e social. A Gesto Estratgica de Pessoas tambm est envolvida nas aes extraorganizacionais de gesto sustentvel, atravs de seu envolvimento nas definies de planos e projetos sustentveis, do mesmo modo que buscando o engajamento e o comprometimento dos colaboradores a estas estratgias, alm de apoiar e prestar servios a outras reas corporativas. Para as aes de gesto sustentvel ao pblico externo a corporao, a gesto de pessoas atua preponderantemente de modo estratgico, mobilizando e engajando a organizao e seus colaboradores a perceberem a empresa como parte de sistemas maiores, no estando isoladas, passando, ento, a considerarem as relaes intra e interorganizacionais em diferentes nveis, vrias instncias, sendo dimensionados os impactos relacionados aos diversos stakeholders e o meio ambiente (Guevara et al., 2009). Como a tendncia apontada pelos estudos mais recentes de que se tenha cada vez mais um crescimento do contingente de consumidores cidados demandando das empresas comportamentos sustentveis para a preservao ambiental e social do mesmo modo que investindo no desenvolvimento das comunidades em que atuam, as organizaes tm que se preocupar em promover a sustentabilidade de seu ambiente externo. Neste sentido, de acordo com estudos do Instituto Ethos sobre as prticas de responsabilidade social, as aes referentes ao pblico externo devem envolver a adoo de critrios scio-ambientalmente responsveis para seleo de parceiros, fornecedores e prestadores de servios. Sobre estes critrios a pesquisa realizada em 2003 pelo Ncleo de Ao Social da Fiesp/Ciesp em quinhentos e quarenta e trs indstrias paulistas apontou que 58% destas (349) utilizam como requisito aos parceiros, o cumprimento com a legislao fiscal, e 42%, (254) adotam como critrio a parceria empresarial no adotar prticas de concorrncia desleal. J as pesquisas realizadas pelo Instituto Ethos (2001) com seus afiliados apontam como critrios para o estabelecimento de relaes comerciais com fornecedores, trs iniciativas: os esforos para a erradicao do trabalho infantil, a busca por garantias de cumprimento de legislao trabalhista em relao aos trabalhadores terceirizados e o apoio ao desenvolvimento dos fornecedores, seja por meio de treinamentos, seja de promoo de atividades em conjunto. Alm do mais, a gesto sustentvel das relaes empresariais em suas cadeias produtivas e logsticas, do mesmo modo com o meio ambiente, tornou premente ao desenvolvimento de vantagens competitivas medida que h uma maior conscientizao da sociedade a respeito da finitude de recursos naturais e que a sua explorao indevida acarreta conseqncias para a sobrevivncia das geraes futuras a partir dos anos 1990. Nesta dcada surgem diversos cdigos internacionais de conduta destinados a controlar as operaes organizacionais uma vez que houve a ECO-92 e a promulgao da Agenda 21, o desenvolvimento do Pacto Global devido contnua presso dos ambientalistas, a divulgao na mdia dos estudos cientficos sobre a degradao ambiental, que proporcionaram uma maior conscientizao da sociedade quanto necessidade de preservao do meio ambiente para a sobrevivncia da humanidade. Como conseqncia, iniciou-se um movimento de compreenso do papel das empresas como agentes promotores de preservao ambiental e social principalmente, como apontam os estudiosos, por passarem os empresrios a perceber a responsabilidade scio-ambiental como oportunidades de negcios, uma vez que proteger o meio ambiente reduz custos de operao, pode evitar prejuzos e promover os seus produtos, alm de novos negcios ao passo que os consumidores tambm se tornaram mais conscientes da importncia de bem-estar scioambiental como bem-estar pessoal, social e global.

Assim, segundo Hanashiro et al (2008) a responsabilidade ambiental passa, gradativamente, a ser encarada como uma necessidade de sobrevivncia, constituindo um mercado promissor um novo produto/servio a ser vendido diferenciando a poltica de marketing e de competitividade das organizaes at chegar a gesto empresarial sustentveis. Para Maimon (1994, p.121), as empresas reagem s presses para interagir com o meio ambiente de forma responsvel: adaptando-se s exigncias legais e de mercado, mas sem modificar a estrutura produtiva ou os produtos; passam ento, a adaptarem-se s exigncias legais e de mercado, modificando a estrutura produtiva ou os produtos e finalmente, adotam comportamentos pr-ativos, antecipando-se aos possveis problemas ambientais futuros. Sanches (2000, p. 77) entende que a postura pr-ativa gesto ambiental provm da autoregulao que representa iniciativas tomadas pelas empresas ou por setores da indstria para empreender e disseminar prticas ambientais que promovam uma maior responsabilidade das empresas quanto s questes ambientais, mediante a adoo de padres, monitoraes, metas de reduo da poluio e assim por diante. A auto-regulao pode-se dar mediante acordos voluntrios entre rgos pblicos e empresas, cdigos de conduta internacionais e por autoregulao de empresas agindo por conta prpria, visando o desempenho de seus negcios. A auto-regulao assumida pelas empresas entendida por Sanches (2000) como uma postura pr-ativa perante o meio ambiente, assumindo valor estratgico para a conduo dos negcios que depende da interveno da Gesto Estratgica de Pessoas para a incorporao destes valores na cultura organizacional tanto quanto para introjeo destes aos princpios de conduta de cada colaborador, fazendo deste no s partcipe e agente, mas ainda multiplicador destes valores, mobilizando novos agentes. 3. METODOLOGIA O presente estudo adotou para a reviso da literatura, a pesquisa bibliogrfica de livros, artigos e pesquisas que abordavam as especificidades sobre gesto de pessoas e sustentabilidade bem como o Mtodo Explicativo Correlacional do tipo transversal para depreender o papel da gesto estratgica de pessoas na promoo de gesto sustentvel e de Pesquisa de campo para realizar o levantamento da predisposio de colaboradores de empresas para o desenvolvimento de modus operanti sustentveis. O critrio de incluso a amostra adotado foi a qualificao profissional dos funcionrios de empresas situadas na regio metropolitana do Rio de Janeiro, ser de ensino superior completo ou em curso. Os dados foram coletados por meio de aplicao de questionrio com perguntas fechadas durante o segundo semestre de 2008 e foram tabulados utilizando-se a planilha eletrnica de dados Excel for Windows. O mtodo descritivo do tipo transversal, de acordo com Hair, Money e Samouel (2005), pode dar ao usurio, um panorama ou uma descrio dos elementos administrativos em um dado ponto no tempo. Na acepo de Figueiredo (2007, p. 93), a pesquisa explicativa, tem como preocupao central identificar os fatores que determinam ou que contribuem para a ocorrncia dos fenmenos, na tentativa de elucidar a razo desta ocorrncia. Quanto pesquisa correlacional, para Moreira e Callefe (2006) seu objetivo descobrir associaes entre duas ou mais variveis, significando que as variveis esto presentes simultaneamente e que o status do indivduo em uma varivel tende a refletir o seu status na outra varivel. 4. RESULTADOS OBTIDOS A pesquisa contou com 314 entrevistados que satisfizeram o critrio de incluso: funcionrios de empresas pblicas ou privadas situadas na regio metropolitana do Rio de Janeiro, qualificados profissionalmente com ensino superior completo. O questionrio estruturado contou com quatro questes sobre Sustentabilidade e sua implementao. A primeira questo do tipo fechada, sim ou no, indagou ao funcionrio se o

mesmo sabe o que sustentabilidade. Obteve-se de um total de 314 entrevistados, 258 (82%) que dizem compreender o conceito de sustentabilidade e 56 (18%) que no o reconhecem, de acordo com o grfico 1.

56; 18%

28; 9%

55; 18%

258; 82%

231; 73%
A B C

Sim

No

Grfico 1 Voc sabe o que sustentabilidade? Fonte: Elaborado pelos autores

Grfico 2 Sustentabilidade para voc ? Fonte: Elaborado pelos autores

A segunda indagao tipo fechada com alternativas de respostas referia-se a conceituao de sustentabilidade compreendida pelo funcionrio, havendo trs possibilidades de resposta: A) supre as necessidades atuais atravs do consumo crescente de energia e recursos naturais; B) supre as necessidades atuais e no esgota os recursos para o futuro de modo a promover o equilbrio econmico, social e ambiental e C) Nenhuma das anteriores. Obteve-se de um total de 314 entrevistados, 55 (18%) de opes A para 231 (74%) de opes B e 28 (9%) de escolha por C, segundo o grfico 2. Sendo assim, pode-se afirmar que 74% dos colaboradores com formao profissional de ensino superior, de empresas situadas na regio metropolitana do Rio de Janeiro, reconhecem adequadamente a conceituao de Sustentabilidade, ou seja, a entendem como sendo a capacidade da organizao de suprir as necessidades atuais de seus clientes sem esgotar os recursos para o futuro, procurando equilibrar resultados econmicos, sociais e ambientais. Uma terceira questo tambm do tipo fechada com alternativas de respostas abordava o significado de desenvolvimento sustentvel reconhecido pelos funcionrios, havendo trs respostas possveis: A) reduo do uso de matrias-primas e produtos concomitante ao aumento da reutilizao e da reciclagem de materiais e tratamento de resduos; B) aumento do consumo crescente dos recursos energticos e naturais e C) Nenhuma das anteriores.

50; 16%

37; 12%

51; 16%

50; 16%

214; 68%

226; 72%
A B C
A B C

Grfico 3 Desenvolvimento sustentvel ? Fonte: Elaborado pelos autores

Grfico 4 Como tornar a operao sustentvel? Fonte: Elaborado pelos autores

Conforme o grfico 3, pode-se inferir que de um total de 314 funcionrios de empresas situadas na regio metropolitana do Rio de Janeiro, 214 (68%) entendem por desenvolvimento sustentvel a reduo do uso de matrias-primas e produtos concomitante ao aumento da reutilizao e da reciclagem de materiais e tratamento de resduos, por terem estes optados pela resposta A, enquanto 50 colaboradores (16%) acreditam que o desenvolvimento sustentvel atingido por meio do aumento do consumo crescente dos recursos energticos e naturais por terem escolhido a opes B e 50 entrevistados (16%) no compreendem o que vem a ser desenvolvimento sustentvel por terem escolhido a alternativa C. O quarto questionamento constitudo por pergunta fechada com alternativas de respostas tratava da Gesto Sustentvel da operao, havendo trs alternativas de respostas: A) continuar explorando os recursos naturais; B) projetar produtos facilmente desmontados e reciclados, replanejar os processos industriais para que eliminem a gerao de resduos, proibir o uso de recipientes descartveis e expandir o mercado de materiais reciclados, desenvolver e aplicar tecnologias que requeiram menos materiais e eliminar subsdios para atividades ambientalmente destrutivas, e C) Nenhuma das anteriores. Obteve-se dos 314 entrevistados, 51 respostas (16%) apontando como o modo sustentvel de operao aquele que continua explorando os recursos naturais, por terem optado pela opo A, denotando o desconhecimento por estes colaboradores da importncia de desenvolver suas atividades de modo equilibrado scio e ambientalmente, em contrapartida a 226 respondentes (72%) que reconhecem a necessidade de uma reformulao da gesto das operaes para privilegiar produtos facilmente desmontados, facilitando o reaproveitamento de seus componentes e a sua reciclagem, concomitante a implantao de processos industriais que no produzam resduos ou que estes sejam tratados, associado s aes governamentais que probam o uso de materiais descartveis e promovam o crescimento do mercado de materiais reciclados, o desenvolvimento e incentivo a aplicao de tecnologias limpas que requeiram menos materiais e eliminem subsdios para atividades ambientalmente destrutivas, por terem estes optados pela alternativa B e 37 funcionrios (12%) no conhecem formas de transformar o seu processo de trabalho sustentvel, j que escolheram a opo C. 5. CONCLUSO No sculo XXI tem se tornado premente a transio dos negcios organizacionais s operaes prospectoras de sustentabilidade, necessitando ento, das prticas de Gesto Estratgica de Pessoas, j que estas participam diretamente das formulaes estratgicas bem como desenvolvem, aplicam e monitoram aes, programas e instrumentos capazes de mobilizar, comprometer e transformar os funcionrios e a organizao em agentes e multiplicadores de desenvolvimento sustentvel. Neste sentido, a gesto de pessoas de modo estratgico, segundo o desenvolvimento terico deste estudo, favorece o comprometimento organizacional perspectiva da sustentabilidade por ser fundamental instrumento para canalizar os esforos individuais e coletivos por intervir na construo e consolidao de valores, princpios e crenas. J os resultados da pesquisa de campo evidenciaram que os funcionrios de empresas da regio metropolitana do Rio de Janeiro, reconhecem e valorizam os conceitos de sustentabilidade e de desenvolvimento sustentvel, alm de se demonstrarem engajados na perspectiva de transformao das operaes atuais em operaes sustentveis por serem capazes de sugerir procedimentos para esta transio. Ento, o estudo permite concluir, que embora cnscios da Sustentabilidade, os colaboradores de uma dada organizao necessitam de um sistema de Gesto Sustentvel, apoiado na Gesto Estratgica de Pessoas, para que atribua direcionamento estratgico e adote projetos e planos de capacitao, motivao e introjeo de valores e de competncias para

desempenhar suas atividades de modo sustentvel bem como de indicadores e de programas de reconhecimento e de valorizao do desempenho sustentvel passveis de tornarem os membros das organizaes agentes e multiplicadores deste novo modelo de gesto. De modo geral, possvel concluir que as organizaes precisam se alinhar ao Desenvolvimento Sustentvel, de um lado, por estarem sofrendo presses de seus stakeholders e por outro, por ser determinantes, em tempos de competitividade baseada em competncias, desenvolver competncias organizacionais, funcionais e individuais em sustentabilidade, aproveitando o conhecimento e a predisposio j existentes em seus colaboradores, fazendo da promoo de sustentabilidade uma oportunidade de negcios que pode crescer e gerar um novo mercado promissor e pretensamente, duradouro. Por fim, importante recomendar a estudos futuros novos estudos que possam auxiliar as empresas durante a transio para a gesto sustentvel do mesmo modo que pesquisas que possam indicar, explicar e modelar processos, polticas e prticas de Gesto Estratgica de Pessoas especficas a internalizao organizacional e individual de valores, princpios e pressupostos de sustentabilidade tanto quanto programas de capacitao e comprometimento que tornem os colaboradores e a corporao agentes e multiplicadores de desenvolvimento sustentvel de modo local e global.

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