UNIDADE III

OS COMPROMISSOS DO
DESEMPENHO

OS COMPROMISSOS DO
DESEMPENHO

Diferenas
Individuais:

OS COMPROMISSOS DO
DESEMPENHO
Desenvolvimento
individual na
organizao/satisfao

OS COMPROMISSOS DO
DESEMPENHO
MOTIVAO RELACIONADA
A FALTA DE
DESAFIO OU IMPOSSIBILIDADE DE EXECUO

A realizao de tarefas sem sentido,

destitudas de desafio, montonas e
repetitivas,
ou
a
atribuio
de
responsabilidades muito alm daquelas
que os indivduos podem assumir geram
a perda de motivao e, obviamente, a
deteriorao
da
qualidade
do
desempenho.

OS COMPROMISSOS DO
DESEMPENHO

AVALIAO DE DESEMPENHO COMO

DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL, GRUPAL E
ORGANIZACIONAL
A avaliao de desempenho tem assim papel decisivo
na fixao adequada do comportamento esperado s
caractersticas individuais de cada um. E, assim
entendida, a avaliao de desempenho torna-se
simultaneamente um sistema de influncia planejada
na
cultura
da
organizao,
visando
ao
desenvolvimento individual, grupal e da prpria
organizao. Na verdade, no h como falar em
desenvolvimento organizacional em busca da
excelncia, sem a utilizao adequada de um sistema
de avaliao de desempenho.

PROCESSO DE FACILITAO DA
AVALIAO

COMUNICAO EFICAZ PARA

MELHORIA DO DESEMPENHO
Clara, franca e aberta:

maior senso de cooperao do avaliador

e avaliado.

PROFISSIONAIS MAIS
QUALIFICADOS E MADUROS

PROCESSO DE FACILITAO DA
AVALIAO
DEFINIES PRECISAS DE METAS E
EXPECTATIVAS BASEADAS EM FATOS

Mtodos Modernos
O novo momento das organizaes fez
com que surgissem novos mtodos de
avaliao de desempenho, com uma
abordagem
completamente
inovadora
como: auto avaliao e auto direo das
pessoas,
maior
participao
dos
colaboradores em seu planejamento de
desenvolvimento dentro da organizao,
possui tambm foco no futuro e a melhoria
contnua do desempenho.

GESTO DE COMPETNCIAS

GESTO DE
COMPETNCIAS
O
interesse
pelo
assunto
estimulou
a
realizao
de
pesquisas e
estudos, dando
origem a uma corrente terica
que
prope
a
gesto
de
competncias como mecanismo
para gerar e sustentar vantagem
competitiva.

GESTO DE COMPETNCIAS x GESTO

POR COMPETNCIAS
GESTO DE
COMPETNCIAS

GESTO POR
COMPETNCIAS

diz respeito forma

como a organizao
planeja,
organiza,
desenvolve,
acompanha e avalia
as
competncias
necessrias
ao seu negcio,

sugere
que
a
organizao divida o
trabalho
de
suas
equipes segundo as
competncias.
A
gesto
de
competncias
pode
incluir,
ou
no,
a
gesto
por
competncias.

A INFLUNCIA DA GESTO DE
COMPETNCIAS
Alguns autores elevam o conceito de competncia
equipe de trabalho ou mesmo organizao
como um todo. Zarifi na (1996), por exemplo,
sustenta que no se deve desconsiderar a
dimenso da equipe no processo produtivo. Uma
competncia pode ser atribuda tanto a um
indivduo quanto a um grupo de trabalho. Durand
(1999) chama a ateno para este aspecto ao
afirmar que crenas e valores compartilhados pela
equipe de trabalho influenciam sobremaneira a
conduta e o desempenho de seus componentes.

A INFLUNCIA DA GESTO DE
COMPETNCIAS
Prahalad
e
Hamel
(1990):
Competncias essenciais conferem
vantagem competitiva, geram valores
diferentes e dificilmente so imitadas.
EXEMPLOS:A mecnica de alta preciso
da Canon, o design de motores leves e
efi cientes da Honda, e a capacidade
de miniaturizao da Sony

A INFLUNCIA DA GESTO DE
COMPETNCIAS

Arrgle
(1995)
define
competncia como o saber que a
empresa acumulou e que lhe
confere
certo
nvel
de
competitividade atual e futuro.

CLASSIFICAO DAS
COMPETNCIAS
COMPETNCIAS HUMANAS:

CLASSIFICAO DAS
COMPETNCIAS
COMPETNCIAS
ORGANIZACIONAIS

Trs dimenses da
competncia

PROCESSOS DE GESTO DE COMPETNCIA

A Gesto de competncias derivouse de uma tecnologia chamada

Resource-Based Management
Theory. (Baseada em Recursos
teoria de gesto). Sustenta que
determinados atributos
organizacionais (RECURSOS) so
condicionantes de sucesso.

Essa corrente terica sugere,

ainda, que a gesto estratgica
de recursos humanos contribui
para
gerar
vantagem
competitiva sustentvel por
promover o desenvolvimento
de habilidades, produzir um
complexo de relaes sociais e
gerar conhecimento, ou seja,
por desenvolver competncias.

A gesto de competncias
um
processo
contnuo:
direciona
recrutamento
e
seleo,
avaliao
de
desempenho e formalizao
de alianas estratgicas etc..

Esse processo, alm de promover

o envolvimento de acionistas,
empregados, executivos, clientes
e fornecedores, gera o que Tilles
(1997:6) denominou consistncia
interna da estratgia,
ou seja, um impacto positivo
cumulativo dessas aes sobre o
desempenho organizacional.

Competncias e Estratgicas
Os esforos de planejamento, captao,
desenvolvimento
e
avaliao
de
competncias devem dar-se no apenas
no nvel individual, mas, sim, em todos os
nveis da organizao, mesmo porque so
as competncias das pessoas que
compem a empresa que, aliadas a outros
recursos, do origem e sustentao
competncia organizacional.

Esse processo confere certo

nvel de competitividade atual e
futuro organizao e, com
isso, acesso potencial a novos
mercados, dando a ela sentido
de
continuidade
e
sustentabilidade (Prahalad &
Hamel, 1990).

Top down:
competncias
essenciais da
organizao so
determinantes das
Competncias
individuais
Bottom up:
Competncias
individuais geram as
competncias da
organizao

Administrar a
empresas atravs
das
competncias
que j tenho

Implantar
a
Gesto
por
Competncias um grande passo
em busca de uma eficaz gesto
estratgica de pessoas. A base
desse modelo identificar as
competncias necessrias para o
sucesso do negcio.

Mapeamento
das
competncias organizacionais:
Devemos mapear no somente
as competncias tcnicas, mas
tambm
as
competncias
comportamentais
de
cada
funo.

Anlise das
variveis:

O desempenho ser analisado

a
partir
das
seguintes
competncias e habilidades:
Competncias tcnicas
Habilidades
comportamentais

Conhecimento

Habilidade

Atitude

SABER TCNICA

SABER FAZER

QUERER FAZER

SAB
ER
FAZ
ER

QUERE
R
FAZER

Novos recursos e ferramentas

na gesto por competncias:

Proposta da Remunerao
por Competncias
Fixa + CDC

Remunerao Fixa

Identificar
nos
colaboradores
o
que
eles
efetivamente
entregam para a
organizao

GESTO DE
COMPETNCIAS

Portanto:
Avaliao de Competncias no
Avaliao de Desempenho.
Competncias restrita somente ao
conceito do CHA uma viso
mope do RH e da Empresa.

Fazer Gesto por Competncias

Estratgica fazer, por meio
das pessoas, com que a
empresa cumpra na plenitude
sua Estratgia, justificando sua
Misso e alcanando a Viso
determinada.

Exemplo 1
Tcnica
Comportamental
Resultados
Complexidade
(Responsabilidade)

Ok
Ruim

Resultado:

) Satisfatrio

) Insatisfatrio

Exemplo 2
Tcnica
Comportamental
Resultados
Complexidade
(Responsabilidade)

Ruim
Ok

Resultado:

) Satisfatrio

) Insatisfatrio

Exemplo 3
Tcnica
Comportamental
Resultados
Complexidade
(Responsabilidade)

Ok
Ok
Ruim

Resultado:

) Satisfatrio

) Insatisfatrio

Exemplo 4
Tcnica
Comportamental
Resultados
Complexidade
(Responsabilidade)

Ok
Ruim
Ok

Resultado:

) Satisfatrio

) Insatisfatrio

Exemplo 4
Tcnica
Comportamental
Resultados

Ok
Ruim
Ok

Complexidade
(Responsabilidade)
Este um grave erro e, infelizmente,
muito comum nas empresas!!!

Exemplo 5
Tcnica
Comportamental
Resultados
Complexidade
(Responsabilidade)

Ok
Ok
Ok

Resultado:

) Satisfatrio

) Insatisfatrio

Conceito de Entrega

Tcnica
Comportamental
Resultados
Complexidade
(Responsabilidade
)

70 %
80 %
85 %

100 %

Coeficiente
de
Desempenho
do
Colaborador
(CDC)

Avaliar a Perspectiva
Complexidade Estratgico
para o RH, pois o seu
cumprimento afeta o
Desempenho do Colaborador,
portanto, deve,
obrigatoriamente, fazer parte
da Avaliao de Desempenho
com Foco em Competncias.