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CULTURA ORGANIZACIONAL Angela Maria Chagas Villasuso Lago Resumo: O objetivo desde artigo o de definir, explicar e dar subsdios

s ao aluno para entender o conceito de cultura, compreender suas interrelaes na empresa, no comportamento das pessoas, bem como o de conseguir identificar aspectos da cultura organizacional. Cultura organizacional um tema que, embora pesquisado no exterior desde a dcada de 50, somente a partir da dcada de 80 que se tem dado maior ateno ao mesmo no Brasil. Assim , tem se tornado um dos grandes temas em debate na Psicologia do Trabalho, tanto na academia, como nas publicaes da imprensa em geral (Freitas, 1991). A partir do contato com as empresas japonesas, como a Sony e a Toyota entre outras, palavras como Kamban, 5 S e estilo de gerenciar, ocasionaram grandes discusses. Questes como a ligao entre a cultura nacional e a empresarial, sobre se a cultura tem impacto na performance, quais os papis dos fundadores, como a cultura afeta o desempenho, afinal, sobre o que cultura, fizeram parte do escopo de uma srie de pesquisadores. Freitas(1991) tem um artigo interessante, que faz uma retrospectiva das pesquisas desde a dcada de 70. Para ns, estudiosos do comportamento humano, compreender a cultura de uma organizao pode melhorar a nossa capacidade de entender, explicar e prever o comportamento das pessoas no trabalho. DEFINIO O que pode se considerar, ento, cultura organizacional? Na literatura especializada encontramos diversos autores que tratam do tema. A definio mais completa e adotada pela maioria dos pesquisadores atuais, em funo de sua completude a de Schein , na qual "cultura organizacional o modelo dos pressupostos bsicos que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de

aprendizagem, para lidar com os problemas de adaptao externa e integrao interna . Uma vez que estes pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados vlidos, so ensinados como a maneira certa de se perceber , pensar, e sentir em relao aqueles problemas" (apud Freitas, 1991). Vamos entender melhor este conceito. Cada organizao tm uma vida prpria, que inclui formalidade nas regras, formas de comunicao, estilos gerenciais, formas de tratamento dos funcionrios, benefcios, etc... Exemplificando, embora o Banco Bradesco e o Itau sejam instituies bancrias, tm forma de atendimento diferente, normas internas e formas de se estruturar que exigem um tempo de adaptao a um novo funcionrio, que venha de uma organizao para a outra. Qualquer pessoa que tenha trabalhado em diversas empresas, mesmo do mesmo ramo, pode perceber isso a partir de sua prpria vivncia pessoal. Estas pessoas tm que se adaptar a novas regras, com mais formalidade ou informalidade nas relaes pessoais. Esses aspectos so parte da cultura de cada organizao.

Ao se pesquisar sobre Cultura organizacional, considera-se que a mesma contm trs nveis fundamentais e de profundidade crescente, nos quais ela se manifesta em um grupo ou organizao (SCHEIN, 1985, apud FLEURY, 1989, p.20): 1- ARTIFICIALIDADES OBSERVVEIS: constituem-se da disposio fsica,, vestimenta, maneira como as pessoas se tratam, odor e "clima" do lugar, intensidade emocional e outros fenmenos (inclusive registros, produtos, filosofias e anurios da empresa). So palpveis e mais difceis de se decifrar com preciso. Sabemos como reagir a elas, mas isso no necessariamente um indicador confvel de como reagem os membros da organizao. Vemos e sentimos que uma empresa mais formal e burocrtica do que a outra, mas isso no diz nada sobre o porqu de ser assim. Na investigao sobre cultura, questiona-se o uso de

instrumentos aferidores, pois eles prejulgam as dimenses que se est considerando. No h meio de saber se as dimenses que se est considerando so relevantes ou salientes naquela cultura, at que se tenha examinado nveis mais profundos de cultura. 2- VALORES: este nvel pode ser pesquisado atravs de entrevistas, questionrios ou instrumentos de avaliao. Estuda-se os valores, normas, ideologias, licenciamentos e filosofias adotadas e documentadas de uma cultura. So realizadas entrevistas, onde o entrevistado pode responder livremente, por serem mais teis para se chegar ao nvel de como as pessoas se sentem e pensam. Porm, os questionrios e instrumentos aferidores so geralmente considerados como menos teis, porque prejudicam as dimenses a serem estudadas. 3CONCEPES BSICAS: reconhece-se as concepes

adotadas, apenas atravs de observaes mais intensas, de indagaes mais focalizadas e de envolvimento de membros motivados do grupo. Essas concepes determinam o modo de perceber processos mentais, sentimentos e comportamento, sendo apresentado de forma inconsciente; se constituindo o nvel mais profundo de entendimento da cultura organizacional. parte2 Robin (2002) tambm explica que a cultura organizacional um termo descritivo; trata da maneira como os funcionrios percebem as caractersticas da empresa e no est relacionado ao fato de gostarem ou no da mesma . O gostar da empresa estaria relacionado ao conceito de satisfao no trabalho. Robin (2002, p.499) descreve que as pesquisas indicam sete caractersticas bsicas, as quais mostram a essncia da cultura de uma organizao, como sendo:

1so

inovao e assuno de riscos - o grau em que os funcionrios

estimulados a serem inovadores . 2ateno aos detalhes - o grau em que se espera que os

funcionrios demonstrem preciso, anlise e ateno aos detalhes. 3os resultados mais que as tcnicas e processos para o alcance deles. orientao para resultados - o grau em que os dirigentes focam

4-

orientao para as pessoas - o grau em que as decises dos

dirigentes levam o feito dos resultados sobre as pessoas dentro da organizao. 5orientao para equipe - o grau em que as atividades de

trabalho so organizadas mais em termos de equipes do que indivduos. 6agressividade - o grau em que as pessoas so competitivas e

agressivas, em vez de dceis e acomodadas. 7estabilidade - o grau em que as atividades de organizacionais

enfatizam a manuteno do status quo em contraste ao crescimento. Segundo Robin (2002), cada uma destas caractersticas existe dentro de um continuum que vai do baixo ao alto grau, e sua avaliao revela a complexidade da cultura organizacional. Segundo o mesmo autor, se a cultura sobrevive e d certo, consegue resolver os problemas que a organizao encontra no seu dia a dia, acontece o processo denominado

de institucionalizao cultural, isto , a organizao assume vida prpria, independente de seus fundadores e ou quaisquer de seus membros, e adquire a imortalidade. A organizao passa a ter valor por si mesma, independentemente dos bens e servios que produz. 3 parte ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL Conhecemos a cultura de uma organizao atravs de diversos elementos que nos permitem visualiz-la, identific-la, e tambm so utilizados na passagem para os funcionrios. Segundo Freitas (1991, p. 75), neles existe a presena de um contedo hipntico, atravs dos quais as mensagens e comportamentos convenientes so objetos de aplausos e adeso, levando a naturalizao de seu contedo e transmisso espontnea aos demais membros. Os elementos mais citados so: Valores - So definies do que importante para atingir o sucesso. As empresas definem alguns valores que resistem ao teste do tempo. Como exemplo, podemos ter: importncia do consumidor, padres de desempenho, qualidade e inovao, etc. Crenas e pressupostos - So geralmente utilizados como sinnimos para expressar aquilo que tido como verdade na organizao. Implicam em alguma viso de mundo, que passa a ser considerada vlida. Ritos, rituais e cerimnias - So atividades planejadas para tornar a cultura mais visvel e coesa. Seriam os processos de integrao, admisso etc. Estrias e mitos - So narraes e eventos, que informam sobre os mitos das organizaes, s vezes sem sustentaes nos fatos.

Tabus - So proibies, com nfase no no permitido. Por exemplo: namoro entre funcionrios proibido. No vm escrito nos manuais.

Heris - So os personagens, natos ou criados, que condensam a fora da organizao Ex.: Henry Ford, Bill Gates, Antnio Ermrio de Moraes, Olavo Setbal etc.. Normas - So as regras que falam sobre o comportamento esperado e adotado pelo grupo. Processo de comunicao - Inclui a rede de relaes, papis informais, "rede peo," etc.. Tm a funo de transmitir e administrar a cultura (Freitas, 1991). Smbolos - objetos e aes ou eventos dotados de significados especiais e que permitem aos membros da organizao trocarem de ideias complexas e mensagens emocionais, como por exemplo: logotipos das empresas, bandeiras e marcas comerciais, titulao (ttulos oficiais), instalaes especiais para refeies, automveis de luxo, tamanho ou moblia de um escritrio, os quais podem receber um status simblico (Wagner, 1999). Todos esses elementos fazem parte da cultura organizacional, que funciona como uma argamassa, uma cola, que ajuda a manter a organizao coesa.