O Desempenho no

trabalho

PSICOLOGIA

GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS

PROF. MAGNO O. MACAMBIRA

 O Desempenho no Trabalho

Vrias noes de desempenho no senso comum

O que desempenho?

Quais os modelos que explicam, predizem e sugerem

intervenes no contexto do trabalho?

Quais as transformaes do trabalho na atualidade e como elas

colocam desafios ao estudo e gesto do desempenho por
indivduos e organizaes?
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Desempenho, contexto e comportamento

Os processos de socializao como guias para

reduo de ambiguidade na interpretao das
informaes, julgamentos e comportamentos.
 O Desempenho no Trabalho

Desempenho, contexto e comportamento

Desempenho como uma compreenso acerca dos

esquemas compartilhados que organizam
cognitivamente determinada situao e interao
social (Bandura, 1972).
Os esquemas auxiliam na organizao, compreenso e
interpretao dos nossos comportamentos e experincias na
interao social.
Os esquemas se vinculam a outros esquemas em interaes
sociais
O desempenho de um padre catlico est vinculado uma srie de
esquemas valorativos, conceitos advindos de uma formao
especfica...
 O Desempenho no Trabalho

Quais os esquemas relacionados ao trabalho e ao

desempenho nesse contexto?

Confronto do homem com a natureza, mediada pelo uso

de tecnologias e pelo relacionamento com outras pessoas.

O trabalho como uma atividade orientada para um fim.

Produtos, processos ou servios.
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Quais os esquemas relacionados ao trabalho e ao

desempenho nesse contexto?

Desempenho tambm, por consequncia, orientado para um

fim.
Gerao de um valor.
Dependente de critrios para sua observao.
Definidos pela organizao e pelos sujeitos inseridos nela.
Desempenho como insumo do processo de produo de bens e servios.
Desempenho no trabalho definido como comportamento ou ao
que relevante para os objetivos da organizao e que pode ser
mensurado em termos do nvel de proficincia (ou de contribuio aos
objetivos) que representado por uma ao particular ou conjunto de
aes (Campbell, 1999, p. 402).
 O Desempenho no Trabalho distines
conceituais
Comportamento ou aes orientadas pelo propsito de transformar
Desempenho a realidade.
Foco no processo de produo do desempenho.

Resultado Consequncias dos comportamentos e aes.

Alteraes provocadas no ambiente, em coisas ou pessoas.

Avaliao dos resultados do desempenho baseada em determinados

Produtividade padres ou critrios.

Exemplos de critrios: tempo de produo ou resposta; quantidade de
produtos gerados, qualidade dos servios...

Razo entre a eficincia e os custos dos insumos utilizados no

processo de gerao de resultados.
Produtividade Exemplos de outputs: valor da mercadoria ou do servio;
Exemplos de inputs: custo de capital, mo de obra, materiais, tempo investido
nos processos, etc.
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O Processo de institucionalizao do trabalho no

ocidente.
Revoluo industrial
Emprego.

Fordismo-taylorismo.

Morte lenta dos outros processos de organizao do trabalho

Corporaes de ofcio

No setor de servios ainda encontramos um hibridismo entre os

modelos de institucionalizao.
Trabalho impactado pela natureza emocional (Gondim;
Siqueira, 2004).
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Desempenho no modelo Fordista-Taylorista

Cargo como unidade bsica para a gesto do desempenho

Conjunto de aes a serem realizadas, aps estudos cientficos;

Crena de que a execuo prescrita, conduz ao desempenho

desejado.
Desempenho compreendido como desempenho na tarefa.

Cegueira para comportamentos no ligados tarefa, mas que

auxiliam no desempenho geral.

Desempenho contextual (Borman; Motowidlo, 1993).

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Desempenho no modelo Fordista-Taylorista

Outros nveis de desempenho:

Desempenho de grupos e equipes (Puente-Palcios;

Borges-Andrade, 2005);

Desempenho da organizao (Coelho Jr., 2009).

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Desempenho como processo e resultado: possvel

distinguir?

Concepo:
Como processo
O que as pessoas fazem enquanto esto trabalhando
Busca compreender o mvito que leva as pessoas a agirem de
determinada forma em um contexto, frente a conjuntos de
presses normativas, papeis sociais, aspectos afetivos e
cognitivos.
Psicologia Sociais e Psicologia Org. e do Trabalho.
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Desempenho como processo e resultado: possvel

distinguir?

Concepo:
Como resultado:
Refere-se s consequncias das aes dos indivduos.
Alteraes no ambiente, em outras pessoas ou no estado de
coisas.

Mais recentemente compreendido como um fenmeno

multicausal e multinvel, relacionado a dimenses
psicossociais complexas (Campbell et al, 1993).
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Como determinar o desempenho na tarefa, sem considerar

as demandas de desempenho contextual que no compem
a tarefa?

Como considerar os comportamentos no manifestos no

desempenho?
Pensamentos, sentimentos e emoes.

Como estabelecer o nexo causal entre o desempenho do

indivduo e o resultado para a organizao?
Muitas foras que no esto sob o controle do indivduo.
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Como entender o desenvolvimento do desempenho

no tempo?

Como entender sua mudana ao longo do tempo e das

fases de desenvolvimento de um indivduo ou grupo?

Haveria algum padro de amadurecimento para o

desempenho?
Estgios de transio (aspectos cognitivos) e manuteno
(aspectos afetivos e motivacionais), segundo Murphy (1990).
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Tipos de Desempenho
Desempenho de tarefa.
Atuao no cargo
Menor unidade produtiva no modelo Fordista-Taylorista.

Modelo de papeis.
Expectativas em relao s pessoas que ocupam o cargo ou
atividade.
Desempenho relacionado proficincia que a pessoa realiza em
funo da expectativa direcionada ao seu papel.
Operacionalizao
Observada atravs da observao direta.

Tcnica do incidente crtico

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Desempenho contextual.

As pessoas fazem muito mais coisas do que somente

realizar as tarefas desenhadas para o cargo.

Todos os comportamentos no previstos na estrutura

formal, mas que contribuem para o desempenho.
Extrapapel.
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Desempenho contextual.

Categorias (Borman e Motowidlo, 1993).

Realizar atividades que vo alm do cargo;

Demonstrar persistncia no entusiasmo e na aplicao, quando
necessrio;
Prestar assistncia aos outros;
Seguir regras e procedimentos, mesmo que inconvenientes;
Exibir comportamentos de defesa aos interesses da organizao.
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Desempenho contextual.

Deu origem ao conceito de Cidadania Organizacional

(Organ, 1990).

Comportamento espontneo que no nem direta, nem

explicitamente reconhecido pelo sistema de recompensa formal, e
que, em seu conjunto, promove o funcionamento eficaz da
organizao.
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Determinantes do Desempenho
Trs linhas de respostas:

Linha das diferenas individuais

Personalidade;
Ex: altos ndices de estabilidade emocional como preditor de
estresse, que prediz bom desempenho contextual. (Organ & Ryan,
1995).
Experincia;
Correlaes moderadas, considerando tempo de execuo de uma
mesma tarefa, idade, tipo de experincia e desempenho (Sturman,
2003).
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Determinantes do Desempenho
Trs linhas de respostas:

Linha das diferenas individuais

Habilidades cognitivas;
Habilidade mental: correlaes moderadas com desempenho, em
especial o da tarefa (Schmidt & Hunter, 2004).

Motivao;
Fatores de iniciao, fora e persistncia incidem no desempenho
(Kanfer & Heggestag, 1997)
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Determinantes do Desempenho
Trs linhas de respostas:

Linha das diferenas individuais

Autoeficcia.
Relacionados desempenho na tarefa e contextual, alm de
predizer processos de aprendizagem (Bandura, 1997).

Limites: negligencia os fatores situacionais, pois

desconsidera a questo multinvel e multicausal.
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Determinantes do Desempenho
Trs linhas de respostas:

Linha situacional;

Dirige sua ateno ao ambiente de trabalho: estilos de

liderana, qualidade dos relacionamentos interpessoais,
clareza de papeis, disponibilidade de recursos e cultura
(Spychala, 2008).
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Determinantes do Desempenho
Trs linhas de respostas:

Linha do processo de ao ou do ato de desempenhar-se

Busca associar o desempenho cadeia de aes

intencionais do sujeito;

Enfatiza o processo de regulao cognitiva e emocional

acionados no nvel individual na ocasio da execuo da
tarefa.
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Determinantes do Desempenho
Trs linhas de respostas:

Linha do processo de ao ou do ato de desempenhar-se

Quatro dimenses preditoras:

Compreenso do problema ou objetivo a ser alcanado;
Elaborao do plano de ao para resolver o problema;
Busca e uso de feedbacks oferecidos no curso da execuo do plano
e;
Capacidade de manter o foco na tarefa.
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Desafios ao estudo e gesto do desempenho

Relao entre desempenho e sade do trabalhador:

Aparente distncia entre as linhas de pesquisa e
atuao.
A apropriao da dimenso do trabalho na construo da
identidade e a relao entre percepo de autoeficcia e bem-estar
(Kanfer, 2005).
O inverso tambm identificado: no satisfao no trabalho como
causa para o sofrimento e adoecimento (Dejours, 2000).
Geralmente o problema vem do desequilbrio entre a demanda
de desempenho da organizao e a capacidade saudvel do
indivduo.
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Desafios ao estudo e gesto do desempenho

O papel do gestor no monitoramento do contrato

psicolgico para manuteno do desempenho contextual.

Como determinar os padres de desempenho em um

cenrio de constantes implementaes tecnolgicas que
alteram o perfil da tarefa?

Demanda de constante negociao entre gestor e trabalhador no

sentido de estabelecer critrios de desempenho.
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Desafios ao estudo e gesto do desempenho

Compreender e operacionalizar o desempenho

como fruto de um desenvolvimento profissional
Relao direta com sistemas de TD&E.

Associao entre desempenho e valores ticos.

Compromisso com a organizao e com a sociedade.