RECURSOS HUMANOS

GESTAO DE PESSOAS

PROFESSORA ANA MARIA KASPAR

OUTUBRO/2012
 Qual a importncia das
organizaes em ter lideres,
preparados para liderar pessoas?
Liderana uma das maiores
competncia nos dias de hoje,
pessoas com viso,
habilidades de
relacionamento, boa
comunicao, com a
capacidade de desenvolver
lderes de influenciar e
motivar pessoas o maior
patrimnio das organizaes.
 PESSOAS NAS
ORGANIZAES
Empresas no tm sucesso, pessoas
sim. Pessoas so importantes nas
corporaes, nas empresas no
governo ou em qualquer outra
instituio,

so as pessoas e suas
reaes que fazem as
empresas serem bem-
sucedidas ou quebrar.
 DIFERENCIAL
COMPETITIVO
TECNOLOGIA
PODER AQUISITIVO
PROJETOS
METODOS DE GERENCIAMENTO
PESSOAS
S faro diferena aqueles que investirem no
desenvolvimento de pessoas, com equipes de alto
desempenho, formando lideres capazes de criar
ambientes ideais que faam com que as pessoas
dem o melhor de si e expressam o que h de melhor
como potencial. (tcnico futebol)
 Quem far a
diferena???
No mundo globalizado a diferena ser
feita pelas pessoas que compem o
organismo das organizaes,
indivduos com capacidade de
comunicao, esprito de equipe,
liderana, percepo da relao
custo-benefcio e foco em
resultados.
Quem far a
diferena???
Gente que tenha iniciativa,
vontade de assumir riscos e
agilidade na adaptao a novas
situaes, atravs do
comprometimento, motivao,
disciplina a busca constante de
conhecimento e da habilidade no
relacionamento pessoal.
 COMPETNCIA

A palavra competncia, no fim da

Idade Mdia, era associada
linguagem jurdica e dizia respeito
faculdade atribuda a algum ou a uma
instituio para apreciar e julgar certas
questes
Depois...para qualificar o
indivduo capaz de realizar
determinado trabalho
 O conceito de competncia baseia-se em trs dimenses:
Conhecimento (knowledge), Habilidade (know-how) e
atitudes, ou seja:

Conhecimento (informao, sabedoria - saber o qu,

saber o porqu),
Habilidade (tcnica, capacidade - saber como) e,

Atitude (identidade, determinao - querer fazer),dimenses

estas, interdependentes e necessrias a determinado propsito.
 GESTO POR
COMPETNCIAS
A gesto por competncias
Prope-se a orientar esforos
para planejar, captar,
desenvolver e avaliar, nos
diferentes nveis da
organizao (individual, grupal
e organizacional), as
competncias necessrias
para alcanar seus
objetivos.
 GESTO POR
COMPETNCIAS

A proposta da Gesto por Competncias

compreender quais so as competncias
organizacionais crticas para o sucesso
empresarial, e desenvolv-las junto ao quadro
de funcionrios internos.
Trata-se de uma metodologia de gesto
moderna, focada nos negcios, no mercado
e no desenvolvimento profissional
permanente.
 CHA - COMPETNCIAS
CONHECIMENTO (escolaridade, treinamentos,
conhecimentos tcnicos)

HABILIDADES (Praticar o que conhece, saber fazer.

Todo conhecimento que temos aperfeioado com a
Habilidade)

ATITUDES (Querer fazer, arriscar, se comprometer.

certo que o conhecimento e a habilidade so fatores
muito importantes, mas e a atitude?) -
comportamentos que temos diante de situaes do
nosso cotidiano e das tarefas que desenvolvemos
no nosso dia-a-dia
 SUBSISTEMAS DE RH
O sistema de Recursos Humanos organicamente
composto por um conjunto de subsistemas, e estes
correspondem individualmente por cada uma das
funes do sistema de RH
 SELEO E
RECRUTAMENTO

O capital humano o mais importante ativo de que dispem

as organizaes, por isso deve ser recrutado e selecionado
com o maior rigor e competncia possvel, j que as falhas
nesses processos podem comprometer aes de gesto a
serem desenvolvidas posteriormente.
 RECRUTAMENTO
1 - Descrio do cargo
2 - Requisio de Pessoal
3 - Anlise do Mercado
4 - Recrutamento
-
 SELEO
Seleo o processo de escolher o melhor
candidato para o cargo e Seleo a obteno
e uso da informao a respeito de candidatos
recrutados para escolher qual deles dever
receber a oferta de emprego. Chiavenato
(2006)
 SELEO
Por que selecionar pessoas?

Os seres humanos so diferentes

fisicamente e psicologicamente. Essa
diferena se manifesta em formas de
comportamentos especficos e possuem
viso de mundo tambm diferente.
Tcnicas de Seleo

O processo de Seleo para a escolha

do candidato para ocupar uma futura
vaga na organizao precisa ser muito
bem planejado e executado. Dessa
forma podemos dividir este processo
em fases ou etapas eliminatrias.
 FASES

ENTREVISTA INDIVIDUAL
ENTREVISTA COLETIVA
DINMICA DE GRUPO
TESTES PSICOLOGICOS
TESTES TERICOS CONHECIMENTO
AVALIAES
TCNICAS ALTERNATIVAS
PAINEL/SEMINRIO/TRAINEES/ESTGIO
S
 Avaliao do
Processo de Seleo

Adequao das pessoas ao cargo e satisfao no trabalho

Rapidez na integrao do novo colaborador junto a

organizao

Melhoria potencial humano com reflexos na avaliao de

desempenho e polticas de treinamento e desenvolvimento

Reduo da rotatividade e dos ndices de absentesmo

Maior rendimento e produtividade

Melhoria do clima organizacional

Socializao organizacional
Integrao de Funcionrios:

o recebimento dos novos colaboradores

e a sua integrao sua cultura, visando o
mtuo desenvolvimento. Um programa de
socializao abarca:
1. Assuntos organizacionais
2. Benefcios oferecidos
3. Relacionamento
4. Deveres do novo participante
 Entrevista de
Desligamento

uma ao muito importante de R & S que

visa fornecer informaes significativas
sobre:
1. O clima organizacional da empresa.
2. Se as prticas de gesto de pessoas
compatvel com as necessidades/
expectativas dos colaboradores, sua relao
com a chefia e seus pares, entre outros.